First Session Première session de la Forty-first Parliament, 2011-12-13

First Session Première session de la Forty-first Parliament, 2011-12-13
First Session
Forty-first Parliament, 2011-12-13
Première session de la
quarante et unième législature, 2011-2012-2013
Proceedings of the Standing
Senate Committee on
Délibérations du Comité
sénatorial permanent des
Human Rights
Droits de la personne
Chair:
The Honourable MOBINA S. B. JAFFER
Présidente :
L’honorable MOBINA S. B. JAFFER
Monday, April 22, 2013
Le lundi 22 avril 2013
Issue No. 25
Fascicule no 25
Fourth meeting on:
Quatrième réunion concernant :
Issues of discrimination in the hiring and promotion
practices of the Federal Public Service, to study the extent
to which targets to achieve employment equity are being
met, and to examine labour market outcomes for minority
groups in the private sector
Les questions de discrimination dans les pratiques
d’embauche et de promotion de la Fonction publique
fédérale, la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre
l’équité en matière d’emploi pour les groupes minoritaires
sont réalisés et l’examen de l’évolution du marché du
travail pour les groupes des minorités visibles dans le
secteur privé
WITNESSES:
(See back cover)
TÉMOINS :
(Voir à l’endos)
50082
STANDING SENATE COMMITTEE ON
HUMAN RIGHTS
COMITÉ SÉNATORIAL PERMANENT DES
DROITS DE LA PERSONNE
The Honourable Mobina S. B. Jaffer, Chair
Présidente : L’honorable Mobina S. B. Jaffer
The Honourable Salma Ataullahjan, Deputy Chair
Vice-présidente : L’honorable Salma Ataullahjan
and
et
The Honourable Senators:
Les honorables sénateurs :
Andreychuk
Ataullahjan
* Cowan
(or Tardif)
Harb
Hubley
* LeBreton, P.C.
(or Carignan)
Ngo
Oh
White
Zimmer
Andreychuk
Ataullahjan
* Cowan
(ou Tardif)
Harb
Hubley
* LeBreton, C.P.
(ou Carignan)
Ngo
Oh
White
Zimmer
*Ex officio members
(Quorum 4)
* Membres d’office
(Quorum 4)
Change in membership of the committee:
Modification de la composition du comité :
Pursuant to rule 12-5, membership of the committee was
amended as follows:
Conformément à l’article 12-5 du Règlement, la liste des membres
du comité est modifiée, ainsi qu’il suit :
The Honourable Senator Ataullahjan replaced the Honourable
Senator Buth (March 26, 2013).
L’honorable sénatrice Ataullahjan a remplacé l’honorable
sénatrice Buth (le 26 mars 2013).
Published by the Senate of Canada
Available on the Internet: http://www.parl.gc.ca
Publié par le Sénat du Canada
Disponible sur internet: http://www.parl.gc.ca
22-4-2013
Droits de la personne
MINUTES OF PROCEEDINGS
PROCÈS-VERBAL
OTTAWA, Monday, April 22, 2013
(33)
OTTAWA, le lundi 22 avril 2013
(33)
[English]
25:3
[Traduction]
The Standing Senate Committee on Human Rights met this
day, at 4 p.m., in room 160-S, Centre Block, the chair, the
Honourable Mobina S. B. Jaffer, presiding.
Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se
réunit aujourd’hui, à 16 heures, dans la pièce 160-S de l’édifice du
Centre, sous la présidence de l’honorable Mobina S. B. Jaffer
(présidente).
Members of the committee present: The Honourable Senators
Andreychuk, Ataullahjan, Harb, Hubley, Jaffer, Ngo, Oh and
White. (8)
Membres du comité présents : Les honorables sénateurs
Andreychuk, Ataullahjan, Harb, Hubley, Jaffer, Ngo, Oh et
White. (8)
In attendance: Julian Walker, Analyst, Parliamentary
Information and Research Service, Library of Parliament.
Également présent : Julian Walker, analyste, Service
d’information et de recherche parlementaires, Bibliothèque du
Parlement.
Also in attendance: The official reporters of the Senate.
Aussi présents : Les sténographes officiels du Sénat.
Pursuant to the order of reference adopted by the Senate on
Wednesday, October 26, 2011, the committee continued its
examination of issues relating to the discrimination in the hiring
and promotion practices of the Federal Public Service, to study
the extent to which targets to achieve employment equity are
being met, and to examine labour market outcomes for minority
groups in the private sector. (For complete text of the order of
reference, see proceedings of the committee, Issue No. 3.)
Conformément à l’ordre de renvoi adopté par le Sénat le
mercredi 26 octobre 2011, le comité poursuit son étude sur des
questions de discrimination dans les pratiques d’embauche et de
promotion de la Fonction publique fédérale, son étude de la
mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l’équité en
matière d’emploi pour les groupes minoritaires sont réalisés et son
examen de l’évolution du marché du travail pour les groupes des
minorités visibles dans le secteur privé. (Le texte intégral de l’ordre
de renvoi figure au fascicule no 3 des délibérations du comité.)
WITNESSES:
TÉMOINS :
Public Service Commission of Canada:
Commission de la fonction publique du Canada :
Anne-Marie Robinson, President;
Anne-Marie Robinson, présidente;
Hélène Laurendeau, Senior Vice President, Policy;
Hélène Laurendeau, vice-présidente principale, Politiques;
Stan Lee, Director General, Personnel Psychology Centre.
Stan Lee, directeur général, Centre de psychologie du
personnel.
Treasury Board of Canada Secretariat:
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada :
Daniel Watson, Chief Human Resources Officer;
Daniel Watson, dirigeant principal des ressources humaines;
Ross MacLeod, Assistant Deputy Minister, Governance
Planning and Policy Sector.
Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur gouvernance,
planification et politiques.
Canadian Human Rights Commission:
Commission canadienne des droits de la personne :
David Langtry, Acting Chief Commissioner;
David Langtry, président par intérim;
Marie-Claude Girard, Director;
Marie-Claude Girard, directrice;
Piero Narducci, Acting Director General;
Piero Narducci, directeur général par intérim;
Tracey Donaldson, Acting Director.
Tracey Donaldson, directrice par intérim.
University of Western Ontario:
Carol Agócs, Professor Emerita.
Ms. Robinson made a presentation and, with Ms. Laurendeau,
answered questions.
Université Western Ontario :
Carole Agócs, professeure émérite.
Mme Robinson fait un exposé, puis, avec Mme Laurendeau,
répond aux questions.
At 5 p.m., the committee suspended.
À 17 heures, la séance est suspendue.
At 5:07 p.m., the committee resumed.
À 17 h 7, la séance reprend.
25:4
Human Rights
Mr. Watson made a presentation and, with Mr. MacLeod,
answered questions.
22-4-2013
M. Watson fait un exposé, puis, avec M. MacLeod, répond
aux questions.
At 6 p.m., the committee suspended.
À 18 heures, la séance est suspendue.
At 6:33 p.m., the committee resumed.
À 18 h 33, la séance reprend.
Mr. Langtry made a presentation and answered questions.
M. Langtry fait un exposé, puis répond aux questions.
At 7 p.m., the committee suspended.
À 19 heures, la séance est suspendue.
At 7:04 p.m., the committee resumed.
À 19 h 4, la séance reprend.
Ms. Agócs made a presentation and answered questions.
Mme Agócs fait un exposé, puis répond aux questions.
At 7:52 p.m., the committee resumed in camera and, pursuant
to rule 12-16(1)(d), the committee considered a draft agenda.
À 19 h 52, le comité poursuit ses travaux à huis clos et,
conformément à l’article 12-16(1)d) du Règlement, examine une
ébauche de rapport.
It was agreed that senators’ staff be permitted to remain in the
room during the in camera portion of the meeting.
Il est convenu d’autoriser le personnel des sénateurs à demeurer
dans la pièce durant la partie de la réunion tenue à huis clos.
It was agreed, on division, that committee meetings be
scheduled for a period of two hours within their allocated
timeslot.
Il est convenu, avec dissidence, que la durée prévue des séances
du comité soit de deux heures pendant la période allouée.
At 8:03 p.m., the committee adjourned to the call of the chair.
À 20 h 3, le comité s’ajourne jusqu’à nouvelle convocation de la
présidence.
ATTEST:
ATTESTÉ :
Le greffier du comité,
Daniel Charbonneau
Clerk of the Committee
22-4-2013
Droits de la personne
25:5
EVIDENCE
TÉMOIGNAGES
OTTAWA, Monday, April 22, 2013
OTTAWA, le lundi 22 avril 2013
The Standing Senate Committee on Human Rights met this
day at 4 p.m. to study issues of discrimination in the hiring and
promotion practices of the Federal Public Service, to study the
extent to which targets to achieve employment equity are being
met, and to examine labour market outcomes for minority groups
in the private sector.
Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se
réunit aujourd’hui, à 16 heures, en vue de mener son étude sur des
questions de discrimination dans les pratiques d’embauche et de
promotion de la Fonction publique fédérale, d’étudier la mesure
dans laquelle les objectifs pour atteindre l’équité en matière
d’emploi pour les groupes minoritaires sont réalisés et d’examiner
l’évolution du marché du travail pour les groupes des minorités
visibles dans le secteur privé.
Senator Mobina S. B. Jaffer (Chair) in the chair.
[English]
La sénatrice Mobina S. B. Jaffer (présidente) occupe le fauteuil.
[Traduction]
The Chair: Honourable senators, the Standing Senate
Committee on Human Rights is tasked by the Senate to
examine issues related to human rights, both in Canada and
internationally. Today we are starting our meeting to review
employment equity in the federal public service.
La présidente : Honorables collègues, le Comité sénatorial
permanent des droits de la personne a reçu du Sénat le mandat
d’examiner des questions ayant trait aux droits de la personne au
Canada et à l’étranger. Nous nous pencherons aujourd’hui sur
l’équité en matière d’emploi au sein de la fonction publique
fédérale.
In the current session, the Standing Senate Committee on
Human Rights has been authorized to examine issues of
discrimination in the hiring and promotion practices of the
federal public service. We have been studying the extent to which
the goals of the Employment Equity Act are being fulfilled within
the federal public service.
Au cours de la présente session, le Comité sénatorial
permanent des droits de la personne a été autorisé à se pencher
sur des questions liées à la discrimination dans les pratiques
d’embauche et de promotion de la fonction publique fédérale, et il
a étudié la mesure dans laquelle les objectifs de la Loi sur l’équité
en matière d’emploi sont atteints au sein de cette fonction
publique.
The purpose of the Employment Equity Act is to ensure that
federally regulated employers provide equal opportunities for
employment to four designated groups; namely, women,
Aboriginal peoples, persons with disabilities, and members of
visible minorities. The act imposes obligations on employers to
assess the degree to which employment equity is a reality in their
workplace and to implement policies to produce necessary
changes. It also provides guidance as to how to make
assessments by comparing how the representation of members
of the four designated groups — women, Aboriginal peoples,
persons with disabilities, and members of a visible minority —
within the workplace compares with their availability in the
Canadian workforce.
La Loi sur l’équité en matière d’emploi a pour objet de faire en
sorte que les employeurs sous réglementation fédérale offrent des
occasions égales d’emploi aux quatre groupes désignés, à savoir
les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les
membres des minorités visibles. La loi oblige les employeurs à
évaluer la mesure dans laquelle l’équité en matière d’emploi est
respectée dans leur milieu de travail et à mettre en œuvre des
politiques pour apporter les changements nécessaires. Elle fournit
également des directives sur la façon de procéder à ces
évaluations, par exemple en comparant la représentation des
membres des quatre groupes désignés — les femmes, les
Autochtones, les personnes handicapées et les membres d’une
minorité visible — au sein du milieu de travail à la disponibilité
des membres de ces quatre groupes dans l’ensemble de la
population active canadienne.
In 2004, the Standing Senate Committee on Human Rights
first began to examine the hiring and promotion practices of the
federal service and to study the extent to which employment
equity targets are being met.
En 2004, le Comité sénatorial permanent des droits de la
personne a commencé à examiner les pratiques d’embauche et de
promotion dans la fonction publique fédérale et a étudié la
mesure dans laquelle les objectifs en matière d’équité en emploi
étaient atteints.
In 2007, the committee further studied the hiring and
promotion practices of the federal service and published a
report entitled Employment Equity in the Federal Public
Service — Not There Yet. In 2010, the committee published its
En 2007, il a poursuivi son étude des pratiques d’embauche et
de promotion dans la fonction publique fédérale, et a publié un
rapport intitulé L’équité en matière d’emploi dans la fonction
publique fédérale : Nous n’y sommes pas encore. En 2010, il a
25:6
Human Rights
most recent report, entitled Reflecting the Changing Face of
Canada: Employment Equity in the Public Service.
[Translation]
The committee’s main concern is that, within the public service,
employment equity is still not a reality for the four designated
groups: women, Aboriginal peoples, visible minorities and people
with disabilities.
[English]
22-4-2013
publié son plus récent rapport, intitulé Refléter le nouveau visage
du Canada : l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique
fédérale.
[Français]
La préoccupation majeure du comité est que l’équité en matière
d’emploi au sein de la fonction publique fédérale n’est pas encore
une réalité pour les quatre groupes désignés qui sont les femmes,
les Autochtones, les minorités visibles et les personnes
handicapées.
[Traduction]
My name is Mobina Jaffer, and I am a senator from British
Columbia. I am Chair of the Standing Senate Committee on
Human Rights. The other senators will introduce themselves.
Je m’appelle Mobina Jaffer, sénatrice de la ColombieBritannique et présidente du Comité sénatorial permanent des
droits de la personne. Je vais laisser aux autres sénateurs le soin de
se présenter eux-mêmes.
Senator Ataullahjan: I am Salma Ataullahjan, and I represent
Toronto, Ontario.
La sénatrice Ataullahjan : Je m’appelle Salma Ataullahjan, et je
représente Toronto, en Ontario.
The Chair: She is the deputy chair of the committee.
Senator Oh: I am Senator Oh and I am one of the newest
senators, appointed in January of this year. It is nice to meet all of
you.
Senator Ngo: I am Senator Ngo, and I represent Ontario.
Senator Harb: Mac Harb from Ontario.
La présidente : Il s’agit de la vice-présidente du comité.
Le sénateur Oh : Je suis le sénateur Oh, et je suis l’un des tout
nouveaux sénateurs. J’ai été nommé en janvier dernier. Je suis
heureux de vous rencontrer.
Le sénateur Ngo : Je suis le sénateur Ngo, et je représente
l’Ontario.
Le sénateur Harb : Mac Harb, de l’Ontario.
Senator Hubley: Senator Elizabeth Hubley from Prince
Edward Island.
La sénatrice Hubley : Je suis la sénatrice Elizabeth Hubley, de
l’Île-du-Prince-Édouard.
The Chair: The Public Service Employment Act states that the
public service must be representative of Canada’s diversity. Under
this act, the Public Service Commission of Canada is responsible
for implementing the requirement of merit in a way that achieves
a representative public service.
La présidente : Selon la Loi sur l’emploi dans la fonction
publique, la fonction publique doit être représentative de la
diversité canadienne, et la Commission de la fonction publique a
la responsabilité d’appliquer le principe du mérite en vue de
contribuer à l’atteinte de la représentativité au sein de la fonction
publique.
The Public Service Commission of Canada is an independent
body that is free from ministerial direction but is accountable to
Parliament. The Public Service Commission monitors, among
other things, how federal government departments and agencies
exercise their responsibilities under the Public Service
Employment Act, including those pertaining to employment
equity. The Public Service Commission also provides support to
public-sector organizations and develops policies and guidelines.
La Commission de la fonction publique — la CFP — est un
organisme indépendant qui n’est dirigé par aucun ministre, mais
qui doit rendre des comptes au Parlement. Elle surveille, entre
autres, la manière dont les ministères et organismes fédéraux
assument les responsabilités qui leur incombent au titre de la Loi
sur l’emploi dans la fonction publique, y compris celles relatives à
l’équité en matière d’emploi. En outre, elle offre du soutien à des
organisations du secteur public, et elle élabore des politiques et
des lignes directrices.
Under the Employment Equity Act, the Public Service
Commission is responsible for identifying and eliminating
barriers in the appointment system for the four designated
groups. The Public Service Commission published a supplemental
report on October 25, 2011, entitled History of Employment
Equity in the Public Service and the Public Service Commission of
Canada.
Au titre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la CFP a la
responsabilité de déceler et de supprimer les obstacles au sein du
système de nomination auxquels peuvent être confrontés les
membres des quatre groupes désignés. Le 25 octobre 2011, elle a
publié un rapport complémentaire intitulé Historique de l’équité
en matière d’emploi dans la fonction publique — Le rôle de la
Commission de la fonction publique du Canada.
22-4-2013
Droits de la personne
25:7
In her last appearance before the committee, the former
president of the Public Service Commission, Maria Barrados,
stated she had read the committee’s report, Reflecting the
Changing Face of Canada, and agreed with the
recommendations. At this time, I want to particularly thank
Ms. Barrados for working with the committee on these very
difficult issues. We found that she worked with us in partnership
and we were really able to relate to each other.
La dernière fois qu’elle s’est présentée devant le comité,
l’ancienne présidente de la CFP, Maria Barrados, a déclaré
qu’elle avait lu le rapport du comité intitulé Refléter le nouveau
visage du Canada et qu’elle souscrivait aux recommandations qu’il
contient. À ce moment-ci, j’aimerais remercier Mme Barrados
d’avoir travaillé en collaboration avec le comité sur ces questions
très épineuses. Notre collaboration avec elle a été un partenariat,
et nous avons vraiment été en mesure de nous comprendre.
Ms. Robinson, I know we will have the same relationship with
you. The work we do here is not headline grabbing, but it truly
changes the lives of people, so we look forward to working with
you as well, Ms. Robinson.
Madame Robinson, je suis certaine que nous établirons une
relation de cet ordre avec vous. Les travaux que nous menons ne
sont pas du genre de ceux qui font les manchettes, mais ils
contribuent à changer réellement la vie des gens. Ainsi, nous nous
réjouissons à la perspective de collaborer avec vous, madame
Robinson.
[Translation]
Now I would like to welcome our first group. From the Public
Service Commission of Canada, we have Anne-Marie Robinson,
President, Hélène Laurendeau, Senior Vice-President, Policy, and
Stan Lee, Director General, Personnel Psychology Centre.
[English]
[Français]
Maintenant, je souhaite la bienvenue à notre premier groupe.
De la Commission de la fonction publique du Canada, nous
avons Mme Anne-Marie Robinson, présidente, Mme Hélène
Laurendeau, vice-présidente principale, Politiques, M. Stan Lee,
directeur général, Centre de psychologie du personnel.
[Traduction]
I understand you have remarks for us, and then we will have
some questions for you. Ms. Robinson, please go ahead.
Je crois comprendre que vous avez des observations
préliminaires à nous présenter. Nous aurons ensuite quelques
questions à vous poser. Madame Robinson, allez-y, s’il vous plaît.
Anne-Marie Robinson, President, Public Service Commission of
Canada: Thank you very much for your introduction. We are very
pleased to be here today to discuss employment equity in the
federal public service.
Anne-Marie Robinson, présidente, Commission de la fonction
publique du Canada : Merci beaucoup de votre introduction. Nous
sommes très heureux d’être ici aujourd’hui pour discuter de
l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.
The Public Service Commission of Canada is responsible for
promoting and safeguarding merit-based appointments that are
free from political influence and, in collaboration with other
stakeholders, for protecting the non-partisan nature of the public
service. We report independently to Parliament on our mandate.
La Commission de la fonction publique veille à promouvoir et
à préserver le mérite dans les nominations et à s’assurer que cellesci sont exemptes de toute influence politique. De plus, en
collaboration avec d’autres intervenants, elle protège la nature
impartiale de la fonction publique et produit, à l’intention du
Parlement, des rapports indépendants sur son mandat.
We also administer programs on behalf of departments and
agencies that recruit qualified Canadians from across the country.
Under our fully delegated staffing system, the PSC provides
overall policy guidance and supporting tools to assist deputy
heads, managers and human resources advisers in making staffing
decisions based on merit and that are consistent with the values of
the Public Service Employment Act.
Elle administre aussi des programmes pour le compte des
ministères et des organismes qui recrutent des Canadiens qualifiés
dans l’ensemble du pays. Dans le cadre de son système de
dotation fondé entièrement sur la délégation des pouvoirs, la
commission aide les administrateurs généraux, les gestionnaires et
les conseillers en ressources humaines en leur fournissant des
outils et une orientation stratégique globale. Cet appui vise à les
aider à prendre des décisions de dotation fondées sur le mérite qui
sont conformes aux valeurs énoncées dans la Loi sur l’emploi
dans la fonction publique.
Through our monitoring, audits and investigations, we gather
information on how departments and agencies are exercising their
responsibilities. We report annually to Parliament on the staffing
performance of 82 organizations under the PSEA, including
recruitment and appointments with respect to the four designated
Grâce à ses activités de surveillance, de vérification et
d’enquête, la commission recueille de l’information sur la façon
dont les ministères et organismes exercent leurs responsabilités.
Elle rend ainsi compte, chaque année, au Parlement du rendement
en matière de dotation des 82 organisations assujetties à la Loi sur
25:8
Human Rights
22-4-2013
employment equity groups.
l’emploi dans la fonction publique, notamment en ce qui concerne
le recrutement et les nominations des membres des quatre groupes
désignés au titre de l’équité en emploi.
Under the Employment Equity Act, the PSC is responsible for
identifying and eliminating barriers in recruitment and staffing,
and for developing policies and practices that promote a more
representative public service. More specifically, the PSC conducts
research and studies on employment equity to better understand
staffing issues and challenges, to take stock of lessons learned
from initiatives and practices in both the private and the public
sector, and to identify possible opportunities for improvement.
En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la
commission est chargée de recenser et d’éliminer les obstacles au
recrutement et à la dotation, et d’élaborer des politiques et des
pratiques qui favorisent la représentativité au sein de la fonction
publique. Plus précisément, la commission effectue des recherches
et des études sur l’équité en emploi afin de bien comprendre les
enjeux et défis liés à la dotation, de faire le bilan des leçons
apprises grâce aux initiatives et aux pratiques adoptées dans les
secteurs public et privé, ainsi que de cerner les occasions possibles
d’amélioration.
[Translation]
[Français]
For instance, we used the information gathered in our
2011 literature review on the recruitment of persons with
disabilities to engage the top six recruiting departments in a
dialogue focused on identifying best practices.
Par exemple, en 2011, nous avons effectué une revue de la
littérature portant sur le recrutement des personnes handicapées.
Nous avons utilisé l’information recueillie pour discuter, avec les
six ministères les plus actifs, du plan de recrutement afin de cibler
les pratiques exemplaires à cet égard.
We also disseminate information to departments and agencies
to help them improve their staffing practices and processes. In
addition to posting our research on the PSC’s website, we also
highlight initiatives taken by organizations in our annual report.
For instance, Correctional Service of Canada created advisory
committees, developed staffing strategies specific to each
designated group and conducted outreach, which all contributed
to achieving a diverse and representative workforce.
De plus, nous communiquons de l’information aux ministères
et aux organismes afin de les aider à améliorer leurs pratiques et
leurs processus de dotation. À ce titre, nous affichons nos
recherches sur notre site web. Nous présentons également, dans
notre rapport annuel, des initiatives importantes amorcées par les
organisations. Par exemple, nous avons souligné les efforts de
Service correctionnel Canada à créer des comités consultatifs, à
élaborer des stratégies de dotation visant les groupes désignés et à
effectuer des activités de sensibilisation. Ces initiatives ont toutes
contribué à établir un effectif diversifié et représentatif.
[English]
We also conduct detailed data analysis using the PSC’s data
holdings on hiring and staffing activities in the federal public
service. This year, we are conducting a study on the rate of
promotions from the employment equity perspective and on how
members of designated groups perceive the appointment process.
We are nearing completion of this study and its findings will be
reported and published in our 2012-13 annual report. The PSC
also provides expertise and services in the area of assessment
accommodation. We have experts in our Personnel Psychology
Centre who provide advice and recommendations for assessment
accommodations for persons with disabilities. These
accommodations provide equal opportunity for those
candidates to demonstrate their qualifications without being
limited or unfairly restricted due to the effects of a disability.
These assessment accommodations can vary from providing
Braille and large-print versions of exams to the use of assisted
technology, such as screen readers.
[Traduction]
Nous avons aussi fait une analyse détaillée de l’information
contenue dans nos données sur les activités d’embauche et de
dotation à la fonction publique fédérale. Cette année, nous
menons une étude sur le taux de promotion, sous l’angle de
l’équité en emploi, et sur la perception des membres des groupes
désignés à l’égard du processus de nomination. Cette étude est
presque terminée. Nous allons en publier les résultats dans notre
rapport annuel de 2012-2013. La commission fournit également
de l’expertise et des services concernant les mesures d’adaptation
requises pendant l’évaluation de personnes handicapées. Nos
spécialistes du Centre de psychologie du personnel fournissent des
conseils et des recommandations sur ces mesures d’adaptation.
L’objectif de telles mesures est d’offrir aux candidats concernés
une chance égale de démontrer leurs qualifications sans se voir
indûment limités par leur incapacité. Parmi ces mesures,
mentionnons les examens fournis en braille ou en gros
caractères, de même que la technologie d’assistance, par
exemple les lecteurs d’écran.
22-4-2013
Droits de la personne
25:9
In 2011-12, the PSC received more than 2,000 requests for
assessment accommodation from hiring managers. During that
same period we also conducted outreach to increase awareness on
assessment accommodation by delivering 15 seminars to HR
practitioners in the public service.
En 2011-2012, la commission a reçu des gestionnaires
d’embauche plus de 2 000 demandes de mesures d’adaptation à
des fins d’évaluation. Pendant cette même période, nous avons
organisé 15 ateliers à l’intention des spécialistes des ressources
humaines de la fonction publique afin de les sensibiliser à ces
mesures.
Madam chair, I would like to now turn to the recruitment and
staffing of the four designated groups for the year 2011-12.
Overall, we are finding that employment rates, even with reduced
staffing levels, are largely consistent with the trends observed over
the past few years.
Madame la présidente, j’aimerais maintenant aborder le sujet
du recrutement et de la dotation des membres des quatre groupes
désignés pour 2011-2012. Dans l’ensemble, nous constatons que
les taux de nomination, malgré une dotation réduite,
correspondent en grande partie aux tendances observées dans
les dernières années.
[Translation]
We are finding that members of three of the four groups
continue to apply and to be appointed to the public service at a
proportion exceeding their respective workforce availability. The
exception is for the recruitment of persons with disabilities, who
continue to be under-represented in terms of applications and
appointments.
[English]
In our 2011-12 annual report, we found that their share of
external appointments had increased slightly from the year before,
from 2.6 per cent to 3 per cent, as compared to their workforce
availability of 4 per cent. However, the percentage of applicants
with disabilities continues to fall, from 2.7 per cent to
2.6 per cent. This is important because recruitment into the
public service should reflect workforce availability for all of the
designated groups.
[Translation]
Madam Chair, the PSC has undertaken a number of initiatives
to respond to this challenge. We continue to provide specific
assistance on a range of services to hiring managers to support the
appointment of Canadians with disabilities. More departments
are consulting our experts on accommodation measures.
[English]
We are continuing further research to better understand
potential barriers that may help explain why application rates
for Canadians with disabilities are still low. Those findings will
also be incorporated into our outreach as we work with
organizations on best practices to attract more applicants from
members of this designated group.
[Français]
En effet, nous remarquons que les membres de trois des quatre
groupes continuent de faire des demandes d’emploi et d’être
nommés à la fonction publique dans une proportion qui dépasse
leur disponibilité respective au sein de la population active. Les
personnes handicapées sont l’exception. Elles continuent d’être
sous-représentées sur le plan des candidatures et sur le plan des
nominations.
[Traduction]
Dans notre rapport annuel 2011-2012, nous avons souligné que
la proportion des nominations externes de personnes de ce groupe
avait augmenté légèrement par rapport à l’année précédente, en
passant de 2,6 p. 100 à 3 p. 100, par comparaison avec leur taux
de disponibilité dans la population active, qui est de 4 p. 100.
Cependant, le pourcentage de postulants provenant du groupe des
personnes handicapées a continué de diminuer — il est passé de
2,7 p. 100 à 2,6 p. 100. Il s’agit là d’un élément important puisque
le recrutement dans la fonction publique devrait refléter la
disponibilité dans la population active des membres de tous les
groupes désignés.
[Français]
Madame la présidente, la commission a pris différentes
mesures pour relever ce défi. Afin d’appuyer la nomination des
personnes handicapées, nous continuons de fournir aux
gestionnaires d’embauche une aide ciblée dans toute une gamme
de services. Les ministères sont maintenant plus nombreux à
consulter nos spécialistes au sujet des mesures d’adaptation.
[Traduction]
Nous menons d’autres recherches pour mieux comprendre les
obstacles éventuels au recrutement afin de trouver une explication
au faible taux de demandes d’emploi des personnes handicapées.
Nous allons intégrer les résultats dans nos activités de
sensibilisation des organisations afin de déterminer les pratiques
exemplaires à adopter pour attirer un plus grand nombre de
candidats faisant partie de ce groupe désigné.
25:10
Human Rights
[Translation]
22-4-2013
[Français]
Madam Chair, as the public service reduces in size through the
implementation of workforce adjustment, departments and
agencies must continue to meet their obligations under the
Employment Equity Act.
Madame la présidente, en cette période de réaménagement des
effectifs dans le but de réduire la taille de la fonction publique, les
ministères et organismes doivent continuer de respecter leurs
obligations en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
We worked in close collaboration with the Treasury Board
Secretariat and the Canada School of Public Service, as well as
bargaining agents, in order to provide as much upfront support as
possible to organizations in their preparations for implementing
workforce adjustment as a result of Spending Review 2012.
C’est la raison pour laquelle nous avons travaillé de près avec le
Secrétariat du Conseil du trésor, l’École de la fonction publique
du Canada et les agents négociateurs pour aider le plus possible
les organisations qui ont dû mettre en œuvre le réaménagement
des effectifs à la suite de l’examen des dépenses de 2012.
[English]
[Traduction]
We updated our guides and tools to provide concrete guidance
on how to run merit-based, structured processes in selecting
employees who would be retained or laid off. Along with our
partners, we provided intensive training to some 3,700 managers
and human resources advisers based on specific workforce
adjustment situations and decisions.
Nous avons mis à jour nos guides et nos outils de façon à
fournir une orientation concrète sur la manière de mener des
processus structurés et fondés sur le mérite pour choisir les
employés à maintenir en poste ou à mettre en disponibilité. De
concert avec nos partenaires, nous avons offert à quelque
3 700 gestionnaires et conseillers en ressources humaines une
formation intensive illustrant des situations de réaménagement
des effectifs et des décisions connexes.
With sound planning, organizations can meet their obligations
under the Employment Equity Act while implementing work
force adjustment. For instance, when an organization clearly
identifies the need to increase the representation of a designated
group within its planning, this organizational need can then be
used as part of the process for selection for retention or layoff.
Avec une bonne planification, les organisations peuvent
satisfaire à leurs obligations en vertu de la Loi sur l’équité en
matière d’emploi dans un contexte de réaménagement des
effectifs. Par exemple, lorsqu’une organisation indique
clairement dans ses plans qu’elle doit augmenter la
représentation d’un groupe désigné, elle peut utiliser ce besoin
organisationnel dans le processus de sélection des employés à
maintenir en poste ou à mettre en disponibilité.
As members may know, the implementation of work force
adjustment has also resulted in an increased number of surplus
employees and laid-off individuals who are eligible to be
appointed ahead of all others to vacant positions in the public
service, provided they meet the essential qualifications of the
position.
Comme vous le savez sans doute, le réaménagement des
effectifs a entraîné une augmentation du nombre de
fonctionnaires excédentaires et de personnes mises en
disponibilité ayant le droit d’être nommés en priorité absolue à
un poste vacant au sein de la fonction publique. Ils doivent
évidemment posséder les qualifications essentielles pour être
nommés à un tel poste.
[Translation]
[Français]
We have a priority administration program, which allows the
public service to redeploy skilled and experienced employees.
Nous avons un programme d’administration des priorités en
place qui permet à la fonction publique de réaffecter des employés
compétents et expérimentés.
We have put in place a series of measures to provide greater
access, fairness and transparency, with the objective of placing as
many priority persons as quickly as possible. Priority persons can
self-identify as a member of a designated group. Organizations
seeking to increase the representation of a designated group can
use this information in meeting their employment equity
obligations.
À cet égard, pour pouvoir placer très rapidement le plus grand
nombre possible de bénéficiaires de priorité, nous avons mis en
œuvre un ensemble de mesures visant à favoriser l’accessibilité, la
justice et la transparence. En effet, les bénéficiaires de priorité ont
la possibilité de s’autoidentifier en tant que membres d’un groupe
désigné. Ainsi, les organisations qui souhaitent augmenter la
représentation d’un groupe en particulier peuvent utiliser cette
information pour respecter leurs obligations en matière d’équité
en emploi.
22-4-2013
Droits de la personne
[English]
25:11
[Traduction]
There are currently about 2,900 priority persons, an increase of
60 per cent over last April when 1,800 persons had priority rights.
Since April 2012, 956 priority persons have been placed into new
positions, most of them, around 70 per cent, were employees
affected by workforce adjustment. We are closely monitoring
placements among the designated groups and continue to
collaborate with organizations to rigorously manage this
program.
À l’heure actuelle, on compte environ 2 900 bénéficiaires de
priorité par rapport à 1 800 au mois d’avril dernier, ce qui
constitue une hausse de 60 p. 100. Depuis avril 2012,
956 bénéficiaires de priorité ont été nommés à un nouveau
poste. La plupart d’entre eux — environ 70 p. 100 — étaient des
fonctionnaires touchés par le réaménagement des effectifs. Nous
surveillons de près les placements parmi les groupes désignés, et
continuons de collaborer avec les organisations afin d’assurer une
gestion rigoureuse du programme.
The Public Service Commission is committed to working with
the Treasury Board Secretariat, as well as stakeholders, to ensure
that the federal public service reflects the diversity of Canada.
La Commission de la fonction publique est résolue à travailler
avec le Secrétariat du Conseil du Trésor et les intervenants pour
s’assurer que la fonction publique fédérale est représentative de la
diversité au Canada.
[Translation]
We will continue to adapt our policies, programs and services
to support deputy heads and managers, and promote a federal
public service that is representative of all Canadians and draws on
their talents and skills.
[English]
[Français]
Nous allons continuer d’adapter nos politiques, nos
programmes et nos services de manière à appuyer les
administrateurs généraux et les gestionnaires. De plus, nous
allons continuer de nous assurer que la fonction publique fédérale
est représentative de la population canadienne et composée de
Canadiens talentueux compétents.
[Traduction]
Thank you, Madam Chair. I would be pleased, with my
colleagues, to answer any questions that you may have.
Merci, madame la présidente. Mes collègues et moi serons
heureux de répondre à vos questions.
The Chair: Thank you, Ms. Robinson. Did either of your other
colleagues want to make any opening statements?
La présidente : Merci, madame Robinson. Est-ce que l’un ou
l’autre de vos collègues a une déclaration préliminaire à présenter?
I would like to start off by thanking you for your presentation.
We supplied you with what information you wanted, and we
would like to focus on those things that we asked you to focus on.
To start off with, what do you say is the workforce availability of
Aboriginal people?
J’aimerais tout d’abord vous remercier de votre exposé. Nous
vous avions demandé d’axer vos observations sur des
renseignements précis, et nous aimerions nous concentrer làdessus. En premier lieu, pourriez-vous mentionner de nouveau le
taux de disponibilité des Autochtones au sein de la population
active?
Ms. Robinson: Thank you for the question. Workforce
availability is calculated by the Treasury Board Secretariat, so
the data that we worked with in our annual report for the
year 2011-12 — the workforce availability in terms of 2006 data
— was 3 per cent of the population.
Mme Robinson : Merci de la question. Le taux de disponibilité
dans la population active est calculé par le Secrétariat du Conseil
du Trésor. D’après les données de 2006, à savoir celles que nous
avons utilisées pour établir notre rapport annuel de 2011-2012, le
taux était de 3 p. 100 de la population.
The Chair: For persons with disabilities?
Ms. Robinson: Again, using the 2006 data, 4 per cent.
La présidente : Quel est le taux lié aux personnes handicapées?
Mme Robinson : Là encore, d’après les données de 2006, il est
de 4 p. 100.
The Chair: For members of visible minorities?
La présidente : Et pour les membres des minorités visibles?
Ms. Robinson: 12.4 per cent.
Mme Robinson : 12,4 p. 100.
The Chair: Women?
La présidente : Et les femmes?
Ms. Robinson: 52.3 per cent.
The Chair: How many are currently being represented in the
federal service, using your 2006 figures?
Mme Robinson : 52,3 p. 100.
La présidente : Combien de ces personnes, d’après les données
de 2006, sont actuellement représentées au sein de la fonction
publique fédérale?
25:12
Human Rights
22-4-2013
Ms. Robinson: Yes. I am sure you are aware the Treasury
Board Secretariat will report overall on the population data. The
Public Service Commission measures the inflow into the public
service in terms of appointments to the public service. I can share
that data with the committee.
Mme Robinson : Je suis sûre que vous savez que le Secrétariat
du Conseil du Trésor publie des données relatives à la population
globale. La Commission de la fonction publique évalue le nombre
de nominations au sein de la fonction publique. Je peux fournir
ces données au comité.
What we saw in 2011-12 and published in our annual report
was that in three out of the four groups, we saw that both the
application and appointment rates exceeded the workforce
availability statistics. That was the case with all groups except
for persons with disabilities.
Ce que nous avons constaté — et nous l’avons indiqué dans
notre rapport annuel de 2011-2012 —, c’est que le taux de
demandes d’emploi et le taux de nomination de trois des quatre
groupes désignés étaient supérieurs au taux de disponibilité dans
la population active. Le groupe des personnes handicapées faisait
exception à la règle.
The Chair: What is the representation of Aboriginal people?
La présidente : Quel est le taux de représentation des
Autochtones?
Ms. Robinson: Overall in the public service?
Mme Robinson : Dans l’ensemble de la fonction publique?
The Chair: Yes.
La présidente : Oui.
Ms. Robinson: I believe it is 4.9 per cent. I would have my
colleagues at Treasury Board Secretariat confirm in the next
session.
The Chair: Persons with disabilities?
Mme Robinson : Je crois qu’il est de 4,9 p. 100. Je demanderai
à mes collègues du Secrétariat du Conseil du Trésor de vous
confirmer cela au cours de la prochaine séance.
La présidente : Quel est le taux de représentation des personnes
handicapées?
Ms. Robinson: 5.7 per cent.
Mme Robinson : Il est de 5,7 p. 100.
The Chair: Members of visible minorities?
La présidente : Et celui des membres des minorités visibles?
Ms. Robinson: 12.1 per cent.
Mme Robinson : 12,1 p. 100.
The Chair: You would agree that that is not the workforce
availability as of 2013?
La présidente : Vous convenez du fait qu’il ne s’agit pas des
données de 2013 sur la disponibilité dans la population active,
n’est-ce pas?
Ms. Robinson: Yes, senator. We are all waiting for the new
data to come out at the end of this year by Statistics Canada
based, I believe, on the 2011 census. We do expect changes in
those statistics.
Mme Robinson : Oui, madame la sénatrice. Nous attendons
tous que les nouvelles données soient publiées par Statistique
Canada à la fin de l’année. Si je ne m’abuse, ces données seront
fondées sur celles du recensement de 2011. Nous nous attendons à
ce que ces statistiques aient évolué.
The Chair: Substantially, right? What is the women’s
representation?
La présidente : De façon notable, n’est-ce pas? Quel est le taux
de représentation des femmes?
Ms. Robinson: Again, citing Treasury Board’s data,
54.6 per cent, with labour market availability of 52.3 per cent.
Mme Robinson : Là encore, d’après les données du Conseil du
Trésor, il est de 54,6 p. 100. Leur taux de disponibilité sur le
marché du travail est de 52,3 p. 100.
The Chair: Before you started speaking or making your
presentation, I set out the mandate of the Public Service
Commission. You did cover some of those things. Can you
please tell us if you are meeting public service employment equity?
What is the status now? It is not so much about you because it is
not just you who does it, but are we meeting that mandate?
La présidente : Avant que vous nous présentiez votre exposé,
j’ai énoncé le mandat de la Commission de la fonction publique.
Vous avez mentionné quelques éléments de ce mandat. Pourriezvous nous indiquer si les objectifs en matière d’équité en emploi
sont atteints au sein de la fonction publique? Quel est l’état actuel
de la situation? Je sais que l’atteinte de ces objectifs ne dépend pas
de vous, mais j’aimerais savoir s’ils sont en voie d’être atteints.
Ms. Robinson: Thank you for the question, Madam Chair. I
would say that, overall, we are making good progress with respect
to employment equity, but, certainly, we still have work to do.
Mme Robinson : Merci de la question, madame la présidente.
Je vous dirais que, dans l’ensemble, nous réalisons de véritables
progrès en ce qui a trait à l’équité en emploi, mais à coup sûr,
nous avons encore du pain sur la planche.
The Chair: Where?
La présidente : À quel chapitre?
22-4-2013
Droits de la personne
25:13
Ms. Robinson: I could describe some of our activities, but, for
each group, you have to, of course, look vertically to ensure there
is representation at all levels. Then, we would look horizontally
across the public service in different occupations. For each group,
you find gaps, vertically and across different occupations.
Mme Robinson : Je pourrais décrire quelques-unes de nos
activités, mais je me contenterai de vous dire que, pour chaque
groupe, nous devons évidemment examiner les choses de façon
verticale pour nous assurer qu’il y a de la représentativité à tous
les échelons. Par la suite, nous examinons les choses de façon
horizontale, c’est-à-dire que nous effectuons un examen
concernant divers emplois dans l’ensemble de la fonction
publique. Pour chaque groupe, l’examen vertical et l’examen des
divers emplois révèlent des disparités.
The Chair: Can you tell us what the gaps are for the women?
La présidente : Pouvez-vous mentionner les disparités touchant
les femmes?
Ms. Robinson: For women, it is generally at the senior level and
in certain occupational groups, for example, in some of the
professional areas.
Mme Robinson : Dans leur cas, les disparités se trouvent
généralement à l’échelon supérieur et au sein de certains
groupes professionnels, par exemple dans quelques secteurs
professionnels.
The Chair: And Aboriginal people?
La présidente : Et celles touchant les Autochtones?
Ms. Robinson: It would be focused, again, on certain senior
levels for all of the employment equity groups and then, in some
cases, certain occupational groups. I do not have that detail with
me, but I am sure my colleagues from Treasury Board can provide
that.
Mme Robinson : Là encore, pour tous les groupes désignés au
titre de l’équité en emploi, les disparités sont concentrées dans les
échelons supérieurs, et, dans certains cas, elles se concentrent dans
divers groupes professionnels. Je n’ai pas de données détaillées
sous la main, mais je suis certaine que mes collègues du Conseil du
Trésor peuvent vous en fournir.
The Chair: Are you not concerned that Aboriginal people are
concentrated in just three departments: the Correctional Service,
Aboriginal Affairs and Human Resources?
La présidente : N’êtes-vous pas préoccupés par le fait que les
fonctionnaires autochtones soient concentrés dans trois
organisations, à savoir le Service correctionnel du Canada,
Affaires autochtones et Développement du Nord Canada et
Ressources humaines et Développement des compétences
Canada?
Ms. Robinson: Thank you, Madam Chair, for the question. We
did a bit of work on that question prior to coming, and I can give
you some broader statistics on where the Aboriginal population is
located within the federal public service.
Mme Robinson : Merci de cette question, madame la
présidente. Avant de nous présenter ici, nous nous sommes
quelque peu penchés sur cette question, et je peux vous fournir des
statistiques de portée générale quant aux postes occupés par les
Autochtones au sein de la fonction publique fédérale.
If I look at the entire Aboriginal population, what our data is
showing is that 16 per cent of the population is at the
Correctional Service of Canada; 16 per cent of the Aboriginal
population is at Aboriginal Affairs and Northern Development;
11 per cent at HRSDC; 9 per cent at National Defence;
7 per cent at Health Canada; 4 per cent at Public Works and
Government Services; 4 per cent at Fisheries and 4 per cent at the
RCMP.
D’après nos données, une proportion de 16 p. 100 des
fonctionnaires autochtones travaillent pour le Service
correctionnel du Canada; 16 p. 100, pour Affaires autochtones
et Développement du Nord Canada; 11 p. 100, pour RHDCC;
9 p. 100, pour le ministère de la Défense nationale; 7 p. 100, pour
Santé Canada; 4 p. 100, pour Travaux publics et Services
gouvernementaux Canada; 4 p. 100, pour Pêches et Océans
Canada; et 4 p. 100, pour la GRC.
We are seeing some progress in having Aboriginal employees
working in a number of departments across government.
Les fonctionnaires autochtones sont répartis dans un certain
nombre de ministères du gouvernement, et nous constatons que
des progrès sont réalisés à ce chapitre.
The Chair: Thank you very much. I will go on to have my
deputy chair ask questions.
La présidente : Merci beaucoup. Je vais céder la parole à la
vice-présidente du comité, qui a des questions à poser.
Senator Ataullahjan: Thank you for your presentation. We
previously heard that women were typecast in certain jobs, such
as administrative roles, and, in general, they had lower-paying
La sénatrice Ataullahjan : Merci de votre exposé. On nous a dit
antérieurement que les femmes étaient enfermées dans certains
rôles, par exemple de nature administrative, et que, de façon
25:14
Human Rights
22-4-2013
jobs and fewer executive positions than men. Has anything been
done to improve this, and does this also hold true for minority
women?
générale, elles occupaient des postes moins bien rémunérés que
ceux des hommes et qu’elles étaient moins bien représentées
qu’eux au sein des postes de direction. Est-ce que des mesures ont
été prises pour améliorer cela, et est-ce que ces mesures valent
également pour les femmes issues de minorités visibles?
Ms. Robinson: In the federal public service, we have, overall,
done well in terms of meeting labour force availability, based on
the 2006 data. Having said that, we do have gaps, at some of the
senior levels, for both of the groups mentioned. That is where I
think we need to focus our attention and ensure that we meet our
obligations at all levels in the public service.
Mme Robinson : Au sein de la fonction publique fédérale, dans
l’ensemble, selon les données de 2006, nous nous en sommes bien
tirés sur le plan de l’atteinte des objectifs liés à la disponibilité au
sein de la population active. Cela dit, nous avons décelé des
disparités à certains échelons supérieurs pour les deux groupes
mentionnés. À mon avis, nous devons nous concentrer là-dessus
et veiller à remplir nos obligations à tous les échelons de la
fonction publique.
Senator Harb: Thank you for your presentation.
Le sénateur Harb : Merci de votre exposé.
When you mentioned Aboriginal people, you gave us a
percentage of where they are. I noticed that no one seemed to
work at Finance, Justice or Treasury Board. Is that correct?
Vous nous avez fourni des pourcentages quant à la répartition
des Autochtones au sein de la fonction publique. J’ai remarqué
qu’aucun d’entre eux ne semble travailler pour le ministère des
Finances, le ministère de la Justice ou le Conseil du Trésor. Est-ce
exact?
Ms. Robinson: No, I would not say that. I was just showing
you the top seven or eight departments. I think there would be
employees in probably every department, but we could verify
that.
Mme Robinson : Non, je ne dirais pas cela. J’ai uniquement
mentionné les sept ou huit premiers ministères. Tous les
ministères comptent probablement des employés autochtones,
mais nous pourrons vérifier cela.
Senator Harb: Okay. My question is the following: Overall,
you seem to be more or less there in terms of workforce
availability versus how many people are in the public service. You
said yourself that some of the challenges we have are in terms of
positions, where they are in terms of the hierarchy of the public
service. Has your commission undertaken any kind of study or
analysis in terms of the various departments in the public service
to find the good departments that are making a concerted effort
to meet the requirement as set out by your mandate and the
departments that are behind and not meeting the mandate? Have
you developed some tools in terms of incentives, penalties and
those kinds of things, in order to meet the requirement that is set
out by your mandate?
Le sénateur Harb : D’accord. J’aimerais vous poser une
question. Il semble que, dans l’ensemble, nous avons plus ou
moins atteint nos objectifs en ce qui a trait à la disponibilité dans
la population active par rapport au nombre d’employés au sein de
la fonction publique. Vous avez dit vous-même que quelques-unes
des difficultés que nous éprouvons sont liées à la position
hiérarchique au sein de la fonction publique. Est-ce que la
commission a entrepris une étude ou une analyse afin d’établir
quels ministères déploient des efforts concertés pour respecter les
exigences que vous avez énoncées et quels ministères traînent de la
patte à cet égard? Avez-vous conçu des outils ou instauré, par
exemple, des mesures incitatives et des sanctions afin que vous
puissiez respecter les exigences liées à votre mandat?
Ms. Robinson: Thank you for the question. The Treasury
Board reports on progress by department for employment equity,
but, of course, we look closely at that data, given that we have the
responsibility for the appointment authority. We do work closely
with departments. A good example is a study we did in 2011 on
persons with disabilities. We took best practices and lessons
learned and targeted and reached out to those departments that
were the biggest employers at the time. We continue that work to
ensure that they can take those best practices and adapt them to
their work environments. We also do a lot of outreach vis-à-vis
the appointment itself because it is really critical to our
responsibilities to ensure that the appointment process itself is
barrier free. As another example, with respect to persons with
disabilities, a key to ensuring a fair and equitable appointment is
having available services around accommodation. We do a lot of
that work. As I mentioned before, we continue to try to
understand what the problems are. We talked a little bit about
Mme Robinson : Merci de la question. Le Conseil du Trésor
publie des rapports dans lesquels il mentionne les progrès réalisés
par chaque ministère en matière d’équité en emploi, mais, bien
entendu, nous examinons minutieusement ces données, vu que
nous sommes responsables du pouvoir de nomination. Nous
collaborons étroitement avec les ministères. L’étude que nous
avons menée en 2011 sur les personnes handicapées constitue un
bon exemple de cela. Nous avons examiné les pratiques
exemplaires et les leçons apprises, nous avons ciblé les
ministères qui étaient les plus importants employeurs à l’époque
et nous sommes entrés en communication avec eux. Nous
continuons de déployer des efforts pour nous assurer que ces
ministères puissent adopter ces pratiques exemplaires et les
adapter à leur milieu de travail. Nous menons également une
foule d’activités de sensibilisation en ce qui concerne le processus
de nomination en tant que tel, car un élément crucial de nos
responsabilités consiste à veiller à ce que ce processus soit dénué
22-4-2013
Droits de la personne
25:15
upward mobility of persons in employment equity groups. We
have almost completed the study that we will report on in the fall
looking at how members of employment equity groups are
proceeding in terms of promotions within the public service and
also wanting to better understand their experience with this
staffing system to find out whether there are any additional
barriers, for all four groups, that need to be addressed.
de tout obstacle. En outre, en ce qui a trait aux personnes
handicapées, la disponibilité de services touchant les mesures
d’adaptation constitue un élément clé d’un processus de
nomination juste et équitable. Nous menons beaucoup
d’activités de ce genre. Comme je l’ai mentionné précédemment,
nous continuons de tenter de comprendre quels sont les
problèmes. Nous avons discuté brièvement de la question de la
mobilité ascendante des membres des groupes désignés au titre de
l’équité en emploi. Nous avons presque terminé notre étude — qui
sera publiée à l’automne — portant sur les promotions des
membres des groupes désignés au sein de la fonction publique.
Cette étude vise également à mieux comprendre ce qu’ont vécu ces
personnes au sein de ce système de dotation afin de déterminer si
les membres des quatre groupes font face à d’autres obstacles qui
doivent être supprimés.
Senator Harb: As to representation in terms of those groups,
when you put out statistics, do those statistics normally include
the casual workers, like people who are on contract, or are we
talking about full-time positions in the public service?
Le sénateur Harb : Est-ce que les statistiques que vous diffusez
quant à la représentation des membres de ces groupes englobent
habituellement les employés occasionnels — par exemple les
personnes embauchées à contrat —, ou est-ce qu’elles ne
concernent que les employés occupant un poste à temps plein
au sein de la fonction publique?
Ms. Robinson: When we report in our annual report, we
include both term and indeterminate positions. I will go to my
data people to see whether we could send the committee a
breakdown for both casual appointments and students as well.
We do report on term appointments and on indeterminate, fulltime appointments.
Mme Robinson : Les statistiques contenues dans nos rapports
annuels englobent les employés nommés pour une période
déterminée et indéterminée. Je consulterai mes collègues
responsables des données pour savoir s’il est possible de vous
transmettre une ventilation en ce qui concerne les nominations à
des postes occasionnels et les étudiants. Nos rapports contiennent
des données sur les nominations pour une période déterminée et
indéterminée et les nominations à des postes à temps plein.
Senator Harb: It is a concern that one would find that the
overrepresentation, for example, is in the casual workforce. It is
not fair because you want to have it across the board — those
who are casual and those who are long-term.
Le sénateur Harb : Il serait préoccupant que l’on découvre qu’il
y a surreprésentation, par exemple, au sein des employés
occasionnels. Cela serait injuste, car ce que l’on veut, c’est une
représentation uniforme à tous les égards — en ce qui concerne
tant les employés occasionnels que les employés nommés à long
terme.
My final question is dealing with the successive government
hammers falling on the public service. Every time there is a
problem with debt or deficit, we seem to turn on the public service
and eliminate as many positions as we possibly can, sometimes a
little too much. My question is the following, if you can answer.
You may not be comfortable answering. How did the latest
government cut to the public service impact those four groups
that we have? First, how did it impact the public service in
general? How many positions have we lost as a result of
government action? Out of those positions that we have lost,
how many were out of the groups?
Ma dernière question porte sur le fait que les gouvernements
qui se sont succédé ont tous effectué des coupures dans la fonction
publique. Chaque fois qu’il y a un problème lié à la dette ou au
déficit, il semble que l’on s’en prenne à la fonction publique, où
l’on élimine le plus grand nombre de postes possible, parfois
même un peu trop. La question que je veux vous poser — et vous
ne serez peut-être pas à l’aise d’y répondre — est la suivante : dans
quelle mesure les plus récentes coupures effectuées par le
gouvernement dans la fonction publique ont-elles eu des
répercussions sur les quatre groupes désignés? Tout d’abord,
quelles ont été les répercussions de ces coupures sur la fonction
publique en général? Combien de postes ont été supprimés par
suite des mesures du gouvernement? Combien de ces postes
supprimés étaient occupés par des membres des groupes désignés?
Ms. Robinson: Thank you for the question. I do not have a
specific answer to your last question in terms of the numbers. The
number that the commission is working with is the 19,800 that
was published in the budget. We have two important roles to play
during the downsizing exercise in the public service. One is that,
Mme Robinson : Merci de la question. Je n’ai pas de nombre
précis à vous fournir pour répondre à votre dernière question. Le
nombre dont dispose la commission est celui qui figurait dans le
budget, à savoir 19 800. Nous avons deux rôles importants à jouer
dans le cadre de l’initiative de réduction des effectifs de la fonction
25:16
Human Rights
22-4-2013
through the commission’s regulations, we set out the policy for
choosing who will be remaining in their post and who will be laid
off. As part of that process, where there is a gap in one of the
employment equity groups, managers can use that to meet their
future needs, so it can be part of the criteria for selection. That is
important. We got out early when the downsizing exercise started
and trained 3,700 managers to ensure that they understood that
they needed to still meet their employment equity obligations
while implementing that and that they knew that they had that
tool available to them.
publique. L’un de ces rôles est le suivant : par le truchement des
dispositions réglementaires qui régissent la commission, nous
établissons la politique qui gouverne la sélection des employés qui
conserveront leur poste et de ceux qui seront mis en disponibilité.
Dans le cadre de ce processus, s’il y a une disparité au sein de l’un
des groupes désignés, les gestionnaires peuvent utiliser cette
politique pour répondre à leurs besoins futurs — elle peut donc
faire partie des critères de sélection. Cela est important. À un
stade précoce de l’initiative de réduction des effectifs, nous avons
dispensé une formation à 3 700 gestionnaires pour faire en sorte
qu’ils comprennent qu’ils doivent respecter leurs obligations en
matière d’équité en emploi durant l’exercice de réduction et qu’ils
sachent que cet outil est à leur disposition.
The second part that I think is really important to your
question, senator, is the priority administration system. When
public servants are declared surplus and wish to stay in the public
service, they have the right to go into our priority system and be
redeployed to other jobs. My colleague, Ms. Laurendeau, has
statistics on the employment equity representation within that
group and how we are doing in terms of placing.
Un autre élément de réponse qui me semble très important,
monsieur le sénateur, tient au système d’administration des
priorités. Les fonctionnaires qui occupent un poste ayant été
déclaré excédentaire et qui souhaitent continuer à travailler au
sein de la fonction publique ont le droit de recourir à ce système et
d’être réaffectés à un autre emploi. Ma collègue,
Mme Laurendeau, dispose de statistiques sur la représentation
au sein de ce groupe désigné au titre de l’équité en emploi et de
notre rendement au chapitre du placement.
The Chair: Do you want to share those statistics?
La présidente : Voulez-vous nous faire part de ces statistiques?
Hélène Laurendeau, Senior Vice President, Policy, Public
Service Commission of Canada: Indeed. One of the things that
we have done with respect to the priority management system is
that we have been producing statistics and tracking the
representation of the four designated groups within the priority
system. So far, on aggregate, we have not seen any disproportion
of people joining the priority system.
Hélène Laurendeau, vice-présidente principale, Politiques,
Commission de la fonction publique du Canada : Bien sûr. Dans
le cadre du système de gestion des priorités, nous avons
notamment recueilli des statistiques et effectué un suivi en ce
qui a trait à la représentation des membres des quatre groupes
désignés au sein du système en question. À ce jour, de façon
globale, nous n’observons aucune disparité entre les personnes qui
sont prises en charge par le système de gestion des priorités.
It does give us an indication that the proportions remain
similar except perhaps when we talk about time-limited priorities
where certain groups seem slightly over represented and joining
the priority system in greater numbers. The other thing that we
have been tracking is the number of appointments made from the
priority system, i.e., people that have been reappointed in the
public service. There again, we have seen that the figures are
comparable to the normal appointment rates and are slightly
above availability, which means that people are being reappointed
in the priority system a little bit above the work force availability,
except maybe visible minorities who are at par with their
representation.
Nos statistiques indiquent que les proportions demeurent
semblables, sauf peut-être en ce qui concerne les priorités pour
une période restreinte; dans ces cas-là, il semble que les membres
de certains groupes sont légèrement surreprésentés et qu’ils
intègrent le système de priorités en plus grand nombre. En
outre, nous avons fait un suivi du nombre de nominations
effectuées dans le cadre du système de priorités, c’est-à-dire le
nombre de personnes qui ont été réaffectées à un poste au sein de
la fonction publique. Là encore, les chiffres que nous avons
recueillis sont comparables aux taux de nomination normaux, et
légèrement supérieurs aux taux de disponibilité, ce qui signifie que
le taux de réaffectation par le système de priorités est légèrement
supérieur à la disponibilité dans la population active, sauf peutêtre en ce qui concerne les membres des minorités visibles, dont le
taux est semblable à leur taux de représentation.
We are concluding that departments are keeping an eye and,
with good planning, are using the tools available to ensure that
they rehire people and maintain their figures on representation.
We are not in a position to talk about whether it has succeeded. It
will be for Treasury Board Secretariat at the end of the year to
compile those figures. The indications from the movement of the
priority system are that we do not see anything overly worrisome.
Nous en concluons que les ministères veillent au grain pour
s’assurer de réembaucher les gens et de maintenir leur rendement
au chapitre de la représentation, et que, grâce à une bonne
planification, ils utilisent les outils disponibles à ces fins. Nous ne
sommes pas en mesure d’indiquer si ces mesures ont porté des
fruits. Il reviendra au Secrétariat du Conseil du Trésor de
compiler ces statistiques à la fin de l’année. Les mouvements au
sein du système de priorités n’indiquent rien d’excessivement
22-4-2013
Droits de la personne
25:17
We are tracking them monthly and sharing them with the
bargaining agents and departments to ensure that they are aware
of the activity as it pertains to the four designated groups.
préoccupant. Nous vérifions ces statistiques chaque mois et les
transmettons aux agents négociateurs et aux ministères pour nous
assurer qu’ils sont informés de la situation de chacun des quatre
groupes désignés.
Senator Hubley: It is quite clear that the focus would be on the
four designated groups you have identified. Does that group
change from time to time? I believe that a minority group has to
self-identify. Is a person who identifies this year as being a
member of a minority group still a member of a minority group in
the years to come or does that change?
La sénatrice Hubley : Il est assez évident que l’accent est mis
sur les quatre groupes désignés que vous avez mentionnés. Est-ce
que la composition de ces groupes évolue au fil du temps? Je crois
que les gens doivent s’identifier en tant que membres d’un groupe
minoritaire. Est-ce qu’une personne qui se déclare membre d’un
groupe désigné cette année le sera toujours au cours des années à
venir, ou est-ce que cela change?
Ms. Robinson: That policy around self-identification is the
responsibility of Treasury Board. My understanding is that it is
voluntary, but they put out some guidelines to help people to
understand what groups would be eligible to apply for different
categories.
Mme Robinson : La politique relative à l’auto-identification
relève du Conseil du Trésor. Je crois comprendre que l’autoidentification s’effectue de façon volontaire, mais que des lignes
directrices sont publiées pour aider les gens à comprendre quels
groupes sont admissibles à présenter une demande pour diverses
catégories.
Senator Hubley: You had mentioned the information from the
2006 census. I believe you are awaiting the 2011 information.
La sénatrice Hubley : Vous avez dit que les renseignements
dont vous disposiez étaient tirés du recensement de 2006. Je crois
que vous attendez les données de 2011.
Ms. Robinson: Yes.
Mme Robinson : Oui.
Senator Hubley: You do a lot of detailed data analysis and
things through the departments. Is that catalogued and assessed
in your department? Is that who would come up with that
information for different departments?
La sénatrice Hubley : Vous menez une foule d’analyses
détaillées de données et d’autres examens en ce qui concerne
l’ensemble des ministères. Est-ce que ces travaux sont catalogués
et évalués au sein de votre ministère? Est-ce votre ministère qui
recueille ces renseignements pour le compte des divers ministères?
Ms. Robinson: Generally, in terms of the whole population,
Treasury Board would work with departments and publish the
overall data. However, the Public Service Commission of Canada
tracks the appointment data for indeterminate and term hires into
the public service annually. It is basically the inflow to the public
service. That is important because these are the new folks that are
coming in and changing the population within the public service.
Mme Robinson : En général, pour ce qui est de l’ensemble de la
population, le Conseil du Trésor collabore avec les ministères et
publie les données globales. Cependant, la Commission de la
fonction publique du Canada recueille chaque année les données
relatives aux nominations pour une durée indéterminée ou
déterminée au sein de la fonction publique. Ces nominations
représentent l’essentiel des embauches dans la fonction publique.
Cela est important, car ces nouveaux employés changent la
population de la fonction publique.
I am happy to report that in 2011-12, for example, the
appointment rate of members of visible minority groups was at
22.3 per cent, which is well above the 2006 labour market
availability. Aboriginal people were at 5.3 per cent above the
3 per cent labour market availability and women were at
53 per cent. The overall appointment of persons with disabilities
was below labour market availability in that year. That is where
much of our effort is focused.
Je suis heureuse de signaler que, par exemple, en 2011-2012, le
taux de nominations de membres d’une minorité visible était de
22,3 p. 100, ce qui est bien au-delà du taux de disponibilité dans la
population active de 2006. Le taux de nomination d’Autochtones
était de 5,3 p. 100 plus élevé que le taux de disponibilité dans la
population active, à savoir 3 p. 100, et le taux de nomination des
femmes était de 53 p. 100. Au cours de cet exercice, le taux de
nomination des personnes handicapées était inférieur au taux de
disponibilité dans la population active. C’est là-dessus que nous
concentrons actuellement nos efforts.
Another important thing about the data and a good trend we
saw last year, and I do not have the data for women, was that for
the other three groups, the percentage of applicants is lower than
the proportions of people appointed. It means that persons with
disabilities, Aboriginal people and visible minorities were
appointed at a higher rate than the rate at which they applied.
It is a good proxy for what we used to refer to as ‘‘the drop-off
Un autre élément important que nous avons observé
relativement aux données et à la tendance positive de l’an
dernier tient au fait que le pourcentage de candidats membres des
groupes désignés — à l’exception de celui des femmes, à propos
duquel je ne dispose pas de données — était inférieur aux taux de
nominations. En d’autres termes, le taux de nomination des
personnes handicapées, des Autochtones et des membres d’une
25:18
Human Rights
22-4-2013
measure’’ and signals to us that the appointment mechanism is
functioning effectively. This is one year’s data only, so we have to
be vigilant and continue to watch the data as we go forward. We
saw that positive trend in the 2011-12 data.
minorité visible était plus élevé que la proportion de demandes
d’emploi soumises par les membres de ces groupes. Il s’agit d’une
bonne indication de ce que nous appelions auparavant la
« mesure du déclin » et du fait que le mécanisme de nomination
fonctionne bien. Comme ces données ne concernent qu’un seul
exercice, nous devons être vigilants et continuer de recueillir des
données. Cette tendance positive est révélée par les données de
2011-2012.
Senator Andreychuk: Following up on this question, we heard
from members of the Public Service Commission, who said that
the drop-off rate was when people applied perhaps not correctly
to the categories. There was a lot of drop-off with people
withdrawing their applications, et cetera. You are saying today
that we have one year of statistics that show it is better.
La sénatrice Andreychuk : Dans le même ordre d’idées, des
membres de la Commission de la fonction publique nous ont
indiqué que le taux de déclin était peut-être attribuable au fait que
des gens ne posaient pas leur candidature dans la catégorie
appropriée. Une bonne partie du déclin découlait notamment du
fait que des gens retiraient leur candidature. Aujourd’hui, vous
dites que les statistiques relatives à une année indiquent que les
choses se sont améliorées à ce chapitre.
Have you done any analysis as to why? Our concerns were that
the Public Service Commission needed to reach out to ethnic
newspapers and the rest of the country to do its advertising rather
than in Ottawa all the time and to make an intense effort. Ethnic,
Aboriginal and visible minority communities did not gravitate to
urban centres necessarily.
Avez-vous effectué une analyse quant aux raisons qui
expliquent cela? À notre avis, la Commission de la fonction
publique devait faire de la publicité dans les journaux des
communautés ethniques et dans le reste du pays plutôt
qu’uniquement à Ottawa, et déployer des efforts considérables à
cet égard. Les Autochtones et les membres des communautés
ethniques et des minorités visibles ne se trouvent pas
nécessairement tous dans les centres urbains.
Are you attributing this growth rate to the fact that you done
some positive things and people are staying in with their
applications all the way through or is there another phenomenon?
Attribuez-vous le taux de croissance aux mesures positives que
vous avez prises et au fait que les gens ne retirent pas leur
candidature, ou à un autre phénomène?
Ms. Robinson: I could not be precise in terms of saying exactly
why; and I think we need to study this further. Much of the effort
by the commission over the past few years is around the
appointment process to ensure that from beginning to end it is
barrier free; so I think that has had a positive effect. As well, there
has been some outreach by departments to the four groups in our
communities.
Mme Robinson : Je ne saurais mettre le doigt sur la cause
précise. Je crois que nous devons mener une étude approfondie làdessus. La majeure partie des efforts déployés par la commission
au cours des dernières années concernait le processus de
nomination et visait à faire en sorte qu’il soit dénué de tout
obstacle d’un bout à l’autre. À mon avis, ces efforts ont eu un
effet positif. De plus, les ministères ont mené des activités de
communication dans les collectivités auprès des membres des
quatre groupes désignés.
I would cite that is the area where we could do more. We have
identified for ourselves going forward that in order to increase the
application rate of persons with disabilities, for example, the
commission and departments need to do more in terms of
outreach to those communities. That is where we are seeing the
application rate below labour market availability.
Nous pourrions en faire davantage dans ce domaine. Nous
avons établi que la commission et les ministères doivent, par
exemple, mener davantage d’activités de communication auprès
des personnes handicapées de manière à accroître leur taux de
demande d’emploi, qui est inférieur à leur disponibilité dans la
population active.
Senator Andreychuk: The other concept we had been looking at
is the fact that deputy ministers have to take ownership and be
committed to these target groups. Have you done any
investigation? What kind of education or consequence have you
put on deputy ministers in that position as opposed to personnel
officers only?
La sénatrice Andreychuk : Nous nous sommes également
penchés sur le fait que les sous-ministres devaient s’investir
auprès de ces groupes cibles et prendre des engagements à leur
égard. Avez-vous mené une quelconque enquête à ce sujet? Avezvous éduqué les sous-ministres à propos de cette tâche, qui ne
devrait pas relever uniquement des agents du personnel? Est-ce
que ceux qui n’assument pas ces responsabilités s’exposent à des
conséquences?
Ms. Robinson: We work closely with deputy ministers. We
have delegation agreements with each department that are
monitored under a staffing management accountability
Mme Robinson : Nous travaillons en étroite collaboration avec
les sous-ministres. Nous avons conclu des ententes de délégation
de pouvoirs avec chaque ministère assujetti à un cadre de
22-4-2013
Droits de la personne
25:19
framework whereby departments have to report to us on progress.
We also do audits and investigations from time to time. If
something comes up within the context of those, we have specific
measures that can be taken. Overall, we approach the challenge of
working with departments and helping them by enabling them
and providing education, tools and information so that they know
how to use the tools available to them to increase their
representation.
responsabilisation en gestion de la dotation, en vertu duquel ces
ministères doivent nous rendre des comptes sur les progrès qu’ils
ont réalisés. Nous menons également des vérifications et des
enquêtes de temps à autre; s’ils révèlent quoi que ce soit, nous
pouvons prendre des mesures spécifiques. Au moment de
collaborer avec les ministères et de leur fournir de l’assistance,
notre démarche consiste à les habiliter, à les éduquer et à leur
fournir les outils et les renseignements dont ils ont besoin afin
qu’ils sachent utiliser les ressources disponibles pour améliorer
leurs résultats au chapitre de la représentativité.
All of the research has shown that planning is core. The
departments need to know where their gaps are and to
incorporate that into their human resource plan; then they have
the tools available to them under the act to improve their
representation.
Toutes les recherches montrent que la planification est un
élément fondamental. Les ministères doivent connaître leurs
lacunes et faire en sorte qu’elles soient prises en charge par leur
plan en matière de ressources humaines. Ils disposent également
des outils octroyés par la loi pour améliorer leur rendement en
matière de représentativité.
Senator Andreychuk: You are saying that positive
reinforcement has been the tool that you have been using most
with the departments as opposed to consequences.
La sénatrice Andreychuk : Vous êtes en train de dire que la
méthode que vous avez le plus employée était celle du
renforcement positif plutôt que celle consistant à instaurer des
conséquences.
In one of our reports, we indicated that perhaps reaching the
targets should be tied some way to the bonuses of the people who
are supposed to be administering it in the departments. Has that
happened or are you simply providing information and
encouragement?
Dans l’un de nos rapports, nous avons mentionné que l’on
devrait peut-être assujettir, d’une façon ou d’une autre, le
versement des primes aux personnes chargées d’administrer cela
au sein des ministères à l’atteinte des cibles fixées. Est-ce que des
initiatives de ce genre ont été prises, ou est-ce que vous vous
contentez de fournir des renseignements et de prodiguer des
encouragements?
Ms. Robinson: The Public Service Commission of Canada does
not have jurisdiction over pay and bonuses for public servants or
deputy heads. That is the purview of Treasury Board.
Mme Robinson : La Commission de la fonction publique du
Canada n’a aucun pouvoir sur la rémunération et les primes
versées aux fonctionnaires ou aux sous-ministres. Cela relève du
Conseil du Trésor.
Our oversight authorities relate to the functions of
investigations and audit, which I mentioned before. We use
those tools if we find problems with any transactions.
Nos pouvoirs en matière de surveillance concernent les
fonctions d’enquête et de vérification que j’ai mentionnées plus
tôt. Nous avons recours à ces outils lorsque nous mettons le doigt
sur des transactions qui posent des problèmes.
It is not uncommon in one of our audits, for example, to find
that a department did not emphasize the value of
representativeness in their policies. Therefore, we would take
corrective measures through the audit and then follow-ups to the
audit.
Dans le cadre d’une vérification, il n’est pas rare que nous
constations, par exemple, que les politiques d’un ministère ne
mettent pas l’accent sur la valeur de la représentativité. Dans de
tels cas, nous prenons des mesures correctives dans le cadre de la
vérification et des examens faisant suite à la vérification.
Senator Andreychuk: Has that been done on a regular basis or
is it occasionally done? Is there a response already within the
departments that this is in their best interests, or do you still have
to encourage them and point it out?
La sénatrice Andreychuk : Est-ce que cela s’est fait de façon
régulière ou occasionnelle? Est-ce que les ministères ont compris
qu’ils avaient tout intérêt à atteindre la représentativité, ou devezvous encore le leur signaler et les encourager?
Ms. Robinson: We have a seven-year audit cycle where we audit
every department over a period of seven years. Then we do
follow-ups with the departments to ensure that our
recommendations have been implemented. That is the
mechanism we use to ensure that the policy structures are in place.
Mme Robinson : La vérification que nous menons à propos de
chaque ministère s’étend sur sept ans. À la fin de ce cycle, nous
effectuons un suivi auprès des ministères pour nous assurer qu’ils
ont donné suite à nos recommandations. C’est le mécanisme que
nous utilisons pour faire en sorte que les structures liées à la
politique soient en place.
25:20
Human Rights
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The outreach is an ongoing thing; there are always new public
servants in jobs — new, younger people coming into the public
service or people changing jobs. Outreach is a part of our job,
such as informing managers. We recently did outreach on our
accommodation services, and we find afterwards there is an
increase in demand for the service when people are aware of it.
Les activités de communication sont menées en permanence. Il
y a sans cesse de nouveaux employés au sein de la fonction
publique — il y a de nouveaux employés plus jeunes qui sont
embauchés, et il y a les fonctionnaires qui changent d’emploi. Les
activités de communication — par exemple les séances
d’information à l’intention des gestionnaires — font partie de
notre travail. Nous avons récemment mené de telles activités en ce
qui concerne nos services d’adaptation, et avons constaté par la
suite une augmentation de la demande pour ces services.
It is an ongoing job to inform people about their ongoing
obligations and responsibilities are, and what tools are available,
within their departments and the commission.
Le fait d’informer les gens de leurs obligations et de leurs
responsabilités permanentes — de même que des outils que leur
ministère et la commission mettent à leur disposition — est un
travail que nous effectuons de manière continue.
As you said, it is ultimately the deputy heads’ responsibility,
and their departments, to implement it. I am speaking about what
the commission does, but each department has a responsibility. I
have seen many good examples — and we published some in our
annual report — where departments are very specifically doing
their own plans in terms of achieving the objectives.
Comme vous l’avez dit, en fin de compte, il revient aux sousministres et à leur ministère de mettre en œuvre l’équité en emploi.
Je vous parle de ce que fait la commission à cette fin, mais chaque
ministère a une responsabilité à assumer. Notre rapport annuel
contient de nombreux bons exemples de ministères qui ont mis en
place leur propre plan en vue de réaliser les objectifs.
Senator Andreychuk: With respect to persons with disabilities,
is there any way that you are reaching out differently to this target
group than you might have in the past? It would be interesting to
know if it is a limitation of what we have done to reach out to
them, or if it is their inability to apply for certain positions, in
their own frame of mind.
La sénatrice Andreychuk : Est-ce que vous avez modifié d’une
quelconque façon votre façon d’établir le contact avec les
personnes handicapées? Il serait intéressant de savoir si nos
résultats sont attribuables au caractère insuffisant des mesures
que nous avons prises pour prendre contact avec elles ou à ce qu’il
leur semble être une incapacité de poser leur candidature pour
certains postes.
Ms. Robinson: I would say there are a number of things that
have been done to improve access; there has been some
information sharing around accommodation. There was a lot of
work done by many departments, including our own, to ensure
our websites, for example, are fully accessible. Websites are
important because many of the job applications are automated.
Mme Robinson : Je vous dirai qu’un certain nombre de
mesures ont été prises pour accroître l’accès. De l’information a
été diffusée en ce qui concerne les services d’adaptation. De
nombreux ministères — y compris le nôtre — ont pris une foule
de mesures pour s’assurer que leur site web, par exemple, est
entièrement accessible. Les sites web sont importants, car bon
nombre de demandes d’emploi doivent être transmises par voie
électronique.
I would acknowledge that this is one area where I think the
commission can do more. We have to get out and speak more to
groups, particularly about this issue. It will be a feature of our
research plan going forward. As part of that, we need to get out
more and talk to people to understand this better.
Je dois reconnaître que, à mes yeux, la commission doit en faire
davantage à un égard : elle doit aller davantage vers les membres
de ces groupes pour discuter avec eux, plus particulièrement de
cette question. Dans l’avenir, notre plan de recherche tiendra
compte de cela. En outre, nous devons aller davantage à la
rencontre de ces gens pour mieux comprendre la situation.
We have made progress in the appointment rate, because we
saw for persons with disabilities that the proportion appointed
exceeded the proportion that applied. That is a good trend.
However, I still do not think we understand well enough the lower
application rates, so we must do more there.
Nous avons réalisé des progrès au chapitre du taux de
nomination. En effet, nous avons constaté que le taux de
nomination des personnes handicapées était supérieur à leur
taux de candidature. Il s’agit d’une tendance positive. Cela dit, je
crois que nous ne comprenons toujours pas assez bien les causes
des faibles taux de demande d’emploi, et nous devons en faire
davantage à ce propos.
The Chair: Thank you very much.
La présidente : Merci beaucoup.
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Droits de la personne
25:21
I want to clarify something for the people who watch these
programs. Senator Hubley was talking about minorities. The act
specifically covers visible minorities. Can you define ‘‘visible
minorities,’’ please?
Il y a quelque chose que j’aimerais tirer au clair à l’intention
des personnes qui suivent nos débats. La sénatrice Hubley a fait
allusion aux minorités. Les minorités visibles sont expressément
mentionnées dans la loi. Pourriez-vous nous fournir une
définition de l’expression « minorités visibles »?
Ms. Robinson: I do not have that definition with me. That
definition is under the responsibility of the Treasury Board, and I
believe they have a detailed definition.
Mme Robinson : Je n’ai pas la définition sous la main. Comme
elle relève du Conseil du Trésor, ses représentants doivent
disposer d’une définition précise.
The Chair: We will ask them.
La présidente : Nous leur demanderons de nous la fournir.
There were a number of things. I read out your mandate. It
says the government and department and agencies exercise their
responsibilities under the Public Service Employment Act, and
you said you do the audit.
Il y a un certain nombre d’éléments que j’aimerais aborder. J’ai
lu le mandat de la commission. Il indique que le gouvernement, le
ministère et les organismes s’acquittent de leurs responsabilités au
titre de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, et vous avez
mentionné que la commission est responsable des vérifications.
Senator Andreychuk talked about the role of deputy ministers,
and we have commented on that before. You have already said
that you have put plans in place and we will have to wait to see
how those plans are working.
La sénatrice Andreychuk a évoqué le rôle des sous-ministres.
Nous avons formulé précédemment des observations là-dessus.
Vous avez déjà indiqué que vous aviez mis des plans en place, et
que nous devrons attendre avant de connaître leur efficacité.
I know you may not be directly responsibility for selfidentification, but you have spoken about it, and the culture
around self-identification. How are you encouraging people to
feel comfortable to self-identify? How are you encouraging the
deputy ministers to build a culture where people feel comfortable
to identify who they are?
Je sais que vous n’êtes peut-être pas directement responsable de
l’auto-identification, mais vous y avez fait allusion, de même qu’à
la culture qui l’entoure. Que faites-vous pour que les gens se
sentent à l’aise de s’auto-identifier? Que faites-vous pour
encourager les sous-ministres à instaurer une culture au sein de
laquelle les gens se sentent à l’aise de se déclarer membres de tel ou
tel groupe désigné?
Ms. Robinson: There are a number of activities going on, and
my colleagues from Treasury Board who meet on this will have
some useful information to provide to you. I can talk about what
the PSC is dong.
Mme Robinson : Un certain nombre d’activités sont en cours,
et mes collègues du Conseil du Trésor, qui ont tenu une réunion à
ce sujet, auront quelques renseignements utiles à vous
transmettre. Je peux vous parler de ce que fait la CFP.
For example, we have revised the consent section of our public
service recruitment system to ensure applicants understand how
their self-declaration information will be used. We believe this
clarification encourages people to use and self-declare more often.
Par exemple, nous avons révisé la section portant sur le
consentement de notre système de ressourcement de la fonction
publique pour faire en sorte que les candidats comprennent la
manière dont seront utilisés les renseignements qu’ils fournissent
dans leur autodéclaration. Nous estimons que ces éclaircissements
encouragent les gens à utiliser davantage ce système et à faire
davantage d’autodéclaration.
As part of our guides and tools when we do department
outreach, we also ensure that managers, HR advisers and EE
coordinators understand, encourage and have systematic ways
within their departments to encourage people to self-identify. In
many departments, they have integrated it into their orientation
program; when new employees come into the department, it is
talked about and there are opportunities for people to selfidentify.
En outre, nous veillons à ce que nos activités de
communication fournissent aux gestionnaires, aux conseillers en
RH et aux coordonnateurs de l’équité en emploi les guides et les
outils dont ils ont besoin pour comprendre en quoi consiste
l’auto-identification et mettre en place au sein de leur ministère
des mécanismes afin d’encourager systématiquement les gens à
s’auto-identifier. Dans bien des ministères, cela a été intégré au
programme d’orientation; lorsque de nouveaux employés joignent
les rangs du ministère, on leur parle de l’auto-identification et on
leur donne l’occasion de s’en prévaloir.
The Chair: Maybe I did not clarify. I believe one of you
responsibilities is to have a culture where people feel comfortable
to self-identify. How are you doing that?
La présidente : Je n’ai peut-être pas été assez précise. Je crois
que l’une de vos responsabilités consiste à instaurer une culture au
sein de laquelle les gens sont à l’aise de s’auto-identifier. Que
faites-vous pour instaurer cette culture?
25:22
Human Rights
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Ms. Robinson: We ensure that the tools and the information
available to people are readily accessible. We are very clear when
we communicate to and encourage people to self-identify that
they understand, for example, how the information will be used.
It is used in an aggregate way; the information is protected under
privacy. If you provide people with that information and they
understand how it is being used and why it is being put in place, it
creates a culture.
Mme Robinson : Nous veillons à ce que les gens aient
facilement accès aux outils et aux renseignements disponibles.
Lorsque nous communiquons avec les gens pour les encourager à
s’auto-identifier, nous leur indiquons très clairement, par
exemple, la manière dont les renseignements seront utilisés. Ces
données, qui sont regroupées, sont visées par les dispositions
législatives sur la protection des renseignements personnels. Le
fait de transmettre ces informations aux gens et de faire en sorte
qu’ils comprennent comment et pourquoi leurs renseignements
seront utilisés contribue à l’instauration d’une culture.
That is one of the things. Building it into things like orientation
programs is important because it reminds and encourages people
to self-identify.
Il s’agit de l’un des éléments. Il est important d’intégrer cela,
par exemple, à des programmes d’orientation parce que cela
rappelle aux gens qu’ils doivent s’auto-identifier et les encourage à
le faire.
The Chair: You brought up appointment rates, as have some of
my colleagues. Having read our reports, you know we are very
concerned about the drop-off rate, and you have addressed the
issue of appointment rates.
La présidente : Comme quelques-uns de mes collègues, vous
avez évoqué les taux de nomination. Comme vous avez lu nos
rapports, vous savez que nous sommes très préoccupés par le taux
de déclin, et vous avez parlé de la question des taux de
nomination.
I would like you to address the other issue, which is the issue of
separation rates. We found that people were appointed, but then
there was a great separation rate. Can you tell us what the
separation rate is, and what are you doing to encourage people to
stay?
J’aimerais aborder une autre question, à savoir celle des taux
de départ. Nous avons constaté que les gens étaient nommés à des
postes, mais que leur taux de départ était élevé. Pouvez-vous me
dire quel est le taux de départ, et ce que vous faites pour
encourager les gens à conserver leur poste?
Ms. Robinson: The retention rates in the public service are the
responsibility of Treasury Board, and so we do not have data on
retention rates. Again, my colleagues who I think will appear next
may have that data to share with you.
Mme Robinson : Les taux de maintien en poste au sein de la
fonction publique relèvent du Conseil du Trésor, de sorte que
nous ne disposons pas de données à ce chapitre. Là encore, mes
collègues qui, si je ne m’abuse, se présenteront ici après nous,
pourraient être en mesure de vous fournir ces données.
Having said that, we work in partnership with Treasury Board,
because we see this as a system. While they run the programs
related to that with departments, it is important that we are aware
so we can do anything that possible to support people after the
appointment.
Cela dit, nous travaillons en partenariat avec le Conseil du
Trésor, car nous considérons cela comme un système. Le Conseil
exécute les programmes en la matière en collaboration avec les
ministères, mais il est important que nous soyons informés de la
situation de manière à ce que nous puissions faire tout ce qui est
en notre pouvoir pour offrir du soutien aux gens après leur
nomination.
The Chair: I am a little confused. You are very articulate about
appointment rates. Then I am a little confused as to why you
would not be so articulate about the separation rates. Would it
not part of your mandate to see that people continue to be
represented in the PSC?
La présidente : Je suis un peu décontenancée. Vous nous avez
transmis des renseignements clairs à propos des taux de
nomination. Je ne comprends pas vraiment pourquoi vous ne
faites pas la même chose pour ce qui est des taux de départ. Le fait
de veiller à ce que les gens continuent d’être représentés ne fait-il
pas partie du mandat de la CFP?
Ms. Robinson: Generally speaking, all of the areas related to
the well-being, wellness and other aspects of the work force
beyond the appointment are the responsibility of the Treasury
Board. The commission does not have jurisdiction, per se, or the
mechanisms related to retention. The Treasury Board Secretariat
of Canada has those.
Mme Robinson : De façon générale, toutes les questions
relatives au bien-être et aux autres éléments touchant les
employés — outre la nomination — relèvent du Conseil du
Trésor. La compétence en ce qui a trait aux mécanismes liés au
maintien en poste appartient non pas à la commission, mais au
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.
22-4-2013
Droits de la personne
25:23
I did not want to signal to the committee that it was not part of
our interest, because it is part of the overall picture in terms of the
public service’s ability to retain a representative work force.
However, any policies around retention would flow from the
Treasury Board.
Je ne voulais pas indiquer au comité que cela ne nous
intéressait pas, car cela s’inscrit dans la capacité globale de la
fonction publique de maintenir un effectif représentatif. Cela dit,
les politiques relatives au maintien en poste relèvent du Conseil du
Trésor.
The Chair: I have to admit to you I feel you are living by the
letter of your mandate and not the spirit of your mandate. Would
not the spirit of your mandate be to ensure there is a
representation of all the four groups in the Public Service
Commission, and would you not be interested in knowing the
separation rates?
La présidente : Je dois admettre que, selon moi, à ce chapitre,
vous respectez la lettre, mais non pas l’esprit de votre mandat.
L’esprit de votre mandat ne consiste-t-il pas à faire en sorte que
les quatre groupes désignés soient représentés au sein de la
Commission de la fonction publique? N’êtes-vous pas intéressés à
connaître les taux de départ?
Ms. Robinson: We are very interested. I do not happen to have
the data.
Mme Robinson : Cela nous intéresse beaucoup. Il se trouve
seulement que je n’ai pas les données sous la main.
The Chair: Can you provide it?
La présidente : Pouvez-vous nous les fournir?
Ms. Robinson: Yes. We do look at this, because we want to
understand that we are maintaining progress.
Mme Robinson : Oui. Nous examinons la situation parce que
nous voulons nous assurer que nous faisons continuellement des
progrès.
The Chair: There is another thing that came up, and it may be
something that is with Human Resources and Skills Development
Canada. However, I would like your point of view on the nonadvertised jobs. We were concerned about that last time. Almost
25 per cent of the jobs were non-advertised. From the work that
our committee has done, we understand that has improved.
However, I would like you to comment on it. It was something
Ms. Barrados informed us of.
La présidente : Une autre question a été soulevée, à savoir celle
des emplois non annoncés. Il s’agit peut-être d’une question qui
relève de Ressources humaines et Développement des
compétences Canada, mais j’aimerais quand même connaître
votre opinion là-dessus. Nous avons soulevé des préoccupations à
ce sujet au cours de notre dernière rencontre. À ce moment-là,
près de 25 p. 100 des emplois n’étaient pas annoncés. Nous
croyons comprendre, d’après les travaux que nous avons menés,
que la situation s’est améliorée. Cependant, j’aimerais que vous
formuliez des commentaires à ce propos. Il s’agit d’une question
qui avait été portée à notre attention par Mme Barrados.
Please let us know what you are doing about the nonadvertised rates. I know there has been some improvement, but I
would like your comments on that.
J’aimerais que vous nous parliez des mesures que vous avez
prises en ce qui a trait aux taux d’emploi non annoncés. Je sais
qu’il y a eu quelques améliorations à ce chapitre, mais j’aimerais
entendre vos observations là-dessus.
Ms. Robinson: Yes, this is an area that is a focus of attention
for us. I do have the data from the 2011 survey of staffing. If you
look at the share of advertised appointments for Aboriginal
persons it was 4.1 per cent, and they had a higher share of nonadvertised appointments at 5.3 per cent. We saw the same trend
for persons with disabilities where their share was 3.9 per cent
and their share of non-advertised appointments was 6.6 per cent.
Mme Robinson : Oui, il s’agit pour nous d’une question
d’intérêt. J’ai sous les yeux les données du sondage sur la
dotation de 2011. Chez les Autochtones, le taux de nominations
annoncées était de 4,1 p. 100, et le taux de nominations non
annoncées, de 5,3 p. 100. La même tendance a été observée chez
les personnes handicapées; au sein de ce groupe, le taux de
nominations annoncées était de 3,9 p. 100, et le taux de
nominations non annoncées, de 6,6 p. 100.
We think that for those two groups, managers are using nonadvertised appointments to some degree to help them meet their
employment equity objectives. There may be other reasons they
are choosing these candidates, but one may be to meet those
objectives. However, we are seeing that non-advertised
appointments are having a positive impact in those two groups.
En ce qui concerne ces deux groupes, nous croyons que, dans
une certaine mesure, les gestionnaires utilisent les nominations
non annoncées afin de réaliser leurs objectifs en matière d’équité
en emploi. Ils choisissent peut-être ces candidats pour d’autres
raisons, mais l’une des raisons tient peut-être à la volonté de
réaliser ces objectifs. Toutefois, nous constatons que les
nominations non annoncées ont un effet positif sur ces deux
groupes.
For persons in groups of visible minorities, we saw a slightly
different trend.
Nous avons observé une tendance légèrement différente en ce
qui concerne les membres d’une minorité visible.
25:24
Human Rights
22-4-2013
We see the percentage of advertised appointments at
11.6 per cent and the percentage of non-advertised
appointments at 8.1 per cent, so it is a slightly different trend
for persons who are visible minorities.
Leur taux de nominations annoncées est de 11,6 p. 100, et leur
taux de nominations non annoncées, de 8,1 p. 100. Au sein de ce
groupe, la tendance est donc quelque peu différente.
Again, both of those are below work force availability. This is
an area where we ensure, in our policies and in our outreach to
people, that they understand one of the criteria you can use a nonadvertised appointment for is as part of your employment equity
plan to meet your obligations under the act.
Là encore, ces taux sont inférieurs à la disponibilité dans la
population active. Dans le cadre de nos politiques et de nos
activités de communication, nous veillons à ce que les gens
comprennent que le recours à une nomination non annoncée est
un moyen que l’on peut intégrer à un plan visant à respecter les
obligations législatives relatives à l’équité en matière d’emploi.
The Chair: I know you have this concern — and our committee
certainly has the concern — that when we look at work force
availability, we all know that the elephant in the room is,
especially for visible minority. 12.4 per cent is not the work force
availability and because of the challenges we have, we are stuck
with that. However, we know that is not the right figure.
La présidente : Lorsqu’il s’agit de la disponibilité au sein de la
population active, nous savons tous qu’il y a un gros problème
dont personne n’ose parler, surtout en ce qui concerne les
minorités visibles. Je sais que cela vous préoccupe et, à coup sûr,
cela préoccupe également les membres du comité. En effet, la
disponibilité dans la population active n’est pas de 12,4 p. 100, et
en raison des difficultés auxquelles nous sommes en butte, nous
sommes pris avec cela. Cependant, nous savons que ce chiffre est
inexact.
I would like you to tell our committee what you are doing to
ensure that this federal service is representative of the new figure.
I accept that you do not know what the new work force
availability will be, but we all know it will be more and we know
that visible minorities are not well represented in the federal
service. What proactive work are you doing to get better
representation? By that, I mean that when your predecessor was
in front of us she went — you know about this — in a very
elaborate way to ensure people were ready, all the training that
was done.
J’aimerais que vous disiez aux membres du comité ce que vous
faites pour vous assurer que le nouveau chiffre est représentatif de
la situation au sein de la fonction publique fédérale. J’admets que
vous ne savez pas quel sera le nouveau taux de disponibilité au
sein de la population active, mais nous savons tous qu’il sera plus
élevé qu’il ne l’était, et nous savons que les minorités visibles ne
sont pas bien représentées au sein de la fonction publique fédérale.
Quelles mesures proactives avez-vous prises pour améliorer la
situation au chapitre de la représentation? Lorsque votre
prédécesseure s’est présentée devant le comité, elle nous a
expliqué de façon très minutieuse — comme vous le savez —,
les mesures qu’elle avait prises pour s’assurer que les gens étaient
prêts et que toutes les séances de formation requises avaient été
dispensées.
What are you doing to ensure that happens?
Que faites-vous pour veiller à ce que cela se produise?
Ms. Robinson: We have a list of five or six things that we have
been working on over the year to ensure we continue to make
progress and I do take your point that we anticipate that the
targets will be higher in the fall.
Mme Robinson : Nous avons dressé une liste de cinq ou six
choses sur lesquelles nous avons travaillé au cours de la dernière
année pour nous assurer que nous continuons de faire du progrès,
et je comprends votre affirmation selon laquelle les cibles
devraient être plus élevées l’automne prochain.
One of them relates to the appointment, inflow and all the
programs around that. Notwithstanding your comments, we are
seeing that persons with visible minorities and others are
exceeding so that is a positive trend, but we have to be vigilant
and proactive.
L’une des choses concerne les nominations, l’arrivée de
nouveaux employés et tous les programmes connexes. En dépit
des commentaires que vous avez formulés, je dois dire que nous
constatons une hausse en ce qui concerne les membres des
minorités visibles et d’autres groupes, et, bien qu’il s’agisse d’une
tendance positive, nous devons demeurer vigilants et proactifs.
In addition to the research around persons with disabilities, we
are doing another study to help us better understand the
appointment process and perceptions that employment equity
group members have about the appointment process. That will
give us another generation of potential tools or parts of the
appointment process that we can develop policy and direct
initiatives around to help people.
En plus de faire des recherches concernant les personnes
handicapées, nous menons une étude afin de mieux comprendre le
processus de nomination et les perceptions des membres des
groupes désignés au titre de l’équité en emploi à propos de ce
processus. Cela nous permettra d’élaborer des politiques et des
initiatives directes liées à une autre série d’outils ou de parties du
processus de nomination afin d’aider les gens.
22-4-2013
Droits de la personne
25:25
The last year and a half has unusual year in the public service
because, as committee members would know, we have been in a
situation of downsizing the public service. We wanted to put the
emphasis on ensuring that we continue to respect our obligations,
so those tools are used in a positive way to achieve employment
equity objectives. There was a lot of emphasis put on that.
Comme les membres du comité le savent, les 18 derniers mois
ont été inhabituels au sein de la fonction publique en raison de
l’initiative de réduction de l’effectif. Comme nous voulions mettre
l’accent sur le fait de continuer à respecter nos obligations, ces
outils sont utilisés de façon positive pour contribuer à la
réalisation des objectifs en matière d’équité en emploi. Nous
avons beaucoup mis l’accent là-dessus.
The Chair: You talk about appointments and increasing
appointments. My angst, which we will speak to the next
witness on, is about the separation rates, so I do not think that
it quite balances the way you say it.
La présidente : Vous avez parlé des nominations et de
l’augmentation du nombre de nominations. Ce qui me
préoccupe énormément, ce sont les taux de départ, dont nous
discuterons avec le prochain témoin. Je ne pense pas que les
choses s’équilibrent comme vous le dites.
I would like to comment on one thing and then Senator
Andreychuk has a question. Can you comment on Champions
and Chairs is working and if it is helping the under-represented
groups in the Public Service Commission?
J’aimerais poser une autre question, et je céderai ensuite la
parole à la sénatrice Andreychuk. Pouvez-vous nous dire si les
comités des champions et des présidents fonctionnent et s’ils ont
utiles pour les groupes sous-représentés au sein de la Commission
de la fonction publique?
Ms. Robinson: My colleague would have to comment because
it is Treasury Board who put that structure together. However, I
have attended some of the meetings, both for visible minorities
and Aboriginal people. I did that in the early stages of
development so it was premature for me to have a strong view
at that time, but I am hopeful the structure will help as long as it
comes to some sort of action.
Mme Robinson : Comme cette structure a été mise en place par
le Conseil du Trésor, je laisserai le soin à mon collègue de
formuler des observations à ce sujet. Toutefois, j’ai assisté à
quelques-unes des réunions du comité pour les minorités visibles
et de celui pour les Autochtones. Comme ces réunions ont eu lieu
au tout début du processus, je n’ai pas été en mesure de me faire
une solide opinion à propos de ces comités, mais je crois que cette
structure sera utile, pour autant qu’elle donne lieu à des mesures
concrètes.
You talked about retention and career progression for persons
in the four equity groups and I think you are right. It is not just
people coming into the public service; it is what happens when
people are here. I think some critical components are
developmental opportunities, access to mentors and the normal
good structure that you put around strong programs to develop
individuals so they can succeed in the public service.
Vous avez fait allusion au maintien en poste et à l’avancement
professionnel des membres des quatre groupes désignés, et
j’estime que ce que vous avez dit est juste. Il ne s’agit pas
uniquement des personnes qui font leur entrée au sein de la
fonction publique; il s’agit de ce qui se passe lorsque les gens sont
ici. À mon avis, les occasions de perfectionnement, l’accès à des
mentors et la bonne structure qui sert normalement à étayer les
programmes solides pour permettre aux employés de se
perfectionner de manière à réussir dans la fonction publique
constituent quelques-uns des éléments cruciaux.
Senator Andreychuk: It is a question to the chair.
La sénatrice Andreychuk : Ma question s’adresse à la
présidente.
I did not quite understand. You seemed to say that the Public
Service Commission, through its representatives here, was only
dealing with the law and not the spirit. I did not get that from the
testimony, so I was not sure what you were indicating.
Il y a une chose que j’ai mal comprise. Vous semblez avoir dit
que les représentants de la Commission de la fonction publique ici
présents respectaient la lettre de leur mandat, mais non pas son
esprit. Ce n’est pas l’impression que j’ai eue à l’écoute de leurs
propos. Ainsi, je ne suis pas certaine de ce que vous vouliez dire
par là.
I want to be fair to the witnesses and fair to your question
and —
Je veux être juste envers les témoins et envers vos propos, et...
The Chair: I am not a witness is here and I think Ms. Robinson
understood because she was talking about the appointment rates
and I wanted her to comment on the whole thing of separation
because they go hand in hand.
La présidente : Je ne suis pas ici à titre de témoin. Je crois que
Mme Robinson a compris ce que je voulais dire. Elle a parlé des
taux de nomination, et je voulais qu’elle nous parle des taux de
départ, car il s’agit de deux éléments qui vont de pair.
25:26
Human Rights
22-4-2013
You have appointments but if people do not say in the Public
Service Commission then the representation goes down.
Des nominations sont faites, mais si les personnes nommées ne
demeurent pas au sein de la Commission de la fonction publique,
le taux de représentation diminue.
Senator Andreychuk: You did not mean that they were not
implementing to the best of their ability?
La sénatrice Andreychuk : Vous ne vouliez donc pas dire que la
commission ne déployait pas tous les efforts possibles?
The Chair: I did not say that. Did you understand that,
Ms. Robinson?
La présidente : Je n’ai pas dit cela. Est-ce cela que vous avez
compris, madame Robinson?
Ms. Robinson: I am fine, thank you.
Mme Robinson : Ça va, merci.
The Chair: If there are no other questions, I have a number of
other questions. The former president of the Public Service
Commission of Canada, Maria Barrados, previously stated before
the committee that she did not have a great deal of confidence
‘‘have a great deal of confidence in the number that is used to
calculate the number of visible minorities currently working in the
Government of Canada.’’ She also claimed it was ‘‘underrepresentative.’’
La présidente : Si aucun autre sénateur ne veut prendre la
parole, je vais poser un certain nombre d’autres questions.
L’ancienne présidente de la Commission de la fonction publique
du Canada, Maria Barrados, a déjà déclaré devant le comité que
les données utilisées pour calculer le nombre de membres des
minorités visibles qui travaillent actuellement au gouvernement
fédéral ne lui inspiraient pas une grande confiance. Elle a indiqué
que ces données étaient sous-évaluées.
Do you agree with that statement? If so, what implications
does this have for monitoring employment equity in the federal
public service and what efforts are being made and should be
taken to obtain a better estimate?
Êtes-vous d’accord avec cette affirmation? Le cas échéant,
quelles répercussions cela a-t-il sur la surveillance de l’équité en
emploi au sein de la fonction publique fédérale, et quels efforts
sont déployés — ou devraient l’être — afin d’obtenir une
estimation plus exacte?
Ms. Robinson: I would agree that there was historically a
challenge in providing good data because there were two sources.
There was data that came from the Public Service Commission
that we would gather when people entered the public service and
applied for our jobs through our jobs data bank system. Another
set of data was generated by Treasury Board Secretariat. They
would ask persons, when they were in the public service, to fill out
forms to self-identify so we had two different data banks.
Mme Robinson : Je suis d’accord pour dire que, dans le passé,
nous avons eu de la difficulté à obtenir des données fiables parce
que nous disposions de deux sources. D’une part, il y avait les
données que la Commission de la fonction publique recueillait au
moment où les gens joignaient les rangs de la fonction publique et
posaient leur candidature par le truchement de notre système de
banque de données sur les emplois. L’autre ensemble de données
provenait du Secrétariat du Conseil du Trésor, qui demandait aux
employés de remplir des formulaires sur leur emploi dans la
fonction publique et aux fins de l’auto-identification. Ainsi, nous
disposions de deux banques de données distinctes.
We implemented a methodology — my predecessor — in
May 2010 to try to have the self-declaration and
self-identification data merged.
En mai 2010, sous le régime de ma prédécesseure, la
commission a mis en œuvre une méthode pour tenter de
fusionner les données relatives à l’autodéclaration et à l’autoidentification.
That work has continued to progress. It has had a few setbacks
because it was very difficult to do technically, but I am happy to
report that we think we have found a methodology to merge the
data. We would have just one set of data to report so Public
Service Commission and Treasury Board will have much more
reliable and accurate numbers.
Nous avons continué à réaliser des progrès à ce chapitre. Nous
avons connu quelques ennuis parce que cette initiative était très
difficile à mener sur le plan technique, mais je suis heureuse de
vous faire savoir que nous croyons avoir trouvé une méthode
permettant de fusionner les données. Nous ne disposerons plus
que d’un seul ensemble de données, de sorte que les statistiques
dont disposeront la Commission de la fonction publique et le
Conseil du Trésor seront beaucoup plus fiables et exactes.
The Chair: Can you tell me what the difficulties —
Ms. Robinson: The difficulty was they were taken at two points
in time. The PSC would collect the data as soon as the individual
would self-declare on their job application whereas the data on
self-identification collected by Treasury Board was delayed, so
there was a timing problem.
La présidente : Pouvez-vous mentionner les difficultés...
Mme Robinson : Ce qui posait problème, c’est que les données
étaient recueillies à deux moments différents. La CFP recueillait
les données dès que la personne faisait une autodéclaration dans
sa demande d’emploi, tandis que les données concernant l’autoidentification recueillies par le Conseil du Trésor l’étaient plus
tard, ce qui créait un problème de coordination.
22-4-2013
Droits de la personne
25:27
We think, based on some of the research, that people may have
had different reporting tendencies depending on when they were
asked the question. If we can simplify it to one process and have
one integrated set of data, we think we can take out any bias and
ensure we report to Parliament. Our fundamental obligation is to
make sure we provide accurate information to Parliament.
Certains travaux de recherche nous portent à croire que les
gens ont peut-être eu tendance à faire des déclarations différentes
selon le moment où la question leur a été posée. Si nous arrivons à
tout regrouper en un seul processus et à intégrer les données dans
un seul ensemble, nous pensons pouvoir supprimer tout biais et
rendre des comptes au Parlement. Notre obligation fondamentale
est de nous assurer que nous fournissons des renseignements
exacts au Parlement.
The Chair: The way I understood it, and I would like you to
clarify if I am wrong, is there was one data collected when a
person applied and that is what you were looking at. Human
resources would look at somebody who had started working and
there was, if I understand correctly, hesitancy to self-identify once
you had the job.
La présidente : D’après ce que j’ai compris — et j’aimerais que
vous me corrigiez si je me trompe —, un élément d’information
était recueilli lorsque la personne présentait une demande, et c’est
ce que vous examiniez. Les ressources humaines examinaient le
cas de gens ayant commencé à travailler, et, si j’ai bien compris, il
y avait chez ceux-ci une hésitation à s’auto-identifier une fois
qu’ils avaient décroché l’emploi.
Was that the issue?
Ms. Robinson: That was the issue and I am not sure if it was
hesitancy or an administrative issue, but there were differences.
We believe that the data obtained on applications had a higher
proportion than the data when you asked someone already in
their job to self-identify. I think fixing that will make the
difference going forward.
The Chair: I thank all three of you for being here today.
As I said to you privately and would now like to say publicly,
we always had a good relationship with your predecessor,
Ms. Barrados. We see this as a partnership. Our committee is
working on the same objectives as you are — to get the public
service representation as per the law — and so we look forward to
working with you in the future.
Thank you very much.
Est-ce que c’était ça, le problème?
Mme Robinson : C’était ça, le problème, et je ne sais pas si
c’était vraiment une hésitation ou si c’était plutôt un problème de
nature administrative, mais il y avait des différences. Nous
croyons que la proportion d’auto-identification était plus élevée
d’après les données tirées des demandes que lorsqu’on demandait
aux gens qui avaient déjà commencé à travailler de s’autoidentifier. Je pense que la situation va changer une fois que le
problème va avoir été réglé.
La présidente : Je vous remercie toutes les trois d’être venues.
Je vous l’ai dit lorsque nous avons discuté ensemble, et
j’aimerais maintenant le dire publiquement : nous avons toujours
eu une bonne relation avec votre prédécesseur, Mme Barrados.
Nous voyons cela comme un partenariat. Notre comité poursuit
les mêmes objectifs que vous — faire en sorte que la
représentation au sein de la fonction publique soit conforme à
ce qui est prévu par la loi — et nous envisageons donc avec plaisir
notre collaboration future avec vous.
Merci beaucoup.
Our next panel is from the Treasury Board of Canada
Secretariat. The Office of the Chief Human Resources Officer,
part of the Treasury Board Secretariat, is responsible for, among
other things, monitoring the compliance of deputy heads of
federal government departments with the human resources or
‘‘people’’ component of their Management Accountability
Frameworks, of which employment equity targets form a part.
Notre prochain groupe de témoins est composé de
représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.
Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du
Secrétariat du Conseil du Trésor est chargé, entre autres choses,
de vérifier que les administrateurs généraux des ministères du
gouvernement fédéral respectent le volet ressources humaines de
leur cadre de responsabilisation de gestion, dont les objectifs
d’équité en matière d’emploi font partie.
The Office of the Chief Human Resources Officer has been
given a mandate to play a slightly more hands-off role than
previously with respect to ensuring employment equity targets, a
fact made clear from the Prime Minister’s first news release
announcing the creation of this new office, in which he stated that
the new agency was designed to simplify the organizational
structure for human resources management in the public service,
reduce overlap and duplication and provide deputy ministers with
Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines a
reçu le mandat de jouer un rôle un peu moins direct
qu’auparavant en ce qui concerne la réalisation des objectifs
d’équité en matière d’emploi, ce qu’a dit clairement le premier
ministre dans le premier communiqué concernant la création du
bureau, dans lequel il a déclaré que le nouvel organisme était
chargé de simplifier la structure organisationnelle de la gestion des
ressources humaines au sein de la fonction publique, de réduire les
25:28
Human Rights
22-4-2013
the primary responsibility for managing the people and resources
in their own departments.
recoupements et les chevauchements et de confier aux sousministres la responsabilité principale de la gestion des gens et des
ressources au sein de leur ministère.
I would very much like to welcome: Mr. Daniel Watson, Chief
Human Resources Officer, Treasury Board Secretariat; and Ross
MacLeod, Assistant Deputy Minister, Governance Planning and
Policy Sector.
Je suis très heureuse de souhaiter la bienvenue à M. Daniel
Watson, dirigeant principal des ressources humaines au
Secrétariat du Conseil du Trésor, ainsi qu’à M. Ross MacLeod,
sous-ministre adjoint, Secteur gouvernance, planification et
politiques.
Welcome. We are looking forward to working with you now
and in the future, and I understand that you have some opening
remarks to make to us.
Bienvenue. Nous envisageons avec plaisir l’idée de collaborer
avec vous aujourd’hui et à l’avenir. D’après ce que je comprends,
vous avez une déclaration préliminaire à nous présenter.
[Translation]
Daniel Watson, Chief Human Resources Officer, Treasury
Board Secretariat: Thank you, Madam Chair.
[English]
[Français]
Daniel Watson, dirigeant principal des ressources humaines,
Secrétariat Conseil du Trésor du Canada : Merci, madame la
présidente.
[Traduction]
I am pleased to be here before this committee today to speak
about employment equity and the initiatives underway to ensure
that the public service reflects the diversity of Canada. As you
mentioned, Madam Chair, I am here today with my colleague,
Mr. Ross MacLeod, Assistant Deputy Minister at the Office of
the Chief Human Resources Officer.
Je suis heureux de comparaître devant le comité pour parler de
l’équité en emploi et des initiatives que nous entreprenons pour
veiller à ce que la fonction publique soit le reflet de la diversité du
Canada. Comme vous l’avez mentionné, madame la présidente, je
suis accompagné de mon collègue, M. Ross MacLeod, sousministre adjoint au Bureau du dirigeant principal des ressources
humaines.
Achieving a representative and inclusive workplace is a shared
responsibility that involves key stakeholders, such as my office,
other federal institutions and bargaining agents, and, of course,
working closely with the previous witness, President of the Public
Service Commission of Canada.
La mise en place d’un milieu de travail représentatif et inclusif
est une responsabilité commune qu’assument les principaux
intervenants, comme mon bureau, d’autres institutions fédérales
et les agents négociateurs, et qui suppose aussi, bien entendu, une
collaboration étroite avec le témoin précédent, c’est-à-dire la
présidente de la Commission de la fonction publique du Canada.
Madam chair, let me assure you and the committee that the
government takes this responsibility seriously; and issues
surrounding employment equity and diversity are top-of-mind
for deputy ministers across government.
Madame la présidente, je tiens à vous assurer que le
gouvernement prend cette responsabilité au sérieux, et les
questions touchant l’équité en emploi et la diversité sont une
priorité pour tous les sous-ministres de l’ensemble du
gouvernement.
[Translation]
[Français]
I am pleased to report that we have made significant progress.
Our ultimate goal is to ensure that the workforce in the federal
public service reflects the diversity of today’s society, and is
innovative and responsive to address the needs of all Canadians.
J’ai le plaisir de signaler que nous avons accompli d’importants
progrès. Notre objectif final est de nous assurer que l’effectif de la
fonction publique fédérale reflète la diversité de la société
d’aujourd’hui, fait preuve d’innovation et répond aux besoins
de tous les Canadiens.
The latest annual report on the state of employment equity
within the core public administration shows that women,
Aboriginal peoples and persons with disabilities continue to be
fully represented in the core public administration, based on their
workforce availability.
Le rapport annuel le plus récent sur l’état de l’équité en emploi
au sein de l’administration publique centrale démontre que les
femmes, les Autochtones et les personnes handicapées continuent
d’être pleinement représentés dans l’administration publique
centrale, d’après leur disponibilité dans la population active.
22-4-2013
Droits de la personne
[English]
25:29
[Traduction]
It also shows that members of visible minority groups have
increased their representation, attaining almost their workforce
availability of 12.4 per cent. As for the executive cadre, the
representation of women, persons with disabilities and visible
minorities continues to exceed their workforce availability.
Il indique aussi que les membres des groupes des minorités
visibles ont augmenté leur représentation, atteint presque leur
disponibilité dans la population active, laquelle se situe à
12,4 p. 100. Pour ce qui est du groupe de la direction, la
représentation des femmes, des personnes handicapées et des
minorités visibles continue de dépasser leur disponibilité dans la
population active.
These numbers are impressive, but especially so when taken in
a historical context. When I began my career in the federal public
service in the late 1980s, not so long ago, the percentage of women
executives had been about 5 per cent not too long before. That
number has increased to nearly 50 per cent today. I remember in
the early parts of my career people taking me aside and saying, ‘‘If
you work there, you will have a woman manager.’’ No one today
would say that in the Public Service of Canada of 2013 and
beyond.
Ces chiffres sont impressionnants, surtout lorsqu’ils sont pris
dans un contexte historique. Lorsque j’ai commencé ma carrière
dans la fonction publique fédérale à la fin des années 1980, il n’y a
pas si longtemps, le pourcentage de femmes occupant un poste de
direction s’élevait à environ 5 p. 100. Ce chiffre est passé à près de
50 p. 100 maintenant. Je me rappelle qu’au début de ma carrière,
des gens me disaient en privé des choses comme : « Si vous
travaillez là-bas, votre gestionnaire va être une femme. » Personne
ne dirait des choses de ce genre dans la fonction publique du
Canada en 2013, et c’est quelque chose qu’on entendra plus.
This not only speaks to a changing work environment in the
public service but also one that has evolved with and is reflecting
the shifting attitudes of Canadian society.
Cela illustre l’évolution du milieu de travail dans la fonction
publique et montre que celui-ci a progressé avec le changement
d’attitude de la société canadienne et qu’il en tient compte.
[Translation]
[Français]
Key to this shift in attitudes is our fundamental approach, in
which deputy heads play a leading role in employment equity and
diversity issues within their own departments.
Notre approche fondamentale est la clé de ce changement
d’attitude, une approche où les administrateurs généraux jouent
un rôle de premier plan en ce qui concerne les questions liées à
l’équité en emploi et à la diversité dans leurs propres ministères.
Deputy heads are accountable for achieving excellence in all
aspects of people management in their own organizations.
Les administrateurs généraux doivent rendre compte
relativement à l’atteinte de l’excellence dans tous les aspects de
la gestion des personnes dans leurs organisations.
As for my office, which is part of the Treasury Board
Secretariat, we play an enabling role and have continued to
work closely with all federal institutions to help them meet these
requirements.
Pour ce qui est de mon bureau, qui fait partie du Secrétariat du
Conseil du Trésor, nous jouons un rôle de facilitation et avons
continué à travailler étroitement avec toutes les institutions
fédérales pour les aider à satisfaire à ces exigences.
[English]
[Traduction]
In order to ensure that this issue remains top of mind for our
senior leaders, my department provides institutions with detailed
departmental employment equity workforce analysis tables each
year. This helps them to integrate employment equity
considerations into their integrated human resources and
business planning. In addition, my office holds deputy heads
accountable for excellence in people management. We do that by
setting expectations for people management and measuring the
result achieved each year through the Management
Accountability Framework assessment exercise, which includes
employment equity indicators.
Afin que cette question demeure une priorité pour nos cadres
dirigeants, mon ministère fournit chaque année aux institutions
des tableaux ministériels détaillés sur l’analyse de l’effectif visé par
l’équité en emploi. Cela les aide à incorporer les facteurs liés à
l’équité en emploi dans leurs plans intégrés des ressources
humaines et des activités. De plus, mon bureau demande aux
administrateurs généraux de rendre compte de l’excellence en
matière de gestion des personnes. C’est pourquoi nous établissons
les attentes relatives à la gestion des personnes et mesurons le
résultat atteint chaque année dans le cadre de l’exercice
d’évaluation du Cadre de responsabilisation de gestion, qui
comprend des indicateurs liés à l’équité en emploi.
I would also like to highlight the progress being made in the
implementation of the new employment equity governance model,
which was created in 2011 to strengthen accountability and
financial authority. This structure consists of three new
champions and chairs committees that respectively represent the
J’aimerais aussi souligner les progrès réalisés dans la mise en
œuvre du nouveau modèle de gouvernance pour l’équité en
emploi, qui a été créé en 2011 afin de renforcer la responsabilité et
les pouvoirs financiers. Cette structure comprend trois nouveaux
comités de champions et de présidents qui représentent
25:30
Human Rights
interest of visible minorities, Aboriginals and persons with
disabilities. These equity groups were previously represented by
three national employment equity councils. I understand that you
will also be hearing from the champions as part of your study in a
later session.
[Translation]
22-4-2013
respectivement les intérêts des minorités visibles, des Autochtones
et des personnes handicapées. Ces groupes visés par l’équité en
emploi étaient représentés auparavant par trois conseils nationaux
sur l’équité en emploi. Je crois savoir que vous recueillerez aussi le
point de vue des champions dans le cadre de votre étude, au cours
d’une séance ultérieure.
[Français]
But allow me to say how pleased we are with their progress in
these early days. Each of the three committees, headed by a
deputy minister, is now in place and has been working on
identifying its priorities and sharing best practices.
Mais permettez-moi de vous dire à quel point nous sommes
heureux des progrès qui ont été réalisés à ce stade-ci. Chacun de
ces trois comités, qui a à sa tête un sous-ministre, est maintenant
en place et s’occupe d’établir ses priorités et de communiquer des
pratiques exemplaires.
Common concerns and challenges have also been raised across
the three committees, such as career development, the creation of
a healthy workplace to address harassment and discrimination in
the workplace, accountability and the implementation of
workforce reductions.
Des préoccupations et défis communs ont aussi été soulevés
dans les trois comités, comme le perfectionnement professionnel,
la création d’un milieu de travail sain favorisant la résolution des
problèmes de harcèlement et de discrimination, la
responsabilisation et la mise en œuvre des réductions d’effectifs.
Working groups have also been struck to provide
recommendations to each committee on these issues and others.
Des groupes de travail ont également été formés pour formuler
des recommandations à chaque comité sur ces questions ainsi que
sur d’autres.
[English]
[Traduction]
This model is working. It is the model that, of course, has
shown success in financial management as well. It is a
fundamental shift from more telling towards more doing; which
is leading to better results. In this structure, deputy heads are
accountable as they are better and more directly placed to take the
most effective, immediate and local actions to address the
employment equity needs in their departments. This new
governance model gives employment equity groups more access
to senior leaders. These committees are made up of practitioners
and interested employees, who are directly involved in developing
the innovative action plans that are relevant for their respective
groups. My department acts as a centre of expertise and will
continue to support this model and this direction. As we have
seen, it is delivering better results.
Ce modèle fonctionne. C’est le modèle qui, évidemment, a
connu du succès également en gestion financière. C’est un
changement fondamental qui délaisse la théorie au profit de la
pratique. Cela contribue à améliorer les résultats. Dans cette
structure, les administrateurs généraux doivent rendre des
comptes puisqu’ils sont mieux placés pour prendre les mesures
les plus efficaces, rapides et locales afin de répondre aux besoins
relatifs à l’équité en emploi au sein de leurs ministères. Ce
nouveau modèle de gouvernance donne aux groupes visés par
l’équité en emploi un meilleur accès aux cadres dirigeants. Ces
comités sont composés de professionnels et d’employés intéressés
qui jouent un rôle direct dans l’élaboration de plans d’action
novateurs se rapportant à leurs groupes respectifs. Mon propre
ministère tient lieu de centre d’expertise et il continuera d’appuyer
ce modèle et cette orientation, car nous avons vu qu’il donne de
meilleurs résultats.
I would also like to note the excellent work being done through
the Disability Management Initiative, which has generated a
number of tools and services to support departments better in
supporting ill or injured employees, and to contribute to the
participation of persons with disabilities in the workforce. This
includes resources such as disability case management workshops,
training programs for disability management advisers and
advisers with responsibility for disability management. To date,
we have trained nearly 400 of these people.
J’aimerais aussi noter l’excellent travail accompli grâce à
l’Initiative de gestion de l’incapacité, qui a donné lieu à plusieurs
outils et services pour aider les ministères à mieux appuyer les
employés malades ou blessés et à contribuer à la participation des
personnes handicapées sur le marché du travail. Citons
notamment des ressources comme les ateliers sur la gestion de
cas d’incapacité, des programmes de formation à l’intention des
conseillers en gestion de l’incapacité ou des conseillers
responsables de la gestion de l’incapacité. À ce jour, nous avons
formé près de 400 conseillers.
22-4-2013
Droits de la personne
[Translation]
25:31
[Français]
Once again, we are pleased with the progress that has been
made through all of these approaches. The common concerns and
challenges have also been raised in all three committees, including
career development and the creation of a healthy workplace by
addressing the problems and challenges we face.
Nous sommes heureux des progrès qui ont été réalisés de
nouveau dans l’ensemble de ces approches. Les préoccupations et
défis communs ont aussi été soulevés dans les trois comités,
comme le perfectionnement professionnel, la création d’un milieu
de travail sain en favorisant la résolution des problèmes et défis
auxquels nous faisons face.
Madam Chair, I would be delighted to answer your questions.
Madame la présidente, il me fera grand plaisir de répondre à
vos questions.
[English]
[Traduction]
The Chair: Thank you, Mr. Watson. Mr. MacLeod, do you
want to add anything to the comments?
La présidente : Merci, monsieur Watson. Monsieur MacLeod,
souhaitez-vous ajouter quelque chose à ces observations?
Ross MacLeod, Assistant Deputy Minister, Governance
Planning and Policy Sector, Treasury Board of Canada
Secretariat: No further statements, madam chair.
Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur gouvernance,
planification et politiques, Secrétariat du Conseil du Trésor du
Canada : Je n’ai rien à ajouter, madame la présidente.
The Chair: Mr. Watson, one thing came up in the previous
discussion when you were present. For clarification, what is your
working definition of ‘‘visible minorities?’’
La présidente : Monsieur Watson, il y a une chose qu’il a fallu
préciser dans la discussion à laquelle vous avez assisté tout à
l’heure. Pour votre part, quelle est la définition de « minorité
visible » que vous utilisez?
Mr. Watson: In the act, the one we are governed by, a member
of a visible minority group is a person other than an Aboriginal
person who is non-Caucasian or non-White. That is the definition
we use from the act.
M. Watson : Selon la loi à laquelle nous sommes assujettis,
« minorités visibles » s’entend des personnes, autres que les
Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la
peau blanche. C’est la définition provenant de la loi que nous
utilisons.
Senator Ataullahjan: Is voluntary self-identification still an
issue? What are the current hurdles you face? What is being done
to encourage self-identification of persons from the four
designated groups?
La sénatrice Ataullahjan : Est-ce que l’auto-identification
volontaire continue de poser problème? Quels sont les obstacles
auxquels vous faites face actuellement? Que fait-on pour
encourager les personnes membres des quatre groupes désignés
à s’auto-identifier?
Mr. Watson: Many steps are taken. Perhaps some are more
mechanical and others more qualitative.
M. Watson : Beaucoup de mesures sont prises. Il y en a qui
sont peut-être mécaniques et d’autres peut-être plus qualitatives.
On the more mechanical side of things, when people apply for
jobs they are asked if they wish to self-identify. That is an
important first step. It means that the first time the person is in
contact with the federal government and thinking of working with
us, it shows that we think this is an important issue and that we
are interested in knowing these answers. My colleague, the
President of the Public Service Commission of Canada, referred
to those processes earlier.
Pour ce qui est de celles qui sont de nature mécanique, lorsque
les gens posent leur candidature pour un poste, on leur demande
s’ils veulent s’auto-identifier. C’est une première mesure
importante. Grâce à celle-ci, lorsqu’une personne prend contact
avec le gouvernement fédéral pour la première fois et envisage de
travailler avec nous, elle peut voir que la question est importante
pour nous et que nous voulons connaître les réponses. Ma
collègue, la présidente de la Commission de la fonction publique
du Canada, a parlé de ces processus tout à l’heure.
However, later on if you get a letter of offer, whether it is your
first in the federal public service or your seventeenth over the
years, chances are very good that it will be accompanied by a
form offering you the opportunity to self-identify. That happens
each time you get a letter of offer because you have been
promoted or changed positions. In fact, when I took on my new
role in September, I got the form, as does every other employee
who joins Online Registration and Credential Administration,
OCRA, asking if I had self-identified. That process takes place.
Departments have different campaigns at different times to
encourage self-identification.
Cependant, si la personne reçoit une lettre d’offre par la suite,
que ce soit la première qu’elle reçoive de la fonction publique
fédérale ou la 17e qu’elle ait reçue au fil des ans, il est très
probable que cette lettre soit accompagnée d’un formulaire par
lequel on lui offre de s’auto-identifier. C’est le cas chaque fois
qu’on reçoit une lettre d’offre parce qu’on a obtenu une
promotion ou changé de poste. De fait, lorsque j’ai commencé à
occuper mon nouveau rôle en septembre, j’ai reçu le formulaire en
question, comme tous les employés qui s’inscrivent dans le
système EAJL, c’est-à-dire d’enregistrement et d’administration
de justificatifs en ligne, formulaire dans lequel on me demandait si
25:32
Human Rights
22-4-2013
je m’étais auto-identifié. Ce processus a lieu. Les ministères
mènent diverses campagnes à des moments différents pour
encourager les gens à s’auto-identifier.
One important part of the work is simply the conversations
that go on in the workplace making sure people that feel
comfortable in self-identifying. People often wonder why they
might be asked to self-identify on those forms. Before people start
volunteering that information, they want to know how it will be
used, who will use it and who will see it. Demystifying those
questions is an important part of the process.
The Chair: Are most people willing to self-identify?
Une partie importante du travail se fait dans les simples
conversations qui ont lieu au travail et qui visent à faire en sorte
que les gens soient à l’aise de s’auto-identifier. Ils se demandent
souvent pourquoi on leur demande de s’auto-identifier dans les
formulaires en question. Avant de fournir volontairement
l’information, ils veulent savoir comment celle-ci va être utilisée,
qui va l’utiliser et qui va y avoir accès. Leur fournir une réponse à
ces questions est une partie importante du processus.
La présidente : Est-ce que la plupart des gens sont disposés à
s’auto-identifier?
Mr. Watson: It is hard to say. I have met many people over the
course of my career who have expressed deep reservations about
self-identifying. However, clearly a significant number of public
servants — in the tens of thousands — self-identify every year. It
is impossible to estimate exactly what proportion that might be.
However, we certainly know there are people who do not selfidentify because sometimes they tell us that they will not do so.
M. Watson : C’est difficile à dire. Au cours de ma carrière, j’ai
rencontré beaucoup de gens qui ont exprimé d’importantes
réserves face à l’auto-identification. Pourtant, il est clair qu’il y
a un nombre important de fonctionnaires — des dizaines de
milliers — qui s’auto-identifient chaque année. Il est impossible de
déterminer exactement quelle proportion cela représente. Nous
savons cependant qu’il y a des gens qui ne s’auto-identifient pas,
puisque certains nous disent qu’ils refusent de le faire.
The Chair: I have a supplementary question on that. Now that
you are in a leadership role heading this up, what are you doing to
make it possible to build a culture where people feel comfortable?
It is not easy; I accept that completely. How do you build a
culture where people feel comfortable to self-identify?
La présidente : J’ai une question complémentaire à ce sujet.
Maintenant que vous avez un rôle de chef de file à jouer dans le
domaine, que faites-vous pour rendre possible la création d’une
culture permettant aux gens d’être à l’aise? Je sais très bien que ce
n’est pas une tâche facile. Comment faites-vous pour créer une
culture dans laquelle les gens sont à l’aise de s’auto-identifier?
Mr. Watson: I think it is important in that context to look at
how Canada has changed, even in the course of my career. As I
say, I remember vividly someone taking me aside in the early
stage of my career and telling me that I should be thinking about
going to a particular area because I would have a woman
manager. We would not have that conversation today.
M. Watson : Je pense qu’il est important dans ce contexte
d’examiner la façon dont le Canada a évolué, ne serait-ce que
depuis le début de ma carrière. Comme je vous le disais, je me
rappelle très bien que quelqu’un m’ait pris à part au début de ma
carrière pour me conseiller de me diriger vers tel ou tel domaine
parce que j’aurais ainsi une gestionnaire de sexe féminin. Ce genre
de conversation n’a plus lieu aujourd’hui.
When we go onto campuses and talk about visible minorities,
people look at us with blank stares. They have no idea what we
are talking about. It is a different dialogue than when I entered
the public service, for example. Sometimes I worry with some of
the younger people that we talk to that we are introducing a
conversation that has not yet been a part of their world and it
might actually be doing the job of separating them from what
they see as being a part of mainstream society. Other times it is
important to people.
Lorsque nous nous rendons dans les universités pour parler des
minorités visibles, les gens nous renvoient un regard vide. Ils ne
savent pas du tout de quoi nous parlons. Le dialogue est différent
de ce qu’il était à l’époque où je suis entré dans la fonction
publique, par exemple. Parfois, j’ai peur qu’en abordant le sujet
devant certains jeunes, nous introduisions une idée qui ne faisait
pas partie de leur monde et qui, en germant dans leur esprit, peut
les pousser à établir une distinction entre eux et une société dont il
croyait faire partie. Dans d’autres cas, c’est important pour les
gens.
I think having an approach that respects that broad range of
perspectives that people bring to this personal and important
question is an important part of actually making people feel
comfortable in the public service.
Je pense qu’une chose importante, pour que les gens soient à
l’aise au sein de la fonction publique, c’est d’adopter une
démarche qui tient compte du vaste éventail de points de vue
que les gens ont sur cette question personnelle et importante.
22-4-2013
Droits de la personne
25:33
I also think that the most important part of it is ensuring that
those of us in the public service do our very best to be good public
servants, no matter who we are. There is no example like watching
people who come from backgrounds from all over the world or
from all parts of Canadian society succeed and do brilliantly.
Je pense aussi que la chose la plus importante, c’est que nous,
les membres de la fonction publique, fassions tout ce que nous
pouvons pour être de bons fonctionnaires, peu importe notre
identité. Il n’y a pas de meilleur exemple que celui de gens qui
viennent d’un peu partout dans le monde ou de toutes les couches
de la société canadienne et qui réussissent et font une brillante
carrière.
I had an interesting experience in Edmonton a while ago. I had
the privilege of speaking at a citizenship ceremony. There were
people from 29 countries around the world. I concluded by
saying, ‘‘I hope each and every one of you will at some point in
time think about working for the federal public service, the
provincial public service or the City of Edmonton’s public
service.’’ What amazed me was the number of people who came
up to me afterwards and said, ‘‘Really? Do you think it would be
possible?’’ I said, ‘‘Not only would it be possible, but we would
welcome you as citizens.’’
J’ai vécu une expérience intéressante à Edmonton il y a un
certain temps. J’ai eu le privilège de prendre la parole à l’occasion
d’une cérémonie de la citoyenneté. Des gens provenaient de
29 pays dans la salle. J’ai conclu mon allocution en disant que
j’espérais que chacune des personnes présentes allait envisager à
un moment donné de travailler au sein de la fonction publique
fédérale ou provinciale, ou de la Ville d’Edmonton. Ce qui m’a
étonné, c’est le nombre de gens qui sont venus me voir après pour
me demander si je pensais vraiment que c’était possible. Je leur ai
répondu que c’était non seulement possible, mais que nous les
encouragerions à le faire en tant que citoyens.
I think those conversations are important. They need to be
open and we need to be clear that we are open and that we are
being explicit. Most important, we need to show the types of
results in that people from any background in Canadian society
can have successful careers in the federal public service.
Je pense que les conversations de ce genre sont importantes.
Elles doivent être caractérisées par l’ouverture, et nous devons
expliquer clairement que nous sommes ouverts. Surtout, nous
devons présenter des résultats qui montrent que les gens de toutes
origines qui forment la société canadienne ont la possibilité de
mener une carrière réussie au sein de la fonction publique
fédérale.
Senator Andreychuk: Thank you, Mr. Watson, for putting the
issue forward. It is something I think this committee has wrestled
with, and perhaps Canadians have, too; namely, how to make any
Canadian with merit get into the public service.
La sénatrice Andreychuk : Merci d’aborder la question,
monsieur Watson. C’est un problème auquel le comité a essayé
de trouver une solution, je crois, et avec lequel les Canadiens ont
peut-être été aux prises aussi : la façon de faire entrer tous les
Canadiens qui ont du mérite dans la fonction publique.
I think we started with target groups because we needed to
include these target groups to get enough self-confidence to be
accepted by the broader community. Therefore, your comment
about whether you would work for a woman would not be there.
It is to change the culture to make it more open, but the ultimate
goal is to get good public servants. I thank you for putting it out
that way.
Je pense que nous avons commencé par les groupes désignés
parce qu’il nous fallait inclure ces groupes afin d’obtenir une
confiance en soi suffisante pour permettre l’acceptation par le
milieu en général. Vous n’auriez donc pas dit ce que vous avez dit
au sujet de travailler pour une femme. Il s’agit de changer la
culture pour la rendre plus ouverte, mais le véritable objectif, c’est
de trouver de bons fonctionnaires. Je vous remercie d’avoir
formulé l’idée de cette façon.
Are you thinking about what happens at another stage? First,
it was to identify the pluralism in our society and to ensure
everyone is included. However, at some point, as you say, it might
become about counterproductive when other people are now
getting their confidence in different ways than when you started
the target programs.
Réfléchissez-vous au déroulement de l’étape suivante? Au
départ, il s’agissait de prendre conscience du pluralisme de notre
société et de s’assurer que tous soient inclus. Cependant, à un
moment donné, comme vous le disiez, il peut devenir contreproductif de maintenir les programmes relatifs aux groupes
désignés si les gens fondent leur confiance sur autre chose qu’à
l’époque du début de ces programmes.
Are you looking at how to adjust or change the public service
and to include everyone without using target groups?
Envisagez-vous des façons de vous adapter ou de changer la
fonction publique et d’inclure tout le monde sans recourir aux
groupes désignés?
Mr. Watson: The way you phrase it — how to include everyone
— includes people who come from a variety of perspectives on
this. There are people who never thought of themselves as
belonging to a particular group, who want to build a better
Canada, do that through joining the federal public service and do
M. Watson : En formulant votre question ainsi — comment
inclure tout le monde — vous incluez des gens qui ont divers
points de vue sur la question. Il y a des gens qui ne se sont jamais
considérés comme étant des membres d’un groupe particulier, qui
veulent bâtir un Canada meilleur, qui veulent le faire en se
25:34
Human Rights
22-4-2013
great things doing it. There are other people who wonder if they
see the right examples and who wonder if there are reasons behind
them not getting promotions or particular jobs that may not be
related to competence or other things.
joignant à la fonction publique fédérale et qui veulent réaliser de
grandes choses ce faisant. Il y a aussi des gens qui se demandent
s’ils ont devant eux les bons modèles et qui se demandent s’il y a
quelque chose qui fait qu’ils n’obtiennent pas une promotion ou
un emploi particulier, mis à part leurs compétences et d’autres
raisons possibles.
Regardless of what the answers are to those questions, I think
it is important that we work with all of them. It is important that
we recognize that we should not expect to see different rates of
success from different parts of Canadian society, as long as people
meet the fundamental tests of merit we have built into our system.
Peu importe la réponse à ces questions, je pense qu’il est
important que nous travaillions avec tout le monde. Il est
important que nous prenions conscience du fait que nous ne
devrions pas nous attendre à ce que les taux de succès soient
différents dans différents secteurs de la société canadienne, si les
gens respectent les critères fondamentaux ayant trait au mérite
que nous avons intégrés dans notre système.
Whatever challenges we may have from time to time in our
system, the concept of merit is firmly and rock-solidly embedded
in that, and it is something that every public servant who hires has
had drilled into them. It is useful to look at these touchstones to
see if there is any reason to believe that we are not reaching that
merit.
Peu importe les difficultés auxquelles nous faisons face de
temps à autre dans notre système, l’idée de mérite est fermement
ancrée dans ce système, et c’est une idée qui a été présentée
maintes et maintes fois à tous les fonctionnaires chargés de
l’embauche. Il est utile d’examiner ces éléments fondamentaux
pour voir si nous avons quelque raison que ce soit de croire que
nous n’atteignons pas ce mérite.
The underlying philosophy, of course, is that if we do
everything in the open, on the up and up, we will see similar
rates of success from all aspects of Canadian society. I think that
is where the numbers can be useful. However, they are they are
not, in and of themselves, very useful.
Le principe sous-jacent, c’est que, bien sûr, si nous faisons tout
de manière ouverte et transparente, les taux de succès de
l’ensemble des sous-groupes de la société canadienne vont être
similaires. Je pense que c’est à cet égard que les chiffres peuvent
être utiles. Quels qu’ils soient, ils ne sont pas très utiles s’ils ne
sont pas mis en contexte.
Senator Andreychuk: Are you finding your use of these target
areas is reflected in our institutions within our society; in other
words, in business and provincial institutions, et cetera. Is the use
of these targets understood, and is it the tool that Canada uses to
get at inclusiveness and the merit principle, or is it time, as I say,
to look at other factors and look at it in a different way?
La sénatrice Andreychuk : Est-ce que vous constatez que les
groupes désignés que vous utilisez le sont également par les
diverses organisations au sein de notre société, autrement dit, les
entreprises et les organisations provinciales, et cetera? Est-ce que
les gens savent comment utiliser ces groupes désignés, et est-ce
l’outil que le Canada utilise pour favoriser l’inclusivité et
l’application du principe du mérite, ou est-il plutôt temps,
comme je le pense, d’envisager d’autres facteurs et d’examiner la
question sous un angle différent?
Mr. Watson: I have worked for the Government of
Saskatchewan, the Government of British Columbia and have
had dealings with many other governments across the country, as
well as a number of private-sector entities. They all use some form
of metrics around this, and the metrics are an important
component of it.
M. Watson : J’ai travaillé pour le gouvernement de la
Saskatchewan et pour le gouvernement de la ColombieBritannique et j’ai eu affaire à beaucoup d’autres
gouvernements au pays ainsi qu’à de nombreuses organisations
du secteur privé. Tout le monde utilise un indicateur quelconque,
et les indicateurs sont un aspect important de la chose.
However, if the metrics are the sole story, that creates the
question for a number of people: Do I want to be part of building
a better Canada and a better public service, or do I want to be
part of a story of metrics? If it is a binary conversation like that —
and let us go back to the question of self-identification — we can
find there will be people who say, ‘‘I would rather not to be part
of a story about metrics but part of the story about building a
better public service and a better Canada.’’
Toutefois, s’il n’y a que les indicateurs, cela pousse beaucoup
de gens à se poser la question suivante : est-ce que je veux
participer à l’amélioration du Canada et à l’amélioration de la
fonction publique, ou est-ce que je veux faire partie des
statistiques? Devant un choix comme cela — qui nous ramène à
la question de l’auto-identification —, nous pouvons constater
qu’il y a des gens qui choisiront de participer à l’amélioration de
la fonction publique et du pays plutôt que de faire partie des
statistiques.
Senator Andreychuk: Targets are sometimes misunderstood as
being something special. I think what you are trying to say is that
the targets are how to get everyone into the equation, not how to
La sénatrice Andreychuk : On pense parfois à tort que les
groupes désignés sont spéciaux. Je pense que ce que vous essayez
de dire, c’est que l’objectif est de faire en sorte que tout le monde
22-4-2013
Droits de la personne
25:35
make anyone special or different. Is that understood that the
target groups are to get you into the service, to have you stay in
the service and to be a competent public servant but that it does
not give you any special benefits; it just allows you to reach the
bars that all of us are expected to reach in the public service?
participe, et non que des gens soient vus comme étant spéciaux ou
différents. Est-ce que les gens savent que les groupes désignés
servent à faire entrer les gens dans la fonction publique, à faire en
sorte qu’ils y restent et qu’ils soient des fonctionnaires
compétents, sans que cela ne leur permette d’obtenir des
avantages particuliers? Que l’objectif est simplement de
permettre aux gens d’atteindre le niveau que nous devrions tous
atteindre au sein de la fonction publique?
Mr. Watson: Let me answer that by going back again to the
earlier part of my career. Was there any legitimate reason to
believe in the early 1980s that 95 per cent of managers should just
statistically not be women? I do not think there was any rationale
behind that from a pure competence and ability perspective.
M. Watson : Permettez-moi de répondre à cette question en
évoquant encore une fois le début de ma carrière. Y avait-il une
raison légitime de croire, en fonction des statistiques, que
95 p. 100 des gestionnaires ne pouvaient tout simplement pas
être des femmes au début des années 1980? Je ne pense pas que
cela aurait pu se justifier du point de vue des compétences et des
capacités.
In the Government of Canada, we typically deal with some of
the hardest questions that Canadians face. All of the public
servants we need have to be special. They have to bring a range
and a nature of skills to their jobs that few other jobs in the
country require. Those skills reside in the entire breadth of the
Canadian population, and we need to go look, relentlessly, to find
them wherever they are in Canadian society. There is no reason to
believe that you would find them in only one or two parts of
Canadian society.
Au gouvernement du Canada, nous nous occupons
habituellement de certaines des questions les plus difficiles
auxquelles font face les Canadiens. Tous les fonctionnaires dont
nous avons besoin doivent être spéciaux. Ils doivent recourir pour
s’acquitter de leurs tâches à des compétences d’une diversité et
d’une nature que peu d’autres emplois exigent au pays. Ces
compétences existent dans l’ensemble de la population
canadienne, et nous devons sans cesse les chercher au sein de la
société canadienne. Il n’y a aucune raison de croire qu’on ne les
trouvera que dans un ou deux segments de la société canadienne.
However, if we do find that we are not doing it in rough
proportions, we know there is some issue behind it that goes back
to an earlier day in my career, and beyond.
Toutefois, si nous constatons que nous ne respectons pas
grosso modo les proportions, nous savons alors qu’il y a à
l’origine de cette situation des problèmes qui remontent au début
de ma carrière et avant.
Senator Harb: Thank you, Mr. Watson and Mr. MacLeod, for
coming. What percentage of assistant deputy ministers and
deputy ministers are visible minorities, whether men or women?
Le sénateur Harb : Merci d’être venus, monsieur Watson,
monsieur MacLeod. Quelle proportion des sous-ministres
adjoints et des sous-ministres sont membres d’une minorité
visible, que ce soit des hommes ou des femmes?
Mr. Watson: I do not have the exact numbers with me today,
but I know in the executive ranks, the visible minority population
is actually higher than workforce availability. I know the numbers
for the EX-01s, 02s and 03s, which are the levels of director and
director general, are higher than for the EX-04s and 05s.
M. Watson : Je n’ai pas les chiffres exacts devant moi, mais je
sais que, pour ce qui est des cadres, la proportion de membres
d’une minorité visible est en fait plus élevée que la disponibilité au
sein de la population active. Je sais que les chiffres sont plus élevés
pour les EX-01, les EX-02 et les EX-03, c’est-à-dire les niveaux des
directeurs et des directeurs généraux, que pour les EX-04 et les
EX-05.
It is important to remember when you EX-04s and 05s that this
is an incredibly small number of people.
Il importe de se rappeler que le groupe des EX-04 et des EX-05
compte un très petit nombre de gens.
Out of 210 or 211,000 people, this is about 300, so, when you
start talking about numbers like 4 per cent of 300, one or two
people makes quite a substantial difference on that front.
Il s’agit d’environ 300 personnes sur 210 000 ou 211 000, ce qui
fait qu’une ou deux personnes de plus font une différence
importante lorsqu’il s’agit de chiffres de l’ordre de 4 p. 100 de
300 personnes.
The numbers are reasonably close there, and we would be
happy to provide any data that we have on that front.
Les chiffres sont raisonnablement proches à ce chapitre, et
nous serions heureux de vous fournir toutes les données que nous
possédons à ce sujet.
The Chair: When you rely on that, are you relying on the 2006
census of 12.4 as being higher than the work force availability
rate?
La présidente : Fondez-vous cette affirmation sur le
recensement de 2006, selon lequel un taux de 12,4 est supérieur
au taux de disponibilité au sein de la population active?
25:36
Human Rights
Mr. Watson: The only number we have for workforce
availability is the 2006 number, and the only other number that
we have available for employees is the self-identification number,
plus any information that we might have from our work with the
Public Service Commission. That is the data set.
22-4-2013
M. Watson : Le seul chiffre dont nous disposions pour ce qui
est de la disponibilité au sein de la population active, c’est celui de
2006, et le seul autre chiffre que nous ayons pour les employés,
c’est le nombre de personnes s’étant auto-identifiées, en plus des
renseignements que nous sommes en mesure d’obtenir dans le
cadre de notre collaboration avec la Commission de la fonction
publique. C’est ce qui constitue l’ensemble de données.
The Chair: It is the 12.4 number.
La présidente : Il s’agit du taux de 12,4.
Mr. Watson: Yes.
M. Watson : Oui.
Senator Harb: As you go along and map out your sort of list in
terms of the work force availability versus how many from the
target group you have, you bring them in and do all of the
wonderful stuff you are doing, have you done any work — and I
am sure you have — to order to say, for example, ‘‘The
Department of Finance is meeting its target in the four
identified target groups.’’ All across the board in the public
service, have you done that analysis, and, if so, can you share
some of the challenges that you are faced with and what you are
doing to overcome those challenges?
Le sénateur Harb : Lorsque vous examinez la question et
dressez le type de liste qui vous permet de comparer la
disponibilité au sein de la population active et le nombre
d’employés issus des groupes désignés, vous regroupez les
données et faites toutes les excellentes choses que vous faites,
avez-vous effectué un travail quelconque — je suis sûr que oui —
pour pouvoir dire, par exemple, que le ministère des Finances a
atteint sa cible dans les quatre groupes désignés. Avez-vous fait
une analyse de ce genre pour l’ensemble de la fonction publique?
Le cas échéant, pouvez-vous nous parler des difficultés qui
surviennent et de la façon dont vous les surmontez?
Mr. Watson: We have the Management Accountability
Framework, which is an important part of every deputy
minister’s performance assessment in any given year. It
specifically looks at the extent to which deputy ministers have a
representative workforce in their departments.
M. Watson : Il y a le Cadre de responsabilisation de gestion,
qui est un élément important de l’évaluation du rendement de
tous les sous-ministres au cours d’une année donnée. Ce cadre
permet d’examiner précisément dans quelle mesure les sousministres disposent d’un effectif représentatif au sein de leur
ministère.
We look closely at what departments do, and there are a couple
of things that we look at. On the one hand, we look at the
challenges but also, on the other hand, the things that are going
well.
Nous examinons de près ce que les ministères font, et nous
nous penchons sur deux ou trois choses précises. Nous jetons un
coup d’œil sur les difficultés, mais aussi sur les choses qui
fonctionnent bien.
I am pleased to say that there are many more stories of success
and things that are going well than there are things that have
represented challenges.
Je suis heureux de pouvoir vous dire qu’il y a beaucoup plus
d’histoires de réussite et de choses qui fonctionnent bien que de
choses qui ont posé problème.
The numbers across the system are, generally speaking, very
good, and the trends are headed in the direction that we want. We
recognize the limitation on the data — not having the 2011 data
yet — and yes, we will have to look at that.
Pour l’ensemble du système, les chiffres sont de manière
générale très bons, et les tendances sont celles que nous
souhaitons. Nous reconnaissons le fait que les données sont
limitées — puisque nous n’avons pas encore les données de
2011 —, et, oui, nous allons devoir nous pencher là-dessus.
However, a number of departments are doing interesting
things. Health Canada, for example, was named as one of
Canada’ best diversity employers this year, which is something
that I think all public servants are proud of and that Health
Canada is justifiably proud of.
Toutefois, un certain nombre de ministères font des choses
intéressantes. Santé Canada, par exemple, fait partie des
employeurs de l’année au Canada pour ce qui est de la
diversité, et je pense que tous les fonctionnaires sont fiers et que
le ministère a raison d’être fier de cet accomplissement.
Environment Canada, for example, set up the Employment
Equity Express Lane Recruitment Initiative, something that
specifically makes it easier for managers to not only understand
what is going on but to help everyone understand what it means
and does not mean to be working in the area of employment
equity.
Environnement Canada, par exemple, a créé la Voie rapide de
recrutement dans le cadre de l’équité en matière d’emploi dans le
but précis de permettre non seulement aux gestionnaires de
s’informer facilement de ce qui se passe, mais également à tout le
monde de comprendre ce que suppose le travail dans le domaine
de l’équité en matière d’emploi et ce qu’il exclut.
22-4-2013
Droits de la personne
25:37
The Atlantic Canada Opportunities Agency, for example, has
developed a specific mentoring program in its Nova Scotia
regional office.
L’Agence de promotion économique du Canada atlantique,
par exemple, a mis sur pied un programme exclusivement axé sur
l’encadrement à son bureau régional de la Nouvelle-Écosse.
The Chairs and Champions process that has been set up is
designed to talk specifically and candidly about what is working
and not working and to do it not at the level of theory but at the
level of practice.
On a créé le processus des présidents et des champions dans le
but de permettre une discussion sincère portant précisément sur ce
qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et qui soit pratique
plutôt que théorique.
I tried to mention, in my remarks, the idea of ensuring that
there is less talking and more doing because, at the end of the day,
it is action and results that will be important here.
J’ai essayé de parler dans ma déclaration préliminaire de l’idée
de faire en sorte qu’on parle moins et qu’on agisse davantage
puisque, au bout du compte, ce sont les gestes et leurs résultats qui
vont compter ici.
Senator Harb: My final question deals with best practices.
Obviously, organizations look inward, but they also look outward
and find out who is doing what and what they can learn from A,
B or C organizations.
Le sénateur Harb : Ma dernière question porte sur les pratiques
exemplaires. Les organisations examinent évidemment ce qui se
passe en leur sein, mais elles regardent aussi ce qui se fait autour,
déterminent qui fait quoi et voient ce qu’elles peuvent apprendre
auprès de telle ou telle autre organisation.
Have you done any kind of an outside search in order to see
how we compare to Australia, the United States and other
countries that are similar, in terms of demographic makeup, to
Canada, which is very unique, to a large extent?
Avez-vous mené une quelconque étude externe pour examiner
notre situation par rapport à celle de l’Australie, des États-Unis et
d’autres pays semblables au Canada sur le plan démographique,
même si le Canada est assez unique à bien des égards?
You mentioned Alberta; you mentioned Edmonton. How do
we compare if we look at a provincial level or even at
municipalities? Have you done any study of that sort? If so, can
you share the results with us?
Vous avez parlé de l’Alberta; vous avez parlé d’Edmonton.
Comment nous en tirons-nous, par rapport aux provinces ou
même aux municipalités? Avez-vous réalisé une étude quelconque
sur le sujet? Le cas échéant, pouvez-vous nous faire part des
résultats?
Mr. Watson: I do not have any of that information today. My
colleague might have some background on that. We would be
happy to take a look for what we do have.
M. Watson : Je n’ai aucune information là-dessus devant moi.
Mon collègue pourrait peut-être vous donner certains
renseignements de base à ce sujet. Nous serions heureux de
vérifier de quoi nous disposons.
I am generally familiar with some other governments I have
worked either for or closely with. The general approaches are
similar in that respect. I have worked with a lot of governments
from around the world in terms of meeting with them and with
members of their public service and had general conversations on
that front.
Je connais assez bien les autres gouvernements pour lesquels
j’ai travaillé ou avec lesquels j’ai œuvré en étroite collaboration.
Les démarches générales sont similaires à ce chapitre. J’ai travaillé
avec beaucoup de gouvernements de partout dans le monde, c’està-dire que j’ai rencontré les représentants de ces gouvernements et
des membres de leur fonction publique et que j’ai eu avec eux des
conversations d’ordre général à ce sujet.
It is fair to say that a country that has such a diverse
population and that manages to mirror the data that we have
available is not something that I have seen in many other
jurisdictions.
Je peux vous dire qu’il n’y a pas beaucoup d’autres pays qui
réussissent à obtenir les données que nous recueillons, compte
tenu de la diversité de notre population.
Senator Harb: It might be useful to do such a study because, at
some point in the future, you might appear before the committee
again to give us an update, and you can say, ‘‘That is how it is
done here, and that is how it is done there in order to meet the
target.’’ You could say that we are at the forefront of trying to
meet those targets or objectives and that no one is doing it or
some are doing it. It might be a useful exercise.
Le sénateur Harb : Il serait peut-être utile de faire une étude de
ce genre, puisque, à un moment donné, vous allez peut-être
revenir témoigner devant le comité pour une mise à jour, et vous
pourriez alors nous expliquer comment on s’y prend ici et ailleurs
pour atteindre les objectifs. Vous pourriez nous dire si nous
sommes des chefs de file dans le domaine et si personne d’autre ne
fait ce que nous faisons ou si seulement quelques autres
gouvernements le font. Ce pourrait être utile.
25:38
Human Rights
22-4-2013
Mr. MacLeod: The experience of Canadian jurisdictions is
largely similar. They use different methods and metrics, but their
methods are fairly similar to what we do.
M. MacLeod : La situation est très similaire dans les provinces
et les territoires du Canada. Ils utilisent différentes méthodes et
différents indicateurs, mais leurs méthodes sont très semblables
aux nôtres.
Other countries, like the United States, take a more affirmative
action approach, which is a heavier hand on the targets, as you
are probably aware.
D’autres pays, par exemple les États-Unis, ont une démarche
qui est davantage axée sur l’action positive, ce qui suppose une
intervention plus grande relativement aux groupes désignés,
comme vous le savez probablement.
Other countries we have experience and interaction with — and
I am thinking of United Kingdom, Holland, France and so on —
are just beginning to grapple with this, and sometimes diversity
there is actually expressed as a problem rather than as an
opportunity, the way we see it.
D’autres pays dont nous connaissons la situation et avec
lesquels nous interagissons — et je pense au Royaume-Uni, à la
Hollande et à la France, entre autres — ne font que commencer à
cerner la question, et la diversité est parfois vue dans ces pays
comme une chose qui pose problème au lieu d’offrir des
possibilités, comme nous l’envisageons ici.
In the fora where we have been able to interact with those
countries, we can actually present employment equity and
diversity as a success story that they are eager to learn from.
However, I think it is an excellent suggestion that we do a bit
more international research because there are always good
practices available there.
Dans les tribunes qui nous ont permis d’interagir avec ces pays,
nous pouvons en fait présenter l’équité en matière d’emploi et la
diversité comme une histoire de réussite qu’ils sont très désireux
d’appliquer chez eux. Je pense toutefois que la suggestion de faire
un peu plus de recherche à l’échelle internationale est excellente,
puisqu’il y a toujours de bonnes pratiques ailleurs.
Senator White: I appreciated the comments. Thank you both
for being here.
Le sénateur White : Merci de vos observations. Merci aussi à
vous deux d’être ici.
I want to thank Mr. Watson in particular. He participates in
moving people through what is called the Vision Awards for
human resource excellence. You have been successful at helping
other people to be successful, so congratulations.
Je tiens à remercier M. Watson en particulier. Il participe à la
mise en candidature de gens qui vont recevoir un prix Vision
soulignant l’excellence dans le domaine des ressources humaines.
Vous réussissez à aider d’autres gens à réussir, ce qui mérite des
félicitations.
I appreciated the comments on metrics. However, I was
involved in a recruiting strategy in Nunavut to recruit Inuit into
the RCMP. It was thirteen years of failure. In other words, we
had not recruited one Inuit officer, through mainstream
recruiting, for 13 years. We did not succeed until we actually
excluded non-Inuit applicants. Talk about heavy handed; that is
about as heavy handed as you can get. If you look at the success
in Northern Ireland around religious recruiting, it has also been
successful because they excluded one religious group for another
religious group.
J’ai compris ce que vous avez dit au sujet des indicateurs.
Cependant, j’ai participé à l’application d’une stratégie visant le
recrutement d’Inuits au sein de la GRC au Nunavut. Ça a été un
échec pendant 13 ans. Autrement dit, nous n’avons pas réussi à
recruter un seul agent inuit, par la voie normale, pendant 13 ans.
Nous n’avons réussi à le faire que lorsque nous avons exclu les
candidats non inuits. Vous parliez d’interventions lourdes;
difficile de faire plus lourd que ça. Si on prend l’exemple du
succès du recrutement religieux en Irlande du Nord, il faut dire
qu’il est aussi attribuable au fait qu’on a exclu un groupe religieux
au profit d’un autre.
I have not seen us do that in Canada as a practice. I think we
have identified positions, every now and then, where we must.
Je ne pense pas que ce soit la façon de faire que nous avons
adoptée au Canada. Je pense que nous avons cerné des cas où, à
l’occasion, nous devons le faire.
By the way, I am pleased that, here, we have four out of eight
representatives who are women and five out of eight who are
visible minorities. That is great to see.
En passant, je suis heureux de voir qu’il y a ici quatre
représentants sur huit qui sont des femmes et cinq représentants
sur huit qui sont des membres d’une minorité visible. C’est très
beau à voir.
However, we have not done it to get that leapfrog effect in
Canada.
Notre objectif n’était toutefois pas de créer un effet de sautemouton au Canada.
22-4-2013
Droits de la personne
25:39
Would you suggest, Mr. Watson, that it is something that we
should consider in certain areas, from an operational perspective?
We have done it for francophones, but we have not done it from a
visible minority or Aboriginal perspective.
Selon vous, monsieur Watson, est-ce que c’est quelque chose
que nous devrions envisager dans certains domaines, du point de
vue opérationnel? Nous l’avons fait pour les francophones, mais
nous ne l’avons pas fait pour les minorités visibles ou pour les
Autochtones.
Mr. Watson: We do have that available as a tool. It is in the
system that the area of selection, as we refer to it, can be limited to
a particular group. It is at the far end of the spectrum. From the
perspective of ensuring that people have the opportunity to
showcase their skills and demonstrate that they actually compete
with the best that Canada has to offer and that their entry into the
public service is on the same basis as any other public servant, we
often run competitions that are open to all Canadians.
M. Watson : C’est un outil auquel nous avons effectivement
accès. Le système permet la restriction de la zone de sélection,
comme nous l’appelons, à un groupe particulier. C’est une
extrémité du spectre. Pour garantir que les gens aient la possibilité
de faire la démonstration de leurs aptitudes et du fait qu’ils sont
en concurrence avec ce que le Canada a de mieux à offrir, et pour
que leur entrée au sein de la fonction publique se fasse sur la
même base que pour tout autre fonctionnaire, nous tenons
souvent des concours ouverts à tous les Canadiens.
There are other approaches that are available too.
Appointments without competition are sometimes possible and
used to assist in some cases where there are representation issues
at higher levels.
Il y a d’autres façons de faire possible. Les nominations sans
concours sont parfois possibles et utilisées dans certains cas
lorsque des problèmes de représentation se posent à des échelons
élevés.
Occasionally, there have been competitions where the
applicants have been limited to a particular group, but we
exceed in three of the four areas today. We are very close to the
data that we have available for visible minorities, and, in fact, we
exceed the numbers available for executives, according to the data
that we have, without having had major widespread use of that
approach.
Il y a eu à l’occasion des concours pour lesquels les candidats
ne pouvaient provenir que d’un groupe particulier, mais,
aujourd’hui, la représentation dépasse les objectifs dans trois
des quatre catégories. Nous sommes très proches des chiffres dont
nous disposons pour les minorités visibles, et, en réalité, nous
dépassons les chiffres pour ce qui est des cadres, d’après les
données dont nous disposons, sans avoir eu à recourir à cette
méthode de façon généralisée.
Is it a tool that is available in the system? Yes. Are there times
where it could be appropriate under particular circumstances, like
the ones that you have described? The system recognizes that. Is it
the preferred approach? No. It is at one end of the spectrum.
However, have we been able to achieve the results we wanted to
achieve without using it on a widespread basis? Yes.
Est-ce un outil qu’offre le système? Oui. Y a-t-il des cas
particuliers où il pourrait être indiqué de l’utiliser, comme les cas
que vous avez décrits? Le système le prévoit. Est-ce la démarche
privilégiée? Non. Elle se situe à l’une des extrémités du spectre.
Avons-nous pourtant été en mesure d’obtenir les résultats que
nous souhaitions sans l’utiliser à grande échelle? Oui.
That question of having everyone understand that the skill sets
we need reside in entire breadth of the Canadian population is
actually one of the most fundamental, good things we can achieve
from this. However, from time to time, as you described, there are
circumstances where the use of that tool at one end of the
spectrum may be the way that people need to go.
L’idée de faire comprendre à tous que les ensembles de
compétences dont nous avons besoin se trouvent dans l’ensemble
de la population canadienne est en réalité l’un des résultats
positifs les plus fondamentaux que nous puissions obtenir.
Toutefois, de temps à autre, comme vous le disiez, il y a des cas
où l’utilisation d’un outil qui se situe à l’extrémité du spectre peut
être indiquée.
Senator Hubley: Thank you for your presentation.
La sénatrice Hubley : Merci de votre exposé.
You touched briefly on your outreach and on speaking to
universities. I would like you to expand on that a little.
Vous avez parlé brièvement de vos initiatives de sensibilisation
et de vos conférences dans les universités. J’aimerais que vous en
reparliez un peu.
In your sharing of information process with young people, do
you make them aware of the goals that you have as a government
to hire certain of our four target groups? That is something that I
would like to know.
Lorsque vous donnez de l’information aux jeunes, leur parlezvous des objectifs du gouvernement concernant l’embauche au
sein des quatre groupes désignés? C’est quelque chose que
j’aimerais savoir.
Mr. Watson: Thank you very much for the question.
One of the things we talk about is having a representative work
force, so that is one of the things that we talk about.
M. Watson : Merci beaucoup de votre question.
Nous abordons la représentativité de l’effectif, donc voilà une
chose dont nous parlons.
25:40
Human Rights
22-4-2013
Generally speaking, my own personal practice has been that I
do not ever tell somebody that I am aiming to meet certain
employment equity targets. It changes the nature of the
conversation with the person I am trying to hire, and not for
the better. That is my own personal experience.
Personnellement, en règle générale, je m’abstiens toujours de
dire aux gens que j’ai certains objectifs relativement à l’équité en
matière d’emploi. En parler modifie la nature de la conversation
que j’ai avec la personne que je cherche à embaucher, et pas pour
le mieux. C’est ce que j’ai constaté, personnellement.
Certainly, the importance of a representative work force is
something we talk about a lot, not just in terms of the concept of
the employment equity groups but the diversity of ideas that we
bring to a set of issues. It comes to regional diversity in the
country and understanding how decisions will play out that way.
However, there is a specific conversation to be had about
representative in terms of the employment equity groups. We
talk about a representative work force as being something we
mention explicitly, that we believe in, pursue and hope to achieve.
Il est certain que nous parlons beaucoup de l’importance de la
représentativité de l’effectif, en évoquant non seulement le
concept des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, mais
également la diversité de nos idées sur un ensemble de questions.
Cela a trait à la diversité des régions du pays et au fait de
comprendre comment les décisions vont être appliquées dans ce
contexte. Il y a toutefois des choses précises qui doivent être dites
par rapport à la représentativité des groupes visés par l’équité en
matière d’emploi. Nous présentons la représentativité de l’effectif
comme étant un objectif explicite, auquel nous croyons, que nous
cherchons à atteindre et que nous espérons réaliser.
Senator Hubley: In hoping to achieve that, because you are
dealing with different minority groups, do you recognize in any
tangible way that they may have different culture and practices
that they would want to be assured would not be jeopardized by
working for government?
La sénatrice Hubley : Dans la poursuite de cet objectif, comme
vous avez affaire à différents groupes minoritaires, reconnaissezvous par un quelconque moyen concret que ces groupes peuvent
demander qu’on leur assure que leur culture et leurs pratiques
propres ne seront pas compromises s’ils travaillent au
gouvernement?
Mr. Watson: Absolutely. In terms of the Canadian Human
Rights Act, there are a number of provisions require for
reasonable accommodation for any number of purposes and
sometimes these are religious, sometimes they are cultural. That is
very important to us.
M. Watson : Certainement. Il y a dans la Loi canadienne sur
les droits de la personne un certain nombre de dispositions
exigeant la prise de mesures d’accommodement raisonnable à
toutes sortes de fins, qui sont parfois de nature religieuse, parfois
de nature culturelle. C’est très important pour nous.
I have spent a lot of my career working in the field of
Aboriginal policy and negotiations. Many things in that
environment are important to have as part of the conversation
with employees, both as they consider whether to join us and
ensuring we get the right type of retention as well. Just because
people sign on it does not mean they have to stay. In an
environment where Canada’s labour force is actually shrinking
and the demand for skilled people is getting more competitive
than the past, we have a duty, need and desire to ensure we are an
attractive place for someone to work, no matter their background
or where they come from.
J’ai passé une bonne partie de ma carrière à travailler dans le
domaine des politiques visant les Autochtones et des négociations
auprès de ceux-ci. Dans ce contexte, il y a beaucoup de choses
qu’il est important de dire aux employés, lorsqu’ils envisagent de
venir travailler avec nous et aussi pour nous assurer d’obtenir un
maintien en poste adéquat. Les gens acceptent un poste, mais ils
ne sont pas forcés de continuer à l’occuper. Dans le contexte où la
taille de la population active du Canada est en réalité en train de
diminuer et où la concurrence est plus forte qu’avant pour les gens
qualifiés, nous avons le devoir, le besoin et le désir de nous assurer
que nous offrons un milieu de travail intéressant, peu importe le
bagage des gens ou leurs origines.
The Chair: I have a few questions. On page 1 of your
presentation you talked about diversity in top of the mind for
deputy ministers across the government.
La présidente : J’ai quelques questions. À la page un de votre
exposé, vous parlez du fait que la diversité est une priorité pour les
sous-ministres de l’ensemble du gouvernement.
I know I speak for all my colleagues here by saying we have
been pleased with your presentation. We see that we will be
working with you in the future.
Je sais que je m’exprime au nom de tous mes collègues ici
présents en disant que nous avons beaucoup apprécié votre
exposé. Nous savons que nous allons collaborer avec vous dans
l’avenir.
I would like to hear from you as to what leadership you are
giving so that it is top of the mind. Deputy ministers have a lot of
responsibilities. We are aware this is not the only thing they think
about every day.
J’aimerais que vous me disiez quelles directives vous leur
donnez pour qu’ils en fassent une priorité. Les sous-ministres ont
beaucoup de responsabilités. Nous savons que ce n’est pas la seule
chose à laquelle ils pensent pendant une journée.
How are you maintaining that interest?
Comment faites-vous pour maintenir l’intérêt?
22-4-2013
Droits de la personne
25:41
Mr. Watson: It is not difficult. Some of the reasons are very
basic.
M. Watson : Ce n’est pas difficile. Certaines des raisons sont
très simples.
Canada has a labour force that is shrinking in absolute size.
For people graduating from university today perhaps in a
particular year the economy is not as strong as others, but they
have more choices than I ever had when they come out of
university. The importance of being able to attract, keep and
retain every single person that has the type of skills, background
and experience that will make the federal public service, and as a
result Canada, a better place is that much more important.
La taille absolue de la population active du Canada est en train
de diminuer. Il se peut que la situation économique ne soit pas
aussi bonne qu’elle l’a déjà été pour les gens qui obtiennent leur
diplôme universitaire au cours d’une année donnée, mais ils ont
plus de choix que j’ai pu en avoir à la sortie de l’université. Le fait
d’être en mesure d’attirer et de maintenir en poste toutes les
personnes possédant les qualifications, le bagage et l’expérience
qui permettront de faire un meilleur endroit de la fonction
publique fédérale, et, par conséquent, du Canada, est d’autant
plus important.
In the periods where we had great labour surpluses you could
be picky and choosy about whom you took. Today you have to
ensure you are always keeping, retaining and attracting the people
that you need.
Pendant les périodes d’excédents de main-d’œuvre très
importants, nous avons pu être plus sélectifs dans l’embauche.
Aujourd’hui, il faut toujours s’assurer d’attirer et de maintenir en
poste les gens dont on a besoin.
The work we are doing is harder than in the past. The skill sets
we need are different. The expectations of the public in terms of
how we interact with them, and the innovation around the service,
are different than the stability that marked our services a couple
generations ago.
Notre travail est plus difficile qu’avant. Les ensembles de
compétences dont nous avons besoin sont différents. Les attentes
du public par rapport à la façon dont nous interagissons avec lui
et l’innovation dans les services se distinguent de la stabilité qui
caractérisait nos services il y a deux ou trois générations.
When a deputy minister is confronted with the need to respond
to very high demands and be innovative in doing so to turn
around different policies and programs in short order, having the
right people is critical. They come from all sectors of Canadian
society and we are in fierce competition for those people with
other Canadian employers so it is important that we be ready to
do that and be seen as attractive.
Lorsqu’un sous-ministre doit satisfaire à des exigences très
élevées et le faire de façon novatrice pour être capable d’appliquer
rapidement les politiques et les programmes, il est crucial qu’il
dispose des bonnes personnes. Ces personnes viennent de tous les
secteurs de la société canadienne, et nous devons livrer une
concurrence féroce aux autres employeurs du Canada pour
obtenir leurs services, et il est donc important d’être prêt à le
faire et d’être considéré comme étant un employeur intéressant.
The Chair: For a number of years I have been working with the
previous version, when you had the three different groups, and
now we have the champions and the chairs.
La présidente : Pendant plusieurs années j’ai travaillé avec la
version antérieure, dans laquelle il y avait trois groupes différents,
et maintenant il y a les champions et les présidents.
For me, I think the jury is out as to how effective that is. I have
some basic questions before I ask you for more specifics.
À mes yeux, la question de l’efficacité de cette façon de
procéder n’est pas encore établie. J’ai des questions générales à
vous poser avant de vous demander des détails.
How many champions are there in the federal public service
and you appoint them, correct? What is a champion, how do you
appoint them and how many are there?
Combien y a-t-il de champions au sein de la fonction publique
fédérale — et vous les nommez, n’est-ce pas? Qu’est-ce qu’un
champion, comment nommez-vous les champions et combien y en
a-t-il?
Mr. MacLeod: There are a number of answers to that question.
There are three deputy minister champions for the three
champion and chair councils, one for people with disabilities,
one for visible minorities and one for Aboriginal people. Those
are deputy minister level and for the first time there is a direct
deputy minister to community interaction happening.
M. MacLeod : Il y a plusieurs réponses à cette question. Il y a
trois sous-ministres champions pour les trois conseils des
champions et des présidents, celui des personnes handicapées,
celui des minorités visibles et celui des Autochtones. Ils se situent
au niveau des sous-ministres, et pour la première fois, il y a une
interaction directe entre les sous-ministres et la collectivité.
For each of those particular EE groups there is a champion per
department. It is a large number because we have about 70 large
organizations in the core public admin, so you would see around
200 champions if there is one per group, per organization.
Pour chacun de ces groupes visés par l’EE en particulier, il y a
un champion par ministère. C’est beaucoup, puisque
l’administration publique centrale compte environ 70 grandes
organisations, ce qui donne environ 200 champions, s’il y en a un
par groupe, par organisation.
25:42
Human Rights
22-4-2013
The Chair: When champions were first announced, I was
optimistic and still am because it means there is direct power,
someone who has authority, credibility — not that the previous
people did not.
La présidente : Lorsqu’on a annoncé la nomination de
champions, j’étais optimiste, et je le suis encore, parce que cela
signifie qu’il y a un pouvoir direct, une personne ayant de
l’autorité, de la crédibilité — pas que les gens qui étaient là avant
n’en aient pas eu.
I understand there are main champions. I will take one deputy
minister for visible minority and then you have, if I understood
Mr. MacLeod, around 200 champions from various departments.
Did I understand you correctly?
D’après ce que je comprends, il y a trois champions principaux.
Je vais prendre un sous-ministre pour les minorités visibles, puis il
y a, si je vous ai bien compris, monsieur MacLeod, environ
200 champions au sein des divers ministères. Vous ai-je bien
compris?
Mr. MacLeod: Yes and there are chairs of the various EE —
M. MacLeod : Oui, et il y a les présidents des divers...
The Chair: I will come to that in a minute. There are
200 champions. How do they give input to the main champion?
How does that work?
La présidente : Je vais y venir dans un instant. Il y a
200 champions. Comment s’y prennent-ils pour communiquer
leurs idées au champion principal? Comment cela fonctionne-t-il?
Mr. Watson: Two things will happen. Inside each department
there will be a person who is chair on behalf of each of the four
groups. They will talk regularly inside a department and one of
the things they know — and that we have relearned — is that
many of the issues are similar. There are some differences and
things go on their own particular way, but there are many things
in common.
M. Watson : Cela se fait de deux manières. Il y a une personne
qui joue le rôle de président au nom de chacun des quatre groupes
dans chaque ministère. On discute régulièrement au sein des
ministères, et une chose qu’on sait — et que nous avons
réapprise —, c’est que beaucoup des enjeux sont similaires. Il y
a des différences, et les choses suivent leur propre cours, mais il y
a aussi beaucoup de choses en commun.
The good news is they are having a conversation inside that
department where hiring decisions are taken, where
accommodation issues are discussed and where there is access
to deputy ministers and a senior person in each of those areas.
La bonne nouvelle, c’est qu’il y a un dialogue là où les décisions
d’embauche sont prises, o ù les enjeux relatifs aux
accommodements sont abordés et où il y a un accès aux sousministres et à une personne haut placée dans chacun de ces
domaines.
Then together all of the individuals representing, for example,
members of the visible minority group, will meet with the deputy
minister chair on that front. They will meet on a regular basis.
Ensuite, toutes les personnes qui représentent par exemple les
membres du groupe des minorités visibles rencontrent le sousministre président chargé de cette question. Ces gens se réunissent
régulièrement.
Mr. MacLeod and his colleagues support that process. I work
closely with the champions and I understand they will be here at a
future session to talk about their work. There is a lot of crosspollination and discussion both inside individual departments and
across the system as a whole. We are a key congregating point in
supporting that conversation.
M. MacLeod et ses collègues soutiennent ce processus. Je
collabore étroitement avec les champions, et je crois savoir qu’ils
vont venir ici nous parler de leur travail. Il y a beaucoup de
discussions fécondes au sein des ministères et dans l’ensemble du
système. Nous sommes un point de contact important qui vient
appuyer ce dialogue.
The Chair: There are chairs in each department from the
employees and then there is a champion in each department that
works with the deputy minister. Is that correct?
La présidente : Il y a au sein de chaque ministère un président
qui représente les employés et un champion qui travaille auprès du
sous-ministre, n’est-ce pas?
Mr. MacLeod: Typically, that is the case. The champions
within the department are typically members of the senior
executive table, so they have direct access to the deputy
minister. We modeled that on our successful official languages
champion program, the champions for official languages across
all federal institutions.
M. MacLeod : Habituellement, c’est le cas. Les champions
d’un ministère sont habituellement des membres de la haute
direction, et ils ont donc accès directement au sous-ministre. Nous
nous sommes inspirés de notre programme des champions des
langues officielles, qui a connu du succès dans toutes les
institutions fédérales.
The Chair: I am sure that we will hear more about this in the
future. I compliment Natural Resources Canada because they
have done a good job of opening up the culture.
La présidente : Je suis sûre que nous allons en entendre
davantage parler dans l’avenir. Je félicite les gens de Ressources
naturelles Canada, qui ont beaucoup contribué à l’ouverture de la
culture.
22-4-2013
Droits de la personne
25:43
As you know, I asked the question about appointments and
separation. I am concerned about the drop-off rate. In the
appointment process, there are a number of issues. I will put them
on the table and you can help me.
Comme vous le savez, j’ai posé la question concernant les
nominations et les départs. Je suis préoccupée par le taux
d’abandon. Le processus de nomination présente un certain
nombre de problèmes. Je vais les énoncer, et vous allez pouvoir
m’éclairer.
First, we understood in the past through our studies that
people have been selected but not identified for a job and, before
the job comes to them, there is a drop-off rate. Second, someone
is appointed to that job and then leaves for whatever reason.
There is a great separation rate.
Premièrement, nous avons constaté dans le cadre des études
que nous avons menées qu’il y a un taux d’abandon chez les gens
dont la candidature a été retenue, avant que le poste ne leur soit
offert; dans certains cas, la personne est nommée, mais part pour
une raison ou une autre. Le taux de départ est très élevé.
Mr. Watson: The latest data we have are encouraging for
2011-12. For visible minorities, overall representation was
12.1 per cent, but the separation rate was 7.7 per cent. The
President of the Public Service Commission of Canada reported
on the hiring side. I believe that she said the numbers of new hires
from a visible minority group were 22 per cent. The departures
were about 7.7 per cent for last year, which is below availability
and is a net gain. For persons with disabilities, the separation rate
was slightly higher. The overall representation was 5.7 per cent,
and the separation was 6.8 per cent — a difference of
1.1 per cent. For Aboriginal persons, there was a net increase
with the overall representation at 4.9 per cent while the
separation was 3.8 per cent. Fewer were leaving. For women,
the largest group, it was reasonably close. The overall
representation was 54.6 per cent and the separation was
55.6 per cent — out by 1 per cent.
M. Watson : Les données les plus récentes dont nous disposons
sont encourageantes pour 2011-2012. Dans le cas des minorités
visibles, la représentation globale était de 12,1 p. 100, mais le taux
de départ était de 7,7 p. 100. La présidente de la Commission de
la fonction publique du Canada a fait état de la situation au
chapitre de l’embauche. Je crois qu’elle a dit que le taux
d’embauche au sein des groupes de minorités visibles était de
22 p. 100. Le taux de départ était d’environ 7,7 p. 100 l’an
dernier, ce qui est inférieur au taux de disponibilité et constitue
donc un gain net. Dans le cas des personnes handicapées, le taux
de départ était légèrement plus élevé. Le taux de représentation
global était de 5,7 p. 100, et le taux de départ, de 6,8 p. 100 —
l’écart étant de 1,1 p. 100. Pour ce qui est des Autochtones, il y a
eu une augmentation nette, le taux de représentation global étant
de 4,9 p. 100, alors que le taux de départ était de 3,8 p. 100. Ils
étaient moins nombreux à quitter leur emploi. Quant aux femmes,
qui forment le groupe le plus important, les chiffres étaient
raisonnablement proches. Le taux de représentation global était
de 54,6 p. 100, et le taux de départ, de 55,6 p. 100 — un écart de
1 p. 100.
In two cases, we were on the net positive side, and in one case,
it was reasonably close, given the numbers. Obviously, we are
interested in following up on persons with disabilities.
Dans deux cas, il y a eu une augmentation nette, et dans un
autre cas, c’était raisonnablement proche, vu les chiffres.
Évidemment, nous souhaitons effectuer le suivi de la situation
des personnes handicapées.
Statistically, we know that disabilities have a tendency to onset
with age, so there may be some correlation between the fact that
on average people tend to be older, have more disabilities and be
closer to retirement. We do not know for a fact that is the case,
but if it were something other than that, we would want to look
into it to determine whether any steps should be taken to address
that. Overall, these numbers are either positive or close, with the
one exception, to where we want to be.
Nous savons que, d’après les statistiques l’âge favorise le
handicap, ce qui fait qu’il peut y avoir une corrélation entre le fait
que, en moyenne, les gens aient tendance à être plus âgés et à avoir
plus de handicaps et qu’ils approchent de la retraite. Nous ne
sommes pas certains que ce soit le cas, mais si la cause était autre,
nous examinerions la situation pour déterminer si des mesures
peuvent être prises pour régler le problème. Dans l’ensemble, les
chiffres sont soit positifs soit proches, à une exception près, de la
situation souhaitée.
The Chair: What is the exception?
La présidente : Qu’elle est l’exception?
Mr. Watson: Persons with disabilities is out by 1.1 per cent.
Given the small numbers, it would be of particular concern. When
you get to the statistical size of the population of women in this
group, to be out by 1 per cent has a different statistical
significance than any other has.
M. Watson : Il y a un écart de 1,1 p. 100 chez les personnes
handicapées. Comme les chiffres sont petits, ce serait quelque
chose de particulièrement préoccupant. Pour un groupe d’une
taille statistique comme celle du groupe des femmes, un écart de
1 p. 100 ne signifie pas la même chose, statistiquement que dans
tous les autres cas.
The Chair: The other concern that the committee has had from
day one is that you may have met the representation rates, but
where are the women in leadership roles? I guess we are getting
La présidente : L’autre question que le comité s’est posée dès le
départ, c’est la suivante : le taux de représentation est atteint,
mais est-ce que les femmes occupent des postes de direction?
25:44
Human Rights
22-4-2013
there. The issue with Aboriginal people is that they are
concentrated in a few departments. I am sure you are
addressing that as well.
J’imagine que c’est de plus en plus souvent le cas. Le problème,
chez les Autochtones, c’est qu’ils sont concentrés dans quelques
ministères. Je suis sûre que vous vous penchez là-dessus aussi.
You have addressed one of my concerns a bit: people with
disabilities. My perception is that often representation happens
because people sadly have become disabled while public servants,
not that they were hired in spite of their challenges. I would like to
hear from you as to what you are proactively to enable people
who already have disabilities to come into the public service.
Vous avez parlé un peu de l’une des choses qui me
préoccupent : les personnes handicapées. L’impression que j’ai,
c’est que, souvent, le taux de représentation est malheureusement
atteint parce que des gens deviennent handicapés pendant qu’ils
travaillent comme fonctionnaires, et non parce qu’on embauche
des gens malgré les difficultés qu’ils éprouvent. J’aimerais que
vous me parliez de ce que vous faites pour permettre aux gens qui
ont déjà un handicap d’entrer dans la fonction publique.
Mr. Watson: On the recruitment side, the President of the
Public Service Commission of Canada would handle many of
those pieces. You raise an important point. The work force
availability overall is 4 per cent and the representation is
5.7 per cent. If we were even close — if it were 4 per cent and
4.1 per cent, then I would be much more concerned knowing that
people tend to acquire disabilities over time. There is a substantial
difference on that front.
M. Watson : Pour ce qui est du recrutement, ce serait la
présidente de la Commission de la fonction publique du Canada
qui s’occuperait de bon nombre des éléments en questions. Vous
soulevez un point important. La disponibilité globale au sein de la
population active est de 4 p. 100, et le taux de représentation est
de 5,7 p. 100. Si les chiffres étaient même proches — si c’était par
exemple 4 p. 100 et 4,1 p. 100 — alors je serais beaucoup plus
préoccupé, sachant que le vieillissement favorise les handicaps. Il
y a un écart important à ce chapitre.
It is important to show that we are an accommodating
workplace and that we will do what we need to do with our work
space organization to deal with people with any range of
disabilities they might have. The importance of simply talking
about this with people, not only with people who have disabilities
but also those who might hire them and work with them, needs to
be part of our workplace conversation.
Il est important que nous démontrions que nous offrons un
milieu de travail accommodant et que nous sommes disposés à
faire ce qu’il faut pour restructurer notre espace de travail de
façon à accommoder les gens peu importe leur handicap. Il faut
que nous discutions du fait qu’il est important de simplement
parler avec les gens, non seulement avec les gens qui ont un
handicap, mais également avec ceux qui pourraient les embaucher
et travailler avec eux.
The Chair: The other thing we spoke about in our report was
non-advertised jobs. If I remember clearly, the impression was
that it was 25 per cent for non-advertised jobs. I know that things
have improved. Can you comment?
La présidente : L’autre chose dont nous avons parlé dans notre
rapport, ce sont les postes non annoncés. Si je me rappelle bien,
l’impression qu’on avait, c’était qu’il y avait 25 p. 100 de postes
non annoncés. Je sais que les choses se sont améliorées. Pouvezvous dire quelque chose là-dessus?
Mr. Watson: I do not have that data. Those appointments are
run by the Public Service Commission of Canada. Generally
speaking, appointments without competition is not the norm,
obviously, as the public service is built firmly on the principle of
merit and transparency. Competitive processes are by far the most
frequent way of appointing positions. There is a place in the
system for non-competitive processes, but it is clearly a much
smaller proportion of the total.
M. Watson : Je n’ai pas ce chiffre devant moi. Il s’agit de
nominations effectuées par la Commission de la fonction publique
du Canada. De façon générale, les nominations sans concours ne
sont pas la norme, évidemment, puisque la fonction publique
applique strictement les principes du mérite et de la transparence.
Les processus concurrentiels sont de loin la méthode de dotation
la plus fréquemment utilisée. On fait place dans le système aux
processus non concurrentiels, mais il s’agit clairement d’une
proportion beaucoup plus petite du total.
The Chair: Mr. Watson, the elephant in the room is the data.
You do not have to be an economist or a data collection specialist
to know that the visible minority population in our country has
substantially increased from what it was in 2006. The best you can
do is the 12.4 per cent in 2006, and we know that will change.
La présidente : Monsieur Watson, le problème qu’il faudrait
aborder, c’est celui des données. Pas besoin d’être économiste ni
spécialiste de la collecte de données pour savoir que la population
de gens issus d’une minorité visible de notre pays a beaucoup
augmenté par rapport à ce qu’elle était en 2006. Le chiffre le plus
précis que vous puissiez nous donner, c’est le taux de 12,4 p. 100
en vigueur en 2006, et nous savons que ce taux va changer.
What proactive work are you doing to make the public service
more representative of all Canadians?
Quels moyens proactifs avez-vous pris pour faire en sorte que
la fonction publique soit plus représentative de l’ensemble des
Canadiens?
22-4-2013
Droits de la personne
25:45
Mr. Watson: Today’s public service is the result of several
layers going back about 35 years of hiring and, in some cases, a
little longer. The composition of each of those years of hiring has
changed significantly over time. The numbers that the President
of the Public Service Commission of Canada was talking about
earlier are substantially different than they were in the past.
M. Watson : La fonction publique, aujourd’hui, est composée
de plusieurs couches, résultat d’environ 35 années d’embauche,
voire, dans certains cas, d’un peu plus de 35 ans. La composition
de l’effectif constitué au fil de ces années d’embauche a beaucoup
évolué au fil du temps. Les chiffres qu’a donnés la présidente de la
Commission de la fonction publique du Canada, plus tôt, sont
très différents ce qu’ils étaient par le passé.
In part, that is our ongoing presence on campuses and our
ongoing demonstration that no matter where you come from in
Canadian society, you can make an important contribution to
Canadian, make a better public service and be very successful
here. There are the supports we talked about in terms of
employment equity hiring, committees to have dialogue on the
issues and the simple education of all public servants about the
importance of this issue and with why it is critical.
Il y a, d’une part, notre présence constante sur les campus et le
fait que nous démontrons toujours que, peu importe de quelle
couche de la société canadienne vous venez, vous pouvez faire une
contribution importante pour le pays, améliorer la fonction
publique et réussir très bien, ici. Il y a les mesures de soutien dont
nous avons parlé, au chapitre de l’embauche respectueuse de
l’équité en emploi, les comités où il est possible de discuter des
enjeux et les simples mesures d’éducation des fonctionnaires
publics touchant l’importance de cette question et ce qui fait
qu’elle est cruciale.
Those are the key pillars that will bring about change. Each
year we will see the same kinds of trends that we have seen in
recent years, which are significantly different numbers in terms of
who we hire than we would have found at the beginning of my
career.
Ce sont là les principaux piliers qui favoriseront le changement.
Chaque année, nous observerons les mêmes tendances que ces
dernières années, c’est-à-dire que les chiffres touchant les
embauches seront très différents de ce qu’ils étaient au début de
ma carrière.
[Translation]
The Chair: Thank you for being with us today. We hope to
continue this dialogue and we look forward to working with you
again in the future.
[English]
We see this as the beginning of the dialogue.
[Français]
La présidente : Je vous remercie de votre présence parmi nous
aujourd’hui. Nous espérons continuer ce dialogue et nous sommes
impatients de travailler avec vous de nouveau à l’avenir.
[Traduction]
Nous considérons qu’il s’agit là du point de départ du dialogue.
Our next panel is from the Canadian Human Rights
Commission. One of the roles of the Canadian Human Rights
Commission is to ensure compliance with the Employment Equity
Act through such procedures as conducting audits in order to
determine whether federal employers are meeting their statutory
obligations under sections 5, 9, 15 and 17. If audits indicate that
employers are not meeting these obligations, the Canadian
Human Rights Commission may negotiate agreements with
them that set out remedial measures to be taken.
Nos prochains témoins représentent la Commission
canadienne des droits de la personne. Cette commission a entre
autres pour rôle d’assurer le respect de la Loi sur l’équité en
matière d’emploi grâce à diverses procédures, par exemple en
effectuant des vérifications visant à déterminer si les employeurs
fédéraux s’acquittent de leurs obligations d’origine législative
énoncées aux articles 5, 9, 15 et 17 de la loi. Si les vérifications
révèlent que des employeurs ne s’acquittent pas de ces obligations,
la commission peut négocier avec eux des ententes qui établissent
les correctifs à prendre.
The Canadian Human Rights Commission also receives
complaints regarding matters of non-compliance with the act. If
complaints are not resolved or the negotiated agreements not
properly implemented, then these cases may proceed before the
Employment Equity Review Tribunal, which is empowered to
order these departments and agencies to take more remedial steps.
La Commission canadienne des droits de la personne reçoit
également les plaintes concernant des questions d’inobservation
de la loi. Si les plaintes ne sont pas réglées ou si les ententes
négociées ne sont pas mises en œuvre comme il se doit, les cas en
question peuvent être instruits par le Tribunal de l’équité en
matière d’emploi, qui est habilité à ordonner aux ministères et
organismes concernés de prendre d’autres mesures correctives.
The commission normally audits employers with more than
500 employees or those that have previously indicated a belowaverage employment equity result.
En général, la commission effectue des vérifications auprès des
employeurs qui ont plus de 500 employés ou des employeurs au
sujet desquels des résultats inférieurs à la moyenne, quant à
l’équité en matière d’emploi, ont été révélés antérieurement.
25:46
Human Rights
Today we are looking forward to hearing from you as to how
the federal service is doing and what more needs to be done so
that we meet the requirements of the act. I understand that you
have some remarks, Mr. Langtry. We look forward to hearing
from you.
[Translation]
22-4-2013
C’est avec plaisir que nous allons aujourd’hui vous écouter
rendre compte de la situation de la fonction publique fédérale et
expliquer ce qu’il reste à faire pour nous assurer de respecter les
exigences de la loi. Je sais que vous avez une déclaration
préliminaire à faire, monsieur Langtry. Nous avons bien hâte de
vous entendre.
[Français]
David Langtry, Acting Chief Commissioner, Canadian Human
Rights Commission: Madam Chair, thank you for inviting the
Canadian Human Rights Commission to contribute to your study
of discrimination in the federal public service.
David Langtry, président par intérim, Commission canadienne
des droits de la personne : Madame la présidente, je vous remercie
d’avoir invité la Commission canadienne des droits de la personne
à participer à votre étude sur la discrimination dans la fonction
publique fédérale.
I have three main points. First, the Canadian Human Rights
Commission promotes the core principle of equal opportunity
and works to prevent discrimination in Canada’s federally
regulated workplaces.
J’exposerai trois grands arguments : premièrement, la
Commission canadienne des droits de la personne soutient le
principe fondamental de l’égalité des chances et s’efforce de
prévenir la discrimination dans les milieux de travail sous
réglementation fédérale.
Second, the commission’s employment equity compliance
audits contribute to breaking down barriers to employment.
And finally, equality of opportunity in the workplace is a very
realistic and attainable goal.
Deuxièmement, les vérifications de conformité à l’équité en
matière d’emploi effectuées par la commission aident à éliminer
les obstacles à l’emploi. Troisièmement, l’égalité des chances en
milieu de travail est un objectif très réaliste et atteignable.
[English]
[Traduction]
We are responsible for administering the Canadian Human
Rights Act and ensuring that federal organizations are in
compliance with the Employment Equity Act. We receive
discrimination complaints regarding employment and services
provided by organizations under federal jurisdiction. This
includes the federal public sector as well as private-sector
companies involved in industries such as transportation,
telecommunications and banking.
La commission est chargée de faire appliquer la Loi canadienne
sur les droits de la personne et de veiller à ce que les organisations
fédérales se conforment à la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Nous recevons des plaintes de discrimination concernant l’emploi
et les services offerts par les organisations sous réglementation
fédérale. Il s’agit du secteur public fédéral et des entreprises
privées dans les domaines du transport, des télécommunications
et des services bancaires.
The commission also works to prevent discrimination, and
promotes the development of sustainable human rights cultures.
We do this by providing organizations with research, policies and
tools to promote understanding and compliance with the
Canadian Human Rights Act.
La commission s’efforce également de prévenir la
discrimination et de promouvoir l’instauration d’une culture
durable des droits de la personne. Pour y arriver, nous publions
des recherches, rédigeons des politiques et mettons au point des
outils pour aider les organisations à bien comprendre la Loi
canadienne sur les droits de la personne et à s’y conformer.
The commission’s Human Rights Maturity Model is one
example of our work in this area. Collaborating with employers,
unions and other stakeholders, the commission developed a
comprehensive roadmap for building better, healthier workplaces.
The model encourages organizations to be proactive and prevent
discrimination through policies and processes that consider
people’s individual needs.
Le Modèle de maturité pour les droits de la personne de la
commission est un exemple de ce que nous réalisons dans ce
domaine. En collaboration avec les employeurs, les syndicats et
d’autres intervenants, la commission a conçu une feuille de route
détaillée pour contribuer à des milieux de travail sains et
améliorés. Le Modèle encourage les organisations à prévenir de
façon proactive la discrimination en adoptant des politiques et des
processus qui tiennent compte des besoins particuliers des gens.
This brings me to my second point. Employment equity audits
contribute to breaking down barriers to employment. As
mentioned, the commission is responsible for ensuring
compliance with the Employment Equity Act. Employers are
required to look at their policies and practices to see if they create
Cela m’amène à mon deuxième argument. Les vérifications de
conformité avec l’équité en matière d’emploi permettent
d’éliminer les obstacles à l’emploi. Comme je l’ai déjà dit, la
commission est chargée de veiller à ce que l’on respecte la Loi sur
l’équité en matière d’emploi. Les employeurs doivent passer en
22-4-2013
Droits de la personne
25:47
barriers for people belonging to any of the four designated
groups: women, members of visible minorities, persons with
disabilities and Aboriginal peoples.
revue leurs politiques et leurs pratiques pour vérifier si elles créent
des obstacles à l’emploi pour n’importe lequel des quatre groupes
désignés — les femmes, les membres des minorités visibles, les
personnes handicapées et les Autochtones.
At first, this can be challenging. Employers are often reluctant
to believe that there are barriers to employment in their
workplace. However, after reviewing their employment
practices, most organizations identify systemic barriers affecting
people from one or more of the designated groups, and they are
able to correct the problem.
Au début, il pourrait s’agir d’une tâche difficile. Souvent, les
employeurs arrivent mal à croire que leur milieu de travail
comporte des obstacles à l’emploi. Cependant, quand elles passent
en revue leurs pratiques d’embauche, la plupart des organisations
découvrent des obstacles systémiques qui touchent les membres de
l’un ou de plusieurs des groupes désignés. Elles peuvent ensuite
corriger le problème.
When we look at the latest employment equity statistics, the
numbers tell different stories in the public and private sectors. As
this committee has heard, members of visible minorities, persons
with disabilities, women and Aboriginal people are well
represented overall in the federal public service. While this is
very encouraging, it is important to note that we say ‘‘overall’’
because we are speaking for the public sector as a whole. This
means that these groups are not necessarily well represented in
each occupational category or each department, so there is still
room for improvement.
Selon les récentes données statistiques sur l’équité en matière
d’emploi, la situation n’est pas la même dans le secteur public que
dans le secteur privé. Comme vous le savez déjà, les membres des
minorités visibles, les personnes handicapées, les femmes et les
Autochtones sont, dans l’ensemble, bien représentés dans la
fonction publique fédérale. C’est très encourageant, mais il faut
préciser que nous employons l’expression « dans l’ensemble »
parce que nous parlons du secteur public de manière globale.
Autrement dit, ces groupes ne sont pas nécessairement bien
représentés dans chacune des catégories professionnelles ou dans
chaque ministère. La fonction publique fédérale peut donc faire
mieux.
Holding management accountable for employment equity, as
recommended by this committee a decade ago, has contributed
greatly to these results. The commission provides the Clerk of the
Privy Council with a progress report for each department and
agency that was audited in a given year. This information can be
used by the PCO during its performance assessment of deputy
heads.
Ces résultats ont grandement été possibles parce qu’on a obligé
les gestionnaires à rendre des comptes sur la question de l’équité
en matière d’emploi — comme l’a recommandé votre comité il y a
10 ans. La commission fournit au greffier du Conseil privé un
rapport de situation pour chaque ministère et organisme soumis à
une vérification dans l’année. Le Bureau du Conseil privé peut
ainsi utiliser ces rapports lorsqu’il évalue le rendement des
administrateurs généraux.
The private sector can learn from the advances made by the
public sector in this area. In the private sector, members of visible
minorities are the only group that is fully represented overall.
Persons with disabilities, women and Aboriginal people remain
under-represented in the private sector.
Le secteur privé pourrait s’inspirer des progrès accomplis par le
secteur public dans ce domaine. Dans le secteur privé, les
membres des minorités visibles sont le seul groupe ayant dans
l’ensemble une bonne représentation. Les personnes handicapées,
les femmes et les Autochtones y sont encore sous-représentés.
After consulting and collaborating with several employers, the
commission changed how it goes about auditing organizations. It
now focuses on employers that are having difficulty achieving
adequate representation for members of the four designated
groups. With our new approach, we can follow up with less
successful employers within three years. This is crucial as many
underperforming employers need to continuously monitor their
results and update their employment equity plan.
Après avoir consulté plusieurs employeurs et obtenu leur
collaboration, la commission mène ses vérifications autrement
dans les organisations. Elle concentre maintenant ses efforts sur
les employeurs qui n’arrivent pas à obtenir une représentation
satisfaisante des membres des quatre groupes désignés. Grâce à
notre nouvelle stratégie, nous pouvons faire un suivi chez les
employeurs qui obtiennent des résultats moins satisfaisants dans
un délai de trois ans. Ce suivi est essentiel, car bon nombre de ces
employeurs doivent continuellement réévaluer leurs résultats et
actualiser leur plan d’équité en matière d’emploi.
[Translation]
While there is still work to do, the effect of the Employment
Equity Act and the efforts of all organizations in the federal
public sector demonstrate that achieving equality of opportunity
in the workplace is a very realistic and attainable goal.
[Français]
Bien sûr, il reste du travail à faire. Toutefois, grâce aux
répercussions de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, et aux
efforts consentis par toutes les organisations du secteur public
fédéral, on peut voir que l’égalité des chances en milieu de travail
est un objectif très réaliste et atteignable.
25:48
Human Rights
Thank you. We would be happy to take your questions.
The Chair: Thank you kindly for your presentation.
[English]
Mr. Langtry, I would remind you that we are here reviewing
employment equity in the federal public service, and we would
like your comments to stay within that. I will now go to the
deputy chair.
Senator Ataullahjan: Thank you for your presentation.
22-4-2013
Je vous remercie de votre attention. Nous serons heureux de
répondre à vos questions.
La présidente : Merci beaucoup pour votre présentation.
[Traduction]
Monsieur Langtry, permettez-moi de vous rappeler que nous
sommes réunis ici aujourd’hui pour étudier la situation de l’équité
en emploi dans la fonction publique fédérale. J’aimerais donc que
vos commentaires restent dans les limites de ce sujet. Je donne
maintenant la parole à la vice-présidente.
La sénatrice Ataullahjan : Merci de votre exposé.
What I would like to know is the following: What procedure is
followed should it be found that employers are not meeting
obligations? What types of agreements are negotiated with the
said employers, and what type of guidance is given?
Voici ce que j’aimerais savoir : quelles procédures appliquezvous lorsque vous constatez qu’un employeur n’a pas respecté ses
obligations? Quelles sortes d’ententes négociez-vous avec ces
employeurs, et quel type d’orientation leur donnez-vous?
Mr. Langtry: As you might be aware, our responsibility, under
the Employment Equity Act, in doing compliance audits is to
negotiate and try, by way of persuasion, to have employers meet
the requirements of the act. It is only as a last resort that we
would issue a direction and proceed to tribunal for a hearing. We
have not had to go to a tribunal since 2002. It is usually through
persuasion and negotiation that the undertakings are met.
M. Langtry : Comme vous le savez probablement, notre
responsabilité, selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi,
lorsque nous menons des vérifications de la conformité, nous
oblige à négocier et à tenter, par la voie de la persuasion, de faire
en sorte que les employeurs respectent les exigences énoncées dans
la loi. Ce n’est qu’en dernier recours que nous émettons une
directive et que nous nous adressons au tribunal pour qu’il tienne
une audience. Nous n’avons pas eu à nous rendre jusqu’au
tribunal depuis 2002. C’est habituellement par la persuasion et la
négociation que nous arrivons à nos fins.
Our statistics would show that when we begin the audit
process, when we notify an employer that we are going to be
conducting an audit in the federal public sector, only 29 per cent
of the federal public sector is fully compliant with the act. The
numbers are worse in the private sector, but I will restrict this, of
course, to the federal public sector. It is only 29 per cent, and that
is even if they had been previously audited by the commission.
The numbers are not good. Of course, by the time we complete an
audit, they must be 100 per cent compliant.
Selon nos données, quand nous mettons en œuvre un processus
de vérification, quand nous avisons un employeur du fait qu’il y
aura vérification dans le secteur de la fonction publique,
seulement 29 p. 100 des employeurs de la fonction publique
fédérale respectent pleinement la loi. Les chiffres sont pires pour
ce qui concerne le secteur privé, mais je vais évidemment ne parler
que de la fonction publique fédérale. Seulement 29 p. 100, donc,
et cela, même dans le cas des employeurs qui ont déjà fait l’objet
d’une vérification par la commission. Ce ne sont pas de bons
résultats. Bien sûr, à la fin de la vérification, ces employeurs
doivent être conformes à 100 p. 100.
Let me also say, though, that one of the issues — and hopefully
we will get into this further — is that when we say ‘‘compliant
with the act,’’ as this committee will no doubt be aware, being in
compliance with the act and our compliance audit saying that you
are fully compliant does not mean you have representation. It
simply means that you have undertaken the nine elements that are
set out in the act of conducting your review, having an
Employment Equity Act, maintaining statistics and so on and
so forth. We are able to get them to meet the audit requirements,
but that does not necessarily mean they have the representation.
Permettez-moi cependant d’ajouter que l’un des problèmes —
et j’espère que nous pourrons en parler davantage — est que,
quand nous disons « conforme à la loi », comme vous le savez
sans aucun doute, être conforme, selon la loi et selon notre
vérification de la conformité... c’est-à-dire que le fait d’être
entièrement conforme ne signifie pas que la représentativité
atteint les niveaux voulus. Cela veut tout simplement dire que
l’employeur a mis en œuvre les neuf points énumérés dans la loi,
qu’il a mené un examen, qu’il a mis en œuvre la Loi sur l’équité en
matière d’emploi, qu’il tient des statistiques, et ainsi de suite.
Nous arrivons à lui faire respecter les exigences de la vérification,
mais cela ne veut pas nécessairement dire qu’il a un effectif
représentatif.
Senator Ataullahjan: Is there any kind of follow-up beyond
that, or is that it, then?
La sénatrice Ataullahjan : Est-ce qu’il y a un suivi, après cela,
ou est-ce que c’est ainsi que ça se termine?
22-4-2013
Droits de la personne
25:49
Mr. Langtry: No, there is follow-up. At one time, we
commissioners were being presented with compliance audits,
simply saying that we approved them and saying, ‘‘This employer
is fully compliant,’’ even if they had very poor representation
numbers. This was a frustration, and it was in working with
employers and with unions that we redesigned the process to say
that we should be more concerned with the results being achieved
rather than simply checking off if they have met the conditions.
Not to say that those conditions are not important; obviously, if
they have an employment equity plan in place, then, presumably,
that will address the shortcomings. The audit process is also to
identify the barriers to employment and the reasons why there is
not representation and to provide advice and assistance as to how
the employer might address the gaps in representation.
M. Langtry : Non, nous faisons un suivi. À une certaine
époque, c’est à nous, les commissaires, qu’on présentait les
résultats de la vérification, et nous nous contentions de les
approuver en disant que l’employeur était parfaitement conforme,
même si les données relatives à la représentativité étaient très
mauvaises. C’était frustrant, et c’est en travaillant avec les
employeurs et avec les syndicats que nous avons réussi à
modifier le processus pour nous préoccuper davantage des
résultats obtenus plutôt que de nous contenter de vérifier si
l’employeur avait respecté les conditions. Cela ne veut pas dire
que ces conditions ne sont pas importantes; de toute évidence, si
un employeur a mis en œuvre un plan touchant l’équité en emploi,
on peut présumer que ce plan lui permettra de combler les lacunes
éventuelles. Le processus de vérification a également pour but de
cerner les obstacles à l’emploi et les raisons pour lesquelles la
représentation n’est pas ce qu’elle devrait être. Le processus vise
également à fournir à l’employeur des conseils et une aide sur la
façon de combler les lacunes au chapitre de la représentation.
Now, as I mentioned, just in the last couple of years, with the
change in our focus, in addition to doing the compliance audits,
where an employer is relatively good, both in terms of the results
and in comparison with their own industry or their own sector, we
treat them and give them what we call a status report and say, ‘‘Of
course, there is room for improvement, but let us focus on those
that we would describe as less successful employers.’’ For those,
we are going back three years later to do a follow-up compliance
audit.
Ensuite, comme je l’ai déjà mentionné, depuis deux ou trois
ans, puisque nous avons changé d’objectif, en plus de faire des
vérifications de la conformité, lorsqu’un employeur affiche des
résultats relativement bons, en termes absolus comme par rapport
à son industrie ou son secteur, nous le félicitons et nous lui
remettons un rapport d’étape, comme on l’appelle. Dans un
rapport, on indique que, même s’il y a toujours place à
l’amélioration, nous préférons nous concentrer sur les
employeurs qu’on peut qualifier de moins efficaces. Dans leur
cas, nous retournons trois ans plus tard pour faire une vérification
de conformité à titre de suivi.
There is the monitoring. The undertakings must be complied
with to be brought into compliance, and then, as I say, we do the
follow-up, particularly with the less successful employers.
Nous assurons une surveillance. Les employeurs doivent
respecter leurs engagements, pour être conformes, et ensuite,
comme je le disais, nous assurons un suivi, surtout auprès des
employeurs moins efficaces.
Senator Hubley: Thank you very much for your presentation.
La sénatrice Hubley : Merci beaucoup de votre exposé.
Is the current legal framework and policy structure for
employment equity in the federal public service proving to be
effective? Further to that, does CHRC have sufficient powers
under this framework to effectively fulfill its role as the body that
ensures compliance with the Employment Equity Act? If not,
what would help you to fulfill this role?
Est-ce que le cadre juridique actuel et la structure des politiques
sur l’équité en emploi dans la fonction publique fédérale se sont
révélés efficaces? En outre, est-ce que la CCDP dispose selon ce
cadre de pouvoirs suffisants pour remplir de manière efficace son
rôle d’organisme assurant la conformité avec la Loi sur l’équité en
matière d’emploi? Dans la négative, qu’est-ce qui vous aiderait à
remplir ce rôle?
Mr. Langtry: I would have to say that, in my view — and I
would certainly look to others — the act has the legal framework
in place for us to conduct a role. Parliament set out what our role
is, which is to do compliance audits to ensure compliance with the
requirements of the Employment Equity Act.
M. Langtry : Je devrais dire que, à mon avis — je demanderais
certainement l’avis d’autres personnes —, la loi met en place le
cadre juridique qui nous permet de jouer un rôle. Le Parlement a
défini notre rôle, qui consiste à effectuer des vérifications de la
conformité avec les exigences de la Loi sur l’équité en matière
d’emploi.
Whether or not it is through negotiation and persuasion and
only as a last resort, the act does provide that last resort if an
employer does not comply.
Que cela passe ou non par la négociation et la persuasion et
qu’on n’agisse ainsi qu’en dernier recours ou non, la loi a prévu ce
dernier recours dans les cas où un employeur n’est pas en
conformité avec la loi.
25:50
Human Rights
22-4-2013
Again, just to repeat: If, in fact, the intention was to have full
representation — because there is nothing in the act, and I am
certainly not advocating it — it is clearly no quota issue. It is by
persuasion and encouragement to have a reflective workplace.
The act does not require that measures be put in place that end up
with us being able to enforce to ensure that the results are there,
that they in fact are representative.
Encore une fois, je le répète : si, dans les faits, le but visé était
une représentativité complète — mais il n’y a rien dans la loi, et je
ne le demande certainement pas —, ce n’est clairement pas une
question de quotas. Il faut agir par la persuasion et les
encouragements pour mettre en place un milieu de travail
représentatif. La loi ne nous demande pas de mettre en place
des mesures qui, au bout du compte, nous permettraient
d’appliquer la loi pour obtenir des résultats, pour nous assurer
que l’effectif est réellement représentatif.
The Chair: Mr. Langtry, if I understood you when you
appeared in front of us before and now, if the employer says
that they have a plan in place, then they are in compliance, right?
La présidente : Monsieur Langtry, si je vous ai bien compris,
car vous avez déjà comparu devant notre comité, si un employeur
affirme avoir mis un plan en œuvre, il se trouve à être en
conformité, n’est-ce pas?
Mr. Langtry: Correct.
M. Langtry : C’est bien cela.
The Chair: How long do you give? I imagine it is in the plan,
whether it is two years, three years. How long do you give before
you revisit the employer? How does the process work once you
find them to be in compliance?
La présidente : Combien de temps accordez-vous à un
employeur? J’imagine que le délai doit être inscrit dans le plan,
à savoir deux ans, trois ans. Combien de temps accordez-vous à
l’employeur avant de lui rendre de nouveau visite? Que prévoit le
processus, une fois que vous avez déterminé qu’un employeur
était conforme?
Mr. Langtry: I should say that it is obviously not simply that
the employer says, ‘‘We have a plan.’’ It is a fulsome and
sometimes lengthy process to do the full compliance audit. We
would look at each of the indicators in doing an employment
system review. We look at return rates of identification. If we find
that there has only been a 70 per cent rate of return of
declarations, we encourage the employer. We would note to
them that, while they cannot make the disclosure mandatory, if
they could require their employees to complete the declarations
and send them in, then, in fact, their numbers would be better. It
is a number of things we look at in terms of recruitment —
whether there are any barriers in their process and that kind of
thing.
M. Langtry : Je tiens à souligner que ce n’est pas l’employeur
qui, tout simplement, affirme avoir mis un plan en œuvre. La
vérification exhaustive de la conformité est un processus complet
et parfois long. Nous devons évaluer chacun des indicateurs,
quand nous faisons l’examen des systèmes d’emploi. Nous
évaluons le taux de retour des formulaires d’auto-identification.
Si nous constatons que le taux de retour des formulaires n’est que
de 70 p. 100, nous devons encourager l’employeur. Nous devons
lui dire que, même s’il ne lui est pas possible d’obliger ses
employés à divulguer ces renseignements, il peut leur demander de
remplir le formulaire et de le renvoyer, ce qui ferait augmenter ses
pourcentages. Il y a plusieurs choses à évaluer aussi au chapitre du
recrutement; nous cherchons à savoir s’il y a des obstacles au
recrutement, par exemple.
We would then review the employment equity plan that is
being developed. Under the act, there is a requirement to consult
and collaborate with union representatives in the development,
the implementation and the revision of the employment equity
plan. We would look at that and satisfy ourselves that the plan, as
developed through the audit process or otherwise, will address
those gaps, in our view. For the less successful employers, we are
going back three years later to do another review to see if they
have achieved progress and we would do another compliance
audit. However, that would only be to say they are in compliance
with the act.
Nous devons ensuite évaluer le plan d’équité en emploi que
l’employeur a élaboré. Selon la loi, il faut que les représentants
syndicaux participent à l’élaboration, à la mise en œuvre et à la
révision du plan d’équité en matière d’emploi. Nous devons nous
en assurer et être convaincus que le plan, élaboré par le
truchement du processus d’évaluation ou par un autre moyen,
permettra, à notre avis, de combler les lacunes. En ce qui concerne
les employeurs qui ont de moins bons résultats, nous retournons
sur les lieux trois ans plus tard pour examiner la situation et
déterminer s’ils ont fait des progrès, et nous effectuons également
une autre vérification de la conformité. Toutefois, cela revient
uniquement à dire s’ils sont en conformité avec la loi.
The Chair: Say you have done the first audit. You and the
employer have come to an agreement, you say they are in
compliance and then a few years later you again go and do the
audit. I do not know if it has happened, so I am just guessing. If
they have not achieved what was agreed, what happens?
La présidente : Supposons que vous avez déjà fait une première
vérification. Vous en êtes arrivé à une entente avec l’employeur,
vous dites que l’employeur s’est conformé à la loi puis, quelques
années plus tard, vous revenez et vous faites cette vérification. Je
ne sais pas si le cas s’est déjà produit, je ne fais que formuler une
hypothèse. Si l’employeur n’a pas obtenu les résultats définis dans
l’entente, que se passe-t-il?
22-4-2013
Droits de la personne
25:51
Mr. Langtry: Then we would be working with them to revise
their employment equity plan — which they should be doing on
an ongoing basis — to address and identify the shortcomings.
Much has been talked about. For example, as a new census comes
out, the numbers of availability have increased. Therefore, we
might find, going back three or five years later, their numbers are
worse, even though they have been implementing the plan. We
would try to identify what.
M. Langtry : Dans un cas comme celui-là, nous allons
travailler de concert avec l’employeur pour revoir son plan
d’équité en matière d’emploi — ce qu’il doit faire régulièrement —
dans le but de cerner les lacunes et de les combler. Il en a déjà
beaucoup été question. Si, par exemple, selon les chiffres du
dernier recensement, la disponibilité sur le marché du travail a
augmenté, il est possible que nous observions, quand nous nous
rendons sur les lieux trois ou cinq ans plus tard, que les chiffres
sont pires qu’avant, même si le plan a été mis en œuvre. C’est
quelque chose que nous essayons de cerner.
I should also say that to address, in part, that concern of
availability rates, we do that as part of our audit reports as well as
speaking to the employer. They should not be taking the
availability numbers — which as you know are currently
2006 — and be complacent and say, ‘‘Well, look, we have met
availability.’’ For example, we say that you should take the
availability and add, in the case of members of visible minorities,
2.7 per cent as being the real availability based on the difference
that we experience between the 2001 and 2006 census. It may be
different again, but we are saying to employers, ‘‘Do not feel
necessarily so good. You may be a bit under, but you may be way
under once the 2011 numbers come out.’’
Je devrais également ajouter que, pour régler ce problème des
taux de disponibilité, du moins en partie, nous nous appuyons sur
nos rapports de vérification et nous parlons avec l’employeur. Les
employeurs ne doivent pas utiliser les données sur la disponibilité
— et vous savez qu’elles datent aujourd’hui de 2006 — comme
excuse pour relâcher leur vigilance et dire : « Nous avons atteint
la cible au chapitre de la disponibilité ». Par exemple, nous
pensons qu’il faut prendre la cible en matière de disponibilité et,
dans le cas des membres d’une minorité visible, la majorer de
2,7 p. 100, de ce qui représente l’écart constaté entre les
recensements de 2001 et de 2006 au chapitre de la disponibilité
véritable. Cela pourrait évoluer encore, mais nous disons ceci aux
employeurs : « Ne criez pas victoire trop vite. Il vous reste peutêtre un petit écart à combler, mais cet écart pourrait se révéler
énorme quand nous connaîtrons les données du recensement de
2011. »
The Chair: We know that the workforce availability rates will
be different soon. Is the Canadian Human Rights Commission
doing any proactive work with the employer to meet those
targets?
La présidente : Nous savons que les taux de disponibilité dans
la population active vont bientôt être différents. Est-ce que la
Commission canadienne des droits de la personne a pris des
mesures proactives quelconques pour aider les employeurs à
atteindre ces cibles?
Mr. Langtry: We are, in terms of bringing to their attention the
fact that these numbers will be higher in each of the categories,
based on our past experience. Again, in each report, we tell them.
M. Langtry : Oui, puisque nous attirons leur attention sur le
fait que, selon notre expérience, ces chiffres vont augmenter dans
chaque catégorie. Encore une fois, nous le leur faisons savoir
chaque fois que nous leur remettons un rapport.
We are also encouraging employers to develop a culture of
human rights through, for example, the Human Rights Maturity
Model that we launched February of last year. It is a voluntary
self-assessment tool, but it is to work with employers to talk about
the benefits. Previous witnesses have talked about the benefits.
This is not to force employers to be reflective of the population
for any other reason than it will benefit the employer. It is
reflective of the population and certainly in these days of more
competition for people with skills and development that can
contribute to the workforce, if there is a culture of human rights
within the workforce, not only will they be recruiting but also
retaining the people. There have been concerns about that.
Nous encourageons également les employeurs à instaurer une
culture des droits de la personne, par exemple en s’inspirant du
Modèle de maturité pour les droits de la personne que nous avons
lancé en février l’an dernier. C’est un outil d’auto-évaluation; il
n’est pas obligatoire, mais il nous permet de collaborer avec les
employeurs et de discuter des avantages. Des témoins précédents
ont parlé de ses avantages. Il s’agit de forcer les employeurs à
constituer un effectif représentatif de la population pour une
simple raison : cet effectif sera profitable pour l’employeur.
L’effectif doit être représentatif de la population et assurément, à
une époque où les employeurs se livrent bataille pour embaucher
les personnes possédant les compétences et le bagage recherché, si
la culture des droits de la personne fait partie intégrante du milieu
de travail, les employeurs réussiront non seulement à recruter,
mais aussi à garder les nouveaux employés à leur emploi. C’est
une question qui a soulevé des préoccupations.
We have a number of policies and programs that we develop
which are to address some of the issues we would see on an
ongoing basis in terms of our complaint-handling process. For
Nous avons élaboré plusieurs politiques et programmes afin de
régler certains des enjeux qui sont constamment portés à notre
attention, dans le cadre du processus de règlement des plaintes.
25:52
Human Rights
22-4-2013
example, last year 36 per cent of the complaints we received were
on the grounds of disability. In terms of persons with disabilities
and their representation under the Employment Equity Act, it
would be very important to have accommodation policies in
place. The commission does a lot of work in terms of
accommodation policies and training, as well as in each of the
other designated groups.
Par exemple, l’an dernier, 36 p. 100 des plaintes que nous avons
reçues étaient liées à la disponibilité. En ce qui concerne la
représentation des personnes handicapées aux termes de la Loi sur
l’équité en matière d’emploi, il serait très important de mettre en
place des politiques en matière d’adaptation. La commission
consacre beaucoup d’efforts à l’élaboration de politiques en
matière d’adaptation et à la formation, et elle en consacre autant
quand il s’agit des autres groupes désignés.
The Chair: I still am a little confused. There is an audit. Both
sides agree there is compliance. Then there is another audit,
perhaps on the same kinds of issues; not exactly the same, but the
same kind. Then there is compliance and another audit. Does this
go on forever? What happens if — I am saying non-compliance —
the plan is not being followed?
La présidente : Je n’y vois toujours pas très clair. Il y a eu une
vérification. Les deux parties s’entendent pour dire que
l’employeur est conforme. Il y a ensuite une autre vérification,
portant peut-être sur le même type d’enjeux; pas tout à fait les
mêmes, mais le même type. Il y a donc conformité, puis il y a une
autre vérification. Est-ce que le processus se répète à l’infini? Que
se passerait-il si — dans le cas d’un employeur non conforme — le
plan n’était pas respecté?
Mr. Langtry: Again, the short answer would be yes. It may be
differing reasons that are given. It is hard to say. As I said, they
are not in compliance at the beginning; by the end of the audit
process, they are. Again, the way the act is framed is to ensure
that the systems are in place to eliminate barriers to employment
and that kind of thing. However, there is nothing beyond that, so
it would not matter how many times we go in if they still have
gaps, as long as they have developed.
M. Langtry : Je pourrais encore une fois répondre oui, tout
simplement. C’est peut-être que les motifs donnés sont différents.
C’est difficile à dire. Comme je l’ai déjà expliqué, au début du
processus de vérification, l’employeur n’est pas conforme. À la fin
du processus, il l’est. Encore une fois, la loi est structurée de
manière à assurer que des systèmes sont en place pour éliminer les
obstacles à l’emploi et ce genre de choses. Toutefois, cela ne va
pas plus loin, et c’est pourquoi le nombre de visites importe peu,
s’il y a des lacunes, dans la mesure où l’employeur a pris des
mesures...
We do provide a challenge function, so it may be to say, ‘‘Well,
are you advertising in ethnic media in order to attract?’’
Employers may tell us that they do not have members of visible
minorities on their selection boards, as an example. We would
say, ‘‘Well, that could be a barrier, and so you should ensure that
there are members of visible minorities.’’ We do that kind of work
with them. However, when all is said and done, as long as they
have done the things that are required of them under the
Employment Equity Act, the result of our compliance audit is
that they have complied. Often times it is both the letter as well as
the spirit, but they still have gaps and we work with them to try to
develop a plan that will address them.
Nous leur posons également des questions, par exemple :
« Placez-vous des annonces dans les médias ethniques pour attirer
des travailleurs de ce groupe? » Certains employeurs nous disent,
par exemple, qu’aucun membre d’une minorité visible ne fait
partie de leur comité de sélection. Nous leur disons dans ces caslà : « Eh bien, c’est peut-être un obstacle, et vous devriez veiller à
ce que ces comités comptent un membre d’une minorité visible. »
C’est de cette façon que nous collaborons avec les employeurs.
Toutefois, au bout du compte, tant qu’ils ont pris les mesures
qu’ils doivent prendre aux termes de la Loi sur l’équité en matière
d’emploi, notre vérification de la conformité débouche sur la
constatation qu’ils sont conformes. Il arrive souvent qu’un
employeur respecte à la fois la lettre et l’esprit de la loi, mais
qu’il reste des lacunes à combler, et nous travaillons avec les
employeurs pour les aider à élaborer un plan qui vise à combler
ces lacunes.
The Chair: One of the things I have been giving a lot of thought
to when preparing for these hearings is this issue of systemic. Let
me tell you what I mean by that. For me, it is systemic when
women are not in senior positions. I understand and I hear that is
changing. For me, it is systemic when a majority, or a lot of
people who are part of the representative group of disabled
people, are people who have become disabled while at the job
rather than being hired with a disability. For me, it is systemic
when Aboriginal people are only in certain departments.
La présidente : Un des aspects auxquels j’ai beaucoup réfléchi
pendant que je me préparais aux présentes séances, c’est la
question des obstacles systémiques. Laissez-moi vous expliquer ce
que je veux dire par là. À mon sens, il y a un obstacle systémique
quand les femmes n’accèdent pas à la haute direction. Je crois
comprendre et j’entends dire que cela change. À mon sens, il y a
un obstacle systémique lorsqu’une majorité ou une forte
proportion des personnes handicapées sont devenues
handicapées dans le cadre de leur travail, c’est-à-dire qu’elles
n’étaient pas des personnes handicapées au moment de leur
embauche. À mon sens, il y a obstacle systémique lorsque les
Autochtones sont confinés dans certains ministères.
22-4-2013
Droits de la personne
25:53
I wonder if the Canadian Human Rights Commission is
looking at these systemic issues on the whole. I understand you do
one-to-one work, but are you addressing this with the treasury?
There are some systemic issues that one manager or department
cannot necessarily handle.
J’aimerais savoir si la Commission canadienne des droits de la
personne examine dans son ensemble cette question des obstacles
systémiques. Je sais que vous travaillez au cas par cas, mais
j’aimerais savoir si vous vous occupez de cette question au niveau
du Conseil du Trésor. Il existe certains obstacles systémiques
qu’un gestionnaire ou un ministère à lui seul ne peut pas
nécessairement éliminer.
Mr. Langtry: Sure. To take it even broader, we are focused and
spend a considerable amount of time on dealing with what we are
identifying as systemic discrimination issues. Many times there
are policies or programs in place that may not even be recognized
or appreciated as perhaps being a barrier to employment for
groups of people. That is why, between our policies, programs,
and employment equity division and so on, we have the benefit of
receiving the discrimination complaints, whether it is sexual
harassment, disability, Aboriginal peoples.
M. Langtry : Bien sûr. Nous avons une vision globale, nous
avons un objectif et nous y consacrons des efforts considérables,
c’est-à-dire ce qui représente pour nous une discrimination
systémique. Il arrive souvent que les politiques ou les
programmes en place ne soient pas reconnus ou ne soient pas
considérés comme étant peut-être un obstacle à l’emploi de
certaines catégories de personnes. C’est pourquoi, grâce à nos
politiques, nos programmes et notre division de l’équité en
emploi, entre autres, nous avons l’avantage de recevoir des
plaintes touchant la discrimination, qu’il s’agisse de harcèlement
sexuel, d’une personne handicapée ou d’un membre des Premières
Nations.
As you know, we can now receive complaints on matters done
under the Indian Act. These are all fundamentally important
issues, and so we are developing. Even apart from the Human
Rights Maturity Model, we do the accommodation training. We
have developed a gender integration framework within the
commission where we can analyze policies and programs to see
if there is any gender bias inherent in it that may not have been
intended — pregnancy, human rights in the workplace policy. We
are currently working on a family caregiver policy in the
workplace which disproportionately affects women in the
workforce. Yes, we are addressing those systemic issues. We are
working together with many of the stakeholders, groups, both
unions and employers, to address these and have policies and
programs in place that can eliminate systemic discrimination
issues and barriers, which we have responsibility for under both
acts.
Comme vous le savez, la commission est maintenant habilitée à
recevoir des plaintes sur des questions relevant de la Loi sur les
Indiens. Toutes ces questions sont d’une importance
fondamentale, et nous devons évoluer. En plus du Modèle de
maturité pour les droits de la personne, nous nous occupons de la
formation sur les mesures d’adaptation. Nous avons élaboré un
cadre d’intégration d’une perspective des genres, pour l’interne,
qui nous permet d’analyser nos politiques et programmes pour
voir si nous n’y aurions pas intégré à notre insu un préjugé
quelconque touchant, par exemple, la grossesse ou les droits de la
personne en milieu de travail. Nous sommes aussi en train
d’élaborer une politique sur les aidants familiaux qui travaillent,
une politique qui aura des répercussions sur un nombre
disproportionné de femmes qui travaillent. Oui, nous nous
attaquons à ces obstacles systémiques. Nous travaillons main
dans la main avec de nombreux intervenants, des groupes, des
syndicats autant que des employeurs, pour régler ces problèmes et
pour mettre en place des politiques et des programmes qui nous
permettront d’éliminer les obstacles systémiques et la
discrimination systémique, une responsabilité qui nous incombe
en vertu de ces deux lois.
The Chair: Your presentation was clear, and we have a better
understanding of what you are continuing to do. We look
forward to working with you in the future. Thank you.
La présidente : Votre exposé était clair, et nous comprenons
mieux le travail que vous faites aujourd’hui. Nous avons bien hâte
de travailler de nouveau avec vous. Merci.
Our next witness is Ms. Carol Agócs, Professor Emerita,
University of Western Ontario, Department of Political Science
and a researcher in the field of public administration. She has
published numerous articles concerning employment equity,
including Representative Bureaucracy? Employment Equity in the
Public Service of Canada.
Notre prochain témoin est Mme Carol Agócs, professeure
émérite au département de sciences politiques de l’Université
Western Ontario qui fait également des recherches dans le
domaine de l’administration publique. Elle a publié de
nombreux articles touchant l’équité en matière d’emploi, entre
autres l’article intitulé Representative Bureaucracy? Employment
Equity in the Public Service of Canada.
Ms. Agócs, I understand you have some remarks for us, after
which we will ask questions.
Madame Agócs, je crois savoir que vous avez une déclaration
préliminaire à faire. Nous allons ensuite vous poser des questions.
25:54
Human Rights
22-4-2013
Carol Agócs, Professor Emerita, University of Western Ontario:
Thank you for inviting me to speak with you. As an academic
who has studied the career of Canada’s employment equity policy
since the publication in 1984 of Madam Justice Abella’s report on
the Royal Commission on Equality in Employment and who has
observed both its strengths and limitations over 25 years, I
appreciate your committee’s long-standing commitment to the
success of employment equity in the Public Service of Canada.
Carol Agócs, professeure émérite, Université Western Ontario :
Merci de m’avoir invitée à la discussion. À titre d’universitaire,
j’ai étudié l’évolution de la politique canadienne sur l’équité en
matière d’emploi depuis la publication en 1984 du rapport de la
juge Abella de la Commission royale sur l’égalité en matière
d’emploi, et j’ai étudié pendant 25 ans ses forces et ses limites;
j’apprécie donc l’engagement de longue date de votre comité à
l’égard de la réussite de l’équité en matière d’emploi dans la
fonction publique canadienne.
I have reviewed the preparation document for witnesses and
noted the questions that you are interested in addressing in your
hearings. I am not privy to the inside operations of the public
service, so I am unable to address some of these questions except
in a general way. I can offer an outsider’s perspective — an
overview based on my analysis of information from government
reports on employment equity in the public service. During
questions, I can offer a comparison of my findings with what
theory and past research have shown about factors that may
contribute to the effectiveness of employment equity
implementation and conditions that may impede it.
J’ai pris connaissance du document que vous fournissez aux
témoins pour les aider à se préparer, et j’ai noté les questions
auxquelles vous aimeriez trouver réponse dans le cadre de vos
réunions. Je ne suis pas familiarisée avec le fonctionnement
interne de la fonction publique, et j’aurais de la difficulté à
répondre à certaines de ces questions autrement qu’en termes
généraux. Je peux cependant offrir le point de vue d’une personne
de l’externe — un survol fondé sur mon analyse de l’information
tirée des rapports du gouvernement sur l’équité en emploi dans la
fonction publique. En guise de réponse à vos questions, je pourrai
comparer mes conclusions avec les conclusions qu’offrent la
théorie et les recherches passées concernant les facteurs
susceptibles de contribuer à l’efficacité de la mise en œuvre de
l’équité en matière d’emploi et les aspects qui peuvent lui nuire.
Last year, I initiated a research inquiry into the question: Is the
Public Service of Canada a representative bureaucracy? A
representative bureaucracy is a public service whose
membership reflects the demographic composition of the
population it serves and to which its policies apply. The idea of
representativeness is not limited to the overall reflection of
society’s various groups within the public service. Representation
is not only about being there but also about participation in
decision-making, equity in career advancement and pay, and an
inclusive and respectful culture. An effective employment equity
implementation process is the means through which a
representative bureaucracy can be achieved.
J’ai entrepris l’an dernier une enquête sur la question suivante :
la fonction publique fédérale est-elle une bureaucratie
représentative? Une bureaucratie représentative, c’est une
fonction publique dont la composition reflète la composition
démographique de la population à laquelle elle fournit des
services et à laquelle ses politiques s’appliquent. Le concept de
représentativité ne se limite pas à une adéquation générale entre
les divers groupes qui forment la société et la composition de la
fonction publique. La représentativité ne concerne pas seulement
le nombre, elle concerne également la participation au processus
décisionnel, l’équité au chapitre de l’avancement et du salaire, une
culture axée sur l’intégration et le respect. Un processus efficace
de mise en œuvre de l’équité en emploi est un moyen de réaliser
une bureaucratie représentative.
There is evidence that a representative bureaucracy is a key
element of good governance in a diverse society. While there is
little Canadian research on this topic, research in the United
States has shown relationships between the quality,
responsiveness and inclusiveness of policy-making, and service
delivery as perceived by women and minorities and their
representation in the public service, particularly in leadership
roles.
Il existe des éléments de preuve selon lesquels une bureaucratie
représentative est un élément clé d’une bonne gouvernance dans
une société diversifiée. Les recherches sur ce sujet au Canada sont
peu nombreuses, mais les recherches menées aux États-Unis ont
montré qu’il existait des liens entre la qualité du processus
d’élaboration des politiques et leur caractère adéquat et inclusif,
d’une part, et, d’autre part, la perception des femmes et des
membres des minorités à propos des services offerts et de la
représentation des femmes et des minorités dans la fonction
publique, en particulier à des postes de direction.
There is also evidence that the knowledge and competencies
that members of ethno, cultural or racialized groups bring to their
work as public servants can help them to understand and
communicate with these communities and to provide more
sensitive and appropriate service delivery. As Canada’s
population becomes increasingly diverse, knowledge of diverse
languages and cultures represents merit in the public service. In
Il y a aussi des éléments de preuve selon lesquels les
connaissances et les compétences que les membres des groupes
de diverses origines ethniques, culturelles ou raciales mettent à
contribution dans leur travail de fonctionnaire public peuvent
aider à comprendre ces collectivités, à communiquer avec elles et à
assurer une prestation de services mieux adaptée et plus
appropriée. Étant donné que la population du Canada se
22-4-2013
Droits de la personne
25:55
the eyes of a diverse citizenry, a representative bureaucracy can
contribute to the perception that government is both legitimate
and accessible. There is a parallel here to the business case for
diversity in the private sector, where it is understood that a diverse
work force is a competitive advantage that contributes to business
success in a diverse society.
diversifie de plus en plus, la connaissance de différentes langues et
cultures devient un atout dans la fonction publique. Aux yeux
d’une population diversifiée, une bureaucratie représentative peut
contribuer à la perception qu’un gouvernement est à la fois
légitime et accessible. On peut en parallèle justifier la diversité
dans le secteur privé, qui comprend qu’une main-d’œuvre
diversifiée est un avantage concurrentiel, qui favorise la réussite
d’une entreprise dans une société diversifiée.
Representativeness is important in a democratic society as a
demonstration to citizens that they and their children have access
to government and to the careers it offers, which their taxes
support. A representative public service also helps government to
meet its responsibility to be a model employer that exemplifies
progressive human resource management and development
practices, thereby showing the way to the private sector. It is
not reasonable to expect private sector employers to invest in
progressive approaches such as pay equity, employment equity
and work-family balance if the public sector is not leading by
example.
La représentativité est importante dans une société
démocratique, puisqu’elle montre aux citoyens qu’eux-mêmes et
leurs enfants peuvent avoir accès au gouvernement et aux postes
qui y sont offerts et qui sont financés à même les impôts qu’ils
payent. Une fonction publique représentative aide également le
gouvernement à s’acquitter de sa responsabilité, soit être un
employeur de choix qui donne l’exemple en matière de pratiques
progressistes au chapitre de la gestion des ressources humaines et
du perfectionnement, pavant ainsi la voie aux entreprises du
secteur privé. Il n’est pas raisonnable de s’attendre à ce que les
employeurs du secteur privé investissent dans des approches
progressistes comme l’équité salariale, l’équité en emploi et
l’équilibre travail-famille, si le secteur public ne donne pas
l’exemple.
The concept of representative bureaucracy has a rather long
history in Canada. Following the 1969 publication of the report
on the Royal Commission on Bilingualism and Biculturalism,
which documented the underrepresentation of francophones in
the public service, the federal government introduced and
extended programs to improve recruitment and career
development for francophone Canadians. These initiatives
included establishing language requirements for public servants,
language training and ensuring the provision of services in
French. Success in this endeavour required that the traditionally
narrow construction of the merit principle be broadened to
encompass facility in both French and English. As a result of
these measures, in the 1970s the public service made strides
toward becoming a more representative bureaucracy with respect
to male francophone Canadians. By 1983, French was identified
as the first official language of 27 per cent of public servants,
rising to 29 per cent in 2010, roughly in line with the
representation of this group in the Canadian population. The
representation of public servants whose first official language was
French also grew among the executive echelon from 20 per cent
in 1983 to 30 per cent in 2010.
Le concept de la bureaucratie représentative est assez ancien,
au Canada. Après la publication en 1969 du rapport de la
Commission royale d’enquête sur le bilinguisme et le
biculturalisme, qui a documenté la sous-représentation des
francophones dans la fonction publique, le gouvernement
fédéral a créé ou élargi des programmes afin d’améliorer le
recrutement et le perfectionnement des francophones. Entre
autres initiatives, il a établi des exigences linguistiques pour les
fonctionnaires publics, mis en place des cours de formation
linguistique et assuré la prestation de services en français. La
réussite de cette entreprise a exigé l’élargissement des critères de
mérite, traditionnellement assez restreints, afin d’y intégrer la
maîtrise du français et de l’anglais. Dans la foulée de ces mesures,
la fonction publique, dans les années 1970, a fait de grands
progrès en devenant une bureaucratie davantage représentative en
ce qui a trait aux Canadiens francophones de sexe masculin. En
1983, le français était la principale langue officielle de 27 p. 100
des fonctionnaires, et cette proportion est passée à 29 p. 100 en
2010, ce qui reflète grossièrement la représentation de ce groupe
dans la population canadienne. La représentation des
fonctionnaires dont la première langue officielle était le français
a également augmenté au sein de la direction, passant de 20 p. 100
en 1983 à 30 p. 100 en 2010.
The progress of francophones in public service employment
inspired other under-represented groups — women, persons with
disabilities, Aboriginal people and members of visible minorities
— to advocate for changes that would open employment
opportunities to them as well. The Employment Equity Act
introduced in 1986 was in part a response to these demands,
which were backed by research demonstrating discrimination and
patterns of inequality faced by these groups. The success of the
public service in becoming a representative public service for
La progression des francophones dans la fonction publique a
été une inspiration pour d’autres groupes sous-représentés — les
femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les
membres d’une minorité visible —, qui ont demandé des
changements afin d’avoir eux aussi accès à ces débouchés
professionnels. La Loi sur l’équité en matière d’emploi, adoptée
en 1986, était en partie une réponse à ces demandes, qui était
étayée par des recherches montrant que ces groupes faisaient face
à la discrimination et à des obstacles à l’égalité. La réussite de
25:56
Human Rights
22-4-2013
francophones is a powerful example of what can be accomplished
when there is determined commitment to change and appropriate
investment in making it happen, but as reports of this committee
have demonstrated, we are not there yet for visible minorities,
Aboriginal people, persons with disabilities and women. My
research provides evidence of this. I will briefly summarize this
evidence now.
l’initiative de la fonction publique visant à devenir représentative
du groupe des francophones est un exemple convaincant de ce
qu’il est possible de faire lorsqu’on s’engage de façon déterminée à
l’égard du changement et que l’on y consacre des investissements
appropriés, mais, comme les rapports de votre comité l’ont
montré, le problème n’est pas encore réglé dans le cas des
membres d’une minorité visible, des Autochtones, des personnes
handicapées et des femmes. Ma recherche m’a permis de trouver
des éléments de preuve de cela. J’aimerais brièvement résumer ces
éléments de preuve.
The data that I used covered the core public administration
employed by the Treasury Board, which includes nearly
180,000 people working in over 70 departments and agencies.
My analysis tracked change over time, starting with 1997, the first
year the Treasury Board was required to comply with all
requirements of the 1995 Employment Equity Act and including
data from 2002, 2007 and 2011. Some important changes have
taken place since 2011, but my study does not include these. My
data came primarily from the employment equity reports of the
Treasury Board and other government agencies and census data.
My analysis used availability data from the census whose dates
match the public service study dates as closely as possible; that is,
availability data for 2006 to examine representation in 2007 and
2011, and availability data for 1996 for 1997 comparisons.
Les données dont je me suis servie couvrent l’ensemble des
fonctionnaires à l’emploi du Conseil du Trésor, ce qui comprend
près de 180 000 personnes travaillant dans plus de 70 ministères et
organismes. Mon analyse porte sur les changements survenus au
fil du temps, à compter de 1997, première année où le Conseil du
Trésor a été tenu de respecter l’ensemble des exigences de la Loi
sur l’équité en matière d’emploi de 1995, et elle comprend
également les données de 2002, de 2007 et de 2011. D’importants
changements ont eu lieu depuis 2011, mais mon étude n’en traite
pas. Mes données sont principalement tirées des rapports sur
l’équité en emploi produits par le Conseil du Trésor et d’autres
organismes gouvernementaux et des données du recensement.
Pour mon analyse, j’ai utilisé les données sur la disponibilité tirées
des recensements dont les dates correspondent le plus possible aux
dates des études sur la fonction publique. C’est-à-dire que j’ai
utilisé les données sur la disponibilité de 2006 pour étudier la
représentation en 2007 et en 2011, et les données sur la
disponibilité de 1996 pour établir des comparaisons avec les
données de 1997.
There were a number of limitations in the data, such as some
gaps and inconsistencies for various years, and a lack of
disaggregated data for women and men within the visible
minority and Aboriginal populations and among persons with
disabilities.
Il y a un certain nombre de limites, dans les données, par
exemple des lacunes ou des incohérences d’une année sur l’autre,
et les données touchant les minorités visibles, les Autochtones et
les personnes handicapées ne distinguent pas les femmes et les
hommes.
I will now summarize the trends I observed for each of the four
designated groups under the Employment Equity Act, beginning
with women.
Je vais maintenant résumer les tendances que j’ai observées
dans chacun des quatre groupes désignés aux termes de la Loi sur
l’équité en matière d’emploi. Je vais commencer par les femmes.
The representation of women in the public service increased
gradually over the study period and remained in excess of their
workforce availability, suggesting that with respect to access to
employment, the public service is representative of women.
However, patterns of inequality persist. Women tend to be
under-represented in indeterminate positions and overrepresented
in term positions. While their representation in the executive
group has increased substantially, it is far from matching their
presence in the public service as a whole. Women have
consistently been well represented among hires and promotions,
but overrepresented in the lowest salary group — less than
$50,000 — and under-represented in the highest salary group —
$95,000 or more.
La représentation des femmes dans la fonction publique a
graduellement augmenté au cours de la période visée par l’étude,
et elle dépasse leur disponibilité dans la population active, ce qui
permet de croire qu’au chapitre de l’accès à l’emploi, les femmes
sont bien représentées au sein de la fonction publique. Toutefois,
diverses inégalités subsistent. Les femmes ont tendance à être
sous-représentées dans les postes à durée indéterminée et
surreprésentées dans les postes à durée déterminée. Bien que
leur représentation au sein du groupe de la direction ait beaucoup
augmenté, elle est loin de correspondre à leur représentation dans
l’ensemble de la fonction publique. Les femmes ont toujours été
bien représentées dans les activités d’embauche et de promotion,
mais elles sont surreprésentées dans les groupes où le salaire est le
plus bas — moins de 50 000 $ — et sous-représentées dans les
groupes où le salaire est le plus élevé — 95 000 $ et plus.
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Droits de la personne
25:57
Women continue to be concentrated in administrative support
jobs. To summarize, women have access to public service
employment but they have not achieved equality, even though
they have long constituted a majority of federal public servants.
Les femmes restent toujours plus nombreuses dans les emplois
de soutien administratif. En résumé, elles ont accès à un emploi
dans la fonction publique, mais elles n’y ont pas réalisé l’égalité,
même si elles forment depuis longtemps la majorité des
fonctionnaires fédéraux.
As is the case for women, the representation of Aboriginal
people in the public service has increased gradually, and
consistently exceeded their labour force availability. In 2007 and
2011, their representation in indeterminate positions was slightly
higher than that of the public service as a whole, and from 2002
forward their representation in term appointments was lower.
Comme pour les femmes, la représentation des Autochtones
dans la fonction publique a graduellement augmenté, et elle
dépasse toujours leur disponibilité sur le marché du travail. En
2007 et en 2011, leur représentation dans les postes à durée
indéterminée était légèrement plus élevée que leur représentation
dans l’ensemble de la fonction publique, et, depuis 2002, leur
représentation dans les emplois à durée déterminée est plus faible.
These are all positive indicators. However, throughout the
study period Aboriginal people were under-represented in the
executive group and in the highest salary category, and generally
overrepresented in the lowest salary group.
Tous ces indicateurs sont positifs. Cependant, tout au long de
la période visée par l’étude, les Autochtones étaient sousreprésentés dans le groupe de la direction et dans la catégorie
salariale la plus élevée, et, en général, ils étaient surreprésentés
dans les catégories salariales les plus basses.
In 2007 and 2011, the trend in the hiring of Aboriginal people
turned negative: Hires were less than availability and the rate of
separations exceeded the rate of hires. In 2011, Aboriginal
representation among employees promoted was less than their
representation in the public service. Throughout the study period,
Aboriginal employees were clustered in departments that provide
services to Aboriginal peoples.
En 2007 et en 2011, la tendance relative à l’embauche
d’Autochtones, est devenue négative : le taux d’embauche était
inférieur à la disponibilité, et le taux de départ dépassait le taux
d’embauche. En 2011, la représentation des Autochtones parmi
les employés obtenant de l’avancement était inférieure à leur
représentation dans l’ensemble de la fonction publique. Tout au
long de la période visée par l’étude, les employés autochtones
étaient regroupés dans les ministères offrant des services aux
Autochtones.
In summary, the public service is a representative bureaucracy
for Aboriginal people if we focus only on access to employment,
but they do not have equal access to senior management or the
top salary group, and the hiring of Aboriginal persons is trending
downward. The representation of Aboriginal persons will not be
sustained if separations continue to exceed hires.
En résumé, la fonction publique est une bureaucratie
représentative des Autochtones, dans la mesure où nous nous
intéressons seulement à l’accès à l’emploi, mais les Autochtones
n’ont pas un accès égal aux postes de la haute direction et aux
catégories salariales les plus élevées, et l’embauche d’Autochtones
est en train de ralentir. La représentation des Autochtones ne se
maintiendra pas si le nombre des départs continue à excéder le
nombre des embauches.
Furthermore, Aboriginal representation in the external labour
market is increasing, which means that the representation bar will
be progressively higher.
En outre, la représentation des Autochtones dans le marché de
l’emploi externe augmente, ce qui veut dire que le seuil de
représentativité va progressivement se hausser.
The representation of persons with disabilities exceeds their
labour force availability throughout the study period and they are
well represented in indeterminate positions and in the executive
group.
La représentation des personnes handicapées dépasse leur
disponibilité sur le marché du travail, tout au long de la période
visée par l’étude, et elles sont bien représentées dans les postes à
durée indéterminée et au sein de la direction.
From 1997 to 2007, their representation increased, but 2011
brought a slight drop. It is likely that their representation rate has
been sustained not by new hires but by public service employees
self-identifying as having a disability as they age. The data show
that public service employees with disabilities experience
inequality. Their promotion rate is lower than their level of
representation in the public service, and in 2007 and 2011 they
were overrepresented in the lowest salary category and underrepresented in the highest salary group.
De 1997 à 2007, leur représentation a augmenté, mais on
observe un léger déclin en 2011. Il est probable que leur taux de
représentation est tributaire non pas des nouvelles embauches,
mais des fonctionnaires qui déclarent une invalidité liée au
vieillissement. Selon les données, les fonctionnaires ayant une
invalidité sont victimes d’iniquité. Leur taux de promotion est
inférieur à leur taux de représentation dans la fonction publique,
et, en 2007 et en 2011, ils étaient surreprésentés dans la catégorie
de la plus faible rémunération et sous-représentés dans le groupe
de la plus forte rémunération.
25:58
Human Rights
22-4-2013
In 2007 and 2011, the separation rate of persons with
disabilities increased significantly to more than double their
representation among hires, and their hire rate has been below
availability for 10 years. The trend is negative, and the
representativeness of the public service for persons with
disabilities will not extend into the future if this continues,
particularly since employees with disabilities are older and more
likely to retire than other employees.
En 2007 et 2011, le taux de départ de personnes handicapées a
considérablement augmenté, pour atteindre plus du double de
leur taux de représentation parmi les personnes embauchées, et
leur taux d’embauche est inférieur à leur représentation dans la
population active depuis 10 ans. La tendance est négative, et le
taux de représentation des personnes handicapées dans la
fonction publique n’augmentera pas dans l’avenir si elle se
maintient, d’autant plus que les employés handicapés sont plus
âgés et plus susceptibles de prendre leur retraite que les autres.
In addition, the representation of persons with disabilities in
the external labour market is increasing, which again raises the
standard for achieving representativeness.
De plus, le taux de représentativité des personnes handicapées
sur le marché du travail externe augmente, ce qui, encore une fois,
élève la norme en matière de représentativité.
The representation of visible minorities in the public service has
consistently lagged behind their workforce availability. Given that
the availability data for 2011 are five years out of date and the
visible minority population is increasing rapidly, the indicators
for 2011 understate the current gap between representation and
availability. Among public servants who are members of visible
minorities, patterns of inequality are clearly evident. They are
under-represented in indeterminate appointments and
overrepresented in term appointments. They are notably underrepresented in the executive group and in the highest salary
category and slightly overrepresented in the lowest salary
category. Positive indicators include a rate of promotion that
exceeds their representation level and their hiring rate exceeds
their separation rate, although it falls short of their level of
representation.
Le taux des minorités visibles dans la fonction publique a
continuellement été inférieur à leur représentation au sein de la
population active. Comme les données à ce sujet pour 2011 sont
dépassées de cinq ans et que la population de minorités visibles
augmente rapidement, les indicateurs pour 2011 représentent une
sous-estimation de l’écart actuel entre la représentation et la
disponibilité. Chez les fonctionnaires appartenant à une minorité
visible, les schèmes d’inégalité sont manifestes. Ils sont sousreprésentés parmi les personnes nommées pour une durée
indéterminée et surreprésentés parmi les personnes nommées
pour une période déterminée. Ils sont particulièrement sousreprésentés dans le groupe de la direction et dans la catégorie de la
plus forte rémunération et légèrement surreprésentés dans la
catégorie de la plus faible rémunération. Parmi les indicateurs
positifs, mentionnons un taux de promotion supérieur à leur taux
de représentation et un taux d’embauche supérieur à leur taux de
départ, bien qu’ils soient inférieurs au taux de représentation.
Given their overall under-representation, the public service has
not been a representative bureaucracy for visible minorities in any
respect, and this situation will not improve if present trends
continue.
Compte tenu de la sous-représentation globale des minorités
visibles, la fonction publique n’est d’aucune façon une
administration représentative, et la situation ne s’améliorera pas
si la tendance actuelle se maintient.
The under-representation of visible minorities is probably not
due to a shortage of applicants. Data from the Public Service
Commission showed that from 2008 through 2011 the percentage
of visible minority applicants was considerably higher than their
percentage of appointments — a pattern not shown for the other
equity groups.
La sous-représentation des minorités visibles n’est
probablement pas causée par un manque de candidats. Selon les
données de la Commission de la fonction publique, de 2008 à
2011, le pourcentage de candidats appartenant à une minorité
visible était considérablement supérieur au pourcentage de
nomination de ce groupe, une tendance qui ne s’observe pas
chez les autres groupes désignés aux fins de l’équité en emploi.
The commission undertook a survey to investigate whether
applicants who are members of equity groups are eliminated
during the appointment process to a greater degree than other
applicants. The study found that this was true for visible minority
applicants but not for members of the other three equity groups,
suggesting that systemic barriers affect hiring for visible
minorities.
La commission a entrepris une enquête pour déterminer si les
candidats membres d’un groupe désigné sont éliminés durant le
processus de nomination dans une plus large mesure que les
autres. L’étude a révélé qu’il en était ainsi pour les candidats
appartenant à une minorité visible, mais pas pour les membres des
trois autres groupes, ce qui donne à penser que des obstacles
systémiques compromettent l’embauche de membres de minorités
visibles.
Responses to the 2011 and 2008 Public Service Employee
Survey contained evidence that members of visible minorities,
persons with disabilities and persons of Aboriginal identity
Les réponses au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de
2011 et de 2008 démontraient que les personnes appartenant à une
minorité visible, les personnes handicapées et les personnes
22-4-2013
Droits de la personne
25:59
experience discrimination and harassment more than employees
who are not members of these groups.
d’identité autochtone sont victimes de discrimination et de
harcèlement dans une plus large mesure que les fonctionnaires
n’appartenant pas à l’un de ces groupes.
In conclusion, my analysis showed that access to employment
in the federal public service and representation rates have
increased over time for all four equity groups. In terms of
presence alone, the public service as a whole is considered by some
to be a representative bureaucracy for women, Aboriginal persons
and persons with disabilities, but not for visible minorities.
However, the representation of Aboriginal people and persons
with disabilities is unlikely to keep up with increases in the
representation of these groups in the external labour market.
Moreover, if we consider factors beyond mere access, including
representation in the executive group and indicators of inequality
in salary and appointment status, all four equity groups face
persistent inequality.
Pour conclure, selon mon analyse, l’accès à l’emploi dans la
fonction publique fédérale et les taux de représentation ont
augmenté au fil du temps dans les quatre groupes désignés. Si on
ne regarde que la présence, la fonction publique dans son
ensemble est perçue par certains comme une administration
représentative pour ce qui est des femmes, des Autochtones et des
personnes handicapées, mais pas des minorités visibles. Toutefois,
le taux de représentation des Autochtones et des personnes
handicapées ne va probablement pas suivre l’accroissement de la
représentation de ces groupes sur le marché du travail externe. De
plus, si on examine des facteurs autres que l’accès proprement dit,
comme la représentation dans le groupe de la direction et les
indicateurs d’inégalités en matière de rémunération et de
nominations, les quatre groupes visés par l’équité en emploi
sont victimes d’inégalités persistantes.
In this more meaningful sense, the federal public service is not
currently a representative bureaucracy, and recent and planned
government actions provide no reason to hope this will change.
These negative actions include staff cuts, reductions in hires into
indeterminate positions, lack of tangible government commitment
to employment equity implementation and cancellation of the
mandatory long form of the census, which is the source of labour
market availability data which employers use to set their goals.
Looking ahead, the journey toward a representative public service
appears to be getting longer.
À y regarder de plus près, donc, la fonction publique fédérale
ne constitue actuellement pas une administration représentative,
et les mesures gouvernementales récentes et prévues ne donnent
aucune raison d’espérer que la situation va changer. Parmi ces
mesures négatives, mentionnons la compression du personnel, la
réduction des embauches à des postes pourvus pour une période
indéterminée, le manque d’engagement tangible du gouvernement
à l’égard de la mise en œuvre de l’équité en emploi et l’abolition
du questionnaire détaillé obligatoire du recensement, source des
données relatives à la disponibilité sur le marché du travail
qu’utilisent les employeurs pour établir leurs objectifs. En
conséquence, la route vers une fonction publique représentative
semble s’allonger.
Thank you for your attention. I would be pleased to respond to
your questions.
Merci de votre attention. Je serais ravie de répondre à vos
questions.
The Chair: Thank you very much, Professor Agócs, for your
detailed presentation.
La présidente : Merci beaucoup, madame Agócs, pour votre
exposé détaillé.
We will go to questions.
Nous allons passer aux questions.
Senator Ataullahjan: Thank you, professor.
La sénatrice Ataullahjan : Merci, madame.
I am curious about the upper levels of management. Do you
feel the glass ceiling still exists for the four designated groups to be
appointed to the executive levels?
Ms. Agócs: That is what the data suggests to me, yes.
Je m’interroge quant aux échelons supérieurs de la direction. À
votre avis, y a-t-il toujours un plafond de verre qui compromet
l’accession des quatre groupes désignés à des postes de cadre?
Mme Agócs : C’est ce que les données semblent indiquer, oui.
Senator Ataullahjan: Do you believe the situation has improved
for women but not minority women?
La sénatrice Ataullahjan : Croyez-vous que la situation s’est
améliorée pour les femmes, mais pas celles appartenant à une
minorité?
Ms. Agócs: It has improved for women, but there is not
adequate public data available for the breakdown of women
versus men in the three designated groups, including Aboriginal
peoples, visible minorities and persons with disabilities. We do
not know where women stand versus men in terms of access to the
executive group for each of those populations.
Mme Agócs : La situation s’est améliorée pour les femmes,
mais il n’y a pas de données publiques adéquates permettant la
ventilation des données relatives aux femmes et aux hommes dans
les trois groupes désignés, à savoir les Autochtones, les minorités
visibles et les personnes handicapées. Nous ignorons où se situent
les femmes par rapport aux hommes quant à l’accès au groupe de
la direction dans chacune de ces populations.
25:60
Human Rights
Senator Ataullahjan: Does age play a factor?
22-4-2013
La sénatrice Ataullahjan : L’âge est-il un facteur?
Ms. Agócs: I am not sure that age would be a consistent factor
for any of the groups. I believe that the population of persons
with disabilities would be on the older side probably, and they are
also under-represented in the executive group.
Mme Agócs : Je ne saurais affirmer que l’âge est un facteur
constant dans l’un ou l’autre des groupes. À mon avis, la
population de personnes handicapées serait plus âgée,
probablement, et elle est aussi sous-représentée dans le groupe
de la direction.
I am not sure what the age distribution is of visible minorities
and Aboriginal people, but that could be tested if we had the data
to be able to look at the distribution of the age groups.
J’ignore quelle est la répartition selon l’âge chez les minorités
visibles et les Autochtones, mais, si nous avions les données, nous
pourrions le déterminer pour être en mesure d’examiner la
répartition des groupes d’âge.
Senator Ataullahjan: Could you share some best practices for
employers to ensure a culture of equity and human rights in the
workplace?
La sénatrice Ataullahjan : Pourriez-vous nous parler de
pratiques exemplaires que peuvent adopter les employeurs pour
promouvoir une culture d’équité et de respect des droits de la
personne en milieu de travail?
Ms. Agócs: Yes, I think it is very important to examine the
systemic barriers that all four groups face in terms of access to
career development opportunities, including promotion into the
executive group, as well as the culture of the organization,
whether it is inclusive and welcoming, and also whether the low
numbers of some groups in certain parts of the bureaucracy affect
the climate for those groups.
Mme Agócs : Oui, je crois qu’il importe beaucoup d’examiner
les obstacles systémiques qui visent ces quatre groupes au chapitre
de l’accès à des possibilités de perfectionnement professionnel,
dont la promotion au groupe de la direction, ainsi que de la
culture organisationnelle — est-elle inclusive et accueillante? — et
aussi de déterminer si la faible représentation de certains groupes
dans certaines sections de l’organisation influe sur le climat pour
ces groupes.
One way to look at the identification of systemic barriers to
equality is to use three diagnostic ideas. One would be
employment systems, which are the decisions made about
human resources management throughout the career
development of individual members of the public service. The
Employment Equity Act provides for employers to do an
employment systems review, which is a valuable tool for
identifying systemic barriers for any particular category of
employee in terms of their job and for any designated group.
Une façon de repérer les obstacles systémiques compromettant
l’égalité est de recourir à trois idées de diagnostic. L’une
toucherait les systèmes d’emploi, c’est-à-dire les décisions prises
au sujet de la gestion des ressources humaines tout au long du
perfectionnement professionnel de fonctionnaires particuliers. La
Loi sur l’équité en matière d’emploi oblige les employeurs à mener
une étude de leurs systèmes d’emploi, ce qui constitue un outil
précieux pour repérer les obstacles systémiques touchant une
catégorie d’employés particulière sur le plan de l’emploi et
touchant tout groupe désigné.
It becomes an empirical process to look at how people
progress. Let us say, if we are looking at promotion, what are
the decision points during the promotion process and are there
any barriers at any point in that decision process? An employment
systems review that is well done can answer that kind of question
and can identify systemic barriers that might get in the way of full
access of qualified people to the jobs that they are qualified for.
Le suivi de la manière dont progressent les gens devient un
processus empirique. Si, par exemple, nous examinons la
promotion, quels sont les points de décision durant le processus
de promotion? Y a-t-il des obstacles, à une étape ou à une autre,
dans ce processus décisionnel? Une étude des systèmes d’emploi
bien menée peut permettre de répondre à ce genre de questions et
de repérer des obstacles systémiques pouvant compromettre le
plein accès de personnes compétentes aux emplois pour lesquels
elles sont qualifiées.
If we look at organizational culture, this is something that is
not covered specifically in the Employment Equity Act. We know
from research that organizational culture is an important factor in
whether a workplace is inclusive, whether people have
opportunities to progress in their careers and whether decisions
are made that are fair.
Si nous nous penchons sur la culture organisationnelle, ce n’est
pas un aspect abordé explicitement dans la Loi sur l’équité en
matière d’emploi. Nous savons, à la lumière de la recherche, que
la culture organisationnelle est un facteur important pour
déterminer si un lieu de travail est inclusif, si les gens ont la
possibilité de progresser dans leur carrière et si on prend des
décisions justes.
There are cultural audits done by some employers to look at
whether there is harassment in the workplace, whether the
environment is inclusive for all groups, whether there is an
informal culture that is welcoming and whether information is
Certains employeurs mènent une vérification de la culture afin
de déterminer s’il y a du harcèlement en milieu de travail, si
l’environnement est inclusif pour tous les groupes, s’il existe une
culture informelle accueillante et si l’information circule de façon
22-4-2013
Droits de la personne
25:61
equitably passed around in the organization. All those kinds of
important parts of the culture of an organization can be assessed,
and barriers can be identified.
équitable au sein de l’organisation. Tous ces aspects importants
de la culture d’une organisation peuvent être évalués, et des
obstacles peuvent être cernés.
When it comes to numbers, we have data on the representation
of the different groups within different parts of the public service,
and those numbers themselves can change the culture, in a sense.
If there are very few members of a particular group, let us say at
the executive level, it might become difficult for members of the
executive group that are from designated groups to feel supported
and welcomed within that environment.
Quant aux chiffres, nous avons des données relatives à la
représentation des différents groupes dans différentes parties de la
fonction publique, et ces chiffres peuvent en soi changer la
culture, d’une certaine façon. S’il y a très peu de membres d’un
groupe particulier, disons, à l’échelon supérieur, les membres du
groupe de la direction appartenant à un groupe désigné peuvent se
sentir peu soutenus et accueillis dans cet environnement.
Senator White: Thank you for your presentation, it was very
interesting.
Le sénateur White : Merci de votre exposé, qui était très
intéressant.
From a representation perspective, have you given any thought
to the reality of the representation? I will use as an example the
Aboriginal representation, where some large tracts of Aboriginal
communities would show that 50 per cent of the population of
that community is under the age of 20. In fact, in Nunavut
50 per cent of the population is under the age of 17.
En ce qui concerne la représentation, avez-vous songé au
réalisme de la représentation? Prenons la représentation
autochtone : dans un grand nombre de collectivités
autochtones, 50 p. 100 de la population est âgée de moins de
20 ans. À vrai dire, au Nunavut, 50 p. 100 de la population est
âgée de moins de 17 ans.
Has any research been done allowing for those differences so
that we have a true picture of who is available to be employed,
versus a population base, against the opportunity?
A-t-on mené des travaux de recherche qui tiennent compte de
ces différences, de sorte que nous puissions réellement voir qui est
disponible pour travailler, en fonction de la base démographique,
comparativement aux débouchés?
Ms. Agócs: There are two important points here. One is that
because the Aboriginal population tends to be younger than the
population of Canada as a whole, we are looking at the future
labour force of Canada. We need to get on this idea of including
Aboriginal people in the jobs that are available because they will
be the labour force of the future.
Mme Agócs : Il y a deux idées importantes ici. Tout d’abord,
comme la population autochtone tend à être plus jeune que la
population du Canada dans son ensemble, elle est la population
active future du Canada. Nous devons intégrer cette idée d’inclure
les Autochtones dans les emplois disponibles, car ils constituent la
population active de demain.
In terms of ability to take the age distribution into account
now, availability data does that. The data that we get from
Statistics Canada that are used by employers to look at
availability generally refer to the population of working age
that are in various job categories and in various locations from
which the organization generally recruits.
Quant à la capacité de tenir compte de la répartition selon l’âge
à l’heure actuelle, les données sur la disponibilité font cela. Les
données que nous obtenons de Statistique Canada et qui sont
utilisées par les employeurs pour examiner la disponibilité portent
généralement sur la population en âge de travailler dans
différentes catégories d’emploi et à différents endroits où
l’organisation a l’habitude de faire du recrutement.
That age factor is taken into consideration in availability data.
Ce facteur de l’âge est pris en compte dans les données sur la
disponibilité.
Senator White: Taking that into account, we had some good
presentations this evening talking about appropriate
representation, some higher, some lower, and some departments
much higher. Aboriginal Affairs is a great example when it comes
to representation.
Le sénateur White : Cela dit, nous avons entendu ce soir des
exposés intéressants au sujet de la représentation appropriée,
parfois supérieure, parfois inférieure et, dans certains ministères,
très supérieure. Affaires autochtones est un excellent exemple au
chapitre de la représentation.
Is the picture better or gloomier today? I am not talking about
the future, because I understand that has a lot to do with
education and training, and that can go on. Is the picture better or
worse than we would think today?
La situation actuelle est-elle meilleure ou pire? Je ne parle pas
de l’avenir, car je comprends que cela dépend dans une large
mesure de la scolarité et de la formation, et ces choses peuvent
évoluer. La situation est-elle meilleure ou pire que ce que nous
pensons aujourd’hui?
Typically we just hear the statistics that 3.8 per cent of the
Canadian population is Aboriginal, and then we are told what
percentage of the federal public service is Aboriginal. The
Habituellement, nous entendons seulement que 3,8 p. 100 de la
population canadienne est autochtone, puis on nous dit quel
pourcentage de la fonction publique fédérale est autochtone. Les
25:62
Human Rights
22-4-2013
numbers might sound okay but, in fact, based on availability they
might be higher than some would expect. Would that be correct? I
do not know the answer. This is not a trick question.
chiffres semblent peut-être acceptables, mais, en fait, selon la
disponibilité, ils sont peut-être plus élevés que certains pourraient
le croire. Est-ce exact? J’ignore la réponse. Ce n’est pas une
question piège.
Ms. Agócs: Aboriginal representation in the federal public
service is at least as good as the availability of that population in
the working age population, but they are not equitably
distributed.
Mme Agócs : La représentation autochtone dans la fonction
publique fédérale est au moins équivalente à la disponibilité de
cette population parmi les gens en âge de travailler, mais elle n’est
pas distribuée de façon équitable.
Senator White: My background is policing, and I was RCMP
for 25 years and mostly in the Arctic.
Le sénateur White : J’ai fait carrière dans la police, et j’ai été
membre de la GRC pendant 25 ans, surtout dans l’Arctique.
The challenge faced in some of those departments is that their
expectation of representation is higher than the 3.8 per cent. In
fact, Nunavut has legislation that requires the percentage of
federal government employees to meet the population base. If it is
74 per cent Inuit then they expect that, over a certain period of
time, you will have 74 per cent Inuit working in federal
government employment.
La difficulté dans certains de ces services, c’est qu’on s’attend à
ce que la représentation soit supérieure aux 3,8 p. 100. De fait, il y
a au Nunavut des dispositions législatives exigeant que le
pourcentage des employés du gouvernement fédéral soit
équivalent à celui de la population. Si elle est composée à
74 p. 100 d’Inuits, alors on s’attend à ce que, au cours d’une
certaine période, les postes au gouvernement fédéral soient
occupés à 74 p. 100 par des Inuits.
It is almost like we have agreed to a policy, or in this case a
legislation, when Nunavut was formed that would set us up to
actually fail in some cases, since the vast majority of the federal
positions would also fit within Aboriginal Affairs and Parks
Canada in the North, as an example.
C’est presque comme si on avait adopté une politique, ou, dans
le cas actuel, des dispositions législatives, au moment où le
Nunavut a été créé, qui nous vouerait à l’échec dans certains cas,
car la vaste majorité des postes fédéraux se situerait aussi à
Affaires autochtones et à Parcs Canada, dans le Nord, par
exemple.
Should we not have agreed to that? Should we have looked for
a more even distribution across departments, or should we instead
take over overrepresentation in some departments and push for
even distribution down the road?
Aurions-nous mieux fait de ne pas accepter cela? Aurions-nous
dû chercher à obtenir une répartition plus égale entre les
ministères ou devrions-nous plut ôt admettre la
surreprésentation dans certains ministères et viser une
répartition plus égale à long terme?
Ms. Agócs: It seems to me Nunavut is a special case because of
the very high representation of Aboriginal peoples within the
population from which employers in Nunavut would be
recruiting.
Mme Agócs : Il me semble que le Nunavut est un cas spécial,
vu la très forte représentation des peuples autochtones au sein de
la population à partir de laquelle recruteraient les employeurs du
Nunavut.
Senator White: However, each province might have the same
argument. Saskatchewan in policing has the same challenges right
now of much higher First Nations population in the RCMP in
Saskatchewan than some other provinces because of the pressure
they get politically, both provincially and from First Nations. I
accept that we probably are overrepresented in some departments.
I am challenged, though, to suggest that it is wrong, I guess. From
my perspective, it is about satisfying those we serve, and if the
people we serve are telling us they would like more Aboriginal
people in their area, working in their communities, I am not sure
that is the wrong way to go either.
Le sénateur White : Par contre, toutes les provinces pourraient
soulever le même argument. Actuellement, les services de police
saskatchewanais éprouvent les mêmes difficultés, à savoir une
représentation beaucoup plus élevée des Premières Nations dans
la GRC en Saskatchewan que dans d’autres provinces, en raison
des pressions politiques exercées par la province et les Premières
Nations. Je reconnais que nous sommes probablement
surreprésentés dans certains ministères. J’aurais toutefois du mal
à affirmer que c’est inacceptable, j’imagine. À mes yeux, l’objectif
est de satisfaire la population que nous servons, et si elle nous dit
qu’elle aimerait voir plus d’Autochtones dans sa région,
travaillant dans sa collectivité, je ne saurais dire que ce n’est pas
la bonne voie à suivre.
Ms. Agócs: Yes. It would seem to me that in a province like
Saskatchewan, especially in urban areas where there is a fairly
large Aboriginal population that is becoming more educated all
the time, that there is an opportunity to recruit from that
Mme Agócs : Oui. Selon moi, dans une province comme la
Saskatchewan, surtout dans les régions urbaines où vit une
population autochtone considérable qui devient de plus en plus
scolarisée, on a l’occasion de faire du recrutement au sein de cette
22-4-2013
Droits de la personne
25:63
population for jobs in the public service or in policing or other
parts of the economy.
population pour combler des postes dans la fonction publique,
dans les services de police ou dans d’autres segments de
l’économie.
Senator White: Thank you. I was thinking out loud more than
a question. I apologize, Madam Chair.
Le sénateur White : Merci. Je réfléchissais à voix haute plus que
je ne posais une question. Pardonnez-moi, madame la présidente.
The Chair: As a supplementary to what Senator White was
saying about younger people, can you define ‘‘workforce
availability’’?
La présidente : Question de compléter ce que disait le sénateur
White au sujet des jeunes, pouvez-vous définir la notion de
« disponibilité dans la population active »?
Ms. Agócs: Generally, it would be the data that is made
available by Statistics Canada. That is the usual source of
workforce availability data. The population of working age would
be defined, as I understand it, somewhere between the early 20s
and age 54, or something of that nature, in large job categories
from which employers would be recruiting.
Mme Agócs : En général, ce sont les données que publie
Statistique Canada. Il s’agit de la source habituelle de données
relatives à la disponibilité dans la population active. La
population en âge de travailler correspond, si je comprends
bien, au groupe d’âge du début de la vingtaine jusqu’à 54 ans, ou
quelque chose comme ça, dans de grandes catégories d’emploi où
les employeurs recrutent.
For example, let us say you want to recruit for a specialized
kind of professional role in an organization. You might have a
nationwide recruiting pool for that job because you do not have a
lot of local people who would be qualified to serve in that kind of
position. However, you might have a localized availability pool
for, let us say, tradespeople or administrative employees.
Par exemple, disons que vous voulez pourvoir un poste
professionnel spécialisé dans une organisation. Vous avez peutêtre un bassin de recrutement national pour cet emploi, vu la
pénurie de personnes qualifiées pour combler ce type de poste
dans la localité. Toutefois, vous aurez peut-être un bassin de
disponibilité local pour, disons, les gens de métier ou les employés
administratifs.
The Chair: When we are looking for jobs in the federal service,
we are only looking at workforce availability numbers; we are not
looking at the population? Is that correct?
La présidente : Lorsque nous examinons les emplois dans la
fonction publique fédérale, nous regardons seulement les chiffres
liés à la disponibilité dans la population active; nous ne regardons
pas la population, n’est-ce pas? Est-ce exact?
Ms. Agócs: That is right. When employers do their
employment equity analysis, they are comparing their own
workforce representation with the representation of the
designated groups in the availability pools from which they
draw when they hire.
Mme Agócs : C’est exact. Lorsque les employeurs mènent leur
analyse d’équité en matière d’emploi, ils comparent la
représentation dans leur propre effectif à la représentation de
groupes désignés dans les bassins de gens disponibles à partir
desquels ils embauchent.
Senator Andreychuk: Thank you for your perspectives,
somewhat gloomy, that we are going the opposite direction
than the legislation intended. In other words, you do not think we
will reach the targets that were set. Given that, and given that it is
a changing field all the time, what would you suggest we
recommend to the government, other than what we are doing?
La sénatrice Andreychuk : Je vous remercie de brosser un
portrait — si sombre soit-il — de la situation. Alors, selon vous,
nous allons dans le sens contraire de ce que visaient les
dispositions législatives. Autrement dit, vous ne croyez pas que
nous atteindrons les cibles établies. Vu la situation et le fait que la
conjoncture change toujours, selon vous, que devrions-nous
recommander au gouvernement, outre ce que nous faisons déjà?
We have talked about targets, changing the culture, working
with communities, reaching out to the disadvantaged
communities if they are not in the mix, going beyond Ottawa. If
you read our reports, we have heard from many people suggesting
a lot of shortcomings but also recommending how to move ahead.
In one of the previous questions I asked if our targets are out of
date now and should we do something else to encourage full
inclusiveness in our public service without detracting from merit,
which should be our goal in professionalism.
Nous avons parlé des cibles, du changement de culture, du
travail avec les collectivités, de la liaison avec les communautés
désavantagées si elles ont été exclues et d’aller plus loin
qu’Ottawa. Si vous lisez nos rapports, vous constaterez que
nous avons entendu de nombreuses personnes qui mentionnent
beaucoup de faiblesses, mais qui recommandent aussi des façons
d’avancer. Dans le cadre d’une question antérieure, j’ai cherché à
savoir si nos cibles étaient dépassées à l’heure actuelle et si nous
devrions faire autre chose pour encourager la pleine inclusivité de
la fonction publique sans compromettre le mérite, qui devrait être
le but du professionnalisme.
What would you suggest we do to reverse what you seem to be
saying are negative trends? Is it to be more consistent or is there
something else we should be doing?
À votre avis, que devrions-nous faire pour renverser des
tendances que vous semblez qualifier de négatives? S’agit-il d’être
plus uniforme, ou devrions-nous faire autre chose?
25:64
Human Rights
22-4-2013
Ms. Agócs: The recommendations contained in the two reports
of this committee are very strong, and if they were followed, you
would see some real improvements. Also, the targets that were
included in the Embracing Change initiative, which comes from
the year 2000, could have produced some change. This report was
endorsed by the government but then not implemented.
Mme Agócs : Les recommandations des deux rapports du
comité sont très solides, et, si on les suit, vous verrez de réelles
améliorations. De plus, les cibles de l’initiative Faire place au
changement, qui date de 2000, auraient pu produire des
changements. Le rapport a reçu l’appui du gouvernement, mais
n’a jamais été mis en œuvre.
My feeling is that employment equity is very strong in terms of
the legislation that we have, except that we are not implementing
it with real vigour and with real determination. If we were to
implement employment equity as the law requires, I think we
would see results. However, it becomes difficult when we are
going backwards now. As I mentioned, the cancellation of the
long-form census is a concern because that is the data from which
availability data come, and if we do not have meaningful
availability data, then it is impossible for employers to set
employment equity goals that are realistic.
Selon moi, l’équité en emploi est très solide sur le plan des
dispositions législatives en place, mais nous manquons de vigueur
et de détermination dans notre façon de les mettre en œuvre. Si
nous mettions en œuvre l’équité en matière d’emploi
conformément à ce qu’exige la loi, nous verrions des résultats.
Toutefois, cela devient difficile, car nous reculons maintenant.
Comme je l’ai mentionné, l’abolition du questionnaire détaillé du
recensement est une source de préoccupations, car les données
relatives à la disponibilité proviennent de là et, à défaut d’avoir
des données significatives quant à la disponibilité, les employeurs
deviennent incapables de fixer des objectifs d’équité en emploi
réalistes.
That is one example, in my view, of how we are going
backwards. If we had the mandatory long-form census back, we
would have that tool which is important in terms of goal setting
for employment equity.
Voilà un exemple, à mon avis, de notre recul. Si nous
ramenions le questionnaire détaillé obligatoire du recensement,
nous aurions un outil important pour fixer des objectifs d’équité
en matière d’emploi.
You mentioned the possibility of not having targets, but that
proposition worries me in terms of employment equity
effectiveness, because if you look at how businesses make a
success of their operations, they set targets. They set targets for
marketing, market share, for profit and so forth. We know that
we are more likely to pay attention to targets that we are
accountable for achieving. If we have no targets and are not
accountable for achieving any targets, we will probably put our
energy into other areas in which we do have targets to meet and
are accountable for success.
Vous avez mentionné la possibilité de ne pas avoir de cible,
mais cette idée m’inquiète sur le plan de l’efficacité de l’équité en
emploi; songez à la façon dont les entreprises prospèrent : en
fixant des cibles. Elles fixent des cibles en matière de
commercialisation, de part de marché, de rentabilité, et j’en
passe. Nous savons que nous sommes plus susceptibles de nous
soucier de cibles que nous sommes responsables d’atteindre. Si
nous n’avons pas de cible et ne sommes pas tenus d’en atteindre,
nous allons probablement consacrer notre énergie à d’autres
aspects à l’égard desquels nous avons des cibles à atteindre et
sommes comptables.
One of the recommendations of this committee that I really
believe in is that decision makers need to be held accountable for
employment equity results, and I do not think that has generally
been the case.
L’une des recommandations du comité à laquelle je crois
réellement, c’est que les décideurs doivent être comptables des
résultats en matière d’équité en emploi, et je n’estime pas que tel a
généralement été le cas.
Senator Andreychuk: You put some weight in for this
information source of the long-form census data. I do not want
to get into that because I think all information is helpful. My
concern is more that the public service is representative of the
community; and so, if there are impediments, I would think they
are not just in the public service; they are within the community,
within our attitudes, the broader scope. Do you have any
recommendations for how we can speed up the process of
integrating these groups, not just into the public service but
everywhere, so that it is no longer a target but is a normal process
of having all people achieve and be part of the constituency of
Canada?
La sénatrice Andreychuk : Vous avez parlé en faveur de la
source d’information qu’est le questionnaire détaillé du
recensement. Je ne veux pas me lancer dans cette discussion, car
je crois que toute information est utile. Je m’intéresse davantage à
la question de savoir si la fonction publique est représentative de
la collectivité; et s’il y a des obstacles, j’imagine qu’ils ne sont pas
propres à la fonction publique; ils sont dans la collectivité, dans
nos attitudes et dans la situation générale. Avez-vous des
recommandations sur la façon d’accélérer le processus
d’intégration de ces groupes, pas seulement dans la fonction
publique, mais partout, de sorte que cela soit non plus une cible,
mais un processus normal qui permet à tout le monde de se
réaliser et de faire partie de la collectivité du Canada?
Ms. Agócs: That is a beautiful aspirational goal that I think we
all share. We are a long way from being there. We are not in a
place right now where we have equitable opportunities for
Mme Agócs : Il s’agit d’un objectif noble et ambitieux que nous
partageons tous, à mon avis. Nous sommes encore très loin de le
réaliser. Nous ne sommes pas actuellement dans une situation où
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Droits de la personne
25:65
everyone in society. Until we do, it is helpful to have employment
equity policy and pay equity policy to help us to make progress
toward that aspirational goal, which is ultimately what we
envision for Canada.
nous offrons des débouchés équitables à tous les membres de la
société. Entre-temps, il est utile d’appliquer une politique d’équité
en emploi et une politique d’équité salariale pour nous aider à
progresser vers cet objectif ambitieux, qui représente notre vision
d’avenir pour le Canada.
Senator Andreychuk: Do you take other laws, attitudes, societal
attitudes, all as important to try and change to make the
differences? The Public Service Commission is of particular
interest; it represents Canada, the Government of Canada, so it is
important to set targets and to work at achieving inclusiveness,
but is it not equally important to work on the other factors in the
society? We are not going to succeed if we do not do a little bit
here and a little bit there. We will move the yardstick.
La sénatrice Andreychuk : À vos yeux, les autres lois et les
attitudes — les attitudes sociétales — sont-elles toutes aussi
importantes dans notre effort pour changer les choses? La
Commission de la fonction publique revêt un intérêt particulier;
elle représente le Canada, le gouvernement du Canada, alors elle a
un rôle important à jouer dans l’établissement de cibles et le
travail pour réaliser l’inclusivité, mais n’est-il pas tout aussi
important de s’intéresser aux autres facteurs dans la société? Nous
ne réussirons pas si nous n’en faisons pas un peu par ci et un peu
par là. Nous ferons avancer les choses.
Ms. Agócs: Yes. I think we cannot put too much responsibility
on any one institution to change the whole of society. We have
many different institutions in Canadian society and each has a
role to play. We look to our public schools, our schools in
general, to try to ensure that children grow up with inclusiveness
as part of the way they look at the world around them. We have
various other institutions that work in their particular ways,
whether it is not-for-profit organizations that try to create a level
playing field for persons with disabilities or various other
enterprises like sports and so on. We have so many institutions
that are all working to make the contribution you are talking
about, to try to change society as a whole, and every bit helps.
Mme Agócs : Oui. Je ne crois pas que nous pouvons imposer
toute la responsabilité à une seule institution pour changer
l’ensemble de la société. Nous avons nombre d’institutions
différentes dans la société canadienne, et chacune a un rôle à
jouer. Nous comptons sur nos écoles publiques, nos écoles en
général, pour qu’elles s’assurent que nos enfants grandissent dans
un milieu inclusif et voient cela comme allant de soi. Nous avons
bien d’autres institutions qui travaillent à leur façon, qu’il s’agisse
d’un organisme sans but lucratif qui essaie de créer une situation
équitable pour les personnes handicapées ou qui se consacre à une
autre activité comme le sport. Nous avons tant d’institutions qui
travaillent toutes pour apporter la contribution dont vous parlez,
pour changer la société dans son ensemble, et l’apport de chacun
est utile.
However, having said that, I think employers have a special
responsibility because so much of the quality of life for families
and for individuals depends upon their integration into the
workforce and into employment. Employment is a particularly
important area where we need to make all the progress that we
can.
Toutefois, cela dit, je crois que les employeurs ont une
responsabilité particulière, parce qu’une si grande partie de la
qualité de vie des familles et des personnes dépend de l’intégration
à la population active et de l’obtention d’un emploi. L’emploi est
un secteur particulièrement important où nous devons réaliser
tous les progrès possibles.
Senator Hubley: Thank you for your presentation. In it, you
offer to us a comparison of your findings with what theory and
past research have shown about factors that contribute to the
effectiveness of employment equity implementation and
conditions that may impede it. I know the answers you have
given to us have contributed to that. Is there anything else you
would like to add to that?
La sénatrice Hubley : Merci de votre exposé. Vous nous avez
présenté une comparaison de vos conclusions et de ce que disent
la théorie et la recherche passée concernant des facteurs
contribuant à l’efficacité de la mise en œuvre de l’équité en
matière d’emploi et des conditions pouvant la compromettre. Je
sais que les réponses que vous nous avez données sont utiles à ce
chapitre. Aimeriez-vous ajouter autre chose?
Ms. Agócs: I think there are some perhaps particular things
that some employers have done that are particularly helpful in
terms of removing barriers and integrating visible minorities into
the workforce. One of those things is to really invest in
management training, development and mentoring to prepare
members of designated groups for promotion, and at the same
time to learn their capabilities and what they have to offer.
Mme Agócs : Je crois que certains employeurs ont fait des
choses particulièrement utiles pour éliminer les obstacles et
intégrer les minorités visibles à la population active. L’une de
ces choses est de réellement investir dans la formation de la
direction, le perfectionnement et l’encadrement pour préparer les
membres de groupes désignés à la promotion, tout en apprenant
quelles sont leurs capacités et ce qu’ils ont à offrir.
Large changes are important, but also one-on-one
opportunities to be mentored, to develop one’s capabilities and
to prepare for career advancement is an important thing that
progressive employers do. That is one small example. It is not so
Les grands changements sont importants, mais les possibilités
d’encadrement individuel, de perfectionnement des capacités et de
préparation à l’avancement professionnel sont des choses
importantes que font les employeurs progressistes. C’est un petit
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Human Rights
22-4-2013
small, I guess, if we are talking about really boosting
opportunities for progression into senior roles, like the EX
group. It is important to have that management training
development and mentoring structure available.
exemple. Peut-être pas si petit, j’imagine, si nous parlons de
réellement multiplier les possibilités de progression vers des rôles
de l’échelon supérieur, comme le groupe de la direction. Il importe
que cette structure de perfectionnement de la formation et
d’encadrement de la direction soit en place.
Senator Hubley: Were there any conditions that you felt might
impede it, which was the latter part of the question?
La sénatrice Hubley : Selon vous, y a-t-il des conditions qui
pourraient compromettre cela, ce qui représente le deuxième volet
de la question?
Ms. Agócs: One of the things happening in our economy right
now is the greater use by many employers, including the federal
public service, of term appointments, part-time work and termlimited work, which ultimately leads to turnover and a lack of
retention. Because of our population right now, it is probable that
visible minorities, women and Aboriginal peoples would be
among the groups most likely to be employed on a term basis. It is
a difficult situation that we are facing now, and if we are going
through a period where recruiting into indeterminate positions is
less and recruitment into term positions is more, that creates an
issue.
Mme Agócs : L’un des phénomènes qui surviennent dans notre
économie à l’heure actuelle est le recours accru par nombre
d’employeurs, y compris dans la fonction publique fédérale, à des
nominations pour une période déterminée, au travail à temps
partiel et au travail à durée limitée, ce qui, au bout du compte,
mène au roulement du personnel et compromet le maintien en
poste. Compte tenu de notre profil démographique actuel, il est
probable que les minorités visibles, les femmes et les Autochtones
fassent partie des groupes les plus susceptibles d’être employés
pour une période déterminée. Nous faisons face actuellement à
une situation difficile, et si la tendance est à offrir moins d’emplois
pour combler des postes d’une période indéterminée et plus
d’emplois pour une période déterminée, il va y avoir un problème.
The Chair: I have a few questions. The challenge many times is
changing attitudes. One hires people who look like you, who
think like you, that you think are homogeneous. I see one of the
barriers, especially when the responsibility moves to deputy
ministers and managers — I am not being critical of them; it is
just the way one hires. There needs to be some systemic changes.
La présidente : J’ai quelques questions. Bien souvent, la
difficulté tient au changement d’attitude. Nous embauchons des
gens qui nous ressemblent et qui pensent comme nous et qui
créeront une masse homogène. Je vois là un obstacle, surtout
lorsque la responsabilité est transférée aux sous-ministres et aux
gestionnaires... Je ne les critique pas; il s’agit simplement de la
façon dont on embauche. Il faut apporter des changements
systémiques.
One of the barriers to achieving employment equity, I believe,
is the belief that attitudes of hiring managers do not recognize the
value of diversity. How do you change these attitudes?
L’un des obstacles à l’équité en emploi, selon moi, tient à la
croyance voulant que les gestionnaires recruteurs ne reconnaissent
pas la valeur de la diversité. Comment changer ces attitudes?
Ms. Agócs: I think attitudes are important, but I believe that
behaviour is more important. I do not know whether we can
count on changing all of the attitudes that decision makers have in
a big organization, but we can hope to change some of the
behaviours that create barriers for the progress of the designated
groups.
Mme Agócs : Je crois que les attitudes sont importantes, mais,
à mon avis, les comportements le sont encore plus. J’ignore si
nous pouvons espérer changer l’attitude de tous les décideurs
d’une grande organisation, mais nous pouvons espérer changer
certains comportements à l’origine des obstacles aux progrès des
groupes désignés.
How does one change behaviour? Direction from the top of the
organization, all the way from the PMO and the ministers down
through the organization, putting an emphasis on the importance
of diversity in the public service, why it is important, and the
expectations attached to achieving more diversity will influence
behaviour, especially if there are rewards and sanctions attached
to progress in having greater diversity or the failure to achieve
greater diversity. Those kinds of measures create changes in
behaviour.
Comment change-t-on un comportement? Cela doit venir du
sommet de l’organisation, à partir du Cabinet du premier ministre
et des ministres jusqu’au cœur de l’organisation, en mettant
l’accent sur l’importance de la diversité dans la fonction publique,
la raison de cette importance et les attentes liées à l’accroissement
de la diversité. Cela va influer sur le comportement, surtout s’il y a
des récompenses et des sanctions rattachées à l’accroissement de
la diversité ou à l’échec à cet égard. Ce genre de mesure crée des
changements sur le plan du comportement.
It is good to have efforts to change attitudes to go along with
that, to have training and opportunities where people in decisionmaking positions can learn to be comfortable with diversity, but
the main thing is to change behaviour.
Il convient aussi de déployer des efforts pour changer les
attitudes, d’offrir de la formation et des débouchés pour que les
décideurs puissent apprendre à s’habituer à la diversité, mais
l’important est de changer les comportements.
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Droits de la personne
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The Chair: The other thing that really preoccupies me is the
issue of self-identification. I myself very much struggle; if I were
an employee in the federal service, I would not self-identify, so I
do not criticize those people who do not do so for 101 reasons.
How do you change that?
La présidente : L’autre chose qui me préoccupe beaucoup est la
question de l’auto-identification. C’est pour moi-même une
question épineuse; si j’étais fonctionnaire, je ne m’autoidentifierais pas, alors je ne critique pas les gens qui ne le font
pas pour mille et une raisons. Comment changez-vous cela?
Ms. Agócs: Influencing the propensity to self-identify depends
on the culture of the organization. Does it feel safe to selfidentify? Is it a culture of respect and inclusiveness where a person
expects to be accepted for who they are? If it is not, then it is not a
favourable environment for people to self-identify.
Mme Agócs : La tendance à s’auto-identifier dépend de la
culture organisationnelle. Est-il prudent de s’auto-identifier?
Y a-t-il une culture de respect et d’inclusivité, où une personne
s’attend à être acceptée pour qui elle est? Dans le cas contraire,
alors l’environnement n’est pas propice à l’auto-identification.
Another factor that I think might be helpful would be to ask
employees themselves whether they feel comfortable selfidentifying, and if not, why not, and doing so in a safe way so
that people do not feel put upon.
Un autre facteur qui pourrait être utile, selon moi, consiste à
demander aux employés eux-mêmes s’ils se sentent à l’aise de
s’auto-identifier et, dans le cas contraire, pourquoi il faut
également s’assurer de ne pas mettre les gens sur la sellette et
qu’ils ne se sentent pas pris au piège lorsqu’on leur pose la
question.
Much of the task of barrier removal depends upon learning
from members of the designated groups what the barriers are.
People who are not members of the designated groups and who
have not experienced discrimination are often unable to see the
barriers, unable to feel them. Therefore, it is important to get help
from members of the designated groups themselves, including
advocacy organizations representing designated groups, not
necessarily people who are now in the public service, although
they could be helpful as well, to learn what it is that contributes to
a safe environment for self-identification.
L’élimination des obstacles exige en grande partie qu’on
apprenne des membres de groupes désignés quels sont les
obstacles. Les gens qui ne font pas partie des groupes désignés
et qui n’ont pas été victimes de discrimination sont souvent
incapables de voir les obstacles et de les ressentir. Ainsi, il importe
d’obtenir l’aide des membres des groupes désignés, y compris les
organisations qui défendent leurs intérêts, pas nécessairement des
gens qui se trouvent maintenant dans la fonction publique, bien
qu’ils puissent aussi être utiles, afin d’apprendre quels facteurs
contribuent à un environnement sécuritaire pour l’autoidentification.
The Chair: It is very difficult when one talks about creating
safety and changing culture. Earlier today, the Public Service
Commissioner, Ms. Robinson, was here, and she spoke about
letting employees know how this information will be used and
making them feel that it will be used in the best possible light.
How do you change culture? How do you create that safety?
La présidente : Il est très difficile de créer une sécurité et de
changer la culture. Plus tôt aujourd’hui, la commissaire de la
fonction publique, Mme Robinson, est venue témoigner devant
nous et a parlé de l’importance d’informer les employés sur la
façon dont l’information sera utilisée et de leur montrer qu’elle
sera utilisée dans les meilleures intentions. Comment peut-on
changer cette culture? Comment peut-on créer cette sécurité?
Ms. Agócs: By demonstrating that the culture is safe. The main
way to create a feeling of safety is by demonstrating over time that
the information will be used in appropriate ways and not abused,
by demonstrating that no one will suffer because they have selfidentified and by creating support systems and a sense of
inclusiveness. Doing that is a long and sometimes rather
complex process, but it begins with respecting the diverse
employees who are now present in the organization and calling
upon them to give their ideas about what needs to be done to
make culture change happen.
Mme Agócs : En démontrant que la culture est bienveillante.
La meilleure façon de susciter un sentiment de sécurité est de
démontrer, au fil du temps, que l’information sera utilisée de
façon adéquate et non pas abusive, de démontrer qu’il n’y aura
pas de conséquence négative pour une personne qui s’autoidentifie et de créer des systèmes de soutien et un sentiment
d’appartenance. Il s’agit d’un processus long et parfois plutôt
complexe, mais il commence par le respect de la diversité des
employés qui sont présents dans l’organisation et leur
consultation pour obtenir leurs idées sur ce qu’il faut faire pour
réaliser un changement culturel.
The Chair: Earlier this evening we heard witnesses from the
Canadian Human Rights Commission. They told us that if they
find non-compliance when they audit a department, they reach an
agreement that there will be compliance. A few years later they
revisit, and if there is not compliance they come to another
agreement.
La présidente : Plus tôt ce soir, nous avons entendu des témoins
de la Commission canadienne des droits de la personne. Ils nous
ont dit que, lorsqu’ils constatent un défaut de conformité dans le
cadre de la vérification d’un ministère, ils concluent un accord
selon lequel des mesures seront prises pour atteindre la
conformité. Quelques années plus tard, ils reviennent, et si la
conformité n’a pas été atteinte, ils concluent un autre accord.
25:68
Human Rights
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Employees in that department would find it difficult to see
non-compliance on a regular basis, agreements reached to comply
and yet further non-compliance. What kind of a culture does that
create?
Les employés de ce ministère trouveraient difficile de voir
régulièrement de tels manquements, de constater que la
conclusion d’accords de conformité est inutile. Quel est le genre
de culture que cela crée?
Ms. Agócs: It is a culture in which employment equity is clearly
not valued; a culture which does not send a message of
inclusiveness and that employment equity is important.
Mme Agócs : Une culture où l’équité en matière d’emploi n’est
manifestement pas valorisée; une culture qui n’envoie pas un
message d’inclusivité et qui n’attache aucune importance à
l’équité en matière d’emploi.
The Chair: Thank you very much for your very detailed
presentation, upon which I can assure you we will be reflecting.
You brought up many things. We will certainly read your paper
as well. We hope that we can continue to work with you in the
future.
La présidente : Merci beaucoup de votre exposé très détaillé sur
lequel, je puis vous l’assurer, nous réfléchirons. Vous avez soulevé
de nombreux points. Nous allons certainement aussi lire votre
document. Nous espérons pouvoir continuer à travailler avec
vous.
Ms. Agócs: Thank you very much. It was a great pleasure to
meet with you.
Mme Agócs : Merci beaucoup. La séance a été pour moi un
grand plaisir.
(The committee continued in camera.)
(La séance se poursuit à huis clos.)
WITNESSES
Public Service Commission of Canada:
TÉMOINS
Commission de la fonction publique du Canada :
Anne-Marie Robinson, President;
Anne-Marie Robinson, présidente;
Hélène Laurendeau, Senior Vice President, Policy;
Hélène Laurendeau, vice-présidente principale, Politiques;
Stan Lee, Director General, Personnel Psychology Centre.
Treasury Board of Canada Secretariat:
Stan Lee, directeur général, Centre de psychologie du personnel.
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada :
Daniel Watson, Chief Human Resources Officer;
Daniel Watson, dirigeant principal des ressources humaines;
Ross MacLeod, Assistant Deputy Minister, Governance Planning
and Policy Sector.
Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur Gouvernance,
planification et politiques.
Canadian Human Rights Commission:
Commission canadienne des droits de la personne :
David Langtry, Acting Chief Commissioner;
David Langtry, président par intérim;
Marie-Claude Girard, Director;
Marie-Claude Girard, directrice;
Piero Narducci, Acting Director General;
Piero Narducci, directeur général par intérim;
Tracey Donaldson, Acting Director.
Tracey Donaldson, directrice par intérim.
University of Western Ontario:
Carol Agócs, Professor Emerita.
Available on the Internet: http://www.parl.gc.ca
Université Western Ontario :
Carol Agócs, professeure émérite.
Disponible sur internet: http://www.parl.gc.ca
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