First Session Première session de la Forty-first Parliament, 2011-12-13

First Session Première session de la Forty-first Parliament, 2011-12-13
First Session
Forty-first Parliament, 2011-12-13
Première session de la
quarante et unième législature, 2011-2012-2013
Proceedings of the Standing
Senate Committee on
Délibérations du Comité
sénatorial permanent de la
National Security
and Defence
Sécurité nationale et
de la défense
Chair:
The Honourable DANIEL LANG
Président :
L’honorable DANIEL LANG
Monday, June 10, 2013 (in camera)
Le lundi 10 juin 2013 (à huis clos)
Issue No. 16
Fascicule no 16
Sixth (final) meeting on:
Sixième (dernière) réunion concernant :
Study on harassment in the
Royal Canadian Mounted Police
L’Étude sur le harcèlement au sein de la
Gendarmerie royale du Canada
INCLUDING:
THE FOURTEENTH REPORT OF THE COMMITTEE
(Final Report – Harassment in the
Royal Canadian Mounted Police)
Y COMPRIS :
LE QUATORZIÈME RAPPORT DU COMITÉ
(Rapport final – Le harcèlement au sein de la
Gendarmerie royale du Canada)
50228
STANDING SENATE COMMITTEE ON
NATIONAL SECURITY AND DEFENCE
COMITÉ SÉNATORIAL PERMANENT DE LA
SÉCURITÉ NATIONALE ET DE LA DÉFENSE
The Honourable Daniel Lang, Chair
Président : L’honorable Daniel Lang
The Honourable Roméo Antonius Dallaire, Deputy Chair
Vice-président : L’honorable Roméo Antonius Dallaire
and
et
The Honourable Senators:
Les honorables sénateurs :
Buth
Campbell
* Cowan
(or Tardif)
Day
* LeBreton, P.C.
(or Carignan)
Mitchell
Nolin
Patterson
Plett
Buth
Campbell
* Cowan
(ou Tardif)
Day
* LeBreton, C.P.
(ou Carignan)
Mitchell
Nolin
Patterson
Plett
* Ex officio members
* Membres d’office
(Quorum 4)
(Quorum 4)
Changes in membership of the committee:
Modifications de la composition du comité :
Pursuant to rule 12-5, membership of the committee was
amended as follows:
Conformément à l’article 12-5 du Règlement, la liste des membres
du comité est modifiée, ainsi qu’il suit :
The Honourable Senator Patterson replaced the Honourable
Senator White (June 10, 2013).
L’honorable sénateur Patterson a remplacé l’honorable
sénateur White (le 10 juin 2013).
The Honourable Senator Buth replaced the Honourable
Senator Manning (June 10, 2013).
L’honorable sénatrice Buth a remplacé l’honorable
sénateur Manning (le 10 juin 2013).
The Honourable Senator White replaced the Honourable
Senator Patterson (June 10, 2013).
L’honorable sénateur White a remplacé l’honorable
sénateur Patterson (le 10 juin 2013).
Published by the Senate of Canada
Available on the Internet: http://www.parl.gc.ca
Publié par le Sénat du Canada
Disponible sur internet: http://www.parl.gc.ca
10-6-2013
Sécurité nationale et défense
MINUTES OF PROCEEDINGS
PROCÈS-VERBAL
OTTAWA, Monday, June 10, 2013
(34)
OTTAWA, le lundi 10 juin 2013
(34)
16:3
[Traduction]
[English]
The Standing Senate Committee on National Security and
Defence met in camera this day at 4 p.m. in room 2, Victoria
Building, the chair, the Honourable Daniel Lang, presiding.
Le Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de
la défense se réunit aujourd’hui à huis clos, à 16 heures, dans la
pièce 2 de l’édifice Victoria, sous la présidence de l’honorable
Daniel Lang (président).
Members of the committee present: The Honourable Senators
Buth, Campbell, Dallaire, Day, Lang, Mitchell, Nolin, Patterson,
Plett and White (10).
Membres du comité présents : Les honorables sénateurs Buth,
Campbell, Dallaire, Day, Lang, Mitchell, Nolin, Patterson, Plett
et White (10).
In attendance: Holly Porteous, Analyst, Parliamentary
Information and Research Service, Library of Parliament.
Également présente : Holly Porteous, analyste, Service
d’information et de recherche parlementaires, Bibliothèque du
Parlement.
Pursuant to the order of reference adopted by the Senate on
Thursday, November 8, 2012, the committee continued its study
on harassment in the Royal Canadian Mounted Police.
(For complete text of the order of reference, see proceedings of
the committee, Issue No. 15.)
Conformément à l’ordre de renvoi adopté par le Sénat
le jeudi 8 novembre 2012, le comité poursuit son étude sur le
harcèlement au sein de la Gendarmerie royale du Canada.
(Le texte intégral de l’ordre de renvoi figure au fascicule no 15
des délibérations du comité.)
Pursuant to rule 12-16(1)(d), the committee met in camera to
consider a draft report.
Conformément à l’article 12-16(1)d) du Règlement, le comité
se réunit à huis clos afin d’examiner une ébauche de rapport.
It was agreed that senators’ staff be permitted to remain in
the room.
Il est convenu d’autoriser le personnel des sénateurs à demeurer
dans la pièce pendant la séance à huis clos.
The chair made a statement.
Le président prend la parole.
At 5:22 p.m., the Honourable Senator Patterson replaced the
Honourable Senator White as a member of the committee.
À 17 h 22, l’honorable sénateur Patterson remplace l’honorable
sénateur White à titre de membre du comité.
It was agreed that the steering committee and the clerk of the
committee be authorized to correct typographical and stylistic
errors in the report, as needed.
Il est convenu que le comité de direction et la greffière du
comité soient autorisés à apporter les corrections typographiques
et de style nécessaires au rapport.
It was agreed that the draft report be adopted, on division, and
that the chair table it in the Senate at the earliest opportunity.
Il est convenu que l’ébauche de rapport soit adoptée, avec
dissidence, et que le président soit autorisé à déposer ce rapport
au Sénat à la première occasion.
At 6:30 p.m., the committee adjourned to the call of the chair.
À 18 h 30, le comité s’ajourne jusqu’à nouvelle convocation de
la présidence.
ATTEST:
ATTESTÉ :
La greffière du comité,
Josée Thérien
Clerk of the Committee
16:4
National Security and Defence
10-6-2013
RAPPORT DU COMITÉ
REPORT OF THE COMMITTEE
Tuesday, June 18, 2013
Le mardi 18 juin 2013
The Standing Senate Committee on National Security and
Defence has the honour to table its
Le Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de
la défense a l’honneur de déposer son
FOURTEENTH REPORT
QUATORZIÈME RAPPORT
Your committee, which was authorized by the Senate on
Thursday, November 8, 2012, to examine and report on
harassment in the Royal Canadian Mounted Police, now tables
its final report entitled Conduct Becoming: Why the Royal
Canadian Mounted Police must Transform its Culture.
Votre comité, qui a été autorisé par le Sénat le jeudi
8 novembre 2012 à étudier, afin d’en faire rapport,
le harcèlement au sein de la Gendarmerie royale du Canada,
dépose maintenant son rapport final intitulé Des questions de
conduite : la Gendarmerie royale du Canada doit transformer sa
culture.
Respectueusement soumis,
Respectfully submitted,
Le président,
DANIEL LANG
Chair
June 2013
The Hon. Daniel Lang, Chair
The Hon. Roméo A. Dallaire, Deputy Chair
CONDUCT BECOMING: WHY THE ROYAL
CANADIAN MOUNTED POLICE MUST
TRANSFORM ITS CULTURE
Final report of the Standing Senate Committee on National
Security and Defence
Ce document est disponible en français
This report and the committees’ proceedings are available online at :
www.senate-senat.ca/secd.asp
Hard copies of this document are available by contacting
The Senate Committees Directorate at (613) 990-0088 or by email at
Secd@sen.parl.gc.ca
TABLE OF CONTENTS
Membership ............................................................................................................................... iii
Order of Reference .................................................................................................................... iv
Introduction ................................................................................................................................ 1
Background................................................................................................................................ 1
List of Recommendations ........................................................................................................... 5
Cultural Transformation.............................................................................................................. 7
Implementation of Bill C-42 ........................................................................................................ 9
Recommendations made by the Commission for Public Complaints Against the RCMP ...........10
Code of Conduct .......................................................................................................................11
Independent Civilian Oversight .................................................................................................13
The RCMP’s Gender and Respect Action Plan .........................................................................13
Harassment Prevention Training ...............................................................................................14
Consider the Implementation of an RCMP Ombudsman ...........................................................14
Going Forward ..........................................................................................................................15
Conclusion ................................................................................................................................16
Appendix A: Treasury Board Secretariat’s Definition of “Harassment” ........................................ A
Appendix B: Reported Workplace Harassment Cases in Selected Canadian Police Services,
2011........................................................................................................................................... B
Appendix C: Witnesses and Written Submissions ...................................................................... C
Appendix E: Recommendations made by the Commission for Public Complaints Against the
RCMP ........................................................................................................................................ E
i
MEMBERSHIP
The Honourable Daniel Lang, Chair
The Honourable Roméo A. Dallaire, Deputy Chair
and
The Honourable Senators:
Larry Campbell
*James S. Cowan (or Claudette Tardif)
Joseph A. Day
*Marjory LeBreton, P.C. (or Claude Carignan)
Fabian Manning
Grant Mitchell
Pierre Claude Nolin
Dennis Glen Patterson
Donald Neil Plett
*Ex officio members
Other Senators who have participated from time to time on this study:
The Honourable Senators Boisvenu, Buth, Fortin-Duplessis, Moore, Munson, Wallin and White.
Clerk of the committee:
Josée Thérien
Administrative Assistant:
Monique Régimbald
Library of Parliament:
Holly Porteous, Analyst
iii
ORDER OF REFERENCE
Extract of the Journals of the Senate on Thursday, Novembre 8, 2012:
Resuming debate on the motion of the Honourable Senator Mitchell, seconded by the
Honourable Senator Day:
That the Standing Senate Committee on National Security and Defence be authorized to
examine and report on harassment in the Royal Canadian Mounted Police; and
That the committee submit its final report no later than June 30, 2013.
After debate,
The question being put on the motion, it was adopted.
Gary W. O’Brien
Clerk of the Senate
iv
INTRODUCTION
On 8 November 2012, the Senate authorized the Standing Committee on National Security and
Defence (the “committee”) to examine harassment in the RCMP and report back on its findings
no later than 30 June 2013.1 Since then, the committee has received testimony2 from numerous
witnesses, all of whom provided valuable insights and advice on how the Royal Canadian
Mounted Police (RCMP) can build a more respectful workplace, and address ongoing issues of
harassment.3
Drawing from this testimony, the committee hereby offers a number of recommendations. The
aim in drafting this report has been to assist the RCMP as it positions itself for continuous
improvement. The committee intends to review the progress made in implementing its
recommendations, as well as other programs and recommendations designed to address
harassment in the workplace.
BACKGROUND
In Canada and around the world, the RCMP has a strong reputation, and the Force’s iconic red
serge and Stetson hat are closely associated with Canadian identity and culture.
Steeped in a tradition tracing back to the foundations of Canadian history, the Royal Canadian
Mounted Police has long enjoyed a respected place as one of this country’s icons. The RCMP
has approximately 26,000 employees, and is unique in the world as a force providing national,
provincial, and municipal policing services.4 Canadians have many reasons to be proud of the
RCMP’s past and present accomplishments, and they have every reason to expect that RCMP
members will live up to the force’s motto – “Maintiens le droit” or “Defending the law”.5
Recent findings and allegations regarding harassment in the workplace have had a serious
effect on the Canadian public’s trust in the RCMP. For the purpose of this report, the committee
uses Treasury Board Secretariat’s definition of harassment, which includes sexual harassment
and bullying.
We have learned about instances of questionable conduct from internal RCMP studies and
surveys that had been subsequently made public, as well as from witnesses who appeared
before the committee.
1
st
st
Senate, Debates, 1 Session, 41 Parliament, 8 November 2012.
2
Some of this testimony has been received through written submissions to the committee. Please see Appendix C.
3
See Appendix A.
4
Under its contract policing program, the RCMP provides provincial and community policing services in all provinces
and territories in Canada, except Ontario and Quebec
5
Royal Canadian Mounted Police, “Badges and Insignia.”
1
The RCMP is currently facing lawsuits from men and women across the country who claim to
have been harassed at work. This includes a potential class-action lawsuit against the RCMP in
British Columbia.
Problems within the RCMP’s internal culture have also been acknowledged by the Task Force
on Governance and Cultural Change in the RCMP, created in 2007 by the Honourable
Stockwell Day, Minister of Public Safety; by the RCMP’s Reform Implementation Council,
formed in 2008; and in the Gender and Respect: The RCMP Action Plan, released in 2013
(“Gender and Respect Action Plan”).
Harassment was more specifically addressed by internal RCMP studies and surveys. This
includes the RCMP “E” Division’s Summary Report on Gender Based Harassment and
Respectful Workplace Consultations. Its authors established focus groups made up almost
exclusively of female RCMP members, to “provide an opportunity for employees to come
forward and express their concerns and recommendations aimed at creating a safe and healthy
work environment”. The Report became public in September 2012. Participants generally
agreed that “there is a serious issue of harassment in the RCMP” but that this problem is not
“rampant”.6
This conclusion was supported by other witnesses who appeared before the committee. Ian
McPhail, Chair of the Commission for Public Complaints against the RCMP (“CPC”), noted that
“empirical data presented to the commission did not support the widely held belief that the
RCMP has a systemic issue with sexual harassment,” but that “there is no proof to the
contrary.”7
The committee recognizes that, while there is no concrete statistical proof of a “systemic” or
“rampant” problem of harassment in the RCMP, even a few cases of harassment can poison
any work environment. In a written submission to the committee, Ms. Sherry Lee Benson
Podolchuk, herself a former RCMP officer and victim of harassment at the hands of her
colleagues noted that “unresolved conflicts poison the workplace and slowly create a toxic work
environment”. Frequent tales of retaliation against those who bring forward harassment
complaints can also leave victims and bystanders feeling helpless to try to address the
problem.8
In the end, one of the most important issues facing the RCMP is trust. Immediate, meaningful
steps must be taken to enhance the public’s trust in the Force, and bolster members’ trust in the
disciplinary systems designed to protect them. In the 2011 Public Service Employee Survey,
6
Royal Canadian Mounted Police, “E” Division, Summary Report on Gender Based Harassment and Respectful
Workplace Consultations, page 4.
7
st
st
Senate, Standing Committee on National Security and Defence, Evidence, 1 Session, 41 Parliament, 25 February
2013.
8
Royal Canadian Mounted Police ,“E” Division, Summary Report on Gender Based Harassment and Respectful
Workplace Consultations, page 4.
2
“only 33% of RCMP employees, compared to 47% of Public Servants as a whole, agreed that
“senior management will try to resolve concerns raised.”9
The recommendations proposed in this report are designed to ensure that all RCMP members
and employees can be confident that the Force will strive to protect them from harassment and
discrimination. Members and employees must be confident that they can speak out about
harassment when they see or experience it, and that they will not be subject to punishment,
recrimination, or retaliation.
The public reputation of the RCMP will be shaped by the attitudes and actions of the Force’s
leadership. Over the coming years, the committee will continue to work with the RCMP as they
strive to regain the confidence of Canadians and prepare to face the challenges of 21st century
policing.
9
Royal Canadian Mounted Police, Gender and Respect: The RCMP Action Plan, p. 20.
3
LIST OF RECOMMENDATIONS
The committee recommends that:
1- The RCMP must undergo a cultural transformation paying particular attention to
professional staff development of civilian and regular members. To inform its thinking on
this issue, the RCMP should look to the Canadian Armed Forces’ efforts at reprofessionalization and it should seek out the best practices of other law enforcement
agencies in Canada and abroad.
2- The Commissioner should define and implement a policy that holds senior management
responsible for supporting victims of harassment and for implementing a zero tolerance
policy through their words and deeds when it comes to managing harassment.
3- The sections of Bill C-42 that apply to harassment be implemented as soon as possible.
4- The RCMP fully implement those Commission for Public Complaints Against the RCMP
recommendations that have been accepted by the Commissioner within a reasonable
time and provide a justification for recommendations not accepted.
5- The RCMP establish an accurate baseline measure of harassment organization-wide by
creating a confidential and truly comprehensive system of data collection on complaints
(formal and informal), including how many of these complaints were dismissed, how
many resulted in informal disciplinary measures and how many resulted in formal
discipline. This data should be regularly updated and made publicly available through
the Civilian Review and Complaints Commission.
6- Harassment be explicitly identified as part of the Code of Conduct through regulation.
7- The RCMP present the Code of Conduct in a separate document on its website so that
Members and the public can easily access it.
8- Sanctions for contraventions of the Code of Conduct must be timely, proportionate,
predictable and applied consistently throughout the RCMP, regardless of rank and
insignia.
9- Any alleged violations of the Criminal Code be sent directly to the appropriate authorities
as early as possible.
10- Promotion within the RCMP must take into consideration violations of the Code of
Conduct, including past incidents of harassment.
11- The RCMP should not use transfers of either perpetrators or victims of harassment as a
means of avoiding dealing with the underlying disciplinary issues.
5
12- The Minister of Public Safety should direct the Civilian Review and Complaints
Commission to review the RCMP’s implementation of harassment-related policies and
programs and make recommendations to the Minister and the Commissioner on an
ongoing basis.
13- The RCMP’s Gender and Respect Action Plan be implemented as soon as possible.
14- The RCMP ensure that no member is promoted to a supervisory or management
position prior to having completed harassment prevention training required for these new
responsibilities.
15- The Government consider implementing a position of RCMP Ombudsman.
6
CULTURAL TRANSFORMATION
Ethics, integrity, and leadership play a significant role in any workplace environment. In a
national police force which is seeking to modernize to meet the challenges of the 21st century,
these values are more important than ever. The Standing Committee on National Security and
Defence received evidence from numerous witnesses about the culture within the RCMP.
Referring to issues of harassment within the RCMP, including how they were handled, RCMP
Commissioner, Bob Paulson noted:
This is not the RCMP that I joined. And this one cannot continue.10
The RCMP must undergo transformation if it is to address the serious concerns raised about
harassment. It must address victims’ concerns and do more to support them. Harassment does
not just impact the organization, it has a direct impact on the lives of the victims and their
families, be they regular members of the Force or civilian employees.
According to testimony heard at the committee, victims of harassment have been concerned
about reporting incidents based on the culture within the RCMP. As the Commissioner rightly
stated: “this cannot continue.”
All organizations, particularly organizations like the RCMP that are modeled on a military
command and control structure, look to their leadership to set the tone. The committee heard
from witnesses that new laws or policies are only as effective as the people who enforce them.
The RCMP has set a course and it is now time to ensure the entire organization follows. It is the
actions of leaders – not policy manuals – that communicate the organization’s ethics and ethos
most forcefully. For there to be success, the committee urges senior leaders to ensure that the
necessary and sometimes difficult cultural transformation takes place. The leadership must
underscore the reality of that transformation by measuring change.
Equally important is the selection of appropriate metrics to measure harassment. The RCMP’s
Gender and Respect Action Plan indicates that progress in implementing early and timely
resolution of workplace issues will be measured by an unspecified reduction in the number of
formal complaints. As long as this hoped-for reduction in formal complaints is gauged against a
commensurate increase in informal complaints that have been concluded in a timely manner
and to the satisfaction of both parties, it is a reasonable and meaningful metric. What the
committee does not want to see are complaints that should be handled through a formal
process, to include possible criminal charges, being inappropriately disposed of through
informal mechanisms. Sanctions for inappropriate behaviours must be commensurate with the
harm these behaviours have caused.
10
Op-Ed, “Root Out Sexual Harassment from the RCMP,” The Globe and Mail, 16 November 2011.
7
Equally pertinent to the utility of such metrics is that they reflect a uniform application of policies
and regulations. If “E” Division in British Columbia is interpreting policies and regulations
differently from “K” Division in Alberta or “C” Division in Quebec, the resulting metrics will be
skewed and meaningless. To ensure a consistent and organization-wide approach to workplace
conflict and harassment, the committee wishes to stress that well-crafted, unambiguous and
continuously communicated policies and regulations are essential.
The committee also notes that an increase in complaints, formal or otherwise, may not
necessarily be an indicator of failure. An organization that encourages its employees to
challenge inappropriate behaviours should expect to see that offer being taken up. Over time,
as the cultural change takes hold and RCMP members gain trust in the system and in their
leadership, it is likely that any initial spike in complaints will level out or even decline.
The committee also heard from witnesses regarding cultural transformation processes that
could be used as models for the RCMP’s own transformation. The committee heard from retired
Lieutenant-Generals Andrew Leslie and Michael Jeffery. They discussed the process of cultural
transformation and re-professionalization that has occurred in the Canadian Armed Forces over
the past two decades. Elements of this process include: the development and publishing of a
revised professional doctrine; the overhaul of the professional development system; increased
educational requirements; greater disciplining in the process for professional advancement; an
updating of the Code of Service Discipline; improvements to basic training; civilian oversight;
and senior leaders’ unreserved acknowledgment of the past problems in the military. The
experience of the Canadian Armed Forces could be instructional for the RCMP.
The committee acknowledges that, in a recent report by the CPC, out of ten selected Canadian
police forces, the RCMP had the third lowest number of recorded harassment complaints.11
The report also noted that “for a variety of definitional and methodological reasons, direct
comparisons across the various police jurisdictions cannot easily be made. Among other
factors, there appeared to be a high degree of variability in how workplace harassment was
recorded and categorized by the different police agencies.”12
The committee believes that best practices from other Canadian police organizations could be
successfully adopted by the RCMP. As an example, the committee heard testimony from Rick
Hanson, Chief of the Calgary Police Service, who noted that his police organization has a
psychological services section for members, an independent ombudsman, and an annual
employee satisfaction survey.
11
12
See Appendix B.
Commission for Public Complaints Against the RCMP, Public Interest Investigation Report into Issues of
Workplace Harassment within the Royal Canadian Mounted Police, February 2013, p. 10.
8
For these reasons, the committee recommends that:
1. The RCMP must undergo a cultural transformation paying particular attention to
professional staff development of civilian and regular members. To inform its thinking on
this issue, the RCMP should look to the Canadian Armed Forces’ efforts at reprofessionalization and it should seek out the best practices of other law enforcement
agencies in Canada and abroad.
2. The Commissioner should define and implement a policy that holds senior management
responsible for supporting victims of harassment and for implementing a zero tolerance
policy through their words and deeds when it comes to managing harassment.
IMPLEMENTATION OF BILL C-42
The Standing Committee on National Security and Defence heard repeatedly that Bill C-42, An
Act to amend the Royal Canadian Mounted Police Act and to make related and consequential
amendments to other Acts (hereafter, Bill C-42), is foundational to the RCMP’s transformation.
Not only does Bill C-42 empower the RCMP Commissioner to streamline the Force’s existing
complex disciplinary structure, it will also enable supervisors to confront and resolve workplace
conflicts long before they escalate into truly damaging behaviours. Equally important are the
Bill’s provisions for the establishment of an independent Civilian Review and Complaints
Commission, empowered to launch investigations of RCMP activities on its own initiative and
compel the RCMP to produce documentation. This new, independent review body is designed
to provide the enhanced accountability and transparency necessary to ensure that the
Commissioner exercises these new authorities appropriately.
The committee notes that new rules aimed at punishing disgraceful behaviours are only a part
of the action needed to effect change. Respectful behaviour must be internalized and seen as a
normal condition of work, both between superiors and subordinates and among peers. Bill C-42
will give new powers to the Commissioner and senior officers in the RCMP to deal with
harassment issues in a streamlined manner. These supervisors must be ready to implement the
spirit of this legislation by protecting the rights of victims, and working proactively to deal with
issues of harassment.
9
The committee recommends that:
3. The sections of Bill C-42 that apply to harassment be implemented as soon as possible.
RECOMMENDATIONS MADE BY THE COMMISSION FOR PUBLIC
COMPLAINTS AGAINST THE RCMP
In its Public Interest Investigation Report into Issues of Workplace Harassment within the Royal
Canadian Mounted Police, the CPC identified eleven recommended actions for the RCMP to
undertake.13 To its credit, the RCMP tells us that it has implemented many of these
recommended actions, including the establishment of centralized monitoring and coordination of
its complaints process, with direct reporting to a senior executive outside of the divisional chain
of command. The committee did not hear any specific indication that the RCMP’s response to
the CPC’s first recommendation – that the RCMP implement a systematically compiled and
nationally comparable system of data collection and reporting in respect of workplace conflict –
would include data collection on both informal and formal complaints. We believe this
comprehensive approach is essential.
Speaking before the committee, the CPC Chair, Mr. Ian McPhail, said,
Although the empirical data presented to the commission did not
support the widely held belief that the RCMP has a systemic issue
with sexual harassment, there is no proof to the contrary.14
Bearing this observation in mind, the committee recommends that:
4. The RCMP fully implement those Commission for Public Complaints Against the RCMP
recommendations that have been accepted by the Commissioner within a reasonable
time and provide a justification for recommendations not accepted.
The committee recognizes that data on formal and informal complaints offer only a partial
picture of harassment in the RCMP. In his testimony before the committee, Commissioner
Paulson noted that some work has already been done in the RCMP to have frank, open
discussions with the members about their own experiences with harassment.
13
14
See Appendix E.
st
st
Senate, Standing Committee on National Security and Defence, Evidence, 1 Session, 41 Parliament,
25 February 2013.
10
The committee recommends that:
5. The RCMP establish an accurate baseline measure of harassment organization-wide by
creating a confidential and truly comprehensive system of data collection on complaints
(formal and informal), including how many of these complaints were dismissed, how
many resulted in informal disciplinary measures and how many resulted in formal
discipline. This data should be regularly updated and made publicly available through
the Civilian Review and Complaints Commission.
That way, any assertions about progress on this issue can be made on the basis of a reliable
and complete body of data.
At the same time, recognizing the fundamental difference between informal and formal
harassment complaints cases – guilt is not formally established in an informal case – the
committee urges the RCMP to exercise discretion in how it uses this data. It is better to consider
informal complaints files in the aggregate and as part of an organization-wide trends analysis,
rather than individually and as a means to suggest culpability in the context of a formal complaint.
CODE OF CONDUCT
Once Bill C-42 has come into force, the RCMP Commissioner will be in a position to promulgate
new policies and regulations concerning the manner in which unacceptable workplace
behaviours, such as harassment, will be addressed. The committee heard RCMP officials say
that there remains some uncertainty as to whether the RCMP Code of Conduct, which is found
in sections 38 to 58.7 of the Royal Canadian Mounted Police Regulations, 1988,15 will be
revised to make explicit reference to harassment or if harassment will continue to be treated
under the general rubric of “disgraceful conduct.”16
The committee believes it makes more sense to amend the Code of Conduct, section 48 which
already addresses discrimination, to incorporate wording that defines and prohibits harassment.
Testimony delivered to the committee indicates that ambiguous wording that is overly open to
interpretation has contributed to inconsistent application of the Code of Conduct. Recognizing
that the RCMP may still decide to define harassment in policy alone, the committee notes that,
from a legal standpoint, a regulation carries more weight than a policy. Prohibiting harassment
in a regulation conveys the seriousness accorded to this issue by the RCMP’s senior
leadership. The committee recommends that:
15
See Part III, Discipline, Code of Conduct, Royal Canadian Mounted Police Regulations, 1988 (SOR/88-361).
16
See comments made by Superintendent Michael O’Rielly, Director, Legislative Reform Initiative,
Royal Canadian Mounted Police in Senate, Standing Committee on National Security and Defence, Evidence,
st
st
1 Session, 41 Parliament, 18 March 2013.
11
6. Harassment be explicitly identified as part of the Code of Conduct through regulation.
Though the Code of Conduct is public, it is buried within a larger set of regulations. For
purposes of publicizing the standards to which it holds itself and the consequences of
contravening these standards, the committee believes that the Code of Conduct should be more
accessible for members of the Force and the public. The committee therefore recommends that
7. The RCMP present the Code of Conduct in a separate document on its website so that
Members and the public can easily access it.
The committee urges the RCMP to communicate on a regular basis what constitutes
unacceptable behaviours and actions. As well, the committee seeks assurances that the RCMP
will be equally clear in stipulating real consequences for those found to have acted in
contravention of policy and regulations. In this latter connection, we have heard many instances
of Code of Conduct violations being met by less than adequate punishments. If the RCMP is to
effect a true culture change, this cannot continue.
The committee recommends that:
8. Sanctions for contraventions of the Code of Conduct must be timely, proportionate,
predictable and applied consistently throughout the RCMP, regardless of rank and
insignia.
9. Any alleged violations of the Criminal Code be sent directly to the appropriate authorities
as early as possible.
10. Promotion within the RCMP must take into consideration violations of the Code of
Conduct, including past incidents of harassment.
From the newly-sworn constable to the Commissioner, every uniformed member must be held
to the same standard of conduct.
The committee has learned of instances where a member found to have engaged in repeated
instances of sexual misconduct was transferred to an unsuspecting division. It has also heard
stories of victims of harassment being removed from their units, ostensibly to protect them from
retribution, as their harassment complaint was permitted to drag on. Neither of these scenarios
is acceptable because neither addresses the underlying issues effectively.
While it is normal organizational practice to separate individuals in conflict, it is not acceptable to
use this separation as a means to avoid prompt and just resolution of the conflict. Now that Bill
C-42 gives the Commissioner new authorities enabling expeditious handling of harassment
12
complaints and ensuring appropriate sanctions, including dismissal, are applied in such cases,
these incidents must become a thing of the past. The committee recommends that:
11. The RCMP should not use transfers of either perpetrators or victims of harassment as a
means of avoiding dealing with the underlying disciplinary issues.
INDEPENDENT CIVILIAN OVERSIGHT
The RCMP currently does not have an independent civilian review body that is tasked with
broad oversight of RCMP policies and programs. Given the significant new changes that will
take place in the coming years within the RCMP, an oversight function could provide valuable
guidance to the Minister and the Commissioner. Such an oversight body would be able to
evaluate the effectiveness of current RCMP policies, and could provide timely, independent
recommendations regarding those policies. This additional level of independent review of all
aspects of RCMP policy would help to reinforce efficiency and effectiveness in the Force.
The committee therefore recommends that:
12. The Minister of Public Safety should direct the Civilian Review and Complaints
Commission to review the RCMP’s implementation of harassment-related policies and
programs and make recommendations to the Minister and the Commissioner on an
ongoing basis.
THE RCMP’S GENDER AND RESPECT ACTION PLAN
The Gender and Respect Action Plan, issued in February 2013, identifies 37 measures the
RCMP will undertake to create a respectful workplace. The plan will result in a new policy
framework around conflict resolution and harassment prevention, key components of which will
include the nation-wide roll-out of respectful workplace programs and the use of new authorities
under Bill C-42 to enforce accountability and enable early and timely resolution of workplace
issues. These are essential steps and the committee supports their rapid implementation.
It is also clear to the committee that the Commissioner intends this action plan to result in far
more than a series of administrative changes. The Gender and Respect Action Plan signals a
determination to change the face and outlook of the RCMP by recruiting more women and
visible minorities on the basis of merit, establishing a fair and transparent promotion process,
ensuring its officer corps is representative of those it is leading, creating a better work-life
balance, and seeking to retain talented members.
13
The committee recommends that:
13. The RCMP’s Gender and Respect Action Plan be implemented as soon as possible.
HARASSMENT PREVENTION TRAINING
The committee commends the RCMP on its efforts to deliver scenario-based harassment
prevention training to cadets at “Depot” Division. We also note the Commissioner’s stated
intention in the Gender and Respect Action Plan to update the RCMP’s Harassment in the
Workplace training by December 2013 and to continue improving compliance with the Force’s
mandatory harassment training policy. As part of these harassment training programs, it would
be helpful if members of the force, including cadets were to hear firsthand about the impact of
harassment.
Given the pivotal role of supervisors, managers and senior leadership in changing the
workplace culture, the committee recommends that:
14. The RCMP ensures that no member is promoted to a supervisory or management
position prior to having completed harassment prevention training required for these new
responsibilities.
CONSIDER THE IMPLEMENTATION OF AN RCMP OMBUDSMAN
Some witnesses who have appeared before the committee on this issue have advocated some
form of independent representation for regular Members, be it a union or an association. Given
that the Supreme Court of Canada is expected to rule on this matter in the coming months, the
committee will not comment at this time on how RCMP regular Members should be represented.
Setting the representation issue aside, however, the committee has heard testimony which
suggests that an independent ombudsman can serve a useful role in communicating issues
affecting all members, on a confidential basis, to senior leadership. In so doing, the ombudsman
position can provide a valuable mechanism for members of the lower ranks to step forward on
issues of concern without fear of retribution and for senior management to take corrective action
early on. Furthermore, the committee notes that the Calgary Police Service and the Canadian
Armed Forces provide examples of an ombudsman office functioning in unionized and nonunionized command and control environments. Building upon the Gender and Respect Action
Plan wherein it seeks to establish a confidential process for employees seeking advice and
raising awareness of issues, the committee recommends that:
15. The Government consider implementing a position of RCMP Ombudsman.
14
GOING FORWARD
The committee intends to continue monitoring the implementation of Bill C-42, the Gender and
Respect Action Plan and recommendations set out in this report and that of the CPC. Public
Safety Canada and the RCMP should also be prepared to communicate directly with those
victims of harassment who feel abandoned by the leadership and the system, as well as the
general public.
The RCMP must not lose sight of the fact that enhancing the public’s confidence will help the
Force meet its goal of recruiting talent from a broad spectrum of Canadian society. Restoring
this trust will also go a long way toward improving the morale of those in the RCMP who have
shown bravery and dedication to public service.
Public communication should be backed up by real data. As indicated earlier in this report,
increased numbers of harassment complaints may actually be a sign that things are improving.
Officials must be prepared to provide the public with the best possible appraisal of what the
numbers mean. In this connection, we hold out as an exemplar the RCMP’s annual reports on
its disciplinary regime.17 Compiled by the RCMP’s Adjudicative Services Branch, these reports
explain the RCMP’s complex disciplinary framework and the context of statistics provided on
formal and informal disciplinary actions taken during the year in review. Also useful are the
report’s inclusion of charts enabling multi-year trends analysis.
Publications of this nature, combined with other forms of fact-based interaction with the public,
are a vital means of dispelling lingering doubts about the RCMP’s commitment to transparency
and change.
The committee believes that the RCMP should take seriously its “duty to accommodate” and do
more to address the needs of victims of harassment, including those still suffering from
operational stress injuries.
The RCMP must ensure the confidentiality of victims is protected, as well as those who report
abusers.
Finally, the committee suggests that the RCMP develop a cost effective employee satisfaction
survey, to ensure it is meeting the needs of its membership on an on-going basis.
17
See, for example, the most recent report, RCMP Adjudicative Services Branch, 2011–2012 Annual Report –
Management of the RCMP Disciplinary Regime.
15
CONCLUSION
After the challenges the Force has faced in recent years, the Minister for Public Safety, the
Commissioner and the entire RCMP leadership have been left with little margin for error in
proactively addressing and resolving incidents of harassment in all its manifestations. The
Commissioner has committed to providing regular and public updates on tangible progress
made toward this change.
The committee has heard testimony that change has already begun and looks forward to
following the RCMP’s progress on this issue.
16
APPENDIX A: TREASURY BOARD SECRETARIAT’S DEFINITION OF
“HARASSMENT”
Harassment18
improper conduct by an individual, that is directed at and offensive to another
individual in the workplace, including at any event or any location related to work,
and that the individual knew or ought reasonably to have known would cause
offence or harm. It comprises objectionable act(s), comment(s) or display(s) that
demean, belittle, or cause personal humiliation or embarrassment, and any act of
intimidation or threat. It also includes harassment within the meaning of the
Canadian Human Rights Act (i.e. based on race, national or ethnic origin, colour,
religion, age, sex, sexual orientation, marital status, family status, disability and
pardoned conviction).
Harassment is normally a series of incidents but can be one severe incident
which has a lasting impact on the individual.
18
Treasury Board of Canada Secretariat, Policy on Harassment Prevention and Resolution, Appendix A –
Definitions, 1 October 2012
A
APPENDIX B: REPORTED WORKPLACE HARASSMENT CASES IN
SELECTED CANADIAN POLICE SERVICES, 201119
Police Service
Rate per 100
Police
Employees
Police Service A
2.1
Police Service B
1.2
Police Service C
0.67
Police Service D
0.66
Police Service E
0.30
Police Service F
0.19
RCMP
0.11
Police Service G
0.05
Police Service H
0.0
Police Service I
0.0
19
Commission for Public Complaints Against the RCMP, Public Interest Investigation Report into Issues of
Workplace Harassment within the Royal Canadian Mounted Police, 14 February 2013, p.9, Table 4.
B
APPENDIX C: WITNESSES AND WRITTEN SUBMISSIONS
February 25, 2013
Commission for the Public Complaints Against the RCMP
Ian McPhail, Interim Chair
Richard Evans, Senior Director, Operations
Lisa-Marie Inman, Director, Reviews and Investigations
March 4, 2013
RCMP External Review Committee
Catherine Ebbs, Chair
David Paradiso, Executive Director and Senior Counsel
March 18, 2013
Royal Canadian Mounted Police
Craig Callens, Deputy Commissioner, Commanding Officer "E" Division
Inspector Carol Bradley, Team Leader "E" Division, Respectful Workplace Program
Simmie Smith, Project Leader, Division Diversity Strategist, RCMP Pacific Region
Headquarters "E" Division
Sharon Woodburn, Assistant Commissioner, Director General of Workforce Programs and
Services
Dennis Watters, Chief Audit and Evaluation Executive
Daniel Dubeau, Deputy Commissioner, Chief Human Resources Officer
Roger Brown, Assistant Commissioner, Commanding Officer, "Depot" Division
Christine Hudy, Training Programs Evaluation and Support Curriculum Development
"Depot" Division
Matthew Venneri, Acting Director, National Performance Programs, Learning and
Development
Sergeant Richard Davis, Workplace Relations Services Directorate
Superintendent Michael O’Rielly, Director, Legislative Reform Initiative
C
May 27, 2013
Calgary Police Service
Richard Hanson, Chief
Mounted Police Association of Ontario
Peter Merrifield, President
June 3, 2013
As individuals
Andrew Leslie, Lieutenant-General (Ret’d)
Michael Jeffery, Lieutenant-General (Ret’d)
Royal Canadian Mounted Police
Bob Paulson, Commissioner
Written Submission
Sherry Lee Benson Podolchuk
D
APPENDIX E: RECOMMENDATIONS MADE BY THE COMMISSION FOR
PUBLIC COMPLAINTS AGAINST THE RCMP
The following recommendations appeared in the CPC’s Public Interest Investigation Report into
Issues of Workplace Harassment within the Royal Canadian Mounted Police:
Recommentation No. 1: That the RCMP implement a systematically compiled and nationally
comparable system of data collection and reporting in respect of workplace conflict.
Recommentation No. 2: That the RCMP institute centralized monitoring and coordination of
the harassment complaint process, located at RCMP headquarters and reported directly to a
senior executive outside the divisional chains of command.
Recommentation No. 3: That the centralized coordination function also be responsible for
receiving complaints of retaliation, the procedure for which should be clearly delineated in the
applicable policy.
Recommentation No. 4: That an external mechanism for review of harassment decisions be
implemented.
Recommentation No. 5: That the RCMP's policy regarding fostering a respectful workplace be
defined as equally applicable to precursors of harassment, such as workplace conflict, in order
that its dispute resolution mechanisms may be accessed at an early stage.
Recommentation No. 6: That harassment investigators receive mandatory specialized training
in respect of conducting investigations into workplace conflict and/or harassment prior to being
tasked with such investigations.
Recommentation No. 7: That the RCMP develop clearly defined investigative standards
specifically in respect of investigations into harassment and workplace conflict.
Recommentation No. 8: That the RCMP implement timelines for the treatment of harassment
complaints, including for efforts at early resolution.
Recommentation No. 9: That all supervisors and managers, upon appointment, be required to
complete a relevant training program addressing workplace conflict and harassment within a set
time of assuming their responsibilities.
Recommentation No. 10: That the online training module, which should address workplace
conflict including harassment, be delivered on a regular basis.
Recommentation No. 11: That the RCMP develop a comprehensive method of evaluation to
ensure that changes are producing the desired effects, and that the results of such evaluation
be regularly and publicly reported.
E
Juin 2013
L’hon. Daniel Lang, président
L’hon. Roméo A. Dallaire, vice-président
DES QUESTIONS DE CONDUITE :
LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA
DOIT TRANSFORMER SA CULTURE
Rapport final du Comité sénatorial permanent de la Sécurité
nationale et de la défense
This document is available in English
Ce rapport et les délibérations du Comité sont disponibles sur internet :
www.senate-senat.ca/secd.asp
Des exemplaires imprimés de ce document sont disponibles en contactant
La Direction des comités du Sénat au (613) 990-0088 ou par courriel :
Secd@sen.parl.gc.ca
TABLE DES MATIÈRES
Membres .......................................................................................................................................... iii
Ordre de renvoi ................................................................................................................................iv
Introduction ...................................................................................................................................... 1
Contexte .......................................................................................................................................... 1
Liste des recommandations ............................................................................................................. 5
Changement de culture .................................................................................................................... 7
Mise en œuvre du projet de loi C-42 ................................................................................................ 9
Recommandations de la Commission des plaintes du public contre la GRC .................................. 10
Code de déontologie ...................................................................................................................... 11
Surveillance civile indépendante .................................................................................................... 13
Plan d’action Égalité entre les sexes et respect de la GRC ............................................................ 13
Formation relative à la prévention du harcèlement ......................................................................... 14
Envisager la création d’un poste d’Ombudsman de la GRC ........................................................... 14
Prochaines étapes ......................................................................................................................... 15
Conclusion ..................................................................................................................................... 16
Annexe A : Définition du « harcèlement » donnée par le Secrétariat du Conseil du Trésor .............. A
Annexe B : Cas de harcèlement en milieu de travail dans certains services de police du Canada,
2011................................................................................................................................................. B
Annexe C : Témoignages et mémoires ............................................................................................C
Annexe E : Recommandations formulées par la Commission des plaintes du public contre la GRC E
i
MEMBRES
L’honorable Daniel Lang, président
L’honorable Roméo A. Dallaire, vice-président
et
Les honorables sénateurs :
Larry Campbell
*James S. Cowan (ou Claudette Tardif)
Joseph A. Day
*Marjory LeBreton, C.P. (ou Claude Carignan)
Fabian Manning
Grant Mitchell
Pierre Claude Nolin
Dennis Glen Patterson
Donald Neil Plett
* Membres d’office
Autres sénateurs ayant participé, de temps à autre, aux travaux du Comité :
Les honorables sénateurs Boisvenu, Buth, Fortin-Duplessis, Moore, Munson, Wallin et White.
Greffière du comité :
Josée Thérien
Adjointe administrative :
Monique Régimbald
De la Bibliothèque du Parlement :
Holly Porteous, Analyste
iii
ORDRE DE RENVOI
Extrait des Journaux du Sénat le jeudi 8 novembre 2012 :
Reprise du débat sur la motion de l’honorable sénateur Mitchell, appuyée par l’honorable
sénateur Day,
Que le Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de la défense soit autorisé à
étudier, afin d'en faire rapport, le harcèlement au sein de la Gendarmerie royale du Canada;
Que le comité soumette son rapport final au Sénat au plus tard le 30 juin 2013.
Après débat,
La motion, mise aux voix, est adoptée.
Greffier du Sénat,
Gary W. O’Brien
iv
INTRODUCTION
Le 8 novembre 2012, le Sénat a autorisé le Comité sénatorial permanent de la Sécurité nationale et
de la défense (le comité) à examiner le harcèlement au sein de la Gendarmerie royale du Canada
(GRC) et à en faire rapport au plus tard le 30 juin 20131. Depuis, le comité a entendu de nombreux
témoins2, qui lui ont fait part de réflexions et d’avis judicieux au sujet des mesures que la GRC peut
prendre pour créer un milieu de travail plus respectueux et régler les problèmes courants de
harcèlement et d’intimidation3.
S’inspirant des témoignages qu’il a reçus, le comité présente ici ses recommandations. En
rédigeant le présent rapport, il voulait prêter main-forte à la GRC pour qu’elle puisse apporter les
améliorations voulues. Le comité a l’intention d’examiner les progrès accomplis par la GRC à
l’égard des recommandations, ainsi que d’autres programmes et recommandations visant à mettre
fin au harcèlement dans le milieu de travail.
CONTEXTE
Au Canada et partout dans le monde, la GRC jouit d’une solide réputation; d’ailleurs, la tunique
rouge et le Stetson, emblèmes de la Force, sont étroitement liés à l’identité et à la culture
canadiennes.
Enracinée dans la tradition qui remonte aux origines du Canada, la Gendarmerie royale du Canada
(GRC) occupe depuis longtemps une place privilégiée parmi les emblèmes du pays. Elle compte
environ 26 000 employés et, en offrant des services de police aux échelons national, provincial et
municipal, elle représente une force unique au monde4. Les Canadiens ont bien des raisons d’être
fiers des réalisations de la GRC et ils sont également en droit de s’attendre à ce qu’elle respecte
l’esprit de sa devise : « Maintiens le droit » (Defending the law)5.
Les récents constats et allégations de harcèlement au travail ont profondément ébranlé la
confiance de la population canadienne dans la GRC. Aux fins du présent rapport, le comité utilise la
définition du harcèlement du Secrétariat du Conseil du Trésor, qui inclut le harcèlement sexuel et
l'intimidation (voir l'annexe A pour la définition complète).
Le comité a pris connaissance des cas de comportements douteux mis au jour dans les enquêtes
et les études commandées par la GRC, qui ont été rendues publiques, et dans les témoignages
des personnes qui ont comparu devant lui.
1
2
3
4
5
re
e
Sénat, Débats, 1 session, 41 législature, 8 novembre 2012.
Certains témoignages ont été présentés sous forme de mémoires au comité (voir l’annexe C).
Voir l’annexe A.
Dans le cadre de son Programme des services de police à contrat, la GRC fournit des services de police
communautaire dans l’ensemble des provinces et des territoires, sauf en Ontario et au Québec.
Gendarmerie royale du Canada, Écussons et insignes.
1
Des procès ont été intentés envers la GRC par des hommes et des femmes des quatre coins du
pays qui prétendent avoir été harcelés au travail. Mentionnons entre autres un recours collectif
possible contre la GRC en Colombie-Britannique qui, s’il est autorisé, pourrait impliquer des
douzaines de membres et d’employés de la Force, anciens ou actuellement en fonction.
Des problèmes liés à la culture interne de la GRC ont également été signalés par le Groupe de
travail sur la gouvernance et le changement culturel à la GRC, créé en 2007 par l’honorable
Stockwell Day, ministre de la Sécurité publique, ainsi que par le Conseil de mise en œuvre de la
réforme, créé en 2008. Il en est également question dans le document intitulé Égalité entre les
sexes et respect : Le plan d’action de la GRC, élaboré en 2013.
Le problème du harcèlement est exposé plus particulièrement dans les études et les enquêtes
réalisées à l’interne par la GRC, dont le Summary Report on Gender Based Harassment and
Respectful Workplace Consultations, de la Division E de la GRC. Les auteurs de ce rapport ont
constitué des groupes de réflexion composés principalement de femmes membres de la GRC pour
« fournir aux employés l’occasion de faire part de leurs préoccupations et de recommandations
visant à créer un milieu de travail sain et sûr ». Ce rapport a été publié en septembre 2012. De
l’avis général des participants, « il existe un grave problème de harcèlement au sein de la GRC »,
mais ce problème n’est pas « généralisé6 ».
En général, les autres témoins partageaient ce point de vue. Ian McPhail, président de la
Commission des plaintes du public contre la GRC, a dit au comité : « Même si les données
empiriques présentées à la Commission n’appuient pas la croyance largement répandue qu’il existe
à la GRC un problème systémique de harcèlement sexuel, il n’y a aucune preuve du contraire7. »
Le comité reconnaît que, même s’il n’y a pas de preuve statistique d’un problème de harcèlement
« systémique » ou « généralisé » au sein de la GRC, quelques cas seulement peuvent suffire à
empoisonner n’importe quel milieu de travail. Dans un mémoire adressé au comité, Madame Sherry
Lee Benson Podolchuk, ancienne agente de la GRC qui a subi du harcèlement de la part de
collègues, a indiqué que « les conflits irrésolus empoisonnent le milieu de travail et créent peu à
peu un environnement toxique ». Les collègues qui entendent souvent parler de représailles envers
les personnes victimes de harcèlement qui portent plainte peuvent se sentir impuissants à régler le
problème8.
Il ressort de tout cela que l’une des questions les plus importantes auxquelles est confrontée la
GRC est celle de la confiance. Des mesures efficaces doivent être prises sans tarder pour rétablir
la confiance du public dans l’organisme et pour rétablir la confiance de ses membres dans le
système disciplinaire destiné à les protéger. Selon le sondage réalisé auprès des fonctionnaires
fédéraux en 2011, « 33 % des employés de la GRC (comparativement à 47 % de l’ensemble des
6
7
8
Gendarmerie royale du Canada, Division E, Summary Report on Gender Based Harassment and Respectful
Workplace Consultations, page 4. [traduction]
re
e
Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de la défense, Témoignages, 1 session, 41 législature,
25 février 2013.
Gendarmerie royale du Canada, Division E, Summary Report on Gender Based Harassment and Respectful
Workplace Consultations, page 4. [traduction]
2
fonctionnaires) croient que "la haute direction va s’efforcer de résoudre les problèmes soulevés
dans le présent sondage"9 ».
Les recommandations proposées dans le rapport du comité visent à faire en sorte que les membres
et les employés de la GRC aient l’assurance que l’organisme tâchera de les protéger du
harcèlement et de la discrimination. Les membres et les employés doivent également avoir
l’assurance qu’ils peuvent signaler le harcèlement dont ils sont témoins ou qu’ils subissent sans
craindre les sanctions, les récriminations ou les représailles.
La réputation de la GRC dépend des attitudes et des actions de la direction. Au cours des années à
venir, le comité continuera de collaborer avec la GRC, qui s’emploiera à regagner la confiance des
Canadiens et à relever les défis liés au maintien de l’ordre au XXIe siècle.
9
Gendarmerie royale du Canada, Égalité entre les sexes et respect : Le plan d’action de la GRC, page 24.
3
LISTE DES RECOMMANDATIONS
Voici les recommandations du comité :
1- Il faut que la GRC effectue un changement de culture en portant une attention particulière
au perfectionnement professionnel des membres réguliers et civils. À toutes fins utiles, la
GRC devrait prendre en considération les efforts de « reprofessionnalisation » déployés
par les forces armées canadiennes. La GRC devrait aussi examiner les pratiques
exemplaires d’autres organismes d’application de la loi au Canada et à l’étranger.
2- Le commissaire devrait élaborer et mettre en œuvre une politique selon laquelle la haute
direction serait tenue responsable, en paroles et en actes, du soutien des victimes de
harcèlement et de l’application d’une politique de tolérance zéro dans la gestion des cas
de harcèlement.
3- Il conviendrait de mettre en œuvre les dispositions du projet de loi C-42 qui touchent le
harcèlement, dans les plus brefs délais.
4- La GRC devrait appliquer intégralement et dans un délai raisonnable les
recommandations de la Commission des plaintes du public contre la GRC qui ont été
acceptées par le commissaire et elle devrait expliquer pourquoi les autres
recommandations ont été rejetées.
5- Il conviendrait que la GRC établisse une mesure exacte du harcèlement, en créant un
véritable système de collecte de données sur les plaintes (officielles et informelles) qui
permette de connaître le nombre de plaintes rejetées, le nombre de plaintes ayant donné
lieu à des mesures disciplinaires informelles et le nombre de plaintes ayant entraîné des
mesures disciplinaires officielles. Ces données devraient être revues régulièrement et
communiquées au public par la Commission civile d’examen et de traitement des plaintes.
6- Le harcèlement devrait être indiqué explicitement dans le Code de déontologie par voie
réglementaire.
7- La GRC devrait présenter le Code de déontologie dans un document distinct affiché sur
son site Web afin que les membres et le public puissent le consulter aisément.
8- Dans les cas d’infraction au Code de déontologie, des peines cohérentes, proportionnées
aux infractions et prévisibles devraient être appliquées de manière uniforme au sein de la
GRC, indépendamment du rang et des insignes des contrevenants.
9- S’il y a infraction au Code criminel, il conviendrait d’en informer sans tarder les autorités
compétentes.
10- Avant de promouvoir des employés à l’intérieur de la GRC, il faudrait vérifier s’il y a eu
violation du Code de déontologie, y compris des actes de harcèlement.
5
11- La GRC devrait se garder de muter des agresseurs ou des victimes de harcèlement
comme moyen de contourner les problèmes disciplinaires sous-jacents.
12- Le ministre de la Sécurité publique devrait envisager d’enjoindre à la Commission civile
d’examen et de traitement des plaintes d’examiner de quelle façon la GRC met en œuvre
les politiques et les programmes relatifs au harcèlement, et de lui présenter des
recommandations ainsi qu’au commissaire.
13- Le plan d’action de la GRC Égalité entre les sexes et respect doit être mis en œuvre dans
les plus brefs délais.
14- La GRC devrait s’assurer qu’aucun membre n’est promu à un poste de supervision ou de
gestion avant d’avoir reçu la formation relative à la prévention du harcèlement qu’exigent
ses nouvelles responsabilités.
15- Le Gouvernement devrait créer un poste d’Ombudsman de la GRC.
6
CHANGEMENT DE CULTURE
L’éthique, l’intégrité et le leadership jouent un rôle important dans n’importe quel environnement de
travail. Ces valeurs sont d’autant plus importantes au sein d’une force de police nationale qui
cherche à se moderniser pour relever les défis du XXIe siècle. De nombreux témoins ont parlé au
comité de la culture qui règne au sein de la GRC.
Faisant mention des problèmes de harcèlement à la GRC, notamment de la façon dont ils sont
traités, le commissaire de la GRC Bob Paulson a indiqué :
Ce n’est pas la GRC à laquelle je me suis joint. Ça ne peut pas continuer10.
La GRC doit subir une transformation si elle veut régler le grave problème de harcèlement. Elle doit
reconnaître les préoccupations qui ont été soulevées et appuyer davantage les victimes. Le
harcèlement a des répercussions non seulement sur l’organisme, mais aussi sur les victimes et
leurs familles, qu’il s’agisse de membres réguliers de la Force ou d’employés civils.
Selon les témoignages reçus, les victimes de harcèlement craignent de signaler les incidents à
cause de la culture qui règne à la GRC. Comme l’a dit à juste titre le commissaire : « Ça ne peut
pas continuer. »
Tous les organismes, en particulier ceux comme la GRC qui ont une structure de contrôle et de
commandement militaires, comptent sur la direction pour dicter les règles du jeu. Des témoins ont
dit au comité que les nouvelles lois ou politiques sont aussi efficaces que les gens qui les
appliquent. La GRC a fixé une orientation et c’est toute l’organisation qui doit lui emboîter le pas.
Ce sont les actions des dirigeants, et non les manuels de politiques, qui transmettent l’éthique et
les principes de l’organisme avec le plus de conviction. Pour assurer la réussite, le comité
recommande vivement aux hauts dirigeants de veiller à ce que se fasse le changement de culture
obligé, voire difficile. De plus, les dirigeants doivent s’assurer que les changements sont
mesurables.
Le choix de mesures appropriées pour le harcèlement revêt autant d’importance. Dans le document
de la GRC intitulé Égalité entre les sexes et respect, il est indiqué qu’on mesurera le règlement
rapide et opportun des problèmes en milieu de travail grâce à la réduction non déterminée du
nombre de plaintes officielles. Il s’agit d’une mesure raisonnable et pertinente à condition que la
réduction espérée du nombre de plaintes officielles soit mesurée à l’aune d’une augmentation
proportionnelle des plaintes officieuses qui ont été réglées rapidement à la satisfaction des deux
parties. Le comité estime toutefois qu’il ne faudrait pas que des plaintes qui devraient être réglées
au moyen d’un processus formel et qui pourraient déboucher sur des accusations au criminel soient
traitées de manière inconvenante par des mécanismes de résolution informels. Les peines doivent
être proportionnées au tort causé par les comportements inadéquats.
10
Article d’opinion, « Root Out Sexual Harassment from the RCMP », The Globe and Mail, 16 novembre 2011.
[traduction]
7
L’utilité de telles mesures tient également au fait qu’elles reflètent l’application cohérente des
politiques et des règlements. Si la Division E en Colombie-Britannique interprète les politiques et
les règlements différemment de la Division K en Alberta ou de la Division C au Québec, les
données qui en résulteront seront biaisées et inutiles. Encore une fois, pour garantir l’application
d’une approche cohérente pour la résolution des conflits et des cas de harcèlement en milieu de
travail dans l’ensemble du pays, le comité ne saurait trop insister sur la nécessité de concevoir des
politiques et des règlements non équivoques et d’en assurer la communication de façon continue.
Le comité constate également qu’une augmentation des plaintes, officielles ou non, n’est pas
forcément synonyme d’échec. Un organisme qui encourage ses employés à dénoncer les
comportements inconvenants devrait s’attendre à ce que ses employés agissent dans ce sens.
Avec le temps, à mesure que prend forme le changement de culture et que le système et la
direction inspirent confiance aux membres, il y a fort à parier que toute hausse du nombre de
plaintes finisse par plafonner, voire à reculer.
Des témoins ont fait part au comité de processus de transformation culturelle qui pouvaient servir
de modèles à la GRC pour sa propre transformation. Le comité a reçu le témoignage des
lieutenants-généraux à la retraite Andrew Leslie et Michael Jeffery. Ces messieurs ont discuté du
processus de transformation culturelle et de reprofessionnalisation des Forces armées
canadiennes qui s’est déroulé au cours des deux dernières décennies. Ce processus comportait les
éléments suivants : élaboration et diffusion d’une doctrine professionnelle révisée, remaniement du
système de perfectionnement professionnel, augmentation des exigences en matière de scolarité,
meilleure structuration du processus d’avancement professionnel, mise à jour du Code de discipline
militaire, amélioration de la formation de base et reconnaissance sans réserve, par les cadres
supérieurs, des problèmes qui sévissaient dans l’armée. La GRC pourrait tirer parti de l’expérience
des Forces armées canadiennes.
Dans un rapport récent de la Commission des plaintes du public contre la GRC, il est mentionné
que 11, parmi dix services de police au Canada, la GRC venait au troisième rang pour le nombre de
plaintes de harcèlement le plus bas. Il y est également indiqué : « Pour diverses raisons liées à la
définition et à la méthode, il est difficile d’effectuer des comparaisons directes entre les différents
services de police. […] Parmi les autres facteurs, il semble y avoir un degré élevé de variabilité
quant à la façon dont les cas de harcèlement en milieu de travail ont été enregistrés et classifiés
par les différents services de police12. »
Le comité croit cependant que la GRC pourrait faire siennes les pratiques exemplaires d’autres
organismes canadiens. En particulier, Rick Hanson, chef du service de police de Calgary, a exposé
au comité les pratiques exemplaires adoptées par son organisme : prestation de services de
psychologie pour les membres, recours à un ombudsman indépendant et réalisation d’un sondage
annuel sur la satisfaction des employés.
Pour ces raisons, le comité présente les recommandations suivantes :
11
12
Voir l’annexe B.
Commission des plaintes du public contre la GRC, Enquête d’intérêt public sur le harcèlement en milieu de travail au
sein de la GRC, février 2012, p. 9.
8
1. Il faut que la GRC effectue un changement de culture en portant une attention
particulière au perfectionnement professionnel des membres réguliers et civils. À toutes
fins utiles, la GRC devrait prendre en considération les efforts de
« reprofessionnalisation » déployés par les forces armées canadiennes. La GRC devrait
aussi examiner les pratiques exemplaires d’autres organismes d’application de la loi au
Canada et à l’étranger.
2. Le commissaire devrait élaborer et mettre en œuvre une politique selon laquelle la haute
direction serait tenue responsable, en paroles et en actes, du soutien des victimes de
harcèlement et de l’application d’une politique de tolérance zéro dans la gestion des cas
de harcèlement.
MISE EN ŒUVRE DU PROJET DE LOI C-42
À maintes reprises, on a dit au Comité permanent de la Sécurité nationale et de la défense que le
projet de loi C-42, Loi modifiant la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada et apportant des
modifications connexes et corrélatives à d’autres lois, est au cœur de la transformation de la GRC.
Non seulement habilite-t-il le commissaire de la GRC à rationaliser la structure disciplinaire trop
complexe de l’organisme, mais il permet également aux superviseurs d’intervenir dans les conflits
en milieu de travail afin de les résoudre avant qu’ils ne donnent lieu à des comportements vraiment
nuisibles. D’autres dispositions du projet de loi sont tout aussi importantes : elles prévoient
l’établissement de la Commission civile d’examen et de traitement des plaintes indépendante, apte
à faire enquête sur les activités de la GRC de sa propre initiative et à obliger la GRC à produire des
documents. Ce nouvel organisme d’examen indépendant renforcera l’obligation de rendre compte
et la transparence nécessaires pour s’assurer que le commissaire exerce ses nouveaux pouvoirs
comme il se doit.
Le comité constate que les nouvelles règles visant à punir les comportements irrespectueux ne
représentent qu’une partie des mesures de changement qui s’imposent. Les comportements
respectueux doivent être intégrés et considérés comme normaux au travail, autant entre supérieurs
et subordonnés qu’entre pairs. Le projet de loi C-42 donnera de nouveaux pouvoirs au commissaire
et aux agents supérieurs de la GRC pour qu’ils puissent régler les problèmes de harcèlement d’une
manière simplifiée. C’est pourquoi les superviseurs doivent être prêts à mettre en œuvre l’esprit de
la loi en protégeant les droits des victimes et en s’attaquant de façon proactive aux problèmes de
harcèlement.
C’est pourquoi le comité recommande ce qui suit :
3. Il conviendrait de mettre en œuvre les dispositions du projet de loi C-42 qui touchent le
harcèlement, dans les plus brefs délais.
9
RECOMMANDATIONS DE LA COMMISSION DES PLAINTES DU PUBLIC
CONTRE LA GRC
Dans son Rapport d’enquête d’intérêt public concernant des incidents de harcèlement en milieu de
travail au sein de la Gendarmerie royale du Canada, la Commission des plaintes du public contre la
GRC a recommandé 11 mesures à la GRC13. La GRC nous a dit, à sa décharge, qu’elle avait mis
en œuvre un grand nombre des mesures recommandées, dont l’établissement d’une fonction
centralisée de surveillance et de coordination du mécanisme de règlement des plaintes de
harcèlement, relevant directement d’un cadre supérieur et située à l’extérieur de la chaîne de
commandement divisionnaire. Cependant, en ce qui concerne la première recommandation de la
Commission, soit mettre en œuvre un système de collecte de données compilées
systématiquement et comparables à l’échelle nationale en matière de conflits en milieu de travail et
de production de rapports à ce sujet, personne n’a indiqué que la réponse de la GRC prévoirait la
collecte de données sur les plaintes officielles et informelles. Nous croyons qu’une approche
globale est essentielle.
Devant le comité, Ian McPhail, président de la Commission des plaintes du public contre la GRC, a
mentionné :
Même si les données empiriques présentées à la Commission n’appuient pas la
croyance largement répandue qu’il existe à la GRC un problème systémique de
harcèlement sexuel, il n’y a aucune preuve du contraire14.
Compte tenu de ce qui précède, le comité présente la recommandation que voici :
4. La GRC devrait appliquer intégralement et dans un délai raisonnable les
recommandations de la Commission des plaintes du public contre la GRC qui ont été
acceptées par le commissaire et elle devrait expliquer pourquoi les autres
recommandations ont été rejetées.
Le comité reconnaît que les données sur les plaintes officielles et informelles n’offrent qu’un tableau
incomplet du harcèlement au sein de la GRC. Dans son témoignage devant le comité, le
commissaire Paulson a indiqué que des travaux étaient déjà effectués à la GRC pour tenir des
discussions franches et ouvertes avec les membres au sujet de leurs expériences de harcèlement.
13
14
Voir l’annexe E.
re
e
Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de la défense, Témoignages, 1 session, 41 législature,
25 février 2013.
10
Le comité recommande ce qui suit :
5. Il conviendrait que la GRC établisse une mesure exacte du harcèlement, en créant un
véritable système de collecte de données sur les plaintes (officielles et informelles) qui
permette de connaître le nombre de plaintes rejetées, le nombre de plaintes ayant
donné lieu à des mesures disciplinaires informelles et le nombre de plaintes ayant
entraîné des mesures disciplinaires officielles. Ces données devraient être revues
régulièrement et communiquées au public par la Commission civile d’examen et de
traitement des plaintes.
Ainsi, toutes affirmations sur les progrès accomplis dans ce dossier pourront être faites à partir d’un
ensemble de données fiable et complet.
Conscient de la différence fondamentale entre les plaintes de harcèlement informelles et les
plaintes officielles – la culpabilité n’est pas officiellement établie dans les cas de plaintes informelles
– le comité exhorte la GRC à utiliser ces données avec circonspection. Il vaut mieux examiner les
dossiers de plaintes informelles de façon globale et dans le cadre d’une analyse des tendances à
l’échelle de l’organisation au lieu d’examiner ces dossiers individuellement et d’envisager la
culpabilité d’un individu dans le contexte d’une plainte officielle.
CODE DE DÉONTOLOGIE
Une fois le projet de loi C-42 adopté, le commissaire de la GRC sera en mesure d’appliquer de
nouvelles politiques et de nouveaux règlements relatifs au traitement des cas de comportements
inacceptables en milieu de travail, dont le harcèlement. Des représentants de la GRC ont dit au
comité qu’on ne sait pas vraiment si le Code de déontologie de la GRC, qui se trouve aux
articles 38 à 58.7 du Règlement de la Gendarmerie royale du Canada (1988)15, sera révisé pour
faire explicitement mention du harcèlement ou si le harcèlement continuera d’être traité sous la
rubrique générale de « conduite déshonorante16 ».
Le comité croit qu’il est plus sensé de modifier l’article 48 du Code de déontologie, qui traite déjà de
discrimination, de manière à y définir le harcèlement et à l’interdire explicitement. Des témoins ont
indiqué que le Code n’est pas appliqué de façon cohérente à cause de la formulation floue qui
laisse une trop grande place à l’interprétation. Conscient que la GRC peut quand même décider de
définir le harcèlement dans une politique seulement, le comité signale que, du point de vue
juridique, un règlement a plus de poids qu’une politique. Interdire le harcèlement dans un règlement
témoigne du sérieux accordé au problème par la haute direction de la GRC. Le comité présente la
recommandation suivante :
15
16
Voir la partie III, Discipline, Code de déontologie, Règlement de la Gendarmerie royale du Canada (1988)
(DORS/88-361).
Voir les observations formulées par le surintendant Michael O’Rielly, directeur de l’Initiative de réforme législative,
Gendarmerie royale du Canada, à l’intention du Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de la
re
e
défense, Témoignages, 1 session, 41 législature, 18 mars 2013.
11
6. Le harcèlement devrait être indiqué explicitement dans le Code de déontologie par voie
réglementaire.
Bien que le public puisse consulter le Code de déontologie, celui-ci n’est pas facilement accessible
parce qu’il est enfoui au milieu d’un amas de règlements. Pour diffuser les normes auxquelles il est
lui-même conforme et les conséquences de l’inobservation de ces normes, le comité formule la
recommandation suivante :
7. La GRC devrait présenter le Code de déontologie dans un document distinct affiché sur
son site Web afin que les membres et le public puissent le consulter aisément.
Le comité recommande à la GRC de faire savoir clairement et régulièrement ce qui constitue des
comportements et des actions inacceptables. De plus, le comité aimerait avoir l’assurance que la
GRC indiquera tout aussi clairement quelles sont les véritables conséquences auxquelles
s’exposent les personnes qui contreviennent à la politique et aux règlements. À cet égard, le comité
a souvent entendu parler de cas d’infraction au Code de déontologie pour lesquels des peines pour
le moins inadéquates avaient été infligées. Si la GRC veut instaurer un véritable changement de
culture, cela ne saurait continuer.
C’est pourquoi le comité recommande ce qui suit :
8. Dans les cas d’infraction au Code de déontologie, des peines cohérentes,
proportionnées aux infractions et prévisibles devraient être appliquées de manière
uniforme au sein de la GRC, indépendamment du rang et des insignes des
contrevenants.
9. S’il y a infraction au Code criminel, il conviendrait d’en informer sans tarder les autorités
compétentes.
10. Avant de promouvoir des employés à l’intérieur de la GRC, il faudrait vérifier s’il y a eu
violation du Code de déontologie, y compris des actes de harcèlement.
Du constable fraîchement nommé au commissaire lui-même, tout le personnel en uniforme doit
adhérer à la même norme de conduite.
Par ailleurs, le comité a été mis au fait de situations où, plutôt que de congédier un membre ayant
commis à répétition des actes d’inconduite sexuelle, on l’avait muté dans une autre division. Il a
aussi entendu parler de victimes de harcèlement qui avaient été retirées de leurs unités, soi-disant
par mesure de protection, car leurs plaintes de harcèlement pouvaient traîner indéfiniment en
12
longueur. Aucun de ces scénarios n’est acceptable, car nul ne s’attaque vraiment aux problèmes
profonds.
Bien qu’on ait coutume dans les organismes de séparer les personnes qui ne peuvent s’entendre, il
n’est pas acceptable de recourir à cette pratique pour éviter le règlement juste et rapide d’un conflit.
Maintenant que le projet de loi C-42 accorde au commissaire de nouveaux pouvoirs pour traiter de
manière expéditive les plaintes de harcèlement et pour garantir l’application de sanctions
adéquates en pareils cas, incluant le congédiement, les incidents de ce genre doivent devenir
choses du passé. C’est pourquoi le comité recommande que :
11. La GRC devrait se garder de muter des agresseurs ou des victimes de harcèlement
comme moyen de contourner les problèmes disciplinaires sous-jacents.
SURVEILLANCE CIVILE INDÉPENDANTE
La GRC ne peut se tourner vers un organisme d’examen civil indépendant, chargé de surveiller
l’application de ses politiques et programmes. Cet organisme serait en mesure d’évaluer l’efficacité
des politiques actuelles de la GRC et pourrait formuler des recommandations de manière
indépendante au sujet de ces politiques. Un niveau de responsabilité supplémentaire à l’égard de
tous les aspects touchant la GRC contribuerait à renforcer l’efficience et l’efficacité de l’organisme.
Le comité recommande ce qui suit :
12. Le ministre de la Sécurité publique devrait envisager d’enjoindre à la Commission civile
d’examen et de traitement des plaintes d’examiner de quelle façon la GRC met en
œuvre les politiques et les programmes relatifs au harcèlement, et de lui présenter des
recommandations ainsi qu’au commissaire.
PLAN D’ACTION ÉGALITÉ ENTRE LES SEXES ET RESPECT DE LA GRC
Le document Égalité entre les sexes et respect : Le plan d’action de la GRC, publié en février 2013,
fait état de 37 mesures que la GRC prendra pour créer un milieu de travail respectueux. Ce plan
débouchera sur un nouveau cadre stratégique pour le règlement des conflits et la prévention du
harcèlement, dont les principales composantes porteront sur le déploiement, aux quatre coins du
pays, de programmes favorisant la création de milieux de travail respectueux et sur l’exercice des
nouveaux pouvoirs prévus dans le projet de loi C-42 pour accroître la responsabilité et faciliter la
résolution hâtive et rapide des problèmes en milieu de travail. Il s’agit de mesures essentielles que
le comité souhaite voir appliquer sans tarder.
Pour le comité, il est clair également que le commissaire veut que ce plan d’action déborde le cadre
d’une série de changements administratifs. Le document Égalité entre les sexes et respect
témoigne de la détermination à modifier l’image et l’orientation de la GRC en recrutant davantage
13
de femmes et de membres de minorités visibles selon le mérite, en établissant un processus de
promotion transparent et juste, en s’assurant que le personnel officier soit représentatif des
employés qu’il dirige, en favorisant davantage la conciliation travail-famille et en essayant de
maintenir en poste les membres talentueux.
Le comité recommande ce qui suit :
13. Le plan d’action de la GRC Égalité entre les sexes et respect devrait être mis en œuvre dans
les plus brefs délais.
FORMATION RELATIVE À LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
Le comité félicite la GRC des efforts qu’elle déploie pour offrir une formation sur la prévention du
harcèlement, fondée sur des scénarios, aux cadets de la Division Dépôt. Il souligne également
l’intention avouée du commissaire dans le rapport Égalité entre les sexes et respect de réviser la
formation sur le harcèlement en milieu de travail de la GRC d’ici décembre 2013 et d’œuvrer
encore à l’augmentation du taux de conformité à la politique concernant la formation obligatoire sur
le harcèlement en milieu de travail. Dans le cadre des programmes de formation sur la prévention
du harcèlement, il serait utile que des personnes viennent parler des répercussions du harcèlement
aux membres de l’organisme, incluant les cadets.
Vu le rôle central des superviseurs, des gestionnaires et des cadres supérieurs dans le
changement de culture au travail, le comité présente la recommandation suivante :
14. La GRC devrait veiller à ce qu’aucun membre ne soit promu à un poste de supervision
ou de gestion avant d’avoir reçu la formation relative à la prévention du harcèlement
qu’exigent ses nouvelles responsabilités.
ENVISAGER LA CRÉATION D’UN POSTE D’OMBUDSMAN DE LA GRC
Des témoins préconisaient une certaine forme de représentation indépendante pour les membres
réguliers, qu’il s’agisse d’un syndicat ou d’une association.
Laissant de côté la question de la représentation, le comité a entendu des témoins qui estiment
qu’un ombudsman indépendant pourrait exposer en toute confidentialité les problèmes qui touchent
le personnel à la haute direction. La fonction d’ombudsman offrirait donc un mécanisme utile dont
pourraient se prévaloir les membres subalternes pour exposer leurs préoccupations sans crainte de
représailles et que pourrait également utiliser la haute direction pour appliquer avec diligence des
mesures correctives. De plus, le comité souligne que le service de police de Calgary et les Forces
armées canadiennes offrent des exemples de milieux de commandement et de contrôle, syndiqué
et non syndiqué, où intervient un ombudsman. S’appuyant sur le plan d’action du commissaire
14
Égalité entre les sexes et respect, qui prône l’établissement d’une procédure confidentielle pour les
employés qui veulent obtenir des conseils ou dénoncer une situation, le comité présente la
recommandation suivante :
15. Le Gouvernement devrait créer un poste d’Ombudsman de la GRC.
PROCHAINES ÉTAPES
Le comité veut continuer de surveiller la mise en œuvre du projet de loi C-42, ainsi que l’application
des recommandations énoncées dans Égalité entre les sexes et respect et dans le présent rapport,
de même que dans le rapport de la Commission des plaintes du public contre la GRC. Sécurité
publique Canada et la GRC devraient pouvoir s’adresser directement aux victimes de harcèlement
qui ont l’impression d’être abandonnées par la direction et par le système, ainsi qu’avec le grand
public.
La GRC doit se rappeler qu’en augmentant la confiance du public, elle pourra plus facilement recruter
des talents dans les divers segments de la société canadienne. Cela améliorera aussi le moral des
membres de la GRC dont la bravoure et le dévouement envers la fonction publique sont depuis trop
longtemps assombris par le scandale et la controverse.
Il conviendrait en outre de fonder les communications avec le public sur des données réelles.
Comme il est indiqué précédemment, une hausse du nombre de plaintes de harcèlement peut être
signe d’une amélioration. Les dirigeants doivent être prêts à fournir au public la meilleure
interprétation possible des données. Dans ce contexte, le comité tient pour exemplaires les
rapports annuels de la GRC sur le régime disciplinaire de l’organisme17. Produits par la Direction
générale des services d’arbitrage de la GRC, ces rapports expliquent le cadre disciplinaire
complexe de la GRC et le contexte des statistiques relatives aux mesures disciplinaires officielles et
informelles qui ont été prises au cours de l’année à l’étude. Les tableaux qu’ils contiennent facilitent
l’analyse des tendances pluriannuelles.
Ce genre de publications, allié à d’autres formes de communications fondées sur des faits et
destinées au public, sont nécessaires pour dissiper les doutes qui subsistent au sujet de
l’engagement de la GRC envers la transparence et le changement.
Le comité croit que la GRC devrait prendre au sérieux son « obligation d’adaptation » et en faire
davantage pour répondre aux besoins des victimes de harcèlement, incluant celles qui souffrent
d’un trouble lié au stress opérationnel.
La GRC doit garantir la confidentialité aux victimes, ainsi qu’aux personnes qui dénoncent les
comportements des agresseurs.
17
Voir, par exemple, le plus récent rapport de la Direction générale des services d’arbitrage de la GRC intitulé Rapport
annuel 2011-2012 – Gestion du régime disciplinaire de la GRC.
15
Enfin, le comité est d’avis que la GRC devrait envisager l’élaboration d’un sondage sur la
satisfaction des employés, à coût modique, pour s’assurer qu’elle répond continuellement aux
besoins de ses membres.
CONCLUSION
Après les difficultés auxquelles l’organisme a fait face ces dernières années, le ministre de la
Sécurité publique, le commissaire et toute la direction de la GRC n’avaient pas beaucoup droit à
l’erreur pour régler de manière proactive toutes formes de problèmes de harcèlement parmi le
personnel en uniforme. Le commissaire s’est engagé à publier régulièrement des rapports faisant
état des progrès concrets.
Des témoignages montrent au comité qu’un virage a déjà été amorcé. Aussi, le comité se réjouit à
l’idée de suivre les progrès accomplis par la GRC dans ce dossier.
16
ANNEXE A : DÉFINITION DU « HARCÈLEMENT » DONNÉE PAR LE
SECRÉTARIAT DU CONSEIL DU TRÉSOR
Harcèlement18
comportement inopportun et offensant, d'un individu envers un autre individu en
milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail,
et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement
pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui
diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation
ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne
sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, l'origine nationale ou
ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état
matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée).
Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents mais peut être
constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu.
18
Secrétariat du Conseil du Trésor, Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, Annexe A – Définitions,
1er octobre 2012
A
ANNEXE B : CAS DE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL DANS
CERTAINS SERVICES DE POLICE DU CANADA, 201119
Service de police
Taux par
100 employés
de la police
Service de police A
2,1
Service de police B
1,2
Service de police C
0,67
Service de police D
0,66
Service de police E
0,30
Service de police F
0,19
GRC
0,11
Service de police G
0,05
Service de police H
0,0
Service de police I
0,0
19
Commission des plaintes du public contre la GRC, Enquête d’intérêt public sur le harcèlement en milieu de travail au
sein de la GRC, 14 février 2013, p. 9, tableau 4.
B
ANNEXE C : TÉMOIGNAGES ET MÉMOIRES
25 février 2013
Commission des plaintes du public contre la GRC :
Ian McPhail, président intérimaire;
Richard Evans, directeur, Opérations;
Lisa-Marie Inman, directrice, Examens et enquêtes.
4 mars 2013
Comité externe d’examen de la GRC :
Catherine Ebbs, présidente;
David Paradison, directeur exécutif et avocat principal.
18 mars 2013
Gendarmerie royale du Canada :
Craig Callens, sous-commissaire, Commandant divisionnaire, Division «E»;
Inspecteur Carol Bradley, chef d’équipe, Division «E», Programme pour un environnement de
travail respectueux;
Simmie Smith, chef de projet, Direction de la diversité stratégique, siège social de la GRC du
Pacifique, Division «E»;
Sharon Woodburn, commissaire adjointe, Directrice générale, Programmes et services
relatifs à l’éffectif des ressources humaines;
Dennis Watters, dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation;
Daniel Dubeau, commissaire adjoint, Directeur général des ressources humaines;
Roger Brown, sous-commissaire, Commandant divisionnaire, Division «Dépôt»;
Christine Hudy, évaluation des programmes de formation et aide à l’élaboration du
programme éducatif, Division «Dépôt»;
Matthew Venneri, directeur intérimaire, Programmes nationaux de rendement, apprentissage
et perfectionnement;
Sergent Richard Davis, direction des services en milieu de travail;
Surintendant Michael O’Rielly, directeur, Initiative de réforme législative.
C
27 mai 2013
Service de la police de la ville de Calgary :
Richard Hanson, chef.
Association de la police montée de l’Ontario :
Peter Merrifield, président.
3 juin 2013
À titre personnel :
Andrew Leslie, lieutenant-général à la retraite.
Michael Jeffery, lieutenant-général à la retraite.
Gendarmerie royale du Canada :
Bob Paulson, commissaire.
Mémoire
Sherry Lee Benson Podolchuk
D
ANNEXE E : RECOMMANDATIONS FORMULÉES PAR LA COMMISSION DES
PLAINTES DU PUBLIC CONTRE LA GRC
Les recommandations suivantes sont présentées dans le rapport de la Commission des plaintes du
public contre la GRC intitulé Enquête d’intérêt public sur le harcèlement en milieu de travail à la
GRC.
Recommandation no 1 : Que la GRC mette en œuvre un système de collecte de données
compilées systématiquement et comparables à l’échelle nationale en matière de conflits en milieu
de travail et de production de rapports à ce sujet.
Recommandation no 2 : Que la GRC établisse une fonction centralisée de surveillance et de
coordination du mécanisme de règlement des plaintes de harcèlement, située à la Direction
générale de la GRC et relevant directement d’un cadre supérieur, à l’extérieur de la chaîne de
commandement divisionnaire.
Recommandation no 3 : La fonction centralisée de coordination devrait aussi être responsable de
la réception des plaintes relatives à des représailles, dont la procédure devrait être clairement
définie dans la politique applicable.
Recommandation no 4 : Qu’un mécanisme externe d’examen des décisions en matière de
harcèlement soit mis en œuvre.
Recommandation no 5 : Que la politique de la GRC, en ce qui a trait à la promotion d’un milieu de
travail respectueux, soit défi nie de sorte qu’elle s’applique également aux éléments précurseurs
d’une situation de harcèlement, comme un conflit en milieu de travail, afin qu’on puisse avoir accès
à ses mécanismes de règlement de conflits dès le début.
Recommandation no 6 : Que les enquêteurs chargés des plaintes en matière de harcèlement
suivent une formation obligatoire spécialisée relative à la conduite d’enquêtes sur des conflits ou
des cas de harcèlement en milieu de travail avant d’être chargés de ce type d’enquête.
Recommandation no 7 : Que la GRC élabore des normes d’enquête clairement défi nies, plus
particulièrement en ce qui a trait aux enquêtes sur le harcèlement et les conflits en milieu de travail.
Recommandation no 8 : Que la GRC mette en œuvre un calendrier pour le traitement des plaintes
de harcèlement, y compris pour l’obtention d’un règlement rapide.
Recommandation no 9 : Qu’à leur nomination, tous les superviseurs et gestionnaires soient tenus
de suivre un programme de formation pertinent sur le harcèlement et les conflits en milieu de
travail, et ce, dans une période définie suivant leur entrée en fonctions.
Recommandation no 10 : Que le module de formation en ligne qui traite des conflits en milieu de
travail, y compris le harcèlement, soit régulièrement offert.
Recommandation no 11 : That Que la GRC élabore une méthode d’évaluation exhaustive afin de
s’assurer que les changements produisent les effets désirés et qu’on fasse régulièrement part au
public des résultats d’une telle évaluation.
E
Available on the Internet: http://www.parl.gc.ca
Disponible sur internet: http://www.parl.gc.ca
Was this manual useful for you? yes no
Thank you for your participation!

* Your assessment is very important for improving the work of artificial intelligence, which forms the content of this project

Related manuals

Download PDF

advertising