2008-2009 Rapport annuel Commission de la fonction publique

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Commission de la fonction publique
Rapport annuel
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Commission de la fonction publique du Canada
300, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario) K1A 0M7
Renseignements : 613-992-9562
Télécopieur : 613-992-9352
Le présent rapport est également disponible sur notre site Web à l’adresse suivante :
www.psc-cfp.gc.ca
No de catalogue : SC1-2009F-PDF
ISBN 978-1-100-92265-2
© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par
la Commission de la fonction publique du Canada, 2009
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Ministre du Patrimoine canadien et des Langues officielles
Chambre des communes
Ottawa (Ontario)
K1A 0A6
Nous vous prions de bien vouloir présenter au Parlement le Rapport de la
Commission de la fonction publique du Canada pour l’exercice 2008-2009.
Nous vous présentons le rapport conformément à l’article 23 de la
Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13).
Nous vous prions d’agréer l’assurance de notre très haute considération.
La présidente,
Maria Barrados
La commissaire,
Manon Vennat
Le commissaire,
David Zussman
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Énoncé de mission, de vision et de valeurs de la CFP
Mission et vision – viser l'excellence
La Commission de la fonction publique s’efforce de bâtir une fonction publique vouée
à l’excellence. Nous protégeons le principe du mérite, l’impartialité, la représentativité et l’usage
des deux langues officielles.
Nous protégeons également l’intégrité du processus de dotation dans la fonction publique
et l’impartialité politique des fonctionnaires. Nous élaborons des politiques et des orientations pour
les gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs décisions en matière de
dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de confirmer l’efficacité du système
de dotation et d’y apporter des améliorations. En tant qu’organisme indépendant, nous faisons
rapport des résultats obtenus au Parlement.
Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens de talent de toutes les régions du pays.
Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d’une fonction
publique moderne et novatrice.
Des valeurs pour guider nos actions
Pour servir le Parlement et les Canadiens, nous sommes guidés par les valeurs suivantes, auxquelles
nous adhérons avec fierté :
Intégrité dans nos actes;
Justice dans nos décisions;
Respect dans nos relations;
Transparence dans nos communications.
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Table des matières
Chapitre 1
Opinion de la Commission . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Contexte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Solidité et intégrité du système de dotation dans son ensemble . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Sources de préoccupation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Amélioration continue des fonctions de la Commission de la fonction publique . . . . . . . . . . 11
Regard vers l’avenir : se préparer en vue de l’examen quinquennal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Chapitre 2
Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation
des pouvoirs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Fonctionnaires assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Activités globales d’embauche et de dotation dans la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Activités d’embauche à la fonction publique selon la région géographique . . . . . . . . . . . . . . . 25
Groupe de la direction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Langues officielles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . 33
Chapitre 3
Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et
des valeurs directrices . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Évaluation globale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Accessibilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Justice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Transparence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Représentativité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Nouvelle méthode de mesure des taux de recrutement des groupes d’équité
en matière d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Évaluation des tendances et du rendement quant au recrutement
des groupes d’équité en matière d’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Pratiques dignes de mention. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Chapitre 4
Une fonction publique impartiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Impartialité en dotation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Partie 7 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Mise en candidature . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Enquêtes au sujet des activités politiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Nécessité d’améliorer la communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Impartialité au XXIe siècle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
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Chapitre 5
Gestion de la dotation dans les ministères et organismes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Progrès généraux accomplis dans les principaux secteurs de changement . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Délégation des pouvoirs de dotation aux administrateurs généraux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
Planification et intégration des ressources humaines à la planification opérationnelle . . . . . . 89
Systèmes de soutien aux ressources humaines de l’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
Responsabilisation des gestionnaires à l’égard des résultats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Efficience et durée de la dotation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Dotation collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Mesure de la durée des processus de dotation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
Efficience mesurée selon la durée des processus de dotation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
Possibilités d’autres progrès. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Organisations ayant obtenu le meilleur rendement –
Évaluation par la CFP des rapports ministériels sur l’obligation
de rendre compte en dotation de 2008-2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Chapitre 6
Surveillance et responsabilisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Protéger le mérite au moyen d’une gamme complète d’outils. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Examen de la surveillance et recommandations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Vérifications, études et évaluations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Enquêtes relatives à des processus de nomination. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
Chapitre 7
Habilitation des ministères et organismes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
Amélioration de la série de lignes directrices . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
Administration des droits de priorité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
Infrastructure habilitante. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Recrutement de diplômés postsecondaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
Recrutement d’étudiants à des postes temporaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Statistiques relatives au recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
Bassins gérés par la CFP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
Services de ressourcement des cadres de direction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
Services et produits d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
Nombre d’évaluations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
Outils et services d’évaluation personnalisés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Mesures d’adaptation liées aux tests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Évaluation de la langue seconde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
Sécurité des examens de la CFP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
Innovations dans le domaine des évaluations et des examens en ligne . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
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Annexes
Annexe 1A
Gamme d’outils de la Commission de la fonction publique
visant à assurer la protection du mérite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
Annexe 1B
Examen des activités de surveillance de la Commission
de la fonction publique – Plan d’action . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162
Annexe 2
Plan de vérification, d’évaluation et d’études pour 2010 et 2011 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
Annexe 3
Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
Annexe 4
Restrictions et conditions particulières imposées aux organisations à la suite
des résultats des activités de surveillance de la Commission de la fonction publique . . . . . . 176
Annexe 5
Dispositions particulières en matière de subdélégation – Sommaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
Annexe 6
Profil des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée . . . . . . . . . . . . 178
Annexe 7
Tableaux statistiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
Annexe 8
Glossaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
Biographies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216
Organigramme de la Commission de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . 220
Bureaux de la Commission de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
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Chapitre 1
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Opinion de la Commission
1.1
En 2008-2009, la Commission de la fonction publique (CFP) a continué
d’assumer son rôle unique et essentiel qui est d’assurer, pour le compte
du Parlement, une fonction publique professionnelle, fondée sur le mérite
et impartiale.
1.2
L’exercice 2008-2009 constitue la troisième année complète d’application
de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), entrée en vigueur
en 2005. Les ministères et organismes, de même que la CFP, ont continué
de faire des progrès dans la mise en œuvre des objectifs énoncés dans la
Loi et nous avons observé des réalisations considérables dans certains
secteurs. Cependant, la CFP s’inquiète du fait que des signes précoces et
importants indiquent qu’une vigilance accrue s’impose pour s’assurer que
les Canadiens continueront de compter sur une fonction publique fondée
sur le mérite et impartiale dans les années à venir.
Contexte
2
1.3
La LEFP actuelle a apporté, dans l’ensemble de la fonction publique, des
changements qui visent à moderniser la gestion des ressources humaines
(RH). Par suite de ces changements, les administrateurs généraux ont vu
augmenter leurs responsabilités concernant la dotation en personnel de leur
organisation et la gestion des personnes. Les mesures destinées à protéger
les valeurs fondamentales de la fonction publique que sont le mérite et
l’impartialité ont été renforcées, de même que les exigences en matière de
responsabilisation imposées aux organisations et aux personnes chargées
de gérer la fonction publique.
1.4
Des éléments précis du régime de gestion des RH ont subi des modifications
fondamentales. La Loi actuelle a établi une définition explicite du mérite,
fondement des nominations internes et externes à la fonction publique,
et son orientation repose sur les valeurs. Elle incite la CFP à déléguer
ses pouvoirs de dotation aux administrateurs généraux qui, à leur tour,
confient la dotation aux gestionnaires. L’objectif central de cette mesure était
d’accroître la capacité des gestionnaires d’adapter les processus de dotation
en fonction de leurs besoins opérationnels particuliers. Parallèlement, la Loi
a accordé une plus grande importance à la responsabilisation effective des
administrateurs généraux à l’égard de la CFP et, par l’entremise de la CFP,
à l’égard du Parlement.
1.5
Le préambule de la Loi prévoit une fonction publique qui, entre autres,
« se distingue par ses pratiques d’emploi équitables et transparentes,
le respect de ses employés, sa volonté réelle de dialogue et ses mécanismes
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de recours destinés à résoudre des questions touchant les nominations ».
Conformément à cela, plusieurs changements importants ont été apportés
au régime de recours. La « discussion informelle » est maintenant accessible
aux fonctionnaires qui prennent part aux processus de nomination internes.
La Loi prévoit que, dans les cas où la CFP autorise un administrateur général
à faire des nominations internes, l’autorisation doit comprendre le pouvoir
de révoquer ces nominations et de prendre des mesures correctives à leur
égard à la suite d’une enquête par l’administrateur général. L’objet de ces
changements était, pour la plupart, de donner suite aux préoccupations
des fonctionnaires, dans leur milieu de travail, à l’exception des cas
de fraude, d’influence politique, de nomination fondée sur des motifs d’ordre
politique ou d’abus de pouvoir. Le Tribunal de la dotation de la fonction
publique (TDFP) a été créé et chargé d’instruire et de trancher les plaintes
liées aux abus de pouvoir touchant les processus de nomination internes,
la mise en œuvre de mesures correctives ordonnées par le Tribunal et les mises
en disponibilité. Un fonctionnaire peut également présenter une plainte au
TDFP selon laquelle une révocation n’était pas raisonnable ou selon laquelle
il y a eu une omission d’évaluer le fonctionnaire dans la langue officielle
de son choix. Pour la CFP, la Loi met davantage l’accent sur la surveillance,
par l’entremise de sa fonction de vérification et par la réorientation de ses
pouvoirs d’enquête.
1.6
La Loi traite aussi des activités politiques. La partie 7 précise le droit qu’ont
les fonctionnaires de se livrer à des activités politiques, tout en respectant
l’impartialité politique dans la fonction publique. Elle a attribué à la CFP
un nouveau rôle, celui d’examiner les demandes de fonctionnaires désireux
de se porter candidat à une élection municipale ou d’être candidat. La CFP
n’accorde la permission que si elle est convaincue que les activités ne
porteront pas atteinte ou ne sembleront pas porter atteinte à la capacité des
fonctionnaires d’exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale.
1.7
Comme l’ont souvent souligné la CFP et d’autres parties, la pleine efficacité
de la LEFP n’était possible qu’avec un changement de culture important.
La Loi a eu une incidence sur les personnes suivantes : les administrateurs
généraux, qui se sont vu déléguer des responsabilités accrues dans le
domaine de la dotation; les gestionnaires, qui ont dû apprendre à utiliser
une démarche fondée sur les valeurs et à s’acquitter de leurs nouvelles
responsabilités en matière de dotation; les spécialistes des RH, qui ont
dû adapter leur rôle pour appuyer les gestionnaires, et les fonctionnaires,
qui ont dû se familiariser avec les nouveaux processus de dotation et les
mécanismes de recours.
1.8
Après trois ans d’application de la LEFP, nous avons maintenant les
connaissances et l’expérience nécessaires pour mieux comprendre l’incidence
de ces changements.
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Solidité et intégrité du système de dotation
dans son ensemble
1.9
En 2008-2009, la croissance de la fonction publique s’est poursuivie. En mars
2009, celle-ci comptait 208 947 fonctionnaires dans des organisations au sein
desquelles la CFP a délégué son pouvoir de nomination aux administrateurs
généraux, une augmentation de 4,5 % comparativement à mars 2008.
1.10 La croissance, les départs à la retraite et le roulement de personnel
important ont donné lieu à un niveau élevé d’activités de dotation cette
année. Les organisations auxquelles la CFP a délégué ses pouvoirs de
nomination ont mené en tout 126 651 activités de dotation en 2008-20091.
Il s’agit d’une augmentation de 3,7 % par rapport à l’exercice précédent.
Fait à noter, le nombre de nouveaux fonctionnaires embauchés de l’extérieur
de la fonction publique et nommés pour une période indéterminée s’élève
à 12 705, une hausse de 20,1 %. Par ailleurs, parmi les quelque 9 700
fonctionnaires nommés pour une période indéterminée qui ont quitté
la fonction publique en 2008-2009, la plupart sont partis à la retraite.
Les fonctionnaires qui ont donné leur démission représentaient seulement
1,4 % de l’effectif occupant des postes pour une période indéterminée.
[...] les progrès réalisés
au cours des deux
premières années
d’application se sont
poursuivis et [...] dans
certains secteurs,
la situation s’est
améliorée.
1.11 Le niveau élevé d’activités de dotation renforce la nécessité de mettre en place
un système de dotation modernisé qui répond aux besoins des organisations
et des gestionnaires et qui jouit du soutien d’une collectivité des RH bien
établie. Parallèlement, ce contexte offre aux fonctionnaires et aux Canadiens
de nombreuses occasions d’occuper un emploi intéressant au sein de la
fonction publique.
1.12 Les diverses activités de surveillance menées par la CFP en 2008-2009
confirment que les progrès réalisés au cours des deux premières années
d’application se sont poursuivis et que, dans certains secteurs, la situation
s’est améliorée. Il convient de souligner particulièrement ce qui suit :
■
Dans l’ensemble, le rendement des organisations en matière de dotation
est acceptable, puisque 76 % des secteurs de rendement examinés pour
tous les ministères et organismes ont obtenu la cote acceptable, soit une
amélioration d’environ quatre points de pourcentage. Par ailleurs,
nous commençons à relever des cas de bon rendement en gestion.
■
La proportion de ministères et organismes qui ont obtenu un
rendement acceptable pour la planification intégrée des RH et des
activités a fait un bond de 33 points de pourcentage, passant de 28 %
en 2007-2008 à 61 % en 2008-2009.
1 Voir le chapitre 2, Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
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Nous avons aussi observé une augmentation importante, de 36 % en
2007-2008 à 75 % en 2008-2009, de la proportion d’organisations
qui ont obtenu la cote acceptable pour les systèmes organisationnels
de soutien aux RH. Cependant, dans sept grandes organisations
(qui représentent 40,4 % des organisations assujetties à la LEFP),
les gestionnaires subdélégués ont indiqué avoir besoin d’un soutien
accru au chapitre des systèmes de dotation, et de la part de leurs
conseillers en dotation.
Parallèlement, des améliorations importantes s’imposent toujours dans
le secteur de la responsabilisation des gestionnaires à l’égard des résultats.
1.13 Les activités de surveillance que nous avons menées en 2008-2009 nous
ont aussi permis de constater que les valeurs fondamentales que sont le
mérite et l’impartialité sont généralement respectées dans l’ensemble de
la fonction publique. Cependant, nous sommes de plus en plus préoccupés
par le fait que l’intégrité du système de nomination est compromise par
les effets cumulatifs des pratiques organisationnelles qui ne respectent
pas suffisamment les valeurs directrices que sont la justice, l’accessibilité,
la transparence et la représentativité. Nous avons relevé des cas où le mérite
n’a pas été respecté, ou des cas où l’information contenue dans le dossier de
dotation était insuffisante et ne permettait pas de déterminer si le mérite avait
été respecté. Nous avons aussi remarqué l’apparition de nouveaux défis liés
à l’impartialité, défis qu’il faudra examiner de plus près pour s’assurer que
les Canadiens continueront de compter sur une fonction publique fondée
sur le mérite et impartiale dans les années à venir.
Sources de préoccupation
1.14 Durée des processus de dotation – L’une des principales attentes à l’égard
de la LEFP était qu’elle permette de réduire la durée des processus de dotation
et d’en augmenter l’efficience. Grâce à des processus de dotation efficients,
la fonction publique demeure efficace dans l’exécution de ses activités et de
ses programmes, et les gestionnaires sont plus concurrentiels relativement
aux autres employeurs. De plus, cette efficience fait que les fonctionnaires
sont nommés plus rapidement et qu’ils entrent en fonction en temps
opportun pour accomplir le travail qui leur est confié.
1.15 La durée du processus de dotation des postes constitue un indicateur
important de l’efficience du système de dotation. Lorsque la durée est excessive,
le travail peut être retardé ou le gestionnaire risque d’opter pour des mesures
de dotation différentes ou temporaires, comme l’embauche d’employés
occasionnels ou les nominations intérimaires, qui ont des conséquences
sur les valeurs fondamentales et les valeurs directrices de la LEFP. En outre,
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les candidats sont susceptibles d’accepter des offres d’emploi ailleurs, dans
une autre unité de travail ou une autre organisation, ou même à l’extérieur
de la fonction publique.
1.16 En 2008-2009, selon l’analyse des données de la CFP provenant du Sondage
sur les nominations et du Sondage sur la dotation, le temps moyen requis
pour doter un poste pour une période indéterminée, à l’issue d’un processus
annoncé, s’est accru à la suite de l’entrée en vigueur de la LEFP en décembre
2005, passant de 22,8 semaines à 24,1 semaines. Il a ensuite diminué à
23,5 semaines, au fur et à mesure que les ministères et organismes fédéraux
se sont adaptés au nouveau régime de dotation. L’analyse des processus de
dotation internes annoncés pour une période indéterminée indique que la
durée des processus de dotation est plus longue sous le régime de la LEFP
en raison d’une utilisation accrue des processus de dotation collectifs,
lesquels prennent souvent plus de temps à effectuer comparativement aux
processus de dotation individuels. Davantage d’analyse de la durée des
processus de dotation est présentée au chapitre 5.
[...] la CFP estime qu’il
est encore possible pour
les organisations et
les gestionnaires
de réduire
considérablement
la durée des processus
de nomination dans
le contexte des cadres
législatif et stratégique
actuels.
6
6
1.17 Bien que l’expérience croissante sous le régime actuel ait donné lieu à des
améliorations, la CFP s’inquiète du fait que les processus de dotation sont
en moyenne encore plus longs qu’ils ne l’étaient avant l’entrée en vigueur
de la Loi actuelle. Selon d’autres analyses que nous avons effectuées en
2008-2009, il est possible de réduire la durée des processus de dotation grâce
à des investissements initiaux dans la planification des RH, dans le soutien
organisationnel (p. ex. la capacité et les systèmes des RH) ainsi que dans
la responsabilisation des gestionnaires et dans la surveillance des résultats.
Dans le cadre du projet pilote Métamorphose de la dotation, par exemple,
la CFP a constaté que les gestionnaires qui disposaient d’une méthode de
gestion de projet bien établie pouvaient contribuer à l’efficience des diverses
étapes du processus. L’utilisation d’une telle méthode dans le cadre d’un
processus externe a permis de doter plusieurs postes en 45 jours civils
(depuis l’annonce du processus jusqu’aux offres de nomination).
1.18 En se fondant sur les éléments d’information dont elle dispose, la CFP estime
qu’il est encore possible pour les organisations et les gestionnaires de réduire
considérablement la durée des processus de nomination dans le contexte des
cadres législatif et stratégique actuels. Il serait possible de réduire la durée
d’environ 30 %, selon le type de processus et la taille de l’organisation,
pourvu que les gestionnaires disposent d’un soutien en matière de RH,
de l’information et les outils dont ils ont besoin et qu’ils adoptent une
méthode de gestion plus proactive.
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1.19 Si l’augmentation de l’efficience et la réduction de la durée des processus
de dotation constituaient l’une des principales attentes à l’égard de la LEFP,
il n’en demeure pas moins que l’efficience ne peut être obtenue au détriment
des valeurs fondamentales et des valeurs directrices de la Loi. En cherchant
avant tout à fournir des méthodes et des outils de dotation novateurs,
de l’information permettant de surveiller le rendement en dotation et
des conseils précis pour concilier les valeurs, la CFP continuera d’aider les
organisations qui veulent améliorer leur rendement quant à la durée des
processus de dotation.
1.20 Main-d’œuvre temporaire – Dans son rapport annuel présenté au
Parlement en 2006-2007, la CFP faisait état de ses préoccupations au sujet
du recrutement de personnel permanent au moyen d’une main-d’œuvre
temporaire. En 2008-2009, la CFP a constaté que non seulement la tendance
s’était maintenue, mais aussi que les employés occasionnels étaient de plus
en plus utilisés comme source d’embauche de personnel permanent.
1.21 Bien que nous reconnaissions la nécessité d’embaucher du personnel
temporaire pour répondre à des besoins à court terme ou pour se procurer
une expertise spéciale, aucune des dispositions de la LEFP ne s’applique
aux employés occasionnels, y compris le mérite. Dans les nominations
subséquentes d’employés occasionnels à des postes dotés pour une période
indéterminée, ces employés ont un avantage sur les autres candidats en
raison des connaissances et de l’expérience qu’ils ont acquises dans le cadre
de leur emploi occasionnel. De plus, le fait que les employés occasionnels
proviennent généralement de bassins de main-d’œuvre locaux a une
incidence sur les valeurs que sont l’accessibilité et la représentativité.
1.22 En 2008-2009, les statistiques de la CFP indiquent une certaine amélioration
en ce qui concerne les nominations pour une période indéterminée,
la proportion de fonctionnaires n’ayant jamais occupé de poste à la fonction
publique s’étant accrue, passant d’un peu plus de 16 % en 2000-2001 à 35 %
en 2008-2009. Nous avons cependant observé une nouvelle tendance, à savoir
que, de plus en plus, l’expérience de travail antérieure à la fonction publique
des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée a été
acquise exclusivement au moyen d’emplois occasionnels. Les personnes qui
avaient déjà occupé un emploi occasionnel dans la fonction publique et qui
n’avaient jamais été nommées à un poste de durée déterminée représentaient
4 % de tous les nouveaux fonctionnaires nommés pour une période
indéterminée en 2000-2001. En 2008-2009, cette proportion est passée
à 15 %.
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1.23 La proportion de nouveaux fonctionnaires nommés pour une période
indéterminée qui ont déjà occupé un emploi occasionnel à la fonction
publique est une source de préoccupation pour la CFP. Il faut chercher
à maintenir un équilibre entre l’avantage d’embaucher des personnes ayant
déjà travaillé à la fonction publique fédérale et les valeurs directrices que sont
l’accessibilité, la justice, la transparence et la représentativité. En 2009-2010,
la CFP examinera plus à fond cette tendance et ses conséquences,
et déterminera si une intervention est nécessaire.
1.24 Recours aux entreprises privées – Nous nous inquiétons aussi du fait que
des entreprises privées sont utilisées pour l’embauche d’employés temporaires
non assujettis à la LEFP. Dans la plupart des cas, si un poste est à doter,
à moins qu’il ne soit temporairement vacant, il doit l’être conformément
à la LEFP, au moyen d’une nomination fondée sur le mérite. En outre,
le recours répété à des services contractuels sur une longue période peut
aller à l’encontre des valeurs directrices. Par exemple, nous nous inquiétons
des avantages qu’ont les employés contractuels pour entrer à la fonction
publique et nous nous interrogeons à savoir si ces employés répondent
aux exigences auxquelles doivent satisfaire les fonctionnaires. En 2009-2010,
nous examinerons de plus près les services d’aide temporaire dans le contexte
de la LEFP et du respect des valeurs directrices.
[...] il faut documenter
avec une plus grande
rigueur les décisions sur
les nominations
effectuées au moyen
des mécanismes
d’intégration pour
veiller au respect des
exigences législatives,
des lignes directrices
et des valeurs
de dotation.
8
8
1.25 Intégration des étudiants – Selon l’étude statistique publiée par la CFP
en octobre 2008, intitulée Nominations subséquentes à la participation
aux programmes fédéraux d’embauche des étudiants en vertu de la Loi sur
l’emploi dans la fonction publique, plus du cinquième des participants au
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) ont obtenu
des postes de durée déterminée ou des postes pour une période indéterminée
dans la fonction publique. Selon le rapport de la CFP, intitulé Vérification
du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et des nominations
subséquentes effectuées au moyen des mécanismes d’intégration, publié en mai
2009, le PFETE, dans son ensemble, fonctionne raisonnablement bien.
1.26 Cependant, la vérification a aussi révélé que plus du tiers des processus
de nomination examinés, qui ont été effectués au moyen des mécanismes
d’intégration, étaient insatisfaisants, en ce sens qu’ils ne respectaient pas
le Cadre de nomination de la CFP. Par ailleurs, les organisations visées par
la vérification n’avaient pas intégré les nominations effectuées au moyen
des mécanismes d’intégration dans leurs plans des RH, et peu d’entre elles
exerçaient une surveillance quant à la sélection et aux décisions en matière
de nomination pour s’assurer qu’elles respectaient la LEFP et les valeurs
directrices. Selon les constatations de la vérification, il faut documenter avec
une plus grande rigueur les décisions sur les nominations effectuées au
moyen des mécanismes d’intégration pour veiller au respect des exigences
législatives, des lignes directrices et des valeurs de dotation.
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1.27 Au cours des dernières années, le nombre de participants au PFETE qui ont
été embauchés à la fonction publique a encore augmenté, passant de 9 574 en
2006-2007 à 9 932 en 2008-2009. À la suite de l’annonce faite dans le budget
de janvier 2009 selon laquelle 20 millions de dollars supplémentaires seraient
attribués sur une période de deux ans aux ministères et organismes pour
l’embauche d’étudiants, cette tendance à la hausse pourrait se maintenir.
Le cas échéant, la CFP s’attend à ce que les gestionnaires fassent preuve
d’une plus grande rigueur pour se fonder sur le mérite et respecter les
valeurs directrices lorsqu’ils prennent des décisions à l’égard des nominations
effectuées au moyen de mécanismes d’intégration.
1.28 Zone nationale de sélection – L’exigence des Lignes directrices qui régit la
zone nationale de sélection (ZNS) a été établie pour accroître l’accessibilité
aux emplois dans la fonction publique fédérale pour toute la population
canadienne et pour les Canadiens vivant à l’étranger. En décembre 2008,
la CFP a terminé l’élargissement de l’application d’une ZNS à tous les postes
dans l’ensemble du pays. Tous les postes à temps plein dotés pour une durée
déterminée d’au moins six mois et tous les postes dotés pour une période
indéterminée, au moyen de processus de nomination externes annoncés,
sont maintenant accessibles aux candidats de l’ensemble du Canada et aux
Canadiens qui vivent à l’étranger, alors qu’en 2004, seulement 19 % de ces
postes étaient ouverts à toute la population canadienne.
En décembre 2008,
la CFP a terminé
l’élargissement de
l’application d’une ZNS
à tous les postes dans
l’ensemble du pays.
1.29 Le nombre de postulants pour 2008-2009 indique que les Canadiens sont
plus nombreux à tirer parti de l’accès élargi aux emplois. En 2007-2008,
38 % des 242 096 demandes reçues dans la région de la capitale nationale,
soit 91 996 demandes, provenaient d’autres régions. En 2008-2009, le nombre
de demandes provenant d’autres régions était de 88 050, soit 41 % des
214 756 demandes reçues. Un taux d’augmentation semblable a été observé
dans les autres régions, à l’exception de la Saskatchewan où le nombre de
demandes provenant d’autres régions est passé de 7 419 demandes (66 %)
des 11 242 en 2007-2008 à 16 646 demandes (80 %) des 20 808 en 2008-2009.
1.30 Selon une analyse préliminaire des données relatives aux nominations,
l’objectif d’améliorer l’accès aux emplois est atteint. Cependant, la CFP ne
peut conclure que le taux de nomination de candidats provenant d’autres
régions est suffisant, puisqu’elle ne dispose d’aucun point de référence.
La CFP continuera donc de surveiller les taux de nomination et d’effectuer
des recherches afin de mieux comprendre les variables en cause.
1.31 La CFP a évalué les processus de nomination non annoncés parce qu’ils
constituent un secteur de risque que les administrateurs généraux doivent
surveiller de plus près afin d’assurer le respect des valeurs fondamentales
et des valeurs directrices. La CFP a des préoccupations concernant la
communication de cette information et la qualité des données transmises.
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Une étude réalisée par la CFP, intitulée Étude sur la collecte de données liées
aux processus de nomination non annoncés, a permis de constater que la
rigueur variait énormément d’une organisation à l’autre, et que les données
transmises sous-estimaient, et parfois surestimaient, le nombre de processus
annoncés. Par ailleurs, des erreurs de codage ont été décelées dans les quatre
organisations visées par l’étude.
1.32 Malgré tout, en se fondant sur les rapports que lui ont fournis les organisations,
la CFP estime que, en 2008-2009, le pourcentage des processus non annoncés
semble avoir diminué par rapport à l’exercice précédent (de 40 % à 37 %).
Les estimations de la CFP indiquent aussi que 84 % des nominations
intérimaires de quatre mois et plus ont été effectuées au moyen de processus
non annoncés. Comme les nominations intérimaires procurent un avantage
en vue d’une promotion subséquente, il est possible d’améliorer encore
l’annonce de ces postes et l’équité des pratiques de dotation employées.
Les postes annoncés
à l’extérieur de la
fonction publique
n’attirent toutefois pas
suffisamment les
personnes handicapées,
dont le taux de
recrutement demeure
inférieur à la
disponibilité au sein
de la population
active.
10 10
1.33 La CFP privilégie les processus annoncés parce qu’ils correspondent davantage
aux valeurs directrices que sont l’accessibilité et la transparence. Les processus
non annoncés peuvent être justifiés s’ils sont conformes aux critères de
l’organisation et aux lignes directrices de la CFP concernant le choix du
processus de nomination. La CFP exige de l’organisation qui souhaite utiliser
un processus non annoncé une justification écrite démontrant que les valeurs
ont été prises en compte. Les administrateurs généraux sont aussi tenus
d’exercer une surveillance et de faire rapport de leur utilisation des processus
non annoncés. Les résultats de nos vérifications révèlent que les organisations
ont de la difficulté à répondre à ces exigences.
1.34 Équité en matière d’emploi – La représentativité est l’une des valeurs
directrices de la CFP dont les gestionnaires doivent tenir compte tout au
long d’un processus de nomination. Pour pouvoir bien planifier et suivre
les progrès réalisés au sujet de la représentativité, la CFP doit aussi disposer
de données fiables. Elle a donc mis au point une nouvelle méthodologie
lui permettant de déterminer le taux de recrutement des Autochtones,
des membres des minorités visibles et des personnes handicapées dans
le cadre des processus externes annoncés.
1.35 Une analyse de la CFP révèle qu’en 2008-2009 trois groupes visés par l’équité
en matière d’emploi (EE), soit les Autochtones, les membres des minorités
visibles et les femmes, ont réalisé des gains constants, affichant chacun, pour
des processus externes, un taux de nomination supérieur à leur disponibilité
respective au sein de la population active. Les postes annoncés à l’extérieur
de la fonction publique n’attirent toutefois pas suffisamment les personnes
handicapées, dont le taux de recrutement demeure inférieur à la disponibilité
au sein de la population active.
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1.36 Pour ce qui est des minorités visibles, les données les plus récentes dont
dispose la CFP indiquent que le taux de nomination des membres de ce
groupe dans le cadre de processus externes annoncés est beaucoup plus élevé
que prévu, et qu’il a connu une augmentation constante, passant de 15,6 % en
2006-2007 à 17,3 % en 2007-2008 et à 18,8 % en 2008-2009. Nous demeurons
inquiets du « déclin des minorités visibles », de l’étape de la présentation des
demandes jusqu’à l’étape de la nomination. Selon l’étude la plus récente de la
CFP sur les groupes visés par l’EE dans le cadre des processus de recrutement
externes annoncés, le taux de déclin des minorités visibles était de quatre points
de pourcentage, calculé à partir du nombre de postulants. Ce taux est inférieur
au taux rapporté par les études précédentes. La CFP travaillera en collaboration
avec les organisations afin de comprendre les facteurs qui contribuent au
déclin des minorités visibles et d’éliminer tout obstacle dans le processus.
1.37 La nouvelle méthodologie qui permet de calculer le taux de recrutement
des groupes visés par l’EE n’est qu’une piste de solution. Compte tenu
de l’importance que revêtent les données statistiques précises et fiables sur
les groupes visés par l’EE, la CFP collabore avec les parties intéressées pour
mettre en place une méthodologie commune qui permettra de mesurer la
représentativité, tant dans les nominations que dans l’effectif de la fonction
publique, et d’en faire rapport. Cette méthodologie respectera aussi bien
la Loi sur l’équité en matière d’emploi que la Loi sur la protection des
renseignements personnels, en plus de la LEFP.
Amélioration continue des fonctions de la
Commission de la fonction publique
1.38 La mise en œuvre de la LEFP se poursuit au sein des ministères et
organismes, de même qu’à la CFP. Dans un modèle fondé en grande
partie sur la délégation des pouvoirs et la décentralisation, les mécanismes
de surveillance et de responsabilisation de la CFP ainsi que son cadre,
ses orientations et son soutien stratégiques doivent être précisés, améliorés
et adaptés de façon continue, en collaboration avec les principaux acteurs.
1.39 Financement – En janvier dernier, le gouvernement a annoncé, dans le
budget de 2009, les conclusions de l’Examen stratégique horizontal de la
gestion des ressources humaines. La CFP a participé à cet examen, de même
que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, l’Agence de la fonction
publique du Canada, l’École de la fonction publique du Canada, le TDFP et
la Commission des relations de travail dans la fonction publique. Par suite de
cet examen, le budget annuel de la CFP a été réduit de 3,1 millions de dollars
en 2009-2010 et sera réduit de 1,5 million de dollars en 2011-2012, soit une
réduction permanente totale de 4,6 millions de dollars. La CFP estime que
cette réduction de 5 % est acceptable compte tenu de l’autorisation qu’elle
a reçue d’offrir plus de services selon le principe du recouvrement des coûts.
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
Public Service Commission 2005-2006 Annual Report Chapter 1 – Opinion of the Commission
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1.40 Surveillance – À la suite de l’Examen stratégique horizontal de la gestion des
ressources humaines, la CFP a confié à un comité d’examen indépendant la
tâche de déterminer la pertinence de la démarche et l’importance des efforts
déployés par la CFP au chapitre des activités de surveillance, et de déceler
les domaines susceptibles d’être améliorés.
En effectuant son
examen, le Comité
a constaté qu’il
fallait renforcer
la capacité pour
toutes les activités
de contrôle
et de vérification
de la CFP.
1.41 Le Comité a conclu que la démarche de la CFP quant à la surveillance était
appropriée, mais qu’un certain calibrage à l’égard du nombre d’activités
de surveillance et de leur qualité était nécessaire. En effectuant son examen,
le Comité a constaté qu’il fallait renforcer la capacité pour toutes les activités
de contrôle et de vérification de la CFP. Il a aussi conclu que le fait de se
contenter d’améliorer les activités de surveillance de la CFP de façon isolée
ne suffirait pas. Il a de plus souligné que, pour garantir la pleine mise en
œuvre de la LEFP, il fallait un engagement renouvelé et des efforts concertés
« d’équipe » de la part de toutes les personnes intéressées, notamment les
administrateurs généraux, les gestionnaires, les spécialistes des RH et les
agents négociateurs.
1.42 Plus particulièrement, le Comité a mis en lumière l’importance de disposer
de voies de communication efficaces avec les fonctionnaires et les agents
négociateurs afin d’exercer une bonne surveillance. Par l’entremise du Conseil
consultatif de la Commission de la fonction publique, la CFP est résolue
à relancer ses réunions régulières avec les agents négociateurs pour discuter
avec eux de l’efficacité du système de dotation.
1.43 En tout, le Comité a formulé 18 recommandations qu’il a présentées dans
son rapport de janvier 2009. La CFP les a toutes acceptées et a mis en place
un plan d’action pour y donner suite au cours des deux prochaines années.
1.44 Les enquêtes sont un outil de surveillance important pour protéger l’intégrité
du système de dotation et l’impartialité de la fonction publique fédérale.
La CFP a le pouvoir d’enquêter sur certains processus de nomination.
Elle délègue aux administrateurs généraux le pouvoir de faire des nominations
dans le cadre d’un processus de nomination interne, de les révoquer, et de
prendre des mesures correctives, après enquête, s’ils jugent qu’une erreur,
une omission ou une conduite irrégulière a influé sur le choix de la personne
nommée. Au cours du dernier exercice financier, seules neuf enquêtes menées
par des administrateurs généraux ont été signalées à la CFP, parmi lesquelles
six cas se sont révélés fondés.
1.45 La CFP est préoccupée du fait que les administrateurs généraux n’utilisent
peut-être pas leur pouvoir comme ils le devraient. Si un problème relativement
à un processus de nomination interne est avéré et que le ministère ou
l’organisme en cause ne prend aucune mesure pour examiner la situation,
la CFP exerce alors son pouvoir de mener une vérification en vertu de
l’article 17 de la LEFP. En 2008-2009, la CFP a fourni de l’information
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aux organisations déléguées et aux agents négociateurs afin d’expliquer
cette nouvelle façon de faire. Ces efforts de communication se poursuivront
en 2009-2010.
1.46 Lignes directrices en matière de nomination – Afin d’établir un ensemble de
lignes directrices harmonisées et fondées sur les valeurs qui respectent l’esprit
de la Loi et appuient un modèle de délégation des pouvoirs de nomination
efficace, la CFP a entrepris l’examen de ses lignes directrices en matière
de nomination. Cet examen vise principalement à cerner les problèmes et
à déterminer si des solutions fixées par la Loi ou par les lignes directrices
s’imposent; si les lignes directrices et les outils qui permettent de les appliquer
sont conformes aux exigences de la LEFP et aux valeurs de dotation, et
si l’orientation fournie par les lignes directrices est claire et concise.
L’examen des lignes directrices prendra fin en décembre 2009.
1.47 Candidatures à des élections – En 2008-2009, la CFP a reçu 54 nouvelles
demandes de permission de la part de fonctionnaires qui souhaitaient se
porter candidat à une élection ou être candidat. Il s’agit d’une augmentation
de 20 % par rapport à l’exercice précédent, au cours duquel on avait reçu
45 nouvelles demandes. Encore une fois, la plupart des nouvelles demandes
reçues (41 sur 54, ou 76 %) au cours de l’exercice visaient une élection
municipale. Parmi les 36 permissions accordées en vue d’une élection
municipale en 2008-2009, seules deux (6 %) étaient conditionnelles
à la prise d’un congé sans solde si le candidat était élu.
1.48 À la lumière de l’expérience acquise au cours des trois dernières années,
la CFP a entrepris de simplifier ses méthodes d’approbation des demandes
de mise en candidature à des élections municipales. Elle cherche de cette
façon à accélérer l’examen des demandes de mise en candidature tout en
remplissant son mandat qui consiste à protéger une fonction publique
politiquement impartiale.
[...] la CFP a entrepris
de simplifier ses
méthodes d’approbation
des demandes de
mise en candidature
à des élections
municipales.
1.49 Services de dotation et d’évaluation – Conformément au mandat que lui
confère la Loi, la CFP continue d’aider les organisations à exercer les pouvoirs
de nomination qui leur ont été délégués. Pour ce faire, il est essentiel d’offrir
un ensemble de services centralisés, comprenant des outils informatisés, des
systèmes et des services qui répondent aux besoins de toutes les organisations,
comme des programmes de recrutement postsecondaire et des programmes
pour étudiants. Cette façon de procéder permet à l’ensemble de la fonction
publique de réaliser des économies d’échelle, et elle permet à la CFP de mettre
en œuvre des pratiques de pointe innovatrices dans le domaine de la dotation,
afin de répondre aux besoins actuels et futurs de la fonction publique en
matière de ressourcement. La prestation des services de la CFP repose de
plus en plus sur un régime de recouvrement des coûts.
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
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Regard vers l’avenir : se préparer en vue
de l’examen quinquennal
Le moment est
donc venu pour la CFP
de se pencher sur les
attentes, les progrès et les
facteurs qui ont une
incidence sur la pleine
mise en œuvre de la
LEFP et de déterminer
si les objectifs
de la Loi sont atteints.
1.50 La LEFP renferme une disposition qui prévoit un examen de la Loi et de son
application cinq ans après son entrée en vigueur. Cette période de cinq ans
arrivera à échéance le 31 décembre 2010. Le moment est donc venu pour
la CFP de se pencher sur les attentes, les progrès et les facteurs qui ont une
incidence sur la pleine mise en œuvre de la LEFP et de déterminer si les
objectifs de la Loi sont atteints. Elle doit aussi déterminer si des améliorations
s’imposent pour garantir que nous disposons, pour l’avenir, d’un système
de gestion des RH modernisé, qui est fondé sur les valeurs.
1.51 En prévision de l’examen quinquennal, la CFP fera le bilan de la mise en
œuvre de la LEFP. À cette fin, elle cherchera à déterminer si la Loi a été mise
en œuvre comme prévu et si elle permettra à la CFP, comme à d’autres entités,
de protéger le mérite et l’impartialité dans les années à venir. En plus de
l’examen de la surveillance réalisé en 2008-2009, la CFP procède actuellement
à une évaluation complète de son rôle et de ses responsabilités, de son cadre
de nomination et de l’efficacité de son modèle de prestation de services, et elle
effectuera des études et des analyses complémentaires. Ces travaux devraient
prendre fin en décembre 2010 et déboucher sur la présentation d’un rapport
spécial au Parlement. Ce rapport spécial contiendra des recommandations en
vue d’éventuelles modifications à la LEFP et, dans le cadre de la contribution
de la CFP à l’examen quinquennal, il aidera à définir les orientations futures
de la gestion des RH dans la fonction publique. La CFP a retenu trois questions
qui feront l’objet d’une analyse détaillée : le mérite, l’impartialité et le recours.
1.52 Mérite – Le mérite est à la base d’une fonction publique compétente,
professionnelle et impartiale depuis plus d’un siècle. Il joue un rôle essentiel
non seulement pour protéger la fonction publique contre le favoritisme
politique, mais aussi pour s’assurer que les membres du personnel sont
embauchés et promus en fonction de leur capacité à effectuer le travail,
et non en raison de favoritisme personnel.
1.53 Le système du mérite comprend toutefois davantage que le mérite comme tel.
Il fait appel à un ensemble d’institutions, de lois, de règlements, de lignes
directrices, de responsabilités, de processus, de pratiques et de procédures
qui régissent les décisions en matière de nomination.
1.54 Certains éléments du système sont prévus dans la LEFP et dans son règlement
d’application; certains se trouvent dans la Charte canadienne des droits et
libertés, dans d’autres lois fédérales importantes et dans la jurisprudence
connexe. Le Cadre de nomination de la CFP constitue un autre élément
essentiel du système, qui exige que les principaux points de décision des
processus de nomination s’inspirent des valeurs que sont l’accessibilité,
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la justice, la transparence et la représentativité. Le système fondé sur le mérite
définit aussi les rôles et responsabilités pour la révocation de nominations
et la prise de mesures correctives à la suite d’enquêtes sur des allégations
relatives à une erreur, à une omission ou à une conduite irrégulière ou
portant que le mérite n’a pas été respecté, ou à la suite de plaintes relatives
à de l’abus de pouvoir.
1.55 Afin de protéger le mérite, la CFP doit veiller à l’intégrité des nominations
individuelles, mais aussi à l’intégrité du système de dotation dans son
ensemble. Comme nous l’avons mentionné plus tôt, la CFP a conclu que les
nominations effectuées à l’échelle de la fonction publique étaient généralement
fondées sur le mérite. Cependant, le Sondage auprès des fonctionnaires
fédéraux de 2008-2009 soulève certaines préoccupations. Par exemple, il a
révélé que 24 % des répondants faisant partie d’organisations assujetties
à la LEFP n’étaient pas d’accord avec l’énoncé « Dans mon unité de travail,
j’estime qu’on embauche des personnes capables de faire le travail » et que
35 % n’étaient pas d’accord avec l’énoncé « Lorsque j’ai posé ma candidature
à des concours durant les trois dernières années, j’ai trouvé que les concours
s’étaient déroulés équitablement ». Au cours de la prochaine année, la CFP
étudiera plus à fond ces résultats et d’autres perceptions relatives au mérite
révélées dans le sondage, ainsi que leurs conséquences.
1.56 Bien que les décisions prises dans le cadre des processus de nomination
individuels puissent être appropriées, il n’en demeure pas moins que l’effet
cumulatif d’un grand nombre de décisions risque toujours de nuire à l’intégrité
du système de dotation dans son ensemble. En 2008-2009, la CFP a relevé des
indices que la nouvelle définition du mérite contenue dans la LEFP, qui donne
une plus grande marge de manœuvre aux gestionnaires, nécessite – aussi bien
au niveau individuel qu’à l’échelle du système – l’adoption d’une démarche
plus raffinée pour mettre en application les valeurs fondamentales et
directrices, et pour les évaluer dans différentes situations. L’expérience acquise
pour mettre en œuvre cette nouvelle définition donne peut-être aussi à penser
que la mesure du rendement doit être améliorée. La CFP examinera ces
questions plus à fond au cours de la prochaine année.
[...] la nouvelle
définition du mérite
contenue dans la LEFP,
qui donne une plus
grande marge de
manœuvre aux
gestionnaires, nécessite –
aussi bien au niveau
individuel qu’à l’échelle
du système – l’adoption
d’une démarche plus
raffinée pour mettre en
application les valeurs
fondamentales et
directrices, et pour les
évaluer dans différentes
situations.
1.57 Protection de l’impartialité – L’essence d’une fonction publique
professionnelle et d’un gouvernement démocratique responsable réside
dans le caractère impartial de la fonction publique. Grâce à son impartialité,
la fonction publique fournit aux ministres des conseils objectifs en matière de
politiques. Elle administre les programmes et services de façon politiquement
impartiale, et elle assure la stabilité et la succession politique de façon pacifique
et ordonnée, tout en maintenant la stabilité des opérations et la prestation
ininterrompue des services aux citoyens.
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1.58 Depuis toujours, les efforts déployés pour créer une fonction publique
fédérale politiquement impartiale au Canada visent principalement à garantir
que les nominations sont fondées sur le mérite et exemptes de toute influence
politique, ainsi qu’à imposer des restrictions sur les activités politiques des
fonctionnaires, dès leur nomination. Un certain nombre de faits survenus
au cours des 30 dernières années mettent cette façon de faire à l’épreuve.
L’adoption de la Charte canadienne des droits et libertés en 1982 et l’arrêt
subséquent de la Cour suprême du Canada (Osborne, 1991), lequel confirme
le droit des fonctionnaires de participer à des activités politiques, ont changé
fondamentalement le contexte de la protection du caractère impartial de la
fonction publique. La Charte et l’arrêt de la Cour suprême soulignent que
le principal défi consiste à établir un équilibre entre les droits des personnes
et la convention constitutionnelle exigeant que la fonction publique soit
politiquement neutre.
Aujourd’hui,
la protection du
caractère impartial de
la fonction publique
s’effectue dans un
contexte où les
baby-boomers prennent
leur retraite et où des
dizaines de milliers de
nouveaux fonctionnaires
entrent à la fonction
publique.
1.59 La LEFP actuelle permet de trouver un juste équilibre. Son préambule
confirme de nouveau que l’impartialité est une valeur fondamentale qui doit
être protégée de façon indépendante au bénéfice des Canadiens. Par ailleurs,
la partie 7 de la Loi prévoit un régime amélioré au chapitre des activités
politiques d’ordre fédéral, provincial, territorial et municipal. En effet,
la partie 7 reconnaît explicitement le droit d’un fonctionnaire de se livrer
à des activités politiques, pourvu qu’elles ne portent pas atteinte ou ne
semblent pas porter atteinte à sa capacité d’exercer ses fonctions de façon
politiquement impartiale.
1.60 Aujourd’hui, la protection du caractère impartial de la fonction publique
s’effectue dans un contexte où les baby-boomers prennent leur retraite et
où des dizaines de milliers de nouveaux fonctionnaires entrent à la fonction
publique. De nombreuses études, réalisées notamment par le Forum
des politiques publiques, indiquent clairement que ces nouvelles recrues
témoignent d’une plus grande diversité sociale et culturelle, et présentent
des attitudes différentes à l’égard du travail, de la carrière et des institutions
canadiennes. De plus, dans bien des cas, ces personnes ne sont pas aussi
conscientes de ce que signifie être fonctionnaire dans une fonction publique
professionnelle et politiquement impartiale.
1.61 Dans les efforts de renouvellement déployés à l’échelle de la fonction
publique, il est essentiel de veiller à ce que les nouvelles recrues comprennent
bien leur rôle et leurs responsabilités concernant l’impartialité. Les personnes
qui partent à la retraite ont une mission importante pour le transfert
des connaissances requises. Par ailleurs, il importe de comprendre que,
si l’on établit une comparaison avec les nouvelles recrues qui sont entrées
massivement à la fonction publique dans les années 1970, la nouvelle
génération arrive au cœur d’un régime régissant les activités politiques
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qui est différent et d’un système de dotation très décentralisé dans lequel
les gestionnaires d’embauche disposent d’une plus grande marge de
manœuvre pour prendre des décisions fondées sur les valeurs.
1.62 La technologie a elle aussi une incidence sur l’impartialité politique de la
fonction publique. Les nouveaux moyens de communication, tels que les
blogues et les sites Web de réseautage social comme Twitter et Facebook,
contribuent à brouiller la ligne de démarcation entre la vie publique et la
vie privée des fonctionnaires et facilitent l’expression d’opinions susceptibles
de nuire à la neutralité politique de la fonction publique. Ces outils ont créé
de nouvelles possibilités au chapitre des activités politiques et les rendent plus
visibles. La technologie, comme Internet et la télévision par satellite, joue aussi
un rôle en permettant aux Canadiens d’en apprendre davantage sur ce qui se
passe dans d’autres administrations publiques, aussi bien ici qu’à l’étranger.
1.63 L’impartialité est l’une des valeurs professionnelles de la fonction
publique. Son rapport avec d’autres valeurs importantes comme la neutralité,
l’objectivité, le devoir de loyauté et la capacité de répondre aux besoins
du gouvernement est complexe et imprécis. La LEFP elle-même reconnaît
que l’impartialité est continuellement en concurrence avec d’autres valeurs,
comme l’efficience, l’efficacité et la capacité de répondre aux besoins du
gouvernement, tant pour la dotation que pour l’élaboration des politiques
et la prise de décisions dans l’ensemble de la fonction publique. Comme l’a
indiqué le Groupe de travail sur les valeurs et l’éthique dans la fonction
publique dans son rapport publié en 2000 : « Même nos valeurs les plus
précieuses s’opposent régulièrement entre elles et nous obligent à faire
des compromis2 ».
1.64 La Loi ne traite toutefois pas de toutes les activités qui pourraient être perçues
comme inappropriées sur le plan de l’impartialité, du fait qu’elles n’entrent
pas toutes dans la définition d’activités politiques établie par la Loi, pas plus
que celle-ci ne couvre l’ensemble de la fonction publique. Dans certains cas,
la participation à des causes extérieures ou à des activités de défense des
intérêts est susceptible de représenter un risque réel ou perçu pour l’intégrité
de la fonction publique. Des activités qui ne sont pas définies dans la LEFP
sont assujetties au Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique ou aux
codes de conduite respectifs des organisations dont l’employeur n’est pas
le Conseil du Trésor du Canada. La Loi sur la protection des fonctionnaires
divulgateurs d’actes répréhensibles exige que l’employeur (le Conseil du Trésor)
établisse un nouveau code de conduite du secteur public fédéral. Ce nouveau
code remplacera le Code de valeurs et d’éthique actuel et s’appliquera à tout
le secteur public fédéral, y compris les sociétés d’État. Cet exercice pourrait
donner lieu à des conflits, à des divergences et à de l’incertitude quant à la
2 Canada. Groupe de travail sur les valeurs et l’éthique dans la fonction publique. De solides assises, (2000), p. 2.
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démarche générale à adopter pour protéger l’impartialité, à l’étendue de son
application et à l’accès à des conseils pratiques sur la façon de concilier des
valeurs opposées.
[...] nous avons
commencé à voir
des situations
plus complexes qui,
même si elles sont
correctes en soi, risquent
de compromettre
la perception générale
de l’intégrité de la
fonction publique.
1.65 La CFP assure la surveillance d’un système fondé en grande partie sur la
délégation des pouvoirs, selon lequel les gestionnaires ont une plus grande
marge de manœuvre pour prendre des décisions s’appuyant sur les valeurs
et selon lequel les fonctionnaires ont le droit de se livrer à des activités
politiques. Ces deux aspects reposent largement sur le jugement et le sens
des responsabilités des personnes ainsi que sur leur capacité de rendre des
comptes. Les valeurs et l’éthique jouent un rôle de plus en plus important
pour guider le comportement des fonctionnaires. En 2008-2009, nous avons
commencé à voir des situations plus complexes qui, même si elles sont
correctes en soi, risquent de compromettre la perception générale de
l’intégrité de la fonction publique. À notre avis, il faut étudier plus
attentivement la façon dont ces valeurs sont mises en application.
1.66 En raison de tous ces changements et des situations de plus en plus
complexes que la CFP a examinées, et sur lesquelles elle a formulé des avis
en 2008-2009, il est évident qu’il faut examiner sérieusement la forme que
devrait prendre une fonction publique impartiale au cours des prochaines
décennies, déterminer le comportement souhaité et la manière de le
promouvoir, ainsi que préciser l’équilibre à établir entre les intérêts
individuels et l’intérêt collectif. La CFP est résolue à jouer un rôle de
premier plan dans l’examen qui s’impose. Pour ce faire, elle prévoit :
■
faire des suggestions à la dirigeante principale des ressources humaines
sur l’élaboration et l’application du nouveau code de conduite du
secteur public fédéral;
■
intensifier la communication pour aider les fonctionnaires à comprendre
leurs droits et les restrictions qui les concernent énoncés dans la partie 7
de la LEFP, en prenant soin de préciser le plus clairement possible les
liens qui existent avec le Code et les autres instruments;
■
élargir le dialogue avec les principaux acteurs de l’impartialité
et de la fonction publique au XXIe siècle;
■
déterminer s’il faut adopter des méthodes et des mécanismes
nouveaux ou améliorés afin de mieux protéger l’impartialité dans
les prochaines années.
1.67 Recours – La LEFP visait à modifier le déroulement du processus de
nomination et la façon dont s’effectuent les nominations en favorisant
l’ouverture, la transparence et l’efficience. Parmi les nombreux moyens
permettant d’atteindre ces objectifs, il existe un système de recours plus
efficient et efficace, selon lequel les gestionnaires doivent répondre plus
clairement de leurs décisions en matière de dotation. Plusieurs mécanismes
ont été proposés à cet égard.
18 18
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1.68 Auparavant, la CFP était chargée de constituer des conseils pour entendre
tous les appels concernant les questions de dotation. La Loi actuelle répartit
la responsabilité du traitement des questions de dotation entre la CFP,
les administrateurs généraux et le TDFP. En vertu de la LEFP, la CFP peut
mener des enquêtes sur les questions suivantes : les processus de nomination
externes; les processus de nomination internes (si les pouvoirs de dotation
n’ont pas été délégués à une organisation ou à la demande d’un administrateur
général); l’influence politique possible dans un processus de nomination
et la fraude soupçonnée dans un processus de nomination.
1.69 La LEFP actuelle prévoit une discussion informelle pour permettre aux
fonctionnaires éliminés d’un processus de nomination interne de discuter
de cette décision. Ce mécanisme permet aussi aux gestionnaires de corriger
plus rapidement toute erreur ou omission avant une nomination. Si, à la suite
de la discussion informelle, le fonctionnaire a toujours des préoccupations
à l’égard du processus de dotation, il peut alors présenter une plainte au
TDFP. Grâce à cette mesure, on s’attendait à ce que seuls les cas les plus
flagrants seraient renvoyés au TDFP.
1.70 Aux termes de la LEFP actuelle, les fonctionnaires peuvent déposer des
plaintes par l’entremise du TDFP pour un certain nombre de motifs.
En effet, un fonctionnaire peut présenter une plainte au TDFP au motif qu’il
a été l’objet d’une révocation non raisonnable ou qu’il n’a pas été évalué dans
la langue officielle de son choix. Un fonctionnaire peut déposer une plainte
en raison d’un abus de pouvoir à l’égard : d’une mise en disponibilité;
de l’exercice du pouvoir d’effectuer une nomination fondée sur le mérite;
du choix d’un processus de nomination annoncé ou non annoncé; et d’une
nomination effectuée ou proposée à la suite de la mise en œuvre d’une
mesure corrective ordonnée par le Tribunal. En examinant une plainte
d’abus de pouvoir, le TDFP peut aussi chercher à déterminer s’il y a eu
discrimination. Le Tribunal favorise également le recours à des modes
alternatifs de règlement des conflits.
1.71 Bien que l’objet de la Loi soit de simplifier le processus de plaintes officiel
et de veiller à ce que la plupart des préoccupations des fonctionnaires
soient traitées dans leur milieu de travail, la CFP s’inquiète du fait que les
participants aux processus de nomination comprennent mal les diverses
responsabilités des administrateurs généraux, du TDFP et de la CFP.
1.72 La CFP s’inquiète surtout du manque de clarté au sujet du rôle véritable
du TDFP. À l’issue d’un contrôle judiciaire d’une récente décision du TDFP
sur une plainte déposée par la CFP et l’administrateur général (Procureur
général du Canada c. Cameron et Maheux), la Cour fédérale a reconnu que
les mesures correctives ordonnées par le TDFP dans cette affaire excédaient
ses compétences. Au cours des prochains mois, il sera essentiel de veiller
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
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à ce que le rôle du TDFP ainsi que celui des administrateurs généraux soient
bien compris par les parties intéressées afin de réduire le plus possible la
confusion quant aux mandats et aux divers mécanismes prévus pour traiter
les questions de dotation.
1.73 Une fonction publique pour le XXIe siècle – En février 2009, le premier
ministre a annoncé des changements à la gouvernance des RH dans le
but d’assurer une application des politiques et une prestation de services
améliorés, de même qu’une gestion plus efficace des RH. C’était là une
reconnaissance importante du rôle de la CFP en tant que gardienne du
mérite et de l’impartialité de la fonction publique du Canada.
Aider les
administrateurs
généraux à exercer
les pouvoirs de
nomination qui leur ont
été délégués et veiller
à ce que la fonction
publique soit
professionnelle,
politiquement
impartiale et dotée selon
le mérite – voilà les
engagements que la CFP
continuera d’honorer
envers le Parlement.
20 20
1.74 En prévision de l’examen quinquennal, nous nous pencherons sur la façon
dont la CFP s’acquitte de ses fonctions, sur les aspects qu’elle peut améliorer
et sur ce qu’elle peut faire pour mieux servir la fonction publique et
les Canadiens dans les années à venir. La CFP consultera le Parlement,
les organismes centraux, les ministères et organismes, les agents négociateurs,
les universitaires et la population canadienne afin de tenir compte de leur
point de vue.
1.75 La gouvernance de la CFP constitue en soi un élément important qu’il faudra
prendre en considération. En effet, le moment est venu de planifier la relève
de la Commission actuelle. La CFP devra aussi examiner si, avec sa structure
actuelle comptant une présidente, et deux commissaires à temps partiel,
elle est en mesure d’assumer les responsabilités que l’avenir lui réserve.
1.76 Il est plus important que jamais d’avoir une fonction publique dynamique
et solide. La protection des valeurs que sont le mérite et l’impartialité fournira
l’assise nécessaire pour maintenir une fonction publique qui vise l’excellence
dans les années à venir et pour relever les nouveaux défis. Aider les
administrateurs généraux à exercer les pouvoirs de nomination qui leur ont
été délégués et veiller à ce que la fonction publique soit professionnelle,
politiquement impartiale et dotée selon le mérite – voilà les engagements
que la CFP continuera d’honorer envers le Parlement.
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Chapitre 2
Un système
de dotation fondé
en grande partie
sur la délégation
des pouvoirs
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Quant au nombre
de personnes nommées
à des postes de durée
déterminée et au
nombre d’employés
occasionnels, ils ont
diminué de 3,0 %
et de 4,2 %
respectivement.
À la fin de mars 2009,
le nombre d’employés
occasionnels affichait
une baisse pour une
première fois en
quatre ans.
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2
Un système de dotation fondé en grande partie
sur la délégation des pouvoirs
2.1
Avant l’entrée en vigueur de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
(LEFP) en décembre 2005, la Commission de la fonction publique (CFP)
avait déjà délégué la majeure partie de ses pouvoirs de nomination aux
administrateurs généraux concernant la dotation interne. La LEFP a incité
la CFP à aller encore plus loin. Selon le préambule de la Loi, le pouvoir
de dotation devrait être délégué à l’échelon le plus bas possible dans la
fonction publique.
2.2
En 2005, conformément à l’esprit de la LEFP, la CFP a délégué au maximum
ses pouvoirs de nomination et ses pouvoirs connexes aux administrateurs
généraux. Les principaux changements qu’apportait la LEFP touchaient la
délégation des pouvoirs de nomination pour la dotation de cadres de
direction et le recrutement externe.
2.3
L’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
(IDRN) constitue le document officiel par l’entremise duquel la CFP délègue
ses pouvoirs aux administrateurs généraux. L’IDRN définit les pouvoirs, les
conditions qui se rattachent à la délégation et à la subdélégation de ces
pouvoirs et la façon dont les administrateurs généraux seront tenus
responsables de leur exercice.
Fonctionnaires assujettis à la Loi sur l’emploi dans
la fonction publique
2.4
Le 31 mars 2009, les administrateurs généraux de 82 organisations avaient
conclu un IDRN avec la CFP. Ces organisations représentaient un total de
208 947 fonctionnaires, dont 183 932 fonctionnaires nommés à des postes
pour une période indéterminée, 13 171 fonctionnaires nommés à des postes
de durée déterminée, 7 162 employés occasionnels et 4 682 étudiants.
Par rapport à l’exercice précédent, cela représente une augmentation de 4,5 %.
2.5
Par rapport au 31 mars 2008, le nombre de fonctionnaires nommés pour
une période indéterminée et le nombre d’étudiants se sont accrus de 5,3 %
et de 10,4 % respectivement. Quant au nombre de personnes nommées
à des postes de durée déterminée et au nombre d’employés occasionnels,
ils ont diminué de 3,0 % et de 4,2 % respectivement. À la fin de mars 2009,
le nombre d’employés occasionnels affichait une baisse pour une première
fois en quatre ans.
2.6
Il importe de noter que les IDRN visent uniquement les fonctionnaires
des organisations pour lesquelles la CFP a le pouvoir exclusif de faire des
nominations. En date du 31 mars 2009, quelque 50 000 fonctionnaires de plus
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étaient assujettis à la partie 7 de la LEFP, ce qui signifie que la CFP surveille
leurs activités politiques mais qu’elle n’a aucun pouvoir à l’égard des
nominations. La partie 7 de la LEFP s’applique aux administrateurs généraux
et aux premiers dirigeants d’autres organisations de la fonction publique
dont la loi habilitante prévoit que la LEFP s’applique à eux, et aux organismes
distincts dont la loi habilitante indique que les dispositions de la LEFP portant
sur les activités politiques s’appliquent aux membres de leur personnel.
Parmi ces organismes, mentionnons les Instituts de recherche en santé
du Canada, le Centre d’analyse des opérations et déclarations financières
du Canada, l’Agence du revenu du Canada, l’Agence Parcs Canada,
l’Office national du film du Canada et le Tribunal de la dotation de la
fonction publique.
Figure 1 – Effectif assujetti à la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique selon l'exercice financier et la durée
des fonctions
220 000
4 682
4 238
200 000
3 536
180 000
6 847
13 831
4 059
6 946
7 477
7 162
13 171
13 583
13 599
160 000
140 000
164 140
167 427
174 577
183 932
Mars 2006
(188 354)
Mars 2007
(191 991)
Mars 2008
(199 875)
Mars 2009
(208 947)
120 000
100 000
Période indéterminée
Durée déterminée
Emploi occasionnel
Emploi étudiant
Source : Dossiers de la CFP sur l'effectif
2.7
Certaines organisations ont connu une croissance notable, contribuant
à près de 60 % de l’augmentation de l’effectif par rapport à l’exercice financier
précédent. Il s’agit de l’Agence des services frontaliers du Canada, de Service
correctionnel Canada, d’Environnement Canada, de Santé Canada et de la
Défense nationale (fonctionnaires de la fonction publique). Le tableau 40 de
l’annexe 7 présente une description détaillée des changements survenus dans
l’effectif par organisation, de mars 2008 à mars 2009.
Chapitre 2 – Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
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Activités globales d’embauche et de dotation dans
la fonction publique
Une augmentation
des activités de dotation
internes et externes
à la fonction publique
a été observée.
2.8
Compte tenu de la croissance constante de la fonction publique et des
départs à la retraite des baby-boomers, le niveau des activités de dotation dans
la fonction publique continue de s’accroître. Il en découle de plus grandes
exigences pour les gestionnaires et la collectivité des ressources humaines
et davantage de possibilités pour les Canadiens et les fonctionnaires.
2.9
Les organisations assujetties à la LEFP ont mené 126 651 activités de dotation
en 2008-2009, soit une hausse de 3,7 % comparativement à l’exercice financier
précédent. De ces activités de dotation, 93 705 étaient des nominations externes
ou internes à la fonction publique (78 561 à des postes pour une période
indéterminée et 15 144 à des postes de durée déterminée). En plus de ces
nominations, 18 699 personnes ont été embauchées à titre d’employés
occasionnels et 14 247 personnes ont été embauchées à titre d’étudiants
en 2008-2009.
2.10 Une augmentation des activités de dotation internes et externes à la fonction
publique a été observée. En 2008-2009, l’activité d’embauche à la fonction
publique (56 690) a augmenté de 3,6 % par rapport à l’exercice précédent.
2.11 Le nombre de nouveaux fonctionnaires embauchés de l’extérieur de la
fonction publique et nommés pour une période indéterminée est passé de
10 579 à 12 705 (une augmentation de 20,1 %) et constitue 22,4 % de toutes
les nouvelles embauches. Bien que le nombre de nominations d’étudiants
soit passé de 13 600 à 14 247 (une augmentation de 4,8 %) par rapport
à l’exercice financier précédent, le nombre de nominations à des postes
de durée déterminée et à des emplois occasionnels a légèrement diminué
(2,0 % et 3,1 % respectivement).
24 24
Chapitre 2 – Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
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Figure 2 – Activités globales d'embauche et de dotation
à la fonction publique*
2008-2009
Nominations
intérimaires
13,1 %
(16 588)
Déplacements
latéraux et
régressifs
21,9 %
(27 722)
Activités
d’embauche
à la fonction
publique
44,8 %
(56 690)
Emploi occasionnel
33,0 %
(18 699)
Emploi étudiant
25,1 %
(14 247)
Promotions
20,3 %
(25 651)
Nominations
intérimaires
13,4 %
(16 369)
Déplacements
latéraux et
régressifs
21,3 %
(25 961)
Période
indéterminée
22,4 %
(12 705)
Durée déterminée
19,5 %
(11 039)
2007-2008
Période
indéterminée
19,3 %
(10 579)
Activités
d’embauche
à la fonction
publique
44,8 %
(54 734)
Promotions
20,5 %
(25 029)
Durée déterminée
20,6 %
(11 259)
Emploi occasionnel
35,3 %
(19 296)
Emploi étudiant
24,8 %
(13 600)
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d'embauche et de dotation
*Voir les notes techniques au tableau 31 de l'annexe 7.
Activités d’embauche à la fonction publique selon la
région géographique
2.12 La figure 3 montre la répartition des activités d’embauche et l’effectif selon
la région géographique. En 2008-2009, environ 68 % de toutes les activités
d’embauche ont eu lieu dans la région de la capitale nationale (RCN),
en Ontario et au Québec, ce qui est proportionnel à l’effectif de la fonction
publique dans ces trois régions. Dans plus de la moitié des provinces,
le nombre de personnes embauchées a augmenté par rapport à l’exercice
financier précédent. Le nombre de fonctionnaires s’est aussi accru dans la
plupart des régions.
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Figure 3 – Activités d’embauche à la fonction publique,
selon la région géographique comparativement au
nombre de fonctionnaires en date du 31 mars 2009*
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation ainsi que sur l’effectif
* Les totaux comprennent les activités d’embauche à la fonction publique à des postes pour une période
indéterminée ou de durée déterminée, des emplois occasionnels et des emplois étudiants, ainsi que
l’effectif selon la province ou l’ensemble du pays.
26 26
Chapitre 2 – Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
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2.13 Activités d’embauche à l’intérieur et à l’extérieur de la région de la capitale
nationale comparativement au nombre de fonctionnaires en mars 2009 –
Les activités d’embauche à l’intérieur de la RCN par rapport à toutes les activités
d’embauche se sont accrues légèrement depuis 2005-2006. La figure 4 montre
que la proportion des activités d’embauche (période indéterminée, durée
déterminée, emplois d’occasionnels et emplois d’étudiants) en 2008-2009
dépasse maintenant la proportion des fonctionnaires de la fonction publique
dans la région en date du 31 mars 2009 (44,2 % comparativement à 42,9 %).
Figure 4 – Activités d'embauche à l'intérieur et à l'extérieur de
la région de la capitale nationale comparativement au
nombre de fonctionnaires en date du 31 mars 2009
100 %
90 %
80 %
38,7 %
17 278
39,9 %
19 526
42,7 %
23 352
44,2 %
25 033
42,9 %
89 719
61,3 %
27 384
60,1 %
29 395
57,3 %
31 382
55,8 %
31 657
57,1 %
119 228
2005-2006
2006-2007
2007-2008
2008-2009
Effectif
31 mars 2009
(208 947)
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0%
À l’extérieur de la RCN
À l’intérieur de la RCN
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d'embauche et de dotation ainsi que sur l'effectif
Nota : Les totaux comprennent les activités d’embauche à la fonction publique à des postes pour une
période indéterminée ou de durée déterminée, des emplois occasionnels et des emplois d’étudiants.
2.14 La majeure partie (64 %) des nominations à des postes de la fonction
publique pour une durée déterminée ou une période indéterminée ont
été effectuées dans deux catégories professionnelles : Administration et
service extérieur (8 439) et Soutien administratif (6 652). Plus de 50 %
des nominations à la fonction publique ont eu lieu dans trois groupes
au sein de ces deux catégories : Commis aux écritures et règlements (6 582),
Administration des programmes (3 007) et Services administratifs (2 336).
2.15 Parmi les personnes nommées à la fonction publique pour une durée
déterminée et une période indéterminée, 70 % ont indiqué que leur première
langue officielle était l’anglais et 30 % ont indiqué que c’était le français.
Les femmes étaient plus nombreuses que les hommes et comptaient pour 57 %
des nominations. La moyenne d’âge des personnes nommées était de 36 ans.
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Groupe de la direction
2.16 En date du 31 mars 2009, 4 716 personnes occupaient un poste pour une
période indéterminée ou une durée déterminée au sein du groupe de la
direction (de EX-1 à EX-5) dans les organisations assujetties à la LEFP,
une augmentation de 8,2 % (359) depuis mars 2008.
■
Parmi les cinq niveaux de la direction, l’effectif des EX-5 a connu la
plus forte hausse par rapport à l’exercice financier précédent, passant de
78 à 96 fonctionnaires (23,1 %). Cette situation est due à la dotation de
postes vacants. Le nombre de EX-4 a diminué de 1,5 % (départ de trois
personnes) au cours de la même période. L’effectif des EX-1, quant à lui,
a augmenté de 12,4 % (282 fonctionnaires) depuis mars 2008.
Tableau 1 – Nombre de fonctionnaires au sein du groupe
de la direction dans les organisations assujetties
à la LEFP, selon le niveau et l’exercice financier
Niveau
Le nombre total
d’activités de dotation
au sein du groupe de la
direction dans les
organisations assujetties
à la LEFP a augmenté
régulièrement au cours
des quatre derniers
exercices financiers [...]
28 28
Mars 2006
Mars 2007
Mars 2008
Mars 2009
EX-1
1 999
2 144
2 278
2 560
EX-2
920
996
1 072
1 082
EX-3
733
728
734
786
EX-4
177
172
195
192
EX-5
81
81
78
96
3 910
4 121
4 357
4 716
TOTAL
Source : Dossiers de la CFP sur l'effectif
Nota : Les totaux comprennent seulement l’effectif nommé pour une période indéterminée ou une durée
déterminée.
2.17 Activités de dotation internes et externes au sein du groupe de la direction
selon l’exercice et le niveau – Le nombre total d’activités de dotation au
sein du groupe de la direction dans les organisations assujetties à la LEFP
a augmenté régulièrement au cours des quatre derniers exercices financiers,
passant de 2 038 en 2005-2006 à 2 490 en 2008-2009. Ce chiffre englobe les
nominations externes à la fonction publique, les promotions, les déplacements
latéraux et régressifs (y compris les mutations) et les nominations intérimaires
de quatre mois et plus. Il s’agit d’une augmentation de 6,2 % par rapport
à l’exercice financier précédent.
■
En 2008-2009, près de 59 % des activités de dotation au sein du
groupe de la direction concernaient les postes de niveau EX-1, un taux
légèrement supérieur à celui des quatre derniers exercices, qui variait
de 50,6 % à 58,2 %.
■
Le nombre d’activités de dotation concernant le niveau EX-5 a
augmenté de 32,4 % comparativement à l’exercice précédent, passant
de 34 en 2007-2008 à 45 en 2008-2009.
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Parmi les 2 490 nominations effectuées au sein du groupe de la
direction, 116 étaient des nominations de personnes provenant du
public en général, ou encore d’employés occupant un poste occasionnel,
ou d’organismes fédéraux non assujettis à la LEFP.
Figure 5 – Activités de dotation internes et externes au sein du
groupe de la direction, selon l’exercice et le niveau
2 750
45
2 500
2 250
2 000
43
83
1 750
358
80
80
373
301
346
522
576
1 031
1 318
1 280
1 460
2005-2006
Total 2 038
2006-2007
Total 2 265
2007-2008
Total 2 345
2008-2009
Total 2 490
532
1 500
1 250
34
109
44
523
1 000
750
500
250
0
EX-1
EX-2
EX-3
EX-4
EX-5
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation
2.18 En 2008-2009, 662 nominations intérimaires de quatre mois et plus ont été
effectuées au sein du groupe de la direction dans les organisations assujetties
à la LEFP. Il s’agit d’une diminution de 16,2 % par rapport à l’exercice
précédent. Par ailleurs, le nombre de promotions au sein de ce groupe s’est
accru de 187 en 2008-2009, une hausse de 19,7 % comparativement
à l’exercice précédent.
Chapitre 2 – Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
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Tableau 2 – Activités de dotation internes et externes
au sein du groupe de la direction, selon l’exercice
et le type d’activités
Activité
Variation en
% par rapport
à l’exercice
précédent
2005-2006
2006-2007
2007-2008
2008-2009
2 038
2 265
2 345
2 490
6,2 %
63
89
109
116
6,4 %
Promotions
677
856
950
1 137
19,7 %
Déplacements latéraux
et régressifs1
544
553
496
575
15,9 %
7542
767
790
662
-16,2 %
Total
Nominations externes
Nominations
intérimaires
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation
1
Les déplacements latéraux et régressifs comprennent les mutations. Comme le système de rémunération
ne tient pas compte du type de processus de nomination, il est impossible de faire la distinction entre les
déplacements latéraux et régressifs, et les mutations.
2
Cette donnée a été modifiée, puisque le Rapport annuel 2005-2006 faisait état de 752 nominations
intérimaires.
L’augmentation
constante de la
proportion de
nominations bilingues
impératives au cours
des quatre derniers
exercices découle de
l’entrée en vigueur,
en avril 2004,
de la Directive sur la
dotation des postes
bilingues du Secrétariat
du Conseil du Trésor
du Canada [...]
2.19 En 2008-2009, 1 926 des 2 490 nominations au sein du groupe de la direction
(77,3 %) dans les organisations assujetties à la LEFP ont été effectuées à l’issue
de processus « bilingues impératifs », ce qui signifie que les personnes nommées
devaient répondre aux exigences linguistiques du poste au moment où l’offre
leur a été faite.
30 30
Chapitre 2 – Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
2.20 L’augmentation constante de la proportion de nominations bilingues
impératives au cours des quatre derniers exercices découle de l’entrée en
vigueur, en avril 2004, de la Directive sur la dotation des postes bilingues du
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.
2.21 Parmi les cinq niveaux du groupe de la direction, le niveau EX-4 compte
la proportion la plus élevée de nominations bilingues impératives
(69 nominations ou 86,2 %).
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Tableau 3 – Nombre et pourcentage de nominations bilingues
impératives internes et externes au sein du groupe
de la direction, selon le niveau et l’exercice
2005-2006
Nbre
%*
2006-2007
Nbre
%*
2007-2008
Nbre
%*
2008-2009
Nbre
%*
EX-1
674
65,4
865
65,6
880
68,8
1 092
74,8
EX-2
338
64,6
363
69,5
418
72,6
408
76,7
EX-3
284
79,3
240
79,5
245
70,8
319
85,5
EX-4
60
72,3
68
85,0
80
73,4
69
86,2
EX-5
35
81,4
38
86,3
30
88,2
38
84,4
1 391
68,2
1 574
69,5
1 653
70,5
1 926
77,3
Sous-total
des nominations
bilingues
impératives
Total
2 038
2 265
2 345
2 490
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation
*Les pourcentages sont calculés par rapport au nombre total de nominations au sein du groupe de la
direction à chaque niveau
Langues officielles
2.22 Les statistiques de la CFP montrent que de nombreuses possibilités d’emploi
sont offertes aux Canadiens unilingues et bilingues qui désirent entrer à la
fonction publique. Le tableau 4 indique le nombre de nominations effectuées
à la fonction publique, dans les organisations assujetties à la LEFP, selon les
exigences linguistiques du poste.
2.23 Parmi les 23 744 nominations effectuées à la fonction publique, 17 009
(71,6 %) visaient des postes unilingues (c.-à-d. anglais ou français essentiel,
français essentiel ou anglais essentiel) et 6 393 (26,9 %), des postes
bilingues impératifs.
2.24 Cependant, le tableau montre que la proportion des nominations selon les
exigences linguistiques du poste varie selon qu’il s’agit d’une nomination
pour une période indéterminée ou d’une nomination pour une durée
déterminée. Les nominations bilingues impératives représentent 34,2 % de
toutes les nominations pour une période indéterminée et 18,5 % de toutes
les nominations pour une durée déterminée.
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Tableau 4 – Nominations externes à la fonction publique selon
les exigences linguistiques du poste en 2008-2009
Total
Exigences linguistiques
du poste
Période indéterminée
4 351
%
2 042
18,5
6 393
26,9
1,9
462
0,4
292
1,2
6 662
52,4
6 565
59,5
13 227
55,7
324
2,6
1 179
10,7
1 503
6,3
1 084
8,5
1 195
10,8
2 279
9,6
12 705
100,0
11 039
100,0
23 744
100,0
Anglais essentiel
Français essentiel
Anglais ou français
essentiel
%
Nbre
34,2
246
Total
%
Bilingue non-impératif
TOTAL1
Durée déterminée
Nbre
Bilingue impératif
Nbre
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation
Les statistiques
de la CFP montrent
que de nombreuses
possibilités d’emploi
sont offertes tant aux
anglophones qu’aux
francophones
du Canada.
1
Les totaux comprennent les exigences linguistiques inconnues. Les pourcentages tiennent compte de tous
les éléments connus et inconnus.
2
Certaines organisations ont mal codé ces dossiers dans le système de rémunération de Travaux publics
et Services gouvernementaux Canada. Ils auraient dû être codés bilingues impératifs.
2.25 Nominations externes à la fonction publique selon la première langue
officielle – Les statistiques de la CFP montrent que de nombreuses
possibilités d’emploi sont offertes tant aux anglophones qu’aux francophones
du Canada. En 2008-2009, 70,1 % des personnes nommées à la fonction
publique dans les organisations assujetties à la LEFP ont indiqué que l’anglais
était leur première langue officielle, tandis que 29,9 % ont indiqué que c’était
le français. Ces pourcentages sont demeurés sensiblement les mêmes au cours
des quatre derniers exercices financiers.
Tableau 5 – Nominations externes à la fonction publique à l’intérieur
et à l’extérieur de la région de la capitale nationale,
selon le groupe de la première langue officielle
Groupe de la
première langue
officielle
2005-2006
Nbre
%
2006-2007
Nbre
%
2007-2008
Nbre
%
2008-2009
Nbre
%
Anglophone
3 640
63,2
4 266
60,4
5 428
60,3
6 415
61,8
Francophone
2 124
36,8
2 793
39,6
3 578
39,7
3 966
38,2
Sous-total
5 764
100,0
À l’extérieur Anglophone
de la RCN Francophone
6 998
2 287
Sous-total
9 285
Région
Dans
la RCN
TOTAL1
7 059 100,0
9 006 100,0 10 381 100,0
75,4
8 212
78,3
9 879
77,9 10 145
76,6
24,6
2 275
21,7
2 806
22,1
23,4
3 104
100,0 10 487 100,0 12 685 100,0 13 249 100,0
15 178
17 699
21 838
23 744
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation
1 Le
total inclut des valeurs inconnues. Les pourcentages sont fondés sur la première langue officielle
connue en tant que dénominateur.
32 32
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2.26 Nominations effectuées à la fonction publique selon la première langue
officielle pour les postes dotés bilingues impératifs seulement – Le nombre
d’anglophones et de francophones qui ont été nommés à des postes dotés
bilingues impératifs dans les organisations assujetties à la LEFP est également
demeuré stable au cours des quatre derniers exercices financiers : 35,2 % des
nominations touchaient des anglophones et 64,8 %, des francophones.
Figure 6 – Nominations externes à la fonction publique selon
le groupe de la première langue officielle,
nominations impératives seulement*
80 %
70 %
67,2
66,4
63,8
64,8
60 %
50 %
40 %
32,9
33,6
36,2
35,2
30 %
20 %
10 %
0%
Anglophones
2005-2006 (3 721)
Francophones
2006-2007 (4 538)
2007-2008 (5 482)
2008-2009 (6 393)
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation
*Voir les notes techniques au tableau 37 de l’annexe 7.
Décret d’exemption concernant les langues officielles
dans la fonction publique
2.27 Selon la Directive sur la dotation des postes bilingues du Secrétariat du Conseil
du Trésor du Canada, les postes de ce type peuvent être dotés de façon non
impérative dans des cas précis. Le Décret d’exemption concernant les langues
officielles dans la fonction publique (le Décret) et le Règlement sur les langues
officielles – nominations dans la fonction publique (le Règlement) constituent
les instruments réglementaires en vertu desquels un fonctionnaire peut être
exempté, pendant une période maximale de deux ans, de l’obligation de
respecter les exigences linguistiques de son poste si celui-ci a été doté de
manière non impérative.
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2.28 Le décret de 1981 – Jusqu’au 31 décembre 2005, la CFP ou un administrateur
général autorisé pouvait, à sa discrétion, permettre la prolongation de la
période initiale d’exemption de deux ans pendant laquelle la personne visée
s’était engagée à devenir bilingue. Cependant, ce décret ne précisait ni la durée
ni les circonstances de telles prolongations.
2.29 Le nouveau Règlement, entré en vigueur le 31 décembre 2005, précise que la
période initiale d’exemption peut être prolongée une ou plusieurs fois pour
une durée qui ne doit pas dépasser deux ans au total. Les circonstances dans
lesquelles une telle prolongation est permise sont énoncées dans le
Règlement. Il est à noter que la compétence dans les langues officielles est
une qualification essentielle que les personnes nommées doivent posséder,
à moins qu’une exemption ait été approuvée conformément au Décret.
2.30 Parmi les 62 878 nominations externes et internes effectuées dans les
organisations assujetties à la LEFP pour une période indéterminée en
2008-2009, sans compter les nominations intérimaires, 2 160 (3,4 %)
résultaient d’un processus de nomination bilingue non impérative.
2.31 La période d’exemption de deux ans prévue par le Décret s’applique à 403 de
ces nominations, pour lesquelles les personnes nommées ne satisfaisaient pas
aux exigences linguistiques de leur poste au moment de leur nomination.
Ces personnes ont cependant droit à une formation linguistique et elles
doivent satisfaire aux exigences linguistiques de leur poste au terme d’une
période de deux ans suivant leur nomination.
2.32 Le pourcentage de nominations non impératives a diminué en 2008-2009,
bien que le nombre de fonctionnaires qui ne satisfont pas aux exigences
linguistiques lors de la nomination se soit accru. C’est ce genre de situation
que la CFP surveille afin d’assurer le respect du Décret.
Tableau 6 – Nombre de fonctionnaires exemptés en vertu
du Décret d’exemption concernant les langues
officielles dans la fonction publique
Exercice
Nominations pour
une période indéterminée
à des postes bilingues
Fonctionnaires ne satisfaisant
pas aux exigences au
Nominations
moment de la nomination
non impératives
(% de nominations
(% de postes bilingues)
non impératives)
2005-2006
19 793
2 180 (11,0 %)
308 (14,1 %)
2006-2007
22 744
2 294 (10,1 %)
354 (15,4 %)
2007-2008
26 182
2 054 (7,8 %)
320 (15,6 %)
2008-2009
30 318
2 160 (7,1 %)
403 (18,7 %)
Source : Dossiers de la CFP sur les activités d’embauche et de dotation.
Les nominations intérimaires ne sont pas comprises.
34 34
Chapitre 2 – Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
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2.33 Chaque année, les organisations doivent signaler les cas de fonctionnaires
nommés à des postes bilingues non impératifs qui ne satisfont toujours
pas aux exigences linguistiques de leur poste au terme de la période initiale
d’exemption de deux ans. Le 31 mars 2009, 311 fonctionnaires dont la
période initiale d’exemption de deux ans avait pris fin ne satisfaisaient
pas aux exigences linguistiques de leur poste.
2.34 Tendance à l’égard du respect du Décret – Si une exemption prend fin
avant que le titulaire ne satisfasse aux exigences linguistiques de son poste,
elle doit être prolongée conformément aux dispositions du Décret. Par le
passé, nous avons noté que les organisations ne veillaient pas toujours à ce
que les exemptions soient prolongées afin qu’elles demeurent conformes
aux dispositions du Décret.
Le 31 mars 2009,
311 fonctionnaires dont
la période initiale
d’exemption de deux ans
avait pris fin ne
satisfaisaient pas aux
exigences linguistiques
de leur poste.
2.35 Depuis le 31 mars 2005, nous avons constaté une diminution constante
du nombre de cas remontant à plus de deux ans qui sont non conformes
au Décret ou à son règlement connexe. Le 31 mars 2009, nous avons noté
69 cas de ce type, tandis qu’au 31 mars 2005, nous en comptions 892.
Cette réduction peut être attribuée à la surveillance et aux efforts constants de
la CFP visant à sensibiliser davantage les organisations ainsi qu’à la vigilance
accrue exercée par les administrateurs généraux.
Figure 7 – Nombre de cas non conformes le 31 mars de
chaque année
1 000
900
892
800
700
600
500
400
320
300
218
200
156
100
69
0
Le 31 mars
2005
Le 31 mars
2006
Le 31 mars
2007
Le 31 mars
2008
Le 31 mars
2009
Source : Dossiers de la CFP sur les langues officielles
Chapitre 2 – Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
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2.36 Dans son rapport annuel de 2007-2008, la CFP dressait une liste d’organisations
ayant des cas où la période d’exemption dépassait quatre ans. En 2008-2009,
la CFP a demandé aux organisations de lui indiquer les mesures adoptées
pour mettre fin à ces prolongations accordées aux termes de l’ancien décret.
La plupart des organisations effectueront des suivis au cas par cas.
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Chapitre 3
Progrès globaux
réalisés quant
au respect
du mérite et des
valeurs directrices
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Progrès globaux réalisés quant au respect
du mérite et des valeurs directrices
3.1
Depuis plus d’un siècle, la Commission de la fonction publique (CFP)
remplit son mandat, conféré par le Parlement, qui consiste à protéger de
façon indépendante la valeur fondamentale qu’est le mérite au sein de la
fonction publique fédérale. Pour ce faire, elle s’assure de l’application du
mérite dans les nominations internes et externes à la fonction publique,
tout en veillant également au respect des valeurs de dotation, soit l’accessibilité,
la transparence, la justice et la représentativité.
3.2
Le mérite constitue le fondement d’une fonction publique compétente,
professionnelle et impartiale. Sa signification et son application ont toutes
deux évolué considérablement depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur le
service civil en 1908, et plus particulièrement depuis l’adoption de l’actuelle
Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP).
3.3
Pour la première fois, le mérite est défini dans l’actuelle LEFP. Aux termes de
celle-ci, une nomination est fondée sur le mérite lorsque la CFP estime que
la personne à nommer possède les qualifications essentielles – notamment la
compétence dans les langues officielles – établies par l’administrateur général
(ou le gestionnaire subdélégué) pour le travail à accomplir. La CFP ou le
gestionnaire subdélégué peuvent également prendre en compte :
■
toute qualification supplémentaire que l’administrateur général
considère comme un atout pour le travail à accomplir ou pour
l’organisation, pour le présent ou l’avenir;
■
toute exigence opérationnelle actuelle ou future de l’organisation
précisée par l’administrateur général;
■
tout besoin actuel ou futur de l’organisation précisé par l’administrateur
général, ce qui peut comprendre les besoins actuels et futurs de la
fonction publique précisés par l’employeur et que l’administrateur
général considère comme pertinents.
3.4
Cette situation est très différente de celle qui existait sous le régime de
l’ancienne loi, puisque les candidats étaient alors évalués les uns par rapport
aux autres (selon le principe du mérite relatif).
3.5
Le système du mérite est composé de nombreux éléments, tous
interdépendants : les institutions, les lois, les règlements, les lignes directrices,
les responsabilités, les processus et les procédures. Ces éléments visent tous
à faire en sorte que le mérite soit respecté et que les décisions de nomination
soient fondées sur les valeurs de la fonction publique enchâssées dans le
préambule de la LEFP.
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Par l’entremise du Cadre de nomination, la CFP établit ses attentes à l’égard
des organisations lorsqu’il s’agit d’effectuer et de révoquer des nominations et
de prendre des mesures correctives. Les exigences qui figurent dans les lignes
directrices de la CFP mettent l’accent sur les valeurs que sont l’accessibilité,
la justice, la transparence et la représentativité, toutes énoncées dans le
préambule de la LEFP, ainsi que sur les exigences législatives fondamentales
mentionnées dans d’autres parties de la Loi. Les décisions en matière de
nomination sont également assujetties à la Charte canadienne des droits et
libertés, à d’autres lois (p. ex. la Loi sur les langues officielles, la Loi sur l’équité
en matière d’emploi et la Loi canadienne sur les droits de la personne) et à la
jurisprudence connexe. Le Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique
fournit également des orientations à cet égard.
3.7
Sous le régime de la LEFP actuelle, les administrateurs généraux jouent
un rôle plus important qu’auparavant dans l’application et la protection
du mérite. Comme l’encourage la Loi, la CFP a délégué la plupart de ses
pouvoirs de nomination et pouvoirs connexes aux administrateurs généraux.
Cela comprend le pouvoir de révoquer les nominations et de prendre des
mesures correctives à la suite d’une enquête sur un processus de nomination
interne menée par l’administrateur général. La CFP peut toutefois mener
des enquêtes sur ces nominations, à la demande de l’administrateur général.
Elle conserve en outre le pouvoir de mener des enquêtes au sujet de processus
de dotation externes, de nominations effectuées à l’issue de processus internes
(lorsque les pouvoirs de nomination n’ont pas été délégués) et de toute
nomination ayant fait l’objet d’allégations d’influence politique ou de fraude.
3.8
Le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) se penche sur les
processus de nomination internes. Le TDFP, créé en vertu de la Loi actuelle,
a le mandat d’entendre et de trancher les plaintes relatives à :
■
l’abus de pouvoir dans le cadre des nominations internes, dans le choix
d’un processus de nomination annoncé ou non annoncé, dans les mises
en disponibilité et dans la mise en œuvre de mesures correctives
ordonnées par le Tribunal;
■
l’omission d’évaluer le plaignant dans la langue officielle de son choix;
■
une révocation qui n’était pas raisonnable.
Les exigences qui
figurent dans les lignes
directrices de la CFP
mettent l’accent sur les
valeurs que sont
l’accessibilité, la justice,
la transparence et la
représentativité [...]
Le TDFP favorise également l’utilisation des modes alternatifs de règlement
des conflits.
3.9
Les discussions informelles, également établies sous le régime de la
LEFP actuelle, contribuent grandement au respect du mérite. En effet,
elles permettent à un fonctionnaire dont la candidature a été éliminée dans le
cadre d’un processus de nomination interne de discuter avec le gestionnaire
d’embauche des réserves qu’il peut avoir concernant cette décision.
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Étant donné qu’elle a
délégué plus de pouvoirs
aux administrateurs
généraux, la CFP a
davantage mis l’accent
sur la surveillance qu’en
vertu de l’ancienne loi,
en augmentant ses
activités de surveillance
et de vérification et en
accordant une
importance renouvelée
aux enquêtes.
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Le gestionnaire d’embauche peut alors corriger toute erreur, toute omission
ou tout oubli, en temps opportun, ce qui permet d’accroître la transparence
des décisions en matière de dotation.
3.10 La surveillance est un élément fondamental du système axé sur le mérite.
Étant donné qu’elle a délégué plus de pouvoirs aux administrateurs généraux,
la CFP a davantage mis l’accent sur la surveillance qu’en vertu de l’ancienne
loi, en augmentant ses activités de surveillance et de vérification et en
accordant une importance renouvelée aux enquêtes. Le Cadre de nomination,
l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
et le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation de la CFP font
état des attentes de la CFP relativement au respect du mérite et des valeurs
directrices au niveau de la gestion, à la fois au sein des organisations et dans
l’ensemble de la fonction publique.
3.11 Respect du mérite – Les gestionnaires d’embauche peuvent avoir recours
à diverses mesures de dotation pour satisfaire à leurs besoins, notamment les
nominations pour une durée déterminée ou une période indéterminée et les
nominations intérimaires; les mutations; les détachements et les affectations;
l’utilisation de programmes étudiants, de programmes de perfectionnement
et de programmes d’échange et les ententes pour l’aide temporaire et les
emplois occasionnels. Les gestionnaires doivent également choisir le type
de processus – interne ou externe et annoncé ou non annoncé – et déterminer
la zone de sélection à appliquer. La CFP s’attend à ce que les gestionnaires
respectent les prescriptions législatives et les exigences énoncées dans les
lignes directrices applicables, lorsqu’ils prennent leurs décisions en matière
de nomination. Souvent, ceux-ci doivent également prendre d’autres facteurs
en considération, comme l’efficience, la planification de la relève et les
exigences opérationnelles.
3.12 Toutefois, dans un système de mérite axé sur les valeurs et la délégation
de pouvoirs, c’est la façon dont les gestionnaires tiennent compte des valeurs
qui fait en sorte que les choix sont appropriés. La CFP s’attend à ce que
les gestionnaires et leur organisation se fondent sur les valeurs que sont
l’accessibilité, la justice, la transparence et la représentativité lorsqu’ils élaborent
leurs stratégies de dotation. Toutes les valeurs sont importantes, mais il
faut parfois faire des compromis lorsque certaines entrent en concurrence.
Chaque décision en matière de dotation est donc complexe en soi, car elle
suppose d’établir un juste équilibre malgré des facteurs qui peuvent
être concurrentiels.
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3.13 Il faut montrer clairement à la CFP que les valeurs ont été prises en
considération et respectées. Pour déterminer si les décisions individuelles
présentent des risques sur le plan du mérite et de l’intégrité du système de
dotation, la CFP examine les diverses mesures de dotation employées et leur
justification. Par exemple, si un gestionnaire invoque systématiquement la
lenteur des processus de dotation pour choisir des processus qui manquent
de transparence ou qui ne sont pas accessibles à un bassin raisonnable de
candidats possibles, il devrait envisager la possibilité d’utiliser des méthodes
de dotation collective ou de se servir de bassins de candidats potentiels afin
de satisfaire aux dispositions de la LEFP, aux lignes directrices de la CFP
et à une démarche fondée sur les valeurs.
3.14 Non seulement la CFP examine-t-elle l’application du mérite au cas par cas,
mais elle s’occupe également de la protection du système axé sur le mérite
dans son ensemble. En effet, même si les décisions prises de façon individuelle
par les gestionnaires peuvent être appropriées, il faut tout de même veiller
à ce que l’effet cumulatif de nombreuses décisions ne nuise pas à l’intégrité
globale du système de dotation, dans des organisations précises ou à l’échelle
de la fonction publique.
3.15 À cet égard, la CFP tient les administrateurs généraux responsables de la
mesure dans laquelle les activités de dotation de leur organisation respective
satisfont aux exigences législatives de même qu’aux exigences énoncées dans
les règlements et les lignes directrices applicables, ce qui comprend le mérite
et les valeurs directrices. De plus, la CFP présente chaque année au Parlement
une évaluation intégrée portant sur l’intégrité globale du système du mérite,
en fonction des résultats de ses activités de surveillance, de ses études,
de ses sondages, de ses vérifications et de ses enquêtes.
En effet, même si les
décisions prises de façon
individuelle par les
gestionnaires peuvent
être appropriées,
il faut tout de même
veiller à ce que
l’effet cumulatif de
nombreuses décisions ne
nuise pas à l’intégrité
globale du système
de dotation [...]
Évaluation globale
La CFP constate que, dans l’ensemble, le mérite est respecté à l’échelle du
système; toutefois, certaines sources de préoccupation persistent. En effet,
certaines pratiques de recrutement au sein des organisations, comme la
proportion grandissante de nominations d’anciens employés occasionnels à
des postes pour une période indéterminée, posent des risques sur le plan du
respect des valeurs. Dans certains processus, il n’y avait pas suffisamment de
preuves selon lesquelles le mérite avait été respecté, particulièrement dans le
cas des processus non annoncés.
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3.16 Plus de trois ans après l’entrée en vigueur de l’actuelle LEFP, c’est un défi
constant de veiller au respect du mérite dans les nominations internes et
externes à la fonction publique ainsi qu’au respect des valeurs directrices que
sont l’accessibilité, la transparence, la justice et la représentativité. Les résultats
des activités de surveillance de la CFP mettent en lumière un certain nombre
de préoccupations de même que la nécessité de renouveler les efforts
de vigilance.
Bien que la plupart
des processus de
nomination respectent
le mérite, la CFP
en a relevé un
nombre suffisant qui
soulèvent des
préoccupations [...]
3.17 Résultats des vérifications – Les rapports de vérification de la CFP
permettent de conclure que le mérite est généralement respecté au sein des
organisations ainsi qu’à l’échelle du système. Toutefois, l’examen des résultats
des vérifications de la CFP menées de 2005-2006 à 2008-2009 a permis
d’observer des tendances qui constituent une source de préoccupation.
3.18 Bien que la plupart des processus de nomination respectent le mérite,
la CFP en a relevé un nombre suffisant qui soulèvent des préoccupations
relativement au respect du cadre législatif et des lignes directrices de la CFP.
En effet, les difficultés associées à la capacité en matière de ressources
humaines (RH), aux cadres organisationnels de contrôle et aux dossiers
de dotation incomplets risquent également de compromettre le respect
du mérite et des valeurs directrices.
3.19 En particulier, dans le cadre de plusieurs vérifications, la CFP a constaté
qu’il n’y avait pas suffisamment de preuves indiquant que le mérite avait
été respecté. Certaines organisations ne disposent pas de mécanismes de
surveillance de la dotation efficaces, de sorte que les administrateurs généraux
ne sont pas en mesure de fournir à la CFP les renseignements requis pour que
celle-ci puisse tirer des conclusions à l’égard d’un système fondé sur le mérite.
Parmi les problèmes récurrents, mentionnons le manque de documentation
et l’absence de justifications relatives aux décisions en matière de dotation.
La CFP n’est donc pas en mesure de déterminer si le mérite et les valeurs ont
été respectés.
3.20 Au printemps 2009, la CFP a publié son rapport intitulé Vérification
du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et des nominations
subséquentes effectuées au moyen des mécanismes d’intégration. Cette vérification
a permis de constater que, dans l’ensemble, le programme fonctionne
relativement bien. Toutefois, elle a également mis en lumière que plus d’un
tiers des nominations effectuées au moyen des mécanismes d’intégration
étaient jugées insatisfaisantes, en ce sens qu’elles ne respectaient pas le Cadre
de nomination de la CFP. Selon les constatations de la vérification, il faut
documenter avec plus de rigueur les décisions sur les nominations effectuées
au moyen des mécanismes d’intégration.
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3.21 Une étude antérieure de la CFP, intitulée Nominations subséquentes à la
participation aux programmes fédéraux d’embauche des étudiants en vertu
de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, avait permis de constater
que, durant la période visée par l’étude, plus du cinquième des étudiants
avaient ensuite été nommés à un poste pour une durée déterminée ou une
période indéterminée. Or, cette possibilité de nomination subséquente n’avait
pas été diffusée dans l’annonce du programme. En octobre 2008, la CFP a
revu les annonces d’emplois pour les étudiants dans le cadre du Programme
fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), du Programme des adjoints
de recherche (PAR) et du Programme de stages d’enseignement coopératif
et d’internat. Elle les a modifiées afin qu’elles indiquent la possibilité que les
étudiants soient nommés à des postes pour une période indéterminée après
l’obtention de leur diplôme, s’ils réussissent le programme. Dorénavant,
la nomination subséquente d’étudiants sera annoncée, et la transparence
du processus pour les possibilités d’emploi à la fonction publique fédérale
à long terme s’en trouvera accrue.
3.22 Enquêtes et plaintes – Lorsqu’elle évalue l’application du mérite, la CFP
examine également les résultats de ses enquêtes, les décisions du TDFP et les
résultats des enquêtes menées par les administrateurs généraux. Au cours de
l’exercice 2008-2009, il y a eu 33 plaintes et enquêtes fondées, ce qui est plus
de quatre fois supérieur aux chiffres de l’année précédente. Les 33 enquêtes
et plaintes en question étaient réparties comme suit :
■
21 enquêtes menées par la CFP, dont 15 portaient sur des processus
de nomination externes et 6 concernaient des fraudes
(voir également le chapitre 6);
■
6 décisions du TDFP portant sur des allégations d’abus de pouvoir
considérées comme fondées;
■
6 enquêtes menées par des administrateurs généraux au sujet de
processus de nomination internes (dont l’une a été menée par la CFP
à la demande de l’administrateur général).
3.23 La CFP est informée des enquêtes menées par les administrateurs généraux
au moyen de son exercice annuel de surveillance. Au cours de l’année,
six organisations ont indiqué avoir mené au total neuf enquêtes, dont six
portaient sur des allégations qui se sont révélées fondées, comme il a été
mentionné précédemment. Quatre de ces six enquêtes ont donné lieu
à six révocations de nominations, dont trois par suite d’une seule enquête
qui a entraîné aussi le retrait de cinq candidats du bassin établi. Néanmoins,
même si le nombre d’enquêtes sur des allégations fondées qui ont été menées
par les administrateurs généraux a augmenté depuis l’an dernier (où seules
deux enquêtes menées par les administrateurs généraux portaient sur des
allégations fondées), la CFP craint que les administrateurs généraux n’utilisent
pas pleinement le pouvoir dont ils disposent à cet égard.
Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
[...] même si le nombre
d’enquêtes sur des
allégations fondées qui
ont été menées par les
administrateurs
généraux a augmenté
depuis l’an dernier…
la CFP craint que
les administrateurs
généraux n’utilisent
pas pleinement le
pouvoir dont ils
disposent à cet égard.
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3.24 Études statistiques – Dans le cadre de ses études statistiques, la CFP
continue de relever des domaines où, à l’échelle du système, les valeurs que
sont l’accessibilité, la transparence, la justice et la représentativité peuvent
être compromises.
3.25 L’embauche des employés occasionnels est un bon exemple. En effet,
les employés occasionnels sont souvent embauchés à court terme pour
remplacer des fonctionnaires et pour aider à gérer de lourdes charges
de travail. Au niveau de la direction, on fait souvent appel aux employés
occasionnels pour leur expertise, laquelle est mise à profit à l’appui d’un projet
spécial ou pour le transfert des connaissances. Très souvent, les compétences
d’un ancien fonctionnaire de la fonction publique fédérale sont idéales pour
appuyer un projet spécial. Dans certains cas, cette personne possède des
connaissances dont pourraient tirer parti les fonctionnaires fédéraux3.
3.26 Les employés occasionnels ne sont pas considérés comme des fonctionnaires
au sens de la LEFP. Bien que ce soit l’article 50 de la LEFP qui confère
aux administrateurs généraux le pouvoir de nommer une personne à titre
occasionnel, aucune autre disposition de la LEFP ne s’applique aux employés
occasionnels, pas plus que le mérite. Les postes occasionnels ne sont pas
annoncés et il n’est pas nécessaire que les postulants soient évalués en fonction
des critères de mérite. Par ailleurs, les employés occasionnels ne sont pas
admissibles aux processus de nomination internes4.
3.27 La nomination subséquente de ces employés occasionnels à des postes pour
une période indéterminée doit toutefois satisfaire aux exigences de la LEFP,
y compris le mérite. Toutefois, il se peut que ces employés bénéficient d’un
avantage par rapport aux autres candidats possibles de par l’expérience et
les connaissances qu’ils ont acquises dans le cadre de leurs fonctions. Si les
critères de mérite comprennent la connaissance du milieu de travail comme
exigence, il y a lieu de s’inquiéter quant au respect des valeurs que sont
la justice et l’accessibilité. De plus, la représentativité peut également être
compromise, étant donné que les gestionnaires d’embauche ont souvent
tendance à faire appel à des personnes de la région lorsqu’ils embauchent
pour de courtes périodes. Les cas où des personnes initialement embauchées
à titre d’employés occasionnels sont ensuite nommées à un poste pour une
période indéterminée dans le cadre d’un processus non annoncé constituent
une source particulière de préoccupation sur le plan de l’accessibilité.
3 www.tbs-sct.gc.ca/faq/ocas-fra.asp#q5
4 Ibid.
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3.28 La CFP a récemment mis à jour son étude intitulée Les nouveaux
fonctionnaires nommés pour une période indéterminée : qui sont-ils?, ce qui
lui a permis de constater que la proportion de personnes embauchées pour
une période indéterminée ayant d’abord occupé un poste à titre occasionnel
a augmenté. Au cours de la période visée par l’étude initiale (d’avril 1998
à mars 2006), la proportion de nouveaux fonctionnaires possédant une
expérience antérieure à titre occasionnel correspondait en moyenne
à 29 %. Au cours de l’exercice 2008-2009 et des deux exercices précédents,
ce pourcentage est passé à 34 %. Cette proportion élevée est préoccupante,
car elle peut avoir pour effet de limiter le bassin de candidats et de conférer
à certains un accès privilégié.
[...] la proportion de
personnes embauchées
pour une période
indéterminée ayant
d’abord occupé un poste
à titre occasionnel
a augmenté.
3.29 La CFP a également analysé la proportion d’employés occasionnels ayant
ensuite été nommés à un poste pour une période indéterminée. Dans le cadre
de son étude intitulée Dans quelle mesure les membres du personnel temporaire
deviennent-ils des fonctionnaires en vertu de la Loi sur l’emploi dans la
fonction publique (mise à jour), la CFP a constaté que, parmi les personnes
embauchées à titre occasionnel en 2000-2001, 48 % sont ensuite devenues
fonctionnaires. De ce nombre, 69 % ont été nommées à un poste pour une
période indéterminée. Ces résultats sont plus élevés que ceux de l’étude
précédente, où 41 % des employés occasionnels étaient ensuite devenus
fonctionnaires, en obtenant un poste pour une période indéterminée dans
58 % des cas.
3.30 Recours à des agences privées – Il est également possible de faire appel à
des agences d’emploi temporaire pour remplacer des employés à court terme,
au moyen de contrats. Les administrateurs généraux sont responsables de
la gestion des RH et des finances au sein de leur organisation. L’utilisation
appropriée des services de ces agences peut aider les organisations à gérer leur
charge de travail. Toutefois, celles-ci ne doivent pas avoir recours aux agences
d’emploi temporaire à outrance, particulièrement pour un poste établi ou
de façon répétée sur une longue période. Si la demande est continue pour
un type de travail donné, il faut alors mener un processus fondé sur le mérite,
qui donne aussi la chance à d’autres personnes de postuler. La CFP s’inquiète
de l’utilisation que font les organisations des mesures temporaires afin de
contourner les exigences de la LEFP et de se soustraire à l’application des
valeurs directrices.
La CFP s’inquiète de
l’utilisation que font les
organisations des
mesures temporaires
afin de contourner
les exigences de la LEFP
et de se soustraire
à l’application
des valeurs directrices.
3.31 La CFP a l’intention de surveiller de plus près l’utilisation des services
des agences d’emploi temporaire à la lumière des exigences de la LEFP
et des valeurs directrices. Les résultats de l’étude seront diffusés en 2010
(voir l’annexe 2 – Plans de vérification, d’évaluation et d’études pour
2010 et 2011).
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3.32 Données tirées de sondages – Environ 98 % des gestionnaires ayant répondu
au Sondage sur la dotation mené en 2008-2009 ont indiqué qu’ils étaient
satisfaits « en grande partie » ou « dans une certaine mesure » de la qualité
des personnes embauchées dans le cadre du dernier processus annoncé au
cours de la période visée (c.-à-d. d’octobre 2007 à septembre 2008). Le niveau
de satisfaction demeure relativement stable comparativement aux résultats
des sondages précédents.
3.33 Environ 76 % des candidats qui ont répondu au Sondage sur la dotation
ont indiqué estimer que les exigences réelles du poste correspondaient au
moins « dans une certaine mesure » à celles annoncées pour le poste dans leur
domaine général de travail. Les candidats de l’extérieur qui ont été nommés
à un poste dans des organisations régies par la LEFP n’avaient qu’une
perception légèrement différente de celle des candidats de l’intérieur de la
fonction publique.
3.34 Dans tous les sondages menés précédemment auprès des fonctionnaires de
la fonction publique, on observe généralement une perception relativement
positive au sujet de la compétence des personnes nommées. Toutefois,
le nombre de répondants qui ont une perception négative a augmenté,
ce qui inquiète la CFP. Selon les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires
fédéraux, mené par l’employeur en 2008, 24 % des répondants qui se sont
prononcés sur la question étaient en désaccord avec l’affirmation suivante :
« dans mon unité de travail, j’estime qu’on embauche des personnes capables
de faire le travail ». Il s’agit là d’une hausse par rapport à 2005 (22 %) et
à 2002 (20 %).
3.35 Lacunes sur le plan de l’information – On observe un certain nombre de
lacunes sur le plan de l’information relativement à d’autres aspects du régime
de dotation, ce qui est préoccupant. Par exemple, la CFP ne dispose pas de
données suffisantes sur la fréquence et les résultats des enquêtes menées par
les administrateurs généraux afin de déterminer dans quelle mesure elles
contribuent au respect du mérite.
3.36 La CFP continuera d’examiner tous les aspects du régime de dotation qui
peuvent avoir une incidence directe ou indirecte sur le mérite et l’impartialité,
de même que sur les valeurs directrices.
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Accessibilité
L’accessibilité à la fonction publique a augmenté grâce à l’exigence par la
CFP d’avoir recours à une zone nationale de sélection à l’échelle du pays.
3.37 L’accès général aux occasions d’emploi pour l’ensemble de la population
canadienne constitue une valeur importante au sens de la LEFP. La CFP
s’attend à ce que les Canadiens provenant de tout le pays aient une possibilité
raisonnable de postuler et de voir leur candidature prise en considération
pour un emploi à la fonction publique, dans la langue officielle de leur choix.
L’accessibilité se mesure par l’utilisation de la zone nationale de sélection
(ZNS) et les processus de nomination annoncés et non annoncés.
3.38 Zone nationale de sélection – La CFP s’est engagée à fournir à la population
canadienne l’accès aux emplois de la fonction publique fédérale offerts
partout au pays. Pour ce faire, elle a mis en œuvre une démarche graduelle et
pondérée en vue d’appliquer une ZNS pour tous les processus de nomination
externes annoncés visant la dotation de postes à temps plein pour une période
indéterminée, et de postes à temps plein d’une durée déterminée de six mois
ou plus.
3.39 Cette exigence a d’abord été établie en 2001 pour les postes de cadre et
d’agent principal. Elle a ensuite été appliquée, en 2006, aux postes de niveau
d’agent dans la région de la capitale nationale (RCN), et en 2007, aux postes
de niveau d’agent à l’échelle du pays et, finalement, en décembre 2008,
aux postes autres que ceux du niveau d’agent dans tout le pays5. On s’attendait
alors que le nombre de demandes provenant d’autres régions que celle où le
poste était affiché augmente, tout comme le nombre de nominations de
personnes provenant d’autres régions.
3.40 L’exigence d’avoir recours à une ZNS s’applique à toutes les nominations
pour une période indéterminée, à toutes les nominations pour une durée
déterminée de six mois ou plus et à toutes les nominations d’étudiants
par l’entremise du PFETE. Les nominations d’employés à temps partiel,
d’employés saisonniers, d’étudiants à temps partiel et d’étudiants du PFETE
à temps plein sont exemptées de l’application de cette exigence lorsque le
premier processus de nomination, assorti d’une ZNS, n’a pas permis d’obtenir
de résultats. Les Lignes directrices en matière de zone de sélection ont été
modifiées au cours de l’exercice 2008-2009 afin d’inclure des exceptions,
lesquelles doivent être approuvées par la CFP au cas par cas.
5 Les postes de niveau d’agent se concentrent dans les domaines scientifique, technique, administratif
ainsi qu’au service extérieur, tandis que les postes autres que ceux du niveau d’agent sont des postes
de soutien administratif, comme les postes de commis, ou des postes opérationnels, comme les postes
de manœuvre.
Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
4747
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Depuis décembre 2008,
tous ces postes sont
maintenant ouverts
à tous les candidats
résidant partout au
pays ou aux
Canadiens résidant
à l’étranger.
48 48
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3.41 L’exigence d’utiliser une ZNS s’applique désormais aux processus visant la
dotation de postes à temps plein pour une durée déterminée de six mois ou
plus et de postes pour une période indéterminée. En 2004, 19 % de ces postes
étaient ouverts à toute la population canadienne. Cette proportion est passée
à 55 % en 2007, par suite de l’application de cette exigence aux postes de
niveau d’agent. Depuis décembre 2008, tous ces postes sont maintenant
ouverts à tous les candidats résidant partout au pays ou aux Canadiens
résidant à l’étranger.
3.42 L’exigence d’utiliser une ZNS pour les postes autres que ceux du niveau
d’agent est entrée en vigueur au cours des trois derniers mois de l’exercice
2008-2009. Pendant cette période, 192 postes autres que ceux du niveau
d’agent ont été annoncés dans le cadre d’une zone nationale de sélection,
comparativement à 107 au cours des neuf mois précédents.
3.43 Les données sur le nombre de demandes d’emploi indiquent également
que l’établissement d’une ZNS améliore l’accessibilité. Au cours de l’exercice
2007-2008, 38 % (91 996) des 242 096 demandes reçues pour des postes
offerts dans la région de la capitale nationale provenaient d’autres régions.
Durant l’exercice 2008-2009, ce taux s’est accru à 41% (88 050) des 214 756
demandes reçues. Un taux d’augmentation semblable a été observé dans les
autres régions, à l’exception de la Saskatchewan où le nombre de demandes
provenant d’autres régions est passé de 7 419 demandes (66 %) des 11 242
en 2007-2008 à 16 646 demandes (80 %) des 20 808 en 2008-2009.
Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
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Tableau 7 – Provenance des demandes d’emploi pour les postes
annoncés à l’échelle nationale
2007-2008
3 518 processus
Nbre de
demandes
Région
% de
demandes
provenant
d'autres
2008-2009
4 880 processus
régions
Nbre de
demandes
% de
demandes
provenant
d'autres
régions
Colombie-Britannique
47 175
57 %
57 505
57 %
Alberta
33 080
71 %
36 437
75 %
Saskatchewan
11 242
66 %
20 808
80 %
Manitoba
15 834
59 %
18 150
63 %
Ontario (sauf la RCN)
57 792
39 %
103 843
41 %
Région de la capitale
nationale (RCN)
242 096
38 %
214 756
41 %
Québec (sauf la RCN)
39 777
25 %
91 216
26 %
Nouveau-Brunswick
8 823
64 %
13 275
66 %
10 650
59 %
14 136
69 %
Île-du-Prince-Édouard
2 627
65 %
3 774
67 %
Terre-Neuve-et-Labrador
3 833
64 %
7 459
72 %
Yukon
1 748
93 %
2 041
94 %
Territoires du Nord-Ouest
5 072
92 %
4 341
93 %
Nunavut
1 618
92 %
2 610
96 %
Nouvelle-Écosse
TOTAL
481 367
590 351
Source : Système de ressourcement de la fonction publique
3.44 La CFP s’attendait à observer une augmentation du nombre de nominations
de postulants provenant d’autres régions. Dans la RCN, où la ZNS est requise
depuis plus longtemps qu’ailleurs, ces nominations sont restées stables,
à un taux de 12 % pour les exercices 2006-2007 et 2007-2008. Les données
provisoires recueillies semblent indiquer que ce chiffre a augmenté pour
atteindre au moins 16 % en 2008-2009.
3.45 La CFP n’est pas en mesure d’établir si le taux de nomination est suffisant,
étant donné qu’il était auparavant impossible de postuler dans une autre
région. La CFP continuera de surveiller le taux de nomination des postulants
provenant d’autres régions et mènera des recherches visant à déterminer
quels autres facteurs peuvent entrer en ligne de compte. Par exemple, la CFP
examinera les énoncés des critères de mérite afin de déterminer s’il existe
des obstacles, outre les tendances qui ont toujours eu cours sur le plan
de la migration interprovinciale au sein de la main-d’œuvre.
Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
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3.46 Utilisation de processus annoncés et non annoncés – La LEFP et les lignes
directrices de la CFP en matière de nomination confèrent aux gestionnaires
plus de pouvoir discrétionnaire et diverses possibilités quant au choix
des processus qu’ils peuvent mener (annoncés, non annoncés, internes ou
externes) pour accroître l’efficacité. Le choix du processus doit toutefois être
envisagé en fonction des valeurs et être appuyé par le plan organisationnel
des RH.
La CFP favorise, comme
pratique usuelle,
l’utilisation des
processus de nomination
annoncés, étant donné
que ceux-ci permettent
davantage de
respecter les valeurs
directrices que sont
l’accessibilité
et la transparence.
3.47 La CFP favorise, comme pratique usuelle, l’utilisation des processus de
nomination annoncés, étant donné que ceux-ci permettent davantage
de respecter les valeurs directrices que sont l’accessibilité et la transparence.
Il est certes possible d’avoir recours aux processus de nomination non
annoncés, mais les lignes directrices de la CFP en matière de choix du
processus de nomination exigent alors une justification écrite indiquant que
le recours à un processus non annoncé respecte les valeurs de la LEFP et est
conforme au plan des RH et aux critères de l’organisation pour l’utilisation
de ces processus. Il incombe aux administrateurs généraux de s’assurer que
les critères organisationnels pour l’utilisation de processus non annoncés
sont appliqués adéquatement.
3.48 Il existe certaines circonstances où l’utilisation de processus non annoncés
peut être considérée comme appropriée, p. ex. lorsqu’il y a pénurie de
main-d’œuvre qualifiée ou lorsqu’un fonctionnaire participe à un programme
de perfectionnement. Les gestionnaires d’embauche qui ont répondu au
Sondage sur la dotation de la CFP ont indiqué que les raisons suivantes
pour justifier le choix d’un processus de nomination non annoncé étaient
« assez » ou « très » importantes :
■
87 % ont indiqué un besoin urgent de doter le poste;
■
75 % ont indiqué une pénurie de main-d’œuvre qualifiée;
■
57 % ont indiqué un programme de perfectionnement ou d’autres
investissements dans le personnel.
3.49 Selon les exigences en matière de rapports énoncées dans le Cadre de
responsabilisation en gestion de la dotation de la CFP, les organisations doivent
rendre compte de leur utilisation des processus non annoncés. Toutefois,
comme la CFP l’a remarqué l’année dernière, les délais de présentation des
rapports organisationnels et leur qualité posent des problèmes. Lorsqu’elle
effectue un rapprochement entre les données fournies par les organisations
et ses propres dossiers, la CFP parvient à établir une correspondance pour
environ 68 % seulement des données.
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3.50 Selon les données présentées par les organisations et les correspondances
établies avec les dossiers de la CFP sur l’embauche et les activités de dotation,
la CFP estime que l’utilisation des processus non annoncés a diminué en
2008-2009; elle est actuellement de 37 %, comparativement à 40 % pour
l’exercice précédent6. Le tableau 8 contient des détails sur l’utilisation des
processus annoncés et non annoncés par les organisations, selon le type
de nomination, pour l’exercice 2008-2009.
3.51 Dans le cadre de son étude intitulée Collecte de données sur les processus
de nomination non annoncés, la CFP a constaté que l’exactitude variait
considérablement d’une organisation à l’autre. La CFP cherche d’autres
moyens pour recueillir des renseignements sur l’utilisation de processus non
annoncés, y compris la justification de leur utilisation, au moyen de systèmes
automatisés comme le Système de gestion de l’information sur les priorités.
La CFP cherche d’autres
moyens pour recueillir
des renseignements
sur l’utilisation de
processus non annoncés,
y compris la justification
de leur utilisation [...]
Tableau 8 – Estimation des nominations internes et externes
à la fonction publique, selon le type de nomination
et le processus (annoncé ou non annoncé)
Annoncé
Type de nomination
Nbre
Non annoncé
%
Nbre
Total1
%
Nbre
Nominations externes
13 822
73,9
4 891
26,1
18 713
Promotions
13 549
68,5
6 243
31,5
19 792
1 047
15,8
5 559
84,2
6 606
28 418
63,0
16 693
37,0
45 111
Nominations intérimaires2
TOTAL
Source : Statistiques d’embauche et de nomination de la CFP comparées aux dossiers des organisations
1
Ces données ont été obtenues par la comparaison des 65 983 nominations effectuées en 2008-2009
(à l’exception des déplacements latéraux et régressifs et des mutations) provenant des dossiers de la CFP
avec les données fournies chaque trimestre par les organisations (provenant principalement de processus
manuels de collecte de données). En raison de problèmes liés aux délais de présentation des données et
à leur qualité, la CFP n’a pu établir de correspondance avec les données organisationnelles que pour
environ 68 % des nominations.
2
Nominations intérimaires de quatre mois et plus.
6 L’année dernière, la CFP a indiqué que 43 % de toutes les nominations avaient été effectuées au moyen
de processus non annoncés et que 70 % des nominations intérimaires avaient été faites à l’issue de
processus non annoncés. Grâce à l’utilisation d’un nouvel algorithme pour vérifier la concordance des
données organisationnelles concernant les processus annoncés et non annoncés, la CFP a été en mesure
d’établir une correspondance pour 13 000 dossiers supplémentaires lorsqu’elle a appliqué cet algorithme
aux données des années précédentes. Les chiffres de l’année dernière ont donc été révisés et
correspondent maintenant respectivement à 40 % et à 82 %.
Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
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Justice
La CFP demeure inquiète de la perception qu’ont les fonctionnaires de la
justice relativement aux processus de nomination en général et aux possibilités
de nominations intérimaires pour les fonctionnaires en particulier.
3.52 La CFP s’attend que les décisions en matière de dotation soient prises
objectivement et soient exemptes de toute influence politique et de tout
favoritisme personnel, et que les politiques et les pratiques témoignent d’un
traitement juste des personnes.
3.53 Perceptions des fonctionnaires – Le Rapport annuel 2007-2008 de la CFP
indiquait que 70 % des personnes nommées ayant répondu au Sondage sur
les nominations de la CFP estimaient que les nominations effectuées dans
leur unité de travail étaient justes. Le Sondage sur la dotation 2008-2009
de la CFP a fait une évaluation plus rigoureuse de la valeur de la justice en
demandant aux fonctionnaires, tant aux candidats retenus qu’à ceux non
retenus, d’indiquer s’ils avaient été évalués de façon juste en fonction de
divers facteurs lorsqu’ils avaient participé à un processus annoncé. Ces facteurs
englobaient leurs capacités, leurs compétences, leurs connaissances,
leur formation, leur expérience de travail et leur potentiel.
3.54 Parmi les 6 400 répondants qui se sont prononcés sur la question,
71 % ont indiqué qu’ils avaient été évalués de façon juste si l’on prenait en
considération tous les facteurs. Ceux qui avaient reçu une offre d’emploi
ou qui avaient été placés dans un bassin étaient beaucoup plus enclins à
percevoir leur évaluation comme juste (88 %) que ceux dont la candidature
avait été éliminée à la présélection ou qui n’avaient pas été retenus (57 %).
3.55 Les répondants qui avaient une perception de justice plus grande relativement
à la manière dont ils avaient été évalués étaient également plus enclins à
répondre qu’ils avaient été évalués en fonction des exigences réelles du poste
et que les méthodes d’évaluation utilisées leur avaient permis de démontrer
leur capacité à occuper le poste. De plus, ces personnes ont également indiqué
que les exigences des postes annoncés au sein de leur unité de travail
correspondaient aux exigences réelles des postes et ne présentaient pas
d’obstacle pour les personnes qualifiées.
3.56 Nominations intérimaires – Depuis plusieurs années, la CFP exprime des
préoccupations au sujet des nominations intérimaires. Ces préoccupations
persistent en 2008-2009.
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Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
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3.57 Les nominations intérimaires peuvent être utilisées pour répondre aux besoins
de l’organisation ou pour assurer le perfectionnement des fonctionnaires.
Or, si leur utilisation sur de longues périodes sert à éviter de recourir à
des méthodes plus transparentes pour combler les besoins à long terme,
les valeurs directrices peuvent s’en trouver compromises. Selon le résultat de
la mise à jour de l’étude sur les nominations intérimaires de la CFP, le taux de
promotion à la suite d’une nomination intérimaire est nettement supérieur
aux taux de promotion des personnes n’ayant pas occupé de poste intérimaire.
Lorsque le poste est doté de façon permanente, les nominations intérimaires
fournissent un avantage à la personne qui en a bénéficié par rapport aux
autres candidats qui n’ont pas eu cette possibilité.
3.58 Les possibilités de nominations intérimaires contribuent à la perception
de justice dans les décisions en matière de dotation. Dans le tableau 8,
les statistiques de la CFP indiquent qu’un pourcentage élevé des nominations
intérimaires pour une durée de quatre mois et plus (84,2 %) ont été effectuées
au moyen de processus non annoncés, ce qui représente une légère
augmentation par rapport au pourcentage de l’année dernière (82 %).
[...] le taux de
promotion à la suite
d’une nomination
intérimaire est
nettement supérieur aux
taux de promotion des
personnes n’ayant pas
occupé de
poste intérimaire.
3.59 Le fait d’annoncer une possibilité de nomination intérimaire ou d’offrir des
nominations intérimaires par rotation favorise la justice dans les processus
de sélection subséquents.
Transparence
Il faut améliorer la qualité des renseignements sur les possibilités de
nomination et les processus de nomination. En particulier, la CFP se penchera
sur les discussions informelles et leurs répercussions sur la dotation et le
système de recours.
3.60 Les renseignements sur les stratégies, les décisions, les lignes directrices et les
pratiques en matière de dotation doivent être communiqués de façon ouverte
et en temps opportun.
3.61 La durée d’affichage peut poser un risque sur le plan de l’accessibilité,
car il est possible que des personnes provenant d’un fuseau horaire différent
ou ayant besoin de mesures d’adaptation pour lire les annonces et postuler ne
soient pas en mesure de poser leur candidature dans le délai prescrit. Dans le
cas des processus de nomination externes, le système d’affichage de la CFP –
le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) – exige une
période d’affichage minimale, de sorte que la date de clôture des annonces
ne peut pas être la même que la date d’affichage. Plus du tiers des demandes
d’emploi reçues par l’entremise du SRFP chaque année (environ un million
Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
Dans le cas des
processus de nomination
externes, le système
d’affichage de
la CFP [...] exige une
période d’affichage
minimale, de sorte
que la date de clôture
des annonces ne peut
pas être la même que
la date d’affichage.
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de demandes) concernent des emplois annoncés pendant deux jours ou
moins. Pour ces processus, on compte en moyenne 250 demandes d’emploi
par annonce.
3.62 Dans le cas des processus de nomination internes, les organisations
doivent afficher leurs annonces sur Publiservice, le site extranet destiné
aux fonctionnaires du gouvernement du Canada. Ce système n’impose
pas de restriction quant à la clôture d’une annonce le même jour que la
date d’affichage. Plus de 10 000 demandes d’emploi sont acheminées par
l’entremise de Publiservice chaque année; seulement 1 % des emplois sont
affichés pendant deux jours ou moins, ce qui correspond en moyenne
à 30 demandes d’emploi par annonce.
3.63 La CFP est préoccupée du fait que le service de lecteur sonore d’écran de
Publiservice, qui permet aux personnes ayant une déficience visuelle d’avoir
accès aux annonces, n’est pas en fonction les soirs ou les fins de semaine.
Dans ces cas, l’accessibilité est compromise lorsque des emplois sont annoncés
pendant un jour ou deux seulement.
3.64 La CFP examine présentement le besoin d’établir une période minimale
pour l’affichage des annonces d’emploi. La possibilité d’en faire une exigence
énoncée dans des lignes directrices est envisagée, car cette mesure permettrait
de rendre Publiservice aussi accessible que le SRFP.
[...] 71 % ont indiqué
qu’ils estimaient que
la dotation était
effectuée de façon
transparente au sein
de leur
unité de travail.
3.65 Perceptions des fonctionnaires – Parmi les personnes qui ont répondu
aux questions du Sondage sur la dotation 2008-2009 de la CFP portant
sur la transparence, 71 % ont indiqué qu’ils estimaient que la dotation était
effectuée de façon transparente au sein de leur unité de travail. De ce nombre,
environ 80 % ont également indiqué que les exigences du poste annoncé
correspondaient aux exigences réelles du poste.
3.66 Discussions informelles – En 2008-2009, la CFP, dans le cadre de son
Sondage sur la dotation, a également commencé à surveiller l’utilisation
et l’efficacité des discussions informelles en recueillant des renseignements
à la fois auprès des gestionnaires et des fonctionnaires. Les personnes qui ont
répondu étaient soit des candidats retenus (c.-à-d. des personnes ayant fait
l’objet d’une nomination ou ayant été placées dans un bassin dans l’attente
d’une offre), soit des candidats non retenus (c.-à-d. des personnes dont la
candidature avait été éliminée à la présélection ou n’ayant pas obtenu de
nomination à l’issue du processus).
3.67 Environ 55 % des gestionnaires qui ont répondu au sondage avaient reçu
la demande d’un fonctionnaire au sujet d’une discussion informelle après
l’étape de la notification.
54 54
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3.68 Environ 38 % des candidats qui se sont prononcés à cet égard ont indiqué
avoir demandé une discussion informelle. Pour ce qui est de leur niveau
de satisfaction, les candidats étaient partagés quant au dénouement de la
discussion : environ 31 % n’étaient « pas du tout » satisfaits, 37 % étaient
satisfaits « dans une certaine mesure » et 31 % étaient satisfaits « dans une
large mesure ».
3.69 Environ 55 % des répondants étaient satisfaits de la rapidité à obtenir
cette discussion. Parmi les personnes qui ont indiqué avoir demandé une
discussion informelle, 13 % ont ensuite réintégré le processus; de ce nombre,
un tiers se sont ensuite vu offrir une nomination ou ont été placés dans
un bassin.
3.70 Au cours de l’exercice 2009-2010, la CFP continuera d’examiner l’efficacité
des discussions informelles et la mesure dans laquelle elles contribuent
à améliorer le processus de recours.
Représentativité
Il y a eu amélioration du recrutement des membres des groupes d’équité
en matière d’emploi à la fonction publique, à l’exception des personnes
handicapées. Toutefois, la Commission de la fonction publique demeure
préoccupée au sujet du taux de « déclin » des membres des minorités
visibles, que l’on observe entre l’étape de la présentation de la demande
d’emploi et celle de la nomination.
3.71 La Loi et l’équité en matière d’emploi – Comme l’a déclaré l’Agence de
la fonction publique du Canada en 2009, la représentation de trois groupes
d’équité en matière d’emploi (EE) – soit les femmes, les Autochtones et les
personnes handicapées – dans la fonction publique est supérieure à leur
disponibilité au sein de la population active (DPA); les minorités visibles
demeurent le seul groupe sous-représenté7. Au cours de l’exercice 2008-2009,
la CFP a continué de surveiller étroitement la façon dont les organisations
tiraient parti de la marge de manœuvre offerte par la LEFP pour améliorer
le recrutement et, par le fait même, la représentation des groupes d’EE au
sein de la fonction publique. Des progrès ont été accomplis dans les
domaines suivants :
■
nouvelle méthode de mesure des taux de recrutement des groupes d’EE;
■
évaluation des tendances et du rendement quant au recrutement
des membres des groupes d’EE;
7 Selon le rapport intitulé L’équité en emploi dans la fonction publique du Canada 2006-2007 et 2007-2008
présenté au Parlement par l’Agence de la fonction publique du Canada en 2009.
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■
étude achevée sur le déclin des groupes d’EE dans les processus de
recrutement externes annoncés;
■
méthode visant à confirmer l’appartenance à la communauté
autochtone pour des processus ciblés;
■
pratiques dignes de mention.
Nouvelle méthode de mesure des taux de recrutement
des groupes d’équité en matière d’emploi
3.72 La CFP a toujours calculé la proportion de nominations de membres des
groupes d’EE en comparant les données sur les nominations avec les données
sur l’auto-identification des fonctionnaires. Ces données, qui proviennent
de la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi (BDEE), ont été
fournies par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH)
du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT). Les données de la BDEE
sont fondées sur les déclarations volontaires des fonctionnaires recueillies
par les ministères et organismes grâce au processus d’auto-identification.
Les données sur l’auto-identification sont mises à jour périodiquement
grâce à un processus de rapprochement des données provenant du SCT
et des organisations.
3.73 En 2008, la CFP a élaboré une nouvelle méthode permettant d’estimer le
pourcentage de fonctionnaires faisant partie de chaque groupe d’EE (à part
celui des femmes, lesquelles sont identifiées au moyen du système de paye)
qui sont recrutés à l’externe. Cette méthode consiste à comparer les données
sur les nominations effectuées au cours d’un exercice financier avec les
données provenant des formulaires d’autodéclaration des postulants tirées
du SRFP, où les offres d’emploi externes sont annoncées.
3.74 Lorsque les postulants créent un compte dans le SRFP, le système génère un
formulaire automatisé d’autodéclaration qui peut être rempli par les postulants,
de façon volontaire. Ils peuvent ainsi déclarer leur appartenance aux groupes
d’EE à des fins statistiques ou encore à la fois à des fins statistiques et à des
fins de recrutement. Ensuite, le nom, la date de naissance partielle et le sexe
des postulants qui remplissent le formulaire d’autodéclaration dans le SRFP
sont comparés avec les données de nomination de la CFP pour l’exercice visé,
ce qui permet ensuite d’estimer le taux de recrutement pour chaque
groupe d’EE.
3.75 Il convient de noter que cette nouvelle méthode permet de recueillir des
chiffres sur le taux de recrutement des trois groupes d’EE (Autochtones,
personnes handicapées et minorités visibles) qui sont tirés des processus
annoncés, lesquels représentaient respectivement 72 % et 74 % de toutes les
nominations effectuées à la fonction publique en 2007-2008 et en 2008-2009.
56 56
Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
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La CFP tente toujours de trouver des mécanismes lui permettant de
recueillir des données semblables sur les groupes d’EE pour les processus
non annoncés.
3.76 Collaboration aux fins de la collecte de données sur l’EE – La comparaison
des données sur les postulants ayant rempli les formulaires d’autodéclaration
dans le SRFP avec les données de nomination pour les exercices 2006-2007
et 2007-2008 a révélé des résultats beaucoup plus élevés pour le taux de
recrutement des membres des minorités visibles, comparativement aux taux
obtenus au moyen de la BDEE. Toutefois, la différence observée pour le taux
de recrutement des Autochtones et des personnes handicapées était faible8.
Afin de découvrir les raisons des écarts observés, la CFP et le BDPRH travaillent
ensemble pour examiner et comparer les systèmes, les méthodes et les pratiques
utilisés par les organisations pour recueillir des données sur l’EE au
moyen de l’auto-identification. Sept organisations participent à cet exercice :
Environnement Canada, Santé Canada, le ministère de la Justice Canada,
Ressources naturelles Canada, la Commission de la fonction publique,
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada et Anciens
Combattants Canada.
3.77 Selon les résultats obtenus, les écarts observés dans les taux de recrutement
des membres des groupes d’EE pourraient être attribuables en partie
aux difficultés que les ministères et organismes éprouvent lorsqu’il s’agit
d’administrer le processus d’auto-identification. Ces écarts pourraient être
grandement réduits grâce à des lignes directrices et à des outils fournis
par le BDPRH et par la CFP pour assurer l’intégration des renseignements
provenant de l’autodéclaration et de l’auto-identification par toutes les
organisations; des activités de communication permettant aux postulants
et aux fonctionnaires de comprendre l’objectif et l’importance de l’EE
de même que la différence entre l’autodéclaration et l’auto-identification;
d’autres améliorations aux processus et aux systèmes de collecte de données
sur l’EE au sein des ministères et organismes.
3.78 Stratégie future – La nouvelle méthode de la CFP pour calculer le taux de
recrutement des membres d’EE n’est qu’un début de solution. Il est essentiel
de disposer de renseignements fiables pour pouvoir planifier efficacement et
évaluer les progrès accomplis sur le plan de la représentativité. La CFP collabore
actuellement avec le BDPRH, en consultation avec Ressources humaines
et Développement des compétences Canada (Programme du travail) et la
Commission canadienne des droits de la personne, afin d’élaborer une méthode
et un processus de collecte de données qui prennent en considération les
L’objectif est
d’obtenir des données
statistiques plus précises
et plus fiables sur
les groupes d’EE en
utilisant une méthode
commune [...]
8 CFP, le 23 mars 2009 – Comparution devant le Comité sénatorial permanent des droits de la personne,
premier document : Recrutement de membres de groupes visés par l’équité en emploi, affiché à l’adresse
www.psc-cfp.gc.ca/spch-disc/2009/2009-03-23a-fra.htm.
Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
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intérêts de toutes les parties. L’objectif est d’obtenir des données statistiques
plus précises et plus fiables sur les groupes d’EE en utilisant une méthode
commune qui permette à la fois de mesurer la représentation des groupes
d’EE dans les nominations à la fonction publique et dans l’effectif de leur
organisation, et de produire des rapports à cet égard, le tout en conformité
avec la LEFP ainsi qu’avec la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et la
Loi sur la protection des renseignements personnels.
Évaluation des tendances et du rendement quant au
recrutement des groupes d’équité en matière d’emploi
3.79 La CFP continue de fournir un appui aux ministères et organismes en
favorisant le recrutement de Canadiens de talent provenant de tout le pays.
En 2008-2009, plus de 300 000 personnes ont utilisé le SRFP pour postuler
à plus de 10 000 postes annoncés sur le site Web de la CFP, emplois.gc.ca,
et offerts à toute la population canadienne.
3.80 Le tableau suivant illustre les tendances observées dans les taux des postulants
et des nominations à la fonction publique par groupe d’EE, comparativement
à leur taux de DPA estimé pour 2006, sur une période de trois ans.
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Chapitre 3 – Progrès globaux réalisés quant au respect du mérite et des valeurs directrices
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Tableau 9 – Pourcentage de postulants à des processus
annoncés et de nominations externes à des postes
pour une période indéterminée et à des postes pour
une durée déterminée de trois mois et plus, selon
le groupe d’équité en matière d’emploi et l’exercice,
comparativement à leur disponibilité au sein de
la population active en 2006
Groupe d’équité en
matière d'emploi
20062007
20072008
20082009
DPA en
20064
Pourcentage de postulants1
Autochtones
3,5 %
3,4 %
3,6 %
3,0 %
Personnes handicapées
3,1 %
2,9 %
3,0 %
4,0 %
Minorités visibles
21,0 %
21,8 %
24,7 %
12,4 %
Femmes
60,0 %
61,1 %
57,8 %
52,3 %
Pourcentage de nominations externes2
Autochtones
4,2 %
4,4 %
4,2 %
3,0 %
Personnes handicapées
3,9 %
3,3 %
3,3 %
4,0 %
Minorités visibles
15,6 %
17,3 %
18,8 %
12,4 %
Femmes3
55,6 %
58,0 %
57,1 %
52,3 %
Source : Dossiers des activités de dotation et d’embauche de la CFP
1
Dans le cas des postulants à des processus annoncés, les pourcentages indiqués pour les quatre groupes
d’EE sont fondés sur les données provenant des postulants qui ont rempli le formulaire d’autodéclaration
dans le SRFP depuis janvier 2006.
2 Pour les nominations externes à la fonction publique, les pourcentages des trois groupes d’EE sont
fondés sur les données des postulants qui ont présenté leur candidature et qui ont rempli le formulaire
d’autodéclaration dans le SRFP au cours des deux derniers exercices et pour lesquels une
correspondance a pu être établie avec le dossier de nomination de la CFP en date du 31 mars 2009.
3 Les chiffres concernant les femmes nommées à la fonction publique sont extraits des dossiers portant sur
les activités d’embauche et de dotation de la CFP, lesquels sont fondés sur le fichier de paye de Travaux
publics et Services gouvernementaux Canada.
4 Le taux de disponibilité au sein de la population active en 2006 pour l’ensemble de la fonction publique
a été fourni par le BDPRH.
3.81 Comme l’indique le tableau 9, le pourcentage de postulants à des processus
externes annoncés pour les trois groupes d’EE (Autochtones, minorités
visibles et femmes) est supérieur à leur taux de DPA respectif. De même,
le pourcentage des nominations externes à la fonction publique pour ces
trois groupes d’EE dépasse l’estimation de leur taux de DPA.
3.82 Dans le cas des personnes handicapées, le pourcentage de postulants et
le pourcentage de nominations externes à la fonction publique étaient tous
deux inférieurs à leur DPA de 4 %, comme l’indique l’enquête postcensitaire
de 2006 intitulée Enquête sur la participation et les limitations d’activités.
Les personnes handicapées au sein de la fonction publique ont tendance à être
plus âgées que la moyenne des fonctionnaires et sont donc plus susceptibles
de prendre leur retraite prochainement. Il faut donc, pour maintenir leur
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Dans le cas des
personnes handicapées,
le pourcentage
de postulants et le
pourcentage de
nominations externes
à la fonction publique
étaient tous deux
inférieurs à leur
DPA [....]
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taux de représentation actuel, déployer des efforts concertés pour faire
la promotion de la fonction publique auprès des personnes handicapées
et tenter de les recruter. Il importe également de prendre les mesures
d’adaptation nécessaires pour satisfaire aux besoins de ce segment de la
population concernant les processus de nomination et les lieux de travail.
3.83 Dans le cas des Autochtones, on a observé une diminution dans le taux de
recrutement, lequel est passé de 4,4 % en 2007-2008 à 4,2 % en 2008-2009.
Les Autochtones continuent de se concentrer dans quelques organisations,
notamment Affaires indiennes et du Nord Canada (AINC), Service correctionnel
Canada et Ressources humaines et Développement des compétences Canada.
La mise en œuvre d’une méthode pangouvernementale uniforme visant à
confirmer l’appartenance à la communauté autochtone pour des processus
ciblés (voir 3.94) favoriserait la mobilité des membres de ce groupe et leur
progression à tous les niveaux de la fonction publique.
3.84 Dans le cas des minorités visibles, on a observé une augmentation constante
de l’exercice 2006-2007 à celui de 2008-2009 quant au pourcentage de personnes
qui ont postulé par l’entremise du SRFP (de 21,0 % à 21,8 % à 24,7 %) et
à leur taux de recrutement à la fonction publique (de 15,6 % à 17,3 % à
18,8 %). C’est donc dire que, dans le cadre des processus externes annoncés,
les membres des minorités visibles ont été embauchés dans une proportion
de près de un sur cinq au cours du dernier exercice. Si cette tendance se
maintient, la représentation des membres des minorités visibles au sein
de la fonction publique s’améliorera.
3.85 L’augmentation du taux de recrutement des membres des minorités visibles
au cours des trois dernières années est attribuable aux facteurs suivants :
60 60
■
l’entrée en vigueur de la LEFP actuelle, en décembre 2005, laquelle
comporte des mesures d’assouplissement et d’autres mesures permettant
d’accroître la représentativité;
■
le Plan d’action pour le renouvellement de la fonction publique
2008-2009, selon lequel les organisations doivent préparer un plan intégré
des activités et des RH comprenant une stratégie visant le recrutement,
le perfectionnement et la promotion des membres des groupes
d’EE ainsi que des initiatives de recrutement permettant de combler
rapidement les écarts de représentation pour les membres des minorités
visibles au Canada;
■
les initiatives de la CFP visant la promotion des mesures habilitantes de
la LEFP à l’égard de l’équité en matière d’emploi et leur utilisation par
les administrateurs généraux, les gestionnaires et les conseillers en RH,
de même que l’amélioration de la planification des RH et des stratégies
de dotation visant les groupes d’EE au sein des organisations.
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3.86 Évaluation du rendement – La CFP surveille l’utilisation que font les
organisations des critères liés à l’EE, notamment la restriction de la zone
de sélection et l’inclusion de l’EE à titre de « besoin de l’organisation »
dans l’énoncé des critères de mérite assorti aux processus externes et internes
annoncés. Au cours de l’exercice 2008-2009, les données ont indiqué que les
organisations tiraient parti de ces mesures dans une proportion de 33,8 % des
processus externes annoncés (augmentation de 9 % par rapport à l’exercice
précédent) et de 35,3 % des processus internes annoncés (augmentation
de 5 % par rapport à l’exercice précédent).
3.87 Selon les résultats de l’évaluation du rendement en dotation effectuée par la
CFP en fonction des Rapports ministériels sur l’obligation de rendre compte
en dotation (RMORCD) de 2008-2009, environ 75 % des organisations,
représentant 69 % de l’effectif de la fonction publique, ont obtenu la cote
« acceptable » dans l’ensemble. Dans le cas des organisations de grande taille,
ces chiffres signifient qu’elles ont axé leur plan de RH sur l’utilisation des
dispositions de l’EE dans les annonces. Dans le cas des organisations de
petite taille, soit celles qui comptent moins de 75 fonctionnaires, ces chiffres
signifient qu’elles se sont engagées à respecter les principes de l’EE dans
leur plan de RH. Parmi les organisations de grande taille (plus de 2 000
fonctionnaires), trois organisations, ce qui représente 21 % de l’effectif
régi par la LEFP, ont obtenu les cotes « possibilité d’amélioration » ou
« attention requise ».
3.88 La CFP a en outre remarqué que les organisations ayant obtenu le meilleur
rendement dans l’évaluation du RMORCD avaient tendance à utiliser
davantage les dispositions relatives à l’EE dans l’affichage des postes vacants,
ce qui sous-entend que les organisations ne se contentent pas de planifier en
vue de l’utilisation de ces dispositions, mais qu’elles mettent réellement leur
plan en œuvre.
3.89 Étude sur le déclin – La CFP a terminé son étude sur le déclin des groupes
d’EE dans le cadre des processus externes annoncés. Le rapport final à ce sujet
sera diffusé durant l’exercice 2009-2010, en même temps que le présent
rapport annuel.
3.90 Dans cette étude, le taux de déclin des groupes d’EE a été estimé de deux
façons : au moyen d’un sondage auprès des postulants dans les processus
de recrutement général, lequel permettait de recueillir des renseignements
au sujet des différentes étapes du processus, et une analyse des dossiers de
données centraux de la CFP fondée sur la comparaison des données sur les
nominations avec les données sur les postulants issues du SRFP. Les deux
méthodes tiennent compte des données provenant du formulaire
d’autodéclaration des postulants membres des groupes d’EE.
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La CFP a l’intention
d’examiner de plus
près les taux de
nomination des
membres des groupes
d’EE selon l’organisation
et le groupe
professionnel, à la fois
pour les processus
internes et externes.
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3.91 Les résultats de l’étude indiquent que, pour le groupe des minorités visibles,
il y a eu un déclin de trois à quatre points de pourcentage de la première étape
du processus (demande d’emploi) à la dernière (nomination). Aucun déclin
n’est observé chez les personnes handicapées et les Autochtones. Selon les
résultats de l’étude, pour les membres des minorités visibles, le déclin se
produit principalement à deux étapes du processus de recrutement mené
par les organisations : après l’examen des demandes dans le SRFP et après
l’administration des examens. Ce déclin n’était pas attribuable aux abandons
ou retraits volontaires des postulants.
3.92 Pour les études antérieures, des méthodes différentes avaient été utilisées.
À partir des résultats de sa dernière recherche, la CFP a constaté que chez les
minorités visibles, le taux de déclin en fonction des demandes était d’environ
15 %; toutefois, en fonction des postulants uniques, ce taux correspondait
plutôt à environ 4 %. Cet écart est attribuable au fait que les membres des
minorités visibles postulent à plus d’emplois que le chercheur d’emploi moyen.
De plus, l’étude a permis de constater que les résultats issus de l’autodéclaration
des membres des groupes d’EE obtenus dans le cadre du sondage et les
données sur les postulants étaient comparables, ce qui témoigne de la fiabilité
et de la cohérence des données sur l’EE provenant du SRFP.
3.93 La CFP a l’intention d’examiner de plus près les taux de nomination des
membres des groupes d’EE selon l’organisation et le groupe professionnel,
à la fois pour les processus internes et externes. Cette mesure permettra
de repérer les obstacles et d’élaborer des stratégies visant à accroître la
représentation des membres des groupes d’EE à l’échelle de la fonction
publique, à tous les niveaux.
Le Comité de
l’avancement des
employés autochtones
[...] a fait part de ses
préoccupations à la CFP
concernant le fait que
certaines personnes
présentent de fausses
déclarations de statut
autochtone dans le
but de décrocher
un emploi [...]
62 62
3.94 Méthode visant à confirmer l’appartenance à la communauté autochtone
pour des processus ciblés – Depuis juillet 1997, Affaires indiennes et du
Nord Canada (AINC) applique une Stratégie d’emploi 50 % autochtone ainsi
qu’un programme d’emploi des Autochtones. Pour permettre d’atteindre les
objectifs de représentation, il arrive que les processus de recrutement
et de dotation soient réservés uniquement aux Autochtones.
3.95 Le Comité de l’avancement des employés autochtones (CAEA), qui représente
les fonctionnaires autochtones d’AINC, a fait part de ses préoccupations
à la CFP concernant le fait que certaines personnes présentent de fausses
déclarations de statut autochtone dans le but de décrocher un emploi
destiné uniquement aux Autochtones. Afin d’élaborer une démarche
pangouvernementale qui préviendrait les fausses déclarations, sans fardeau
supplémentaire ni obstacle pour les postulants, les conseillers en RH et
les gestionnaires d’embauche, on a mené des consultations auprès des
sous-ministres principaux, du CAEA, du Conseil national des employés
fédéraux autochtones, des ministères et organismes, des agents négociateurs
et d’autres conseils d’employés s’intéressant à l’EE.
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3.96 En conséquence, la CFP a adopté la stratégie suivante :
■
la CFP demandera à tous les ministères et à toutes les organisations
régis par la LEFP d’utiliser un formulaire de déclaration solennelle
d’appartenance autochtone pour les processus de nomination internes
et externes visant les Autochtones, qu’ils soient annoncés ou non;
■
l’utilisation de ce formulaire sera appuyée par une stratégie de
communication. En fournissant renseignements, outils et guides,
la CFP aidera les organisations et les candidats à comprendre l’objectif
et les répercussions de l’autodéclaration et de l’auto-identification;
■
la CFP continuera d’encourager les ministères et organismes à inclure,
dans leurs énoncés des critères de mérite, les exigences ou les
compétences liées au travail à accomplir, à la rubrique des qualifications
essentielles ou des qualifications constituant un atout, notamment la
connaissance de la langue, de la culture, des valeurs ou des coutumes
autochtones, lorsque le contexte s’y prête;
■
l’établissement d’un plan de mise en œuvre de la stratégie énoncée
ci-dessus pour 2009-2010 est en cours, en consultation avec AINC,
d’autres organisations clés et des groupes autochtones.
3.97 Obligation de prendre des mesures d’adaptation – Conformément à la
Loi canadienne sur les droits de la personne et à la LEE, les lignes directrices
de la CFP sur l’équité en matière d’emploi dans le processus de nomination
exigent des ministères et organismes délégués qu’ils prennent des mesures
d’adaptation pour répondre aux besoins des personnes à toutes les étapes du
processus de nomination, de façon à corriger les désavantages découlant de
motifs de discrimination illicites, si ces mesures n’imposent pas de contraintes
excessives. Les ministères et organismes doivent également utiliser des outils
et des processus d’évaluation conçus et mis en œuvre de façon impartiale,
sans créer d’obstacles systémiques. La CFP a déjà fourni aux ministères et
organismes des orientations pertinentes à cet égard dans le Guide relatif
à l’évaluation des personnes handicapées – Comment établir et mettre en place
des mesures d’adaptation en matière d’évaluation. Elle fournit en outre des
mesures d’adaptation pour l’utilisation de ses instruments d’évaluation et
peut donner des conseils aux organisations qui souhaitent appliquer des
mesures d’adaptation dans le cadre de leurs propres procédures d’évaluation.
Les organisations peuvent également concevoir elles-mêmes leurs propres
mesures d’adaptation.
3.98 La CFP se demande si les mesures d’adaptation sont bien élaborées et
répondent aux limitations fonctionnelles des postulants. Une étude sur
l’ampleur et la qualité des mesures d’adaptation prises par les organisations
est donc en cours d’élaboration. Elle permettra de déterminer si des risques
se posent sur le plan de l’accessibilité. La CFP examinera des stratégies
d’atténuation des risques, comme des séances de formation sur les mesures
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d’adaptation. Le temps d’attente pour la prise de mesures d’adaptation est
également préoccupant puisqu’il peut causer des retards dans les processus
de nomination, ce qui est problématique à la fois pour les gestionnaires
et les postulants.
3.99 Dans le cadre des consultations sur l’examen des lignes directrices en vue
de l’examen législatif de la LEE et de la LEFP, la CFP cherchera à connaître
les points de vue et les expériences des divers groupes d’intervenants quant
à la question de la prise de mesures d’adaptation pour les postulants dans
les processus d’évaluation.
Pratiques dignes de mention
L’augmentation
de la représentation
des membres des
minorités visibles au
sein du groupe de la
direction permet
d’accélérer le
changement dans la
culture organisationnelle
de la fonction publique.
64 64
3.100 Pour favoriser la représentativité, la CFP s’attend à ce que les organisations
ayant réussi à obtenir un taux global de représentation équivalent à celui de la
disponibilité au sein de la population active estimée pour chacun des quatre
groupes désignés se servent des dispositions sur l’EE pour tenter de réduire la
sous-représentation observée pour certains groupes professionnels et certains
niveaux. Au cours de l’exercice 2008-2009, cinq organisations ont obtenu une
cote élevée dans ce domaine, notamment parce qu’elles ont pris des mesures
dignes de mention comme des activités de communication destinées
aux organisations et aux collectivités des groupes sous-représentés et
l’établissement de partenariats avec ceux-ci, la création de bassins visant
les membres des groupes désignés et l’organisation de salons de l’emploi
destinés aux membres des groupes désignés auxquels d’autres organisations
pouvaient participer.
3.101 La CFP a également pris d’autres mesures en 2008-2009 pour appuyer les
organisations et leur permettre d’atteindre leurs objectifs concernant l’équité
en matière d’emploi. En voici quelques exemples :
■
Bassin de membres des minorités visibles entièrement évalués pour
les postes de niveau EX-1 – L’augmentation de la représentation des
membres des minorités visibles au sein du groupe de la direction permet
d’accélérer le changement dans la culture organisationnelle de la fonction
publique. Grâce au premier bassin de dotation collective visant les
membres des minorités visibles préqualifiés, créé en février 2008,
27 candidats appartenant à des groupes de minorités visibles ont été
nommés à des postes de direction. Forte de ce succès, la CFP a lancé un
deuxième processus de nomination externe visant les minorités visibles,
ce qui a permis d’établir un bassin de 30 candidats qualifiés entièrement
évalués provenant de groupes de minorités visibles (niveau EX-1), lequel
était formé de 27 candidats provenant de l’interne et de 3 candidats
provenant de l’externe. Pour créer ce bassin, la CFP a utilisé l’entrevue
structurée, la vérification des références et les Simulations pour la
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sélection des EX (SELEX) de la CFP. Celle-ci a ensuite avisé les
administrateurs généraux de la disponibilité de membres des minorités
visibles entièrement évalués aux fins de nomination, et elle collabore avec
les ministères et organismes afin que ces personnes obtiennent un poste
de direction. Le 31 mars 2009, treize d’entre elles avaient été nommées.
■
Regard objectif – Il s’agit d’une initiative interministérielle menée
par Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) visant à favoriser
l’impartialité des processus de nomination à la fonction publique
fédérale, grâce à un répertoire de fonctionnaires membres des groupes
d’EE qui se sont portés volontaires pour suivre une formation afin de
faire partie de comités de sélection. La CFP et CIC sont en discussion
pour savoir si la CFP devrait assurer le leadership de l’initiative Regard
objectif dans le cadre de ses efforts visant à favoriser la diversité au sein
des comités de sélection et à fournir un service de haute qualité aux
ministères et organismes.
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Chapitre 4
Une fonction
publique impartiale
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4
Une fonction publique impartiale
4.1
En 2008, la Commission de la fonction publique (CFP) a souligné son
centenaire; de fait, il y a 100 ans qu’elle veille, pour le compte du Parlement,
à ce que le Canada dispose d’une fonction publique professionnelle
et impartiale.
4.2
L’impartialité est une valeur fondamentale en vertu de laquelle les
fonctionnaires sont nommés sans aucune influence politique et sont reconnus
pour s’acquitter de leurs fonctions de façon politiquement impartiale.
L’impartialité est une tradition qui remonte à l’adoption du mérite en 1908.
Bien que la Commission ait subi de nombreux changements depuis cette
époque, son mandat de protection du mérite et de l’impartialité dans la
fonction publique fédérale est demeuré le même.
4.3
La fonction publique fédérale est reconnue, à l’échelle internationale et
nationale, pour être politiquement impartiale. Une fonction publique
impartiale permet à un gouvernement démocratique responsable :
4.4
68 68
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■
d’assurer la continuité et une transition à la fois légale et constitutionelle
lorsque les processus démocratiques donnent lieu à la mise en place
de nouveaux gouvernements;
■
de veiller à ce que les ministres puissent se fonder sur des conseils
objectifs pour établir des politiques et des programmes qui répondent
aux besoins de la population canadienne;
■
de communiquer l’information dont les ministres ont besoin pour
s’acquitter de leurs responsabilités envers le Parlement et la population
canadienne.
Lorsque le mérite a été adopté il y a 100 ans, on cherchait surtout à mettre
en place une fonction publique professionnelle et impartiale en veillant à ce
que les nominations soient exemptes d’influence politique et en limitant au
vote les activités politiques exercées par les fonctionnaires à la suite de leur
nomination. Au fil du temps, des changements graduels sont venus modifier
la situation des fonctionnaires souhaitant exercer des activités politiques.
La Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) de 1967 maintenait
l’interdiction à l’égard de la plupart des activités politiques, mais indiquait
que les fonctionnaires ne contrevenaient pas à la Loi lorsqu’ils faisaient des
dons à des partis politiques ou assistaient à des réunions politiques. La Loi
permettait également aux fonctionnaires de se porter candidat à une élection,
après avoir obtenu la permission de la CFP. Les administrateurs généraux ne
pouvaient toutefois se consacrer à aucune activité politique autre que le vote.
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4.5
Deux changements allaient avoir des répercussions importantes sur le droit
des fonctionnaires de se livrer à des activités politiques : l’adoption de la
Charte canadienne des droits et libertés en 1982 et, en particulier, l’arrêt
Osborne c. Canada en 1991. Dans cette affaire, la Cour suprême a statué,
dans une décision rendue à la majorité, que les fonctionnaires avaient le droit
de participer à des activités politiques dans le maintien de l’impartialité de la
fonction publique.
4.6
À la suite de cette décision, l’importance de l’impartialité en tant que valeur
fondamentale de la fonction publique a été réitérée dans la LEFP actuelle,
qui précise également que les nominations doivent être exemptes de toute
influence politique. De plus, la partie 7 de la Loi permet expressément aux
fonctionnaires de se livrer à des activités politiques, dans la mesure où
celles-ci ne portent pas atteinte, ou ne semblent pas porter atteinte, à leur
capacité d’exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale.
Le nouveau régime attribue également à la CFP la surveillance des activités
politiques des fonctionnaires.
Impartialité en dotation
4.7
La CFP continue de veiller à ce que les nominations à la fonction publique
et les promotions soient exemptes de toute influence politique. Au cours de
l’exercice 2008-2009, aucun cas d’influence politique en dotation n’a été porté
à l’attention de la CFP.
Au cours de
l’exercice 2008 2009,
aucun cas d’influence
politique en dotation
n’a été porté à
l’attention de la CFP.
Partie 7 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
4.8
La partie 7 de la LEFP prévoit le régime qui régit les activités politiques des
fonctionnaires. Celui-ci établit un équilibre entre le droit des fonctionnaires
de participer à des activités politiques et l’impartialité de la fonction publique.
Les fonctionnaires peuvent donc se livrer à des activités politiques (telles qu’elles
sont définies dans la Loi), dans la mesure où elles ne portent pas atteinte,
ou ne semblent pas porter atteinte, à leur capacité d’exercer leurs fonctions
de façon politiquement impartiale.
4.9
La partie 7 s’applique aux fonctionnaires des organisations fédérales qui sont
régies par la LEFP et pour lesquelles la CFP a le pouvoir exclusif de faire des
nominations. Elle s’applique également aux administrateurs généraux et aux
premiers dirigeants des autres organisations de la fonction publique qui sont
régies par la LEFP, de même qu’à certains organismes distincts auxquels les
dispositions de la LEFP relatives aux activités politiques s’appliquent, de par
leur loi habilitante, à savoir l’Agence du revenu du Canada, l’Agence Parcs
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Canada, les Instituts de recherche en santé du Canada, le Centre d’analyse des
opérations et déclarations financières du Canada, l’Office national du film du
Canada et le Tribunal de la dotation de la fonction publique du Canada.
4.10 Aux termes de l’article 111 de la LEFP, les activités politiques sont définies
comme suit :
■
toute activité exercée au sein d’un parti politique, ou exercée pour
soutenir un tel parti ou pour s’y opposer;
■
toute activité exercée pour soutenir un candidat avant ou pendant
la période électorale ou pour s’y opposer;
■
le fait d’être candidat à une élection ou de tenter de le devenir,
avant ou pendant la période électorale.
4.11 La participation des administrateurs généraux aux activités politiques se
limite au vote. Toutefois, ces derniers exercent un leadership important
lorsqu’il s’agit de veiller au professionnalisme et à l’impartialité de la
fonction publique.
4.12 Les fonctionnaires qui souhaitent être candidats à une élection ou tenter
de le devenir doivent d’abord demander la permission de la CFP.
4.13 Les fonctionnaires qui se livrent à des activités ne touchant pas la candidature
à une élection doivent examiner leur propre situation afin de déterminer s’ils
peuvent y participer ou non. Voici quelques exemples d’activités politiques
qui ne sont pas liées à une mise en candidature : devenir membre d’un parti
politique; fournir un financement sous forme de contribution à un parti
politique ou à un candidat, ou participer à une activité de financement
politique; assister aux activités d’un parti politique, comme à des réunions,
à des congrès, à des rassemblements, à des activités de financement ou à
d’autres assemblées politiques; remplir des fonctions administratives pour
un parti politique ou un candidat, p. ex. préparer des envois collectifs,
répondre au téléphone, faire des appels, ou expédier de la correspondance au
nom d’un parti politique ou d’un candidat; appuyer un parti politique ou un
candidat en affichant du matériel politique, comme une photo, un autocollant,
un macaron ou une affiche électorale sur son terrain; accompagner un candidat
au cours d’une conférence de presse ou organiser des activités politiques.
4.14 Bien que les fonctionnaires aient le droit de se livrer à des activités politiques
en vertu de la LEFP, la CFP peut mener des enquêtes lorsqu’elle est mise
au courant d’allégations selon lesquelles des fonctionnaires fédéraux ont
participé à des activités politiques portant atteinte, ou semblant porter
atteinte, à leur capacité d’exercer leurs fonctions de façon politiquement
impartiale. Lorsque les allégations sont jugées fondées, la CFP peut ordonner
la prise de mesures correctives qui peuvent aller jusqu’au congédiement.
Si une personne se portant candidate à une élection ou l’ayant été dépose
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une allégation selon laquelle un administrateur général s’est livré à des
activités politiques, autres que le vote, la CFP peut mener une enquête à ce
sujet. Si elle juge l’allégation fondée, la CFP doit, en vertu de l’article 119 de
la Loi, faire rapport de ses conclusions au gouverneur en conseil, qui peut
destituer l’administrateur général.
Mise en candidature
4.15 Dans l’ancienne LEFP, les activités politiques comprenaient la mise en
candidature à des élections fédérales, provinciales et territoriales. Avant l’entrée
en vigueur de la LEFP actuelle, le rôle de la CFP à cet égard consistait à
accorder un congé si elle estimait que « la candidature du fonctionnaire ne
nuira pas par la suite à son efficacité, pour la fonction publique, dans le poste
qu’il occupe alors » (paragraphe 33(3) de l’ancienne LEFP). Depuis l’entrée
en vigueur de la LEFP actuelle, le rôle de la CFP vis-à-vis des activités politiques
a été élargi pour englober les élections municipales. La CFP dispose en outre
d’une marge de manœuvre et de pouvoirs accrus pour accorder des permissions,
conditionnelles ou non, et des congés sans solde (CSS), s’il y a lieu.
4.16 Le tableau 10 illustre les exigences de la LEFP et le rôle de la CFP pour les
mises en candidature à des élections. Les fonctionnaires qui souhaitent se
porter candidat ou tenter de le devenir dans le cadre d’élections fédérales,
provinciales, territoriales ou municipales doivent d’abord obtenir la
permission de la CFP et un CSS, s’il y a lieu, avant d’annoncer leur
candidature et d’entreprendre des activités à cet égard. La CFP examine
chaque demande de mise en candidature au cas par cas.
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Tableau 10 – Exigences de la Loi sur l’emploi dans la fonction
publique relatives aux mises en candidature
à une élection
Élections fédérales,
provinciales ou territoriales
Élections municipales
Obtenir la permission
de la CFP*
Obtenir la permission
de la CFP*
Fonctionnaire qui se porte
candidat avant une
période électorale
Obtenir la permission
de la CFP*
Obtenir la permission
de la CFP*
Fonctionnaire qui se porte
candidat pendant une
période électorale
Obtenir la permission et
un CSS de la CFP
Obtenir la permission
de la CFP**
Conséquence d’être
déclaré élu
La personne perd sa qualité
de fonctionnaire
La CFP peut rendre sa
permission conditionnelle à :
• la prise d’un CSS par le
fonctionnaire;
• la perte de la qualité
de fonctionnaire.
Fonctionnaire qui tente de
devenir candidat avant
ou pendant une période
électorale
La CFP peut rendre sa permission conditionnelle à la prise d’un CSS par le fonctionnaire :
* pour la totalité ou une partie de la période au cours de laquelle le fonctionnaire tente de devenir candidat,
ou pour la totalité ou une partie de la période au cours de laquelle il se porte candidat, avant la période
électorale, selon le cas;
** pour toute la période au cours de laquelle le fonctionnaire se porte candidat, pendant la période
électorale.
Nota : Si la CFP a des préoccupations au sujet du type de fonctions exercées ou des dossiers particuliers
traités par un fonctionnaire, le ministère ou l’organisme pourrait exiger que des arrangements d’ordre
opérationnel soient pris.
4.17 Demandes de mise en candidature à une élection – En 2008-2009,
la CFP a reçu 54 nouvelles demandes de permission provenant de personnes
désireuses de se porter candidates à des élections ou de le devenir. Il s’agit
là d’une augmentation de 20 % par rapport à l’exercice précédent,
où 45 nouvelles demandes avaient été reçues. Le tableau ci-après illustre
la répartition des demandes présentées par les fonctionnaires.
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Tableau 11 – État des demandes (du 1er avril 2008 au 31 mars 2009)
NOUVELLES DEMANDES DE CANDIDATURES REÇUES EN 2008-2009
Reports de
2007-2008
Permission
accordée en
2008-2009
Type
d'élection
Permission
accordée
précédemment
Permission
(s’applique
Permission
accordée
toujours)
refusée
Demandes
retirée
avant
l'examen
de la CFP
Demandes
en attente
de
l'examen
de la CFP
TOTAL
Nouvelles
demandes de
candidatures
en 2008-2009
Fédérale
0
9
0
2
1
0
12
Provinciale
0
0
0
0
1
0
1
Territoriale
0
0
0
0
0
0
0
Municipale
7
(2 CSS)
29*
3
0
5
4
41
7
38
3
2
7
4
54
TOTAL
Source : Système de suivi interne de la CFP
*Toutes les demandes de permission ont été acceptées et étaient non conditionnelles à la prise d’un CSS.
4.18 Les demandes de candidature à des élections municipales représentaient une
fois de plus la majorité de toutes les nouvelles demandes reçues au cours de
l’exercice (41 demandes sur 54, ou 76 %). Parmi les 36 fonctionnaires ayant
reçu la permission de se porter candidat à une élection municipale en
2008-2009 et d’être candidat, seules deux personnes (6 %) devaient se
soumettre à la condition de prendre un CSS si elles étaient élues.
4.19 En 2008-2009, comme au cours de l’exercice précédent, la CFP a examiné des
situations complexes, notamment :
■
collaborer avec des organisations afin de trouver des arrangements
appropriés sur le plan opérationnel lorsqu’il y avait des préoccupations
au sujet de la nature du travail lié aux fonctions précises d’un
fonctionnaire;
■
examiner la situation de fonctionnaires qui, pendant leur mandat à titre
d’élus municipaux, ont vu leurs fonctions changer. La CFP se réserve le
droit de revoir la permission accordée ou les conditions s’y rattachant,
à la lumière de tout changement. Dans l’un des cas, un fonctionnaire
a changé à la fois d’organisation et de fonctions. La CFP a donc étudié
la situation du fonctionnaire pour s’assurer que son mandat d’élu
municipal ne portait pas atteinte ou ne semblait pas porter atteinte
à sa capacité d’exercer ses nouvelles fonctions de façon impartiale.
4.20 Conformément à ses responsabilités prévues par la loi, la CFP doit assurer,
lorsqu’elle examine les demandes de candidature, un équilibre entre le droit
des fonctionnaires de se livrer à des activités politiques et l’impartialité
politique de la fonction publique. Pour atteindre cet équilibre, elle tient
compte de facteurs comme le type d’élections, la nature des fonctions du
fonctionnaire et le niveau et la visibilité de son poste. Pour rendre une
décision à cet égard, la CFP doit obtenir suffisamment de renseignements
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et disposer du temps nécessaire pour examiner chaque demande de candidature
au cas par cas. Il faut du temps pour bien examiner les demandes, pour obtenir
les précisions nécessaires ou envisager des arrangements d’ordre opérationnel
avec l’organisation du fonctionnaire. Aux termes du Règlement concernant les
activités politiques, un délai minimal est prévu pour l’examen des demandes
de mise en candidature, soit au plus tard 30 jours avant la date à laquelle
le fonctionnaire souhaite connaître la décision de la CFP.
Au cours de l’exercice
2008-2009, la CFP
a reçu 28 des 54
nouvelles demandes
de mise en candidature
(52 %) dans un
délai de moins de
30 jours (le Règlement
prévoit un délai
maximum de 30 jours).
4.21 Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a reçu 28 des 54 nouvelles
demandes de mise en candidature (52 %) dans un délai de moins de 30 jours
(le Règlement prévoit un délai maximum de 30 jours). Dans deux cas de mises
en candidature à une élection fédérale, la CFP n’a pas disposé de la période
entière de 30 jours nécessaire pour obtenir et examiner les documents et les
renseignements relatifs à la demande. Par conséquent, les permissions pour
ces deux demandes de mise en candidature à une élection fédérale n’ont pas
été accordées, étant donné que la CFP n’a pas disposé de suffisamment de
temps pour les évaluer, examiner d’autres arrangements opérationnels et
rendre une décision.
4.22 Élections fédérales – Des élections fédérales ont eu lieu le 14 octobre 2008.
Il s’agissait de la première période électorale fédérale pour laquelle des
demandes de mises en candidature et des demandes de CSS ont été examinées
et accordées en vertu du régime actuel visant les activités politiques. Au cours
des élections fédérales précédentes, en 2006, les demandes de mises en
candidature avaient été évaluées sous le régime de l’ancienne LEFP.
4.23 L’ancienne LEFP comportait des exigences relatives aux mises en candidature
auxquelles les fonctionnaires devaient se conformer pour les élections
fédérales, provinciales et territoriales. Toutefois, en vertu de l’ancienne Loi,
les fonctionnaires devaient obtenir de la CFP la permission de prendre
un CSS avant de se porter candidats ou de tenter de le devenir.
4.24 En vertu de la Loi actuelle, la CFP a le pouvoir discrétionnaire de décider,
dans le cas d’élections fédérales, provinciales et territoriales, si un fonctionnaire
auquel elle a accordé la permission de se porter candidat ou de tenter de le
devenir doit prendre un CSS avant la période électorale. Toutefois, pendant
la période électorale, tous les fonctionnaires ayant obtenu la permission
de se porter candidats doivent prendre un CSS. Si le risque sur le plan de
l’impartialité ou de la perception de l’impartialité de la fonction publique
ne peut être atténué au moyen d’un autre arrangement d’ordre opérationnel
conclu avec le ministère ou l’organisme ou d’un CSS, la CFP peut refuser
la permission à un fonctionnaire de se porter candidat ou de tenter de
le devenir.
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4.25 Pour les élections fédérales de l’automne 2008, 23 fonctionnaires avaient
demandé à la CFP la permission de se porter candidats ou de tenter de le
devenir, et de prendre un CSS pendant la période électorale. Or, seuls huit
fonctionnaires ayant reçu la permission et un CSS de la CFP se sont
enregistrés comme candidats auprès d’Élections Canada. Ceux qui avaient
obtenu la permission de se porter candidat et de prendre un CSS, mais qui
ne se sont pas enregistrés comme candidats, l’ont fait pour diverses raisons;
certains ont retiré leur demande, ont refusé les conditions imposées par la
CFP, ont décidé de ne pas se porter candidats ou de ne pas tenter de le
devenir, ou n’ont pas réussi à obtenir l’investiture de leur parti.
4.26 Il y a également eu des situations où les fonctionnaires n’ont pas demandé la
permission de la CFP avant de se porter candidats ou de tenter de le devenir,
ainsi que des cas où des fonctionnaires s’étant portés candidats à une élection
fédérale sont demeurés au travail durant la période électorale. Ces cas ont
été signalés à des fins d’enquête. Dans tous les cas, les allégations d’activités
politiques irrégulières ont été jugées fondées. Dans deux de ces cas, la CFP a
ordonné, à titre de mesure corrective, que les fonctionnaires soient suspendus
pour la période où ils avaient travaillé pendant la période électorale sans
prendre de CSS.
4.27 Élections municipales – Les exigences de la LEFP actuelle ont été élargies afin
que les fonctionnaires soient tenus d’obtenir la permission de la CFP pour se
porter candidats à des élections municipales. Depuis l’entrée en vigueur de
la Loi, 147 des 202 demandes de mises en candidature reçues (73 %) visaient
des candidats à des élections municipales. Dans la majorité des cas, la CFP
a accordé la permission aux fonctionnaires.
4.28 De par les pouvoirs qui lui sont conférés par la LEFP, la CFP a accordé aux
fonctionnaires une permission conditionnelle à la prise d’un CSS avant la
période électorale, pendant la période électorale ou pour la durée de leur
mandat à titre d’élus. De plus, la CFP a demandé aux organisations de mettre
en œuvre des mesures de nature opérationnelle dans les cas où il y avait des
préoccupations au sujet de la nature du travail ou des fonctions particulières
d’un fonctionnaire. Des 125 demandes de mises en candidature à des élections
municipales pour lesquelles la CFP a accordé une permission, 54 étaient
assorties de ces conditions.
[...] la CFP a entrepris
de rationaliser sa façon
d’examiner
les mises en candidature
à des élections
municipales.
4.29 D’ici la fin de l’automne 2009, il y aura eu des élections municipales sous le
régime actuel des activités politiques dans toutes les provinces et dans tous les
territoires, ce qui comprend Terre-Neuve-et-Labrador (le 29 septembre 2009)
et le Québec (le 1er novembre 2009).
4.30 À la lumière de l’expérience acquise au cours des trois dernières années, la
CFP a entrepris de rationaliser sa façon d’examiner les mises en candidature
à des élections municipales. Cette nouvelle façon de faire devrait permettre
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l’examen rapide des demandes de candidature, tout en faisant en sorte que
la CFP puisse remplir son mandat qui consiste à protéger l’impartialité
politique de la fonction publique.
Enquêtes au sujet des activités politiques
4.31 En vertu de la LEFP, la CFP a le pouvoir exclusif de mener des enquêtes sur
les allégations d’activités politiques irrégulières. En 2008-2009, la CFP a reçu
22 allégations d’activités politiques irrégulières, chiffre comparable à celui de
l’exercice 2007-2008, où 20 allégations lui avaient été soumises.
4.32 En 2008-2009, 17 enquêtes ont été menées. Dans tous les cas, sauf un, on a
constaté que les fonctionnaires s’étaient livrés à des activités politiques allant
à l’encontre des dispositions de la LEFP. Des mesures correctives, dont voici
des exemples, ont été appliquées au cas par cas :
Dans la plupart des cas,
les enquêtes ont
permis de conclure que
les personnes visées
s’étaient portées
candidates [...] sans
avoir demandé la
permission requise
à la CFP.
■
l’évaluation subséquente des demandes de permission;
■
l’envoi de lettres aux fonctionnaires ou aux organisations pour leur
rappeler leurs obligations en vertu de la partie 7 de la LEFP;
■
l’élaboration de plans visant à améliorer la communication avec les
fonctionnaires, particulièrement avec ceux qui n’ont pas accès à un
ordinateur, qui se trouvent dans une région éloignée ou qui occupent un
emploi saisonnier, pour les informer du régime des activités politiques;
■
la suspension sans solde pour le temps où le fonctionnaire a travaillé
pendant la période électorale sans prendre de CSS;
■
l’envoi de réprimandes écrites aux fonctionnaires visés.
4.33 Dans la plupart des cas, les enquêtes ont permis de conclure que les
personnes visées s’étaient portées candidates à des élections municipales – et,
dans certains cas, à des élections fédérales ou provinciales – sans avoir demandé
la permission requise à la CFP. Toutefois, la CFP a également constaté que les
renseignements fournis par les organisations aux fonctionnaires concernant
leur obligation de demander la permission étaient incohérents, voire inexistants.
Cette question a été soulevée dans le cadre d’activités de sensibilisation auprès
des organisations; la CFP continuera de sensibiliser les organisations si la
tendance se maintient. Les résumés des enquêtes menées par la CFP sont
affichés sur son site Web.
4.34 La CFP a également été informée d’allégations d’activités politiques irrégulières
imputées à des fonctionnaires non liées à une mise en candidature à une
élection. Il s’agit de situations particulièrement complexes, étant donné que
les activités autres que les mises en candidature peuvent prendre diverses
formes. Bien que les fonctionnaires soient libres de se livrer à des activités
politiques, celles-ci doivent tout de même être examinées au cas par cas,
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ce qui permet d’évaluer si elles portent atteinte, ou semblent porter atteinte,
à leur capacité de s’acquitter de leurs fonctions de façon politiquement
impartiale. Il convient de noter que toute personne peut formuler une
allégation d’activité politique irrégulière visant un fonctionnaire fédéral.
4.35 La CFP a reçu deux allégations de ce type au cours de l’exercice 2008-2009.
Dans un des cas, l’allégation a été jugée non fondée. Toutefois, pour ce qui est
du deuxième cas, la CFP a établi que l’allégation était fondée et elle a pris des
mesures correctives. Ces deux cas sont décrits ci-dessous.
Cas no 1
La CFP a mené une enquête sur des allégations d’activités politiques
irrégulières visant un haut fonctionnaire qui examinait la possibilité
d’accepter un emploi au Bureau du chef de l’opposition. Il s’agissait alors
de déterminer si l’activité en question était acceptable et si le fait de s’y
livrer pouvait porter atteinte, ou sembler porter atteinte, à la capacité du
fonctionnaire d’exercer ses fonctions de façon politiquement impartiale.
L’enquête a permis de conclure qu’il n’y avait pas eu violation de la LEFP et
que le fait d’examiner la possibilité d’accepter un emploi offert par un parti
politique ne constituait pas une activité politique irrégulière, étant donné
qu’il ne s’agissait pas d’une activité exercée pour « soutenir » un parti, aux
termes de la LEFP. Même si le fait que le fonctionnaire ait accepté l’offre
d’emploi ne contrevenait pas à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique,
dès que ces renseignements sont rendus publics, ils s’inscrivent dans la
sphère politique et peuvent donc soulever une controverse politique.
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Cas no 2
La CFP a mené une enquête afin de déterminer si un fonctionnaire
subalterne au Bureau du Conseil privé s’était livré à une activité politique
irrégulière en appuyant ouvertement un parti politique sur un site Web
de réseautage social. Il s’agissait alors de déterminer si le fait d’appuyer un
parti politique de cette façon pouvait porter atteinte ou sembler porter
atteinte à la capacité du fonctionnaire d’exercer ses fonctions de façon
politiquement impartiale.
Pour répondre à cette question, la CFP a pris en considération les trois
facteurs suivants : la nature des fonctions du fonctionnaire, la nature des
activités politiques et le niveau de visibilité du fonctionnaire, en tenant
compte du mandat de l’organisation pour laquelle il travaille.
L’enquête a permis de conclure que le fonctionnaire s’était livré à des activités
politiques irrégulières allant à l’encontre du paragraphe 113(1) de la LEFP.
Bien que les éléments de preuve n’aient pas démontré que ces activités
portaient atteinte à la capacité du fonctionnaire d’exercer ses fonctions de
façon politiquement impartiale, celles-ci pouvaient sembler y porter atteinte.
Étant donné que l’allégation d’activités politiques irrégulières a été jugée
fondée, la CFP a dû prendre les mesures qu’elle estimait indiquées.
La Commission, a ordonné ce qui suit :
78 78
■
qu’une lettre soit envoyée au fonctionnaire lui rappelant ses obligations
en matière d’activités politiques, notamment le devoir de s’abstenir de
participer à toute activité politique qui porte ou semble porter atteinte
à sa capacité d’exercer ses fonctions de façon politiquement impartiale;
■
que le Bureau du Conseil privé revoie l’orientation donnée aux
nouveaux fonctionnaires et l’information donnée aux fonctionnaires
actuels en matière d’activités politiques, de façon à tenir compte des
particularités de son mandat et de son contexte organisationnel;
■
que le Bureau du Conseil privé révise la manière dont il documente
ses dossiers d’activités politiques;
■
que le Bureau du Conseil privé fasse rapport à la Commission des
résultats des trois mesures correctives précédentes.
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4.36 Mouvements du personnel des cabinets de ministres – Avant décembre
2006, la LEFP conférait à du personnel restreint employé dans des cabinets
de ministres, au Bureau du leader de l’Opposition au Sénat et au Bureau
du chef de l’Opposition à la Chambre des communes un droit de priorité
de nomination dans certaines circonstances. Lorsque la Loi fédérale sur
la responsabilité (LFR) a reçu la sanction royale le 12 décembre 2006,
l’article de la LEFP portant sur ce droit de priorité a été abrogé.
4.37 La LFR a donc modifié la LEFP de façon à permettre au personnel des
cabinets de ministres, du Bureau du leader de l’Opposition au Sénat ou du
Bureau du chef de l’Opposition à la Chambre des communes de participer
à des processus de nomination internes annoncés ouverts uniquement aux
fonctionnaires fédéraux, pour une période d’un an après la fin de leur
mandat dans un de ces bureaux où ils ont travaillé successivement pendant
au moins trois ans (article 35.2 de la LEFP).
4.38 La CFP a conservé le pouvoir de confirmer si les anciens membres des
cabinets de ministres répondent aux critères pour participer à des processus
de nomination internes annoncés. La CFP a mis en place des mécanismes
visant à assurer l’application appropriée de cette disposition et à faire en sorte
que les personnes admissibles puissent avoir accès aux processus internes
annoncés. En date du 31 mars 2009, la CFP n’avait reçu aucune demande
de confirmation d’admissibilité en vertu de cette disposition sur la mobilité
des anciens membres du personnel des cabinets de ministres.
4.39 En octobre 2007, la Vérification des mouvements de fonctionnaires entre
la fonction publique fédérale et les cabinets de ministres menée par la CFP
a mis en lumière des lacunes dans le cadre stratégique régissant ce type de
mouvements. La CFP s’était alors engagée à collaborer avec les organismes
centraux pour déterminer la meilleure façon d’atténuer les risques, réels ou
perçus, liés à l’impartialité, ainsi qu’à clarifier ses directives sur le mouvement
des fonctionnaires entre la fonction publique et les cabinets de ministres.
4.40 Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a formulé des commentaires
à l’intention du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada quant à l’ébauche
de la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales. La CFP a alors
demandé à ce qu’il y ait plus d’exigences particulières visant la surveillance
de ces cas afin de protéger l’impartialité politique de la fonction publique,
tant réelle que perçue. La Directive sur les congés et les modalités de travail
spéciales qui est entrée en vigueur le 1er avril 2009 indique que les demandeurs
de congé sans solde doivent clairement « préciser le motif du congé,
comme accepter un emploi au cabinet d’un ministre, d’un ministre d’État,
d’un secrétaire d’État ou d’un député » et que « les dirigeants des ressources
humaines doivent veiller à ce que des systèmes ou des directives soient en
place afin de justifier les motifs des congés non payés ».
Chapitre 4 – Une fonction publique impartiale
[...] les demandeurs
de congé sans solde
doivent clairement
« préciser le motif
du congé,
comme accepter un
emploi au cabinet
d’un ministre,
d’un ministre d’État,
d’un secrétaire d’État
ou d’un député » [...]
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4.41 Vingt-quatre dossiers ont été portés à l’attention de la Direction des enquêtes
de la CFP par suite de la vérification. Après évaluation des critères préalables
à une enquête, aucune autre mesure n’a été prise dans 18 de ces cas. Des six
autres cas, un a fait l’objet d’une enquête en vertu de l’article 66 de la LEFP
et les autres en vertu de l’article 7.1 de l’ancienne LEFP puisqu’ils avaient trait
à des nominations faites avant le 31 décembre 2005.
4.42 Toutes les enquêtes ont été terminées en 2008-2009 et les allégations qui
s’y rapportent ont toutes été jugées fondées. Parmi les conclusions des
enquêtes, mentionnons :
■
un ministère a rédigé une description de poste en fonction des
qualifications d’une personne en particulier;
■
certains ministères ont évalué les qualifications de certaines personnes
de façon inappropriée;
■
les exigences des lignes directrices de certains programmes,
p. ex. le Programme de rémunération d’affectation spéciale, n’ont pas
été respectées.
4.43 Des mesures correctives ont été prises dans trois cas, mais la CFP a décidé
de ne pas en prendre dans les trois autres cas puisque les intéressés se sont
qualifiés par la suite dans des processus de nomination externes ou ont
quitté le ministère en question. Les mesures correctives comprenaient
une révocation et deux réévaluations des qualifications, de la formation
et l’envoi de lettres par la CFP aux administrateurs généraux leur rappelant
la distinction entre le rôle des cabinets de ministres et celui de la
fonction publique.
[...] il faut que les
fonctionnaires
comprennent leurs
obligations légales
concernant les élections
et le rôle de la CFP
lorsqu’il s’agit d’accorder
des permissions
à cet égard.
80 80
Nécessité d’améliorer la communication
4.44 Afin d’assurer la conformité à la Loi, il faut que les fonctionnaires comprennent
leurs obligations légales concernant les élections et le rôle de la CFP lorsqu’il
s’agit d’accorder des permissions à cet égard. La communication de ces
obligations aux fonctionnaires est particulièrement complexe lorsque ceux-ci
n’ont pas accès à la messagerie électronique ou occupent un poste saisonnier.
4.45 La CFP et les organisations déploient des efforts concertés pour informer les
fonctionnaires de leurs droits et obligations, p. ex. en trouvant de nouvelles
façons de joindre les fonctionnaires fédéraux, que ce soit en utilisant les sites
Web des autorités provinciales qui s’occupent des élections municipales ou
en passant par des associations municipales. La CFP continuera également
de rappeler aux ministères et organismes leur responsabilité d’informer
efficacement tous les fonctionnaires de la nécessité d’obtenir la permission
de la CFP, en particulier ceux qui travaillent dans des bureaux régionaux
et qui n’ont peut être pas à utiliser un ordinateur pour leur travail.
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4.46 Une autre difficulté inhérente à la communication des exigences aux
fonctionnaires est que les activités non définies dans la LEFP sont régies par le
Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique ou par les codes de valeurs
et d’éthique propres aux organisations dont le Conseil du Trésor du Canada
n’est pas l’employeur. Bien que le Code de valeurs et d’éthique de la fonction
publique utilise des termes semblables, comme la neutralité politique et
l’objectivité, les définitions, la portée et l’application de ces termes ne sont
pas claires. Aux termes de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs
d’actes répréhensibles, le Conseil du Trésor doit établir un nouveau code
de conduite pour le secteur public fédéral qui s’appliquera à l’ensemble
du secteur public fédéral, y compris aux sociétés d’État. Ce nouveau code
remplacera le Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique ainsi que tout
code applicable aux organisations dont le Conseil du Trésor du Canada n’est
pas l’employeur.
4.47 La CFP a formulé des commentaires à l’intention de la dirigeante principale
des ressources humaines à ce sujet, pour recommander le renforcement des
aspects du Code liés à l’impartialité en général et à l’impartialité politique.
La CFP a recommandé que le Code indique expressément que la CFP est
chargée de surveiller la participation des fonctionnaires aux activités politiques,
de prendre des mesures correctives, le cas échéant, et de fournir des conseils
aux fonctionnaires assujettis à la partie 7 de la LEFP.
Impartialité au XXIe siècle
4.48 Une fonction publique permanente, professionnelle et impartiale est
essentielle au régime démocratique du Canada. Elle assure la stabilité
et une transition politique pacifique et harmonieuse, contribuant ainsi au
fonctionnement des opérations et à la prestation continue des services à la
population canadienne. Les Canadiens doivent avoir confiance en la capacité,
réelle et perçue, des fonctionnaires d’administrer les programmes et les
services de façon professionnelle et impartiale.
4.49 Le défi de veiller à l’impartialité de la fonction publique est plus complexe
que jamais. En effet, les changements démographiques découlant des départs
à la retraite constants des baby-boomers et le nombre important de nouvelles
recrues entraînent un changement culturel dans la fonction publique.
Les innovations technologiques, les nouveaux modes de communication
rendus possibles par les sites Web de réseautage social et l’accroissement du
télétravail font en sorte qu’il est plus difficile d’établir une distinction claire
entre la vie professionnelle et la vie privée des fonctionnaires, ce qui entraîne
de nouveaux risques sur le plan de l’impartialité de la fonction publique.
Chapitre 4 – Une fonction publique impartiale
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Ces facteurs, de même
que les cas particuliers
portés à l’attention
de la CFP au cours de
la dernière année,
mettent en évidence
l’urgent besoin de tenir
un vaste débat sur le
thème de l’impartialité
au XXIe siècle.
82 82
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3:08 PM
Page 82
4.50 En outre, la LEFP ne traite pas de toutes les activités qui pourraient être
perçues comme inappropriées, étant donné que certaines ne correspondent
pas à la définition des activités politiques qui y figurent. Dans certains cas,
l’appui à des causes externes ou la participation à des activités de défense
d’une cause peuvent créer des conflits d’intérêts, réels ou perçus, en ce qui
a trait au rôle professionnel des fonctionnaires, même si ces activités ne
font pas partie des activités politiques définies dans la LEFP. Par ailleurs,
l’expérience en matière de politique peut, compte tenu de la nature du travail
à accomplir, constituer une exigence professionnelle légitime plutôt qu’un
risque à l’impartialité. De plus, les nombreuses décisions sur ce qui constitue
ou non un comportement approprié finissent par avoir des effets cumulatifs
sur l’impartialité politique, réelle et perçue, de la fonction publique en tant
qu’institution, et non seulement des fonctionnaires en tant que tels.
4.51 Ces facteurs, de même que les cas particuliers portés à l’attention de la CFP
au cours de la dernière année, mettent en évidence l’urgent besoin de tenir un
vaste débat sur le thème de l’impartialité au XXIe siècle. La CFP a d’ailleurs
l’intention de lancer un projet à ce sujet en 2009-2010 pour examiner ce
que devrait être une fonction publique impartiale dans les années à venir.
Elle étudiera aussi les comportements attendus et les mécanismes et méthodes
qui devraient permettre à la population canadienne de continuer de compter
sur une fonction publique axée sur les valeurs fondamentales que sont le mérite
et l’impartialité. Grâce à ce projet, la CFP pourra accroître ses connaissances
et assurer le leadership pour garantir l’impartialité de la fonction publique
dans les décennies à venir.
Chapitre 4 – Une fonction publique impartiale
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Chapitre 5
Gestion de la dotation
dans les ministères
et organismes
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5
Gestion de la dotation dans les ministères
et organismes
5.1
La Commission de la fonction publique (CFP) utilise une gamme d’outils
pour s’assurer que les administrateurs généraux exercent leurs pouvoirs
délégués de façon adéquate et respectent les valeurs de la Loi sur l’emploi dans
la fonction publique (LEFP). Parmi les principaux outils, on compte une
fonction de surveillance fondée sur le Cadre de responsabilisation en
gestion de la dotation (CRGD), les vérifications et les enquêtes se rapportant
au système de dotation de la fonction publique et la mise en œuvre de
mesures correctives, au besoin. De plus, des évaluations et des études sont
menées afin de fournir plus d’information sur les tendances et les problèmes
relevés dans le système de dotation.
5.2
La CFP s’attend à ce que les administrateurs généraux mettent en place leur
propre cadre de gestion fondé sur le CRGD. Le CRGD établit les principaux
aspects d’un système de dotation bien géré et il sert à évaluer l’efficacité de
la LEFP et le respect des valeurs de dotation. La CFP s’attend aussi à ce que les
administrateurs généraux surveillent activement l’exercice de leurs pouvoirs
délégués afin d’en assurer le respect. De plus, ils doivent faire rapport à la CFP
chaque année sur leur rendement au moyen du Rapport ministériel sur
l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD). Dans le RMORCD,
la CFP demande aux organisations de s’autoévaluer sur des questions
précises reliées aux critères d’évaluation, afin de réduire leur fardeau pour
la présentation de rapports.
5.3
Dans le cadre de son exercice de surveillance, la CFP évalue chaque année
le rendement organisationnel afin de fournir une rétroaction et des
recommandations aux administrateurs généraux. Par la suite, la CFP effectue
des suivis pour s’assurer que les administrateurs généraux travaillent en vue
d’améliorer le système de dotation en se fondant sur les recommandations
de la CFP.
5.4
L’évaluation annuelle du rendement organisationnel par la CFP est fondée
sur les RMORCD et les statistiques opérationnelles de la CFP. Les résultats
globaux se trouvent dans le présent chapitre du rapport annuel de la CFP au
Parlement. Ces résultats sont également utilisés dans l’élaboration du plan
de vérification, d’évaluation et d’études de la CFP. Le contenu de certaines
évaluations organisationnelles est aussi communiqué au Comité des
hauts fonctionnaires (CHF) en vue de l’évaluation du rendement des
administrateurs généraux.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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Le CRGD établit quatre facteurs clés pour le succès de la LEFP :
■
la délégation des pouvoirs de dotation aux administrateurs généraux;
■
la planification des ressources humaines (RH) et l’intégration à la
planification des activités;
■
les systèmes de soutien aux RH des organisations;
■
la responsabilisation des gestionnaires à l’égard des résultats.
5.6
La CFP s’attend à ce que les progrès réalisés par rapport à ces facteurs de
réussite clés permettent d’améliorer l’atteinte des résultats prévus dans la LEFP.
Plus précisément, les améliorations annuelles touchant les quatre facteurs
de réussite clés doivent permettre de prévoir de façon satisfaisante les
améliorations dans sept domaines de résultats (p. ex. souplesse et efficience)
ainsi que dans les six valeurs fondamentales et directrices que sont le mérite,
l’impartialité, l’accessibilité, la transparence, la justice et la représentativité.
L’analyse par la CFP des données qui servent à comparer les facteurs de
réussite clés avec les résultats indiquent qu’il y a effectivement un rapport
entre ces éléments.
5.7
L’évaluation du rendement en dotation effectuée par la CFP pour 2008-2009
était fondée sur son évaluation du rendement en dotation dans 76 ministères
et organismes. Six organisations n’ont pas été évaluées, car elles faisaient
l’objet d’une vérification de la dotation ou venaient tout juste d’être créées.
Au total, 20 des organisations évaluées étaient considérées comme étant
de grande taille (plus de 2 000 fonctionnaires) et regroupaient 80 % des
fonctionnaires assujettis à la LEFP.
5.8
Les ministères et organismes ont été évalués de façon individuelle au moyen
de quelque 26 des 37 indicateurs de rendement possibles. Ces indicateurs ont
été regroupés dans 11 secteurs de rendement (c.-à-d. les quatre facteurs de
réussite clés et les sept résultats présentés dans le CRGD). Dans le rapport
annuel de l’année dernière, certains indicateurs ont été sélectionnés afin de
faire rapport sur les facteurs de réussite clés. Cette année, toutes les sources de
données disponibles pour la CFP ont été utilisées pour améliorer la précision
et pour illustrer les attentes plus élevées dans certains secteurs9.
5.9
Lors de l’évaluation du rendement des organisations, la CFP a attribué quatre
cotes possibles à chaque secteur :
■
le bon rendement en gestion (respect des exigences du RMORCD
et l’application de mesures novatrices ou remarquables);
■
le rendement acceptable en gestion (respect des exigences énoncées dans
les critères d’évaluation du RMORCD);
9 Les résultats de l'année dernière ont été révisés afin qu'ils soient conformes à la nouvelle méthodologie
utilisée dans le présent rapport annuel.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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■
la possibilité pour la direction de s’améliorer (respect de certains critères
du RMORCD);
■
l’attention de la direction requise (non-respect des critères de base ou
de l’ensemble des critères du RMORDC).
5.10 En 2008-2009, l’exercice de surveillance de la CFP s’est concentré précisément
sur les facteurs de réussite clés pour toutes les organisations, puis il a ciblé
une tranche de 40 % d’organisations identifiées comme ayant un rendement
inférieur pour chacune des statistiques opérationnelles. Lorsqu’elle attribuait
une cote, la CFP évaluait le caractère raisonnable des résultats statistiques
compte tenu du contexte opérationnel de l’organisation. Sinon, la CFP
évaluait si la haute direction de l’organisation était au courant des résultats et
agissait en conséquence (p. ex. en effectuant une surveillance, en changeant
de stratégies ou en identifiant les mesures contenues dans le plan des RH).
La CFP a considéré que l’autre 60 % des organisations avaient un résultat
acceptable dans le secteur de rendement donné.
5.11 Les mesures du rendement pour chacun de ces secteurs sont indiquées
à l’annexe 3 : Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation.
[...] la plupart [...] des
facteurs de réussite clés
et des secteurs de
résultats examinés dans
les ministères et
organismes pour
2008-2009 ont été
évalués comme étant
acceptables, c'est-à-dire
que les organisations
avaient démontré que
leur rendement était
conforme aux exigences
de l'IDRN.
86 86
Progrès généraux accomplis dans les principaux
secteurs de changement
5.12 La figure 8 montre que la plupart (environ 77 %) des facteurs de réussite
clés et des secteurs de résultats examinés dans les ministères et organismes
pour 2008-2009 ont été évalués comme étant acceptables, c’est-à-dire que
les organisations avaient démontré que leur rendement était conforme
aux exigences de l’IDRN. Il s’agit d’une amélioration d’environ 4 points
de pourcentage comparativement au rendement de l’année dernière.
5.13 Cette année, il a été déterminé que 0,8 % des secteurs de rendement avaient
affiché un bon rendement en gestion, ce qui constitue une augmentation
comparativement à 2007-2008.
5.14 Malgré ces progrès, environ 17 % des secteurs de rendement dans les
ministères et organismes ont été évalués comme ayant besoin d’être améliorés
(c.-à-d. possibilités d’amélioration ou attention de la direction requise).
La planification des RH qui met l’accent sur les stratégies de dotation,
ainsi que les systèmes de soutien des RH des organisations et la
responsabilisation des gestionnaires dans le but d’obtenir des résultats
constituent des facteurs de réussite clés qui doivent encore être améliorés.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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5.15 La CFP a examiné les résultats globaux pour déterminer s’il y avait des écarts
en fonction de la taille de l’organisation. Bien qu’il n’y ait aucune différence
importante entre le rendement des organisations de grande taille par rapport
aux organisations de petite taille, les organisations de taille moyenne
semblaient avoir un peu plus de difficulté à répondre aux attentes de la CFP.
Figure 8 – Évaluation globale des facteurs de réussite clés
de tous les ministères et organismes
90 %
76,5 %
Pourcentage des ministères et organismes
80 %
72,5 %
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
22,6 %
20 %
13,3 %
10 %
0,1 % 0,8 %
1,3 % 3,5 %
3,5 %
5,9 %
0%
2007- 20082008 2009
2007- 20082008 2009
2007- 20082008 2009
2007- 20082008 2009
2007- 20082008 2009
Bon rendement
en gestion
Rendement
acceptable en
gestion
Possibilités
d’amélioration
Attention
de la direction
requise
Sans
objet
Source : Résultats de l'évaluation du RMORCD par la CFP pour les années financières 2007-2008
et 2008-2009.
5.16 En 2008-2009, la CFP a mené une analyse plus poussée des liens entre un
rendement amélioré en dotation dans ces secteurs de résultats, l’atteinte
des objectifs de la LEFP et un système de dotation fondé sur les valeurs.
Comme le montre le tableau 12, les organisations qui affichent un meilleur
rendement dans la planification des RH, dans les systèmes de soutien aux RH
de l’organisation ou dans la responsabilisation des gestionnaires ont tendance
à obtenir de meilleurs résultats au titre de l’efficience et de l’efficacité, par
exemple en affichant des délais plus courts pour la dotation et en s’appuyant
moins sur des approches réactives à court terme (p. ex. nominations
intérimaires, employés occasionnels ou processus non annoncés).
5.17 Pour apporter d’autres améliorations, les organisations doivent accorder une
attention plus soutenue aux systèmes et aux outils nécessaires à la surveillance
et à la planification permanentes de leurs méthodes de dotation ainsi qu’à
l’affectation des RH appropriées pour répondre aux besoins en dotation.
La CFP continuera son analyse pour mieux comprendre comment les
organisations peuvent accroître l’efficacité de la dotation et utiliser des
méthodes de dotation moins réactives.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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Tableau 12 – Rendement organisationnel dans des secteurs
précis liés à l'atteinte de meilleurs résultats
Les organisations qui ont un meilleur
rendement en...
• planification des RH et dotation
ont tendance à avoir des processus
de dotation plus efficaces qui réduisent
• la durée des processus de dotation
• appui aux RH
• responsabilisation des gestionnaires
ou ont tendance à moins utiliser des approches
réactives à court terme, par exemple :
• nominations intérimaires
• employés occasionnels
• processus non annoncés
Délégation des pouvoirs de dotation aux
administrateurs généraux
Les organisations ont mis en place des mécanismes pour être en mesure
de gérer leurs pouvoirs délégués de façon appropriée.
[...] 97,3 % des
organisations
avaient un bon
rendement ou un
rendement acceptable
quant à la mise en
œuvre de leur cadre
de subdélégation
pour la gestion de la
dotation.
88 88
5.18 Dans son rapport annuel 2007-2008, la CFP a indiqué que « du point de vue
fonctionnel, la fonction publique repose sur un système de dotation bien
établi, fondé sur la délégation de pouvoirs ». Malgré cela, la CFP continue
de surveiller la façon dont les organisations gèrent leurs pouvoirs délégués.
Les organisations doivent s’assurer que les gestionnaires subdélégués
bénéficient d’un apprentissage continu dans le domaine de la dotation et
doivent surveiller les décisions liées à la dotation pour veiller à ce qu’elles
soient conformes aux exigences de la LEFP, des lignes directrices et des
valeurs de dotation.
5.19 En 2008-2009, 97,3 % des organisations avaient un bon rendement
ou un rendement acceptable quant à la mise en œuvre de leur cadre de
subdélégation pour la gestion de la dotation. Ces résultats indiquent que les
organisations ont mis en place les mécanismes nécessaires pour gérer leurs
pouvoirs délégués de façon efficace. Une organisation a fourni des exemples
de l’importance qu’elle accorde à la subdélégation de ses pouvoirs de dotation.
Cette organisation a réagi aux préoccupations soulevées à la suite de son
propre exercice de surveillance organisationnelle en retirant les pouvoirs
subdélégués à deux gestionnaires concernés. En outre, une lettre de
réprimande a été versée au dossier d’un troisième gestionnaire.
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5.20 Au cours de l’exercice 2008-2009, deux organisations ont continué de
fonctionner en étant soumises aux conditions supplémentaires imposées au
cours des années précédentes. Il s’agit du Bureau de l’Enquêteur correctionnel
et de l’Agence spatiale canadienne. Comme le rendement en dotation s’est
amélioré, la CFP a pu retirer certaines conditions qui avaient été imposées
à l’Agence spatiale canadienne. La vérification de suivi de la CFP effectuée
auprès du Bureau de l’Enquêteur correctionnel a mené au retrait de toutes
les conditions.
5.21 Au cours de l’été 2008, la CFP a procédé à une vérification de suivi
de la dotation auprès de la Commission des plaintes du public (CPP)
contre la Gendarmerie royale du Canada. Comme il a été déterminé que la
CPP avait amélioré ses pratiques et ses systèmes de dotation au cours des
trois dernières années, la CFP a enlevé toutes les conditions qu’elle lui avait
imposées à l’égard de son instrument de délégation.
5.22 À la lumière des constatations tirées d’une vérification en 2008-2009,
la CFP a imposé des conditions supplémentaires à une seule organisation,
à savoir la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Quatre autres vérifications
de la dotation ont été menées en 2008-2009 et aboutiront à l’imposition de
conditions à certaines organisations.
5.23 Les conditions imposées par la CFP dans les IDRN des organisations sont
énoncées à l’annexe 4.
Planification et intégration des ressources humaines
à la planification opérationnelle
Les organisations doivent continuer à améliorer la planification de leurs
stratégies de dotation tout en se concentrant sur le respect des valeurs.
Les stratégies qui comprennent des objectifs mesurables contribueront
fortement à une responsabilisation en ce qui concerne les résultats.
5.24 L’analyse de la CFP montre que l’intégration de la planification des RH à la
planification opérationnelle constitue une mesure cruciale qui donnera lieu
à un système de dotation plus efficace et plus efficient à l’appui des valeurs.
Cette année, la CFP a augmenté ses attentes vis-à-vis du rendement des
organisations dans ce domaine et a exigé que les organisations aient un
plan intégré des RH pour l’ensemble de l’organisation afin de faciliter
leur planification et leurs processus de dotation.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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Figure 9 – Planification des ressources humaines et dotation
Pourcentage des ministères et organismes
80 %
69,3 %
70 %
60,5 %
60 %
50 %
40 %
28,0 %
30 %
22,4 %
20 %
17,1 %
10 %
2,7 %
0,0 % 0,0 %
0%
20072008
20082009
Bon rendement
en gestion
20072008
20082009
Rendement acceptable
en gestion
20072008
20082009
Possibilités
d’amélioration
20072008
20082009
Attention
de la direction
requise
Source : Résultats de l'évaluation du RMORCD par la CFP pour les années financières 2007-2008
et 2008-2009.
[...] la CFP a déterminé
que les plans des RH
avaient été intégrés de
façon plus complète
et établissaient des
stratégies et une
orientation plus claires
en matière de dotation
permettant aux
organisations de
mesurer les progrès
réalisés.
5.25 Un rendement acceptable a été démontré par 60,5 % des organisations pour
la planification intégrée qui fournit une orientation en matière de dotation et
donne lieu à des stratégies de dotation comprenant des objectifs mesurables.
La figure 9 montre une amélioration considérable comparativement à l’année
précédente, alors que seulement 28 % des organisations avaient un rendement
acceptable. L’année dernière, la reddition de comptes était fondée sur
l’évaluation des stratégies de dotation et ne tenait pas compte de l’orientation
de la haute direction (comme cela a été fait cette année). Indépendamment
de la méthode utilisée, une amélioration a été notée dans ce domaine.
5.26 Cette année, la CFP a déterminé que les plans des RH avaient été intégrés
de façon plus complète et établissaient des stratégies et une orientation plus
claires en matière de dotation permettant aux organisations de mesurer
les progrès réalisés. Il a également été déterminé que les organisations
procédaient à l’analyse de leur effectif et relevaient les écarts qui pouvaient
avoir des conséquences sur leur capacité de remplir leur mandat.
5.27 Toutefois, il faut réitérer l’importance d’une planification efficace et, bien que
de nombreuses organisations aient amélioré leur rendement, 40 % d’entre
elles avaient toujours un rendement moins qu’acceptable. Ces résultats sont
préoccupants. Le nombre d’organisations qui nécessitent une attention de la
direction a augmenté d’environ 14 points de pourcentage. L’élaboration de
stratégies de dotation, qui indiquent de quelle façon la dotation sera effectuée
et qui comprennent des objectifs de rendement mesurables, constitue un des
principaux secteurs où des améliorations sont souhaitables.
90 90
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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Une organisation a démontré un bon rendement pour la transparence et
la participation des fonctionnaires au processus de planification des RH.
En effet, Diversification de l’économie de l’Ouest Canada a créé une boîte
à outils pour la planification de la relève qui permet aux fonctionnaires
d’obtenir de l’information sur ce dont ils ont besoin pour leur cheminement
de carrière et a créé un partenariat avec les syndicats en vue d’obtenir une
rétroaction sur la boîte à outils. Les résultats ont été présentés aux membres
du syndicat, de la direction et du personnel.
Systèmes de soutien aux ressources humaines
de l’organisation
Les organisations ont la possibilité d’améliorer leur rendement en élaborant
des approches de dotation ciblées et en ayant recours plus efficacement
au soutien nécessaire aux RH.
5.28 Grâce à la délégation de pouvoirs de dotation aux administrateurs généraux
et aux dirigeants des organismes, les organisations ont le pouvoir de planifier
et d’utiliser les types de processus qui leur permettent de mieux atteindre
leurs objectifs stratégiques et de réaliser leurs plans des RH et leurs stratégies
de dotation.
5.29 Les administrateurs généraux doivent s’assurer que leurs gestionnaires
subdélégués peuvent compter sur des conseillers en RH possédant l’expertise
nécessaire en dotation et qu’ils ont les renseignements pertinents et les
systèmes de soutien dont ils ont besoin pour appuyer la prise de décisions
et la surveillance.
5.30 L’année dernière, la CFP a fait rapport sur la satisfaction des gestionnaires
d’embauche au sujet de la qualité des services de dotation. Cette année, elle
fait rapport sur les sources de données supplémentaires, y compris la capacité
en matière de soutien aux RH. La formation fournie aux conseillers en
dotation a aussi été prise en considération pour la reddition de comptes liée
au rendement et à la satisfaction des gestionnaires à l’égard de la qualité
des services de dotation et des systèmes d’information relatifs à la dotation.
Les résultats indiquent qu’il y a eu une augmentation significative du nombre
d’organisations évaluées comme étant acceptables (75 % en 2008-2009
comparativement à 36 % en 2007-2008, en se fondant sur la même
méthodologie). Cependant, dans 25 % des organisations, des améliorations
sont toujours possibles pour le soutien aux RH dans son ensemble.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
[...] qu’il y a eu une
augmentation
significative du nombre
d’organisations évaluées
comme étant
acceptables [...]
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Sept organisations de grande taille, qui regroupent 40,4 % des fonctionnaires
visés par la LEFP, ont déclaré que les gestionnaires subdélégués considéraient
qu’ils auraient besoin d’un meilleur soutien de la part de leurs conseillers en
dotation et des systèmes.
Figure 10 – Systèmes de soutien aux ressources humaines
Pourcentage des ministères et organismes
80 %
75,0 %
70 %
64,0 %
60 %
50 %
40 %
36,0 %
30 %
25,0 %
20 %
10 %
0,0 % 0,0 %
0,0 % 0,0 %
0%
20072008
20082009
Bon rendement
en gestion
20072008
20082009
Rendement acceptable
en gestion
20072008
20082009
Possibilités
d’amélioration
20072008
20082009
Attention
de la direction
requise
Source : Résultats de l'évaluation du RMORCD par la CFP pour les années financières 2007-2008
et 2008-2009.
5.31 Depuis l’année dernière, les organisations ont augmenté la capacité des agents
du groupe Gestion du personnel (PE) afin de répondre à leurs besoins en
dotation. En date du 31 mars 2009, le nombre de fonctionnaires du groupe
PE avait augmenté de 5 % comparativement à l’année précédente.
Les ministères et organismes ont déclaré qu’ils fournissaient aux conseillers
en dotation la formation permanente dont ils avaient besoin pour accroître
leur expertise et fournir des services de dotation efficaces aux gestionnaires.
5.32 Toutefois, il y a encore un nombre important de mouvements au sein du
groupe PE. La mobilité vers le groupe PE et au sein de celui-ci était de 71 %
en 2008-2009, ce qui constitue seulement une légère baisse par rapport au
taux de 74 % enregistré en 2007-2008.
92 92
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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L’évaluation de Transports Canada indique que le ministère avait un bon
rendement concernant les systèmes de soutien aux RH de l’organisation.
En plus de fournir une formation continue sur la dotation à ses conseillers
en RH, Transports Canada a créé une stratégie nationale visant à perfectionner
les membres de la collectivité des RH, y compris en élaborant des outils
de dotation, des guides et des séances d’information. Transports Canada
a également élaboré un protocole d’entente en collaboration avec l’École
de la fonction publique du Canada afin d’offrir des cours sur la dotation à
l’interne. D’autres organisations ont été invitées à participer à cette formation.
Responsabilisation des gestionnaires à l'égard
des résultats
Il existe d’importantes possibilités d’amélioration en matière de
responsabilisation des gestionnaires à l’égard des résultats qui consistent,
pour ces derniers, à comparer les résultats avec les plans et à adapter leurs
plans des RH en vue de traiter les problèmes cernés.
5.33 L’IDRN exige que les administrateurs généraux rendent des comptes à la CFP
pour l’utilisation appropriée de leurs pouvoirs délégués et que leur rendement
soit surveillé en permanence.
5.34 La CFP s’attend également à ce que les administrateurs généraux créent leurs
propres systèmes de responsabilisation liés à leurs pouvoirs subdélégués en
établissant des pratiques de surveillance active. La CFP s’attend à ce qu’ils se
conforment à ses exigences en matière de présentation de rapports, à ce qu’ils
collaborent au sujet de ses autres exigences en matière de surveillance
(p. ex. les vérifications, les enquêtes et les études) et à ce qu’ils apportent
des améliorations lorsque des lacunes sont décelées.
5.35 En raison de l’importance de la responsabilisation, en 2008-2009, la CFP
a augmenté ses attentes quant au rendement organisationnel dans ce secteur
de résultats. La CFP a exigé que les organisations fournissent des preuves
qu’elles ont mené une analyse des écarts pour comparer la dotation réelle
à la dotation prévue, que des plans d’action avaient été préparés et que des
améliorations avaient été apportées. La CFP s’attend également à ce que
les organisations répondent à ses recommandations et démontrent qu’elles
ont apporté des améliorations à la suite de toutes ses recommandations.
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5.36 L’évaluation du rendement des organisations par la CFP en 2008-2009
indique que la responsabilisation des gestionnaires à l’égard des résultats
est un domaine où des améliorations importantes sont encore nécessaires.
Figure 11 – Responsabilisation des gestionnaires à l'égard
des résultats
Pourcentage des ministères et organismes
80 %
70 %
60,0 %
60 %
48,7 %
50 %
40 %
29,3 % 30,3 %
30 %
21,1 %
20 %
10,7 %
10 %
0,0 % 0,0 %
0%
20072008
20082009
Bon rendement
en gestion
Globalement, la CFP
a déterminé que le
nombre d'organisations
affichant une
responsabilisation des
gestionnaires acceptable
à l'égard des résultats
avait diminué, passant
de 60 % en
2007-2008 à 49 %
en 2008-2009.
94 94
20072008
20082009
Rendement acceptable
en gestion
20072008
20082009
Possibilités
d’amélioration
20072008
20082009
Attention
de la direction
requise
Source : Résultats de l'évaluation du RMORCD par la CFP pour les années financières 2007-2008
et 2008-2009.
5.37 Globalement, la CFP a déterminé que le nombre d’organisations affichant
une responsabilisation des gestionnaires acceptable à l’égard des résultats avait
diminué, passant de 60 % en 2007-2008 à 49 % en 2008-2009. Cette baisse est
vraisemblablement attribuable aux attentes accrues de la CFP et aux critères
d’évaluation plus rigoureux.
5.38 La CFP surveille aussi attentivement les mesures prises pour le suivi de ses
recommandations et les résultats obtenus. L’évaluation du rendement par la
CFP a révélé que 37 des 68 organisations qui avaient reçu des recommandations
après l’évaluation de l’année dernière avaient donné suite à toutes les
recommandations et avaient apporté des améliorations dans tous les
domaines visés. Au total, 23 des autres organisations ont pris des mesures
pour donner suite à au moins la moitié des recommandations et ont indiqué
qu’elles avaient apporté des améliorations. Huit organisations n’ont pas pu
démontrer qu’elles avaient pris des mesures pour donner suite à au moins
la moitié des recommandations de la CFP et qu’elles avaient apporté
des améliorations. Les organisations qui ont donné suite à toutes les
recommandations ont également eu tendance à afficher un meilleur
rendement global dans le domaine de la dotation.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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5.39 La CFP est préoccupée par ces résultats. Pour s’améliorer davantage
concernant l’élaboration de systèmes de dotation efficaces, les organisations
devront s’occuper des problèmes décelés dans leurs plans de dotation.
Elles devraient ainsi pouvoir planifier et mettre en œuvre des approches
efficaces en matière de dotation qui non seulement garantiront la conformité,
mais amélioreront aussi leur rendement en dotation et leur efficacité
opérationnelle en général.
Le Conseil canadien des relations industrielles a obtenu un bon rendement
car aucune lacune en matière de rendement en dotation n’a été relevée
pendant l’évaluation par la CFP en 2007-2008 et en 2008-2009.
Efficience et durée de la dotation
5.40 Les gestionnaires ont diverses options qui peuvent avoir des effets sur
l’efficience de leurs processus de dotation. Par exemple, les gestionnaires
peuvent décider d’annoncer le poste à l’intérieur de la fonction publique
seulement ou d’élargir la zone de sélection afin de permettre aux candidats
de l’extérieur de présenter leur candidature. Les gestionnaires peuvent décider
d’effectuer un processus individuellement ou de collaborer avec d’autres
gestionnaires qui doivent doter des postes semblables.
Dotation collective
5.41 Les processus de dotation collective consistent en des partenariats avec
d’autres gestionnaires d’une même organisation ou d’un autre ministère
ou organisme fédéral. En travaillant ensemble, les gestionnaires peuvent
se partager les coûts, les connaissances en matière de dotation et les outils
d’évaluation. La dotation collective peut être particulièrement efficace pour
doter divers postes semblables au niveau d’entrée, comme des emplois
administratifs ou des emplois de bureau, ou lorsqu’il faut attirer un grand
nombre de personnes en vue de créer un bassin de candidats qualifiés pour
doter les postes vacants actuels et futurs.
5.42 L’option de la dotation collective est maintenant plus attrayante dans le
cadre de la LEFP parce que les gestionnaires ne sont plus tenus de classer
les candidats en fonction des résultats qu’ils ont obtenus à l’évaluation.
Ils peuvent évaluer les qualifications supplémentaires constituant un atout
afin de choisir, parmi tous les candidats qui répondent aux critères essentiels,
les bonnes personnes pour occuper un poste en particulier. Les qualifications
constituant un atout peuvent correspondre précisément aux besoins
opérationnels actuels et futurs d’une organisation et être différents pour
chaque gestionnaire ou chaque poste.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
9595
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[...] environ 25 %
de tous les processus de
nomination internes
annoncés sont effectués
dans le cadre de
processus collectifs.
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5.43 Depuis l’entrée en vigueur de la LEFP actuelle, les organisations commencent
à utiliser davantage cette solution de dotation. Selon les données sur les
notifications affichées dans Publiservice, environ 25 % de tous les processus
de nomination internes annoncés sont effectués dans le cadre de
processus collectifs.
5.44 En 2008-2009, la CFP a effectué une étude de l’optimisation de l’embauche,
qui est décrite au chapitre 7. L’analyse révèle que pour un échantillon
d’annonces de postes au niveau d’entrée (CR-3/4/5, AS-1/2), il y a beaucoup
de similarités dans les critères de mérite. Par exemple, 93 % de toutes les
annonces examinées comprennent l’exigence « Capacité de communiquer ».
L’étude a permis de déterminer que, dans le cas des postes au niveau d’entrée,
les processus collectifs et les outils d’évaluation communs permettraient de
réaliser des économies. Cette méthode aiderait non seulement les spécialistes
des RH et les gestionnaires d’embauche à gérer le processus, mais également
les chercheurs d’emploi, qui pourraient être évalués une fois au lieu de
plusieurs fois pour le même critère de mérite.
5.45 Les approches de dotation collective exigent des efforts particuliers au stade
de la planification initiale pour la détermination des qualifications essentielles
et des qualifications constituant un atout ainsi que la mise en place de systèmes
efficaces de soutien aux RH. Lorsque ces approches sont utilisées de
façon appropriée, le temps et le travail supplémentaires requis lors de la
planification initiale sont compensés par les avantages que constituent les
économies d’échelle découlant de la dotation de plusieurs postes ou de la
création de bassins. En créant un bassin de candidats qualifiés, les gestionnaires
peuvent aisément combler les postes qui deviennent vacants par la suite.
96 96
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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Mesure de la durée des processus de dotation
5.46 Le temps nécessaire à la dotation constitue un indicateur important
de l’efficience du système de dotation. L’augmentation de l’efficience du
processus de dotation peut permettre aux gestionnaires de maintenir des
opérations et une prestation de programmes efficaces. Elle peut également
leur permettre de concurrencer de façon plus efficace les autres employeurs
éventuels et d’embaucher des candidats hautement qualifiés au lieu de les
perdre en raison des délais.
5.47 Des processus de nomination efficaces permettent aussi de réduire au
minimum le besoin, pour les gestionnaires, d’utiliser d’autres solutions de
dotation ou des solutions de dotation temporaires, par exemple les employés
occasionnels ou les nominations pour une durée déterminée, lorsque le
travail est pour une durée indéfinie.
5.48 Avant l’entrée en vigueur de l’actuelle LEFP, les décisions en matière
de nomination qui donnaient lieu à un processus d’appel prolongeaient
considérablement la durée nécessaire pour doter un poste. La mise en œuvre
des discussions informelles est destinée à permettre aux individus de soulever
les problèmes relatifs à leurs résultats au moment de la décision d’éliminer
leur candidature d’un processus. Les gestionnaires peuvent ainsi corriger
des erreurs et des omissions liées aux processus de nomination, réduisant la
nécessité d’amorcer des recours formels et le temps nécessaire pour les mener.
5.49 D’autres administrations ont établi des points de référence pour le temps
nécessaire à la dotation de postes. L’encadré 1 fournit un exemple de la
situation aux États-Unis. L’initiative d’embauche de bout en bout de l’Office
of Personnel Management des États-Unis met l’accent sur l’analyse de
l’effectif et la normalisation des processus en tant que fondement pour
prévoir les besoins en dotation et pour affecter les ressources nécessaires
en vue de réaliser des économies. En établissant un point de référence de
80 jours, les organisations peuvent surveiller leurs résultats en mesurant le
temps nécessaire pour franchir diverses étapes du processus de dotation et ce,
afin de déterminer quelles améliorations peuvent être apportées.
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Encadré 1 – Initiative d’embauche de bout en bout (E2E) –
Office of Personnel Management des États-Unis
L’Office of Personnel Management des États-Unis a créé une nouvelle
approche, intégrée et complète, en matière d’embauche à l’échelle fédérale
pour augmenter sa capacité de recruter des employés de façon efficiente et
efficace et d’embaucher des employés de haut calibre. L’initiative d’embauche
de bout en bout (End-to-End [E2E] Hiring Initiative), qui comprend les
éléments suivants, est une des composantes clés de cette approche :
■
les stratégies de recrutement sont créées directement à la suite de la
planification de l’effectif afin de cibler les besoins prévus en matière
de talents;
■
les descriptions de postes sont examinées systématiquement afin que les
gestionnaires puissent planifier de façon proactive les postes vacants et les
éventuels changements dans la composition de leur effectif;
■
la planification de l’effectif et les processus de recrutement sont effectués
avant le lancement de mesures touchant le personnel, y compris pour les
postes prêts à être dotés et l’élaboration des outils d’évaluation appropriés.
Pour assurer la réussite de la feuille de route, il faut relever deux défis :
la disponibilité d’employés qualifiés dans le domaine des RH responsables
de la réalisation des diverses étapes du processus d’embauche et la disponibilité
de gestionnaires dévoués qui participent au processus d’embauche.
La réussite se mesure selon le pourcentage d’employés embauchés au cours
d’une période de 80 jours, suivant les étapes ci-dessous :
■
la validation du besoin et des étapes nécessaires pour créer et afficher les
annonces d’offres d’emploi (10 jours);
■
la réception des demandes (10 jours);
■
l’évaluation des demandes (15 jours);
■
le choix d’un candidat (16 jours);
■
l’offre d’emploi, les vérifications de sécurité et l’acceptation (15 jours);
■
l’entrée en fonction (14 jours).
Il est possible que les organismes doivent modifier le nombre de jours
nécessaires pour chaque étape en fonction des pratiques et des procédures
qui leur sont propres.
Source : Initiative d’embauche de bout en bout (End-to-End Hiring Initiative), Office of Personnel
Management des États-Unis (septembre 2008)
98 98
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5.50 Le point de vue concernant le temps nécessaire pour doter un poste diffère
selon le rôle de chacun dans le processus (c.-à-d. le gestionnaire, le candidat
ou l’agent des RH). La figure 12 montre ces divers points de vue. Veuillez
noter que certaines étapes peuvent être réalisées en même temps pour assurer
une plus grande efficience.
Figure 12 – Points de vue des intervenants concernant
le temps nécessaire à la dotation et aux processus
individuels, comparativement aux processus collectifs
Déterminer
le besoin
de dotation
Présenter une
demande de
service
Établir les
critères
de mérite
Annoncer
Élaborer
les outils
d’évaluation
Préselectionner
les demandes
Évaluer
les
demandes
Effectuer les
vérifications
de sécurité
Émettre la
première
notification
Émettre la
deuxième
notification
Lettre
d’offre
Commencer
le travail
Processus individuels
Temps de dotation pour le gestionnaire
Temps de dotation pour le candidat
Temps de dotation pour les Ressources humaines
Mesure du temps de dotation
(Données de Publiservice)
Processus collectifs
Temps de dotation pour les premiers gestionnaires
Temps de dotation pour le candidat
Temps de dotation pour les gestionnaires ultérieurs
5.51 Selon l’étude intitulée La durée du processus de dotation au sein de la
fonction publique fédérale (mise à jour) de la CFP, les gestionnaires ont
signalé de nombreux facteurs influant sur leur perception de la durée, surtout
en ce qui concerne la phase de préparation (avant l’affichage de l’annonce),
la disponibilité d’un soutien des RH, les connaissances des intervenants,
les tests linguistiques et les cotes de sécurité. Les recours et la résolution des
différends ont tendance à être nommés moins souvent comme facteurs de
ralentissement d’un processus de nomination, comparativement à ce qui était
indiqué dans l’étude précédente publiée en mai 2006.
5.52 Bien qu’il y ait des différences importantes entre les divers ministères et
organismes fédéraux, la mise à jour de l’étude indique qu’un certain nombre
de facteurs contribuent aux tendances générales : les processus de recrutement
externe ont tendance à prendre plus de temps, tout comme les processus de
dotation collective (ou générique).
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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[...] la fonction publique
a vécu une période
de transition au
cours de laquelle les
ministères et organismes
ont suivi la courbe
d’apprentissage associée
à l’actuelle Loi.
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5.53 La mise à jour de l’étude permet de conclure que la fonction publique a vécu
une période de transition au cours de laquelle les ministères et organismes ont
suivi la courbe d’apprentissage associée à l’actuelle Loi. Il semble qu’une des
principales sources de difficulté soit liée à la gestion efficiente des processus
de dotation collective.
5.54 Il existe des indications à l’effet que l’obligation de fournir des mesures
d’adaptation conformément aux Lignes directrices sur l’équité en matière
d’emploi dans le processus de nomination (voir le paragraphe 3.95) est un
facteur qui peut retarder les processus de nomination. La CFP a examiné
le problème et a déterminé que les gestionnaires pouvaient nommer des
candidats jugés qualifiés avant que tous les candidats ayant besoin de mesures
d’adaptation aient été évalués, pourvu qu’il reste un nombre suffisant de
postes vacants. La CFP clarifiera ses directives à cet égard.
Efficience mesurée selon la durée des processus
de dotation
5.55 La CFP utilise deux sources de données pour évaluer le temps qu’il faut aux
organisations pour doter des postes. Chaque année, au cours du Sondage sur
la dotation, la CFP recueille des renseignements auprès des gestionnaires
d’embauche de l’ensemble de la fonction publique sur les processus de
nomination annoncés et non annoncés, et internes et externes. La CFP
recueille aussi en permanence des données du site Web Publiservice géré
par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. Les organisations
ont recours à ce site pour annoncer les processus de nomination internes,
les notifications de proposition de nomination et les notifications de
nomination. À moins d’indications contraires, les estimations numériques
qui figurent dans la présente section sont fondées sur les données de
Publiservice et ne portent donc que sur les processus de nomination
internes annoncés (tableau 13).
5.56 À des fins de contrôle, la CFP évalue séparément le temps nécessaire à la
dotation, d’une part, pour les processus individuels et, d’autre part, pour les
processus collectifs10. La CFP considère qu’un processus est collectif lorsqu’il
y a plus d’une notification de nomination pour une annonce en particulier.
Cette approche suppose qu’il n’y a qu’un candidat nommé dans chaque
10 Aux fins de la surveillance, la CFP mesure le temps nécessaire à la dotation en se fondant sur le nombre
de jours civils qui séparent la date d'affichage de l'emploi et la date de la deuxième notification (première
notification de la nomination). Cette mesure est calculée seulement pour les processus internes liés à un
poste pour une période indéterminée ou à un poste d'une durée déterminée ou à un poste intérimaire
pour lesquels la notification de nomination a été affichée sur Publiservice pendant l'exercice courant ou
dans les trois mois le précédant. Cela correspond à environ 29 % des processus pour lesquels les
notifications de nomination ont été affichées sur Publiservice.
100100
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notification de nomination et que toute notification subséquente sera liée
à la nomination d’autres candidats (et qu’elle ne sera pas le résultat du fait
qu’un candidat nommé dans la première notification a refusé l’offre d’emploi).
5.57 Pour 2008-2009, la CFP indique que même si la durée moyenne nécessaire
pour doter un poste pour une période indéterminée au cours d’un processus
annoncé a augmenté à la suite de l’entrée en vigueur de la LEFP en décembre
2005, elle a ensuite diminué au fur et à mesure que les organisations ont
commencé à s’adapter au nouveau régime de dotation. Selon l’étude récente
de la CFP intitulée Temps pour doter dans la fonction publique fédérale
(mise à jour) et fondée sur le Sondage sur les nominations et le Sondage sur la
dotation, la durée moyenne nécessaire pour doter un poste pour une période
indéterminée au cours d’un processus annoncé (évaluée par les gestionnaires
comme étant le temps écoulé entre la présentation d’une demande de dotation
et le moment où la personne nommée commence à travailler) est passée de
22,8 semaines pour les nominations effectuées entre janvier 2000 et décembre
2003 à 24,1 semaines pour les nominations effectuées entre avril 2006 et
septembre 2007. Entre octobre 2007 et septembre 2008, la durée du processus
a été réduite pour passer à 23,5 semaines.
5.58 Ces chiffres sont conformes aux conclusions de l’analyse faite par la CFP
sur les processus de nomination internes annoncés pour des postes pour une
période indéterminée (voir le tableau 13) et le temps écoulé entre l’affichage
des annonces et la première notification de nomination; l’analyse révèle que
la durée nécessaire en moyenne pour les processus distincts est passée de
18,9 semaines (132 jours civils) en 2007-2008 à 17,7 semaines (124 jours civils)
en 2008-2009. La durée moyenne pour les processus de dotation collectifs est
restée essentiellement la même, c’est-à-dire 22,1 semaines (155 jours civils)
en 2007-2008 et 22 semaines (154 jours civils) en 2008-2009.
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Tableau 13 – Durée moyenne des processus de nomination
internes (postes pour une période indéterminée)
et possibilités d'amélioration
Processus distincts
Processus collectifs
Tous
20062007
20072008
20082009
20062007
20072008
20082009
Durée moyenne des processus
(en jours)1
121
132
124
142
155
154
93
102
80
100
117
106
28
30
44
42
38
48
23,1 %
22,7 %
35,5 %
29,6 %
24,5 %
31,2 %
121
134
126
145
157
156
94
111
109
118
123
139
27
23
17
27
34
17
22,3 %
17,2 %
13,5 %
18,6 %
21,7 %
10,9 %
124
125
119
138
145
146
93
90
86
91
116
93
31
35
33
47
29
53
25,0 %
28,0 %
27,7 %
34,1 %
20,0 %
36,3 %
111
124
106
105
125
124
83
85
80
82
98
86
28
39
26
23
27
38
25,2 %
31,5 %
24,5 %
21,9 %
21,6 %
30,6 %
Durée moyenne des processus
(en jours) dans les « organisations
ayant obtenu le meilleur rendement »2
Réduction possible de la durée
moyenne des processus (en jours)
Réduction possible exprimée en
pourcentage de la durée moyenne
actuelle des processus
Organisations de grande taille
Durée moyenne des processus
(en jours)1
Durée moyenne des processus
(en jours) dans les « organisations
ayant obtenu le meilleur rendement »2
Réduction possible de la durée
moyenne des processus (en jours)
Réduction possible exprimée en
pourcentage de la durée moyenne
actuelle des processus
Organisations de taille moyenne
Durée moyenne des processus
(en jours)1
Durée moyenne des processus
(en jours) dans les « organisations
ayant obtenu le meilleur rendement »2
Réduction possible de la durée
moyenne des processus (en jours)
Réduction possible exprimée en
pourcentage de la durée moyenne
actuelle des processus
Organisations de petite taille
Durée moyenne des processus
(en jours)11
Durée moyenne des processus
(en jours) dans les « organisations
ayant obtenu le meilleur rendement »2
Réduction possible de la durée
moyenne des processus (en jours)
Réduction possible exprimée en
pourcentage de la durée moyenne
actuelle des processus
Source : Statistiques du CRGD (CFP)
102102
1
Estimation fondée sur le nombre moyen de jours civils à compter de l'affichage de l'annonce jusqu'à la
première notification faisant état d'une nomination.
2
Estimation fondée sur la moyenne du plus bas quartile (25 %) des organisations.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
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Possibilités d’autres progrès
5.59 Selon une analyse des différences de rendement dans les ministères et
organismes pour l’efficience et la souplesse de leurs processus de nomination,
il existe une très grande possibilité de réduire le temps nécessaire pour doter
des postes. Compte tenu du temps moyen nécessaire pour la dotation dans les
« organisations ayant obtenu le meilleur rendement », le tableau 13 montre
que des réductions pouvant atteindre 30 % seraient possibles, selon le type
de processus et la taille de l’organisation.
5.60 Les « organisations ayant obtenu le meilleur rendement » correspondent
au 25 % des organisations affichant la plus courte durée pour les processus
de nomination. Dans ces cas, la durée des processus de nomination était
en moyenne de 80 jours (11,4 semaines) en général pour les processus
individuels et de 106 jours (15,1 semaines) en général pour les processus
« collectifs ». Il faut noter que les réductions de la durée des processus de
dotation collective ne reflètent pas toutes les économies qui peuvent découler
de telles approches (par exemple pour l’utilisation des ressources et des outils).
5.61 La CFP examine actuellement les liens entre la durée des processus et un
rendement accru dans les domaines de la planification des RH qui oriente
l’activité de dotation, les systèmes de soutien des RH des organisations
et la responsabilisation de la gestion à l’égard des résultats. Une analyse
préliminaire indique que le rendement des organisations dans ces trois
domaines est lié à la réduction de la durée des processus de nomination
et à la mise en place d’approches de dotation plus proactives.
5.62 Pour réaliser des progrès dans ce domaine, des ressources supplémentaires
ne sont toutefois pas nécessaires. En se fondant sur son évaluation du
rendement organisationnel, la CFP a plutôt observé que les durées les plus
courtes ont été atteintes lorsque les ministères et organismes étaient bien
organisés pour leur gestion des RH et les processus de dotation. Lorsque les
organisations se concentraient sur la responsabilisation et les résultats évalués
en matière de RH au regard de stratégies et de plans réalistes et concrets,
la CFP a observé que la réduction de la durée des processus de nomination
pouvait aller jusqu’à 30 jours, comparativement à d’autres organisations.
La CFP a également constaté que les organisations qui avaient affecté des
spécialistes des RH dans le domaine de la dotation aux processus de
nomination avaient obtenu de meilleurs résultats.
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
[...] la CFP a plutôt
observé que les durées les
plus courtes ont été
atteintes lorsque les
ministères et organismes
étaient bien organisés
pour leur gestion des RH
et les processus de
dotation.
103
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Métamorphose de la dotation
En août 2008, la CFP a procédé à une Métamorphose de la dotation. Cette métamorphose
était inspirée du travail de Partnership for Public Service (PPS), une organisation américaine
non partisane à but non lucratif qui s’efforce de dynamiser le gouvernement et de transformer
son fonctionnement. En collaboration avec trois organismes fédéraux américains, dans le
cadre de projets pilotes, PPS a réalisé un certain nombre d’idées novatrices dans le domaine
de la dotation, réussi à attirer de meilleurs candidats et réduit de façon importante le temps
nécessaire à la dotation. La CFP a adapté certaines des leçons tirées des projets pilotes aux
États-Unis, surtout leur approche en matière de gestion de projets dans le domaine de la
dotation, afin d’élaborer sa propre version de la Métamorphose de la dotation et de mener
un projet pilote.
Le projet pilote de la CFP mettait l’accent sur l’établissement d’un plan de dotation initial
et sur l’utilisation de pratiques d’embauche favorables aux chercheurs d’emploi, p. ex. au
moyen d’annonces d’emploi plus créatives et rédigées dans un langage simple. Ce projet,
qui était un processus de nomination externe, a été réalisé en 45 jours (de l’annonce aux
offres de nomination) et a permis de trouver cinq candidats hautement qualifiés. Plusieurs
éléments ont contribué à la réussite du projet :
■
un travail initial de planification et la participation de tous les intervenants;
■
l’utilisation optimale des outils de présélection électroniques;
■
une approche rigoureuse de la gestion de projets;
■
un agent principal des RH spécialisé dans le domaine de la dotation a mené
le processus;
■
le consentement et l’appui de la direction.
D’autres facteurs ont contribué à la réussite du projet pilote. Par exemple, les descriptions
de postes avaient été mises à jour récemment; il n’y a eu aucune demande de la part des
employés pour obtenir des mesures d’adaptation et le fait que les processus externes ne
requièrent pas deux périodes de notification après la fin des évaluations (comme c’est le
cas pour les processus internes).
Les étapes et les échéances ci-dessous font partie du projet pilote; elles peuvent être
modifiées pour répondre à des besoins précis en matière d’embauche.
Étapes du processus de dotation
Réunion initiale avec le client
Proposition d’activités et élaboration du plan de projet
Énoncé des critères de mérite et élaboration des annonces
Élaboration de la présélection électronique et des outils d’évaluation
Affichage de l’annonce
Réalisation de la présélection électronique
Réalisation d’une autre présélection manuelle, au besoin
Tenue de téléconférences avec les postulants
Envoi des outils d’évaluation aux postulants
Révision des résultats accordés par le comité d’évaluation à l’examen
écrit et à la vérification des références
Réalisation des entrevues
Réalisation des tests d’évaluation de la langue seconde et de la vérification
de la fiabilité (cote de sécurité) le plus tôt possible dans le processus
Réalisation des évaluations finales/confirmations
Diffusion des résultats et proposition des nominations
104104
Chapitre 5 – Gestion de la dotation dans les ministères et organismes
Jours
Jour 15
Jour 25
Jour 45
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Organisations ayant obtenu le meilleur rendement –
Évaluation par la CFP des rapports ministériels sur
l'obligation de rendre compte en dotation de 2008-2009
5.63 Les trois organisations suivantes ont été identifiées comme ayant obtenu
le meilleur rendement en 2008-2009, car elles ont obtenu une cote de
« bon rendement en gestion » sans qu’aucun domaine ne nécessite une
attention particulière : Transports Canada, Diversification de l’économie
de l’Ouest Canada et le Conseil canadien des relations industrielles
(Voir le tableau 14).
Tableau 14 – Organisations ayant obtenu le meilleur rendement –
Évaluation par la CFP des rapports ministériels
sur l'obligation de rendre compte en dotation
de 2008-2009
ORGANISATION
Grande taille
Transports Canada
Taille moyenne
Diversification de l’économie de l’Ouest Canada
Petite taille
Conseil canadien des relations industrielles
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Chapitre 6
Surveillance et
responsabilisation
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6
Surveillance et responsabilisation
6.1
La Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) actuelle a pour but
d’attribuer aux gestionnaires les responsabilités et la responsabilisation
« dont ils ont besoin pour effectuer la dotation, et pour gérer et diriger leur
personnel de manière à obtenir des résultats pour les Canadiens11 ». Bien que
la Commission de la fonction publique (CFP) ait le pouvoir d’effectuer des
nominations externes et internes à la fonction publique, ce pouvoir est en
grande partie délégué aux administrateurs généraux, comme le préconise
la Loi. Les administrateurs généraux qui se sont vu déléguer le pouvoir de
nomination doivent rendre compte de l’exercice de ce pouvoir à la CFP.
Pour sa part, la CFP est responsable devant le Parlement de l’intégrité
des nominations et de l’impartialité de la fonction publique.
Protéger le mérite au moyen d’une gamme
complète d’outils
6.2
La CFP utilise une gamme complète d’outils et de services pour s’assurer que
les administrateurs généraux exercent bien leurs pouvoirs délégués et qu’ils
respectent les valeurs de la LEFP. Cet ensemble d’outils et de services permet
d’avoir une perspective indépendante et équilibrée du système de dotation
et de mettre l’accent sur les éléments à risque et importants. Tous ces outils
et services sont décrits plus en détail à l’annexe 1A.
La gamme complète des outils qui permettent de protéger le mérite
Lignes
directrices
en matière
de nomination
Instruments de
délégation et de
responsabilisation
Services
en matière Surveillance
de la CFP de nomination et rétroaction
Évaluation
et études
Enquêtes
Mesures
correctives
6.3
La CFP utilise une démarche très intégrée pour gérer ses outils. Les instruments
de délégation et d’orientation stratégique énoncent clairement les attentes
relatives à un système de nomination bien géré. Les services de la CFP de
même que les systèmes et les outils communs permettent aux organisations
d’exercer pleinement leurs pouvoirs délégués et de créer un système de
nomination fondé sur des valeurs. Un certain nombre de mécanismes
permettent ensuite de surveiller et d’évaluer l’intégrité du système de
dotation en fonction des attentes établies.
6.4
Comme le prévoit la LEFP, la CFP présente les résultats de son évaluation
dans son rapport annuel au Parlement. Par ailleurs, elle dépose à l’occasion
des rapports spéciaux au Parlement sur des questions relevant de ses
11 Préambule de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
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Vérifications
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attributions, et elle est souvent appelée à témoigner devant divers comités
parlementaires. La CFP accorde une très grande importance à sa relation avec
le Parlement, compte tenu du rôle, des responsabilités et de la responsabilisation
qui lui sont attribués en vertu de la LEFP.
Examen de la surveillance et recommandations
6.5
La LEFP souligne l’importance de fonder le processus décisionnel sur les
valeurs de dotation. Pour sa part, la CFP appuie les administrateurs généraux
et leurs ministères et organismes dans l’exercice de leurs pouvoirs de dotation
délégués; elle protège les intérêts de chaque fonctionnaire, et elle rend compte
en détails de ses activités au Parlement. Par conséquent, conformément à sa
décision de maximiser la délégation des pouvoirs de dotation conférés aux
administrateurs généraux, la CFP met davantage l’accent sur ses activités
de surveillance, notamment la vérification et le suivi, pour s’acquitter de
sa responsabilisation envers le Parlement.
6.6
À la suite de l’Examen stratégique horizontal de la gestion des ressources
humaines, la CFP a confié à un comité d’examen indépendant la tâche de
déterminer la pertinence de la démarche et des efforts déployés par la CFP
au chapitre des activités de surveillance et de déceler les domaines susceptibles
d’être améliorés. Pour évaluer la pertinence de la démarche de la CFP,
le Comité s’est attardé à l’esprit et à l’intention de la LEFP : moderniser le
système de dotation, en contrebalançant les mesures d’assouplissement par
des exigences accrues en matière de responsabilisation et en veillant à ce que
les processus de nomination soient fondés sur le mérite, l’impartialité,
la justice, la transparence, l’accessibilité et la représentativité.
6.7
Le Comité en est arrivé aux trois conclusions suivantes :
6.7.1 « […] la portée des activités de surveillance de la CFP doit être aussi
vaste que l’éventail des pouvoirs délégués. Autrement dit, elle doit
englober l’efficacité du système de dotation et ne peut se limiter
à l’impartialité ou à tout autre élément pris séparément. Le Comité
a conclu que les activités de surveillance de la CFP, à savoir la
surveillance, la vérification et les enquêtes, sont tout à fait à propos.
Toutefois, un certain calibrage à l’égard du nombre d’activités de
surveillance et de leur qualité est nécessaire. Il existe aussi un besoin
au niveau du renforcement des capacités au regard de l’ensemble
de ses activités de surveillance et de vérification12. »
12 Examen des activités de surveillance de la Commission de la fonction publique – Rapport du Comité
d’examen indépendant (janvier 2009), p. 5.
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6.7.2 « […] le niveau d’effort prévu pour la surveillance convient d’un point
de vue global. On peut toutefois affirmer sans risque de se tromper
qu’il faut augmenter le niveau de ressources affectées à ces activités de
contrôle. Le Comité laisse à la CFP le soin de déterminer si la meilleure
façon d’y parvenir est de ralentir la mise en place de la capacité de
vérification ou de réaffecter d’autres ressources de la CFP13. »
6.7.3 « […] pour garantir la pleine mise en œuvre de la LEFP, au titre de
l’un des fondements essentiels du renouvellement des RH, il faut un
engagement renouvelé et des efforts concertés (d’équipe) de la part de
toutes les personnes en cause, y compris les administrateurs généraux,
les gestionnaires, les spécialistes en RH et les agents négociateurs.
Se contenter d’améliorer les activités de surveillance de la CFP de
façon isolée ne suffira pas14. »
6.8
À la lumière de ces conclusions, le Comité a formulé 18 recommandations
susceptibles d’apporter des améliorations, notamment les suivantes :
améliorer la communication avec les intervenants; améliorer la collaboration
et la coordination avec le Bureau du contrôleur général et le Bureau du
vérificateur général; revoir les Lignes directrices en matière de nomination
de la CFP et le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD)
afin de préciser les attentes; améliorer la démarche et rajuster le niveau
d’effort pour la surveillance et le processus lié aux rapports ministériels
sur la responsabilisation en dotation; réviser le processus de vérification de
la CFP et améliorer la surveillance du rendement ainsi que la présentation
de rapports à cet égard. Le rapport complet du Comité se trouve à l’adresse
www.psc-cfp.gc.ca/abt-aps/rprt/ovr-srv/index-fra.htm.
6.9
La CFP a accepté le rapport du Comité sans réserve. Elle a dressé un plan
d’action pour donner suite à chacune des recommandations formulées.
À ce jour, quatre d’entre elles ont été mises en œuvre, et les autres le seront
au cours des deux prochaines années. Le plan d’action se trouve à l’annexe 1B.
Vérifications, études et évaluations
6.10 En 2009, la CFP a réalisé les vérifications et les études suivantes.
6.11 Vérification de suivi du Bureau de l’Enquêteur correctionnel –
En octobre 2007, la CFP a imposé au Bureau de l’Enquêteur correctionnel
(BEC) une condition pour la délégation des pouvoirs de nomination.
Le BEC était tenu de présenter des rapports d’étape trimestriels à la CFP.
Cette condition devait demeurer en vigueur jusqu’à ce que la CFP soit
convaincue de l’intégrité des activités de dotation du BEC.
13 Ibid.
14 Ibid.
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6.12 La CFP a effectué une vérification de suivi et a constaté que le BEC avait
amélioré ses systèmes et ses pratiques de dotation au cours des deux dernières
années. La vérification de suivi a révélé que les problèmes de dotation
décelés antérieurement avaient été résorbés. La CFP a estimé que toutes les
nominations examinées étaient fondées sur le mérite. Grâce à la mise en œuvre
d’un plan de ressources humaines intégré et à une démarche fondée sur la
surveillance, le BEC a su créer un environnement qui respecte les valeurs
en matière de dotation.
6.13 Quatre vérifications d’entités : Infrastructure Canada, Santé Canada,
Agence des services frontaliers du Canada et Commission de l’immigration
et du statut de réfugié du Canada – Ces vérifications avaient pour objet
de vérifier si les entités avaient mis en place un cadre, des pratiques et des
systèmes appropriés afin de gérer leurs activités de dotation. Elles visaient
également à vérifier la conformité des nominations et des processus de
nomination de ces organisations avec la LEFP, avec l’instrument de délégation
conclu avec la CFP et avec les autres documents régissant l’organisation.
6.14 Étude préliminaire de vérification du Commissariat à l’information du
Canada – À la demande du commissaire à l’information, la CFP a réalisé
une étude préliminaire de vérification sur les activités de dotation du
Commissariat à l’information afin de déterminer le type de surveillance
additionnelle qui s’imposait. Cette demande faisait suite au rapport de la
vérificatrice générale du Canada du 2 octobre 2007, qui précisait que le
Commissariat à l’information risquait de perdre ses pouvoirs de dotation
délégués, en raison de pratiques de dotation non conformes.
6.15 Selon l’étude préliminaire de vérification, depuis la nomination du
commissaire à l’information à l’hiver 2007, le Commissariat à l’information
a manifestement amélioré son cadre et ses pratiques de nomination.
Des progrès évidents ont été réalisés dans plusieurs domaines, notamment
pour la capacité accrue d’assurer la prestation des services liés aux ressources
humaines, l’élaboration d’un plan des ressources humaines intégré au
plan des activités et la création de lignes directrices internes en matière de
dotation. Certaines lacunes ont cependant été constatées, surtout concernant
des dossiers incomplets. À partir des observations effectuées dans le cadre
de cette étude préliminaire de vérification, la CFP estime que les éléments
essentiels d’un cadre de nomination efficace sont en place. Par conséquent,
il convient davantage à l’heure actuelle d’assurer une surveillance régulière
que de mener une vérification.
6.16 Vérification du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant
et des nominations subséquentes effectuées au moyen des mécanismes
d’intégration (rapport déposé au Parlement le 14 mai 2009) –
Le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) est le plus
important programme permettant aux étudiants d’acquérir une expérience
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de travail au sein de la fonction publique fédérale. Une fois diplômés,
ils peuvent être nommés à un poste de durée déterminée ou à un poste pour
une période indéterminée à la fonction publique grâce au processus simplifié
appelé « mécanisme d’intégration ». L’objectif de cette vérification était
de savoir si les onze ministères et organismes sélectionnés respectaient le
cadre législatif et le cadre stratégique pertinents lorsqu’ils embauchaient
des étudiants pour la première fois dans le cadre du PFETE et lorsqu’ils
procédaient à leur nomination subséquente à des postes de durée déterminée
ou indéterminée au moyen des mécanismes d’intégration. La vérification
visait aussi à examiner si ces organisations avaient, pour la période d’avril
2006 à mars 2007, mis en place un cadre approprié pour planifier et surveiller
les nominations effectuées au moyen des mécanismes d’intégration.
6.17 La vérification a soulevé des questions, à savoir si l’exigence du Secrétariat
du Conseil du Trésor du Canada quant à l’établissement d’un plan
d’apprentissage pour tous les étudiants du PFETE était toujours pertinente,
compte tenu du taux de conformité à l’égard de cette exigence.
Dans l’ensemble, le programme fonctionne raisonnablement bien.
6.18 Cependant, la vérification a aussi permis de constater que plus du tiers des
processus de nomination effectués au moyen des mécanismes d’intégration
étaient insatisfaisants, en ce sens qu’ils ne respectaient pas le Cadre de
nomination de la CFP. De plus, les organisations vérifiées n’avaient pas
intégré les nominations effectuées au moyen des mécanismes d’intégration
dans leurs plans des ressources humaines, et peu d’entre elles exerçaient une
surveillance des décisions en matière de sélection et de nomination pour
s’assurer qu’elles respectaient le cadre législatif et les valeurs directrices.
Les conclusions de la vérification indiquent qu’une plus grande rigueur
s’impose pour étayer au moyen des documents appropriés les décisions
sur les nominations effectuées grâce aux mécanismes d’intégration.
6.19 Étude sur la collecte de données pour les processus de nomination non
annoncés – La CFP a évalué les processus de nomination non annoncés
parce qu’ils constituent un secteur de risque que les administrateurs
généraux doivent surveiller de plus près afin d’assurer le respect des valeurs
fondamentales et des valeurs directrices. Par ailleurs, la CFP a indiqué qu’il
fallait faire preuve de plus de rigueur dans la collecte de renseignements plus
détaillés sur les processus de nomination non annoncés.
6.20 Cette étude visait à examiner les méthodes de collecte de données pour les
processus de nomination non annoncés et les limites des données disponibles,
ainsi qu’à déterminer les risques connexes et les aspects à améliorer pour la
CFP et d’autres organisations.
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6.21 L’étude portait sur les activités de nomination non annoncées de quatre
organisations : l’Agence canadienne de développement international,
Citoyenneté et Immigration Canada, Bibliothèque et Archives Canada et
Transports Canada. Nous avons étudié quelque 50 dossiers de chacune de
ces organisations, soit 10 processus annoncés et 40 processus non annoncés
qui ont eu lieu du 1er avril 2007 au 31 mars 2008.
6.22 Deux des indicateurs du Cadre de responsabilisation en gestion de la
dotation (CRGD) de la CFP servant à surveiller le rendement des ministères
et organismes en matière de dotation touchent l’accessibilité et sont mesurés
en tant que pourcentage de toutes les nominations effectuées par suite de
processus non annoncés, internes et externes respectivement. Même si ce
calcul est facile à comprendre et bien documenté, toutes les organisations
ont exprimé un doute sur l’efficacité de cette mesure pour déterminer
l’accessibilité aux emplois de la fonction publique.
6.23 L’étude a aussi révélé que la précision variait énormément d’une organisation
à l’autre. En effet, si les données sur les processus de nomination non
annoncés transmises étaient insuffisantes chez certaines organisations,
c’était tout à fait le contraire chez d’autres. Par ailleurs, des erreurs de codage
dans les données transmises sur les nominations ont été décelées dans tous les
ministères et organismes. Le temps et les efforts requis pour transmettre des
données à la CFP et la capacité de répondre aux nouvelles demandes varient
beaucoup d’une organisation à l’autre. Comme il est indiqué au chapitre 3,
ces préoccupations font que la CFP cherche d’autres moyens d’obtenir
cette information.
6.24 Cheminement de carrière dans la fonction publique fédérale – Entrée en
fonction temporaire contre entrée en fonction permanente – Le recours
à la main-d’œuvre temporaire comme source de recrutement pour l’effectif
permanent de la fonction publique est considéré comme un secteur de
risque dans le système de dotation. Cette étude porte sur les cheminements
de carrière des membres du personnel permanent par rapport à la durée
prévue de leur emploi au moment de leur première nomination (entrée en
fonction à titre temporaire ou entrée en fonction à titre permanent), à partir
du marché du travail externe pour entrer à la fonction publique.
6.25 La durée du processus de dotation au sein de la fonction publique fédérale
(mise à jour) – Cette mise à jour vise à vérifier si l’entrée en vigueur
de l’actuelle LEFP a eu une incidence sur la durée totale de la dotation
d’un poste pour une période indéterminée dans la fonction publique,
et elle fournit des explications plausibles pour les divergences observées.
Selon l’analyse des données les plus récentes provenant du Sondage sur
les nominations de la CFP et du Sondage sur la dotation, le délai moyen
de dotation d’un poste pour une période indéterminée dans la fonction
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publique fédérale s’est accru après l’entrée en vigueur de la LEFP en décembre
2005, mais il a ensuite diminué à mesure que les ministères et organismes
fédéraux se sont adaptés au nouveau régime de dotation (pour plus de détails,
voir le chapitre 5). Une analyse des données opérationnelles sur les processus
de dotation internes vient appuyer cette constatation.
6.26 Plusieurs facteurs contribuent à la longueur des processus de dotation.
Les processus ouverts au public demandent plus de temps que les processus
réservés aux fonctionnaires. Les processus de dotation collective sont plus
lents que les processus de dotation non collective. La faible augmentation
du délai de dotation survenue durant la période de la transition à la nouvelle
LEFP a été attribuable surtout à un plus grand recours à ces types
de processus.
6.27 Les nominations intérimaires et les promotions subséquentes à la fonction
publique fédérale (mise à jour) – Cette mise à jour de l’étude visait à établir
si une nomination intérimaire avantageait la personne nommée pour obtenir
une promotion subséquente. La CFP a examiné les nominations intérimaires
initiales de quatre mois et plus, la durée de ces nominations et leur lien avec
les promotions subséquentes.
6.28 Le taux de promotion à la suite d’une nomination intérimaire était d’environ
41,3 % dans la fonction publique (2002-2004)15. Le taux de promotion
pour les fonctionnaires n’ayant pas assuré d’intérim était de 6 % seulement.
La plupart des promotions accordées à la suite de nominations intérimaires
l’ont été presque immédiatement suivant la fin de la nomination intérimaire.
La durée moyenne des nominations intérimaires ayant donné lieu à
une promotion était de 15 mois, soit deux mois de plus que la durée
des nominations intérimaires n’ayant pas donné lieu à une promotion.
Cette différence ne peut ni être associée à l’accumulation du capital humain,
ni à la formation en cours d’emploi ou à l’apprentissage.
6.29 L’analyse a été prolongée afin d’y inclure trois années supplémentaires,
de 2004 à 2007. Un fonctionnaire sur dix occupait un poste intérimaire.
Le taux de promotions subséquentes à la suite de nominations intérimaires
est demeuré le même (41,2 %), et la durée de la nomination intérimaire
n’avait pas de lien avec l’issue de celle-ci (15,5 mois si elle se soldait par
une promotion et 13,4 mois dans les autres cas). Les résultats montrent
par ailleurs que les nominations intérimaires constituent un risque éventuel
sur le plan de la justice.
15 Aux fins de cette étude, une promotion était considérée comme étant « subséquente » si elle survenait
dans les quatre mois suivant la nomination intérimaire. Par conséquent, cette estimation peut différer
d’autres estimations présentées ailleurs dans le rapport annuel pour lesquelles le terme « subséquente »
est défini autrement.
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Tableau 15 – Nominations intérimaires et promotions
subséquentes
Exercices
financiers
Taux de promotions
subséquentes
Durée (mois)
Fonctionnaires promus Fonctionnaires non promus
2002-2004
41,3 %
15,0
13,0
41,2 %
15,5
13,4
Mise à jour
2004-2007
Source : Système d’information analytique sur les emplois (SIAE)
6.30 Les nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée :
qui sont-ils? (mise à jour) – Une étude antérieure sur la nomination de
nouveaux fonctionnaires à des postes pour une période indéterminée
survenue entre les mois d’avril 1998 et le mois de mars 2006 a révélé que,
en moyenne, plus de 80 % d’entre eux avaient déjà travaillé à la fonction
publique – 75 % avaient occupé un emploi occasionnel ou de durée
déterminée. Un total de 8 % des nouvelles personnes nommées pour une
période indéterminée avaient occupé à la fonction publique un emploi
d’étudiant ou de stagiaire non visé par la LEFP, ou encore avaient travaillé
dans une organisation non assujettie à la LEFP.
6.31 Selon les plus récentes données (voir le tableau 16), la proportion de
nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée n’ayant
jamais occupé de poste dans la fonction publique s’est considérablement
accrue au cours des dernières années, passant d’une moyenne de 17 % pour
la période visée par la première étude à 35 % en 2008-2009. En comparaison
des années précédentes, les nouveaux fonctionnaires sont moins susceptibles
d’avoir déjà occupé un poste de durée déterminée. La proportion de recrues
avec expérience à titre d’employés occasionnels (avec ou sans expérience dans
un poste de durée déterminée) a atteint en moyenne 29 % durant la période
visée par la première étude. Comme durant les deux exercices financiers
précédents, elle a été de 34 % en 2008-2009. Cette proportion élevée
préoccupe la CFP, à savoir s’il existe un juste équilibre entre les valeurs
directrices, car celle-ci risque de limiter le bassin de candidats.
6.32 Cependant, l’étude révèle aussi une nouvelle tendance : l’emploi antérieur
occupé à la fonction publique pour les nouveaux fonctionnaires embauchés
dans des postes pour une période indéterminée risque de plus en plus d’être à
titre d’employé occasionnel seulement. Les personnes dont l’emploi antérieur
à la fonction publique était à titre d’occasionnel, sans n’avoir jamais occupé
un poste de durée déterminée, représentait 4 % de tous les nouveaux
fonctionnaires embauchés dans des postes pour une période indéterminée
en 2000-2001. Ce pourcentage est passé à 15 % en 2008-2009.
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6.33 La proportion de nouveaux fonctionnaires embauchés pour une période
indéterminée ayant déjà occupé un « autre type » d’emploi est demeurée
inchangée (de 8 % à 9 %), bien que le nombre total de personnes faisant partie
de cette catégorie se soit légèrement accru en 2007-2008 et en 2008-2009.
Tableau 16 – Expérience dans la fonction publique des nouveaux
fonctionnaires nommés pour une période indéterminée
Emploi
Emploi
Aucun emploi
antérieur
occasionnel,
antérieur
de durée
jamais
dans
déterminée,
d’emploi
la fonction jamais d’emploi
de durée
publique*
occasionnel
déterminée
Emploi
antérieur
de durée
déterminée et
occasionnel
Autre
2000-2001
16 %
52 %
4%
19 %
9%
2001-2002
19 %
46 %
6%
22 %
9%
2002-2003
19 %
40 %
7%
26 %
8%
2003-2004
14 %
45 %
6%
29 %
6%
2004-2005
16 %
40 %
7%
30 %
8%
2005-2006
22 %
37 %
9%
24 %
8%
2006-2007
29 %
28 %
13 %
21 %
9%
2007-2008
31 %
25 %
14 %
20 %
9%
2008-2009
35 %
23 %
15 %
19 %
8%
Source : Système d’information analytique sur les emplois (SIAE)
*Nota : Cette colonne comprend les nouveaux fonctionnaires embauchés pour une période indéterminée
ayant déjà occupé un emploi d’étudiant seulement si ces derniers n’avaient pas occupé d’emploi
de durée déterminée ou d’emploi occasionnel; autrement, ils sont inclus dans l’une des
autres colonnes.
6.34 De plus, les dernières constatations révèlent que :
■
l’âge médian des nouvelles personnes nommées demeure le même,
soit 34 ans;
■
la catégorie Soutien administratif affiche toujours la proportion la
plus élevée de nouvelles personnes nommées ayant une expérience
antérieure (83 %);
■
la plupart des nominations ont été effectuées sans interruption de
service (86 %), dans la même organisation (85 %) et dans le même
groupe de classification (69 %).
Voir à l’annexe 6 pour d’autres observations concernant la plus récente
période étudiée.
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6.35 Dans quelle mesure les employés occasionnels deviennent-ils des
fonctionnaires en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique?
(mise à jour) – Dans le cadre d’une étude antérieure, la CFP a cherché à
déterminer dans quelle mesure les employés occasionnels étaient nommés
par la suite à des postes d’une durée déterminée ou indéterminée. L’analyse,
qui portait sur les nouvelles personnes nommées à des postes d’occasionnels
entre avril 1995 et mars 2005, a révélé que, en moyenne, 41 % étaient devenus
fonctionnaires aux termes de la LEFP. Comme le montre la figure 13 ci-après,
la proportion des périodes d’emploi dans des postes d’occasionnels se terminant
par une nomination en vertu de la LEFP s’est généralement accrue durant la
période visée.
Figure 13 – Proportion des périodes d’emploi dans des postes
d’occasionnels se terminant par une nomination en
vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
– De 1995-1996 à 2004-2005
60
50
Pourcentage
40
30
20
10
0
19951996
19961997
19971998
19981999
19992000
20002001
20012002
20022003
20032004
20042005
Nominations subséquentes
Source : Système d’information analytique sur les emplois (SIAE)
Il est à noter que quatre organisations, soit l’Agence des services frontaliers du Canada, Sécurité publique
Canada, l’Agence de la santé publique du Canada et l’École de la fonction publique du Canada, ont été
créées vers la fin de la période visée par la première étude. Par conséquent, les résultats ne témoignent
pas de toutes les activités de dotation réalisées dans ces organisations.
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6.36 Cette mise à jour portait sur les épisodes d’embauche d’occasionnels qui
se sont produits de 2000-2001 à 2007-2008. Même si la première étude
s’étendait sur une période plus longue, le nombre d’embauches d’occasionnels
examinées était à peu près le même : 99 633 dans la mise à jour,
comparativement à 96 698 dans la première étude.
6.37 La figure 14 montre la proportion d’emplois subséquents aux termes de
la LEFP de 2000-2001 à 2007-2008. Au cours de cette période, en moyenne,
48 % des employés occasionnels sont devenus fonctionnaires. De cette
proportion, 69 % ont été nommés à des postes pour une période
indéterminée. Ces deux résultats sont supérieurs à ceux observés durant
la première étude, qui a révélé que 41 % des personnes embauchées à titre
d’employé occasionnel devenaient fonctionnaires par la suite et que
58 % de ces emplois étaient dans des postes pour une période indéterminée.
6.38 Bien que la proportion de personnes embauchées à titre d’employé
occasionnel qui obtiennent un poste de durée déterminée ou indéterminée
se soit accrue, d’autres caractéristiques de l’emploi occasionnel n’ont pas
beaucoup changé :
118118
■
la probabilité qu’un employé occasionnel devienne fonctionnaire en
vertu de la LEFP demeure plus grande dans la région de la capitale
nationale (57 %) que dans les régions (42 %);
■
le délai entre la nomination initiale à titre d’employé occasionnel
et la nomination en vertu de la LEFP est toujours inférieur à un an,
et plus de la moitié des transitions ont lieu sans interruption de service;
■
la plupart des transitions n’entraînent aucun changement de
classification (74 %) ou d’organisation (91 %);
■
ce sont la catégorie de l’Administration et du service extérieur et
la catégorie Scientifique et professionnelle qui affichent encore les
plus hauts taux de nomination en vertu de la LEFP (58 % et 57 %
respectivement). Les taux de nomination pour les catégories Technique,
Soutien administratif et Exploitation varient de 40 % à 44 %.
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Figure 14 – Proportion des périodes d’emploi dans des postes
d’occasionnels se terminant par une nomination en
vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
– De 2000-2001 à 2007-2008
60
50
Pourcentage
40
30
20
10
0
20002001
20012002
20022003
20032004
20042005
20052006
20062007
20072008
Nominations subséquentes
Source : Système d’information analytique sur les emplois (SIAE)
6.39 En 2000-2001, 14 % des nouveaux employés occasionnels ont été nommés
dans des postes pour une période indéterminée au cours des deux années
suivant leur embauche en tant qu’occasionnel. Comme le montre la figure 15,
cette proportion a augmenté durant les récentes années. Voir à l’annexe 6
pour d’autres observations concernant la plus récente période étudiée.
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Figure 15 – Personnes embauchées à titre d’occasionnel qui
ont été nommées à des postes pour une période
indéterminée dans les deux années suivantes –
De 2000-2001 à 2006-2007
30
25
Pourcentage
20
15
10
5
0
20002001
20012002
20022003
20032004
20042005
20052006
20062007
Nomination pour une période indéterminée dans les deux années
suivant l’embauche à titre d’occasionnel
Source : Système d’information analytique sur les emplois (SIAE)
Enquêtes relatives à des processus de nomination
6.40 La CFP mène des enquêtes et des vérifications sur des activités de
dotation dans la fonction publique afin d’assurer la conformité avec la LEFP,
avec le règlement d’application de celle-ci et avec ses propres lignes directrices.
Ces enquêtes et vérifications fournissent aussi des garanties à la Commission,
au Parlement et aux Canadiens quant à l’intégrité du processus de nomination
dans la fonction publique.
6.41 En 2008-2009, la CFP a reçu 410 demandes d’enquête sur des allégations
concernant des processus de nomination. En tout, 109 d’entre elles justifiaient
une enquête et ont été référées en conséquence.
6.42 Au cours de cet exercice financier, la CFP a terminé 73 enquêtes visant
82 dossiers individuels liés à des processus de nomination.
6.43 Intervention précoce – Pour 57 des 109 demandes, la CFP a proposé de
recourir au processus d’intervention précoce (IP) de la CFP; dans 40 dossiers,
les parties ont accepté ce mode alternatif de résolution de conflits, ce qui
a permis de régler 27 cas. Les autres demandes ont fait l’objet d’une
enquête complète.
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6.44 Enquêtes sur des processus de nomination externes (article 66) – De façon
générale, les enquêtes menées en vertu de l’article 66 de la LEFP portent sur
un large éventail d’aspects liés aux erreurs, aux omissions ou à une conduite
irrégulière dans le cadre de processus de nomination externes. Parmi les
aspects visés par ce type d’enquête, mentionnons les suivants :
■
le traitement préférentiel à l’égard des candidats;
■
les qualifications établies en fonction de celles de certains candidats;
■
la nomination de candidats qui ne possèdent pas les
qualifications essentielles.
6.45 En 2008-2009, la CFP a reçu 344 demandes d’enquête relatives à des
processus de nomination en vertu de l’article 66 de la LEFP. En tout,
97 dossiers justifiaient une enquête et ont été référés en conséquence.
Grâce au processus d’IP et aux enquêtes, la CFP a terminé 56 enquêtes
et réglé 91 dossiers individuels. De ce nombre, 15 cas ont été jugés « fondés »
et des mesures correctives ont été prises.
Tableau 17 – Demandes d’enquêtes en vertu de l’article 66
de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
(processus de nomination externes)
Nombre
total de
demandes
reçues
Nombre total
de demandes
justifiant une
enquête
Nombre total
de demandes
traitées grâce
à l’IP
Nombre de
dossiers
réglés
(fondés)
Nombre de
dossiers
réglés
(non fondés)
344
97
26
15
51
Source : Système d’information de gestion des enquêtes (SIGE)
Remarque : Le nombre de demandes traitées grâce à l’IP ou réglées à l’issue d’une enquête pourrait inclure
des dossiers reportés de l’exercice précédent.
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Article 66 – Conduite irrégulière – Adaptation d’un poste en
fonction des qualifications d’une personne en particulier :
Cette enquête a été menée en vertu de l’article 66 de la LEFP et visait à établir
si une organisation avait créé un poste en fonction des qualifications d’un
candidat en particulier.
La CFP a conclu que la conduite de l’organisation avait en effet été irrégulière.
Les éléments de preuve ont montré que la description de travail avait été
adaptée afin de créer un nouveau poste correspondant aux qualifications
de l’individu. La CFP a conclu que la nomination au poste avait été effectuée
à la suite d’une conduite irrégulière de la part de l’organisation, qui avait
créé un poste correspondant aux qualifications spécifiques de l’individu.
Parmi les mesures correctives ayant découlé de cette enquête, mentionnons
la révocation de la nomination de l’individu, l’obligation pour l’organisation
d’informer la CFP de toute mesure de dotation touchant l’individu,
l’obligation pour le gestionnaire de suivre une formation dans le domaine des
ressources humaines ainsi que dans celui des valeurs et de l’éthique et l’envoi
d’une lettre à l’administrateur général pour l’informer de la conduite irrégulière.
122122
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Article 66 – Erreur – Zone de sélection – Personne nommée
non admissible :
Cette enquête a été menée en vertu de l’article 66 de la LEFP et portait sur
un processus de nomination externe annoncé. La CFP a appris que l’un des
candidats retenus dans le cadre du processus en cause ne travaillait pas et ne
résidait pas dans la zone de sélection indiquée dans l’annonce du processus
de nomination et que, de ce fait, il n’était pas admissible au processus.
Pour régler cette affaire, il fallait établir si le candidat pouvait être considéré
comme une personne résidant ou travaillant dans la ville en question ou
dans un rayon de 70 kilomètres de cette ville au moment où il a posé sa
candidature. L’organisation savait que le candidat résidait dans une autre
province. Non seulement ce dernier avait-il fourni dans sa demande une
adresse dans une autre province, mais il avait aussi indiqué qu’il travaillait
dans cette province depuis un certain temps. En outre, l’examen écrit a été
envoyé à un bureau de l’organisation situé dans une autre province pour
que le candidat puisse le passer.
La CFP a conclu qu’une erreur avait eu une incidence sur le choix de
la personne nommée, puisque le candidat ne résidait pas dans la zone
de sélection.
En guise de mesures correctives, la nomination du fonctionnaire pour une
durée déterminée dans le cadre de ce processus n’a pas été prolongée au-delà
de sa date de fin d’emploi et une lettre a été envoyée au gestionnaire des
ressources humaines pour l’informer de l’irrégularité observée dans le
processus de nomination.
6.46 Enquêtes sur des processus de nomination internes; absence de délégation
(paragraphe 67(1)) – La CFP n’a reçu aucune demande d’enquête ni réglé
aucun dossier en vertu du paragraphe 67(1) en 2008-2009.
6.47 Enquêtes sur des processus de nomination internes; délégation
(paragraphe 67(2)) – En 2008-2009, la CFP a reçu deux demandes de la part
d’un administrateur général pour qu’une enquête soit menée en vertu du
paragraphe 67(2) de la LEFP. La CFP a aussi produit des rapports d’enquête
portant sur deux dossiers individuels. L’une de ces affaires a été jugée non
fondée, tandis que l’autre a été jugée fondée, des erreurs ayant été commises
dans le cadre du processus de nomination interne en cause. Cette dernière
a été renvoyée à l’organisation pour que l’administrateur général prenne les
mesures correctives appropriées, conformément aux pouvoirs qui lui ont
été délégués.
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6.48 Enquêtes sur des cas de fraude (article 69) – En vertu de l’article 69 de la
LEFP, le rôle de la CFP consiste à vérifier si une fraude a eu lieu dans le cadre
d’un processus de nomination. Les enquêtes sur des allégations de fraude
relèvent de la compétence exclusive de la CFP. Les types de fraude possibles
comprennent l’appropriation illicite de matériel d’examen ou l’utilisation
d’information non autorisée ou interdite pendant l’examen.
6.49 Conformément à l’article 133 de la LEFP, tous les cas de fraude fondés sont
transférés à la Gendarmerie royale du Canada, qui possède la compétence
pour décider si une enquête criminelle doit avoir lieu.
6.50 En 2008-2009, la CFP a reçu 17 nouvelles allégations de fraudes liées à un
processus de nomination. Au cours de cette période, la CFP a produit des
rapports d’enquête pour 13 dossiers individuels. En tout, 6 cas de fraude
ont été jugés fondés.
6.51 Parmi les mesures correctives prises en 2008-2009 à l’égard des cas de fraude
fondés, mentionnons les suivantes :
124124
■
la suspension de la délégation des pouvoirs de dotation délégués
au gestionnaire;
■
l’obligation de suivre une formation;
■
l’obligation d’obtenir la permission de la CFP avant d’accepter un poste
dans la fonction publique;
■
l’exclusion du candidat du processus de nomination.
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Article 69 – Fraude commise par un chef d’équipe à la fonction
publique fédérale :
Cette enquête a été menée en vertu de l’article 69 de la LEFP afin de vérifier
si une fraude avait été commise dans le cadre d’un processus de nomination.
Une allégation a été soumise à l’encontre d’un chef d’équipe chargé de
la gestion d’un processus de nomination. Cette personne aurait commis
un acte de fraude en donnant à l’avance une partie de l’examen à deux
candidats, pour que ceux-ci aient un avantage par rapport aux autres
candidats. L’enquête portait sur d’autres allégations, qui ont été jugées
non fondées.
La CFP a conclu que le chef d’équipe avait commis une fraude aux termes
de la LEFP en distribuant les questions et les réponses de l’examen à un
candidat (qui a depuis quitté la fonction publique) dans le cadre du
processus de nomination en cause, et en cherchant ainsi à influencer
indûment les résultats de ce processus.
Les mesures correctives prises à l’encontre du chef d’équipe, qui a démissionné
de la fonction publique avant le début de l’enquête, comprenaient l’obligation
d’obtenir l’approbation de la Commission avant d’accepter une nomination
à la fonction publique fédérale.
Article 69 – Fraude commise par un candidat
Cette enquête a été menée en vertu de l’article 69 de la LEFP et faisait suite
à des renseignements reçus d’une organisation au sujet d’un processus de
nomination interne. Le processus avait été lancé par cette organisation pour
doter trois postes.
L’organisation avait des motifs de croire qu’il y avait eu une fraude dans le
cadre du processus de nomination en cause. Un candidat avait été surpris
à utiliser des notes pendant un examen écrit même si l’utilisation de
documents autres que ceux fournis par l’organisation avait été interdite.
La CFP a conclu que le candidat avait essayé de tricher pendant l’examen
écrit. Aux termes de la LEFP, l’utilisation ou la tentative d’utilisation de
documents interdits pendant un examen constitue une fraude.
Parmi les mesures correctives prises à l’issue de cette enquête, la CFP a
exclu la candidature du fonctionnaire du processus de nomination, et elle
oblige le fonctionnaire à obtenir la permission de la Commission avant
d’accepter un poste à la fonction publique pendant une période de trois ans
et à assister à un cours sur les valeurs et l’éthique.
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[...] la CFP leur
a demandé
(les organisations)
de ne pas aider les
personnes faisant l’objet
d’une enquête pour
fraude à changer
de poste avant la fin
de l’enquête.
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6.52 Dans son analyse des enquêtes sur des allégations fondées, la CFP a relevé
deux situations où les organisations avaient permis à des personnes faisant
l’objet d’une enquête pour fraude d’être mutées ou de poser leur candidature
dans le cadre d’autres processus de nomination. Par conséquent, il a été plus
difficile pour la CFP de déterminer les mesures correctives à prendre et de les
mettre en œuvre. Afin de sensibiliser les organisations, la CFP leur a demandé
de ne pas aider les personnes faisant l’objet d’une enquête pour fraude
à changer de poste avant la fin de l’enquête.
6.53 Communication de renseignements personnels – L’article 19 du
Règlement sur l’emploi dans la fonction publique et l’article 14 du
Règlement concernant les activités politiques confèrent à la CFP le pouvoir de
communiquer des renseignements personnels obtenus pendant une enquête,
à certaines conditions. La CFP a exercé ce pouvoir pour la première fois dans
son Rapport d’enquêtes de 2007-2008. Elle continuera de communiquer
les détails de ses enquêtes, et cette communication pourrait inclure des
renseignements personnels si elle juge que ceux-ci sont d’intérêt public.
Les résumés des rapports d’enquête de la CFP, qu’ils soient anonymes ou
qu’ils contiennent des renseignements personnels, se trouvent maintenant
sur le site Web de la CFP.
6.54 Suivi du rapport de 2007-2008 – Dans son rapport de 2007-2008, la CFP
indiquait qu’un fonctionnaire avait été reconnu coupable de fraude dans un
ou plusieurs processus de nomination. À l’époque, aucune autre information
ne pouvait être communiquée, parce que l’affaire était devant les tribunaux.
La CFP a été informée que le geste de cette personne était peut-être lié à une
réaction involontaire attribuable à une maladie grave. Les renseignements
personnels concernant la personne visée ne seront pas publiés, parce que la
CFP considère que les intérêts privés de cette dernière l’emportent dans ce
cas-ci sur l’intérêt public. Un résumé anonyme de l’affaire (dossier 2007PSC-00100) se trouve sur le site Web de la CFP.
6.55 Vérification pangouvernementale des nominations de cadres de direction –
En 2008-2009, la CFP a publié sa Vérification pangouvernementale des
nominations de cadres de direction (EX). À l’issue de cette vérification,
la CFP a recommandé que les processus de nomination mis en cause dans
38 dossiers fassent l’objet d’un suivi. Ces 38 dossiers ont été traités de la
façon suivante :
126126
■
la CFP a ouvert sept enquêtes. L’une d’entre elles est terminée;
l’allégation de favoritisme et d’adaptation du processus s’est révélée
non fondée;
■
la CFP a ouvert cinq enquêtes au nom d’administrateurs généraux;
■
douze enquêtes ont été amorcées par les administrateurs généraux;
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■
treize dossiers ont été fermés à l’étape de la compétence;
■
un dossier est toujours à l’étude afin de décider s’il fera l’objet
d’une enquête.
6.56 Bon nombre de ces dossiers avaient trait à des processus de nomination
internes. Les enquêtes sur ce genre de processus relèvent du mandat des
administrateurs généraux. Par conséquent, la CFP a dû discuter de chaque
dossier avec le ministère ou l’organisme concerné afin de déterminer qui se
chargerait de l’enquête. Cet exercice s’est avéré accablant et a exigé un temps
considérable. La CFP souhaite donc envisager d’autres façons de faire pour
régler ces questions avec les ministères et organismes dans l’avenir.
6.57 Vérifications menées en vertu de l’article 17 de la LEFP – La CFP mène des
vérifications afin d’évaluer une nomination ou des processus de nomination
ayant été portés à son attention, mais pour lesquels elle n’a pas le pouvoir
d’enquêter. Ces vérifications permettent à la CFP de s’assurer que les processus
en cause respectent le mérite et l’impartialité et que les pouvoirs de nomination
délégués sont exercés de façon appropriée. Dans ce genre de vérification,
la CFP peut présenter des constatations et des recommandations aux
administrateurs généraux, et elle assure ensuite un suivi de leur mise en œuvre.
6.58 La CFP a mené une vérification en vertu de l’article 17 en 2008-2009 sur
l’accès non autorisé à ses examens d’évaluation de langue seconde par l’école
de langue Nec Plus Ultra. L’objet de la vérification était d’établir si cette école
avait bel et bien eu accès sans permission aux examens de langue seconde de
la CFP et comment elle y était arrivée. À l’issue de sa vérification, la CFP a
conclu que l’école avait les examens en sa possession et qu’elle les avait utilisés
sans l’autorisation de la CFP. La CFP procède actuellement à la mise en
place de mesures de suivi, notamment en adoptant de nouvelles versions des
examens, en préparant de nouveaux documents de formation et de nouvelles
consignes sur la diffusion des examens, en réévaluant certains fonctionnaires
et en examinant la possibilité d’améliorer la sécurité des examens.
Chapitre 6 – Surveillance et responsabilisation
À l’issue de sa
vérification, la CFP
a conclu que l’école avait
les examens en sa
possession et qu’elle les
avait utilisés sans
l’autorisation de la CFP.
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Chapitre 7
Habilitation
des ministères
et organismes
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7
Habilitation des ministères et organismes
7.1
Étant donné que la Commission de la fonction publique (CFP) a délégué
presque tous ses pouvoirs de nomination aux administrateurs généraux,
les ministères et organismes ont désormais la responsabilité d’adapter les
programmes et les processus de dotation de façon à ce qu’ils répondent
à leurs besoins opérationnels. Comme elle demeure ultimement responsable
de l’efficacité globale du système de dotation, la CFP permet aux ministères
et organismes de profiter de ses compétences et de ses services multiples
afin qu’ils puissent gérer les responsabilités qui leur sont déléguées.
7.2
Les ministères et organismes continuent de compter sur la CFP afin d’obtenir
l’orientation et le soutien nécessaires pour assumer leurs responsabilités,
surtout compte tenu des défis que pose le renouvellement de l’effectif. La CFP
prête assistance aux organisations en leur fournissant des orientations et
des conseils stratégiques, des services ainsi que des systèmes et des outils
communs afin de leur permettre d’exercer complètement les pouvoirs qui
leur sont délégués et de mettre en œuvre un système de nomination fondé
sur les valeurs.
7.3
Pour s’assurer de leur efficacité et de leur efficience continues, la CFP revoit
continuellement sa série de lignes directrices. À mesure que les organisations
rencontrent des problèmes au regard de l’application de la Loi sur l’emploi
dans la fonction publique (LEFP), elle cerne les secteurs qui nécessitent des
rajustements. Cette année, la CFP reverra son Cadre de nomination afin de
se préparer à l’examen législatif de la LEFP, qui doit être effectué cinq ans
après son entrée en vigueur. En revoyant le Cadre, elle souhaite s’assurer
que ses lignes directrices sont harmonisées, qu’elles répondent aux exigences
législatives, qu’elles fournissent des directives précises aux administrateurs
généraux et aux gestionnaires auxquels des pouvoirs sont délégués et
qu’elles énoncent des attentes claires à leur intention relativement à leurs
responsabilités en matière de nomination.
7.4
De plus, la CFP offre des services de dotation et d’évaluation pour aider
les gestionnaires à exercer les pouvoirs de dotation qui leur sont délégués et
pour favoriser l’intégrité du système de dotation. Le site Web emplois.gc.ca et
les programmes de recrutement postsecondaire, par exemple, aident à établir
un lien entre les gestionnaires d’embauche et les chercheurs d’emploi.
Par ailleurs, les produits d’évaluation normalisés, comme les tests d’évaluation
de langue seconde, permettent aux gestionnaires d’embaucher des employés
qualifiés. La CFP offre aussi, à titre optionnel, une multitude de services qui
complètent les services de dotation et d’évaluation auxquels les gestionnaires
ont accès au sein même de leur organisation. Elle améliore continuellement
ses produits et services pour mieux répondre à ses obligations législatives de
même qu’aux besoins des organisations fédérales d’un bout à l’autre du pays.
Chapitre 7 – Habilitation des ministères et organismes
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C’est au moyen d’un modèle de financement mixte, qui repose sur le principe
du recouvrement des coûts et sur les crédits parlementaires, que la CFP
fournit ses services de dotation et d’évaluation aux organisations clientes.
En 2008-2009, elle a dû faire face à un certain nombre de difficultés au
moment d’établir l’infrastructure nécessaire pour appuyer l’expansion du
régime de recouvrement des coûts et pour générer des revenus équivalents
aux objectifs qui lui avaient été fixés à cet égard.
Amélioration de la série de lignes directrices
7.6
Fidèle à son engagement d’assurer l’efficacité et l’efficience des lignes
directrices qui appuient les exigences législatives et les valeurs de la LEFP,
la CFP a apporté, en 2008-2009, un certain nombre de modifications à ses
lignes directrices.
■
Les Lignes directrices en matière d’évaluation ont été modifiées en
2007-2008 pour permettre des dérogations aux exigences relatives à
l’évaluation des membres du groupe de la direction (EX), au cas par cas,
sous réserve de l’approbation de la CFP. Cette année-là, 68 % des
demandes portaient sur des nominations intérimaires de plus de quatre
mois. En 2008-2009, ces lignes directrices ont été modifiées de nouveau
pour permettre des dérogations aux exigences relatives à l’évaluation des
personnes nommées à titre intérimaire au sein du groupe de la direction
(EX), sans que l’approbation de la CFP ne soit nécessaire. Cette année,
la CFP a reçu 22 demandes de dérogation, ce qui représente un peu
plus de la moitié du nombre de demandes reçues en 2007-2008 (42).
Parmi les demandes de dérogation approuvées, 82 % portaient sur des
nominations pour une période indéterminée et 18 %, sur des
nominations pour une durée déterminée.
■
Les Lignes directrices en matière d’évaluation ont également été
modifiées en 2008-2009 afin qu’il soit précisé que les spécialistes
des ressources humaines et d’autres intervenants puissent faire partie
des comités d’évaluation des cadres de direction.
■
Les Lignes directrices en matière de zone de sélection ont été
modifiées de façon à rendre obligatoire l’application de la zone nationale
de sélection (ZNS) pour tous les processus de nomination externes
annoncés, toutes les catégories professionnelles et toutes les régions
composant la fonction publique fédérale, à compter de décembre 2008.
Dorénavant, la ZNS doit donc être utilisée dans le cadre de tous les
processus menant à des nominations pour une période indéterminée
ou pour une durée déterminée de six mois ou plus qui sont ouverts au
public, et dans le cadre de tous les processus menant à des nominations
Chapitre 7 – Habilitation des ministères et organismes
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d’étudiants à des postes à temps plein. Cette modification s’inscrit dans
l’engagement de la CFP visant à s’assurer que tous les Canadiens ont
accès aux emplois de la fonction publique.
■
7.7
132132
Les Lignes directrices en matière de zone de sélection ont également été
modifiées afin de clarifier ou de prévoir les cas dans lesquels il n’est pas
obligatoire d’utiliser la ZNS. L’utilisation de la ZNS n’est pas nécessaire,
par exemple, dans les processus de nomination d’étudiants à des postes
à temps partiel et dans les processus de nomination utilisant une zone de
sélection limitée aux membres des groupes visés par l’équité en matière
d’emploi. En outre, les administrateurs généraux peuvent demander à
être exemptés de l’exigence relative à l’utilisation de la ZNS, au cas par
cas. Ces demandes doivent toutefois être approuvées par la CFP.
La CFP continue de travailler à l’élaboration de règlements et de décrets
d’exemption dans plusieurs domaines, dont les suivants :
■
Nominations collectives – Les candidats chez qui il manque une
qualification essentielle sont exclus de toute nomination possible dans
le cadre du processus de dotation collective. Toutefois, ils doivent
être informés de toute nomination effectuée à partir d’un bassin.
Afin d’accroître l’efficacité des processus de dotation collective, la CFP
élabore actuellement un décret d’exemption qui permettra la tenue
de discussions informelles au moment où ces candidats sont éliminés.
Le décret permettra aussi l’utilisation de mécanismes de recours au
moment de la création du bassin. La CFP mène des consultations
à cet égard, et elle poursuivra ses travaux en 2009-2010.
■
Priorité aux conjoints – La CFP poursuit ses travaux en vue de
modifier le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP)
pour faire en sorte que les conjoints des fonctionnaires, des membres
de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et des membres des Forces
canadiennes (FC) décédés dans l’exercice de leurs fonctions bénéficient
d’un droit de priorité relativement à une nomination à la fonction
publique. Ces personnes, si elles sont jugées qualifiées, auraient ainsi
un droit de priorité absolu pour les nominations effectuées à l’issue
de processus externes annoncés. La CFP travaille de concert avec
le ministère de la Justice pour élaborer les modifications proposées.
■
Autres droits de priorité – À la lumière des suggestions formulées par
le Comité mixte permanent d’examen de la réglementation, la CFP a
proposé de modifier le REFP de façon à préciser la date à laquelle entre
en vigueur le droit de priorité des fonctionnaires et des membres des FC
et de la GRC qui deviennent handicapés, ou qui sont libérés ou renvoyés
pour raisons médicales. La CFP propose également de corriger une faute
typographique qui s’est glissée dans l’énoncé du droit de priorité des
fonctionnaires qui ont été nommés à un poste de niveau inférieur après
avoir été déclarés excédentaires ou mis en disponibilité.
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■
Décrets d’exemption propres à des organisations – Des consultations
ont eu lieu avec deux organisations, soit le Centre de la sécurité des
télécommunications et le Personnel des Fonds non publics, qui font
actuellement l’objet de décrets d’exemption émis en vertu de l’ancienne
LEFP. Les décrets actuellement en vigueur excluent entièrement
l’application de la CFP. Grâce aux mesures d’assouplissement prévues
dans la LEFP actuelle, ces décrets ne sont plus nécessaires. La CFP
collabore avec les deux organisations concernées ainsi qu’avec d’autres,
comme le ministère de la Justice et le Secrétariat du Conseil du Trésor
du Canada, pour terminer les décrets proposés.
■
Décret d’exemption relatif au recensement – Des consultations sont
en cours avec Statistique Canada afin de déterminer quelles dispositions
de la LEFP ne doivent pas s’appliquer aux employés nommés pour une
durée déterminée qui sont embauchés dans le cadre du recensement
de 2011. L’établissement d’un tel décret est nécessaire pour faire en sorte
que le recensement puisse être terminé dans les délais prescrits par la loi.
■
Décret d’exemption relatif aux programmes d’embauche étudiants –
Établi en vertu de l’ancienne LEFP, le décret d’exemption relatif aux
programmes étudiants exclut entièrement l’application de la LEFP.
La CFP propose donc un décret mieux adapté qui tient compte des
mesures d’assouplissement inhérentes à la LEFP actuelle. Ce décret,
qui doit d’abord être approuvé par le Secrétariat du Conseil du Trésor
du Canada, devrait être en vigueur à l’automne 2009.
■
Décret d’exemption relatif à l’embauche à l’étranger – Le ministère
des Affaires étrangères et du Commerce international et le ministère de
la Défense nationale sont les deux organisations qui emploient le plus
de personnel recruté localement, c’est-à-dire des employés embauchés
directement à l’étranger. Le décret proposé et le règlement connexe sont
élaborés en consultation avec les deux ministères afin de répondre à
leurs besoins organisationnels. Les travaux se poursuivent à cet égard.
■
Décret d’exemption relatif au Bureau du secrétaire du gouverneur
général – Les modifications apportées au Règlement confèreront aux
personnes qui occupent un poste exclu, le jour de l’enregistrement
des modifications ou à une date ultérieure, le droit de participer aux
processus de nomination internes annoncés et ouverts aux fonctionnaires
fédéraux. Ce droit inclut également le recours devant le Tribunal de
la dotation de la fonction publique. Ce décret prendra effet d’ici
l’automne 2009.
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Modifications apportées aux outils de soutien – En 2007-2008, la CFP a
mené à terme des consultations sur les modifications proposées à ses lignes
directrices en matière de discussions informelles. Par la révision de ses lignes
directrices, elle souhaitait fournir des précisions quant à l’établissement
des échéances, à l’établissement des critères pour la tenue de discussions
supplémentaires et à la possibilité d’organiser des discussions de groupe
pour traiter des questions communes se rapportant aux processus de
dotation collective. Ces modifications devraient permettre de répondre aux
préoccupations des organisations, qui craignaient que la tenue de discussions
informelles multiples doive être offerte à tous les candidats.
Administration des droits de priorité
7.9
Au 31 mars 2009,
711 de ces personnes
avaient trouvé un
emploi grâce au système
d’administration des
priorités, et le droit
de priorité de 242
personnes était arrivé
à échéance.
134134
La LEFP et le REFP régissent les nominations aux postes de la fonction
publique. Tous deux contiennent des dispositions spéciales qui confèrent à
certaines catégories de personnes répondant à des conditions particulières un
droit de priorité absolu pour une période précise. Ces droits de priorité aident
les personnes à faire face aux changements qui touchent leur vie personnelle
ou professionnelle, comme la réduction de l’effectif, le fait de devenir
handicapé, la réinstallation en compagnie du conjoint ou du conjoint de fait,
ou le fait d’être libéré des Forces canadiennes pour des raisons médicales.
Ces droits aident également la fonction publique à maintenir en poste des
fonctionnaires compétents.
7.10 La CFP doit s’assurer que les ministères et organismes appliquent de façon
juste et transparente les dispositions de la LEFP et du REFP se rapportant
aux droits de priorité. Elle doit s’assurer aussi que les bénéficiaires de priorité
peuvent voir leur candidature examinée avant toute autre pour les postes
pour lesquels ils pourraient être qualifiés. Pour ce faire, la CFP a mis en place
le Système de gestion de l’information sur les priorités (SGIP), un répertoire
informatique des bénéficiaires de priorité. Il s’agit d’un répertoire dans
lequel les ministères et organismes doivent effectuer des recherches avant
de procéder à des nominations à la fonction publique ou au sein de celle-ci.
7.11 Le 1er avril 2008, on comptait 1 223 bénéficiaires de priorité et, au cours de
l’exercice 2008-2009, la CFP a confirmé l’inscription de 1 248 autres (voir
tableau 41, annexe 7). Au 31 mars 2009, 711 de ces personnes avaient trouvé
un emploi grâce au système d’administration des priorités, et le droit
de priorité de 242 personnes était arrivé à échéance. La majorité de ces
242 personnes ont trouvé un emploi à un niveau inférieur grâce à leur droit
de priorité, mais n’ont pas réussi à réintégrer leur niveau de titularisation.
Si l’on exclut ces personnes et celles qui ont démissionné, ont pris leur retraite
ou ont été retirées du système pour d’autres raisons, il restait 1 220 personnes
dans le système d’administration des priorités à la fin de l’exercice 2008-2009.
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7.12 Appui aux anciens membres des Forces canadiennes et de la Gendarmerie
royale du Canada – Parallèlement à l’adoption de la nouvelle Charte des
anciens combattants, en 2005, la CFP a élargi le droit de priorité accordé
aux membres des Forces canadiennes (FC) et de la Gendarmerie royale
du Canada (GRC) libérés ou renvoyés pour raisons médicales. Ce droit de
priorité vise à offrir aux anciens membres des FC et de la GRC, pour une
durée limitée, la possibilité d’être nommés en priorité à des postes de la
fonction publique pour lesquels ils possèdent les qualifications essentielles.
7.13 Comme l’illustre le tableau 18, la demande à l’égard de ce droit de priorité est
demeurée stable, tandis que le nombre de personnes libérées des FC pour des
raisons médicales a augmenté. Il est important de souligner que le nombre de
bénéficiaires de priorité nommés pour une période indéterminée a augmenté
au cours du dernier exercice; en effet, 49 % de plus ont trouvé un emploi
pour une période indéterminée dans la fonction publique. Au 31 mars 2009,
le SGIP comptait 241 bénéficiaires de priorité libérés pour des raisons
médicales. Seulement trois d’entre eux étaient d’anciens membres de la GRC,
tous les autres étant d’anciens membres des FC.
Tableau 18 – Forces canadiennes et Gendarmerie royale du
Canada : nouveaux droits de priorité et nominations
2004-2005
2005-2006
2006-2007
2007-2008
2008-2009
Nouveaux droits
de priorité
60
78
206
244
259
Nominations
36
48
112
138
205
Source : Système de gestion de l’information sur les priorités
7.14 Contrairement à la plupart des autres bénéficiaires de priorité, les anciens
membres des FC qui répondent aux critères énoncés à l’article 8 du REFP
ne sont pas des fonctionnaires et, par le fait même, ont une compréhension
limitée de la fonction publique fédérale et de son régime de dotation. La CFP
travaille en étroite collaboration avec le ministère de la Défense nationale
afin de les aider à mieux comprendre les exigences et à accroître leur
sensibilisation à ce sujet.
Infrastructure habilitante
7.15 La CFP continue d’appuyer les ministères et organismes en facilitant le
recrutement à la fonction publique de Canadiens compétents venant de
partout au pays. Elle continue également de prêter appui aux administrateurs
généraux, aux gestionnaires, aux fonctionnaires et aux Canadiens en mettant
en œuvre des stratégies de dotation efficaces et en mettant au point des
produits d’évaluation normalisés ainsi que des outils et des systèmes
électroniques modernes. La demande constante à l’égard des services
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de la CFP en 2008-2009 témoigne de la nécessité de toujours pouvoir compter
sur un fournisseur de services central. En outre, la CFP fait office de centre
d’expertise en offrant des services novateurs en matière de dotation
et d’évaluation.
Pour veiller à ce
que les services qu’elle
offre répondent de
façon continue
aux besoins des
organisations,
en 2008-2009, la CFP
a constitué, avec l’aide
du greffier du Conseil
privé, le Comité
consultatif des
sous-ministres sur les
services de dotation et
d’évaluation de la CFP.
7.16 Pour veiller à ce que les services qu’elle offre répondent de façon continue
aux besoins des organisations, en 2008-2009, la CFP a constitué, avec l’aide
du greffier du Conseil privé, le Comité consultatif des sous-ministres sur
les services de dotation et d’évaluation de la CFP. Le Comité conseille la
CFP sur les questions qui touchent la prestation de ses services de dotation
et d’évaluation.
Recrutement de diplômés postsecondaires
7.17 La CFP offre deux programmes de recrutement de diplômés postsecondaires :
le Programme de recrutement postsecondaire (RP) et le Programme de
recrutement de leaders en politiques (RLP). Ces programmes aident les
organisations qui souhaitent engager de nouveaux fonctionnaires hautement
qualifiés et permettent une évaluation efficace et efficiente des candidats.
7.18 Le Programme de recrutement postsecondaire – Dans le cadre du RP,
une campagne annuelle est organisée afin de faciliter la dotation à l’échelle
nationale tant pour les ministères et organismes que pour les collectivités
fonctionnelles. Le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP)
est utile au programme, car il accélère le processus de présélection et permet
une gestion efficace des candidatures.
7.19 Le RP est divisé en deux volets : les choix de carrière, qui suscitent l’intérêt
des diplômés à l’égard de certains domaines d’emploi, et le répertoire général,
qui offre une vaste gamme de possibilités. Les choix de carrière sont déterminés
de concert avec les organisations d’embauche. Les postulants peuvent présenter
leur candidature tant pour les choix de carrière que pour le répertoire, ce qui
permet aux ministères et organismes de doter un large éventail de postes
à partir d’un important bassin de candidats.
7.20 La campagne de RP de l’automne 2008 a été la plus vaste menée à ce jour :
38 choix de carrière ont été annoncés, dont une collectivité fonctionnelle.
Au cours de la campagne 2008-2009, 26 492 personnes ont posé leur
candidature et plus de 35 000 examens ont été administrés dans plus de
100 endroits au pays et à l’étranger. En outre, la CFP a invité les diplômés
à soumettre leur candidature au répertoire général du RP.
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7.21 Environ deux tiers des personnes qui ont soumis leur candidature dans le
cadre du RP ont indiqué que leur première langue officielle était l’anglais
(66 %) et un tiers, le français (34 %). Le RP contribue notamment à bâtir une
fonction publique représentative. En 2008-2009, la proportion des postulants
membres des minorités visibles était bien supérieure à leur disponibilité au
sein de la population active (41,4 % par rapport à 12,4 %). La proportion de
postulants issus des trois autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi
était pour sa part quelque peu inférieure à la disponibilité de ces groupes au
sein de la population active, comme l’illustre le tableau 19, ci-après.
Tableau 19 – Représentation des groupes visés par l’équité
en matière d’emploi parmi les postulants au
Programme de recrutement postsecondaire
en 2008-2009
Membres des
minorités visibles
20082009
41,4 %
Disponibilité
au sein de la
population
active
12,4 %
Autochtones
20082009
Disponibilité
au sein de la
population
active
1,7 %
3,0 %
Personnes
handicapées
Femmes
20082009
Disponibilité
au sein de la
population
active
20082009
Disponibilité
au sein de la
population
active
2,6 %
4,0 %
50,1 %
52,3 %
Source : Données sur la disponibilité au sein de la population active tirées du Système de ressourcement
de la fonction publique et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
7.22 Grâce aux services offerts par la CFP dans le cadre du RP, quelque
1 700 diplômés ont été embauchés en 2008-2009, soit environ 42 % de
l’objectif établi pour le renouvellement de la fonction publique, lequel se
chiffre à 4 000 diplômés. À l’automne 2009, la CFP continuera de promouvoir
la campagne de RP afin d’aider les organisations fédérales à atteindre les
cibles de recrutement fixées par le greffier du Conseil privé dans le Plan
d’action 2009-2010 pour le renouvellement de la fonction publique.
7.23 Par l’entremise du Conseil des ressources humaines, des conseils fédéraux
régionaux et des initiatives spéciales visant le renouvellement de la fonction
publique, la CFP encourage tous les ministères et organismes à utiliser ses
programmes de recrutement postsecondaire et le répertoire général du RP.
7.24 Le Programme de recrutement de leaders en politiques – Mis en place en
2005, le RLP accroît la capacité de la fonction publique fédérale en matière
d’analyse et d’élaboration de politiques. Il suscite l’intérêt de diplômés
canadiens exceptionnels possédant une importante expertise dans divers
domaines, tels que la sécurité nationale, la santé, le développement social
et l’environnement. Il permet aux ministères et organismes de nommer des
candidats à des postes dans le domaine des politiques. Non seulement ces
diplômés possèdent-ils un excellent dossier scolaire et de l’expérience sur
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le plan des politiques, mais ils ont déjà fait preuve de leadership dans leur
travail, leurs activités bénévoles et leurs études universitaires. Depuis la
création du RLP, la CFP a organisé cinq campagnes de recrutement annuelles.
7.25 Affaires étrangères et Commerce international Canada, Patrimoine canadien,
l’Agence canadienne de développement international et Environnement
Canada sont les quatre ministères et organismes fédéraux qui ont eu le plus
souvent recours au RLP.
7.26 En 2008-2009, 48 candidats se sont qualifiés et 26 ont été nommés à la
fonction publique. La CFP et ses partenaires dans le cadre du RLP ont également
entrepris un projet pilote visant à recruter de nouveaux membres du groupe
Économique et services de sciences sociales. Les candidats présélectionnés qui
passeront à l’étape de l’évaluation verront leur candidature examinée pour le
RLP et pourront être intégrés à un bassin de candidats partiellement évalués.
La CFP et ses partenaires dans le RLP feront la promotion de ce bassin auprès
de toutes les organisations, et les gestionnaires souhaitant doter des postes au
niveau d’entrée dans le domaine des politiques pourront le consulter.
7.27 L’an dernier, le RLP a fait l’objet d’une évaluation à l’issue de laquelle il a
été recommandé d’obtenir un financement permanent et d’ajouter un volet
de perfectionnement afin de compléter le programme. Pour le moment,
la CFP attend de connaître le nom du nouveau sous-ministre champion
du RLP, qu’elle consultera ensuite au sujet de la mise en application
des recommandations.
Tableau 20 – Programme de recrutement de leaders
en politiques
Exercice
Nombre de
campagnes
Nombre de
postulants
Nombre de
candidats
qualifiés
Nombre de
nominations
2005-2006
2
2 084
95
66
2006-2007
1
1 005
51
29
2007-2008
1
996
60
32
1 485
48*
26
2008-2009
1
Source : Système de ressourcement de la fonction publique (pour le nombre de campagnes et de
postulants) et dossiers de recrutement du RLP (pour le nombre de candidats qualifiés et
de nominations).
*Représente le nombre de candidats qualifiés à ce moment, avant que la vérification des références
ne soit terminée.
138138
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Recrutement d’étudiants à des postes temporaires
7.28 La CFP gère trois programmes permettant le recrutement d’étudiants à des
postes temporaires : le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant
(PFETE), le Programme des adjoints de recherche (PAR) et le Programme
de stages d’enseignement coopératif et d’internat (Coop). Selon les lignes
directrices de la CFP, la ZNS doit maintenant s’appliquer à tous les
programmes de recrutement étudiant.
7.29 Programme fédéral d’expérience de travail étudiant – Le PFETE est le
principal instrument à l’aide duquel les ministères et organismes fédéraux
recrutent des étudiants à des postes temporaires. Les candidats doivent
étudier à temps plein au niveau secondaire ou postsecondaire dans un
établissement d’enseignement reconnu. Ils doivent également retourner aux
études à temps plein à la prochaine session d’études et avoir l’âge minimum
requis pour travailler dans la province ou le territoire où l’emploi est offert.
7.30 En 2008-2009, 63 100 étudiants ont présenté leur candidature dans le
cadre du PFETE, et 9 932 d’entre eux ont obtenu un emploi. Ce nombre de
candidatures étudiantes était de 7 % supérieur à celui de l’an dernier. En tout,
ces étudiants ont soumis 150 123 demandes afin que leur candidature soit
examinée en vue du répertoire général du PFETE et des 23 programmes
ministériels ciblés visant le recrutement étudiant.
[...] 63 100 étudiants
ont présenté
leur candidature dans
le cadre du PFETE,
et 9 932 d’entre
eux ont obtenu
un emploi.
7.31 Le budget fédéral rendu public en janvier 2009 prévoyait 20 M$ pour l’emploi
étudiant au cours des deux prochaines années. Les fonds ainsi dégagés
permettront aux ministères et organismes d’avoir accès à un nombre accru
d’étudiants, favoriseront l’expérience de travail étudiant et, par le fait même,
fourniront aux ministères et organismes une main-d’œuvre précieuse.
Tableau 21 – Activités du Programme fédéral d’expérience
de travail étudiant
Nombre de postulants
Nombre d’étudiants
embauchés
2006-2007
2007-2008
2008-2009
71 402
58 681
63 100
9 574
9 810
9 932
Source : Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers d’embauche et de dotation de la CFP
7.32 Programme des adjoints de recherche – Le PAR a pour objet de recruter
des étudiants de niveau postsecondaire qui désirent acquérir de l’expérience
en recherche. Il s’agit d’un programme unique qui dirige les étudiants vers
des projets de recherche de la fonction publique fédérale qui correspondent
à leurs intérêts particuliers. Le PAR a été conçu pour aider la fonction publique
à réaliser des recherches, à conserver ses brevets et droits de propriété
intellectuelle et à promouvoir le transfert des connaissances scientifiques.
Le PAR croît toujours en popularité et attire des chercheurs hautement
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qualifiés, l’un d’eux ayant même été sélectionné pour faire partie des
16 finalistes retenus dans le cadre du programme d’astronaute de l’Agence
spatiale canadienne. Selon certaines organisations, c’est le PAR qui répond
le mieux à leurs besoins en matière de recrutement. De fait, une hausse de
29 % a été observée en 2008-2009 en ce qui concerne les personnes embauchées
pour une première fois, et une hausse de 100 % a été observée pour ce qui
est des personnes réembauchées par la suite.
Tableau 22 – Programme des adjoints de recherche
Exercice
Candidatures
Présentations Embauches
Réembauches
2007-2008
757
313
69
75
2008-2009
1 152
832
122*
151
Source : Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers de recrutement de la CFP
*Des 122 étudiants embauchés, 23 ont reçu une allocation ou une bourse à titre de rémunération.
Par conséquent, ils n’ont pas été pris en compte dans les données relatives à l’embauche d’étudiants
présentées au tableau 43 de l’annexe 6.
7.33 Dans le cadre du PAR, plusieurs initiatives spéciales ont été menées en
2008-2009, dont certaines ont obtenu un franc succès :
140140
■
Le programme ÉCLAIR (Étudiants contribuant à l’avancement
et à l’innovation en recherche) permet de bien mettre en rapport les
capacités intellectuelles des étudiants et des professeurs universitaires
avec les besoins de la fonction publique fédérale en matière de recherche.
Il s’agit d’un nouveau projet pilote que l’École de la fonction publique
du Canada a lancé à l’automne 2008 en collaboration avec la CFP.
Le programme ÉCLAIR s’adresse aux étudiants des deuxième et troisième
cycles. Au moment de sa mise à l’essai, il était principalement réservé aux
organisations de la fonction publique représentées par un sous-ministre
champion des relations avec les universités. En tout, 248 candidatures
étudiantes ont été présentées dans le cadre du programme. Le projet
pilote se prolongera pour une autre session d’études et inclura
dorénavant toutes les organisations fédérales.
■
Le ministère des Ressources naturelles emploiera des étudiants
participant au PAR dans le cadre de son Programme de géocartographie
de l’énergie et des minéraux. Ce programme, qui bénéficie d’un
financement de 100 M$ sur cinq ans, porte sur des travaux publics
de nature géoscientifique dans le Nord canadien. Les possibilités
d’emploi ont été affichées en 2008-2009, et la présentation des
candidatures se fera au cours du prochain exercice.
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7.34 Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat –
Le programme Coop a pour but d’offrir une formation pratique à des
étudiants de niveau postsecondaire. Dans le cadre du programme de stages
d’enseignement coopératif, il y a alternance entre les cours en salle de classe
et les stages pratiques dans un milieu de travail lié au programme d’études
de l’étudiant. Quant au programme d’internat, il permet aux étudiants
d’effectuer un stage de formation supervisé en milieu de travail et ainsi
d’acquérir les connaissances et les compétences requises pour accéder
à certains métiers et certaines professions. En 2008-2009, plus de
4 200 placements ont été effectués.
En 2008 2009,
plus de 4 200 placements
ont été effectués.
7.35 La CFP doit notamment s’assurer que les programmes Coop offerts par
les établissements d’enseignement postsecondaire remplissent les critères
d’admissibilité de façon à ce que les étudiants puissent obtenir un placement
professionnel au sein de la fonction publique fédérale. En 2008-2009, deux
nouveaux programmes Coop ont été jugés admissibles : la maîtrise bilingue
offerte dans le cadre du programme d’affaires publiques et internationales
du Collège universitaire Glendon de l’Université York et le Programme
d’apprentissage expérientiel de l’Université d’Ottawa.
7.36 Le nombre de nominations effectuées dans le cadre du programme Coop
augmente d’une année à l’autre grâce aux activités de liaison que la CFP
mène auprès des organisations et des établissements d’enseignement.
Tableau 23 – Placements effectués dans le cadre du
Programme de stages d’enseignement coopératif
et d’internat (Coop)
Nombre de
placements
2005-2006
2006-2007
2007-2008
2008-2009
3 434
3 465
3 757
4 216
Source : Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers d’embauche et de dotation de la CFP
Statistiques relatives au recrutement
7.37 La CFP continue d’assurer le lien entre les fonctionnaires éventuels et les
postes de la fonction publique fédérale. Selon les lignes directrices de la CFP
en matière d’annonces dans le processus de nomination, les possibilités
d’emploi ouvertes au public doivent être annoncées sur le site Web
emplois.gc.ca ainsi que sur Infotel, ou au moyen d’un autre service
téléphonique gratuit qui permet à la population canadienne de prendre
connaissance, par téléphone, de ces mêmes annonces.
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En 2008-2009,
26,5 millions de visites
ont été effectuées sur
le site Web
emplois.gc.ca,
une augmentation
de 82,2 % sur
cinq ans.
En moyenne,
100 demandes ont donc
été reçues pour chaque
poste vacant connu.
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7.38 Les chercheurs d’emploi ont de plus en plus recours à Internet lorsqu’ils
se renseignent sur les possibilités d’emploi à la fonction publique. La CFP
calcule le nombre de visites effectuées sur le site emplois.gc.ca et le nombre
d’appels effectués à Infotel et aux services téléphoniques connexes. Au cours
des cinq dernières années, l’utilisation du site Web a augmenté, tandis que
l’utilisation d’Infotel et des services téléphoniques connexes a diminué.
En 2008-2009, 26,5 millions de visites ont été effectuées sur le site Web
emplois.gc.ca, une augmentation de 82,2 % sur cinq ans. En comparaison,
57 325 appels ont été effectués à Infotel, une diminution de 50,7 % sur la
même période.
7.39 En 2008-2009, 4 995 annonces visant la dotation de 10 332 postes prévus
ont été affichées sur le site Web emplois.gc.ca par la CFP ainsi que par les
ministères et organismes qui disposent d’un accès direct au SRFP, un système
de dotation électronique qui permet l’embauche, au gouvernement du
Canada, d’étudiants et de personnes provenant de l’extérieur de la fonction
publique. En réponse à ces annonces, plus de 300 000 chercheurs d’emploi
ont présenté environ un million de demandes. En moyenne, 100 demandes
ont donc été reçues pour chaque poste vacant connu.
7.40 La disponibilité des postulants quant aux professions représentées dans la
fonction publique varie grandement. Le tableau 24 présente les 10 groupes
professionnels annoncés sur le site emplois.gc.ca dont le ratio entre le nombre
de candidatures et le nombre de postes à doter était le plus élevé, et les
10 groupes dont ce même ratio était le moins élevé en 2008-2009. Dans le
cas des groupes ayant un ratio élevé, les gestionnaires d’embauche pourraient
avoir avantage à recourir à des stratégies de gestion de volume. Par exemple,
la dotation collective pourrait être la stratégie la mieux indiquée, la plus
efficace et la plus économique dans les cas où les postes à pourvoir sont au
niveau d’entrée et où il y a beaucoup de postes semblables à doter. Par contre,
pour les groupes ayant un faible ratio, les gestionnaires pourraient gagner
à adopter une stratégie de communication allant au-delà de l’affichage sur
le site Web de la CFP.
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Tableau 24 – Groupes professionnels et ratio entre le nombre
de candidatures et le nombre de postes à doter
Les 10 groupes professionnels dont le ratio
entre le nombre de candidatures et le nombre
de postes à doter était le plus élevé
2008-2009
Classification
Ratio
Les 10 groupes professionnels dont le ratio
entre le nombre de candidatures et le nombre
de postes à doter était le moins élevé
2008-2009
Classification
Ratio
SC – Équipage de navire
4 472
MA – Mathématiques
23
FS – Service extérieur
1 439
TR – Traduction
22
CX – Services correctionnels
1 072
AO – Navigation aérienne
22
EX – Direction
21
PI – Inspection des produits
primaires
430
SO – Officiers de navire
413
SR – Réparation des navires
16
SG – Réglementation scientifique /
Étude de brevet
OP – Ergothérapie et
physiothérapie
16
243
241
RO – Radiotélégraphie
10
ND – Nutrition et diététique
10
WP – Programmes de bien-être
social
ST – Secrétariat, sténographie et
dactylographie
205
RE – Recherche
200
CR – Commis aux écritures et aux
règlements
183
HP – Chauffage, force motrice et
opération de machines fixes
9
PH – Pharmacie
8
Source : Système de ressourcement de la fonction publique
7.41 Profil scolaire des postulants à des annonces externes – En 2008-2009,
plus de 300 000 personnes ont présenté leur candidature pour des possibilités
d’emploi annoncées à l’externe et, de ce nombre, environ 74 % ont affirmé
posséder au moins un diplôme d’études postsecondaires. Le tableau 25 illustre
la répartition des niveaux de scolarité par catégorie d’emploi.
7.42 Il est à noter qu’environ 66 % des personnes ayant posé leur candidature
à des postes dans la catégorie du travail de bureau (p. ex. dans le groupe
Commis aux écritures et aux règlements, niveaux 1 à 5) ont indiqué qu’elles
possédaient au moins un diplôme d’études postsecondaires. Or, le Secrétariat
du Conseil du Trésor du Canada a établi des normes de qualification des
groupes professionnels en vertu desquelles l’exigence minimale est de deux
ans d’études secondaires ou une équivalence approuvée par l’employeur.
Chapitre 7 – Habilitation des ministères et organismes
En 2008-2009,
plus de 300 000
personnes ont présenté
leur candidature
pour des possibilités
d’emploi annoncées
à l’externe et, de ce
nombre, environ 74 %
ont affirmé posséder
au moins un
diplôme d’études
postsecondaires.
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Tableau 25 – Plus haut niveau de scolarité déclaré par les
postulants dans le cadre des processus de
nomination externes annoncés en 2008-2009
Catégorie
d’emploi
Quelques
Études
crédits d’études Diplôme
secondaires
postd’études
ou moins
secondaires collégiales
Baccalauréat
Maîtrise
Doctorat
Inconnu
Services
professionnels
et administratifs
9,5 %
9,9 %
19,7 %
40,0 %
11,8 %
2,3 %
6,8 %
Direction
5,5 %
3,9 %
14,6 %
34,4 %
29,6 %
7,5 %
4,5 %
5,1 %
10,0 %
14,1 %
44,4 %
15,4 %
4,3 %
6,7 %
16,1 %
11,8 %
23,3 %
35,3 %
6,2 %
0,9 %
6,4 %
13,5 %
13,9 %
16,5 %
39,5 %
8,9 %
1,4 %
6,4 %
9,9 %
17,6 %
38,7 %
14,4 %
3,3 %
6,2 %
Services
informatiques,
techniques et
scientifiques
Travail de
bureau
Manœuvres et
personnes de
métier
MOYENNE
GÉNÉRALE
9,93 %
Source : Système de ressourcement de la fonction publique
Nota : Le niveau d’études des personnes qui ont posé leur candidature dans plusieurs catégories d’emploi
est inclus dans chacune des catégories dans lesquelles ces personnes ont postulé. Le niveau
d’études d’une même personne peut figurer jusqu’à cinq fois dans le tableau, selon le nombre de
catégories dans lesquelles cette personne a postulé.
7.43 Les postulants proviennent toujours d’un bout à l’autre du Canada, mais la
majorité d’entre eux (64,7 %) résident en Ontario ou au Québec. En ce qui
concerne le lieu de résidence des postulants, les chiffres de 2008-2009 ont
quelque peu changé par rapport à ceux de l’exercice précédent, mais la
distribution générale est restée la même. En effet, le pourcentage de
postulants en provenance de neuf provinces ou territoires était équivalent
ou supérieur à la proportion entre la population de ces provinces/territoires
(Manitoba, Ontario, Nouveau-Brunswick, Nouvelle-Écosse, Île-du-PrinceÉdouard, Terre-Neuve-et-Labrador, Yukon, Territoires du Nord-Ouest et
Nunavut) et celle du Canada. Toujours en 2008-2009, l’Alberta, la ColombieBritannique, le Québec et la Saskatchewan étaient les quatre provinces où le
pourcentage de postulants était inférieur à la proportion entre la population
de ces provinces et celle du Canada, ce qui témoigne d’un marché du travail
hautement concurrentiel dans ces régions au cours de la période visée par
le présent rapport (voir tableau 34, annexe 7).
7.44 Profil linguistique des personnes ayant posé leur candidature dans le
cadre de processus externes – Les personnes ayant postulé des emplois de
la fonction publique demeurent représentatives de la dualité linguistique du
Canada. En 2008-2009, 74,1 % des postulants ont indiqué que l’anglais était
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leur première langue officielle, un pourcentage légèrement supérieur
à celui de l’exercice précédent (73,3 %). Toujours en 2008-2009, 25,9 % des
postulants ont indiqué que le français était leur première langue officielle,
comparativement à 26,7 % en 2007-2008.
Bassins gérés par la CFP
7.45 Dans le cadre de la modernisation de ses services, la CFP cherche à favoriser
une utilisation proactive des mesures d’assouplissement prévues par la Loi
afin de répondre aux besoins communs et d’accroître l’efficacité sur le plan
de la dotation, notamment en appuyant les mesures de dotation collective
et en créant des répertoires ou des bassins de candidats. La CFP fait office de
fournisseur de services communs et, à ce titre, peut tirer parti des économies
d’échelle rendues possibles par son rôle établi, son expertise, ses investissements
dans les services de ressourcement et la technologie, et ses sept bureaux
répartis dans tout le pays.
7.46 Analyse de l’optimisation de l’embauche – Les mesures de dotation
collective sont tout indiquées pour les professions dans lesquelles il y a
continuellement des postes à doter. En 2008-2009, la CFP a donc examiné
des postes au niveau d’entrée dans les groupes Commis aux écritures,
Administration et Gestion des programmes afin de vérifier s’il serait utile
d’employer de telles mesures pour ces groupes. La CFP a analysé les critères
de mérite utilisés dans un échantillon d’annonces visant des postes de niveau
d’entrée (CR-3 à CR-5, AS-1 et AS-2, PM-1 et PM-2) dans sept ministères.
Cette analyse a révélé que certaines exigences différaient d’une annonce
à l’autre, mais qu’il y avait beaucoup de points communs entre elles
(p. ex. capacité de communiquer, capacité d’organiser et de planifier,
capacité d’établir les priorités, entregent et souci du service à la clientèle).
Les exigences se ressemblaient d’un groupe professionnel à l’autre ainsi qu’à
l’intérieur d’un même groupe, d’une organisation à l’autre et d’un type de
processus à l’autre (interne et externe). Dans 93 % de toutes les annonces
examinées, par exemple, la « capacité de communiquer » faisait partie des
exigences. De même, la « capacité d’établir les priorités » figurait dans 64 %
des annonces visant des postes de groupes et niveaux CR-4, AS-1 et AS-2.
Ces points communs donnent à penser qu’il serait possible de réaliser
des économies en concevant des instruments d’évaluation normalisés qui
fourniraient des résultats transférables à d’autres postes dont les exigences
sont les mêmes.
7.47 Les bassins de candidats préqualifiés qui répondent aux critères minimum
requis constituent un bon outil de dotation du fait que, d’un côté,
ils permettent aux gestionnaires de trouver rapidement des candidats et,
de l’autre, ils permettent aux candidats de voir leur candidature présentée
à d’autres postes de même nature. En plus de répondre aux besoins des
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gestionnaires d’embauche, ces bassins leur fournissent l’assurance que
les processus ont été conçus de façon à respecter les valeurs que sont
l’accessibilité, la transparence, la justice et la représentativité.
7.48 Les répertoires et les bassins gérés par la CFP ont pour but de répondre au
besoin qu’ont les organisations fédérales de doter des postes de même nature.
Les bassins sont composés de candidats répondant aux critères minimums
requis pour en faire partie. Les répertoires sont créés sans que les candidats
aient été évalués, permettant ainsi aux gestionnaires d’embauche d’employer
leurs propres méthodes d’évaluation.
En 2008-2009,
la CFP a établi
43 bassins et
4 répertoires;
la plupart d’entre
eux concernaient des
postes de niveau d’entrée
dans le groupe Services
des programmes et de
l’administration.
7.49 En 2008-2009, la CFP a établi 43 bassins et 4 répertoires; la plupart d’entre
eux concernaient des postes de niveau d’entrée dans le groupe Services
des programmes et de l’administration. Dans les bassins gérés par la CFP,
le niveau d’évaluation varie en fonction des besoins de l’organisation concernée.
D’autres bassins et répertoires, en cours de développement, seront mis à la
disposition des organisations en 2009-2010.
Services de ressourcement des cadres de direction
7.50 Bien qu’elle ait délégué aux administrateurs généraux ses pouvoirs de
nomination aux postes de cadres de direction, la CFP continue d’offrir,
selon le principe du recouvrement des coûts, des services de ressourcement
des cadres de direction pour les nominations aux niveaux EX-1 à EX-3.
Ces services, assurés depuis longtemps, forment toujours un modèle de
dotation hautement efficace et englobent des éléments essentiels de la
dotation tels que l’orientation, la formulation de conseils, l’affichage
des annonces, la création d’outils d’évaluation et la prestation de soutien
aux gestionnaires d’embauche durant la phase d’évaluation (p. ex. durant
l’entrevue ou pendant l’intégration des données relatives à l’évaluation).
En 2008-2009, la CFP a reçu 189 demandes d’organisations souhaitant
faire appel à ses services en la matière.
7.51 À l’issue de l’Examen stratégique horizontal des ressources humaines mené
par le gouvernement, il a été décidé que les services de dotation visant les
postes de EX-4 et EX-5 ne seraient plus offerts par l’Agence de la fonction
publique du Canada (maintenant appelée Bureau du dirigeant principal
des ressources humaines), mais bien par la CFP. Celle-ci les offrira aux
organisations, selon le principe du recouvrement des coûts, à l’instar des
services touchant la dotation des postes de EX-1 à EX-3.
7.52 Après la publication de la Vérification pangouvernementale des nominations
de cadres de direction (EX), la CFP s’est engagée à revoir les services qu’elle
offrait aux ministères et organismes. En 2008-2009, elle a procédé à un
examen des services de ressourcement des cadres de direction qui sont offerts
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aux organisations fédérales. En 2009-2010, elle se fondera sur les conclusions
de cet examen afin de mettre en œuvre de nouveaux mécanismes d’assurance
de la qualité.
Services et produits d’évaluation
7.53 La CFP fournit aux organisations fédérales une vaste gamme de produits
et services d’évaluation obligatoires et facultatifs. Les tests d’évaluation de
langue seconde (ELS) sont du nombre des instruments obligatoires, car les
organisations fédérales assujetties à la LEFP sont tenues de les utiliser pour
doter les postes bilingues. Les examens professionnels, les examens de gestion,
les services de counselling aux cadres supérieurs et les autres services
d’évaluation personnalisés constituent des instruments ou des services
d’évaluation facultatifs, tant pour les postes de cadres de direction que pour
les autres, et la CFP les offre aux organisations fédérales, selon le principe
du recouvrement des coûts.
7.54 En ce qui concerne l’évaluation des compétences en gestion et en leadership,
la CFP a notamment mis sur pied des centres d’évaluation, et développé des
exercices de la corbeille (in-basket) et des simulations, comme les Simulations
pour la sélection des EX (SELEX). Ces instruments permettent aux candidats
et aux gestionnaires d’embauche d’obtenir des renseignements utiles sur
les points forts des candidats quant à la gestion et aux besoins en matière
de perfectionnement. De plus, la CFP offre aux cadres de direction et aux
groupes de la relève de la direction des services d’évaluation et d’encadrement
axés sur la carrière.
Nombre d’évaluations
7.55 En 2008-2009, le nombre d’évaluations a connu une légère hausse pour
l’ELS, et est demeuré relativement stable pour d’autres services d’évaluation,
comme les services de counselling aux cadres supérieurs. Cela dit, c’est la
première fois depuis des années que l’utilisation des examens professionnels
par les organisations connaît une baisse de 28 %. Cette baisse tient
vraisemblablement au fait que les services liés aux examens professionnels
sont maintenant offerts selon le principe du recouvrement des coûts mis
en place en 2008-2009. En 2009-2010, la CFP continuera d’examiner des
solutions de rechange plus économiques, mais tout aussi efficaces pour
les gestionnaires d’embauche et les organisations.
[...] c’est la première fois
depuis des années que
l’utilisation des examens
professionnels par les
organisations connaît
une baisse de 28 %.
Cette baisse tient
vraisemblablement
au fait que les services
liés aux examens
professionnels sont
maintenant offerts selon
le principe du
recouvrement
des coûts[...]
7.56 La CFP offre des services de vérification des références des cadres de direction
selon le principe du recouvrement des coûts. La vérification des références,
qui figure parmi les exigences des lignes directrices, fait partie intégrante
du processus de nomination des cadres de direction. Menée adéquatement,
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elle peut être d’une très grande utilité lorsqu’il s’agit de cerner et d’éviter
des problèmes d’embauche éventuels, et les coûts qu’ils occasionnent.
En 2008-2009, l’utilisation des services de vérification des références des
cadres de direction est demeurée stable.
7.57 Les outils d’évaluation du perfectionnement, comme les Simulations pour
l’identification du leadership (SIL), font toujours l’objet d’une forte demande
de la part des ministères et organismes. En plus de fournir beaucoup de
renseignements valides en ce qui a trait au renforcement des compétences
en leadership, les SIL permettent d’évaluer les compétences d’un candidat en
regard du profil de compétences clés en leadership de la fonction publique.
7.58 En 2008-2009, la demande à l’égard des services d’encadrement et de
counselling de la CFP est restée relativement stable. Au cours de l’exercice,
la CFP a offert des services à 938 personnes, et le nombre de demandes visant
certains services de perfectionnement, comme l’Identification de parcours
de perfectionnement au niveau EX (IPEX), a continué d’augmenter
(102 en 2008-2009). Mis en œuvre en 2006-2007, l’IPEX permet aux
participants d’obtenir, suivant plusieurs séances, une rétroaction exhaustive
de la part de psychologues agréés et de gestionnaires supérieurs agissant
à titre d’encadreurs, qui se prononcent sur les capacités et les compétences
des participants en matière de leadership. Ces services conviennent aux
fonctionnaires intéressés à des postes de cadres de direction ainsi qu’aux
organisations ayant entrepris une planification organisationnelle et une
planification de la relève.
Tableau 26 – Nombre d’évaluations
Évaluations
Ensemble des
examens et des
évaluations
(y compris les
2004-2005
2005-2006
2006-2007
2007-2008
2008-2009
Changement
par rapport
à l’exercice
précédent
112 318
162 200
180 591
237 112
216 132
-8,9 %
309
485
544
460
277
-39,8 %
2
3
4
54
15
-72,2 %
2 103
2 246
1 892
1 565
1 561
tests d’ELS)
Évaluation des EX
au niveau d’entrée
Simulation
pour les EX-3
Vérification des
références des EX
-0,003 %
Source : Système de correction des examens et de production des rapports, Système intégré d’information
du centre d’évaluation, Centre de psychologie du personnel, 31 mars 2009.
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Outils et services d’évaluation personnalisés
7.59 C’est dans le cadre d’un régime de rémunération des services que la CFP
offre aux ministères et organismes, qui ont des besoins particuliers, une vaste
gamme de services d’évaluation personnalisés, ce qui comprend la conception
et l’administration de divers produits et services en matière d’évaluation.
En 2008-2009, à titre d’exemple, la CFP a personnalisé ses simulations pour
plusieurs organisations et conçu, pour le compte de Ressources humaines
et Développement des compétences Canada, des instruments de sélection
spécialisés qui permettent de déceler les leaders de demain. Elle a également
créé des instruments de sélection spécialisés pour les experts
d’Environnement Canada.
7.60 En 2008-2009, la CFP a observé un intérêt croissant à l’égard des outils de
sélection économiques, comme les dossiers de réalisations professionnelles
(DRP). Fondés sur les compétences, les DRP peuvent aider les ministères et
organismes à évaluer les candidats au tout début du processus de sélection.
Dans les DRP, les candidats décrivent leurs compétences en donnant des
exemples de réalisations pertinentes. Il y a ensuite cotation de ces descriptions
par des comités d’évaluation composés de psychologues et de cadres de
direction expérimentés, qui veillent à ce que le processus de cotation
soit normalisé, juste et fiable. En 2008-2009, la CFP a administré plus de
175 DRP dans le contexte de deux processus de nomination organisationnels
au niveau EX-1.
Depuis 2006-2007, la CFP prête assistance à Environnement Canada
(EC) pour sa campagne annuelle de recrutement de météorologues.
En 2008-2009, les météorologues d’EC et la CFP ont terminé, pour une
troisième année, l’évaluation des candidats aux postes de météorologues
au niveau d’entrée en ayant recours à une simulation normalisée de la CFP.
Grâce à cette simulation, EC est mieux à même de trouver des recrues
qualifiées qui possèdent des connaissances scientifiques et qui ont ce qu’il
faut pour assumer le rôle de météorologue, un rôle unique qui comporte
souvent une grande part de stress.
Mesures d’adaptation liées aux tests
7.61 Les organisations fédérales sont tenues de prendre des mesures d’adaptation
pour les personnes handicapées, et ce, conformément à la Loi sur l’équité
en matière d’emploi et à la Politique sur l’obligation de prendre des mesures
d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale,
une politique conjointe de la CFP et du Secrétariat du Conseil du Trésor du
Canada. La CFP établit des mesures d’adaptation pour ses examens et conçoit
d’autres formats d’examens, au besoin.
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7.62 En 2008-2009, la CFP a continué d’établir des mesures d’adaptation pour les
personnes handicapées devant passer des examens et de conseiller, selon son
régime de rémunération des services, les ministères et organismes en ce qui
concerne les mesures d’adaptation à prendre pour leurs examens. En tout,
la CFP a observé une hausse de 6,5 % du nombre de demandes de mesures
d’adaptation pour ses examens; en effet, 2 442 demandes ont été reçues en
2008-2009, comparativement à 2 294 en 2007-2008. En plus d’avoir offert
des conseils sur les mesures d’adaptation à prendre, la CFP a conçu plus
de 200 nouveaux formats d’examens (p. ex. braille, gros caractères et
synthèse de la parole à partir du texte) pour les personnes handicapées.
Évaluation de la langue seconde
7.63 Aux fins de la dotation, la CFP est responsable de l’évaluation de la
compétence en langue seconde. Pour remplir son mandat, elle élabore,
fournit ou administre des tests normalisés de compréhension de l’écrit,
d’expression écrite et de compétence orale, et assure un suivi à cet égard.
La CFP accorde une reconnaissance professionnelle aux personnes qui,
au sein même des organisations, administrent le test de compréhension
de l’écrit et celui d’expression écrite. En outre, elle sélectionne et forme
des évaluateurs linguistiques, puis leur accorde l’accréditation nécessaire
pour qu’ils puissent administrer le test de compétence orale.
[...] la CFP a également
poursuivi l’élaboration
de son nouveau test
de compréhension
de l’écrit, qu’elle prévoit
terminer et mettre
en œuvre d’ici
le 31 mars 2010.
7.64 En 2005-2006, la CFP a lancé un plan pluriannuel dans le but d’élaborer et
de mettre en œuvre de nouvelles versions de ses trois tests d’ELS. Le nouveau
test d’expression écrite a été mis en œuvre en octobre 2007 et le nouveau test
de compétence orale, en 2008-2009. Au cours de l’exercice, la CFP a également
poursuivi l’élaboration de son nouveau test de compréhension de l’écrit,
qu’elle prévoit terminer et mettre en œuvre d’ici le 31 mars 2010. Grâce à
ses instruments d’évaluation modernes, la CFP peut continuer de veiller
à ce que les exigences linguistiques des postes bilingues soient évaluées
de façon juste, objective et uniforme dans toutes les organisations fédérales
assujetties à la LEFP.
7.65 À l’issue d’un projet pilote de deux ans, la CFP a créé en 2008-2009 le
Comité d’examen tripartite. Le Comité, qui fonctionne selon le principe
du recouvrement des coûts, a pour mandat d’examiner le dossier des
fonctionnaires qui éprouvent de la difficulté à réussir le test de compétence
orale dans leur langue seconde. Il se compose de trois membres, lesquels
représentent le Centre de formation linguistique de l’École de la fonction
publique du Canada, le Centre de psychologie du personnel de la CFP
et le ministère ou l’organisme d’attache de l’employé. Le Comité peut
recommander des stratégies relatives à la formation et à l’évaluation
ou suggérer des interventions possibles (p. ex. affectations professionnelles
dans la seconde langue officielle de l’employé). Le processus d’examen est
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entièrement volontaire. Deux dossiers ont été examinés jusqu’à présent,
et des recommandations ont été formulées aux organisations qui en avaient
fait la demande.
7.66 En 2008-2009, la CFP a noté une augmentation de 7,6 % des tests administrés
dans le cadre de l’ELS (102 081 évaluations par rapport à 94 864 lors de
l’exercice précédent), ce qui constitue une hausse globale de 59 % du nombre
de tests administrés au cours des cinq dernières années (102 081 évaluations
en 2008-2009 par rapport à 62 248 en 2004-2005). C’est le test d’expression
écrite qui a connu la hausse la plus importante en 2008-2009, suivi du test
de compréhension de l’écrit, puis du test de compétence orale.
Tableau 27 – Nombre d’examens de langue seconde administrés,
selon l’examen et l’exercice, et changement par
rapport à l’exercice précédent
2008-2009
En 2008-2009,
la CFP a noté une
augmentation de 7,6 %
des tests administrés
dans le cadre de
l’ELS[...] ce qui constitue
une hausse globale
de 59 % du nombre
de tests administrés
au cours des cinq
dernières années…
Changement
par rapport
à l’exercice
précédent
Types d’évaluations
2004-2005
2005-2006
2006-2007
2007-2008
Compréhension
de l’écrit
20 610
26 319
27 244
32 894
34 967
6,3 %
Expression
écrite
23 347
28 950
29 887
36 139
39 779
10,1 %
Compétence
orale
20 291
22 963
24 327
25 831
27 335
5,8 %
TOTAL
64 248
78 232
81 458
94 864
102 081
7,6 %
Source : Système de correction des examens et de production des rapports, Centre de psychologie du
personnel, 31 mars 2009
7.67 En 2008-2009, les trois quarts des tests de compétence orale ont été
administrés dans le cadre de processus visant la dotation de postes pour
lesquels le bilinguisme était impératif à la nomination (54,2 %), ou à des
fins de formation ou de dotation de postes pour lesquels le bilinguisme
n’était pas impératif (21,3 %). Les autres tests ont été administrés à diverses
fins, comme la redéfinition des exigences linguistiques d’un poste.
7.68 En 2007-2008, la CFP a adopté de nouvelles normes de service pour
l’administration des tests de compétence orale dans la langue seconde,
normes qu’elle a réussi à respecter dans tous les cas en 2008-2009. Elle a
répondu en moins de deux semaines à toutes les demandes de tests de
compétence orale présentées dans le cadre de processus où le bilinguisme
était impératif. Quant aux demandes relatives à une formation linguistique
et aux autres types de demandes, elle y a répondu à l’intérieur d’une période
beaucoup plus courte que ce que les normes prévoyaient, à savoir quatre
et dix semaines, respectivement.
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7.69 Taux de réussite au test de compétence orale en anglais et en français,
selon le niveau et l’exercice financier – La CFP suit de près le taux de réussite
au test de compétence orale dans la langue seconde. Le tableau 28 illustre ce
taux de réussite au cours des trois derniers exercices financiers (de 2006-2007
à 2008-2009) pour les trois niveaux combinés, pour les niveaux B et C ainsi
que pour le niveau C seulement parmi les cadres de direction. Au cours de
cette période de trois ans, le taux de réussite au test en anglais pour les trois
niveaux combinés est passé de 81,8 % en 2006 2007 à 83,4 % en 2007-2008,
puis est demeuré stable à 83,6 % en 2008-2009. Pendant cette même période,
le taux de réussite des cadres de direction au niveau C a connu une baisse,
passant de 77,8 % à 70,4 %. En ce qui concerne les trois niveaux combinés
(A, B et C), le taux de réussite au test en français a été à peu près le même;
en effet, il est passé de 61,9 % en 2006-2007 à 66,4 % en 2007-2008, puis est
demeuré stable à 66,5 % en 2008-2009. Toujours au cours de cette période de
trois ans, le taux de réussite des cadres de direction au niveau C a connu une
hausse, passant de 49,2 % en 2006-2007 à 58,1 % en 2008-2009. Il est difficile
d’expliquer ces variations en raison des différents facteurs influant sur les
résultats, y compris l’évolution du profil des personnes qui passent les tests
ainsi que des changements dans l’effectif et les politiques.
Tableau 28 – Taux de réussite au test de compétence orale en
anglais et en français, selon le niveau et l’exercice*
Niveau
2006-2007
Français
Anglais
2007-2008
Français
Anglais
2008-2009
Français
Anglais
Tous les niveaux
(A, B, C)
61,9 %
81,8 %
66,4 %
83,4 %
66,5 %
83,6 %
Niveau B seulement
72,2 %
89,5 %
76,0 %
90,4 %
76,6 %
91,4 %
Niveau B seulement
48,5 %
66,5 %
53,5 %
66,6 %
48,9 %
64,1 %
49,2 %
77,8 %
57,2 %
74,1 %
58,1 %
70,4 %
– Niveau C
(cadres de direction
seulement)
Source : Système de correction des examens et de production des rapports, Centre de psychologie du
personnel, 31 mars 2009
*On entend par taux de réussite le nombre de personnes qui ont réussi le test à un niveau donné, lequel
a été divisé par le nombre total de tests à ce niveau, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C
correspondent respectivement aux niveaux de base, intermédiaire et avancé en ce qui concerne la
compétence dans la langue seconde.
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Sécurité des examens de la CFP
7.70 En 2008-2009, la CFP a lancé une vérification après avoir reçu des
renseignements qui donnaient à penser que l’école de langues privée
Nec Plus Ultra (NPU) était entrée en possession de tests d’évaluation de
langue seconde (ELS) de la CFP. Cette vérification a permis de conclure que
NPU possédait et utilisait, sans l’autorisation de la CFP, certaines versions
des tests de compréhension de l’écrit et d’expression écrite d’ELS. Le rapport
de vérification, déposé le 14 mai 2009, se trouve sur le site Web de la CFP au
www.psc cfp.gc.ca.
7.71 La CFP est déterminée à mettre en œuvre les recommandations formulées
dans son rapport de vérification. En 2009-2010, elle remplacera les examens
dont l’intégrité a été compromise et entreprendra de réévaluer les personnes
ayant passé le test de compréhension de l’écrit ou le test d’expression écrite
d’ELS, après avoir suivi une formation linguistique à l’école de langues NPU
au cours de la période visée par la vérification. Si la sécurité d’un test est
compromise, l’intégrité de certains résultats obtenus à ce même test peut
être mise en doute. La CFP reconnaît que les anciens étudiants de l’école de
langues NPU ne savaient peut-être pas qu’une partie de leurs documents de
formation étaient inadéquats. Comme l’intégrité des résultats est essentielle
au respect du mérite dans les processus de nomination, il faut administrer
de nouveaux tests pour s’assurer que les nominations antérieures ou futures
d’anciens étudiants de l’école NPU respectent le mérite.
7.72 En 2008-2009, la CFP a également revu sa façon de faire pour assurer
la sécurité des examens. Elle travaille actuellement à mettre en œuvre les
recommandations issues de cet examen et continuera de le faire au cours des
prochains exercices. À titre d’exemple, la CFP cherche à accroître sa capacité
de surveiller les mesures de sécurité entourant les examens, et à sensibiliser
les organisations fédérales à la nécessité de faire de même. En outre, la CFP
continue d’éliminer progressivement les examens en version papier pour
recourir de plus en plus aux examens en ligne jugés plus sûrs. De même, elle
veille à prêter assistance aux ministères et organismes qui souhaitent établir
leurs propres centres d’examens en ligne, et à examiner de quelle façon les
nouvelles technologies, comme les examens générés par ordinateur,
pourraient réduire les répercussions d’une divulgation inappropriée
du contenu des examens.
Chapitre 7 – Habilitation des ministères et organismes
En 2009-2010,
elle (la CFP) remplacera
les examens dont
l’intégrité a été
compromise et
entreprendra de
réévaluer les personnes
ayant passé le test de
compréhension de l’écrit
ou le test d’expression
écrite d’ELS, après avoir
suivi une formation
linguistique à l’école de
langues NPU [...]
[...] la CFP continue
d’éliminer
progressivement les
examens en version
papier pour recourir
de plus en plus aux
examens en ligne jugés
plus sûrs.
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Innovations dans le domaine des évaluations
et des examens en ligne
7.73 En 2008-2009, la CFP a continué de travailler à l’expansion de ses services
d’examen en ligne, qui sont un moyen rapide, efficace et sûr de faire passer
des examens. Grâce aux examens en ligne, elle peut accélérer l’administration
et la cotation des examens, ainsi que la communication des résultats,
et réduire le coût global qui s’y rattache.
7.74 En 2008-2009, la CFP a collaboré avec des ministères et organismes pour
faire passer à 127 le nombre de centres d’examen en ligne, et faire passer
à 300 le nombre de fonctionnaires possédant l’accréditation nécessaire
pour administrer ces examens. Des organisations comme Service Canada
et Statistique Canada ont ouvert les premiers centres d’administration des
examens en ligne de la CFP.
La CFP continue
de moderniser ses
produits d’évaluation
afin de répondre aux
besoins des gestionnaires
d’embauche et des
postulants.
7.75 La CFP a également augmenté le nombre d’examens en ligne qu’elle met à la
disposition des ministères et organismes. Elle a converti deux de ses examens
d’habileté cognitive les plus demandés dans un format électronique, ce qui
porte à sept le nombre d’examens en ligne pouvant être utilisés dans le cadre
de processus de sélection. Ces deux examens sont tout indiqués pour gérer
un nombre élevé de candidatures au moment de la dotation de postes liés
aux services administratifs et aux postes d’agent.
7.76 La CFP continue de moderniser ses produits d’évaluation afin de répondre
aux besoins des gestionnaires d’embauche et des postulants. En 2008-2009,
elle a entrepris la conception de deux instruments (examens et autres
outils d’évaluation) qui seront administrés par Internet dans un milieu
non supervisé.
■
154154
Le premier instrument en cours de conception est un examen non
surveillé d’habileté cognitive qui permettra de procéder à une évaluation
initiale de la capacité de raisonnement des candidats. Les gestionnaires
d’embauche pourront utiliser cet instrument pour présélectionner des
candidats à certains postes dans le domaine de l’administration et du
travail de bureau (CR-5, AS-1 et AS-2, par exemple). Si un gestionnaire
d’embauche choisit de faire passer un examen non surveillé,
les postulants le subiront dans le cadre du processus de demande initial.
Seuls les candidats qui réussiront l’examen non surveillé et rempliront
les autres exigences de la présélection passeront à l’étape suivante de
l’évaluation. Avant qu’une nomination ne soit effectuée, les résultats
obtenus à l’examen non surveillé seront validés dans le cadre d’une
séance d’examen supervisée, qui permettra une évaluation différente
de l’habileté cognitive.
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Le second instrument que la CFP est en train de concevoir,
et qui ne requiert aucune surveillance, porte sur un questionnaire
d’autoévaluation conçu pour aider les postulants éventuels à évaluer
leurs compétences en expression écrite dans leur langue seconde,
en regard des normes linguistiques (niveaux A, B et C) applicables aux
postes bilingues. Il aidera les postulants à prendre des décisions éclairées
sur la présentation de leur candidature à un poste comportant des
exigences sur le plan de l’expression écrite dans leur langue seconde.
L’utilisation des résultats de cette autoévaluation est réservée aux
postulants éventuels. Les personnes qui poseront leur candidature
à des postes bilingues devront obtenir des résultats valides au test
d’expression écrite d’ELS de la CFP, lequel est administré sous surveillance.
7.77 Ces deux outils, dont la mise à l’essai se fera en 2009-2010, aideront à gérer
un nombre élevé de candidatures sans entraîner de coûts substantiels.
Projet de modernisation de la dotation de la
fonction publique
7.78 Dans la foulée de la modernisation de la dotation, la CFP continue de
diriger le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique en
collaboration avec divers intervenants au sein d’organisations. En 2008-2009,
la CFP a :
■
poursuivi le développement et la gestion du SRFP, un système de
recrutement électronique qui facilite la dotation de postes de la
fonction publique fédérale au moyen de processus externes;
■
permis à un plus grand nombre de ministères et organismes de
bénéficier d’un accès direct au SRFP;
■
mis à l’essai le projet Métamorphose de la dotation, un modèle
applicable au recrutement et à l’évaluation des candidats, de la
publication de l’annonce à la nomination, en 45 jours;
■
collaboré avec des ministères et organismes afin de définir les besoins
organisationnels et d’effectuer une analyse de rentabilisation pour une
solution globale en matière de dotation interne et externe;
■
entrepris de remanier le site Web emplois.gc.ca en employant une
stratégie progressive en partenariat avec le Bureau du dirigeant principal
des ressources humaines, cela afin de rendre le site plus interactif et plus
convivial pour les chercheurs d’emploi.
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7.79 La prochaine étape de la modernisation – la dotation électronique – portera
sur les priorités déterminées par les ministères et organismes, dont :
…la CFP…travaille
à des projets prometteurs
avec des ministères et
organismes, c’est-à-dire
des stratégies peu
coûteuses qui mettent
pleinement à profit
les mesures
d’assouplissement
prévues dans la LEFP et
maximisent l’utilisation
des outils existants.
156156
■
l’intégration de la dotation interne (qui se fait actuellement au moyen
de Publiservice) à la dotation externe (SRFP);
■
l’optimisation et la rationalisation des processus de dotation;
■
la création d’outils faciles à utiliser pour les chercheurs d’emploi,
les spécialistes des ressources humaines et les gestionnaires.
7.80 En 2009-2010, la CFP cherchera à obtenir des fonds supplémentaires afin
de poursuivre l’exploitation du SRFP après 2011, et d’élaborer une solution
globale pour la dotation interne et externe au cours des cinq prochaines
années. Entre-temps, elle travaille à des projets prometteurs avec des
ministères et organismes, c’est-à-dire des stratégies peu coûteuses qui mettent
pleinement à profit les mesures d’assouplissement prévues dans la LEFP
et maximisent l’utilisation des outils existants. À titre d’exemple, la CFP
continue d’améliorer le site Web emplois.gc.ca, de travailler au projet
Métamorphose de la dotation, de renforcer la collaboration électronique
entre les ministères et organismes (p. ex. GCPedia) et d’élargir ses services
d’examen en ligne. La CFP continuera en outre d’exploiter le SRFP et
d’augmenter, au besoin, le nombre de ministères et organismes bénéficiant
d’un accès direct à celui-ci.
Chapitre 7 – Habilitation des ministères et organismes
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Annexes
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Annexe 1
1A-Gamme d’outils de la Commission de la fonction publique
visant à assurer la protection du mérite
Gamme d’outils visant à assurer la protection du mérite
Lignes
directrices
en matière
de nomination
Instruments de
délégation et de
responsabilisation
Services
en matière Surveillance
de la CFP de nomination et rétroaction
Évaluation
et études
Vérifications
Enquêtes
Mesures
correctives
Lignes directrices en matière de nomination
Le premier élément correspond à la série de lignes directrices de la Commission de la fonction
publique (CFP), laquelle, parallèlement à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et au
Règlement connexe, fournit des directives et des orientations aux ministères et organismes sur les
exigences minimales auxquelles doivent satisfaire leurs systèmes de dotation. Aux termes de la LEFP,
l’administrateur général qui exerce des pouvoirs ou des fonctions délégués par la CFP est assujetti
aux lignes directrices en matière de nomination de la CFP au moment de faire et de révoquer des
nominations, et de prendre des mesures correctives.
Services de la CFP
La CFP continue d’appuyer les ministères et organismes en favorisant le recrutement à la fonction
publique de Canadiens talentueux provenant de tout le pays. Pour ce faire, elle fournit des services,
des systèmes et des outils communs permettant aux organisations d’exercer pleinement les pouvoirs
qui leur sont délégués et d’obtenir un système de nomination axé sur les valeurs.
Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
L’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN),
que l’administrateur général doit signer afin de se voir conférer des pouvoirs délégués et d’être en
mesure de les exercer, énonce tous les pouvoirs et les obligations des administrateurs généraux et
des dirigeants des organismes qui acceptent la responsabilité d’exercer ces pouvoirs. L’IDRN est le
fondement du contrat conclu entre la CFP et les ministères et organismes. Tous les administrateurs
généraux dont les organisations sont assujetties à la LEFP ont établi un IDRN avec la CFP.
Surveillance et rétroaction
La CFP surveille les tendances et les activités afin de déceler les questions et les pratiques
à l’échelle du gouvernement qui pourraient poser un risque pour l’intégrité du système de dotation.
Cette surveillance prend diverses formes, notamment l’analyse de données et l’examen de plaintes.
158158
Annexe 1A – Gamme d’outils de la Commission de la fonction publique
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La CFP surveille également le rendement des organisations de la fonction publique qui ont des
pouvoirs délégués en matière de nomination afin d’évaluer le fonctionnement général du système.
Elle évalue ainsi le rendement en dotation des administrateurs généraux et leur fournit une rétroaction
de façon à assurer l’amélioration continue du système de nomination de la fonction publique.
La CFP utilise le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) pour examiner et
évaluer le rendement en dotation et fournir une rétroaction à cet égard aux organisations déléguées.
Le CRGD établit les attentes de la CFP liées à un système de nomination bien géré qui respecte la LEFP
(voir l’annexe 3).
Évaluations
La CFP s’assure, entre autres, du bon fonctionnement du système de dotation, en effectuant des
évaluations à l’échelle de l’administration fédérale. Par exemple, elle évalue les répercussions de
ses lignes directrices sur les organisations fédérales et examine la façon dont ces dernières exercent
les pouvoirs qu’elle leur a délégués. Les évaluations à l’échelle du gouvernement visent également
à déterminer les possibilités d’amélioration au fur et à mesure qu’elles se présentent et à en tirer parti
de manière proactive.
Études
Les études comprennent la collecte de renseignements sur des questions qui exigent des éclaircissements
ou qui intéressent les parlementaires ou la population. Par nature, elles sont normalement plus
descriptives et exploratoires que les vérifications. Certaines études peuvent être effectuées en même
temps que les vérifications à l’échelle du gouvernement. Bien qu’elles mettent toujours l’accent sur les
questions de dotation, les études sont habituellement axées sur la description d’un sujet, la constitution
d’une base d’information, l’exploration de ce sujet ou de cette base d’information, et l’élaboration
d’une méthode d’évaluation du sujet et de la base d’information pouvant être utilisés dans l’avenir.
Études statistiques
Les études statistiques sont des études analytiques fondées sur les vastes bases de données de la CFP
qui visent à clarifier des questions liées à l’embauche et aux activités de dotation à la fonction publique
fédérale. Les études statistiques sont habituellement axées sur la description, en termes analytiques,
des pratiques de dotation, l’étude des questions particulières touchant des politiques et des programmes
dans une perspective d’analyse, et la prestation de soutien analytique à l’égard des fonctions de
surveillance de la CFP.
Vérifications
Les vérifications de la CFP portent sur les activités de dotation de ministères et d’organismes
gouvernementaux donnés ainsi que sur des enjeux pangouvernementaux observés dans un certain
nombre d’organisations. Ces vérifications consistent en des examens objectifs et systématiques qui
permettent de réaliser une évaluation indépendante du rendement et de la gestion des activités de
dotation. Leur objectif consiste à donner de l’information, une assurance et des avis objectifs au
Parlement et, finalement, à la population canadienne quant à l’intégrité du processus de nomination
dans la fonction publique.
Annexe 1A – Gamme d’outils de la Commission de la fonction publique
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Vérifications pangouvernementales
Les vérifications pangouvernementales portent sur des questions intersectorielles et sur les activités de
dotation de plusieurs ministères et organismes. Lorsque les circonstances le justifient, la CFP peut tirer
ses conclusions à partir d’un échantillon d’organisations. Ces vérifications permettent d’évaluer de
façon indépendante le rendement et la gestion des activités de dotation au sein des organisations
assujetties à la LEFP. Elles permettent de donner de l’information, une assurance et des avis objectifs au
Parlement et, finalement, à la population canadienne quant à l’intégrité du processus de nomination
dans la fonction publique fédérale.
Vérifications d’entités
Les vérifications d’entités portent sur les activités de dotation et les enjeux de ministères et organismes
donnés. En règle générale, ces vérifications visent à établir si une organisation a mis en place un cadre,
des pratiques et des systèmes appropriés afin de gérer ses activités de dotation. Elles visent également
à vérifier la conformité des activités de dotation avec la LEFP, les autres principes directeurs, les lignes
directrices ainsi que l’instrument de délégation qui a été établi avec la CFP. Dans ses rapports de
vérification, la CFP peut présenter des recommandations aux administrateurs généraux et procéder à
des vérifications de suivi pour s’assurer que l’organisation visée a pris les mesures correctives prévues
afin de régler les problèmes décelés.
Vérifications de suivi
À la suite de ses vérifications, la CFP présente aux ministères et organismes des recommandations
visant à améliorer leurs systèmes et pratiques de dotation. Elle peut aussi supprimer ou imposer
des conditions de délégation des pouvoirs de dotation. Elle surveille en outre l’application de ses
recommandations et mène des vérifications de suivi. Dans les cas où la CFP impose des conditions
à la délégation des pouvoirs de dotation, elle procède à des vérifications de suivi lorsque les résultats
des activités de surveillance indiquent qu’il y a eu des améliorations notables pouvant lui permettre
de supprimer ces conditions.
Enquêtes
La LEFP confère à la CFP le pouvoir d’enquêter sur les activités de dotation et les activités politiques
dans les situations suivantes :
160160
■
Nominations externes;
■
Nominations internes, si les pouvoirs à cet égard n’ont pas été délégués;
■
Nominations internes, dans les cas où les pouvoirs à cet égard ont été délégués (à la demande des
administrateurs généraux);
■
Influence politique présumée dans un processus de nomination;
■
Fraude présumée dans un processus de nomination;
■
Enquête sur des allégations relatives à des activités politiques irrégulières.
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La CFP enquête sur les activités de dotation lorsqu’un problème pouvant avoir eu des conséquences
sur le processus de nomination a été relevé (p. ex. lorsque les lignes directrices de la CFP ou le
Règlement n’ont pas été respectés). Lorsque des préoccupations sont soulevées, la CFP mène des enquêtes
pour établir les faits pertinents. Selon les résultats de l’enquête, des mesures correctives peuvent être
proposées, envisagées et appliquées. La CFP peut recevoir des renseignements sur un processus de
dotation précis provenant de diverses sources, notamment des fonctionnaires, des membres du public,
des syndicats, des médias et des rapports de vérification portant sur la dotation.
En vertu de la LEFP, les administrateurs généraux ont la responsabilité de mener leurs propres enquêtes
sur les processus de nomination internes qu’ils mettent en œuvre conformément à leurs pouvoirs délégués,
et ce, avant de révoquer une nomination ou de prendre des mesures correctives. Les administrateurs
généraux peuvent mener leurs propres enquêtes ou demander à la CFP de le faire en leur nom.
Les décisions sur les mesures correctives à prendre incombent à l’administrateur général.
Mesures correctives
À l’occasion, les activités de surveillance de la CFP mettent en évidence des problèmes qui peuvent
avoir des répercussions sur la situation d’une personne ou qui peuvent même représenter un risque
pour l’intégrité du système de dotation. Si un problème peut être réglé au moyen d’une solution ou
d’une directive s’appliquant à l’ensemble du système, la CFP peut mettre en place les lignes directrices
ou les règlements appropriés. Dans d’autres situations, lorsque des activités de surveillance,
des vérifications ou des enquêtes indiquent l’existence de pratiques qui ne sont pas conformes au
cadre législatif et stratégique du système de dotation, la LEFP confère à la Commission le pouvoir
de prendre des mesures correctives dans un certain nombre de circonstances. Les mesures correctives
peuvent être de diverses natures :
■
Dans des cas d’irrégularités concernant un processus de dotation, la CFP peut exiger que le
processus, en tout ou en partie, soit repris ou réévalué; par exemple, elle peut exiger une nouvelle
évaluation d’un examen écrit;
■
Dans certains cas, la LEFP autorise la CFP à révoquer une nomination. À titre d’exemple,
une telle situation peut survenir si l’enquête révèle qu’une erreur a été commise ou qu’il y a eu
une omission ou une conduite irrégulière pendant un processus de nomination externe, si une
fraude est survenue pendant un processus de nomination ou si un processus a été soumis à une
influence politique;
■
Étant donné que le système de dotation est fondé sur la délégation de pouvoirs de la CFP aux
administrateurs généraux, la CFP peut aussi imposer des limites ou des conditions à l’exercice
des pouvoirs de nomination dans un ministère ou organisme. Dans des cas plus graves, la CFP
peut retirer entièrement les pouvoirs délégués.
Ces outils, gérés de façon entièrement intégrée, contribuent à l’évaluation de l’intégrité du système de
dotation, et les résultats à cet égard sont présentés annuellement au Parlement. La CFP peut également
déposer des rapports spéciaux au Parlement sur tout sujet relevant de sa compétence et de ses fonctions.
Outre les rapports réguliers et les rapports spéciaux qu’elle présente au Parlement, y compris ceux qui
portent sur les constatations découlant des vérifications, la CFP comparaît devant divers comités
parlementaires. La CFP accorde une très haute importance à ses relations avec le Parlement, compte
tenu de ses responsabilités lorsqu’il s’agit d’assurer l’intégrité globale du système de nomination
et l’impartialité politique de la fonction publique.
Annexe 1A – Gamme d’outils de la Commission de la fonction publique
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1B-Examen des activités de surveillance de la Commission
de la fonction publique – Plan d’action
Communication avec les intervenants
162162
Recommandations du comité
Activités/Jalons
Date cible
1. Afin de rationaliser ses
rapports au Parlement,
la CFP devrait envisager de
lui remettre un rapport global
résumant les résultats des
activités de vérification des
ministères, tout en continuant
de fournir à ceux-ci les résultats
de leurs vérifications
individuelles. Pour garantir
la transparence du processus
de reddition de comptes,
les rapports de vérification
des ministères doivent rester
facilement accessibles au
public et, par conséquent,
être affichés dans le site
Web de la CFP.
Afin de rationaliser ses rapports
au Parlement à mesure que le
nombre d'activités de vérification
des ministères augmente, la CFP
mettra à l'essai un rapport global
qui résume les résultats de
ces activités. Si le nombre de
rapports est suffisant, la CFP
élaborera un rapport global
fictif en fonction des vérifications
publiées en 2009 et mettra ce
rapport en œuvre par la suite.
Rapport fictif – avril 2010
2. Pour améliorer la collaboration
entre la CFP et les ministères
et organismes centraux,
essentielle à une surveillance
efficace, la CFP doit créer une
tribune régulière pour faciliter
le dialogue sur la dotation
et la surveillance avec les
administrateurs généraux des
ministères et des organismes
centraux.
En vue d'améliorer la
collaboration, la CFP :
Mise en œuvre – d'ici septembre
2011
• amorcera des discussions avec
le Bureau du dirigeant principal
des ressources humaines et
favorisera des relations de
travail axées sur la coopération;
Printemps 2009
• consultera le Comité des sousministres sur le renouvellement
de la fonction publique afin de
déterminer la meilleure façon
de mobiliser l'ensemble des
administrateurs généraux;
Printemps 2009
• mettra en œuvre une stratégie
de communication afin de
faire connaître ses plans de
vérification pluriannuels aux
intervenants intéressés, et
d'inciter les organismes qui
feront l'objet de vérifications
à amorcer des communications
précoces et ciblées en vue de
clarifier les attentes et d'assurer
une communication continue
pendant tout le processus de
vérification. Dans la mesure du
Mise en œuvre – 2010-2011
Annexe 1B – Examen des activités de surveillance de la Commission de la fonction publique – Plan d’action
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Recommandations du comité
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Activités/Jalons
Date cible
possible, cette stratégie tirera
parti des comités et des moyens
de communication existants; et
3. Pour améliorer la
communication entre la CFP
et les agents négociateurs de
la fonction publique, la CFP
doit tenir régulièrement des
réunions avec les dirigeants
de ces agents.
• modifiera ses méthodes
de vérification pour faire de
l'approche susmentionnée
la pratique courante.
Mars 2011
Afin d'améliorer la
communication avec les agents
de négociation de la fonction
publique, la CFP :
En cours
• tiendra des réunions
semestrielles avec les dirigeants
syndicaux;
• proposera des questions à
étudier aux réunions du Conseil
régional mixte;
• fera appel au Conseil consultatif
de la Commission de la fonction
publique aux fins de consultation.
4. Pour tenir compte des
changements en matière de
direction et de renouvellement
de la fonction publique, la CFP
doit continuer à communiquer
son cadre de surveillance
et offrir une formation et une
orientation continues aux
administrateurs généraux,
aux gestionnaires hiérarchiques
et aux spécialistes des RH.
Le cas échéant, les agents
négociateurs devraient être
invités à participer aux séances
d'orientation et de formation.
Pour tenir compte des
changements en matière de
direction et de renouvellement
de la fonction publique, la CFP
concevra et tiendra, à l'intention
des principaux représentants
des ministères, des gestionnaires
hiérarchiques, des groupes visés
par l'équité en matière d'emploi
et des agents de négociation,
des séances d'information sur
les rôles et les responsabilités
de la CFP, sur des questions
thématiques et sur les activités
de vérification et de surveillance.
Ces séances d'information
pourraient avoir lieu à l'occasion
des activités suivantes :
2009-2010
• Forum national des
gestionnaires, si le thème
du forum le permet;
Forum de 2009 annulé
• discussions informelles
organisées par l'EFPC
(« La dotation, un système fondé
sur la délégation de pouvoirs »)
2009-2010
Annexe 1B – Examen des activités de surveillance de la Commission de la fonction publique – Plan d’action
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Collaboration avec le bureau du contrôleur général et le bureau du vérificateur général
Recommandations du comité
Activités/Jalons
5. Pour réduire au minimum,
au sein des ministères,
le chevauchement des activités
de surveillance liées aux
vérifications de la dotation
de la CFP et aux vérifications
internes, la CFP et le Bureau
du contrôleur général (BCG)
doivent élaborer un protocole
d'entente (PE) afin de
déterminer la meilleure façon
de rationaliser leurs activités
dans les domaines suivants :
Afin de réduire au minimum
le chevauchement des activités
de surveillance liées aux
vérifications de la dotation de la
CFP et les vérifications internes,
la CFP :
• vérifications prévues de la
dotation tout en respectant les
responsabilités individuelles;
• renforcement des capacités
des comités de vérification –
formation et éducation sur
les exigences de la LEFP et
les responsabilités de la CFP
en matière de surveillance;
Date cible
• cherchera à coordonner ses
efforts avec ceux du BCG et
établir une entente officielle;
À partir de mars 2009
• élaborera une stratégie en
vue de permettre à l'ensemble
des vérificateurs internes de
participer aux programmes
de formation sur la vérification
dispensés par la CFP, et
d'accéder au matériel de
formation offert par la
Commission dans ce domaine.
Septembre 2009
Pour réduire au minimum le
chevauchement des activités de
surveillance liées aux vérifications
de la dotation de la CFP et aux
vérifications des RH menées par
le Bureau du vérificateur général
(BVG), la CFP :
À partir de mars 2009
• renforcement des capacités
de l'ensemble des vérificateurs
internes – élaboration de
méthodes pour l'exécution
des vérifications de la dotation;
formation et éducation sur
la mise en application de
ces méthodes.
6. Pour réduire au minimum,
au sein des ministères,
le chevauchement des activités
de surveillance liées aux
vérifications de la dotation
de la CFP et aux vérifications
des RH menées par le Bureau
du vérificateur général (BVG),
la CFP devrait collaborer avec
le BVG afin de favoriser des
rapports de travail coopératifs
et l'établissement d'un
mécanisme officiel d'échange
des plans.
• communiquera son plan
de vérification au BVG;
• tiendra des réunions
semestrielles avec le BVG au
niveau des administrateurs
généraux;
• effectuera un suivi des réunions
avec les administrateurs
généraux afin d'assurer la
coordination des efforts et la
collaboration, si nécessaire.
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Examen des lignes directrices et du cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
Recommandations du comité
Activités/Jalons
Date cible
7. Pour clarifier ses attentes
à l'égard des ministères,
la CFP doit :
Pour clarifier ses attentes à
l'égard des ministères, la CFP
effectuera l'examen stratégique
prévu et consultera les principaux
intervenants (ministères,
organismes centraux, agents de
négociation, groupes visés par
l'équité en matière d'emploi) afin :
2009-2010
• terminer l'examen stratégique
prévu des lignes directrices
concernant les pouvoirs de
nomination et les pouvoirs
connexes;
• continuer à parfaire son
Cadre de responsabilisation
en gestion de la dotation
(CRGD);
• assurer une consultation
et une communication
adéquates avec les
intervenants pendant qu'elle
apporte des changements
à ses lignes directrices
et au CRGD.
• d'apporter des changements
immédiats destinés corriger les
lignes directrices actuelles et de
recommander des modifications
éventuelles après un examen
plus poussé et une consultation
supplémentaire des intervenants;
• de déceler les problèmes liés
aux lignes directrices et de
recommander des solutions
concernant le cadre législatif
et les lignes directrices.
Pour ce qui est du CRGD, la CFP :
• apportera des rajustements
à court terme aux indicateurs
du CRGD en se fondant sur
l'évaluation de l'exercice
2008-2009;
Automne 2009
• examinera à la lumière
des résultats de l'examen
stratégique, le cadre conceptuel
implicitement représenté par les
principaux indicateurs du CRGD
afin de déterminer les éléments
qu'elle devrait surveiller à
l'avenir;
2010-2011
• améliorera les indicateurs
et les mesures du CRGD
avec l'aide de spécialistes
et en collaboration avec les
principaux intervenants, afin
d'informer les organismes des
attentes spécifiques de la CFP;
• élaborera des stratégies
adaptées aux petits organismes
pour mieux tenir compte de leur
réalité;
Été 2010
• publiera le CRGD mis jour en
même temps que la lettre
d'appel de 2010.
Automne 2010
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8. Pour clarifier ses attentes
à l'égard des ministères quant
à l'utilisation des processus
de nomination non annoncés,
la CFP doit préciser et
communiquer ses attentes à
propos des lignes directrices
concernant le choix du
processus de nomination et,
pour ce faire, consulter
adéquatement les intervenants.
Page 166
La CFP profitera aussi de son
examen stratégique des lignes
directrices pour clarifier ses
attentes quant à l'utilisation des
processus de nomination non
annoncés et, à cette fin, elle :
Décembre 2009
• élaborera une ligne directrice
ou une directive;
• déterminera des exemples
de critères pertinents à utiliser
dans le cadre des processus
de nomination non annoncés.
Activités de surveillance et processus relatifs au rapport ministériel sur l’obligation
de rendre compte en dotation
Recommandations du comité
Activités/Jalons
Date cible
9. Pour améliorer en permanence
l'efficacité de son processus
de surveillance, la CFP doit :
La CFP examinera à fond le
questionnaire lié au RMORCD
et le processus d'évaluation
connexe, afin d'adapter les
indicateurs et les mesures révisés
du CRGD (voir recommandation 7)
et de renforcer davantage la
rigueur et la transparence.
Automne 2010
Pour améliorer en permanence
l'efficacité de son processus de
surveillance, la CFP mènera des
consultations annuelles sur
le RMORCD auprès d'intervenants
de grande, moyenne et petite taille.
Avant la publication de la lettre
d’appel pendant l’été 2010
Pour améliorer l'efficacité globale
de ses activités de surveillance
des données, la CFP :
Automne 2010
• examinera les données dont elle
a besoin pour la surveillance
afin d'évaluer dans quelle
mesure ces besoins sont
satisfaits, et formulera des
recommandations au sujet
des lacunes décelées
(voir recommandation 7);
Mise en place du plan
d’ici mai 2009
• veiller à consulter
adéquatement les
intervenants et à leur
communiquer le processus
d'évaluation du Rapport
ministériel sur l'obligation de
rendre compte en dotation
(RMORCD);
• parfaire le processus
d'évaluation du RMORCD.
10. Pour améliorer l'efficacité
globale de ses activités de
surveillance des données,
la CFP doit :
• mettre en œuvre une
stratégie officielle en
matière de données et mettre
à niveau son infrastructure
de TI;
• continuer de collaborer
avec les ministères et les
organismes centraux de
façon à contribuer à la
mise en place, à l'échelle
du gouvernement, d'une
approche rationalisée en
ce qui concerne la collecte
des données et les systèmes
de TI connexes.
166166
• mettra en œuvre une stratégie
de surveillance axée sur les TI
(des travaux sont actuellement
en cours pour déterminer la
meilleure manière de mettre
la stratégie en œuvre au cours
des années venir);
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Recommandations du comité
11. Pour contribuer à l'efficacité
globale de ses activités de
surveillance du choix du
processus de nomination,
la CFP doit examiner son
approche concernant la
collecte de données sur les
processus de dotation non
annoncés afin de déterminer
s'il serait possible d'apporter
des changements en vue
d'obtenir des données plus
exactes et plus complètes.
Page 167
Activités/Jalons
Date cible
• continuera de faire partie du
comité dirigé par le BCP/SCT
et chargé d'élaborer, à l'échelle
de la fonction publique, des
indicateurs clés pour évaluer
la gestion des RH (indicateurs
de gestion des personnes).
Terminé en 2010-2011
Pour déterminer s'il est possible
d'apporter des modifications
afin d'améliorer l'exhaustivité et
l'exactitude de l'information dont
elle dispose sur le processus
de nomination (voir aussi
recommandation 8), la CFP :
Septembre 2009
• comparera les mesures
contenues dans l'information
sur le processus de nomination
présentée par les ministères
avec les points de référence
provenant de sources
indépendantes;
• examinera la faisabilité de
mettre en œuvre un contrôle
de la qualité des données
provenant des ministères,
fondé sur des échantillons.
12. Pour assurer la durabilité de
ses activités de surveillance,
la CFP doit continuer à mettre
en œuvre des plans visant à :
• accroître le niveau de
ressources qu'elle consacre
aux activités de surveillance;
• investir dans la planification
de la relève et le
renforcement des capacités
dans ce domaine.
Pour garantir la durabilité de ses
activités de surveillance, la CFP :
Décembre 2010
• examinera la pertinence des
structures organisationnelles
qui soutiennent ses activités
de surveillance;
• veillera à ce que le niveau et
le type des ressources soient
adaptés la tâche;
• s'assurera que les employés
reçoivent la formation et le
perfectionnement dont ils ont
besoin pour exécuter le travail
que l'on attend d'eux.
Annexe 1B – Examen des activités de surveillance de la Commission de la fonction publique – Plan d’action
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Vérification
Recommandations du comité
Activités/Jalons
Date cible
13. Pour assurer l'efficacité de
son processus de vérification
et la durabilité de ses activités
dans ce domaine, la CFP doit
continuer à mettre en œuvre
ses plans visant à :
Pour assurer l'efficacité de son
processus de vérification et la
durabilité de ses activités dans
ce domaine, la CFP :
Travail déjà débuté.
Date cible d’achèvement :
mars 2010
• investir dans la promotion
du travail d'équipe et
le leadership de ses
vérificateurs;
• établir et mettre en
œuvre une stratégie
d'apprentissage en vue
d'assurer le respect des
méthodes et l'efficacité des
vérifications (formation et
coaching par exemple).
• élaborera et mettra en œuvre
une stratégie d'apprentissage
et de perfectionnement du
personnel professionnel;
• investira dans le
perfectionnement du leadership
des vérificateurs;
• invitera le personnel chargé de
la vérification à participer à des
discussions sur l'apprentissage
et le perfectionnement;
• élaborera des outils
d'orientation, tels qu'un
programme éducatif sur
la voie à suivre en matière
d'apprentissage et de
perfectionnement (cheminement
de carrière depuis le niveau
d'entrée jusqu'au niveau de
gestionnaire);
• dispensera de la formation
en recourant à des spécialistes
internes et des fournisseurs
extérieurs;
• surveillera les stratégies et
déterminera les cibles, telles
que le pourcentage de temps
requis pour l'apprentissage
et la mise en œuvre des plans
d'apprentissage.
14. Pour assurer l'efficacité de
son processus de vérification,
la CFP doit :
• adapter ses méthodes de
vérification afin qu'elles
correspondent mieux au
contexte particulier des
vérifications de la dotation,
qu'elles établissent des
liens manifestes avec le
Cadre de responsabilisation
en gestion
168168
Pour assurer l'efficacité de son
processus de vérification, la CFP :
• examinera les processus
utilisés pour la planification
des vérifications, l'examen et la
reddition de comptes et, s'il y a
lieu, rectifiera les méthodes et
les documents connexes;
Travail déjà débuté.
Date cible d’achèvement :
mars 2010
• évaluera les outils de
vérification et la technologie
disponibles et, au besoin,
effectuera les rajustements
requis;
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Recommandations du comité
de la dotation (CRGD) et le
cadre de nomination de la
CFP, et qu'elles mettent
davantage l'accent sur les
questions importantes qui
présentent des risques;
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Activités/Jalons
Date cible
• répondra aux besoins
de formation.
• fournir la technologie et les
outils de soutien adéquats
nécessaires à la vérification
(outils d'échantillonnage
et documents de travail
électroniques par exemple).
15. Pour maintenir le caractère
raisonnable des efforts prévus
en matière de vérification,
la CFP doit :
• continuer de mettre à jour
et de réviser son modèle de
planification des ressources
en tenant compte de
l'expérience récente et des
pratiques exemplaires en
vigueur dans la profession;
• mettre en œuvre le nombre
cible récemment révisé
d'heures prévues au budget;
• mettre en œuvre des
techniques de gestion de
projet plus rigoureuses afin
d'assurer le dépistage rapide
d'éventuels dépassements
de coûts et la prise de
mesures correctives en
temps opportun.
Pour maintenir le caractère
raisonnable des efforts prévus
en matière de vérification, la CFP
entreprendra un examen de la
planification et des processus de
vérification en mettant l'accent
sur l'affectation des ressources
et la gestion des projets. Dans le
cadre de cet examen, la CFP :
• évaluera les compétences,
l'expertise et les capacités
actuelles dans le domaine
de la vérification;
Évaluation en cours
• évaluera les heures réelles
(par phase de vérification)
consacrées jusqu'ici aux
activités de vérification;
• élaborera une stratégie en vue
de mettre en œuvre le nombre
cible récemment révisé
d'heures prévues au budget;
Stratégie – janvier 2010
• élaborera un modèle de
ressources afin de mieux
harmoniser les compétences,
les ressources et les phases
de vérification à l'échelle de la
DGVEE;
Modèle de ressourcement –
mars 2010
• établira un modèle de processus
d'exécution des vérifications
prévoyant des balises, des
étapes et des approbations
claires;
• établira un système de
surveillance de la gestion
des projets et des processus.
Système de surveillance –
mars 2011
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16. Pour maintenir le caractère
raisonnable des efforts prévus
en matière de vérification,
la CFP doit :
• obtenir une rétroaction
officielle des ministères
grâce à un processus
structuré d'enquêtes
d'opinion;
• entreprendre tous les ans ou
tous les deux ans un examen
externe de l'assurance de la
qualité.
Page 170
Pour maintenir le caractère
raisonnable des efforts prévus en
matière de vérification, la CFP :
• élaborera et mettra en œuvre un
processus structuré d'enquêtes
d'opinion afin d'obtenir une
rétroaction de la part des
ministères et des organismes
soumis à des activités de
vérification;
Mars 2011
• mettra en place des examens
de l'assurance de la qualité
auxquels elle se soumettra
tous les deux ans.
Mars 2011
Surveillance du rendement et présentation de rapports
Recommandations du comité
Activités/Jalons
Date cible
17. Pour garantir que les efforts
consacrés par la CFP à la
surveillance demeurent
adéquats, les examens annuels
des plans stratégiques et
du rendement menés par la
Commission doivent continuer
d'inclure un examen rigoureux
des résultats de ses activités
de surveillance et de
vérification.
Dans le cadre de son processus
de planification stratégique
et d'examen du rendement,
la CFP continuera d'examiner
les résultats de ses activités de
surveillance et de vérification
afin d'assurer le maintien d'un
sain équilibre entre les deux.
En cours
La CFP examinera ses indicateurs
de rendement dans l'AAP.
2009-2010
La CFP établira une stratégie
de mesure du rendement afin
de mesurer les progrès effectués
au regard du plan d'action
concernant les activités de
surveillance.
2009-2010
S'il y a lieu, la CFP apportera
des modifications aux rapports
connexes (RPP, RMR par
exemple).
2009-2010
La CFP continuera de rendre
compte au Parlement du nombre
prévu et réel de vérifications
menées chaque année, ainsi que
des progrès accomplis quant au
renforcement des capacités
et aux résultats atteints.
En cours
18. Pour garantir la
responsabilisation et la
transparence des résultats
touchant le rendement de
ses activités de surveillance,
la CFP doit continuer de
rendre compte au Parlement
du nombre prévu et réel de
vérifications exécutées au
cours d'une année, ainsi
que des progrès accomplis
quant au renforcement
des capacités.
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Annexe 2
Plan de vérification, d’évaluation et d’études pour
2010 et 2011
Pour le compte du Parlement, la Commission de la fonction publique (CFP)
surveille l’intégrité du système de dotation et l’impartialité politique de la
fonction publique. Afin de s’acquitter de ses responsabilités envers le Parlement,
la CFP effectue des vérifications, des évaluations et des études indépendantes
visant à examiner les activités de dotation des ministères et organismes, et à
analyser des questions qui touchent l’ensemble de l’administration publique.
Le plan de vérification, d’évaluation et d’études vise à permettre à la CFP
d’atteindre son objectif qui consiste à effectuer des vérifications auprès
des ministères et organismes, selon un cycle de cinq à sept ans. Le plan tient
également compte des résultats de l’examen des activités de surveillance mené
par un comité d’examen indépendant en 2008.
Plus précisément, le plan définit les engagements prévus pour 2010 et 2011.
Des modifications pourront y être apportées à mesure que la CFP actualisera
ses évaluations de risque et ses activités de surveillance. La différence entre
une vérification, une évaluation et une étude est expliquée à l’annexe 1.
Annexe 2 – Plan de vérification, d’évaluation et d’études
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Résumé des projets de vérification, d’évaluation et d’études en cours
et prévus pour 2010 et 2011
Projets en cours et prévus pour 2010
Titre
Description
Agence spatiale canadienne
Vérification de suivi d’entité
Affaires indiennes et du Nord Canada
Vérification d’entité
Commission canadienne des grains
Vérification d’entité
Commission nationale des libérations
conditionnelles
Vérification d’entité
Agence de promotion économique du
Canada atlantique
Vérification d’entité
Bibliothèque et Archives Canada
Vérification d’entité
Pêches et Océans Canada
Vérification d’entité
La dotation collective dans la fonction
publique – Leçons tirées
Vérification à l’échelle du gouvernement
Étude sur la vérification des attestations
d’études
Étude à l’échelle du gouvernement
Étude sur l’emploi occasionnel
Étude à l’échelle du gouvernement
Embauche subséquente de personnel
temporaire en vertu de la Loi sur l’emploi
dans la fonction publique
Étude à l’échelle du gouvernement
Cheminements de carrière des membres
des groupes désignés et des communautés
de langue officielle dans la fonction
publique fédérale
Mises à jour des études statistiques
déjà publiées
172172
Étude statistique
Mises à jour des études statistiques
Annexe 2 – Plan de vérification, d’évaluation et d’études
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Projets prévus pour 2011
Titre
Description
Gendarmerie royale du Canada
Vérification de suivi d’entité
Travaux publics et Services
gouvernementaux Canada
Vérification d’entité
Ressources naturelles Canada
Vérification d’entité
Industrie Canada
Vérification d’entité
Transports Canada
Vérification d’entité
Tribunal d’appel des transports du Canada
Vérification d’entité
Affaires étrangères et Commerce
international Canada
Vérification d’entité
Environnement Canada
Vérification d’entité
Vérification des organismes distincts
dont les nominations sont effectuées
conformément à la Loi sur l’emploi dans
la fonction publique
Vérification d’entité
• Agence de la consommation en matière
financière du Canada
• Office national de l’énergie
• Bureau du surintendant des institutions
financières
• Commission des relations de travail dans
la fonction publique
Nomination de cadres
Vérification de suivi à l’échelle du gouvernement
Santé et capacité de la collectivité de la
dotation
Étude à l’échelle du gouvernement
Stratégies de recrutement – Innovation et
pratiques exemplaires
Étude à l’échelle du gouvernement
Mises à jour des études statistiques déjà
publiées
Mises à jour des études statistiques
Annexe 2 – Plan de vérification, d’évaluation et d’études
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Annexe 3
Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
Effets souhaités : progrès grâce aux facteurs clés de réussite
Principaux
secteurs de
changement
Détails des
principaux
indicateurs
de rendement
permanents
de réussite
à long terme
174174
Délégation des
pouvoirs de
dotation aux
administrateurs
généraux
Planification des
RH et intégration
de celle-ci à la
Systèmes
planification des organisationnels
activités
de soutien aux RH
Responsabilité
de la gestion à
l’égard des
résultats
• Ministères et
organismes :
élaboration
et mise en
œuvre d’un
instrument de
subdélégation
Effets souhaités : progrès
à l’égard de l’amélioration
des résultats à court terme
Résultats :
souplesse
et efficience
• Liens
• Satisfaction des • Écarts entre
• Accroissement
stratégiques
gestionnaires
la planification
de la
entre les
quant à la qualité et les objectifs
satisfaction
stratégies de
globale des
des activités
des
dotation et
services de
de dotation par
gestionnaires
les plans des
dotation
rapport aux
quant à la
activités et des
résultats atteints : souplesse
• Satisfaction des
ressources
Sont-ils évalués? dont ils
• Des mécanismes humaines
gestionnaires
Sont-ils
disposent
sont en place
quant au délai
suffisamment
pour
• Stratégies
pour faire en
d’exécution
expliqués?
effectuer des
sorte que les
de dotation
et à la qualité
Sont-ils
nominations
gestionnaires
respectant les
des systèmes
communiqués
se conforment
exigences clés
d’information
clairement?
• Diminution
à leurs pouvoirs
sur la dotation
de la durée
• Évaluation
• Réduction du
subdélégués
du processus
pourcentage
interne de tout
d’embauche
• Diminution
de personnes
du taux de
• Absence
problème décelé
du retrait
embauchées
roulement des
(tel qu’il est décrit • Augmentation
temporaire
pour une période employés du
plus haut) et prise de la
des pouvoirs
indéterminée
groupe PE;
de mesures
satisfaction
délégués aux
provenant
accroissement
correctives
des personnes
ministères et
de postes
du nombre
nommées
organismes par
occasionnels
d’employés
• Correction rapide quant à la
la Commission
ou de durée
du groupe PE
des lacunes
durée du
de la fonction
déterminée
par rapport
décelées par la
processus
publique (CFP)
a) aux niveaux
CFP sur le plan
de nomination
d’emploi des
du rendement
• Optimisation
de l’utilisation
ministères et
en dotation
des équivalents organismes;
temps plein
b) au volume
par rapport au
des activités
nombre prévu
de dotation
au budget
• Augmentation
du pourcentage
de conseillers en
RH ayant accès
à de la formation
continue en
matière de
dotation
Annexe 3 – Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
Résultats :
efficacité
et respect des
valeurs de
dotation
• Mérite
• Impartialité
politique
• Représentativité
• Accessibilité
• Justice
• Transparence
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Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (suite) :
efficacité et respect des valeurs de dotation
VALEURS
Mérite
INDICATEURS
• Satisfaction des gestionnaires – Qualité de l’embauche
• Pourcentage des nominations non impératives visant des personnes qui ne
possèdent pas le profil linguistique demandé après l’expiration du délai prescrit
par le règlement
• Perception chez les candidats que les exigences réelles du poste correspondent
à celles annoncées
• Perception chez les candidats que les qualifications et les critères annoncés
pour le poste sont exempts de préjugés et d’obstacles
• Tendances relatives aux plaintes fondées qui sont déposées auprès du Tribunal
de la dotation de la fonction publique et aux enquêtes menées par la CFP sur
des questions de dotation
• Tendances relatives aux enquêtes internes ou aux plaintes fondées
Impartialité
• Perception chez les gestionnaires de pressions externes en faveur d’un candidat
• Nombre de plaintes fondées portant sur l’influence politique dans la dotation
Représentativité
• Stratégies de dotation – Équité en matière d’emploi (EE) (proportion des
personnes embauchées par rapport à la disponibilité dans la population active)
• Nombre et pourcentage d’annonces de processus de dotation internes et
externes ciblés pour les groupes d’EE en vue d’accroître l’accessibilité des
membres des groupes d’EE aux postes de la fonction publique
Accessibilité
• Proportion de processus externes non annoncés par rapport au nombre total
de processus
• Proportion de processus externes annoncés à l’échelle nationale par rapport
au nombre total de processus
• Proportion de processus internes non annoncés par rapport au nombre total
de processus
• Tendances relatives au choix du processus de dotation par les gestionnaires
Justice
• Perception chez les candidats que le processus d’évaluation était juste
• Pourcentage des personnes occupant un poste intérimaire qui obtiennent ensuite
le statut d’employé pour une période indéterminée au même poste ou à un poste
semblable dans la même organisation
Transparence
• Communication de renseignements clairs sur les plans des ressources humaines
et les stratégies de dotation dans les sites Web des ministères, et communication
claire de leur contenu au personnel et aux gestionnaires
• Communication de renseignements sur la dotation aux syndicats et consultation
de ces groupes par les organisations
• Durée d’affichage des postes
• Perception chez les candidats que les processus de dotation internes sont
ouverts et transparents
Annexe 3 – Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
175
175
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Annexe 4
Restrictions et conditions particulières imposées aux organisations
à la suite des résultats des activités de surveillance de la Commission
de la fonction publique
Conditions
Agence
spatiale
canadienne
Bureau de
l’Enquêteur
correctionnel
Gendarmerie
royale du
Canada
Du 31 décembre
2005
à ce jour
Du 5 novembre
2007
à ce jour
Du 1er avril
2008
à ce jour
Conditions des nominations effectuées à l’issue de processus annoncés ou non annoncés, internes ou externes
Un conseiller spécial est assigné par la Commission de la
fonction publique (CFP) afin de travailler de concert avec
l’organisation pour appuyer le commissaire et lui donner des
conseils sur la mise en œuvre des recommandations
formulées dans le rapport de vérification de la CFP.
La CFP conserve tous les pouvoirs pour les processus de
ressourcement des EX et procède à toutes les opérations
à cet égard.
Les pouvoirs de nomination et les pouvoirs connexes ne
peuvent être subdélégués aux fonctionnaires dont le niveau
est inférieur à celui indiqué, à l’exception du pouvoir de faire
prêter serment et de recevoir les affirmations solennelles,
lequel pouvoir peut être délégué à n’importe quel niveau.
X
X
Employés du
groupe EX
seulement
Un membre du personnel des RH investi des pouvoirs
subdélégués peut autoriser une nomination au cas par cas,
seulement s’il est de niveau équivalent ou supérieur à celui
d’un gestionnaire d’embauche (en vigueur depuis le
1er juillet 2008).
X
Un membre du personnel des RH investi des pouvoirs
subdélégués peut autoriser une nomination intérimaire pour
une durée inférieure à quatre mois (à l’exception du groupe
EX), pour les postes dotés seulement (en vigueur depuis
le 2 février 2009).
X
L’organisation doit faire rapport de la manière prescrite sur
les indicateurs de responsabilisation définis dans le Cadre de
responsabilisation en gestion de la dotation, sur toutes les
exigences liées à la présentation de rapports, lesquelles sont
précisées dans les lignes directrices en matière de nomination,
de même que sur les vérifications et les études internes que
l’organisation effectue ou a l’intention d’effectuer.
L’organisation doit présenter à la CFP des rapports d’étape
trimestriels sur la mise en œuvre des recommandations
formulées dans le rapport de vérification de la CFP et sur
ses activités de dotation.
176176
X
Annexe 4 – Restrictions et conditions
Chaque trimestre
Chaque
trimestre
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Annexe 5
Dispositions particulières en matière de subdélégation – Sommaire
Organisations
Personnes concernées
Défense nationale
Membres des Forces canadiennes Pour une durée indéterminée,
qui sont gestionnaires
à partir du 23 juin 2008
d’embauche et qui relèvent
de l’administrateur général
Travaux publics et Services
gouvernementaux Canada
Période d’application
Ombudsman intérimaire du
ministère de la Défense nationale
et des Forces canadiennes
À partir du
18 septembre 2008
Ombudsman de
l’approvisionnement
À partir du 5 mai 2008, pour la
durée du mandat quinquennal de
l’ombudsman, soit jusqu’au 4 mai
2013, et pour la durée de tout
nouveau mandat subséquent
à ce poste
Annexe 5 – Dispositions particulières en matière de subdélégation – Sommaire
177
177
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Annexe 6
Profil des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période
indéterminée
Tableau 29 – Expérience antérieure dans la fonction publique des nouveaux
fonctionnaires pour une période indéterminée : résultats de la
première étude et récents résultats pour certaines variables
Première étude
De 1998-1999 à
2005-2006
Mise à jour
De 2000-2001 à
2008-2009
Aucune expérience antérieure dans la fonction publique
17 %
23 %
Emploi antérieur de durée déterminée, jamais d’emploi
occasionnel
46 %
36 %
Emploi occasionnel antérieur, jamais d’emploi de durée
déterminée
6%
10 %
Emploi antérieur de durée déterminée et occasionnel
23 %
23 %
Autre type d’emploi antérieur
8%
8%
Vue d’ensemble
Expérience antérieure comme employé occasionnel ou fonctionnaire nommé pour une durée déterminée
Catégorie d’emploi
Administration et service extérieur
71 %
64 %
Scientifique et professionnelle
66 %
61 %
Technique
67 %
63 %
Soutien administratif
89 %
83 %
Exploitation
75 %
66 %
Développement des ressources humaines Canada
90 %
84 %
Anciens Combattants Canada
85 %
81 %
Ministère de la Justice Canada
82 %
79 %
Patrimoine canadien
80 %
78 %
Citoyenneté et Immigration Canada
80 %
80 %
Santé Canada
79 %
73 %
Pêches et Océans Canada
78 %
77 %
Ressources naturelles Canada
78 %
75 %
Environnement Canada
76 %
74 %
Transports Canada
59 %
58 %
Statistique Canada
61 %
66 %
Service correctionnel Canada
66 %
53 %
Organisations choisies
178178
Annexe 6 – Profil des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée
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Table 29 – Expérience antérieure dans la fonction publique des nouveaux
fonctionnaires pour une période indéterminée : résultats de la
première étude et récents résultats pour certaines variables (suite)
Première étude
De 1998-1999 à
2005-2006
Mise à jour
De 2000-2001 à
2008-2009
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
66 %
62 %
Industrie Canada
67 %
61 %
Agence des services frontaliers du Canada
70 %
44 %
Affaires étrangères et Commerce international Canada
72 %
71 %
Gendarmerie royale du Canada
(employés de la fonction publique)
73 %
67 %
Défense nationale (employés de la fonction publique)
74 %
64 %
Affaires indiennes et du Nord Canada
74 %
71 %
Région de la capitale nationale
74 %
69 %
À l’extérieur de la région de la capitale nationale
76 %
69 %
34
34
Proportion de personnes dont le service a été interrompu
avant la nomination
10 %
14 %
Proportion de personnes qui ont changé d’organisation lors
de leur nomination
12 %
15 %
Proportion de personnes qui ont changé de classification lors
de leur nomination
29 %
31 %
Région
Autres
Âge médian
Source : Système d’information analytique sur les emplois (SIAE)
Annexe 6 – Profil des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée
179
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Tableau 30 – Emploi subséquent des employés occasionnels : résultats de la
première étude et récents résultats pour certaines variables
Première étude
De 1995-1996 à
2004-2005
Mise à jour
De 2000-2001 à
2007-2008
Aucune nomination subséquente
59 %
52 %
D’occasionnel à une durée déterminée
17 %
15 %
D’occasionnel à une période indéterminée
6%
11 %
D’occasionnel à une durée déterminée et à une période
indéterminée
18 %
22 %
Administration et service extérieur
56 %
57 %
Scientifique et professionnelle
54 %
58 %
Technique
40 %
44 %
Soutien administratif
37 %
44 %
Exploitation
30 %
40 %
s/o
65 %
Affaires étrangères et Commerce international Canada
59 %
58 %
Industrie Canada
56 %
56 %
Statistique Canada
52 %
55 %
Affaires indiennes et du Nord Canada
51 %
55 %
Patrimoine canadien
50 %
50 %
Citoyenneté et Immigration Canada
46 %
52 %
Santé Canada
44 %
50 %
Service correctionnel Canada
43 %
45 %
Développement des ressources humaines Canada
43 %
50 %
Anciens Combattants Canada
42 %
39 %
Région de la capitale nationale
51 %
57 %
À l’extérieur de la région de la capitale nationale
35 %
42 %
Anglais
40 %
46 %
Français
46 %
54 %
Vue d’ensemble
Taux de nomination aux termes de la LEFP
Catégorie d’emploi
Organisations choisies
Agence des services frontaliers du Canada
Région
Première langue officielle
180180
Annexe 6 – Profil des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée
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Tableau 30 – Emploi subséquent des employés occasionnels : résultats de la
première étude et récents résultats pour certaines variables (suite)
Première étude
De 1995-1996 à
2004-2005
Mise à jour
De 2000-2001 à
2007-2008
275
292
696
700
moyen
48
49
médian
0
0
moyen
2
3
médian
0
0
25 %
26 %
8%
9%
Temps écoulé
Temps écoulé entre l’embauche initiale à titre d’occasionnel
et la nomination aux termes de la LEFP
Jours civils en moyenne – tous les types de transition
Transitions de durée déterminée à période indéterminée
seulement
Temps écoulé avant la nomination à un poste pour une
période indéterminée
Interruption de service avant la nomination (en jours)
D’occasionnel à durée déterminée / D’occasionnel à période
indéterminée
Transitions de durée déterminée à période indéterminée
seulement
Autres
Changement de classification
Tous les types de transition
Changement d’organisation
Tous les types de transition
Source : Système d’information analytique sur les emplois (SIAE)
Annexe 6 – Profil des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée
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Annexe 7
Tableaux statistiques
Le présent rapport annuel contient un certain nombre de figures et de tableaux dont les données
proviennent de diverses sources. Des données plus détaillées sont accessibles par voie électronique
à l’adresse www.psc-cfp.gc.ca.
Source des données
L’information sur les activités d’embauche et de dotation est tirée des données du fichier des titulaires
du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. Ce fichier provient du système de paye
de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. La Direction de l’information sur les
nominations et de l’analyse de la Commission de la fonction publique (CFP) a élaboré une série
d’algorithmes. En appliquant ces derniers aux dossiers, on obtient le registre officiel de la CFP des
activités d’embauche et de dotation à la fonction publique fédérale, d’après les opérations de
rémunération soumises par les ministères et organismes.
Activités d’embauche – On entend par « activités d’embauche » les nominations externes à la fonction
publique, l’embauche de personnes à titre d’employés occasionnels aux termes du paragraphe 50(1)
de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et le recrutement d’étudiants en vertu du
Décret concernant les programmes d’embauche des étudiants et de son règlement d’application.
Activités de dotation – Sont désignées par « activités de dotation » les nominations externes à la
fonction publique et les activités de dotation internes à la fonction publique. Les nominations externes
à la fonction publique comprennent les nominations de personnes du grand public ou de personnes
relevant d’un ministère ou d’un organisme gouvernemental qui n’est pas assujetti à la LEFP. Les activités
de dotation internes à la fonction publique englobent toutes les nominations ou mutations au sein des
ministères ou organismes visés par la LEFP ou entre eux.
Effectif – Les graphiques représentant l’effectif font état du personnel des organisations qui relèvent
de la compétence de la CFP. Ces organisations, qui sont assujetties à la LEFP, sont mentionnées aux
annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques.
Les organisations mentionnées aux annexes I et IV sont les ministères, les organismes ainsi que
des parties de l’administration publique centrale et, à quelques exceptions près, elles relèvent
de la compétence exclusive de la CFP pour les nominations. À l’exclusion de celles mentionnées
expressément, comme la Commission canadienne du lait et le Tribunal de la dotation de la fonction
publique, ces organisations relèvent également de la compétence centrale de la CFP.
Les organisations mentionnées à l’annexe V sont des organismes distincts. Certaines d’entre
elles relèvent de la compétence exclusive de la CFP pour les nominations et aussi, par conséquent,
de la compétence centrale de la CFP.
182182
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Administration des priorités – Les renseignements sur le nombre de bénéficiaires de priorité
(inscriptions), le nombre de placements et le nombre de retraits de priorités pour d’autres raisons,
selon le type de priorités, proviennent du Système de gestion de l’information sur les priorités (SGIP).
Il s’agit de l’outil électronique de la CFP dont se servent les organisations pour inscrire les personnes
qui bénéficient d’une priorité de nomination et pour effectuer les recherches lorsqu’elles mènent un
processus de nomination.
Données sur les postulants – Les renseignements fournis portent sur certaines caractéristiques
(p. ex. la région géographique et le profil scolaire) des postulants à des processus de nomination
externes annoncés au moyen des programmes de recrutement postsecondaire, du Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant et des annonces générales de recrutement externe provenant des
ministères et organismes. Ces renseignements sont enregistrés dans le Système de ressourcement de la
fonction publique chaque fois qu’une demande est transmise. Il est possible que les données portant
sur un même postulant soient comprises dans plus d’un tableau si celui-ci a présenté une demande
dans plus d’une catégorie d’emploi.
Tableau 31 – Activités globales d'embauche et de dotation internes et externes
à la fonction publique, selon le type et la durée d'emploi
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Durée d'emploi
Activités
d'embauche
externes
Nbre
Activités de dotation
(période indéterminée)
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
%
Nbre
%
Nbre
12 705
16,2
24 542
31,2
Activités de dotation
(durée déterminée)
11 039
72,9
1 109
Sous-total
23 744
25,3
Emploi occasionnel
(aux termes du par. 50 (1) 18 699
de la LEFP)
Emploi étudiant
(aux termes du Décret
concernant les
14 247
programmes d'embauche
des étudiants)
TOTAL
56 690
Total
%
Nbre
Nbre
%
25 631
32,6
15 683
20,0
78 561
100,0
7,3
2 091
13,8
905
6,0
15 144
100,0
25 651
27,4
27 722
29,6
16 588
17,7
93 705
100,0
100,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
18 699
100,0
100,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
14 247
100,0
44,8
25 651
20,3
27 722
21,9
16 588
13,1
126 651
100,0
%
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paye, il est impossible d’établir une distinction entre les déplacements latéraux et régressifs,
et les mutations.
(b) Nominations intérimaires de quatre mois et plus.
Annexe 7 – Tableaux statistiques
183
183
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Tableau 32 – Activités globales d'embauche et de dotation internes et externes
à la fonction publique, selon la durée d'emploi et la situation
professionnelle antérieure
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Situation professionnelle
antérieure
Durée d’emploi après les activités d’embauche et de dotation
Période
Durée
Emploi
Emploi
indéterminée
déterminée
occasionnel*
étudiant*
Nbre
%
58 474
74,4
163
1,1
0
0,0
Durée déterminée
7 382
9,4
3 942
26,0
0
Emploi occasionnel
1 714
2,2
2 252
14,9
Autres organismes
fédéraux
918
1,2
191
9 850
12,5
223
Période indéterminée
Grand public
Emploi étudiant
TOTAL
Nbre
%
%
0
0,0
58 637
46,3
0,0
0
0,0
11 324
8,9
0
0,0
0
0,0
3 966
3,1
1,3
0
0,0
0
0,0
1 109
0,9
8 415
55,6
18 699
100,0
14 247 100,0
51 211
40,4
0,3
181
1,2
0
0,0
0,0
404
0,3
78 561 100,0
15 144
100,0
18 699
100,0
14 247 100,0
126 651
100,0
%
Nbre
Total
Nbre
%
Nbre
0
*Les personnes qui occupent un emploi occasionnel ou un emploi étudiant n’ont pas de situation professionnelle antérieure
puisqu’elles sont comprises dans le grand public.
184184
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 33 – Activités de dotation selon le type et la catégorie professionnelle
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Nominations
externes
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
Nbre
%
Nbre
%
116
0,5
1 137
4,4
575
2,1
Scientifique et
professionnelle
3 431
14,4
4 218
16,4
3 777
Administration et
service extérieur
8 439
35,5
14 525
56,6
Technique
1 704
7,2
1 865
Soutien administratif
6 652
28,0
Exploitation
3 231
Catégorie professionnelle
Groupe de la direction
Sans objet (c)
TOTAL (d)
Nbre
Nbre
Total
%
Nbre
%
662
4,0
2 490
2,7
13,6
1 750
10,5
13 176
14,1
14 077
50,8
11 206
67,6
48 247
51,5
7,3
1 240
4,5
976
5,9
5 785
6,2
2 463
9,6
5 873
21,2
959
5,8
15 947
17,0
13,6
1 288
5,0
2 083
7,5
979
5,9
7 581
8,1
171
0,7
155
0,6
97
0,3
56
0,3
479
0,5
23 744
100,0
25 651
100,0
27 722
100,0
16 588
100,0
93 705
100,0
%
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paye, il est impossible d’établir une distinction entre les déplacements latéraux et régressifs,
et les mutations.
(b) Nominations intérimaires de quatre mois et plus.
(c) Activités de dotation auxquelles la classification type des professions ne s’applique pas (les employeurs distincts en vertu
de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique utilisent leurs propres groupes professionnels).
(d) Les valeurs inconnues ne sont pas affichées dans ce tableau, mais elles sont incluses dans les totaux. Le pourcentage
du total (d) est calculé en fonction de la somme de toutes les composantes, connues et inconnues.
Annexe 7 – Tableaux statistiques
185
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Tableau 34 – Activités de dotation selon le type et la région géographique
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Nominations
externes
%
Nbre
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
%
%
%
Nbre
Nbre
Nbre
Colombie-Britannique
1 865
7,9
1 800
7,0
2 414
8.7
1 233
7.4
7 312
7,8
Alberta
1 632
6,9
1 158
4,5
1 304
4.7
617
3.7
4 711
5,0
Saskatchewan
790
3,3
548
2,1
559
2,0
291
1,8
2 188
2,3
Manitoba
812
3,4
733
2,9
841
3,0
500
3,0
2 886
3,1
Ontario (sauf la RCN)
3 057
12,9
2 200
8,6
2 730
9,8
1 593
9,6
9 580
10,2
Région de la capitale
nationale (RCN)
10 411
43,8
14 907
58,1
14 499
52,3
8 819
53,2
48 636
51,9
Québec (sauf la RCN)
2 648
11,2
1 818
7,1
2 793
10,1
1 550
9,3
8 809
9,4
794
3,3
662
2,6
742
2,7
574
3,5
2 772
3,0
1 058
4,5
1 005
3,9
933
3,4
675
4,1
3 671
3,9
Île-du-Prince-Édouard
158
0,7
195
0,8
220
0,8
200
1,2
773
0,8
Terre-Neuve-et-Labrador
340
1,4
297
1,2
388
1,4
277
1,7
1 302
1,4
Yukon
38
0,2
40
0,2
42
0,2
17
0,1
137
0,1
Territoires du
Nord-Ouest
78
0,3
75
0,3
78
0,3
35
0,2
266
0,3
Nunavut
31
0,1
11
0,0
29
0,1
6
0,0
77
0,1
Hors du Canada
32
0,1
202
0,8
150
0,5
201
1,2
585
0,6
23 744
100,0
16 588 100,0
93 705
100,0
Région géographique
Nouveau-Brunswick
Nouvelle-Écosse
TOTAL
25 651 100,0
27 722 100,0
Total
Nbre
%
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paye, il est impossible d’établir une distinction entre les déplacements latéraux et régressifs,
et les mutations.
(b) Nominations intérimaires de quatre mois et plus.
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Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Table 35 – Nominations externes à la fonction publique à des postes pour une
période indéterminée et une durée déterminée de trois mois et plus,
selon le groupe d’équité en matière d’emploi et la région géographique
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Nominations externes à la fonction publique, selon le groupe de l'équité en matière d'emploi
Région géographique
Femmes
(a)
bre
N
%
Total
(a)
Nbre
Membres
des minorités Personnes
visible
handicapées Autochtones
(b)
(b)
(b)
bre
bre
bre
N
%
N
%
N
%
Total des
nominations
(b)
bre
N
%
Colombie-Britannique
927
55,7
1 665
324
27,5
35
3,0
50
4,2
1 180 100,0
Alberta
919
61,0
1 506
166
16,6
38
3,8
68
6,8
997 100,0
Saskatchewan
403
64,6
624
29
7,0
14
3,4
66
16,0
412 100,0
Manitoba
445
60,1
740
52
11,0
23
4,9
51
10,8
473 100,0
Ontario (sauf la RCN)
1 433
51,7
2 773
426
22,4
50
2,6
76
4,0
1 899 100,0
Région de la capitale
nationale (RCN)
5 918
58,1
10 178
1 485
20,7
249
3,5
239
3,3
7 160 100,0
Québec (sauf la RCN)
1 279
57,7
2 216
251
16,7
30
2,0
16
1,1
1 504 100,0
Nouveau-Brunswick
410
58,2
705
23
4,8
15
3,1
12
2,5
482 100,0
Nouvelle-Écosse
456
49,4
924
66
10,7
37
6,0
31
5,0
618 100,0
84
54,9
153
5
5,4
*
*
122
54,7
223
3
2,0
4
Yukon
22
61,1
36
0
0,0
Territoires du Nord-Ouest
43
56,6
76
9
Nunavut
19
65,5
29
3
10,3
12 483
57,1
Île-du-Prince-Édouard
Terre-Neuve-et-Labrador
Hors du Canada
TOTAL
*
*
93 100,0
2,7
15
10,0
150 100,0
0
0,0
*
*
23 100,0
16,7
*
*
6
11,1
54 100,0
0
0,0
0
0,0
5
27,8
18 100,0
29
0
0,0
0
0,0
0
0,0
4 100,0
21 877
2 839
18,8
498
3,3
639
4,2 15 067 100,0
(a) Les chiffres portant sur les femmes nommées à la fonction publique sont tirés des dossiers de la CFP relatifs aux activités
de dotation et d’embauche. Ils n’englobent pas les nominations pour une durée déterminée de moins de trois mois ni les
nominations à des organisations considérées comme des employeurs distincts. Les dossiers de la CFP sont fondés sur le fichier
de paye de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC).
(b) Les chiffres portant sur trois groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) sont fondés sur les renseignements fournis par
les postulants qui ont présenté une demande et ont rempli le formulaire d’autodéclaration dans le Système de ressourcement de
la fonction publique de la CFP au cours des deux derniers exercices, et pour lesquels une correspondance a pu être établie avec
le dossier de nomination de la CFP en date du 31 mars 2009. Les chiffres ne comprennent pas les nominations externes pour une
durée déterminée de moins de trois mois et les nominations externes pour ce qui est des employeurs distincts. La somme des
chiffres relatifs aux groupes d’EE ne correspond pas au total, étant donné qu’il est possible qu’une personne déclare son
appartenance à plus d’un groupe d’EE et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total. C’est pourquoi
les totaux présentés ne correspondent pas à ceux des autres tableaux.
Dans certaines cellules, les données ont été supprimées afin de respecter la confidentialité des renseignements personnels.
Les valeurs manquantes ont été remplacées par le symbole « * ».
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 36 – Activités de dotation selon le type et le groupe de la première
langue officielle
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Groupe de la
première langue officielle
Nominations
externes
à la fonction
publique
Nbre
%
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
Total
Nbre
%
Anglophones
16 560
70,1
17 116
66,9
17 848
64,6
10 613
64,2
62 137
66,5
Francophones
7 070
29,9
8 457
33,1
9 790
35,4
5 929
35,8
31 246
33,5
27 722 100,0
16 588
100,0
93 705
100,0
TOTAL (c)
23 744 100,0
25 651 100,0
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paye, il est impossible d’établir une distinction entre les déplacements latéraux et régressifs,
et les mutations.
(b) Nominations intérimaires de quatre mois et plus.
(c) Les valeurs inconnues ne sont pas affichées dans ce tableau, mais elles sont incluses dans les totaux. Les pourcentages du total
du groupe de la première langue officielle (c) sont calculés en fonction des valeurs connues de la première langue officielle en
tant que dénominateurs respectifs.
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Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 37 – Activités de dotation selon le type, le groupe de la première
langue officielle et les exigences linguistiques du poste
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Exigences
linguistiques
du poste
Total
(b)
Activités de dotation internes
(a)
Nominations externes
Anglophones
Francophones
Total
Anglophones
Francophones
Total
Anglophones
Francophones
Total
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
Nbre
Nbre
Nbre
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
2 248
35,2
4 130
64,8
38,1
23 420
61,9
37 883
• Satisfait (c)
164
72,9
61
27,1
225
• Doit
satisfaire (d)
57
86,4
9
13,6
1 100,0
0
0,0
Bilingue
impératif
6 393 12 161
%
%
38,7
19 290 61,3
1 526
64,1
854 35,9
66
414
96,3
16
1
30
65,2
13 227 29 248
96,5
31 490 14 409
Bilingue
non impératif
• Pas tenu de
satisfaire (e)
2 389
1 690
64,9
915
35,1
2 614
3,7
430
471
95,0
25
5,0
496
16 34,8
46
31
66,0
16
34,0
47
30 424 41 847
96,2
1 635
3,8
43 651
Anglais
essentiel
12 599
95,7
572
4,3
Français
essentiel
37
2,5
1 463
97,5
1 503
53
2,5
2 103 97,5
2 157
90
2,5
3 566
97,5
3 660
Anglais ou
français
essentiel
1 455
63,4
833
36,6
2 279
2 132
72,2
820 27,8
2 953
3 577
68,4
1 653
31,6
5 232
TOTAL (f)
16 560
70,1
7 070
29,9
23 744 45 577
65,3
24 176 34,7
69 961 62 137
66,5
31 246
33,5
93 705
1 063
3,5
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paye, il est impossible d’établir une distinction entre les déplacements latéraux et régressifs,
et les mutations. Nominations intérimaires de quatre mois et plus.
(b) Les valeurs inconnues ne sont pas affichées dans ce tableau, mais elles sont incluses dans les totaux. Les pourcentages du total
du groupe de la première langue officielle (b) sont calculés en fonction des valeurs connues de la première langue officielle en
tant que dénominateurs respectifs.
(c) La personne nommée satisfaisait aux exigences linguistiques du poste au moment de la nomination.
(d) La personne nommée doit satisfaire, grâce à une formation linguistique, aux exigences linguistiques du poste, dans les deux
années suivant la date de la nomination, à moins que cette période ne soit prolongée – pour une durée qui ne doit pas dépasser
deux ans au total – en raison des circonstances énoncées dans le Règlement sur les langues officielles – nominations dans la
fonction publique.
(e) La personne nommée n’est pas tenue de satisfaire aux exigences linguistiques du poste pour la durée de sa nomination pour
des raisons d’ordre médical ou en raison de son admissibilité à une pension immédiate, tel qu’il est énoncé dans le Décret
d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique.
(f) Les valeurs inconnues ne sont pas affichées dans ce tableau, mais elles sont incluses dans les totaux. Les pourcentages du total
sont calculés en fonction de la somme de toutes les données, connues et inconnues.
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Tableau 38 – Activités d'embauche des étudiants et nominations externes
à la fonction publique, selon le programme de recrutement et la
région géographique
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Activités d'embauche des étudiants (a)
Région
géographique
*PFETE
%
Nbre
*PAR
*Coop
Nbre
%
Nbre
%
Nominations externes à la fonction publique
Recrutement
*RP (b)
*RLP
général
bre
bre
bre
N
%
N
%
N
%
Total (c)
Nbre
%
ColombieBritannique
504
5,1
4
4,0
421
10,0
37
2,2
0
0,0
1 828
8,3
2 794
7,4
Alberta
566
5,7
5
5,1
140
3,3
23
1,4
0
0,0
1 609
7,3
2 343
6,2
Saskatchewan
299
3,0
9
9,1
45
1,1
10
0,6
0
0,0
780
3,5
1 143
3,0
Manitoba
373
3,8
7
7,1
121
2,9
12
0,7
0
0,0
800
3,6
1 313
3,5
1 550
15,6
14
14,1
344
8,2
204
12,0
0
0,0
2 853
13,0
4 965
13,1
3 901
39,3
34
34,3
2 476
58,7
1 223
72,1
26
100,0
9 162
41,6
16 822
44,3
1 548
15,6
24
24,2
359
8,5
115
6,8
0
0,0
2 533
11,5
4 579
12,1
NouveauBrunswick
462
4,7
1
1,0
73
1,7
19
1,1
0
0,0
775
3,5
1 330
3,5
Nouvelle-Écosse
353
3,6
0
0,0
136
3,2
28
1,6
0
0,0
1 030
4,7
1 547
4,1
Île-du-PrinceÉdouard
189
1,9
0
0,0
21
0,5
16
0,9
0
0,0
142
0,6
368
1,0
Terre-Neuve-etLabrador
120
1,2
1
1,0
70
1,7
9
0,5
0
0,0
331
1,5
531
1,4
5
0,1
0
0,0
3
0,1
0
0,0
0
0,0
38
0,2
46
0,1
18
0,2
0
0,0
3
0,1
1
0,1
0
0,0
77
0,3
99
0,3
3
0,0
0
0,0
4
0,1
0
0,0
0
0,0
31
0,1
38
0,1
41
0,4
0
0,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
32
0,1
73
0,2
9 932
100,0
99
100,0
4 216
100,0
1 697
100,0
26
100,0
22 021
100,0
Ontario
(sauf la RCN)
Région de la
capitale
nationale (RCN)
Québec
(sauf la RCN)
Yukon
Territoires du
Nord-Ouest
Nunavut
Extérieur
du Canada
TOTAL (c)
37 991 100,0
(a) Le Règlement concernant les Programmes d’embauche des étudiants a pris effet le 8 avril 1997.
Ce dernier exclut les étudiants de l’application de l’ancienne Loi sur l’emploi dans la fonction publique, sauf en ce qui a trait
aux paragraphes 16(4) et 17(4), qui traitent de la citoyenneté. Ces mesures d’embauche ne sont plus considérées comme
des nominations externes à la fonction publique en vertu de la Loi. Le Règlement fait actuellement l’objet d’une révision.
(b) Les chiffres du Programme de recrutement postsecondaire (RP) comprennent la nomination de postulants à l’issue des
campagnes actuelles et antérieures, étant donné que ces nominations n’ont pas toutes été effectuées au cours du même
exercice. Ces chiffres comprennent également les nominations effectuées dans le cadre du Programme de formation accéléré
pour les économistes et du Programme de stagiaires en gestion. Ils comprennent en outre les nominations de postulants par
l’entremise du RP de la CFP, mais excluent les nominations de diplômés de niveau postsecondaire effectuées directement par
les organisations.
(c) Le total de 37 991, auquel s’ajoutent 18 699 nominations à des postes occasionnels, équivaut à l’ensemble des activités
d’embauche externe à la fonction publique (56 690 personnes), tel qu’il est indiqué dans le tableau 31.
* Légende PFETE : Programme fédéral d'expérience de travail étudiant
PAR : Programme des adjoints de recherche
Coop : Programme de stages d'enseignement coopératif et d'internat
RP : Recrutement postsecondaire
RLP : Programme de Recrutement de leaders en politiques
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Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 39 – Activités de dotation, selon le type et l’organisation
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Organisation
Nominations
externes
à la fonction
publique
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
%
1 100
23,7
1 242
26,7
1 427
30,7
878
18,9
4 647
100,0
617
23,5
702
26,8
797
30,4
508
19,4
2 624
100,0
28
28,9
34
35,1
20
20,6
15
15,5
97
100,0
3
42,9
2
28,6
1
14,3
1
14,3
7
100,0
198
19,9
275
27,7
364
36,6
157
15,8
994
100,0
Agence de développement
économique du Canada
pour les régions du Québec
17
12,6
41
30,4
43
31,9
34
25,2
135
100,0
Agence de la
consommation en matière
financière du Canada
15
51,7
5
17,2
3
10,3
6
20,7
29
100,0
53
12,2
180
41,6
151
34,9
49
11,3
433
100,0
362
26,1
363
26,2
422
30,4
241
17,4
1 388
100,0
42
19,5
59
27,4
71
33,0
43
20,0
215
100,0
1 624
28,0
1 280
22,0
1 377
23,7
1 529
26,3
5 810
100,0
36
23,7
21
13,8
65
42,8
30
19,7
152
100,0
Agriculture et
Agroalimentaire Canada
572
28,0
624
30,5
448
21,9
400
19,6
2 044
100,0
Anciens combattants
Canada
426
29,0
334
22,7
449
30,6
260
17,7
1 469
100,0
Bibliothèque et Archives
Canada
131
26,9
104
21,4
138
28,3
114
23,4
487
100,0
11
35,5
4
12,9
14
45,2
2
6,5
31
100,0
Affaires étrangères et
Commerce international
Canada
Affaires indiennes et du
Nord Canada
Agence canadienne
d’évaluation
environnementale
Agence canadienne de
contrôle de la procréation
assistée
Agence canadienne
de développement
international
Agence de la fonction
publique du Canada
Agence de la santé
publique du Canada
Agence de promotion
économique du Canada
atlantique
Agence des services
frontaliers du Canada
Agence spatiale
canadienne
Bureau de l’enquêteur
correctionnel
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
Total
Nbre
%
Annexe 7 – Tableaux statistiques
Nbre
%
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Tableau 39 – Activités de dotation, selon le type et l’organisation (suite)
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Nominations
externes
à la fonction
publique
Organisation
Nbre
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
Total
Nbre
%
Bureau de la sécurité des
transports du Canada
21
38,9
11
20,4
17
31,5
5
9,3
54
100,0
Bureau du commissaire
à la magistrature fédérale
8
16,7
23
47,9
4
8,3
13
27,1
48
100,0
98
19,8
177
35,7
152
30,6
69
13,9
496
100,0
1
10,0
6
60,0
1
10,0
2
20,0
10
100,0
125
44,0
63
22,2
60
21,1
36
12,7
284
100,0
Bureau du registraire de la
Cour suprême du Canada
44
35,5
55
44,4
14
11,3
11
8,9
124
100,0
Bureau du secrétaire du
gouverneur général
14
21,2
27
40,9
17
25,8
8
12,1
66
100,0
Bureau du surintendant
des institutions
financières Canada
61
39,9
48
31,4
33
21,6
11
7,2
153
100,0
491
23,1
594
28,0
601
28,3
437
20,6
2 123
100,0
Comité des griefs des
Forces canadiennes
0
0,0
2
25,0
3
37,5
3
37,5
8
100,0
Comité externe d’examen
de la GRC
1
25,0
1
25,0
2
50,0
0,0
4
100,0
Commissariat à l’intégrité
du secteur public du
Canada
0
0,0
1
25,0
3
75,0
0
0,0
4
100,0
Commissariat aux langues
officielles
20
26,0
23
29,9
23
29,9
11
14,3
77
100,0
29
25,4
47
41,2
26
22,8
12
10,5
114
100,0
Commission canadienne
des droits de la personne
26
32,1
23
28,4
25
30,9
7
8,6
81
100,0
Commission canadienne
des grains
61
30,8
71
35,9
58
29,3
8
4,0
198
100,0
1
12,5
7
87,5
0
0,0
0
0,0
8
100,0
Bureau du Conseil privé
Bureau du directeur
des lobbyistes
Bureau du directeur
général des élections
Citoyenneté et
Immigration Canada
Commissariats à
l’information et à la
protection de la vie privée
du Canada
Commission d’examen
des plaintes concernant
la police militaire
192192
%
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 39 – Activités de dotation, selon le type et l’organisation (suite)
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Organisation
Nominations
externes
à la fonction
publique
Nbre
Commission de
l’immigration et du statut
de réfugié du Canada
%
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
Total
Nbre
%
80
21,6
93
25,1
118
31,8
80
21,6
371
100,0
108
21,0
188
36,5
154
29,9
65
12,6
515
100,0
8
26,7
8
26,7
11
36,7
3
10,0
30
100,0
8
22,9
12
34,3
9
25,7
6
17,1
35
100,0
Commission du droit
d’auteur du Canada
1
50,0
1
50,0
0
0,0
0
0,0
2
100,0
Commission mixte
internationale
3
60,0
1
20,0
1
20,0
0
0,0
5
100,0
Commission nationale des
libérations conditionnelles
42
20,2
66
31,7
60
28,8
40
19,2
208
100,0
Condition féminine Canada
6
14,0
13
30,2
20
46,5
4
9,3
43
100,0
Conseil canadien des
relations industrielles
4
9,3
16
37,2
19
44,2
4
9,3
43
100,0
6
28,6
5
23,8
8
38,1
2
9,5
21
100,0
Conseil de contrôle des
renseignements relatifs
aux matières dangereuses
10
38,5
6
23,1
5
19,2
5
19,2
26
100,0
Conseil de la radiodiffusion
et des télécommunications
canadiennes
52
27,7
56
29,8
45
23,9
35
18,6
188
100,0
0
0,0
0
0,0
5
71,4
2
28,6
7
100,0
3 679
35,4
2 747
26,4
2 888
27,8
1 080
10,4
10 394
100,0
59
30,7
57
29,7
44
22,9
32
16,7
192
100,0
204
35,7
163
28,5
172
30,1
33
5,8
572
100,0
Commission de la fonction
publique du Canada
Commission des plaintes
du public contre la
Gendarmerie royale
du Canada
Commission des
relations de travail dans
la fonction publique
Conseil d’examen du
prix des médicaments
brevetés Canada
Conseil national des
produits agricoles
Défense nationale
(fonctionnaires)
Diversification de
l’économie de l’Ouest
Canada
École de la fonction
publique du Canada
Annexe 7 – Tableaux statistiques
193
193
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Tableau 39 – Activités de dotation, selon le type et l’organisation (suite)
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Nominations
externes
à la fonction
publique
Organisation
Nbre
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
Total
%
Nbre
%
Environnement Canada
610
20,1
966
31,8
931
30,7
527
17,4
3 034
100,0
Finances Canada
(Ministère des)
150
21,0
300
42,0
204
28,5
61
8,5
715
100,0
Gendarmerie royale du
Canada (fonctionnaires)
826
27,2
788
25,9
1 087
35,8
338
11,1
3 039
100,0
Greffe du Tribunal de la
concurrence
0
0,0
3
50,0
3
50,0
0
0,0
6
100,0
435
21,1
681
33,0
540
26,1
410
19,8
2 066
100,0
29
22,8
49
38,6
40
31,5
9
7,1
127
100,0
451
19,9
646
28,5
883
39,0
286
12,6
2 266
100,0
Office des transports
du Canada
24
20,2
34
28,6
49
41,2
12
10,1
119
100,0
Office national de l’énergie
66
32,7
74
36,6
36
17,8
26
12,9
202
100,0
259
20,5
299
23,6
401
31,7
307
24,2
1 266
100,0
Pêches et Océans Canada
1 308
28,2
1 052
22,7
1 274
27,5
1 004
21,6
4 638
100,0
Ressources humaines
et Développement des
compétences Canada
2 570
21,0
3 022
24,7
3 883
31,7
2 755
22,5
12 230
100,0
465
27,8
569
34,0
431
25,7
209
12,5
1 674
100,0
1 455
25,5
1 584
27,7
1 799
31,5
877
15,3
5 715
100,0
1
25,0
1
25,0
1
25,0
1
25,0
4
100,0
1
10,0
3
30,0
2
20,0
4
40,0
10
100,0
Secrétariat du Conseil
du Trésor du Canada
163
19,7
309
37,4
273
33,0
82
9,9
827
100,0
Sécurité publique Canada
139
20,3
199
29,1
258
37,7
88
12,9
684
100,0
Service administratif des
tribunaux judiciaires
95
27,6
128
37,2
89
25,9
32
9,3
344
100,0
1 854
26,9
1 470
21,3
2 189
31,7
1 391
20,1
6 904
100,0
82
27,2
80
26,6
115
38,2
24
8,0
301
100,0
Industrie Canada
Infrastructure Canada
Justice Canada
(Ministère de la)
Patrimoine canadien
Ressources naturelles
Canada
Santé Canada
Secrétariat de l’ALENA –
Section canadienne
Secrétariat des
conférences
intergouvernementales
canadiennes
Service correctionnel
Canada
Service des poursuites
pénales du Canada
194194
%
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 39 – Activités de dotation, selon le type et l’organisation (suite)
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Organisation
Nominations
externes
à la fonction
publique
Nbre
%
Activités de dotation internes
à la fonction publique
Déplacements
latéraux
Nominations
et régressifs
intérimaires
Promotions
(a)
(b)
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
Total
Nbre
%
Statistique Canada
484
19,7
1 187
48,2
563
22,9
227
9,2
2 461
100,0
Transports Canada
475
24,3
551
28,2
520
26,6
409
20,9
1 955
100,0
1 292
21,5
1 751
29,2
1 748
29,1
1 210
20,2
6 001
100,0
0
0,0
3
100,0
0
0,0
0
0,0
3
100,0
1
25,0
1
25,0
2
50,0
0
0,0
4
100,0
Tribunal canadien du
commerce extérieur
3
7,9
17
44,7
11
28,9
7
18,4
38
100,0
Tribunal d’appel des
transports du Canada
0
0,0
2
40,0
2
40,0
1
20,0
5
100,0
0
0,0
1
100,0
0
0,0
0
0,0
1
100,0
23 744
25,3
25 651
27,4
27 722
29,6
16 588
17,7
93 705
100,0
Travaux publics
et Services
gouvernementaux Canada
Tribunal des droits de la
personne du Canada
Tribunal canadien des
relations professionnelles
artistes-producteurs
Tribunal de la protection
des fonctionnaires
divulgateurs Canada
TOTAL
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paye, il est impossible d’établir une distinction entre les déplacements latéraux et les mutations.
(b) Nominations intérimaires de quatre mois et plus.
Nota : La différence entre le nombre de ministères ou organismes dans ce tableau (78) et le nombre de ministères ou organismes
ayant signé un instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (82) est attribuable à l’élément
suivant : certains ministères ou organismes n’apparaissent pas comme des entités distinctes dans le système de paie de
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, ce qui signifie que la CFP ne peut indiquer ni l’effectif ni les mesures
d’embauche et de dotation de ces ministères ou organismes (Secrétariat de la Commission des nominations publiques,
Greffe du tribunal des revendications particulières et Tribunal des anciens combattants [révision et appel]).
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Tableau 40 – Changement dans l’effectif des organisations régies par la
Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon l’organisation
De mars 2008 à mars 2009
Personnel nommé pour une période indéterminée ou
une durée déterminée, personnel occasionnel et personnel étudiant
% de variation
Mars 2008
Mars 2009
depuis l’année
Différence
dernière
Nbre
Nbre
Organisation
Affaires étrangères et Commerce
international Canada
7 358
7 549
191
2,6
Affaires indiennes et du Nord Canada
4 701
5 086
385
8,2
149
134
-15
-10,1
2
5
3
150,0
Agence canadienne de développement
international
1 915
1 929
14
0,7
Agence de développement économique
du Canada pour les régions du Québec
414
414
0
0,0
Agence de la consommation en matière
financière du Canada
44
50
6
13,6
647
571
-76
-11,7
2 262
2 527
265
11,7
757
760
3
0,4
13 739
14 660
921
6,7
625
663
38
6,1
Agriculture et Agroalimentaire Canada
6 945
6 795
-150
-2,2
Anciens Combattants Canada
4 105
4 112
7
0,2
Bibliothèque et Archives Canada
1 160
1 199
39
3,4
208
220
12
5,8
63
67
4
6,3
797
843
46
5,8
23
25
2
8,7
Bureau du directeur général des élections
424
490
66
15,6
Bureau du registraire de la Cour suprême
du Canada
194
206
12
6,2
Bureau du secrétaire du gouverneur général
159
159
0
0,0
Bureau du surintendant des institutions
financières
464
493
29
6,3
4 061
4 164
103
2,5
Agence canadienne d’évaluation
environnementale
Agence canadienne de contrôle de la
procréation assistée
Agence de la fonction publique du Canada
Agence de la santé publique du Canada
Agence de promotion économique du Canada
atlantique
Agence des services frontaliers du Canada
Agence spatiale canadienne
Bureau de la sécurité des transports
du Canada
Bureau du commissaire à la magistrature
fédérale
Bureau du Conseil privé
Bureau du directeur des lobbyistes
Citoyenneté et Immigration Canada
196196
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Tableau 40 – Changement dans l’effectif des organisations régies par la
Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon l’organisation (suite)
De mars 2008 à mars 2009
Organisation
Comité des griefs des Forces canadiennes
Personnel nommé pour une période indéterminée ou
une durée déterminée, personnel occasionnel et personnel étudiant
% de variation
Mars 2008
Mars 2009
depuis l’année
Différence
dernière
Nbre
Nbre
39
39
0
0,0
Comité externe d’examen de la GRC
5
5
0
0,0
Commissariat à l’intégrité du secteur public
du Canada
0
18
18
-
Commissariat aux langues officielles
151
156
5
3,3
Commissariats à l’information et à la protection
de la vie privée
151
200
49
32,5
Commission canadienne des droits
de la personne
185
182
-3
-1,6
Commission canadienne des grains
643
651
8
1,2
Commission d’examen des plaintes
concernant la police militaire du Canada
15
15
0
0,0
Commission de l’immigration et du statut
de réfugié du Canada
858
891
33
3,8
1 073
1 022
-51
-4,8
Commission des plaintes du public contre
la Gendarmerie royale du Canada
51
53
2
3,9
Commission des relations de travail dans
la fonction publique
78
75
-3
-3,8
Commission du droit d’auteur du Canada
11
11
0
0,0
Commission mixte internationale
37
30
-7
-18,9
370
362
-8
-2,2
Condition féminine Canada
89
86
-3
-3,4
Conseil canadien des relations industrielles
88
90
2
2,3
Conseil d’examen du prix des médicaments
brevetés
47
51
4
8,5
Conseil de contrôle des renseignements
relatifs aux matières dangereuses du Canada
27
34
7
25,9
426
434
8
1,9
14
16
2
14,3
25 067
27 130
2 063
8,2
414
432
18
4,3
Commission de la fonction publique du Canada
Commission nationale des libérations
conditionnelles
Conseil de la radiodiffusion et des
télécommunications canadiennes
Conseil national des produits agricoles
Défense nationale (fonctionnaires)
Diversification de l’économie de l’Ouest
Canada
Annexe 7 – Tableaux statistiques
197
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Tableau 40 – Changement dans l’effectif des organisations régies par la
Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon l’organisation (suite)
De mars 2008 à mars 2009
Personnel nommé pour une période indéterminée ou
une durée déterminée, personnel occasionnel et personnel étudiant
% de variation
Mars 2008
Mars 2009
depuis l’année
Différence
dernière
Nbre
Nbre
Organisation
École de la fonction publique du Canada
838
957
119
14,2
Environnement Canada
6 445
6 995
550
8,5
Finances Canada (ministère des)
1 091
1 099
8
0,7
Gendarmerie royale du Canada
(fonctionnaires)
5 707
6 091
384
6,7
10
12
2
20,0
5 460
5 544
84
1,5
10
26
16
160,0
216
227
11
5,1
5 158
4 635
-523
-10,1
Office des transports du Canada
224
230
6
2,7
Office national de l’énergie
294
340
46
15,6
2 272
2 398
126
5,5
10 551
10 876
325
3,1
405
488
83
20,5
23 699
24 206
507
2,1
Ressources naturelles Canada
4 632
4 765
133
2,9
Santé Canada
9 750
10 392
642
6,6
Secrétariat de l’ALENA – Section canadienne
11
12
1
9,1
Secrétariat des conférences
intergouvernementales canadiennes
22
20
-2
-9,1
1 099
1 220
121
11,0
Sécurité publique Canada
895
1 037
142
15,9
Service administratif des tribunaux judiciaires
596
617
21
3,5
15 805
16 871
1 066
6,7
0
783
783
-
Statistique Canada
5 850
5 781
-69
-1,2
Transports Canada
5 229
5 393
164
3,1
12 858
13 203
345
2,7
Greffe du Tribunal de la concurrence
Industrie Canada
L’Enquêteur correctionnel du Canada
Infrastructure Canada
Justice Canada (ministère de la)*
Patrimoine canadien
Pêches et Océans Canada
Résolution des questions des pensionnats
indiens Canada
Ressources humaines et Développement
des compétences Canada
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Service correctionnel Canada
Service des poursuites pénales du Canada
Travaux publics et Services gouvernementaux
Canada
198198
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 40 – Changement dans l’effectif des organisations régies par la
Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon l’organisation (suite)
De mars 2008 à mars 2009
Organisation
Tribunal des droits de la personne Canada
Personnel nommé pour une période indéterminée ou
une durée déterminée, personnel occasionnel et personnel étudiant
% de variation
Mars 2008
Mars 2009
depuis l’année
Différence
dernière
Nbre
Nbre
19
18
-1
-5,3
6
7
1
16,7
Tribunal canadien du commerce extérieur
64
79
15
23,4
Tribunal d’appel des transports du Canada
9
7
-2
-22,2
Tribunal de la protection des fonctionnaires
divulgateurs Canada
0
2
2
-
199 875
208 947
9 072
4,5
Tribunal canadien des relations
professionnelles artistes-producteurs
TOTAL
Nota : La différence entre le nombre de ministères ou organismes dans ce tableau (78) et le nombre de ministères ou organismes
ayant signé un instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (82) est attribuable à l’élément
suivant : certains ministères ou organismes n’apparaissent pas comme des entités distinctes dans le système de paie de
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, ce qui signifie que la CFP ne peut indiquer ni l’effectif ni les mesures
d’embauche et de dotation de ces ministères ou organismes (Secrétariat de la Commission des nominations publiques,
Greffe du tribunal des revendications particulières et Tribunal des anciens combattants [révision et appel]).
*La diminution du nombre de fonctionnaires de Justice Canada est attribuable en grande partie à la création du Service des
poursuites pénales du Canada (SPPC) en décembre 2006. Depuis avril 2008, le SPPC figure à titre d’entité distincte dans le système
de paye de TPSGC. En mars 2009, le SPPC a indiqué qu’il comptait un effectif de 783 employés. Justice Canada a connu une hausse
de 258 employés, ou un changement de 5 %, par rapport à l’année dernière.
Les chiffres sur l’effectif sont tirés des données du fichier des titulaires du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines,
lequel provient du système de paye de TPSGC et peut présenter des chiffres différents de ceux qui sont recueillis par les systèmes
des ressources humaines des organisations.
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 41 – Administration des priorités (total de la fonction publique)
Nombre de bénéficiaires de priorité (inscriptions), nombre de placements et nombre
de retraits de priorités, selon le type de priorité
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Type de
priorité
Congés
autorisés
(art. 41)
Autres
Total
Démissions
retraits de
(reports +
ou
Droits de la liste des
Reports Nouveaux nouveaux Personnes departs à la priorité priorités
(a)
dossiers dossiers) nommées
retraite
expirés
(b)
Total des
retraits Dossiers
de la actifs à la
liste des fin de la
priorités période
309
266
575
146
23
34
33
236
339
4
15
19
2
0
3
0
5
14
313
281
594
148
23
37
33
241
353
165
107
272
102
24
0
49
175
97
46
71
117
19
1
17
12
49
68
Membres des
FC ou de la GRC
libérés pour
raisons
médicales (art. 8)
233
259
492
205
2
44
0
251
41
Réinstallation
du conjoint
(art. 9)
348
425
773
206
13
32
137
388
385
117
105
222
31
3
111
1
146
76
1
0
1
0
0
1
0
1
0
910
967
1 877
563
43
205
199
1 010
867
1 223
1 248
2 471
711
66
242
232
1 251
1 220
Mises en
disponibilité
(art. 41)
TOTAL –
Priorités légales
Personnel
excédentaire
(art. 5)
Fonctionnaires
devenus
handicapés
(art. 7)
Réintégration
à un niveau
supérieur
(art. 10)
Personnel
exonéré du
gouverneur
général (art. 6)
TOTAL –
Priorités
réglementaires
TOTAL
GÉNÉRAL
(a) Le nombre de reports du 31 mars 2008 est différent du nombre de dossiers actifs au 31 mars 2008 qui a été publié dans le rapport
annuel de l’année dernière, en raison de l’inscription de nouvelles priorités reçues à la fin de mars 2008 et activées après le
début du nouvel exercice. La validation des données dans le Système de gestion de l’information sur les priorités peut également
avoir eu une incidence sur les chiffres présentés.
(b) Les changements aux titres de priorité sont inclus dans la rubrique « Autres retraits de la liste de priorités ».
Nota : Voir « Données sur les priorités ».
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Tableau 42 – Nombre et répartition des postulants inscrits au programme de
recrutement postsecondaire (automne 2008), selon la province
ou le territoire de résidence
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Province ou territoire de résidence
Colombie-Britannique
Nombre
Pourcentage (%)
1 944
7,3 %
Alberta
844
3,2 %
Saskatchewan
228
0,9 %
Manitoba
510
1,9 %
Ontario
12 692
47,9 %
Québec
8 582
32,4 %
Nouveau-Brunswick
405
1,5 %
Nouvelle-Écosse
646
2,4 %
Île-du-Prince-Édouard
179
0,7 %
Terre-Neuve-et-Labrador
230
0,9 %
Yukon
14
0,1 %
Territoires du Nord-Ouest
14
0,1 %
5
0,0 %
199
0,8 %
26 492
100,0 %
Nunavut
Hors du Canada
TOTAL
Source : Système de ressourcement de la fonction publique en date du 31 mars 2009
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 43 – Profil géographique et scolaire des postulants au
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009
Région géographique
Postulants
2008-2009
Niveau de scolarité le plus élevé
Secondaire
Collégial
Universitaire
Colombie-Britannique
4 526
306
682
3 538
Alberta
2 694
268
704
1 722
Saskatchewan
1 364
80
103
1 181
Manitoba
2 342
214
201
1 927
Ontario (sauf la RCN)
15 449
1 213
1 980
12 256
Région de la capitale
nationale (RCN)
18 427
1 164
3 097
14 166
Québec (sauf la RCN)
11 401
625
2 593
8 183
Nouveau-Brunswick
2 367
221
228
1 918
Nouvelle-Écosse
2 298
260
220
1 818
Île-du-Prince-Édouard
1 101
180
100
821
978
106
133
739
Yukon
38
5
12
21
Territoires du Nord-Ouest
61
9
28
24
5
1
1
3
49
0
4
45
63 100
4 652
10 086
48 362
Terre-Neuve-et-Labrador
Nunavut
Hors du Canada
TOTAL
Source : Système de ressourcement de la fonction publique en date du 31 mars 2009
202202
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Tableau 44 – Répartition en pourcentage des postulants à des processus
externes et de la population canadienne
Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009007-2008
2008-2009
Province ou territoire
Lieu de résidence des postulants
Population canadienne
Colombie-Britannique
10,3 %
13,0 %
Alberta
6,4 %
10,4 %
Saskatchewan
2,2 %
3,1 %
Manitoba
3,8 %
3,6 %
Ontario
41,9 %
38,5 %
Québec
22,8 %
23,9 %
Nouveau-Brunswick
3,3 %
2,3 %
Nouvelle-Écosse
5,7 %
2,9 %
Île-du-Prince-Édouard
1,1 %
0,4 %
Terre-Neuve-et-Labrador
2,0 %
1,6 %
Yukon
0,1 %
0,1 %
Territoires du Nord-Ouest
0,2 %
0,1 %
Nunavut
0,1 %
0,1 %
100,0 %
100,0 %
TOTAL
Source : Système de ressourcement de la fonction publique en date du 31 mars 2009 et Recensement 2006
Annexe 7 – Tableaux statistiques
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Page 204
Annexe 8
Glossaire
Abus de pouvoir (Abuse of authority) – Conduite répréhensible comprenant la mauvaise foi et le
favoritisme personnel.
Accessibilité (Access) – Une des valeurs directrices de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
qui fait en sorte que quiconque au Canada a la possibilité raisonnable de poser sa candidature
dans la langue officielle de son choix et de la voir prise en compte pour un emploi dans la
fonction publique.
Activité politique (Political activity) – Aux termes de la partie 7 de la Loi sur l’emploi dans la fonction
publique, toute activité exercée au sein d’un parti politique ou visant à soutenir ou à s’opposer à
un parti, toute activité exercée pour soutenir un candidat avant ou pendant la période électorale
ou pour s’y opposer, ou le fait de se porter candidat à des élections fédérales, provinciales,
territoriales ou municipales ou de le devenir avant ou pendant la période électorale.
Affectation (Assignment) – Déplacement temporaire d’un fonctionnaire à un poste de même niveau
au sein d’une organisation pour effectuer certaines tâches ou remplir les fonctions d’un poste
existant ou prendre en charge un projet spécial. L’affectation ne peut pas être une promotion
ni être utilisée pour prolonger une période d’emploi.
Appel (Appeal) – Aux termes de l’article 21 de l’ancienne Loi sur l’emploi dans la fonction publique
(LEFP), processus de recours dont peut se prévaloir une personne qui n’a pas été retenue pour
une nomination dans le cadre d’un concours interne ou d’un processus sans concours. À partir
du 31 mars 2009, il ne restait plus aucun appel à régler en vertu de l’ancienne LEFP.
Ateliers futés (SmartShops) – Séances d’information de la CFP conçues pour aider les spécialistes en
ressources humaines et les gestionnaires à mieux comprendre les mesures d’assouplissement
de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et le Cadre de nomination de la CFP, et à acquérir
des connaissances pratiques sur ces sujets. Au moyen de présentations structurées, d’exercices
pratiques et de discussions de groupe, les participants échangent sur leurs pratiques exemplaires
et se familiarisent avec les questions propres à divers sujets.
Autochtones (Aboriginal peoples) – Les Indiens, les Inuits et les Métis, selon la Loi sur l’équité en
matière d’emploi.
Bénéficiaire de priorité (Priority person) – Personne qui a le droit, aux termes de la Loi sur l’emploi
dans la fonction publique et du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, pendant une
période limitée, d’être nommée avant quiconque à tout poste vacant dans la fonction publique.
La personne doit posséder les qualifications essentielles pour le poste.
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Annexe 8 – Glossaire
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Besoins organisationnels (Organizational needs) – Besoins actuels ou futurs qui ne sont pas essentiels
pour accomplir le travail mais qui pourraient améliorer le fonctionnement de l’organisation ou
la réalisation de son mandat. Les besoins organisationnels pourraient comprendre l’examen
de la candidature de membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Cadre de nomination (Appointment Framework) – Cadre qui définit les attentes envers les
administrateurs généraux en matière de création de systèmes de dotation conformes aux
exigences prévues par la Loi et aux valeurs sur lesquelles repose la dotation dans la fonction
publique. Le Cadre compte trois composantes : les lignes directrices en matière de nomination,
la délégation et la responsabilisation.
Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation – CRGD (Staffing Management Accountability
Framework – SMAF) – Cadre énonçant les attentes de la CFP pour un système de nomination
bien géré et les exigences en matière de rapport établies par celle-ci pour les administrateurs
généraux. Ce cadre sert à évaluer les facteurs clés de réussite, l’atteinte des résultats et le respect
des valeurs de nomination.
Classification (Classification) – Groupe ou sous-groupe professionnel (le cas échéant) et niveau
attribué à un poste.
Collectivité fonctionnelle (Functional community) – Groupe professionnel particulier (p. ex. finances,
communications, politiques, fonction de contrôleur), pour lequel une collaboration entre les
ministères et organismes a été établie pour s’occuper des besoins de la collectivité en matière
de ressources humaines.
Compétences clés en leadership (Key Leadership Competencies) – Sept compétences comportant des
éléments précis de comportement efficace pour chacun des niveaux du profil de leadership :
valeurs et éthique, réflexion stratégique, analyse et idées, engagement et excellence en gestion
(gestion par l’action, gestion de l’effectif et des finances).
Critères d’évaluation (Assessment requirements) – Critères précis énoncés dans les lignes directrices
en matière d’évaluation de la CFP visant à assurer que les processus et méthodes d’évaluation
permettent de choisir les personnes qui possèdent les qualifications et qui répondent aux autres
critères de mérite employés pour prendre la décision de nomination; les lignes directrices
prévoient des bases solides pour faire des nominations fondées sur le mérite.
Critères de mérite (Merit criteria) – Qualifications essentielles et tout autre critère de mérite.
Les qualifications essentielles sont nécessaires à l’accomplissement du travail et un candidat
doit les posséder pour être nommé à un poste. Les autres critères de mérite peuvent comprendre
toute autre qualification constituant un atout, à l’heure actuelle ou à l’avenir, des exigences
opérationnelles ou des besoins de l’organisation, déterminés par l’administrateur général.
Le gestionnaire subdélégué peut décider d’appliquer ou non les autres critères au moment
de procéder à une nomination.
Annexe 8 – Glossaire
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Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique – DELOFP
(Public Service Official Languages Exclusion Approval Order – PSOLEAO) – Décret qui prévoit
certaines circonstances dans lesquelles une personne n’a pas à satisfaire, de façon temporaire ou
permanente, aux exigences en matière de langues officielles liées à un poste bilingue.
Décret d’exemption (Exclusion Approval Order) – Décret qui prévoit l’exemption de personnes et
de postes de l’application en tout ou en partie de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
dans les cas où la CFP estime que l’application de ladite loi ou de certaines de ses dispositions
n’est ni réalisable ni dans l’intérêt de la fonction publique. Le décret d’exemption peut être de
nature générale ou particulière et exige l’approbation du gouverneur en conseil; il est généralement
accompagné d’un règlement du gouverneur en conseil, pris sur la recommandation de la CFP,
prévoyant la façon dont on doit traiter les personnes ou les postes exclus.
Discussion informelle (Informal discussion) – Possibilité pour quelqu’un qui n’a pas été retenu dans
un processus de nomination interne de discuter de façon informelle de la décision avant que
la nomination soit effectuée.
Disponibilité au sein de la population active (Workforce availability) – Répartition des personnes
appartenant aux groupes désignés proportionnellement à l’ensemble de la main-d’œuvre
canadienne. Pour la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active
est basée uniquement sur les emplois du marché du travail du Canada qui correspondent aux
groupes professionnels de la fonction publique. Les estimations utilisées pour les groupes
désignés sont fondées sur les données du recensement de 2006.
Données sur les priorités (Priority data) – Données sur les droits de priorités de nomination
provenant du Système de gestion de l’information sur les priorités (SGIP) de la CFP. Le SGIP est
le répertoire de fonctionnement que la CFP utilise pour présenter des fonctionnaires bénéficiant
de priorités légales et réglementaires pour des postes adéquats au sein des ministères ou
organismes. Le répertoire comprend des fonctionnaires que leur ministère ou organisme
a déclarés excédentaires ainsi que des bénéficiaires de priorités légales et réglementaires.
Dotation électronique (E-staffing) – Utilisation de la technologie pour aider les gestionnaires à mener
à bien les processus de dotation, par exemple la présélection électronique d’un grand nombre
de demandes d’emploi.
Droit de priorité de nomination (Priority entitlement) – Droit d’être nommé à un poste avant
quiconque. Il existe, aux termes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, trois types de
priorités légales (dans l’ordre, fonctionnaire excédentaire nommé au sein de son organisation,
fonctionnaire en congé et personne mise en disponibilité) et six priorités réglementaires
en vertu du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (dans aucun ordre particulier,
fonctionnaire excédentaire nommé à l’extérieur de son organisation, personnel exonéré du
gouverneur général, fonctionnaire qui devient handicapé, membre des Forces canadiennes
et de la Gendarmerie royale du Canada libéré pour des raisons médicales, réinstallation
de l’époux ou du conjoint de fait et réintégration).
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Annexe 8 – Glossaire
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Durée d’emploi (Tenure) – Période pendant laquelle une personne est employée.
Emploi occasionnel (Casual employment) – Possibilité d’embaucher une personne à court terme.
Aux termes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), le travailleur occasionnel
ne peut, au cours d’une année civile, travailler dans une organisation donnée plus de 90 jours,
exception faite du Bureau du directeur général des élections où, dans certains cas, la période
maximale est de 165 jours par année civile. Les dispositions de la LEFP, par exemple l’exigence
en matière de mérite, ne s’appliquent pas aux travailleurs occasionnels.
Emploi pour une durée déterminée (Specified term employment) – Emploi à temps partiel
ou à temps plein pendant une durée déterminée.
Emploi pour une période indéterminée – emploi permanent (Indeterminate – permanent –
employment) – Emploi à temps plein ou à temps partiel (y compris saisonnier) dont la durée
n’est pas déterminée.
Enquête (Investigation) – Enquête portant sur une présumée violation de la Loi sur l’emploi dans la
fonction publique ou du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique.
Évaluation de la langue seconde – ELS (Second language evaluation – SLE) – Tests linguistiques
utilisés par la CFP pour déterminer la maîtrise de la seconde langue officielle des fonctionnaires
et des postulants. Il s’agit de tests de compréhension de l’écrit, d’expression écrite et d’interaction
orale qui permettent d’évaluer la capacité de la personne à parler, à lire, à écrire et à comprendre
la seconde langue officielle dans un contexte de travail.
Examen de connaissances sur le Cadre de nomination – ECCN (Appointment Framework
Knowledge Test – AFKT) – Test de la CFP permettant de valider les connaissances des
spécialistes des ressources humaines (RH) relativement au Cadre de nomination de la CFP
et aux lois pertinentes. Comme condition de délégation, les administrateurs généraux doivent
s’assurer que leurs gestionnaires subdélégués peuvent compter sur des spécialistes des RH dont
les connaissances relatives au Cadre de nomination ont été validées par la CFP.
Exercice de la corbeille (In-basket exercise) – Technique d’évaluation qui consiste à simuler les aspects
importants d’un poste de gestion. Le candidat est amené à résoudre les questions et problèmes
de gestion qui lui sont présentés sous la forme de documents tels que des courriels provenant de
supérieurs, collègues et subordonnés; de rapports organisationnels; de lettres d’intervenants; de
messages et d’autres pièces de correspondance qui se sont accumulés dans la corbeille à courrier
du gestionnaire.
Exercice financier (Fiscal year) – Du 1er avril au 31 mars, dans l’administration publique.
Exigences linguistiques du poste (Language requirements of the position) – Désignation d’un poste
de la fonction publique, par l’administrateur général, comme bilingue ou unilingue, selon les
catégories suivantes : bilingue, français essentiel, anglais essentiel, ou encore français ou
anglais essentiel.
Annexe 8 – Glossaire
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Exigences opérationnelles (Operational requirements) – Exigences actuelles ou à venir qui garantissent
que le travail pourra être accompli. Pour les unités qui fonctionnent 24 heures sur 24, le travail
par quarts constitue un bon exemple d’exigence opérationnelle.
Favoritisme personnel (Personal favouritism) – Mesure ou attitude inappropriée de la part d’un
fonctionnaire qui, en utilisant ses connaissances, son pouvoir ou son influence, accorde un
avantage indu ou un traitement préférentiel à un fonctionnaire actuel, ou à un candidat en
vue d’un emploi dans la fonction publique.
Femmes (Women) – Groupe désigné aux termes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Fonction publique (Public service) – Aux termes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique,
ministères nommés à l’annexe I, organisations inscrites à l’annexe IV et organismes distincts
énumérés à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques.
Fonctionnaire (Employee) – Personne employée dans un secteur de la fonction publique où la
Commission de la fonction publique a le pouvoir exclusif de faire des nominations.
Fonctionnaire excédentaire (Surplus employee) – Fonctionnaire nommé pour une période
indéterminée dont le poste a été officiellement déclaré excédentaire, ce dont l’informe par écrit
l’administrateur général, en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction,
d’une réinstallation pour laquelle le fonctionnaire ne souhaite pas déménager ou du transfert
du travail ou d’une fonction à l’extérieur de la fonction publique.
Gestionnaire subdélégué (Sub-delegated manager) – Personne à qui l’administrateur général a
délégué, par écrit, l’autorité d’exercer certains pouvoirs de nomination et d’autres pouvoirs
connexes, qui lui ont été délégués par la CFP.
Groupe de la direction (Executive group) – Groupe professionnel qui assure le leadership au sein
de la fonction publique. Il comporte cinq niveaux (de EX-1 à EX-5).
Groupe professionnel (Occupational group) – Regroupement de classifications qui comprennent
des fonctions similaires exigeant des compétences semblables.
Groupes désignés (Designated groups) – Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi,
il s’agit des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités
visibles. Ces groupes sont souvent désignés sous le nom de groupes visés par l’équité en
matière d’emploi.
Impartialité politique (Non-partisanship) – Une des valeurs fondamentales de la Loi sur l’emploi
dans la fonction publique qui garantit que les nominations et promotions externes et internes
à la fonction publique résultent d’un processus exempt de toute influence politique et sont
conformes à la capacité et à la volonté des fonctionnaires de servir les gouvernements,
quelle que soit leur appartenance politique. (Voir aussi Activité politique.)
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Annexe 8 – Glossaire
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Indicateur (Indicator) – Au nombre des éléments du Cadre de responsabilisation en gestion de la
dotation, les indicateurs sont utilisés pour mesurer les diverses caractéristiques du système
de dotation afin d’ évaluer dans quelle mesure un résultat prévu est atteint et pour constater
l’état du système de nomination de la fonction publique fédérale.
Facteurs clés de réussite (Key success factors) – Infrastructure, processus, pratiques et mesures définies
dans les secteurs clés de changement du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
qui sont nécessaires à l’atteinte d’un rendement positif en dotation.
Influence politique (Political influence) – Ingérence exercée au cours d’un processus de nomination.
Il peut s’agir, entre autres, de l’ingérence exercée par un cabinet de ministre ou un bureau
de député.
Infotel (Infotel) – Ligne téléphonique d’information sans frais offerte par la Commission de la
fonction publique pour renseigner les Canadiens sur les postes ouverts au public affichés sur
www.emplois.gc.ca.
Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination – IDRN (Appointment
Delegation and Accountability Instrument – ADAI) – Document officiel par lequel la CFP
délègue ses pouvoirs de nomination et ses pouvoirs connexes aux administrateurs généraux.
Il détermine les pouvoirs, toute condition liée à la délégation et à la subdélégation de ces
pouvoirs, et la façon dont les administrateurs généraux seront tenus responsables de leurs
pouvoirs délégués.
Intégration des étudiants (Student bridging) – Processus permettant aux gestionnaires d’embaucher
des personnes qualifiées ayant obtenu un diplôme d’études postsecondaires récemment, qui ont
déjà travaillé au sein de la fonction publique dans le cadre de programmes d’emplois étudiants
approuvés, tels que le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, le Programme de
stages d’enseignement coopératif et d’internat ou le Programme des adjoints de recherche,
conformément aux critères ou aux politiques de l’organisation.
Justice (Fairness) – Valeur directrice de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique qui garantit
que les décisions sont prises de façon objective et sont exemptes d’influence politique et de
favoritisme personnel, que les politiques et pratiques reflètent un traitement équitable des
personnes et que celles-ci ont le droit d’être évaluées dans la langue officielle de leur choix.
Lignes directrices en matière de nomination (Appointment policy) – Aux termes de la Loi sur l’emploi
dans la fonction publique, la CFP peut élaborer des lignes directrices en matière de nomination,
de révocation de nomination et de mesures correctives. Il existe un certain nombre de lignes
directrices sur des sujets particuliers correspondant aux principaux points de décision des
processus de nomination; on devrait les lire conjointement avec le Règlement sur l’emploi
dans la fonction publique.
Membres des minorités visibles (Visible minorities) – Aux termes de la Loi sur l’équité en matière
d’emploi, les personnes autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont
pas la peau blanche.
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Mérite (Merit) – Constituant l’une des valeurs fondamentales de la Loi sur l’emploi dans la fonction
publique, le mérite est à la base de la nomination lorsque la personne nommée possède les
qualifications essentielles pour le travail à accomplir, telles que les a établies l’administrateur
général, y compris la compétence dans les langues officielles. Le gestionnaire subdélégué peut
également prendre en considération les qualifications constituant un atout pour le travail, à
l’heure actuelle ou à l’avenir, toute exigence opérationnelle ainsi que tout besoin de l’organisation
actuel ou futur.
Mesures correctives (Corrective action) – Processus visant à corriger une erreur, une omission ou une
conduite irrégulière qui a influé sur la sélection d’une personne nommée dans le cadre d’un
processus de nomination, ou à rectifier une situation où un fonctionnaire a exercé une activité
politique irrégulière.
Méthodes d’évaluation (Assessment methods) – Méthodes telles que des entrevues, des épreuves
écrites, des vérifications des références et des simulations utilisées pour évaluer les candidats par
rapport aux qualifications du poste.
Mise en disponibilité (Layoff) – Cessation involontaire des services d’un fonctionnaire en raison d’un
manque de travail, de la suppression d’une fonction ou du transfert du travail ou d’une fonction
à l’extérieur de la fonction publique.
Mutation (Deployment) – Déplacement d’une personne d’un poste à un autre, conformément à la
partie 3 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. La mutation ne peut pas représenter une
promotion, ni modifier la durée d’emploi pour passer d’un poste de durée déterminée à un poste
pour une période indéterminée. La personne mutée n’est plus titulaire du poste qu’elle occupait
avant la mutation.
Niveaux équivalents EX (EX-equivalent levels) – Généralement appelés « équivalents EX », ces niveaux
correspondent au niveau d’entrée du groupe de la direction.
Nomination (Appointment) – Mesure prise en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
pour embaucher ou promouvoir une personne.
Nomination impérative (Imperative appointment) – Nomination au moment de laquelle la
personne doit répondre aux exigences linguistiques du poste, comme les a déterminées
l’administrateur général.
Nomination intérimaire (Acting appointment ) – Fait pour un fonctionnaire d’exercer
temporairement les fonctions d’un autre poste, dans le cas où l’exercice de ces fonctions aurait
constitué une promotion, si ce fonctionnaire avait été nommé à ce poste.
Nomination non impérative (Non-imperative appointment) – Nomination pour une période
indéterminée à un poste bilingue dont l’administrateur général a estimé qu’il n’exigeait pas un
titulaire ayant le profil linguistique requis au moment de la nomination. La personne nommée de
façon non impérative peut soit répondre aux exigences linguistiques du poste au moment de la
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nomination, s’engager à atteindre le niveau de compétence linguistique requis dans les deux
années suivant la nomination ou être exemptée de répondre aux exigences linguistiques du poste
pour des raisons médicales ou parce qu’elle est admissible à une pension immédiate dans les
deux années suivant sa nomination.
Notification (Notification) – Exigence en deux volets qui consiste à communiquer par écrit le nom
de la personne dont la candidature a été retenue aux fins de nomination, soit une notification
de candidature retenue, et le nom de la personne dont on propose la nomination, soit une
proposition de nomination ou une notification de nomination, à toutes les personnes de la zone
de sélection qui ont participé à un processus de nomination interne annoncé, ainsi qu’à toutes
les personnes de la zone de sélection, dans le cas d’un processus de nomination interne
non annoncé.
Obstacle (Barrier) – Obstacles physiques, politiques, pratiques ou procédures qui limitent les
possibilités de personnes faisant partie de groupes désignés ou protégés par la Loi canadienne sur
les droits de la personne d’obtenir un emploi dans la fonction publique fédérale ou qui les en
excluent. Ces obstacles comprennent les attitudes et les comportements susceptibles d’empêcher
certaines personnes ou groupes de personnes de participer pleinement à un processus de
nomination, en particulier, ou de s’intégrer au milieu du travail en général.
Organisations (Organizations) – Ministères et organismes fédéraux assujettis, en tout ou en partie,
à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
Personnes handicapées (Persons with disabilities) – Personnes qui, au sens de la Loi sur l’équité en
matière d’emploi, ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques,
mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage, ou bien
considèrent qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi, ou pensent qu’elles
risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs
en raison d’une telle déficience. Cette définition vise également les personnes dont les limitations
fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi
ou dans leur lieu de travail actuels.
Planification des ressources humaines (Human resources planning) – Processus servant à déterminer
les besoins actuels et futurs en ressources humaines de l’organisation, de même que les stratégies
et objectifs prévus pour y répondre.
Postes de niveau d’agent (Officer-level jobs) – Fonctions à caractère scientifique et professionnel,
et fonctions administratives et techniques (p. ex. les postes de biologistes, d’agents commerciaux
et de statisticiens).
Processus de dotation collective (Collective staffing process) – Méthode grâce à laquelle un processus
unique de nomination permet de pourvoir plusieurs postes similaires au sein des ministères et
organismes (ou entre eux).
Processus de nomination annoncé (Advertised appointment process) – Processus permettant
d’informer les personnes d’une zone de sélection donnée qu’elles peuvent poser leur candidature.
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Processus de nomination externe (External appointment process) – Processus auquel peut prendre
part quiconque travaille ou non à la fonction publique.
Processus de nomination interne (Internal appointment process) – Processus permettant de faire une
ou plusieurs nominations uniquement parmi les personnes employées dans la fonction publique.
Processus de nomination non annoncé (Non-advertised appointment process) – Processus de
nomination qui ne répond pas aux critères relatifs à un processus de nomination annoncé.
Profil linguistique (Linguistic profile) – Exigences linguistiques d’un poste bilingue et niveau de
compétence dans la seconde langue officielle requis pour la compréhension de l’écrit, l’expression
écrite et l’interaction orale.
Programme de formation accélérée pour les économistes – PFAE (Accelerated Economist Training
Program – AETP) – Programme de recrutement postsecondaire administré par le Secrétariat
du Conseil du Trésor du Canada (Bureau du dirigeant principal des ressources humaines)
qui permet de recruter et de perfectionner de récents diplômés universitaires dans diverses
disciplines, mais qui ont une formation en économie.
Programme de recrutement postsecondaire – RP (Post-Secondary Recruitment Program – PSR) –
Programme géré par la CFP pour aider les organisations à recruter des diplômés de niveau
postsecondaire de partout au Canada à des postes de niveau d’entrée dans la fonction publique.
Le programme comprend deux composantes : un répertoire général et un système cible grâce
auxquels les organisations peuvent annoncer des occasions d’emploi précises ou des choix
de carrière.
Programme de recrutement de leaders en politiques – RLP (Recruitment of Policy Leaders Program –
RPL) – Programme permettant de cibler et de recruter des Canadiens diplômés d’universités
canadiennes ou de l’étranger qui ont obtenu des résultats remarquables, qui possèdent une
expérience pertinente en matière d’élaboration de politiques et qui ont fait preuve de leadership
dans leur travail, leurs activités bénévoles ou à l’université.
Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat – Coop (Co-operative Education/
Internship Program – CO-OP) – Programme qui vise à fournir aux étudiants de niveau
postsecondaire une expérience de travail pratique et pertinente dans la fonction publique
afin de les aider à satisfaire aux exigences de leur programme d’études.
Programme de stagiaires en gestion – PSG (Management Trainee Program – MTP) – Programme
qui permet de recruter et de perfectionner des diplômés universitaires ayant récemment obtenu
une maîtrise dans diverses disciplines et étant susceptibles de devenir d’excellents leaders dans
la fonction publique fédérale. Le programme offre à la fois des affectations stimulantes et
un apprentissage formel.
Programme d’équité en matière d’emploi (Employment equity program) – Politiques et pratiques
positives, ou mesures d’un plan d’équité en matière d’emploi conçues pour corriger les lacunes
constatées à l’égard d’un ou de plusieurs groupes désignés et leur sous-représentation.
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Programme des adjoints de recherche – PAR (Research Affiliate Program – RAP) – Programme qui
permet de recruter tout au long de l’année des étudiants de niveau postsecondaire qui ont
besoin d’expérience en recherche appliquée.
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant – PFETE (Federal Student Work Experience
Program – FSWEP) – Programme par l’entremise duquel les organisations fédérales recrutent
des étudiants. Le PFETE offre des occasions d’emploi à des étudiants à temps plein de niveau
secondaire ou postsecondaire inscrits à un établissement accrédité l’occasion de se familiariser
avec les rouages du gouvernement fédéral et d’acquérir une expérience appréciable tout en
améliorant leurs aptitudes à l’emploi.
Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique – PMDFP (Public Service Staffing
Modernization Project – PSSMP) – Projet pluriannuel conçu pour moderniser la dotation au
gouvernement fédéral. Il permettra de créer un environnement souple pour répondre aux
besoins variés des diverses organisations, fournir un soutien et des outils de dotation communs,
et appuyer la responsabilisation, la surveillance et les valeurs que sont la justice, la transparence,
la représentativité et l’accessibilité.
Qualifications constituant un atout (Asset qualifications) – Qualifications qui ne sont pas essentielles
pour exécuter le travail, mais qui profiteraient à l’organisation ou amélioreraient la façon
d’accomplir le travail. Les qualifications constituant un atout peuvent comprendre l’expérience,
les études, les connaissances, les compétences, les qualités personnelles ou toute autre
qualification, à l’exception des exigences en matière de langues officielles.
Qualifications essentielles (Essential qualifications) – Qualifications requises pour le travail à
accomplir et que la personne doit posséder pour pouvoir être nommée. Elles comprennent
les études, l’expérience, l’accréditation professionnelle, les connaissances, les compétences,
les aptitudes, les qualités personnelles et les exigences linguistiques.
Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation – RMORCD (Departmental
Staffing Accountability Report – DSAR) – Rapport périodique que les organisations
transmettent à la CFP concernant la gestion et les résultats de la dotation : le RMORCD
comprend des questions fondées sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
et les valeurs directrices.
Recouvrement des coûts (Cost recovery) – Fait d’imposer des frais d’utilisation pour récupérer une
partie ou la totalité des dépenses engagées pour fournir un produit ou un service, plutôt que
de financer ce produit ou ce service.
Recrutement (Recruitment) – Embauche de l’extérieur de la fonction publique.
Répertoire (Inventory) – Liste des personnes qui ont posé leur candidature dans un processus de
sélection et qu’on pourrait employer pour doter des postes identiques ou similaires dans une ou
plusieurs organisations. Les gestionnaires peuvent y chercher des candidats qui possèdent les
qualifications essentielles et les qualifications constituant un atout.
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Représentativité (Representativeness) – Une des valeurs directrices de la Loi sur l’emploi dans la fonction
publique qui prône des processus de nomination menés sans parti pris qui ne créent pas d’obstacles
systémiques, de façon à ce que la fonction publique soit le reflet de la population canadienne
qu’elle sert.
Ressourcement (Resourcing) – Activités liées aux nominations externes et internes à la
fonction publique.
Simulations pour la sélection des EX – SELEX (Simulations for the Selection of Executives – SELEX) –
Instrument qu’utilise la CFP pour évaluer les compétences clés en leadership. Il est utilisé au
cours du processus de dotation des postes de direction de niveau d’entrée au sein de la fonction
publique fédérale.
Surveillance active (Active monitoring) – Processus continu de collecte et d’analyse d’information
destiné à évaluer le rendement en matière de dotation et à déceler les premiers signes d’un besoin
de rajustements en matière de dotation.
Système de gestion de l’information sur les priorités – SGIP (Priority Information Management
System – PIMS) – Outil électronique de la CFP qui permet de s’assurer que les droits relatifs à la
priorité de nomination édictés dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et le Règlement
sur l’emploi dans la fonction publique sont respectés.
Système de ressourcement de la fonction publique – SRFP (Public Service Resourcing System – PSRS)
– Outil électronique qui présélectionne les candidats en quelques minutes en se fondant sur
les réponses contenues dans un formulaire de demande personnalisé en ligne qui comprend
un questionnaire.
Test d’interaction orale (Oral Interaction Test) – Test qui permet d’évaluer l’aptitude du candidat
à parler et à comprendre la seconde langue officielle dans un environnement de travail.
L’évaluation, qui consiste en une entrevue d’environ une demi-heure avec un évaluateur, porte
sur des sujets liés au travail.
Transparence (Transparency) – Une des valeurs directrices de la Loi sur l’emploi dans la fonction
publique selon laquelle l’information sur les stratégies, les décisions, les politiques et les pratiques
doit être communiquée ouvertement et en temps opportun.
Vérification (Audit) – Examen objectif et systématique des activités donnant lieu à l’évaluation
indépendante des résultats et de la gestion de ces activités.
Zone de sélection (Area of selection) – Critères géographiques, professionnels, organisationnels et
d’équité en matière d’emploi auxquels doivent répondre les postulants pour être admissibles
à une nomination; ces critères prévoient un accès raisonnable aux nominations internes et
externes, et une zone de recours raisonnable à l’égard des nominations internes non annoncées.
La CFP prévoit une zone nationale de sélection pour tous les postes d’une durée déterminée
de six mois ou plus à temps plein et tous les postes pour une période indéterminée qui sont
affichés à l’externe.
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Maria Barrados, présidente
Madame Maria Barrados a été confirmée dans son poste de présidente de la
Commission de la fonction publique du Canada le 21 mai 2004. Elle agissait alors
à titre de présidente intérimaire depuis novembre 2003. Avant sa nomination,
elle était la vérificatrice générale adjointe des opérations de vérification au Bureau
du vérificateur général du Canada, poste qu'elle occupait depuis décembre 1993.
Sociologue de formation, madame Barrados possède de vastes connaissances et
une très grande expérience dans les domaines de la vérification, de l'évaluation et
de l'analyse statistique. En 1975, elle entrepris sa carrière à titre de chargée de cours
à l'Université Carleton, où elle a exercé par la suite les fonctions de surveillante
de projets de recherche. En mars 1985, elle est entrée au service du Bureau du
vérificateur général, où elle a occupé des postes comportant des responsabilités
croissantes à la Direction générale des opérations de vérification. Elle y a présidé
le comité de gestion de l'optimisation des ressources et le comité des pratiques
professionnelles. Elle a de plus représenté le Bureau du vérificateur général aux
audiences des comités parlementaires et aux réunions regroupant des hauts
fonctionnaires et des ministres. Elle a supervisé diverses vérifications financières et
d'optimisation des ressources qui portaient notamment sur la mesure des résultats,
la responsabilisation, la gestion des ressources humaines et le renouvellement
de la fonction publique.
Madame Barrados est présidente du conseil d'administration du Conseil canadien
d'agrément des services de santé. Jusqu'à tout récemment, elle était membre
du conseil d'administration du Grace Manor d'Ottawa et de l'Hôpital d'Ottawa.
De plus, elle est membre du comité de sélection de la Fondation
communautaire d'Ottawa.
Madame Barrados est diplômée de l'Université de la Saskatchewan, où elle a reçu
en 1966 un baccalauréat en sociologie avec haute distinction. Elle est également
titulaire d'une maîtrise en sociologie de l'Université McGill (1970) et d’un doctorat
en sociologie de l'Université Carleton (1978).
Elle est récipiendaire de la médaille de la Confédération (1992).
Née aux Pays-Bas, madame Barrados est canadienne et demeure à Ottawa.
Elle est également mariée et mère d'une fille.
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Manon Vennat, commissaire
Le 10 juin 2004, madame Manon Vennat a été confirmée dans son poste de
commissaire à temps partiel de la Commission de la fonction publique du
Canada, pour un mandat de sept ans.
Madame Vennat, avocate de profession, était, jusqu'au 30 septembre 2004,
présidente du conseil de Spencer Stuart (Montréal), société internationale
spécialisée dans la recherche de cadres. Elle a ensuite lancé son propre cabinet
d'experts-conseils, Manon Vennat et associés.
En 1966, madame Vennat s'est jointe à la Compagnie des jeunes canadiens
comme directrice du contentieux et adjointe au directeur général. Avant de
fonder le Centre de linguistique de l'entreprise de Montréal, où elle a exercé
les fonctions de directrice générale jusqu'en 1980, elle a occupé divers postes
au gouvernement fédéral. Elle a aussi représenté le secteur privé dans des
dossiers traitant de questions de droits et de règlements à Québec et à Ottawa
et elle a participé à divers groupes de travail et comités consultatifs du
gouvernement fédéral.
Madame Vennat est actuellement présidente du conseil d'administration
du Musée McCord d'histoire canadienne et elle est gouverneure émérite de
l'Université McGill. Elle a été membre du conseil d'administration du Forum
des politiques publiques, où elle a été honorée en 2001 en reconnaissance
de sa contribution à la gestion du secteur public et aux politiques publiques
au Canada.
Avant de se joindre à la société Spencer Stuart en 1986, madame Vennat
était vice-présidente à l'administration, directrice des services juridiques et
secrétaire du conseil d'administration à la société AES Data. Elle est titulaire
d'un doctorat (honoris causa) de l'Université d'Ottawa. Elle est membre
du Barreau du Québec et de l'Ordre du Canada.
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David Zussman, commissaire
Le 10 juin 2004, monsieur David Zussman a été confirmé dans son poste de
commissaire à temps partiel de la Commission de la fonction publique du Canada,
pour un mandat de sept ans.
Au cours de sa carrière, monsieur Zussman a occupé divers postes au
gouvernement, dans le secteur privé et dans l'enseignement universitaire. Il est
reconnu comme une autorité dans les domaines de la gestion du secteur public,
de l'administration publique et de la politique publique. Il a été lié étroitement
à certains des plus importants changements survenus au Canada en matière de
gouvernance du secteur public et de diversification des modes de prestation des
services au cours des 15 dernières années.
En août 2005, monsieur Zussman est retourné à l'Université d'Ottawa pour occuper
le premier poste de titulaire de la Chaire Stephen Jarislowsky sur la gestion dans le
secteur public. À ce titre, il se concentre sur les aspects de recherche, d'enseignement
et des programmes publics en gestion publique, gouvernance et responsabilisation.
Monsieur Zussman a exercé également de nombreuses fonctions à l'Université
d'Ottawa dont celle de doyen adjoint et associé des programmes de deuxième et
troisième cycles (École de gestion) et celle de doyen de l'École de gestion, de 1988
à 1992. Pendant cette période, il était professeur d'administration et de politique
publique et il a enseigné dans le cadre du programme de MBA pour cadres jusqu'en
2004. Il est également professeur auxiliaire à l'Université de Canberra (Australie).
De 2003 à 2005, monsieur Zussman occupait les fonctions de vice-président et
chef des opérations chez EKOS Research Associates Inc.
En 1995, il s'est joint au Forum des politiques publiques, organisme voué à
l'établissement de liens entre le gouvernement, le milieu des affaires, le monde
du travail et le secteur bénévole. Il fut nommé président en 1996, poste qu'il
a occupé jusqu'en 2003.
En 1994, il fut nommé secrétaire adjoint du Cabinet, Examen des programmes
et appareil gouvernemental, afin d'aider le gouvernement à mettre en œuvre
son engagement à revoir en profondeur les dépenses fédérales. En 1993, il fut
responsable de la transition du gouvernement nouvellement élu.
Monsieur Zussman a publié des articles et livres sur la gestion publique et
l'élaboration de politiques au Canada. Il est l'auteur et le coauteur de nombreuses
publications, entre autres, La prestation de rechange : Pour une gouvernance partagée
au Canada et The Vertical Solitude: Managing in the Public Service. Il rédige une
chronique mensuelle sur la politique publique dans le Ottawa Citizen.
Monsieur Zussman est membre de nombreux comités consultatifs et conseils
d'administration dans les secteurs public et privé. En 2003, l'Association
professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (l'APEX)
lui a décerné le prix « Mention de service public ».
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Organigramme
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Organigramme de la Commission de la fonction publique
Le 31 mars 2009
Commissaire
M. Vennat
Présidente
M. Barrados
Commissaire
D. Zussman
Vice-président,
Direction générale
de la vérification, de
l'évaluation et des études
J. Ste-Marie1
Vice-président,
Direction générale
de la gestion ministérielle
R. Charlebois
Avocat général,
Services juridiques et
Secrétariat de la
Commission
G. Arseneault
Vice-président principal,
Direction générale
des politiques
D. Lemaire
Vice-président,
Direction générale
des services de
dotation et d'évaluation
G. Thom
Vice-président,
Direction générale
des enquêtes
D. Bilodeau1
1 Intérimaire
Nota : Le 1er avril 2009, les Services juridiques, le Secrétariat de la Commission et la Direction générale des enquêtes ont fusionné
en la Direction générale des affaires juridiques, sous la direction du Vice-président G. Arseneault.
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Organigramme de la Commission de la fonction publique
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Bureaux de la
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fonction publique
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Bureaux de la Commission de la fonction publique
Tous les bureaux de la CFP offrent leurs services dans les deux langues officielles.
Internet
Site Web ministériel de la CFP : www.psc-cfp.gc.ca
Site de recrutement de la CFP : emplois.gc.ca
Courriel : infocom@psc-cfp.gc.ca
Administration centrale
L'Esplanade Laurier, tour Ouest
300, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario) K1A 0M7
Renseignements : 613-992-9562
Télécopieur : 613-992-9352
Bureaux régionaux
Halifax
1505, rue Barrington
Centre Maritime
17e étage, bureau 1729
Halifax (Nouvelle-Écosse) B3J 3Y6
Renseignements : 1-877-998-7979
Télécopieur : 902-426-7277
Sans frais : 1-888-457-5333
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : Halifax@psc-cfp.gc.ca
Montréal
Complexe Guy-Favreau
200, boul. René-Lévesque Ouest
Tour Est, 8e étage
Montréal (Québec) H2Z 1X4
Renseignements : 1-800-645-5605
Télécopieur : 514-496-2404
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : Montreal@psc-cfp.gc.ca
222222
Direction des services
à la clientèle nationale
(comprend la région
de la capitale nationale
et l’Est de l’Ontario)
66, rue Slater, 4e étage
Ottawa (Ontario) K1A 0M7
Renseignements : 1-800-645-5605
Télécopieur : 613-996-8048
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 613-996-1205
Sans frais : 1-800-532-9397
Courriel : Ottawa@psc-cfp.gc.ca
Toronto
1, rue Front Ouest, 6e étage
Toronto (Ontario) M5J 2X5
Renseignements : 416-973-3131
Télécopieur : 416-973-1883
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 416-973-2269
ATS : 1-800-532-9397
Renseignements : 1-800-387-0776
Courriel : Toronto@psc-cfp.gc.ca
Winnipeg
320, rue Donald, 1er étage
Winnipeg (Manitoba) R3B 2H3
Renseignements : 204-983-2486
Télécopieur : 204-983-8188
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : Winnipeg@psc-cfp.gc.ca
Bureaux de la Commission de la fonction publique
Edmontondmonton
9700, avenue Jasper, bureau 830
Edmonton (Alberta) T5J 4G3
Renseignements : 780-495-6134
Télécopieur : 780-495-3145
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 1-800-532-9397
Courriel :
Edmonton@psc-cfp.gc.ca
Vancouver
757, rue Hastings Ouest, bureau
210
Vancouver (ColombieBritannique) V6C 3M2
Renseignements : 1-800-645-5605
Télécopieur : 604-666-6808
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 1-800-532-9397
Courriel :
Vancouver@pscp-cfp.gc.ca
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