Rapport annuel Commission de la fonction publique

Rapport annuel Commission de la fonction publique
Commission de la fonction publique
Rapport annuel
Commission de la fonction publique du Canada
300, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario) K1A 0M7
Canada
Renseignements : (613) 992-9562
Télécopieur : (613) 992-9352
Le présent rapport est également disponible sur notre site Web à l’adresse suivante :
www.psc-cfp.gc.ca
No de catalogue : SC1-2006
ISBN 0-662-49390-7
© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par la Commission de la
fonction publique du Canada, 2006
L’honorable Beverley J. Oda, députée
Ministre du Patrimoine canadien et de la Condition féminine
Chambre des communes
Ottawa (Ontario)
K1A 0A6
Madame la Ministre,
Nous vous prions de bien vouloir présenter au Parlement le Rapport de la
Commission de la fonction publique du Canada pour l’exercice 2005-2006.
Nous vous présentons le rapport conformément à l’article 23 de la Loi sur l’emploi
dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13).
Nous vous prions d’agréer, Madame la Ministre, l’assurance de notre
très haute considération.
La présidente,
Maria Barrados
La commissaire,
Manon Vennat
Le commissaire,
David Zussman
Énoncé de mission, de vision et de valeurs
de la CFP
Mission et vision – viser l’excellence
La Commission de la fonction publique s’efforce de bâtir une fonction
publique vouée à l’excellence. Nous protégeons le principe du mérite,
l’impartialité, la représentativité et l’usage des deux langues officielles.
Nous protégeons également l’intégrité du processus de dotation dans
la fonction publique et l’impartialité politique des fonctionnaires. Nous
élaborons des politiques et des orientations pour les gestionnaires de la
fonction publique et les tenons responsables de leurs décisions en matière
de dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de
confirmer l’efficacité du système de dotation et d’y apporter des
améliorations. En tant qu’organisme indépendant, nous faisons rapport des
résultats obtenus au Parlement.
Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiennes et des
Canadiens de talent de toutes les régions du pays. Nous renouvelons sans
cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d’une
fonction publique moderne et novatrice.
Des valeurs pour guider nos actions
Pour servir le Parlement et les Canadiens et les Canadiennes, nous sommes
guidés par les valeurs suivantes, auxquelles nous adhérons avec fierté :
Intégrité dans nos actes;
Justice dans nos décisions;
Respect dans nos relations;
Transparence dans nos communications.
Table des matières
Chapitre 1
Opinion de la Commission . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.1 Contexte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.2 Mise en œuvre de la nouvelle LEFP –
un changement de culture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.3 La fonction publique – une carrière de choix. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.4 Importance de l’impartialité politique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
au sein de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.5 Responsabilisation et surveillance indépendante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.6 Évaluation globale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.7 Sources de préoccupation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.8 Soutien au recrutement et à l’embauche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.9 Cadre d’évaluation relatif
à l’examen quinquennal prévu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Chapitre 2
Une année marquée par le changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.1
2.2
2.3
2.4
Nouveau régime législatif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Préparation en vue de la nouvelle LEFP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Défis associés à la mise en œuvre de la LEFP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Élimination progressive de la fonction d’appels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Chapitre 3
Surveillance et responsabilisation
en matière de nomination — la méthode utilisée . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.1 Protection du principe du mérite
par un continuum d’activités – politiques,
surveillance, vérifications et enquêtes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.2 Gestion de la délégation de pouvoirs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Chapitre 4
Surveillance et responsabilisation en matière
de nomination — Résultats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
4.1
4.2
4.3
4.4
Surveillance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Études statistiques – Faits saillants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Vérifications menées en 2005-2006. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
Enquêtes menées en 2005-2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Chapitre 5
Impartialité politique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
5.1 Un nouveau régime – une tradition respectée. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
5.2 Candidature à une élection –
permission et congé accordés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
5.3 Surveillance de l’impartialité politique
de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
5.4 Mouvements de personnes entre la
fonction publique et les cabinets de ministres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
Chapitre 6
Questions d’intérêt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
6.1 Gestion des droits de priorité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
6.2 Droits de priorité du personnel
des cabinets de ministres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
6.3 Langues officielles : Surveillance du Décret
d’exemption concernant les langues officielles
dans la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
6.4 Représentativité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
6.5 Zone nationale de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
6.6 Programmes de recrutement spécialisé. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
6.7 Ressourcement des cadres de direction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
6.8 Services d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Annexes
Annexe 1 –Décret d’exemption . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Annexe 2 –Exemptions particulières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
Annexe 3 –Décret abrogeant certains décrets
d’exemptions (C.P. 2005-2284) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Annexe 4 –Nouveau Décret d’exemption concernant
les langues officielles dans la fonction publique et Règlement. . . . . . . . . . . . . . . . 137
Annexe 5 –Restrictions et conditions particulières
imposées aux organisations à la suite des
résultats des activités de surveillance de la
Commission de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
Annexe 6 –Tableaux statistiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Annexe 7 – Glossaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
Biographies
Maria Barrados, President. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
Manon Vennat, Commissioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
David Zussman, Commissioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
Organisation de la CFP
Organigramme de la CFP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
Bureaux de la Commission de la fonction publique
Bureaux de la Commission de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
Chapitre 1
Opinion de la Commission
Opinion de la Commission
1.1
Contexte
L’exercice 2005-2006 s’est avéré riche en événements pour la Commission de
la fonction publique (CFP) et pour la fonction publique dans son ensemble.
Nous nous sommes préparés en vue de l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi
sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP ou la Loi), le 31 décembre 2005,
tâche à la fois exigeante et fructueuse. Nous avons également donné une
nouvelle orientation à notre rôle de surveillance de la dotation pour le
compte du Parlement, rôle qui s’est ainsi trouvé renforcé.
1.2
I
Avant et après l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, la CFP a surveillé
les pratiques de dotation des organisations, tout en renforçant son
système de surveillance afin de fournir des garanties au Parlement
quant à l’intégrité de la dotation dans la fonction publique.
I
Investie d’un mandat accru de surveillance de l’impartialité et des
activités politiques au sein de la fonction publique, la CFP a fourni des
conseils aux fonctionnaires concernant le type d’activités qu’ils pouvaient
entreprendre ou non avant les élections fédérales du 23 janvier 2006.
Mise en œuvre de la nouvelle LEFP – un changement de culture1
La nouvelle LEFP fournit un cadre permettant au Canada de conserver une
fonction publique axée sur le mérite et l’impartialité, et vouée à l’excellence.
La délégation généralisée des pouvoirs de nomination par la CFP aux
ministères, aux organismes et à leurs gestionnaires est un élément central
de la Loi. Le préambule de la nouvelle loi contient le passage suivant :
« Le pouvoir de dotation devrait être délégué à l’échelon le plus bas
possible dans la fonction publique pour que les gestionnaires disposent
de la marge de manœuvre dont ils ont besoin pour effectuer la dotation,
et pour gérer et diriger leur personnel de manière à obtenir des résultats
pour les Canadiens. »
L’instauration de la Loi constitue la première étape d’un processus de
transformation de longue haleine que les ministères et organismes devront
entreprendre afin de pouvoir profiter pleinement de tous les avantages
du nouveau régime législatif. La mise en œuvre de la Loi marque le début
d’un grand processus de transformation de la gestion des ressources
humaines (RH). Les cadres et les politiques ont été instaurés afin de
permettre la transition d’un système fondé sur les règles à un système
fondé sur les valeurs.
1
2
Voir le chapitre 2, « Nouveau régime législatif ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
Le succès de la mise en œuvre
de la nouvelle loi dépend
maintenant de la mesure dans
laquelle les ministères et les
organismes tirent parti de
ses assouplissements fondés
sur les valeurs.
[...] l’adoption des nouvelles
pratiques doit favoriser
l’émergence d’une culture qui
permette aux gestionnaires
de planifier en vue de faire des
choix stratégiques, d’assumer
Le succès de la mise en œuvre de la nouvelle loi dépend maintenant de la
mesure dans laquelle les ministères et les organismes tirent parti de ses
assouplissements fondés sur les valeurs. Les administrateurs généraux et
administratrices générales disposent de la latitude requise pour assurer la
réussite du système, mais également pour le laisser s’effondrer. Il faudra
déployer des efforts et s’investir de façon continue afin d’éviter de revenir à
un système fondé sur les règles. Les administrateurs généraux et administratrices générales doivent rappeler l’importance des RH au cours de leurs
réunions de gestion. La subdélégation des pouvoirs aux gestionnaires
d’embauche permet à ces derniers de soutenir les pratiques stratégiques
de ressources humaines (RH) et de répondre rapidement aux besoins en
matière de dotation. L’initiative et le jugement en matière de gestion sont
également des facteurs déterminants. Finalement, l’adoption des nouvelles
pratiques doit favoriser l’émergence d’une culture qui permette aux
gestionnaires de planifier en vue de faire des choix stratégiques, d’assumer
davantage de responsabilités et de pouvoir rendre des comptes à l’égard des
décisions qu’ils prennent.
Vu les nombreux départs à la retraite qui sont à prévoir, la fonction publique
est sur le point de subir un bouleversement démographique. Afin de profiter
pleinement des dispositions de la nouvelle loi dans un contexte où la fonction
publique continue d’embaucher pour le XXIe siècle, il faut accorder une place
prépondérante aux pratiques stratégiques en RH. À la lumière de ses
échanges continus avec les ministères et organismes, la CFP a estimé que
ceux-ci auraient à faire face à trois défis particuliers2 à court terme afin de
profiter pleinement des avantages de la nouvelle LEFP :
davantage de responsabilités
et de pouvoir rendre
I
Certains ministères et organismes ont pris des mesures visant à améliorer
la planification des RH, mais il reste du travail à accomplir. La possibilité
de tirer pleinement parti des nouveaux cadres législatif et stratégique
dépendra de la planification intégrée des RH et des activités. La CFP
s’attend à ce qu’en 2006-2007, toutes les organisations puissent fournir la
preuve qu’elles disposent d’un processus de planification des RH et de
stratégies de dotation concrètes, étant donné qu’il s’agira d’une exigence
obligatoire du rapport pour cet exercice.
I
Les ministères et organismes doivent s’assurer de disposer des spécialistes
dont ils ont besoin pour mettre en œuvre le nouveau régime. Il y a un
taux élevé de roulement de personnel au sein de la collectivité des
spécialistes en ressources humaines, soit le groupe professionnel PE, et
l’on s’attend à ce qu’il y ait beaucoup de départs à la retraite parmi les
membres de ce groupe d’ici à 2010. Bien que les pouvoirs en matière de
dotation puissent maintenant être délégués aux gestionnaires
des comptes [...].
Il y a un taux élevé de
roulement de personnel
au sein de la collectivité des
spécialistes en ressources
humaines, soit le groupe
professionnel PE [...].
2
Voir la section 2.3, « Défis associés à la mise en œuvre de la LEFP ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
3
d’embauche, ces derniers doivent pouvoir compter sur les spécialistes en
RH pour leur fournir conseils et soutien. Il faudra donc se pencher sur
cette question afin de réussir à maintenir en poste et à renouveler
l’effectif de cette collectivité.
I
1.3
La responsabilisation est un élément clé du système de délégation de
pouvoirs aux ministères et organismes. Une pleine responsabilisation
passe par la gestion de l’information en temps opportun. Dans le Rapport
annuel 2004-2005 de la CFP, on relevait la faiblesse des systèmes
d’information requis aux fins de surveillance et de présentation de
rapports en vertu de la nouvelle LEFP. Le soutien aux systèmes continue
d’être un sujet de préoccupation important en ce qui a trait aux exigences
en matière de surveillance et de présentation de rapports au sein des
ministères et organismes. Des mesures ad hoc, notamment pour
la production manuelle de rapports, ont donc été mises en œuvre.
Au sein des ministères et du gouvernement, il faudra se pencher sur
ces questions afin d’assurer de solides mécanismes de responsabilisation
en vertu de la nouvelle loi et de permettre aux gestionnaires de prendre
des décisions éclairées et d’élaborer des plans stratégiques fondés sur
des renseignements fiables.
La fonction publique – une carrière de choix
La fonction publique fédérale offre une variété sans pareille de possibilités
d’emploi dans des contextes professionnels dynamiques et stimulants.
Les postes se trouvent dans de nombreux endroits au Canada et à l’étranger,
dans des bureaux ou sur le terrain, dans des grandes villes comme en milieu
rural ou isolé. Ce large éventail de possibilités de carrière comprend une
gamme d’avantages sociaux, notamment un régime de rémunération
concurrentiel, l’apprentissage continu et des modalités de travail flexibles.
La fonction publique fédérale s’est également engagée à respecter le principe
d’équité en matière d’emploi, à promouvoir la dualité linguistique et à offrir
un milieu de travail sans obstacle, ce qui lui vaut d’être reconnue comme
un employeur de choix.
Grâce à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi le 31 décembre 2005, il y a un
grand nombre de mesures d’assouplissement qui, si elles sont correctement
mises en œuvre, permettront de trouver des manières de relever les défis
futurs en matière d’embauche. La nouvelle LEFP et le cadre de nomination de
la CFP autorisent les organisations à adopter des démarches différentes
en matière de renouvellement du personnel qui répondent mieux à leurs
besoins. Cela comprend notamment les initiatives de dotation collective au
sein d’unités ou de ministères, ou la création de répertoires de candidates et
candidats qualifiés en prévision des besoins planifiés en matière de dotation.
4
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
La fonction publique fédérale
offre une variété sans pareille
de possibilités d’emploi dans
des contextes professionnels
dynamiques et stimulants.
Dans le cadre de leur campagne de recrutement, les ministères et organismes
doivent s’assurer que les candidates et candidats potentiels sont conscients
des avantages de se mettre au service de la population canadienne.
Afin d’attirer les personnes dont elle a besoin pour remplir son mandat et
assumer ses responsabilités envers la population, la fonction publique doit
disposer de stratégies de recrutement et de pratiques de dotation efficaces.
Des défis sont à prévoir, étant donné que les spécialistes en RH et les
gestionnaires, autant du secteur privé que du secteur public, auront à
composer avec des situations difficiles, notamment le vieillissement de
l’effectif et l’accroissement du taux de départs à la retraite. Dans cette
optique, la fonction publique se trouve à concurrencer le secteur privé et
d’autres ordres de gouvernement, et doit donc trouver des façons novatrices
de renouveler son effectif en embauchant du personnel de talent.
Afin d’attirer les personnes
dont elle a besoin pour remplir
son mandat et assumer
ses responsabilités envers
la population, la fonction
publique doit disposer de
stratégies de recrutement
et de pratiques de
dotation efficaces.
La CFP a traditionnellement
pour mandat de veiller à ce que
la population canadienne et son
gouvernement puissent compter
sur une fonction publique
qualifiée, impartiale et dont
la dotation respecte le principe
du mérite.
1.4
Importance de l’impartialité politique
au sein de la fonction publique
La CFP a traditionnellement pour mandat de veiller à ce que la population
canadienne et son gouvernement puissent compter sur une fonction publique
qualifiée, impartiale et dont la dotation respecte le principe du mérite. Aux
termes de la Loi de 1908 modifiant la Loi du service civil, la Commission
du service civil a été créée, et la Loi sur le service civil de 1918 élargissait le
mandat de la Commission afin que celui-ci englobe une vaste gamme de
questions liées aux ressources humaines à l’échelle de la fonction publique.
L’intention du législateur était de s’assurer qu’un organisme indépendant
veillait à ce que la nomination et la promotion des fonctionnaires soient
exemptes de favoritisme politique. Malgré un certain nombre de
changements qui ont été apportés à l’institution elle-même, dont le nom qui
a été modifié en 1967 pour devenir la « Commission de la fonction publique
», le mandat principal de la Commission est demeuré le même jusqu’à ce
jour, soit la sauvegarde du principe du mérite et de l’impartialité politique3.
L’élection fédérale et le changement de gouvernement en 2006 ont fait ressortir
l’importance d’une fonction publique impartiale dont on peut compter sur
l’objectivité et l’expertise dans la prestation d’avis au gouvernement et
l’exécution des programmes publics. Les fonctionnaires de carrière possèdent
les connaissances et l’expérience requises pour gérer de grandes institutions.
Aux fins du maintien du système démocratique, il est essentiel que le pays
dispose d’une fonction publique impartiale, car c’est ce qui permet d’effectuer
la succession politique de façon pacifique et ordonnée tout en maintenant la
stabilité des opérations et la prestation ininterrompue des services.
3
Voir le chapitre 5, « Impartialité politique ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
5
1.5
Responsabilisation et surveillance indépendante
Au cours des dernières années, des efforts considérables ont été déployés
dans le but de renforcer la responsabilisation au sein du gouvernement,
autant au Canada qu’ailleurs dans le monde. On a établi de nouvelles
structures hiérarchiques, de nouveaux mécanismes et politiques en matière
de rapports, ainsi que de nouveaux organismes de surveillance aux fins du
suivi des dépenses gouvernementales et des actes de la fonction publique.
La CFP appuie les intérêts du Parlement en matière de gestion des ressources
humaines et constitue un élément clé du système de responsabilisation de la
fonction publique du Canada. Dans le préambule de la nouvelle LEFP, on
insiste sur la responsabilisation au Parlement, procédure qui doit être
appuyée par un organisme de surveillance indépendant. La Loi prévoit un
régime fondé sur la surveillance, des vérifications et des enquêtes
rigoureuses visant à promouvoir l’intégrité des processus de dotation et à
préserver l’impartialité politique de la fonction publique.
La Loi prévoit un régime
fondé sur la surveillance,
des vérifications et des
enquêtes rigoureuses
visant à promouvoir
l’intégrité des processus
de dotation et à préserver
En 2006, le gouvernement a présenté le projet de loi C-2, Loi fédérale sur
la responsabilité, qui prévoit un certain nombre de modifications aux
organismes qui appuient le Parlement. Il s’agissait là d’une occasion de
renforcer le rôle de surveillance de la CFP. Nous avons suggéré au Comité
étudiant le projet de loi de prendre également en considération
les points suivants :
I
s’assurer que la nomination du président ou de la présidente de la CFP
soit effectuée à la suite de la consultation des chefs de tous les partis
reconnus au Sénat et à la Chambre des communes;
I
protéger la fonction de vérification et d’enquête en se gardant de diffuser
les ébauches de vérifications et les rapports d’enquêtes, y compris
les rapports spéciaux présentés au Parlement (voir ci-après la section
« Présentation de rapports de surveillance indépendante au Parlement »);
I
protéger les vérificateurs et vérificatrices de même que les enquêteurs
et enquêteuses de la CFP en les exemptant de devoir servir de témoins
contraignables, et en leur accordant l’immunité contre les poursuites
criminelles et civiles.
Lors de l’étude du projet de loi menée en comité à la Chambre des communes,
les membres ont proposé des amendements qui auraient englobé ces
suggestions. Pour des raisons de procédure, les deux premiers amendements
ont été jugés irrecevables, tandis que le troisième a été retiré.
6
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
l’impartialité politique
de la fonction publique.
La fonction de surveillance
indépendante de la CFP
consiste principalement
à favoriser la compétence,
le professionnalisme ainsi que
la représentativité au sein de
la fonction publique et à
s’assurer que les nominations
y sont effectuées selon le
principe du mérite,et qu’elles
sont exemptes de favoritisme
politique et bureaucratique.
Ces principes sont à la base
du dialogue continu
La fonction de surveillance indépendante de la CFP consiste principalement
à favoriser la compétence, le professionnalisme ainsi que la représentativité
au sein de la fonction publique et à s’assurer que les nominations y sont
effectuées selon le principe du mérite, et qu’elles sont exemptes de favoritisme
politique et bureaucratique. Ces principes sont à la base du dialogue
continu qu’entretient la CFP avec le Parlement au sujet de l’état du système
de dotation.
Présentation de rapports de surveillance indépendante au Parlement –
La LEFP prévoit que le gouverneur en conseil doit désigner un ou une
ministre qui déposera le rapport annuel de la CFP (paragraphe 23[1]).
C’est actuellement le ou la ministre du Patrimoine canadien qui assume
cette responsabilité. Aux termes de la nouvelle LEFP, la CFP peut également
présenter des rapports spéciaux au Parlement (paragraphe 23[3]). Lorsque
ce projet de loi a été présenté au Parlement en 2003, la CFP a estimé que
ces rapports spéciaux pouvaient être transmis directement aux présidents
des deux chambres. Comme la Loi ne fait pas précisément mention de cette
possibilité, la CFP a été avisée que cette pratique n’était pas acceptée et que
les rapports spéciaux devaient être déposés par la ou le ministre désigné
pour le dépôt du rapport annuel.
qu’entretient la CFP avec
le Parlement au sujet de l’état
du système de dotation.
La CFP aimerait que le
Parlement examine la
possibilité de modifier le
paragraphe 23(3) de la LEFP
afin de permettre la
transmission des rapports
spéciaux directement
aux présidents.
La ou le ministre en question est désigné uniquement pour déposer le
rapport annuel et ne se voit pas confier le mandat d’intervenir dans les
affaires de la CFP. Cette procédure est conforme à la tradition centenaire
selon laquelle l’appareil de nomination au sein de la fonction publique
doit demeurer à l’abri des interventions politiques, garantissant ainsi le
professionnalisme et l’impartialité de la fonction publique au Canada.
Bien que le mécanisme de transmission de rapports n’ait pas posé problème
jusqu’à maintenant, le dépôt obligatoire des rapports spéciaux par un ou
une ministre ne s’inscrit pas dans la tradition ni n’est conforme aux
principes établis.
Les rapports spéciaux peuvent porter sur des questions dont les ministres
pourraient vouloir s’occuper. Il est même possible que le ministère, dirigé
par le ou la ministre qui dépose le rapport, fasse l’objet d’un tel rapport
spécial. La Loi prévoit que ces rapports peuvent être urgents; ils devraient
donc être transmis directement de la CFP au Parlement, sans retards
attribuables à des questions administratives ou autres. La CFP aimerait
que le Parlement examine la possibilité de modifier le paragraphe 23(3)
de la LEFP afin de permettre la transmission des rapports spéciaux
directement aux présidents.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
7
Financement de la surveillance indépendante – Pour exercer une
surveillance indépendante au nom du Parlement, il faut des ressources
suffisantes. En 2005, le gouvernement a lancé un projet pilote de deux ans
dans le cadre duquel un comité consultatif parlementaire composé de
représentants et représentantes de tous les partis est chargé d’examiner les
demandes de financement des organismes qui appuient le Parlement. Ce
comité doit ensuite formuler une recommandation à l’intention du Conseil
du Trésor, que celui-ci prendra en considération lorsqu’il attribuera les
budgets présentés au Parlement au moment de la présentation du Budget
des dépenses.
Le mandat de la CFP allie principalement des pouvoirs liés à la dotation
à une fonction de surveillance qu’elle exerce au nom du Parlement. Les
parlementaires sont tributaires de l’exercice de surveillance indépendante
de la CFP, et aucun ministre ne dirige les activités de la CFP. C’est ce qui
fait en sorte que la CFP ne dispose d’aucun représentant pour défendre
l’attribution de ses ressources; elle est donc vulnérable aux compressions
sans consultation durant les exercices budgétaires. De plus, le fait que le
Conseil du Trésor assume également des responsabilités légales relatives
à la gestion des ressources humaines crée une situation particulière, compte
tenu des exigences réglementaires selon lesquelles la CFP doit surveiller les
activités du groupe de la direction.
Le projet pilote mis en œuvre pour les autres organismes qui appuient
le Parlement contribuera également à la sauvegarde de la fonction de
surveillance indépendante que la CFP exerce au nom du Parlement. La
participation à ce processus pourrait mener à un examen plus approfondi
de la gestion financière de la CFP par les comités. La Commission a pris
des mesures importantes afin de devenir une organisation modèle en
matière de gestion financière. Elle a mis en œuvre des processus rigoureux
pour l’établissement de budgets et de prévisions, et elle a fait vérifier ses
états financiers par un organisme indépendant. La CFP estime toutefois
qu’un examen additionnel par les comités serait souhaitable.
8
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
[...] la CFP ne dispose
d’aucun représentant pour
défendre l’attribution de
ses ressources; elle est donc
vulnérable aux compressions
sans consultation durant
les exercices budgétaires.
1.6
Évaluation globale
L’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP a été un événement important qui
a eu une incidence sur la gestion de la dotation dans la fonction publique.
Les organisations ont déployé des efforts considérables en vue de réduire
les répercussions des changements sur les opérations et elles continuent de
se consacrer à la mise en œuvre. Elles ont établi des structures de gouvernance
pour faire en sorte que les décisionnaires soient conscients de leurs responsabilités. Les organisations ont également élaboré des politiques de dotation
obligatoires et sensibilisé les membres du personnel et autres intervenants
aux changements notables et à leurs répercussions.4
Dans l’ensemble, la CFP
garde confiance en l’intégrité
de la dotation au sein de
la fonction publique et en
l’application du principe
La fonction publique canadienne sert de modèle dans le monde entier, si bien
que les représentants et représentantes des autres gouvernements viennent
au pays pour étudier ses pratiques d’embauche. Dans l’ensemble, la CFP
garde confiance en l’intégrité de la dotation au sein de la fonction publique
et en l’application du principe du mérite qui est à la base de l’embauche.
Il y a toutefois certaines sources de préoccupation.
du mérite qui est à la base
de l’embauche. Il y a
toutefois certaines sources
de préoccupation.
1.7
Sources de préoccupation
Malgré la fiabilité globale du système de dotation et les résultats indiquant
que la fonction publique du Canada est fondée sur le mérite et l’impartialité,
la CFP a relevé en 2005-2006 un certain nombre d’éléments qui doivent
être examinés.
La CFP demeure
particulièrement inquiète
du déclin de la représentation
des minorités visibles [...].
Équité en matière d’emploi5 – Dans les rapports annuels précédents (20012002 et 2002-2003), la CFP a diffusé les résultats d’études sur les sources et les
causes des écarts observés entre le taux de candidatures et le taux de nomination (couramment appelé « déclin de la représentation ») des membres
des groupes d’équité en matière d’emploi dans les processus de recrutement
externe. La CFP demeure particulièrement inquiète du déclin de la représentation des minorités visibles, étant donné que l’on observe au sein de ce
groupe un taux de déclin supérieur à celui des autres groupes d’équité
en matière d’emploi, et qu’il demeure sous-représenté dans la fonction
publique fédérale.
Malgré une augmentation constante du nombre de fonctionnaires au sein
des groupes de minorités visibles, ces derniers demeurent largement sousreprésentés comparativement à la disponibilité de leur main-d’œuvre.
Compte tenu de l’augmentation prévue du nombre de membres des minorités visibles au sein de la main-d’œuvre canadienne, la CFP continuera de
surveiller étroitement les résultats obtenus par les ministères et les organismes,
4
Voir la section 4.1, « Surveillance ».
5
Voir la section 6.4, « Représentativité ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
9
particulièrement en ce qui a trait aux nominations externes à la fonction
publique et au niveau d’entrée du groupe de la direction. La CFP diffusera
également les résultats de l’analyse sur le déclin aux ministères et
organismes, aux groupes d’équité en matière d’emploi et aux autres
intervenants afin de favoriser une action collective.
Comparativement aux quatre années précédentes, l’exercice 2005-2006 affiche
une légère chute du pourcentage de nominations lié aux quatre groupes
d’équité en matière d’emploi. La CFP surveillera de près les résultats du
recrutement au sein de ces groupes.
Mouvements de personnes entre la fonction publique et les cabinets de
ministres6 – La CFP est inquiète des répercussions sur l’impartialité de la
fonction publique que pourraient avoir les mouvements non surveillés
de fonctionnaires entre la fonction publique et les cabinets de ministres.
Différentes méthodes ont été utilisées à cet égard, notamment des affectations
dans le cadre du programme Échanges Canada et des congés sans solde.
Au cours des 10 dernières années, une centaine de fonctionnaires ont choisi
d’aller travailler au sein d’un cabinet de ministre sans interruption de service
pour ensuite retourner à un poste dans la fonction publique, soit au sein du
même ministère soit pour un autre, toujours sans interruption de service.
Deux situations mettant en lumière les abus possibles sont décrites dans
la section « Nominations à des postes fictifs » au chapitre 5.
Les modifications au Code régissant la conduite des titulaires de charge
publique en ce qui concerne les conflits d’intérêt et l’après-mandat
prévoient davantage de restrictions concernant les activités que le personnel
exonéré peut entreprendre après avoir quitté un cabinet de ministre, ce qui
comprend, entre autres, une interdiction d’exercer des activités de lobbying
pendant cinq ans. Aussi, le projet de loi C-2, Loi fédérale sur la responsabilité,
prévoit l’élimination des droits de priorités de nomination à des postes de la
fonction publique dont certains employées et employés ministériels
bénéficiaient lorsqu’ils quittaient le poste qu’ils occupaient dans un cabinet
de ministre. En raison de ces nouvelles mesures, il pourra être plus difficile
de recruter du personnel pour occuper des postes dans les cabinets de
ministres, ce qui augmente la probabilité que davantage de fonctionnaires
soient invités à travailler à titre de membres du personnel exonéré afin de
combler les lacunes éventuelles. Ce type d’expérience de travail peut s’avérer
positif, à la fois pour le ou la fonctionnaire qui travaille pour une période
limitée à titre de membre du personnel exonéré et pour son ministère ou
organisme d’attache, qui pourra ainsi mieux comprendre les priorités des
ministres et les défis qu’ils ont à relever. Toutefois, la CFP estime que ce type
de mobilité devrait être régi par les mesures suivantes :
6
10
Voir la section 5.4, « Mouvements de personnes entre la fonction publique et les cabinets de ministres ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
I
les mouvements devraient s’effectuer uniquement au moyen d’un congé
sans solde;
I
ils devraient faire l’objet d’une surveillance;
I
ils devraient faire l’objet de restrictions quant à la durée maximale
du mandat d’un ou une fonctionnaire dans un cabinet de ministre.
La CFP a discuté de la nécessité de surveiller et de contrôler ce type
de mouvements du personnel avec l’Agence de gestion des ressources
humaines de la fonction publique du Canada et le Secrétariat du Conseil
du Trésor (voir les détails à la section « Mouvements de personnes entre
la fonction publique et les cabinets de ministres » au chapitre 5). La CFP
souhaiterait que cet aspect soit régi par des lois. À la suite des discussions
avec le Secrétariat, une solution en matière de politiques semblait possible.
Or, le Secrétariat a récemment indiqué ce qui suit :
I
Vu le retrait prochain des priorités accordées au personnel exonéré et les
besoins continus des ministres, il ne serait sans doute pas souhaitable de
mettre en œuvre des mesures qui pourraient empêcher ces derniers de
nommer les personnes appropriées aux postes offerts dans leur cabinet.
I
L’Initiative du renouvellement des politiques du Conseil du Trésor
tentera, de façon continue, de clarifier les pouvoirs et responsabilités
liés aux dispositions sur les congés sans solde des fonctionnaires qui
acceptent de travailler à titre de membres du personnel exonéré.
La CFP estime qu’il est important que cette lacune dans le cadre de
surveillance des mouvements des personnes entre la fonction publique
et les cabinets de ministres soit examinée, dans l’intérêt de la neutralité
politique, réelle et perçue, de la fonction publique. La CFP continuera
de surveiller ces mouvements.
Nominations du gouverneur en conseil en vertu de la LEFP – En vertu
de l’article 20 de la LEFP, la CFP peut exclure certains postes ou certaines
personnes de l’application de la Loi. L’article 21 prévoit que le gouverneur
en conseil peut, par règlement, prévoir le sort des postes ou des personnes
qui tombent sous le coup d’une exclusion. Il s’agit là du mécanisme que les
gouvernements ont toujours utilisé pour effectuer des nominations par le
gouverneur en conseil qui ne sont régies par aucune disposition ni loi du
Parlement. Par exemple, les gouvernements utilisent ce mécanisme dans
le cadre de diverses restructurations entraînant la création de nouvelles
organisations qui ne sont régies par aucune loi et, par conséquent, pour
lesquelles il n’existe aucune disposition relative à la nomination
d’administrateurs généraux et d’administratrices générales.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
11
La CFP craint que l’utilisation de ce mécanisme n’ait pour effet juridique
d’exclure les nominations de l’application du principe du mérite ou qu’elle
ne soit perçue comme telle. La CFP a donc étudié les options en matière de
réglementation afin d’appuyer l’application du mérite dans les processus.
Le projet de loi C-2 comprend des dispositions qui confèrent au gouverneur
en conseil le pouvoir de faire des nominations aux postes suivants sans en
référer à la CFP:
I
sous-ministre, sous-ministre adjoint ou sous-ministre adjointe et postes
de niveau équivalent;
I
administrateur général ou administratrice générale, administrateur
général délégué ou administratrice générale déléguée ou postes de
niveau équivalent;
I
conseiller spécial ou conseillère spéciale d’un ou d’une ministre,
d’un ou d’une sous-ministre ou d’un administrateur général ou
d’une administratrice générale.
La CFP craint que l’utilisation
de ce mécanisme n’ait pour
effet juridique d’exclure les
nominations de l’application
Bien que le projet de loi officialise les pratiques qui ont cours depuis
longtemps concernant les nominations aux postes de sous-ministre ou de
conseiller spécial de ministre, la Commission s’inquiète de l’inclusion des
postes de conseiller spécial relevant de sous-ministres ou d’administrateurs
généraux. Un faible nombre de ces conseillères et conseillers ont été nommés
à des postes de direction par le gouverneur en conseil. Cependant, la majorité
des postes qui portent le titre de conseiller spécial sous l’autorité de sousministres ou d’administrateurs généraux font en réalité partie de différentes
catégories régies par la LEFP. L’exclusion de ces nominations supplémentaires à l’application de la LEFP compromet l’impartialité et l’application
du mérite au sein de la fonction publique. Nous avons ainsi abordé la
question avec des représentants officiels et souhaitons qu’elle puisse être
résolue par l’introduction d’une modification à l’étape de l’examen du
projet de loi C-2 au Sénat.
Conformité avec le Décret d’exemption concernant les langues officielles dans
la fonction publique (DELOFP)7 – Les compétences en matière de langues
officielles comptent parmi les qualifications essentielles que doit posséder le
ou la titulaire d’un poste bilingue dans la fonction publique. Conformément
au DELOFP, les fonctionnaires peuvent être exemptés de satisfaire aux
exigences linguistiques de leur poste bilingue à nomination non impérative
pendant deux ans. L’objectif de cette période d’exemption est d’accorder du
temps à la personne pour lui permettre d’atteindre le niveau requis de
compétence linguistique dans la seconde langue officielle. Le Décret permet
également aux Canadiens et Canadiennes qui ne maîtrisent qu’une seule
7
12
Voir la section 6.3 « Langues officielles: Surveillance au Décret d’exemption concernant
les langues officielles dans la fonction publique ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
du principe du mérite ou qu’elle
ne soit perçue comme telle.
langue officielle d’accéder à des postes bilingues dans la fonction publique
fédérale et d’avoir ainsi la possibilité de devenir bilingues.
Dans son rapport annuel de 2004-2005, la CFP a exprimé des préoccupations
relativement aux membres du personnel qui ne satisfaisaient pas aux critères
du profil linguistique de leur poste après la période d’exemption de deux
ans. Cette situation avait une incidence sur leur capacité à répondre à toutes
les exigences du poste, les empêchant, par exemple, de superviser
du personnel, ainsi que sur leur capacité à servir la population canadienne
dans la langue de son choix. L’analyse des données recueillies pour
2004-2005 a permis de déceler une augmentation de ces cas de non-conformité.
Cependant, la surveillance de l’application du DELOFP effectuée par la CFP
en 2005-2006 a permis de constater que les ministères et organismes avaient
pris des mesures visant à mettre en œuvre des mécanismes de surveillance
interne et qu’ils avaient commencé à régler les cas où les titulaires de postes
ne répondaient pas aux exigences linguistiques.
[...] la surveillance de
l’application du DELOFP
effectuée par la CFP en
2005-2006 a permis de
constater que les ministères
et organismes avaient pris
des mesures visant à mettre
en œuvre des mécanismes de
surveillance interne et qu’ils
avaient commencé à régler
En 2005-2006, 46 % (19 795) de toutes les activités de dotation relatives à des
postes de période indéterminée (postes permanents) visaient la dotation de
postes bilingues, dont 11 % (2 180) étaient des postes bilingues à nomination
non impérative (postes pour lesquels la personne nommée n’est pas tenue de
répondre aux exigences en matière de langues officielles au moment de la
nomination). L’examen de ces nominations non impératives à des postes
bilingues permet de déceler que dans 14 % des cas (308), la personne
nommée ne répondait pas aux exigences de bilinguisme du poste au
moment de la nomination; proportion qui est demeurée stable au cours
des cinq dernières années. Compte tenu de l’utilisation continue de la
dotation non impérative et des situations persistantes où la ou le titulaire
ne répond pas aux exigences de bilinguisme du poste à la suite de la
période d’exemption de deux ans, l’application du DELOFP continue d’être
un domaine qui nécessite une attention et une surveillance constantes
de la part des ministères et des organismes.
les cas où les titulaires de
postes ne répondaient pas
aux exigences linguistiques.
[...] la CFP continuera
d’appuyer les organisations
qui auront à assumer des
responsabilités en vertu
de la nouvelle LEFP en
leur fournissant des avis,
en favorisant l’adoption
de pratiques exemplaires
et en élaborant des outils
collectifs pour le recrutement
et la dotation.
1.8
Soutien au recrutement et à l’embauche
La CFP favorise l’accès à une vaste gamme de possibilités de carrière au
sein de la fonction publique fédérale grâce à la prestation de services de
recrutement, de renouvellement des cadres et d’évaluation. Ces services
permettent d’établir un lien entre les chercheurs et chercheuses d’emploi
du pays et les organisations gouvernementales fédérales. Par l’entremise
de sa Direction générale des services de dotation et d’évaluation (connue
sous le nom de Direction générale des services avant le 12 juin 2006) et de
ses politiques axées sur l’avenir, la CFP continuera d’appuyer les organisations qui auront à assumer des responsabilités en vertu de la nouvelle
LEFP en leur fournissant des avis, en favorisant l’adoption de pratiques
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
13
exemplaires et en élaborant des outils collectifs pour le recrutement et la
dotation. La CFP continuera en outre à offrir son expertise de longue date
dans les domaines du recrutement, de l’évaluation et du renouvellement
des cadres aux organisations qui décideront de faire appel à ses services.
Tout en poursuivant l’atteinte de ces objectifs, il est important de se tenir au
fait des possibilités qu’offrent les outils technologiques et de l’évolution des
moyens qu’utilisent les Canadiens et Canadiennes en matière de recherche
d’emploi. En septembre 2005, la CFP a obtenu un financement spécial du
Conseil du Trésor pour continuer son travail de conception du Système de
ressourcement de la fonction publique (SRFP), l’outil de recrutement et de
présélection électronique utilisé dans le cadre des processus de dotation
externe. Le SRFP est une solution temporaire qui vise à moderniser la façon
dont les Canadiens et Canadiennes présentent leur candidature pour des
emplois dans la fonction publique fédérale ainsi que la méthode de
présentation de leur candidature aux organisations.
Au cours de l’année qui fait l’objet du présent rapport, la CFP a également
réalisé des progrès considérables en établissant la base d’une solution à long
terme qui s’appliquera aux processus de sélection interne et externe. La CFP
a l’intention de tenir compte des leçons tirées de l’utilisation du système
actuel et de répondre aux besoins de tous les intervenants pour ce qui est
de la dotation interne et externe.
Progrès relatifs à la mise en œuvre de la zone nationale de sélection8 –
Dans son dernier rapport annuel, la CFP mettait l’accent sur son engagement
de prendre des mesures en vue de la mise en œuvre d’une zone nationale de
sélection pour le recrutement de tous les postes d’agent afin d’élargir l’accès
aux emplois dans la fonction publique. Dans cette optique, la CFP a établi le
SRFP dans tous ses bureaux régionaux à l’automne 2005. En prenant en
considération les mesures d’assouplissement prévues dans la nouvelle loi, la
CFP a continué de réaliser des progrès en vue d’élargir l’accès aux emplois
dans la fonction publique pour les Canadiens et Canadiennes, particulièrement
au moyen de modifications aux lignes directrices sur la zone de sélection et
à des investissements dans la modernisation des outils de recrutement.
Il s’agissait d’abord de se concentrer sur tous les postes d’agent ouverts
au public dans la région de la capitale nationale. Depuis le 1er avril 2006,
l’utilisation obligatoire d’une zone nationale de sélection a été appliquée à
tous les postes d’agent ouverts au public au sein des organisations fédérales
de la région de la capitale nationale dont les nominations sont régies par la
LEFP. Cette mesure signifie que les Canadiens et Canadiennes, quel que
soit leur lieu de résidence, peuvent maintenant postuler à environ
8
14
Voir la section 6.5 « Zone nationale de sélection ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
[…] les Canadiens et
Canadiennes, quel que soit leur
lieu de résidence, peuvent
maintenant postuler à environ
1 000 emplois supplémentaires
dans la région de la capitale
nationale.
1 000 emplois supplémentaires dans la région de la capitale nationale.
La CFP continuera de surveiller les progrès et les répercussions de cette
nouvelle politique et d’en faire rapport.
En 2005-2006, la demande
relative au programme de RP
par les organisations a
augmenté; il y a eu trois
campagnes de recrutement, ce
qui représentait au total 30
postes dans 15 organisations.
Afin de se conformer à la
nécessité de continuellement
mettre à jour les tests et de
répondre aux préoccupations
exprimées par certains
candidats et intervenants au
Recrutement postsecondaire et initiatives de dotation collective –
Depuis 1973, le programme de recrutement postsecondaire (RP) permet
aux organisations et aux collectivités fonctionnelles d’effectuer de façon
coordonnée le recrutement de personnel diplômé (postsecondaire) à des
postes de niveau d’entrée. Cela se fait par exemple au moyen du programme
de recrutement et de perfectionnement des agents financiers et des vérificateurs
internes (RPAF/RPVI). En 2005-2006, la demande relative au programme
de RP par les organisations a augmenté; il y a eu trois campagnes de
recrutement, ce qui représentait au total 30 postes dans 15 organisations.
De plus, la collectivité des ressources humaines a eu recours au programme
de RP pour lancer une initiative collective de recrutement d’agents et
d’agentes en RH au niveau d’entrée. Cette initiative visait à remédier à la
pénurie dans cette collectivité et d’être en mesure de relever les défis découlant
de la nouvelle LEFP. Compte tenu des résultats positifs de cette initiative,
la CFP continuera de cibler les organisations qui pourraient profiter du
programme de RP et des démarches de dotation collective afin de renouveler
leur effectif et d’accroître l’efficacité de leurs procédures de dotation.
Modernisation du test d’interaction orale de l’évaluation de langue
seconde – Au cours des dernières années, nous avons constaté que les
résultats des examens étaient à la baisse, notamment pour le test
d’interaction orale en français. Afin de se conformer à la nécessité de
continuellement mettre à jour les tests et de répondre aux préoccupations
exprimées par certains candidats et intervenants au sujet de ce test, la CFP a
décidé de moderniser le test d’interaction orale. Les travaux de recherche et
de développement ont débuté et devraient être terminés au cours de
l’exercice 2007-2008. De plus, la CFP élaborera de nouvelles versions des tests
de compréhension écrite et d’expression écrite.
sujet de ce test, la CFP
a décidé de moderniser
le test d’interaction orale.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
15
1.9
Cadre d’évaluation relatif à l’examen quinquennal prévu
La LEFP contient une exigence législative selon laquelle la Loi doit faire
l’objet d’un examen cinq ans après son entrée en vigueur. Pour se préparer
en vue de cet examen, la CFP travaille à l’élaboration d’un cadre d’évaluation
portant sur ses responsabilités en vertu de la Loi de même que sur la mesure
dans laquelle la Loi permet de relever les défis soulevés lors de son élaboration,
de suivre les nouvelles tendances et d’atteindre les nouveaux objectifs en
matière de dotation qui se présenteront dans l’avenir. La CFP consultera
les organismes centraux, les ministères et les agents négociateurs afin de
s’assurer que leurs opinions sont prises en considération. Elle consultera
également le Parlement à cet égard.
La CFP a déjà accompli un travail considérable en ce qui a trait à l’évaluation
du rendement; elle s’est notamment penchée sur le Cadre de responsabilisation
en gestion de la dotation ainsi que sur la collecte de données comparatives
au moyen du Sondage sur les nominations de la CFP. Ce cadre d’évaluation
permettra à la CFP d’établir d’autres mesures du rendement significatives,
de recueillir des données comparatives essentielles et de contribuer à
l’amélioration continue de ses activités de surveillance permanentes. La CFP
préparera un rapport exhaustif de l’examen quinquennal en temps voulu.
Le succès du nouveau régime dépend en dernier ressort du changement de
culture au sein des ministères et organismes, c’est-à-dire que ceux-ci doivent
modifier la façon dont ils conçoivent l’embauche. Les progrès peuvent être
lents, mais la CFP espère disposer de preuves tangibles de ce succès au
moment de l’examen quinquennal.
16
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 1 – Opinion de la Commission
Le succès du nouveau régime
dépend en dernier ressort du
changement de culture au sein
des ministères et organismes,
c’est-à-dire que ceux-ci
doivent modifier la façon dont
ils conçoivent l’embauche.
Chapitre 2
Une année marquée par le changement
Une année marquée par le changement
2.1
Nouveau régime législatif
Le Parlement a adopté la Loi sur la modernisation de la fonction publique
(LMFP) en 2003. L’une des dispositions principales de la LMFP, la nouvelle
Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), est entrée en vigueur
le 31 décembre 2005. Cette loi confère aux administrateurs généraux et
administratrices générales davantage de latitude pour adapter leurs
processus de nomination à l’intérieur d’un cadre stratégique établi par la
Commission de la fonction publique (CFP), afin de répondre aux besoins de
leurs organisations et de favoriser la prestation de services de grande qualité
au public. La Loi vise la modernisation du système de dotation et, dans
ce contexte, les nouvelles mesures d’assouplissement se trouvent contrebalancées par des exigences accrues en matière de responsabilisation.
La Loi vise la modernisation
du système de dotation et,
dans ce contexte, les nouvelles
mesures d’assouplissement
se trouvent contre-balancées
par des exigences accrues en
matière de responsabilisation.
Dans le préambule de la LEFP, il est question de processus de nomination
fondés sur le mérite, l’impartialité, la justice, l’accessibilité, la transparence
et la représentativité. La Loi précise de façon explicite que toutes les
nominations internes et externes effectuées à la fonction publique doivent
être fondées sur le mérite et exemptes d’influence politique. Les
administratrices générales et administrateurs généraux seront tenus
responsables de ces processus, qui déterminent en grande partie si la bonne
personne est embauchée au bon moment.
En vertu de la nouvelle loi, la CFP conserve le pouvoir d’effectuer des
nominations externes et internes à la fonction publique. Toutefois, la Loi
favorise la délégation généralisée de pouvoirs aux administrateurs généraux
et administratrices générales et, par leur entremise, aux gestionnaires des
ministères et des organismes, à l’échelon le plus bas possible, de façon à
leur conférer le pouvoir nécessaire pour prendre des décisions efficientes
et efficaces en matière de dotation.
Dans le préambule de la
LEFP, il est question de
processus de nomination
fondés sur le mérite,
l’impartialité, la justice,
l’accessibilité, la transparence
et la représentativité.
La souplesse accrue prévue dans la Loi découle de la nouvelle définition du
mérite. Celle-ci est axée sur la planification des ressources humaines (RH) à
l’appui du processus de nomination. De plus, un nouvel élément important
est la possibilité pour les candidats et candidates d’obtenir les commentaires
du ou de la gestionnaire d’embauche au moyen d’une discussion informelle
pendant le processus de sélection. Voici d’autres changements notables :
I
18
importance accrue de la responsabilisation s’inscrivant au sein d’un
système de délégation des pouvoirs, dans le cadre duquel les ministères
et organismes rendent des comptes à la CFP qui, à son tour, rend compte
au Parlement;
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
I
renforcement de la fonction de vérification de la CFP favorisant la
surveillance indépendante du système de dotation;
I
renforcement du rôle de la CFP en ce qui concerne la protection
de l’impartialité au sein de la fonction publique.
La Loi prévoit également une nouvelle procédure en matière de recours ainsi
que la mise sur pied du Tribunal de la dotation de la fonction publique en
remplacement des comités d’appel que la CFP avait instaurés en vertu de
l’ancienne loi. Voir à ce sujet le point 2.4, « Élimination progressive de la
fonction d’appels ».
Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP)9 – Étant donné que
les règlements antérieurs découlaient de l’ancienne LEFP, il fallait créer de
nouveaux règlements en vue de l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP,
afin de convertir le cadre stratégique global de celle-ci en mesures concrètes.
Le REFP 2005 est entré en vigueur en même temps que la nouvelle LEFP,
soit le 31 décembre 2005.
Conformément à la philosophie de la nouvelle LEFP et aux mesures
d’assouplissement qu’elle prévoit en matière de gestion des RH, la CFP a
accompli des efforts considérables afin de réduire le nombre de dispositions
du Règlement. Le nouveau règlement est axé sur les droits conférés et les
situations particulières, notamment dans les situations suivantes :
I
nominations intérimaires;
I
droits à une priorité de nomination;
I
mises en disponibilité;
I
nominations au groupe de la direction;
I
processus de nomination fondés sur les qualités du ou de la titulaire;
I
communication de renseignements obtenus en cours d’enquête.
9
Le Règlement se trouve à l’adresse http://canadagazette.gc.ca/partII/2005/20051116/html/sor334-f.html
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
19
2.2
Préparation en vue de la nouvelle LEFP
L’entrée en vigueur de la LEFP nécessitait une préparation concertée en
matière de renouvellement des politiques, des règlements et des cadres de
délégation des pouvoirs et de responsabilisation. Il fallait en outre s’assurer
que les ministères et organismes avaient mis en œuvre les éléments de base
nécessaires pour se conformer au nouveau régime législatif.
Tous les avantages des nouvelles mesures d’assouplissement prévues par
les cadres législatif et stratégique sont accessibles aux organisations dans
la mesure où elles savent en tirer parti. En vue de l’entrée en vigueur de
la nouvelle LEFP, les organisations ont dû apporter des changements
importants à leur propre cadre de dotation dans un court laps de temps.
Pour les aider, la CFP, en collaboration avec l’Agence de gestion des
ressources humaines de la fonction publique du Canada, a établi une liste
des éléments essentiels à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, dans les
quatre domaines suivants :
I
délégation des pouvoirs;
I
politiques, programmes et processus;
I
formation et communications;
I
exigences en matière de responsabilisation et de présentation
de rapports.
Fortes de ces renseignements, les organisations ont relevé le défi, comme
l’ont démontré les rapports d’étape mensuels qu’elles ont remis de même
que les visites de suivi qui servaient à corroborer les renseignements fournis
et à déterminer les secteurs où les organisations avaient besoin d’aide ou de
conseils supplémentaires.
Afin d’aider les ministères et organismes à apporter les modifications
importantes, la CFP leur a fourni du soutien et des conseils de façon
continue, notamment par les moyens suivants :
20
I
élaboration et transmission de guides et d’outils concernant la façon
de mettre en œuvre le nouveau cadre de nomination;
I
conception et présentation de 46 séances d’information
« Préparons-nous »;
I
élaboration et mise en œuvre d’un test permettant aux administrateurs
généraux et administratrices générales de faire valider par la CFP les
connaissances relatives à la nouvelle LEFP de leurs spécialistes en RH;
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
[...] les organisations ont
relevé le défi, comme l’ont
démontré les rapports d’étape
mensuels qu’elles ont remis
de même que les visites
de suivi [...].
I
préparation et mise en œuvre de nouveaux gabarits électroniques pour
annoncer les processus de nomination et d’autres processus connexes;
I
consultations auprès des organisations visant à déterminer les services
et le soutien qui seraient requis après l’entrée en vigueur de la Loi,
particulièrement en ce qui a trait au recrutement, à l’évaluation et
aux nominations au groupe de la direction;
I
collaboration directe avec les diverses organisations en vue de favoriser
une transition en douceur.
Voici les résultats constatés à la fin du mois d’octobre 2005 :
I
Les organisations ont confirmé qu’elles seraient en mesure d’assumer
leurs pouvoirs délégués en matière de dotation au moment de l’entrée
en vigueur de la Loi. Toutes avaient entrepris un examen de la délégation
des pouvoirs de dotation à l’échelon le plus bas possible de la gestion et
déterminé qui avait besoin de formation pour assumer ces nouvelles
responsabilités. (Nota : La CFP a imposé des conditions relatives à la
délégation de pouvoirs à certaines organisations; voir l’annexe 5.)
Toutefois, la plupart des organisations ont indiqué qu’elles continueraient
d’avoir besoin des services et du soutien de la CFP dans les domaines
du recrutement et des nominations au groupe de la direction.
I
Les organisations s’attendaient à ce que toutes les politiques obligatoires
aient été mises en œuvre au moment de l’entrée en vigueur de la
nouvelle LEFP.
I
La plupart des organisations ont indiqué qu’elles avaient instauré une
stratégie de communication pour s’assurer que les membres de leur
personnel étaient informés en temps opportun. Les autres organisations
travaillaient à l’élaboration d’un plan de communication et étaient
persuadées que les membres du personnel auraient reçu l’information
complète au moment de l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP. Les
organisations qui disposaient de bureaux en région ont confirmé que la
communication avec le personnel régional était prévue dans leurs plans.
I
Les organisations de grande taille ont indiqué avoir mis en œuvre une
stratégie de formation pour leurs gestionnaires et leurs spécialistes des
RH. Les organisations de taille moyenne et de petite taille ont aussi
élaboré des plans pour s’assurer que les personnes responsables de
l’approbation de la dotation avaient accès aux conseils et au soutien
de spécialistes en RH qualifiés.
I
L’état de préparation en ce qui a trait à la responsabilisation et à la
présentation de rapports variait en fonction des organisations. La plupart
des organisations ont indiqué avoir pris des mesures afin de cibler les
exigences en matière de surveillance, mais elles ont également souligné
la nécessité d’améliorer les systèmes afin de faciliter la surveillance.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
21
Les organisations ont aussi mentionné qu’elles avaient besoin d’un
financement accru relativement aux systèmes d’information des RH.
Entre-temps, la CFP a créé un modèle que les organisations peuvent
utiliser pour lui présenter des rapports concernant le recours à la zone
nationale de sélection et aux processus annoncés par opposition aux
processus non annoncés pour tous les nouveaux processus de
nomination entrepris après l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP,
soit à partir de janvier 2006. Cette méthode manuelle de présentation
des rapports sera maintenue jusqu’à ce que les organisations soient en
mesure de recueillir les renseignements et de les transmettre à la CFP
par voie électronique.
La CFP a conclu que la majorité des organisations seraient prêtes à exercer
les pouvoirs délégués en matière de dotation et à en assumer les responsabilités
connexes. Les organisations qui se sont montrées inquiètes de leur état de
préparation pour l’entrée en vigueur de la Loi ont bénéficié de soutien et de
conseils supplémentaires que leur ont fournis les spécialistes en ressources
humaines de la CFP. Grâce au soutien supplémentaire, ces organisations ont
été en mesure de répondre aux exigences minimales dès l’entrée en vigueur
de la nouvelle LEFP.
La CFP a entrepris
d’officialiser la délégation
des pouvoirs de dotation,
avant l’entrée en vigueur
de la nouvelle LEFP,
en signant l’Instrument
La CFP a entrepris d’officialiser la délégation des pouvoirs de dotation,
avant l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, en signant l’Instrument de
délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) avec
les administrateurs généraux et les administratrices générales. En date du
31 décembre 2005, 80 administrateurs généraux et administratrices générales
avaient ainsi signé l’IDRN et étaient donc en mesure d’exercer les pouvoirs
qui leur avaient été délégués en vertu de la nouvelle LEFP, conformément
aux conditions et aux restrictions prescrites par la CFP.
Mesures transitoires
La nouvelle LEFP a eu des répercussions sur les organisations à différents
égards. Après l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, chaque organisation a
dû concentrer ses efforts pour s’assurer d’effectuer la transition avec le
nouveau régime dans les délais prescrits. Même si la CFP souhaitait que
la transition se déroule le plus rapidement et le plus facilement possible,
nous sommes conscients qu’il s’agit d’un défi de taille pour les ministères et
organismes. Afin d’aider les organisations, nous avons élaboré un guide de
transition qui fait état des scénarios possibles. Par exemple, si un processus
de sélection ou un concours avait été entrepris avant l’entrée en vigueur de
la nouvelle loi, il fallait mener le processus en entier conformément aux
dispositions de l’ancienne loi. Le processus devait donc satisfaire aux règles
de l’ancienne loi plutôt qu’à celles de la nouvelle LEFP.
22
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
de délégation et de
responsabilisation en matière
de nomination (IDRN)
avec les administrateurs
généraux et les
administratrices générales.
Afin de fournir un appui supplémentaire aux ministères et organismes,
la CFP a élaboré un document de référence portant sur les mesures
transitoires de la LEFP. Ce document contient un résumé des mesures
transitoires dans différents domaines. On l’a joint à une lettre envoyée aux
chefs des ressources humaines. Les mesures transitoires faisaient également
l’objet de la présentation de la deuxième série de séances « Préparons-nous »
à l’automne 2005.
2.3
Durant cette période, le rôle
de la CFP sera d’appuyer
les organisations, non pas de
créer un nouveau régime
fondé sur les règles.
Défis associés à la mise en œuvre de la LEFP
La mise en œuvre de politiques, de règlements et de lignes directrices
à l’appui de la Loi constitue la première étape d’un processus de
transformation de longue haleine que les ministères et organismes devront
entreprendre afin de pouvoir profiter pleinement de tous les avantages
du nouveau régime législatif. Au fur et à mesure que les organisations
appliqueront et modifieront les processus de dotation de la nouvelle loi,
de nouveaux défis se présenteront. Au début, il pourra y avoir une tendance
à revenir aux anciennes pratiques et à tenter de remettre en vigueur les
anciennes règles. Durant cette période, le rôle de la CFP sera d’appuyer les
organisations, non pas de créer un nouveau régime fondé sur les règles.
À la lumière de son rôle de surveillance des ministères et organismes, la CFP
est d’avis que ceux-ci devront faire face à trois défis particuliers au début
de la transformation de leur système de dotation, soit la planification des
RH, la création d’une collectivité de spécialistes en RH et la transmission
d’information en temps opportun afin d’appuyer les décisions de la
direction et la responsabilisation.
Planification des ressources humaines – Il est essentiel d’effectuer une
planification des RH à l’appui de la planification des activités afin de tirer
parti de tous les avantages découlant des mesures d’assouplissement
prévues dans la nouvelle LEFP. En particulier, la définition du mérite permet
aux administrateurs généraux et administratrices générales de nommer
des candidates et candidats qualifiés en fonction des besoins futurs de
l’organisation. Ces besoins sont déterminés au moyen de la planification
des RH, laquelle est intégrée à la planification opérationnelle. De plus, les
nouvelles lignes directrices de la CFP concernant le choix du processus de
dotation prévoient que ce choix, par exemple l’utilisation d’un processus
annoncé par opposition à un processus non annoncé, doit être conforme au
plan de RH de l’organisation.
La mise en œuvre de la planification des RH progresse bien, mais il reste
du travail à accomplir.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
23
I
Même si la mise en œuvre de la planification des RH n’était pas une
mesure essentielle pour l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, la CFP
a fait enquête sur l’état de la planification des ressources humaines
au sein des organisations. Plus précisément, on a demandé aux
organisations d’indiquer si leur processus de planification des RH était
en préparation, s’il était intégré à leur processus de planification des
activités ou s’il avait produit des résultats. Étant donné qu’il s’agissait
d’un rapport d’étape, aucune preuve n’était requise et aucun critère
précis n’a été appliqué à l’évaluation des plans de RH.
I
Les deux tiers des organisations ont indiqué qu’elles avaient mis en
œuvre un processus de planification des RH ou qu’elles avaient élaboré
un plan à cet égard. Parmi les organisations qui ont élaboré un plan, près
des trois quarts ont indiqué qu’elles avaient intégré leur plan de RH à
leur plan des activités.
I
Il s’agit là d’une amélioration comparativement au rapport 2004-2005,
qui indiquait qu’un tiers des organisations disposait d’un processus
de planification des ressources humaines ou d’un plan de ressources
humaines. La CFP s’attend à ce qu’en 2006-2007 toutes les organisations
puissent fournir la preuve qu’elles disposent d’un processus de planification des RH et de stratégies de dotation concrètes, étant donné
qu’il s’agira d’une exigence au moment de la présentation
du rapport 2006-2007.
I
L’Équipe de soutien à la transition des petits organismes de l’Agence
de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
fournit de l’appui aux organisations comptant 500 fonctionnaires ou
moins pour l’élaboration du plan de RH qui doit être intégré à leur
plan d’activités.
Collectivité des spécialistes en ressources humaines (groupe professionnel PE)
– Le manque de spécialistes en RH qualifiés continue de poser problème.
Même si la taille de l’effectif du groupe PE est demeurée relativement stable
au cours des cinq dernières années, il y a eu une nette augmentation du taux
de mobilité à l’interne (promotions et mutations latérales) au cours du
dernier exercice, comme l’illustre le tableau ci-après. Le taux actuel de
mobilité (47,9 %) est le double du taux observé pour la fonction publique
dans son ensemble (23,4 %).
24
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
Le manque de spécialistes en
RH qualifiés continue de
poser problème.
Figure 1 - Mobilité interne du groupe PE et de l’ensemble de la
fonction publique fédérale en proportion de l’effectif
60 %
50 %
45,5 %
47,9 %
46,2 %
40 %
34,5 %
33,4 %
28,6 %
30 %
24,9 %
25,9 %
23,4 %
21,1 %
20 %
10 %
0%
2001-2002
2002-2003
2003-2004
2004-2005
2005-2006
Promotions et déplacements latéraux et régressifs au sein de la fonction publique fédérale
Promotions et déplacements latéraux et régressifs au sein du groupe PE
Ce taux élevé de mobilité interne a entraîné une perte d’efficacité, en créant
un accroissement de la proportion de spécialistes inexpérimentés en matière
de dotation. Voici quelques exemples :
I
Les organisations ont de plus en plus recours au personnel de dotation de
la CFP pour obtenir des conseils. Les consultants et consultantes
de la CFP en matière d’examens qui répondent aux demandes de
renseignements ont remarqué que bon nombre d’agents et d’agentes
des RH inexpérimentés avaient besoin de renseignements très
élémentaires dans le domaine de l’évaluation.
I
Dans le Sondage sur les nominations de la CFP relatif à la période de
juillet 2004 à mars 2005, 38,9 % des gestionnaires ont répondu que les
facteurs « connaissance du processus de dotation et soutien des RH »
retardaient le processus de dotation.
I
Dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2005, 65 % des
fonctionnaires du groupe PE ont indiqué que le roulement du personnel
avait été un problème important au sein de leur service dans les trois
dernières années, comparativement à 52 % pour la fonction publique
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
25
dans son ensemble. De plus, seulement 43 % des membres du groupe
PE ont indiqué qu’ils arrivaient à accomplir toutes leurs tâches durant
les heures normales de travail, comparativement à 60 % pour la fonction
publique dans son ensemble.
En collaboration avec la CFP et le Conseil des ressources humaines, l’Agence
de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada a
lancé une initiative de dotation à l’échelle de la fonction publique visant à
renouveler le personnel de la collectivité des RH et à réduire l’incidence
des départs à la retraite imminents dans les années à venir. Selon l’analyse
réalisée par ce groupe, les besoins en matière de recrutement pour le
personnel du groupe PE vont s’accroître rapidement, étant donné que le
pourcentage de personnes admissibles à la retraite augmentera d’ici à 2010;
ainsi, de 7.0% en 2005, il passera à 27,8 % en 2010.10
En janvier 2006,
la collectivité des RH a lancé
une campagne de recrutement
En janvier 2006, la collectivité des RH a lancé une campagne de recrutement
externe au moyen d’une zone nationale de sélection pour doter environ
140 postes d’agent des RH au niveau d’entrée. Il s’agissait là de la première
initiative de dotation collective à grande échelle depuis l’entrée en vigueur
de la nouvelle LEFP. Elle sera suivie d’une autre campagne de recrutement
externe en 2006-2007 en vue de doter environ 90 postes d’agent des RH de
niveau intermédiaire. Des démarches positives ont donc été entreprises,
et il faudra continuer sur cette lancée pour régler les problèmes relatifs au
renouvellement des membres de cette collectivité.
externe au moyen d’une zone
nationale de sélection pour
doter environ 140 postes
d’agent des RH au niveau
d’entrée. Il s’agissait là de la
première initiative de dotation
collective à grande échelle
depuis l’entrée en vigueur de
En raison des préoccupations relatives à la capacité, la CFP a énoncé une
condition de délégation selon laquelle les gestionnaires subdélégués doivent
avoir accès aux services de spécialistes en RH dont les connaissances ont été
validées par la CFP. À cette fin, la CFP a élaboré et fait passer l’Examen
de connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) (voir la section 3.2
« Gestion de la délégation des pouvoirs »). Pour indiquer si ces gestionnaires
étaient en mesure de respecter cette condition, elle a établi qu’au moins 80 %
des personnes qui ont subi l’ECCN devaient y réussir. Ce test servait à évaluer
si les personnes visées possédaient les connaissances minimales pour être
considérées comme des « spécialistes » du nouveau cadre de nomination.
I
10
26
En date du 30 juin 2006, 92,3 % des organisations avaient satisfait à cette
exigence. Les autres organisations sont en voie de se conformer à cette
obligation. Entre-temps, des dispositions ont été prises pour que l’on
puisse avoir recours aux spécialistes des RH dont les connaissances ont
été validées pour obtenir des avis et du soutien en matière de dotation
lorsqu’il y a des lacunes à cet égard.
Profil de la collectivité des RH (mars 2005) – Démographie, cessations d’emploi et admissibilité à la retraite.
Document préparé par la Direction de la recherche et de l’analyse de l’Agence de gestion des ressources
humaines de la fonction publique du Canada pour le Secrétariat de la collectivité des ressources humaines.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
la nouvelle LEFP.
La responsabilisation efficace
et la planification stratégique
nécessitent toutes deux
la transmission d’information
sur la gestion en temps opportun.
Transmission d’information en temps opportun aux fins de la planification et de la responsabilisation – Le système de délégation des pouvoirs
en vertu de la LEFP est fondé sur un principe strict selon lequel les
ministères et organismes doivent rendre compte à la CFP qui, à son tour,
doit rendre compte au Parlement. Le recours aux nouvelles mesures
d’assouplissement du cadre législatif et stratégique dépend de la capacité
des organisations à planifier leurs besoins en matière d’embauche.
La responsabilisation efficace et la planification stratégique nécessitent
toutes deux la transmission d’information sur la gestion en temps opportun.
Dans le rapport annuel 2004-2005 de la CFP, on relevait la faiblesse des
systèmes d’information nécessaires aux fins de la surveillance et de la
présentation de rapports requis en vertu de la nouvelle LEFP. Comme
il est indiqué dans la section « Contrôle » en ce qui a trait à l’évaluation en
dotation de cette année (page 66), il y a matière à amélioration dans ce
domaine. La surveillance ministérielle n’était pas une exigence de l’ancienne
loi, de sorte que ce ne sont pas toutes les organisations qui ont adopté les
pratiques requises aux fins de la mise en œuvre du nouveau régime. Avant
l’entrée en vigueur de la nouvelle loi le 31 décembre 2005, la plupart des
organisations ont indiqué avoir entrepris des démarches afin de déterminer
les exigences en matière de surveillance. Toutefois, elles ont également
souligné la nécessité d’améliorer le soutien offert concernant les systèmes
d’information afin de permettre la surveillance et la présentation de rapports.
Des mesures ad hoc, notamment pour la production manuelle de rapports,
ont donc été mises en œuvre. De plus, les ministères et organismes doivent
investir afin d’améliorer leur capacité en matière de surveillance, ce qui
comprend la capacité d’analyser les données, de déceler les tendances et les
risques et de prendre des mesures pour régler les problèmes.
Les ministères, les organismes et les organismes centraux devront prendre
des mesures et faire des investissements relativement à la collecte et à
l’utilisation de renseignements afin d’assurer de solides mécanismes
de responsabilisation en vertu de la nouvelle loi et de permettre aux
gestionnaires de prendre des décisions éclairées et d’élaborer des plans
stratégiques fondés sur des renseignements fiables.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
27
2.4
Élimination progressive et transfert de la fonction d’appels
L’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP a modifié la façon de traiter les
plaintes et les recours au sein de la fonction publique fédérale. En vertu de
l’ancienne LEFP, la CFP avait le mandat d’entendre tous les appels liés aux
questions de dotation.
Aux termes de la nouvelle LEFP, la responsabilité de traiter les questions de
dotation se trouve partagée entre la CFP, les ministères, les organismes et le
Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP ou le Tribunal)
nouvellement créé. La nouvelle loi confère à la CFP le pouvoir de mener
des enquêtes au sujet des questions suivantes :
processus de nomination externe;
I
processus de nomination interne non délégués;
I
processus de nomination interne délégués, à la demande des
administrateurs généraux et des administratrices générales;
I
influence politique présumée dans un processus de nomination;
I
fraude présumée dans un processus de nomination;
I
allégations concernant des activités politiques inappropriées.
I
abus de pouvoir dans l’application du mérite;
I
abus de pouvoir dans le choix du processus de nomination;
I
omission d’évaluer une personne dans la langue officielle de son choix.
Pour mesurer la justification d’une plainte liée à une nomination interne ou
à une mise en disponibilité, le Tribunal peut interpréter et appliquer la Loi
canadienne sur les droits de la personne. La nouvelle LEFP autorise également
le Tribunal à offrir des services de médiation à toute étape de la procédure
afin d’en arriver à un règlement.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
LEFP, la responsabilité
de traiter les questions de
dotation se trouve partagée
entre la CFP, les ministères,
I
Le TDFP a pour mandat d’instruire les plaintes ayant trait à une nomination
interne, à la mise en œuvre de mesures correctives ordonnées par le Tribunal, à
la révocation d’une nomination ou à une mise en disponibilité et de statuer
sur elles. Une plainte liée à une nomination interne peut être présentée au
TDFP pour l’un des motifs suivants :
28
Aux termes de la nouvelle
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
les organismes et le Tribunal
de la dotation de la fonction
publique [...].
En 2005-2006, la Direction
générale des enquêtes de la CFP
a continué d’entendre tous les
Les administrateurs généraux et administratrices générales peuvent mener
des enquêtes relativement à tout processus de nomination interne mené
dans leur organisation, pour lequel ils ont obtenu des pouvoirs délégués
en matière de nomination par la CFP, s’ils croient que des erreurs, des
omissions ou une conduite irrégulière peuvent avoir influencé la nomination
d’une personne.
appels interjetés en vertu de
l’ancienne loi. L’on s’attend
à ce que la plupart des dossiers
d’appel en instance soient traités
en 2006-2007.
En 2005-2006, la Direction générale des enquêtes de la CFP a continué
d’entendre tous les appels interjetés en vertu de l’ancienne loi. L’on s’attend
à ce que la plupart des dossiers d’appel en instance soient traités en 2006-2007.
En date du 31 mars 2006, il restait 196 appels en instance portant sur des
processus de sélection ayant été interjetés en vertu de l’ancienne LEFP. De
plus, jusqu’à la fin de 2006, le CFP continuera de recevoir des appels relatifs
à des processus de sélection entrepris avant le 31 décembre 2005. Lorsque
ce travail de transition aura été réalisé, la Direction générale des enquêtes
se concentrera uniquement sur les mandats relatifs aux enquêtes découlant
de la nouvelle LEFP.
Le nombre d’appels accueillis en 2005-2006 était inférieur à celui de l’exercice
précédent. Aucune nouvelle tendance n’a été décelée, puisque les appels ont
été accueillis pour des raisons similaires à celles des années précédentes. Les
données recueillies ressemblent à celles des autres années pour ce qui est des
appels interjetés en vertu de l’ancienne LEFP : 1 098 processus de sélection
ont donné lieu à des appels interjetés auprès de la CFP, visant ainsi 2 217
appelants et appelantes. Bien que ce nombre soit légèrement inférieur à celui
de l’exercice précédent (voir figure 2), il est comparable à celui de l’exercice
2003-2004, au cours duquel 1 111 processus de sélection avaient fait l’objet
d’un appel. En tout, 1 035 appels ont été instruits au cours de l’exercice,
dont 126 (12 %) ont été accueillis, comparativement à 213 (17 %) en
2004-2005. Les appels ont été accueillis pour diverses raisons, notamment
les suivantes :
I
mauvaise évaluation des qualités par le jury de sélection;
I
défaut d’évaluer certaines qualités;
I
conduite du jury de sélection (mauvaise foi, parti pris ou avantage indu).
En 2005-2006, 12 nominations ont été révoquées à la suite d’un appel
accueilli, comparativement à huit au cours de l’exercice précédent.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
29
Figure 2 - Appels : Nombre de processus de sélection
portés en appel (avec disposition)
1 400
1 200
1 223
1 000
1 220
1 098
1 035
800
600
400
200
213
126
0
Appels
Appels tranchés
(examinés)
2004-2005
Appels accueillis
2005-2006
En 2005-2006, les appels ont été accueillis dans les contextes suivants :
mauvaise évaluation des qualités par le jury de sélection;
conduite du jury de sélection mise en doute (mauvaise foi, parti pris ou avantage indu);
I omission d’évaluer certaines qualités et tenue d’examens dans
des conditions déraisonnables.
Tous ces manquements ont nui à l’application du principe du mérite.
I
I
30
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 2 – Une année marquée
par le changement
Chapitre 3
Surveillance et responsabilisation en matière
de nomination — la méthode utilisée
Surveillance et responsabilisation en matière
de nomination — la méthode utilisée
3.1
Protection du principe du mérite par un continuum
d’activités – politiques, surveillance, vérifications et enquêtes
Le préambule de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)
indique :
La nouvelle loi rend
I
I
que le pouvoir de dotation devrait être délégué à l’échelon le plus bas
possible dans la fonction publique pour que les gestionnaires disposent
de la marge de man œuvre dont ils ont besoin pour effectuer la dotation,
et pour gérer et diriger leur personnel de manière à obtenir des résultats
pour les Canadiens;
que ceux qui sont investis du pouvoir délégué de dotation doivent
l’exercer dans un cadre exigeant qu’ils en rendent compte à la CFP,
laquelle, à son tour, en rend compte au Parlement.
Le Parlement a confié le pouvoir de dotation à la CFP qui, à son tour, a
délégué ses pouvoirs aux administrateurs généraux et aux administratrices
générales, qui peuvent les subdéléguer aux gestionnaires hiérarchiques au
sein de leur organisation respective. La nouvelle LEFP a aussi renforcé le
mandat de la CFP qui consiste à surveiller le système de dotation et les
activités politiques des fonctionnaires. La nouvelle loi rend plus souple le
processus de nomination, mais elle exige que les personnes à qui le pouvoir
de prendre des décisions en matière de nomination a été délégué ou
subdélégué (p. ex. administrateurs généraux, administratrices générales,
gestionnaires) rendent des comptes à la CFP en ce qui concerne l'exercice
approprié des pouvoirs qui leur ont été délégués. La CFP produit des
rapports annuels et spéciaux à l'intention du Parlement. La chaîne de
responsabilisation est illustrée ci-dessous.
Chaîne de responsabilisation en dotation
Parlement délègue
les pouvoirs
à la CFP
32
CFP délègue les
pouvoirs aux
administrateurs
généraux ou
administratrices
générales
Administrateur
général ou
administratrice
générale délègue
les pouvoirs aux
gestionnaires
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Gestionnaire
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
plus souple le processus
de nomination, mais elle exige
que les personnes à qui
le pouvoir de prendre
des décisions en matière
de nomination a été délégué
ou subdélégué (p. ex.
administrateurs généraux,
administratrices générales,
gestionnaires) rendent des
comptes à la CFP en ce qui
concerne l'exercice approprié
des pouvoirs qui leur
ont été délégués.
En tant qu’organisme chargé de surveiller le système de dotation, la CFP
utilise un continuum d'outils pour évaluer dans quelle mesure le système
se conforme aux valeurs et aux principes établis dans le préambule de la
nouvelle LEFP, et pour déterminer si les ministères et organismes prennent
les mesures appropriées en matière de dotation. Le tableau ci-dessous illustre
ce continuum :
Continuum de surveillance de la CFP
[...] des lignes directrices de
la CFP [...] donnent une
Lignes
directrices en
matière de
nomination
Instrument de
délégation et
de responsabilisation en
matière de
nomination
Surveillance Évaluations et
Vérifications
et rétroaction
études
Enquêtes
Mesures
correctives
orientation aux ministères et
organismes en ce qui concerne
les exigences minimales
relatives à leurs systèmes
de dotation.
Lignes directrices en matière de nomination
Le premier élément du continuum de surveillance est constitué des lignes
directrices de la CFP qui, au même titre que la LEFP et son règlement
d'application, donnent une orientation aux ministères et organismes en ce
qui concerne les exigences minimales relatives à leurs systèmes de dotation.
La LEFP indique que lorsqu'un administrateur général ou une administratrice
générale exerce les fonctions ou pouvoirs que la CFP lui a délégués, il ou elle
doit se conformer aux lignes directrices de la CFP sur la façon de procéder à
des nominations ou de les révoquer, et sur la façon de prendre des mesures
correctives. Vous trouverez les lignes directrices et les guides appropriés de
la CFP à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/
policy/index_f.htm.
Instrument de délégation et de responsabilisation
en matière de nomination (IDRN)
L'IDRN, […] énonce tous les
pouvoirs et obligations
des administrateurs généraux
et administratrices générales
et des dirigeants et dirigeantes
des organismes qui acceptent
la responsabilité d'exercer
ces pouvoirs.
L'IDRN, que l'administrateur général ou l'administratrice générale doit signer
pour recevoir et exercer les pouvoirs délégués, énonce tous les pouvoirs et
obligations des administrateurs généraux et administratrices générales et
des dirigeants et dirigeantes des organismes qui acceptent la responsabilité
d'exercer ces pouvoirs. L'IDRN est le fondement du contrat entre, d'une part,
la CFP, et d'autre part, les ministères et organismes. Tous les administrateurs
généraux et toutes les administratrices générales des organisations assujetties
à la LEFP ont signé un IDRN avec la CFP. Plus de détails sur l'IDRN se trouvent
au site suivant : http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/delegation/
adai/index_f.htm. L’annexe 5 contient des détails supplémentaires sur les
conditions s'appliquant aux pouvoirs délégués.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
33
Surveillance et rétroaction
La présentation de rapports et la surveillance constituent d'autres outils
faisant partie du continuum de surveillance. La CFP surveille en permanence
le rendement des organisations de la fonction publique qui disposent de
pouvoirs de nomination délégués. Elle évalue leur rendement en dotation et
elle fournit une rétroaction aux administrateurs généraux et administratrices
générales afin de garantir une amélioration continue du système de
nomination de la fonction publique.
La CFP utilise le Cadre
La CFP utilise le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
(CRGD) pour examiner et évaluer le rendement en dotation, et pour fournir
une rétroaction aux organisations déléguées. Le CRGD établit les attentes de
la CFP à l’égard d’un système de nomination bien géré qui respecte la LEFP.
de responsabilisation
en gestion de la dotation
(CRGD) pour examiner
et évaluer le rendement
en dotation, et pour fournir
Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation – cinq attentes
une rétroaction aux
Gouvernance – On s’attend à ce que les administrateurs généraux et
administratrices générales mettent en œuvre dans leurs organisations
une infrastructure et des pratiques connexes qui soutiennent la gestion
efficace de la dotation, de l’apprentissage continu et du changement.
organisations déléguées.
Planification – Dans le but d’atteindre leurs objectifs opérationnels,
on s’attend à ce que les administrateurs généraux et administratrices
générales s’assurent que les décisions en matière de dotation au sein
de leur organisation respective sont prises de façon stratégique et
sont conformes aux exigences actuelles et futures en matière de
ressources humaines.
Lignes directrices – Les administrateurs généraux et administratrices
générales ont la possibilité d’établir des processus et des programmes
en matière de nomination créés sur mesure pour répondre à leurs propres
besoins organisationnels. Lorsqu’ils établissent ces processus et ces
programmes, on s’attend à ce qu’ils créent des lignes directrices qui
respectent les valeurs de justice, d’accessibilité et de transparence et
s’assurent du respect des exigences de la loi et des organismes centraux,
même lorsqu’on a recours à des fournisseurs de services externes.
Communication – On s’attend à ce que les administrateurs généraux
et administratrices générales établissent des pratiques de communication
qui assurent la transparence, la clarté et l’accès rapide en ce qui
concerne leur information organisationnelle sur la dotation.
34
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
Contrôle – Les administrateurs généraux et administratrices générales
doivent s’assurer que leur organisation respective conserve de
l’information exacte concernant leurs systèmes de nomination en
général et les mesures individuelles de nomination. On s’attend
également à ce que les administrateurs généraux et les administratrices générales établissent des pratiques de surveillance active et
adaptent leurs processus, leurs pratiques et leurs programmes de
dotation au besoin. On s’attend aussi à ce qu’ils collaborent avec
la CFP dans le but de répondre aux exigences en matière de
surveillance, se conforment aux exigences de la CFP en matière
de présentation de rapports et apportent des améliorations lorsque
des lacunes ont été relevées.
La CFP surveille également
les tendances et activités
La CFP surveille également les tendances et activités afin de déterminer les
enjeux à l’échelle du gouvernement et les pratiques au sein des organisations
qui peuvent représenter un risque pour l’intégrité du système de dotation.
Cette surveillance comprend un large éventail d’activités comprenant, entre
autres, l’analyse des données, l’examen de la couverture par les médias et
l’examen des plaintes.
afin de déterminer les enjeux
à l’échelle du gouvernement
et les pratiques au sein des
organisations qui peuvent
représenter un risque pour
l’intégrité du système
de dotation.
Évaluations et études
La CFP a recours à l’évaluation des programmes et lignes directrices pour
déterminer l’efficacité du système de dotation. Elle examine des systèmes
d’emploi pour évaluer si le système de dotation est libre d’obstacles pour
les membres des groupes d’équité en matière d’emploi.
La CFP réalise des études sur un certain nombre d’enjeux. Ces études sont de
nature descriptive ou exploratoire, et elles se concentrent habituellement sur :
I
la description d'un sujet ou la constitution d'une base de renseignements;
I
l'exploration de ce sujet ou de cette base de renseignements;
I
l'élaboration d'une méthode pour l'évaluation de ce sujet ou de cette base
de renseignements dans l'avenir.
Les études statistiques se fondent sur le fonds de données de la CFP
pour permettre de mieux comprendre les enjeux ayant trait aux activités
d’embauche et de dotation au sein de la fonction publique fédérale. Elles
contiennent des renseignements et des points de repère concernant toute
amélioration pouvant être apportée au chapitre de la modernisation de la
dotation. Elles seront également utiles en tant que source d’information
continue sur les questions relatives à la gestion des ressources humaines.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
35
Vérifications
Les vérifications de la CFP portent sur les activités de dotation de ministères
et d’organismes gouvernementaux donnés ainsi que sur des enjeux
pangouvernementaux observés dans un certain nombre de ministères et
d’organismes. Ces vérifications consistent en des examens objectifs et
systématiques permettant de réaliser une évaluation indépendante du
rendement et de la gestion des activités de dotation. Leur objectif consiste à
fournir information, assurance et avis objectifs au Parlement – et, au bout du
compte, aux Canadiens et Canadiennes – quant à l'intégrité du processus de
nomination dans la fonction publique.
La CFP surveille la mise en œuvre de ses recommandations et effectue des
vérifications de suivi. Lorsque la Commission impose des conditions à la
délégation des pouvoirs de dotation à la suite d’une vérification, la CFP
effectue des vérifications de suivi quand les activités de surveillance
indiquent que des améliorations importantes ont été apportées et que la
Commission pourrait être en mesure de lever les conditions imposées.
Ces vérifications consistent
en des examens objectifs
et systématiques permettant
de réaliser une évaluation
indépendante du rendement
et de la gestion des activités
de dotation.
Enquêtes
La nouvelle LEFP donne à la CFP le pouvoir d’enquêter sur les activités de
dotation et sur les activités politiques dans les situations suivantes :
I
nominations externes;
I
nominations internes, si elles n’ont pas été déléguées;
I
nominations internes déléguées, à la demande de l’administrateur
général ou de l’administratrice générale;
I
nominations comprenant une éventuelle influence politique;
I
processus de nomination dans lesquels on soupçonne qu’il y a eu fraude;
problème pouvant avoir eu des
I
allégations d’activités politiques irrégulières.
conséquences sur le processus
La CFP enquête sur les activités de dotation lorsqu’un problème pouvant
avoir eu des conséquences sur le processus de sélection a été relevé (par
exemple lorsque les lignes directrices ou règlements de la CFP n’ont pas été
respectés). Lorsque des préoccupations sont soulevées, la CFP mène des
enquêtes pour établir les faits pertinents. Elle analyse les faits et en arrive à
une conclusion pour qu’elle puisse proposer, examiner et prendre des
mesures correctives.
La CFP peut recevoir de l’information sur un processus de dotation donné
qui émane de diverses sources, y compris des membres du personnel, du
public, des syndicats, des médias et des vérifications de dotation. La CFP
peut mener des enquêtes sur les processus de nomination externe, les
36
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
La CFP enquête sur les
activités de dotation lorsqu’un
de sélection a été relevé [...].
En vertu de la nouvelle LEFP,
les administrateurs généraux
et administratrices générales
ont la responsabilité de mener
leurs propres enquêtes en ce
qui concerne les processus
internes qu’ils mettent en
œuvre conformément
aux pouvoirs qui leur
ont été délégués, et ce,
avant de révoquer une
nomination ou de prendre
des mesures correctives.
processus internes non délégués, les processus internes délégués à la
demande des administrateurs généraux et administratrices générales,
ainsi que les processus qui, selon elle, auraient pu résulter de la fraude ou
de l’influence politique.
Enfin, la CFP peut aussi enquêter sur une allégation de conduite irrégulière
au regard des activités politiques par une ou un fonctionnaire fédéral ou
par un administrateur général ou une administratrice générale.
En vertu de la nouvelle LEFP, les administrateurs généraux et
administratrices générales ont la responsabilité de mener leurs propres
enquêtes en ce qui concerne les processus internes qu’ils mettent en œuvre
conformément aux pouvoirs qui leur ont été délégués, et ce, avant de
révoquer une nomination ou de prendre des mesures correctives. Les
administrateurs généraux et administratrices générales peuvent mener leurs
propres enquêtes ou demander à la CFP de le faire en leur nom. Les
décisions quant aux mesures correctives à adopter relèvent de la
responsabilité de l’administrateur général ou l’administratrice générale.
En 2005-2006, la CFP a mis en œuvre un nouveau cadre de surveillance
en ce qui concerne les processus de nomination et les activités politiques.
Les lignes directrices et les règlements fournissent une orientation et des
éclaircissements aux intervenantes et intervenants engagés dans les enquêtes
afin de promouvoir la transparence et la justice.
Mesures correctives
[…] lorsque de la
surveillance,
des vérifications ou des
enquêtes révèlent l’existence
de pratiques qui ne sont pas
conformes au cadre législatif
et stratégique du système
de dotation, la LEFP accorde
à la Commission
le pouvoir de prendre
des mesures corrective […].
À l’occasion, les activités de surveillance de la CFP mettent en évidence des
problèmes qui peuvent avoir des répercussions sur la situation d’une
personne ou peuvent même représenter un risque pour l’intégrité du
système de dotation. Si un problème peut être abordé au moyen d’une
solution ou d’une directive à l’échelle du système, la CFP peut mettre en
place la ligne directrice ou le règlement approprié. Dans d’autres situations,
lorsque de la surveillance, des vérifications ou des enquêtes révèlent
l’existence de pratiques qui ne sont pas conformes au cadre législatif et
stratégique du système de dotation, la LEFP accorde à la Commission
le pouvoir de prendre des mesures correctives dans un certain nombre
de circonstances.
Les mesures correctives peuvent être de diverses natures :
I
Dans des cas d’irrégularités touchant un processus de dotation, la CFP
peut exiger que le processus, en entier ou en partie, soit repris ou
réévalué, par exemple elle peut exiger qu’un test écrit soit réévalué.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
37
I
Dans certains cas, la LEFP autorise la CFP à révoquer des nominations.
Par exemple, une telle situation peut survenir si une enquête révèle
qu’une erreur a été commise, qu’il y a eu une ommission ou une
conduite irrégulière pendant un processus de nomination externe,
si une fraude est survenue pendant un processus de nomination ou
si un processus a été soumis à une influence politique.
I
Comme le système de dotation est fondé sur la délégation de pouvoirs
de la CFP aux administrateurs généraux et administratrices générales,
la CFP peut aussi imposer des limites ou des conditions à l’exercice des
pouvoirs de nomination dans un ministère ou organisme. Dans des cas
plus graves, la CFP peut retirer le pouvoir de délégation au complet.
À l’annexe 5, on trouve de plus amples renseignements sur les conditions
imposées par la CFP en ce qui concerne les pouvoirs délégués aux cinq
organisations à la suite de ses activités de surveillance. Les cinq organisations
visées sont les suivantes :
I
Agence spatiale canadienne;
I
Commission des plaintes du public contre la GRC;
I
Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire;
I
Secrétariat de l’ALENA Section canadienne;
I
Commissariat à la protection de la vie privée du Canada.
La décision d’imposer des limites ou des conditions à l’exercice des pouvoirs
délégués, ou de retirer une délégation de pouvoirs, n’est pas une décision
que la Commission prend à la légère. Lorsque la surveillance de la CFP
révèle l’existence de lacunes qui justifient des mesures d’une telle ampleur,
la Direction générale des politiques et la Direction générale des services de
dotation et d'évaluation fournissent du soutien à l’organisation pour l’aider
à remplir les conditions et à prendre les mesures nécessaires afin de corriger
les anomalies qui ont mené à cette situation. L’objectif de la CFP est de faire
en sorte que l’organisation redevienne très rapidement une organisation
performante à laquelle les pouvoirs sont délégués complètement.
La présidente de la CFP rencontre aussi régulièrement les administrateurs
généraux et administratrices générales pour discuter des progrès réalisés par
l’organisation. Elle fournit au Comité des hauts fonctionnaires des
commentaires dont il faudrait tenir compte dans l’évaluation du rendement
des administrateurs généraux et administratrices générales.
38
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
La décision d’imposer
des limites ou des conditions
à l’exercice des pouvoirs
délégués, ou de retirer une
délégation de pouvoirs,
n’est pas une décision que la
Commission prend à la légère.
L’objectif de la CFP est
de faire en sorte que
l’organisation redevienne
très rapidement une
organisation performante
à laquelle les pouvoirs sont
délégués complètement.
3.2
Gestion de la délégation de pouvoirs
La CFP a décrit les pouvoirs de nomination et les pouvoirs connexes qu’elle
délègue aux administrateurs généraux et administratrices générales dans son
Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
(IDRN), signé par l’administrateur général ou l’administratrice générale et
par la CFP. Le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation constitue
un élément clé de l’IDRN dans lequel sont énoncées les attentes de la CFP à
l’égard d’un système de nomination bien géré ainsi que les éléments sur
lesquels les organisations doivent faire rapport à la CFP.
En se fondant sur une
évaluation des risques, la
Commission a délégué 32 des
37 pouvoirs de nomination et
pouvoirs connexes qui lui sont
I
Les pouvoirs de nomination prévus dans la nouvelle LEFP se rapportent à
des activités comme les nominations externes et internes à la fonction
publique qui sont fondées sur le mérite et exemptes d'influence politique,
ainsi que la nomination d’employées et d’employés occasionnels.
I
Les pouvoirs de nomination connexes se rapportent à des activités comme
le fait de déterminer si les processus de nomination seront annoncés ou
non annoncés et d’établir les zones de sélection.
En se fondant sur une évaluation des risques, la Commission a délégué 32
des 37 pouvoirs de nomination et pouvoirs connexes qui lui sont attribués en
vertu de la LEFP, le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, le
Règlement sur les langues officielles lors de nominations dans la fonction
publique et la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Les cinq pouvoirs non
délégués par la Commission en raison du niveau de risque très élevé qui y
est associé sont les suivants :
I
ses quatre pouvoirs énoncés dans la LEFP de révoquer les nominations et
d’apporter des mesures correctives à la suite d’enquêtes menées dans des
circonstances diverses (processus externes, processus internes non
délégués, puis influence politique et cas de fraude touchant les
nominations);
I
son pouvoir énoncé dans le nouveau Décret d'exemption concernant les
langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) lui permettant
d’exempter une personne, pour raisons médicales, de l’obligation de
posséder le niveau de compétence requis en matière de langues officielles
pour occuper un poste bilingue.
attribués [...].
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
39
En plus d’adopter une démarche globale à l’égard de la délégation (qui inclut,
pour la première fois, pratiquement toutes les nominations au Groupe de la
direction), la CFP a imposé des restrictions et conditions universelles à
certains pouvoirs délégués en raison d’un niveau de risque plus élevé. Par
exemple, la délégation du pouvoir de nommer les membres du personnel
des cabinets de ministres en priorité est limitée aux nominations à des postes
qui ne font pas partie du Groupe de la direction.
L’obligation pour les administrateurs généraux et administratrices
générales de s’assurer que les fonctionnaires subdélégués ont accès aux
services de spécialistes des ressources humaines (RH) dont l’expertise liée
au Cadre de nomination a été validée par la CFP constitue un exemple de
condition universelle.
I
La CFP utilise l’Examen de connaissances sur le Cadre de nomination
(ECCN) pour valider cette expertise. L’ECCN a été instauré en septembre
2005 et, en date du 31 mars 2006, plus de 1 500 personnes l’avaient
passé. Plus de 97,7 % des personnes ayant passé le test l’ont réussi,
ce qui indique qu’une grande majorité d’entre elles possèdent les
connaissances minimales requises pour être considérées comme ayant
une « expertise » en ce qui concerne le nouveau Cadre de nomination.
On s’attend cependant à ce que les spécialistes des ressources humaines,
en tant que professionnels et professionnelles, continuent de parfaire
leurs connaissances dans ce domaine et à ce qu’ils dépassent le niveau
minimal de connaissances requises.
En plus de l’application de restrictions et conditions universelles à certains
pouvoirs délégués, la Commission a aussi appliqué des restrictions et
conditions dans les IDRN pour cinq organisations à la suite des résultats
de ses activités de surveillance. La liste de ces organisations et les détails
concernant les restrictions et conditions se trouvent à l’annexe 5.
40
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 3 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – la méthode utilisée
[...] la CFP a imposé
des restrictions et conditions
universelles à certains pouvoirs
délégués en raison d’un niveau
de risque plus élevé.
Chapitre 4
Surveillance et responsabilisation en matière
de nomination — Résultats
Surveillance et responsabilisation en matière
de nomination – Résultats
Résumé
Dans l’ensemble, la Commission de la fonction publique (CFP) est
toujours convaincue que la dotation au sein de la fonction publique
est un processus intégré et que cet élément fondamental qu’est le
mérite constitue l’assise sur laquelle repose l’embauche.
L’entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction
publique (LEFP) a grandement influé sur la gestion de la dotation
dans la fonction publique. Les organisations ont déployé d’énormes
efforts pour réduire autant que possible les conséquences
opérationnelles découlant des changements apportés, et elles
poursuivent d’ailleurs leur travail de mise en œuvre.
I
Les organisations ont mis en place des structures de gouvernance
afin que les décisionnaires soient conscients de leurs
responsabilités. Elles ont également élaboré des lignes directrices
obligatoires sur la dotation et sensibilisé le personnel et autres
intervenants aux principaux changements et à leurs conséquences.
I
Il reste du travail à faire dans les domaines où il faut renforcer les
capacités, par exemple la planification des ressources humaines (RH)
ainsi que la surveillance et les contrôles internes.
De manière générale, l’accès aux possibilités d’emploi ouvertes au
public s’est amélioré en 2005-2006.
La CFP est persuadée que la plupart des gestionnaires respectent les
modalités des processus de dotation qui garantissent que les
personnes nommées sont qualifiées. Avec l’entrée en vigueur de la
nouvelle LEFP, nul doute, à notre avis, que les gestionnaires sont
maintenant très bien armés pour continuer sur leur lancée.
La gestion de la dotation dans la fonction publique ne se fait
cependant pas sans heurt. Les processus de dotation temporaire et
leur incidence sur les perceptions de la justice et de la transparence
font partie des sujets de préoccupation qui demeurent. À la suite des
activités de surveillance, la CFP a recommandé des mesures
d’amélioration aux administrateurs généraux et administratrices
générales et, dans quelques cas, imposé des conditions sur la
délégation des pouvoirs. En outre, les résultats des appels accueillis
en vertu de l’ancienne LEFP de même que les enquêtes fondées se
sont traduits par la révocation de 19 nominations.
42
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
4.1
Surveillance
Il est énoncé à la section 3.1 que la CFP a adopté le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) pour surveiller le rendement
des organisations auxquelles des pouvoirs de dotation ont été délégués.
Le CRGD a été utilisé pour la première fois dans le présent cycle afin de
rendre compte des résultats obtenus, et il a également permis de faire des
observations sur les processus ou les moyens utilisés pour gérer la dotation.
L’évaluation comprenait 7911 organisations fédérales, soit un effectif
de 177 971 fonctionnaires, en plus des 6 847 membres du personnel
occasionnel au 31 mars 2006.
I
La lecture du tableau ci-après permet de constater que les organisations
susmentionnées ont effectué 100 230 mesures de dotation au cours de
l’exercice. Il s’agit d’une augmentation du volume de 22,8 % par rapport
à 2004-2005.
I
Ces mesures de dotation comprenaient 15 178 nouvelles nominations
indéterminées et déterminées à la fonction publique, soit une
augmentation de 28,1 % par rapport aux chiffres de l’année précédente.
La mise sur pied de l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC),
le 12 décembre 2003, a entraîné l’ajout de 9 102 fonctionnaires relevant de
la compétence de la CFP en mars 2005. Afin de pouvoir brosser un tableau
exact des tendances, il est nécessaire d’examiner les données sans cette
anomalie. L’ASFC a enregistré 7 714 ou 7,7 % de l’ensemble des mesures
de dotation. Si l’on exclut cette information, les mesures de dotation
globales ont connu une faible augmentation de 13,4 %.
Tableau 1 - Mesures de dotation et nominations
Mesures
de dotation
2004-2005
sans l’ASFC
2005-2006
sans l’ASFC
Augmentation
Nombre total
de mesures
de dotation
81 602
92 516
13,4 %
100 230
22,8 %
Nominations
externes
11 847
14 314
20,8 %
15 178
28,1 %
11
2005-2006 Augmentation
avec l’ASFC
Seules les organisations qui avaient signé une Entente concernant la délégation des pouvoirs et la responsabilité
en dotation en vertu de l’ancienne LEFP étaient tenues de rendre compte pour l’exercice 2004-2005. Bien que
80 organisations aient signé l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
en vue de l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP le 31 décembre 2005, le nombre de ministères et organismes
varie dans le temps en raison des restructurations gouvernementales.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
43
Même si le nombre de mesures de dotation et de nouvelles nominations a
augmenté, le pourcentage ne peut être mis en corrélation avec une
augmentation directe de l’effectif de la fonction publique relevant de la
compétence de la CFP. Comme on peut le constater dans le tableau qui suit,
l’effectif de la fonction publique supervisé par la CFP a augmenté de 8,1 %
en 2005-2006. Si l’on exclut l’Agence des services frontaliers du Canada,
l’effectif n’a augmenté que de 1,5 %.
Tableau 2 - Effectif du personnel indéterminé, déterminé
et temporaire
Population
Effectif du
personnel
indéterminé
et déterminé
Effectif du
personnel ayant
un emploi
temporaire
Total de
l’effectif
Mars 2005
sans l’ASFC
Mars 2006
sans l’ASFC
Augmentation
Mars 2006 Augmentation
avec l’ASFC
166 336
166 882
0,3 %
177 971
7,0 %
4 653
6 740
44,9 %
6 847
47,2 %
170 989
173 622
1,5 %
184 818
8,1 %
Ces données indiquent également que la proportion du personnel ayant
un emploi temporaire au 31 mars a augmenté considérablement depuis
2005-2006. La tendance quinquennale est présentée à la figure 4 (page 51).
Le recours au personnel ayant un emploi temporaire est illustré à la
figure 11 (page 61).
L’évaluation du rendement en matière de dotation au cours de la présente
année est fondée sur l’analyse d’un éventail de données recueillies auprès de
diverses sources, à savoir des organisations, des systèmes centraux pour ce
qui est des processus de rémunération et de dotation ainsi que de l’examen
des résultats de sondages pertinents tels que le Sondage auprès des
fonctionnaires fédéraux (SFF) et le Sondage sur les nominations de la CFP.
I
44
Le SFF est un sondage d’opinion mené auprès des fonctionnaires de tous
les niveaux, dans tous les ministères et organismes, à des intervalles de
trois ans. C’est la troisième fois que ce sondage à l’échelle de la fonction
publique est effectué depuis 1999. À l’aide de la formule du recensement,
le sondage porte sur un large éventail d’enjeux en gestion des ressources
humaines qui intéressent une foule d’intervenants tels que les organismes
centraux, les gestionnaires, les syndicats et les collectivités fonctionnelles.
Le sondage comprend des questions relatives aux conditions de travail,
aux relations de travail, à l’apprentissage, au perfectionnement
professionnel et à la dotation.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
I
Le Sondage sur les nominations de la CFP est un sondage cyclique
portant sur les nominations, et il est effectué à tous les six mois. Les
personnes interrogées pour ce sondage sont des personnes nommées et
des gestionnaires qui s’occupent de la dotation (recrutement pour une
période indéterminée, promotions à des postes indéterminés et
nominations à des postes indéterminés de personnes occupant un poste
de durée déterminée).
L’exercice 2005-2006 s’est révélé une année de transition. En effet, depuis
l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP le 31 décembre 2005, la majorité des
activités de dotation dont la CFP rend compte ont été amorcées sous le
régime de l’ancienne loi. En même temps, l’évaluation englobe les processus
mis en œuvre par les ministères pour gérer la dotation dans le cadre du
nouveau régime.
L’évaluation du rendement organisationnel en matière de dotation en regard
du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation était fondée sur des
critères particuliers. Le travail n’est pas terminé pour autant, puisqu’il faudra
élaborer des critères semblables pour évaluer les résultats ayant trait aux
valeurs de dotation (voir l’encadré ci-après), et les sources d’information
connexes. Dans l’intervalle, on s’est servi des données accessibles qui ont été
utilisées dans le passé pour obtenir un meilleur éclairage sur ces questions.
Le présent rapport renferme pour la première fois de l’information sur les
résultats obtenus ayant trait à ces nouvelles valeurs.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
45
Valeurs fondamentales
Mérite
I
Chaque personne nommée doit satisfaire aux qualifications essentielles (notamment la
compétence en matière de langues officielles) liées au travail à exécuter, et établies par
l’administrateur général ou l’administratrice générale.
I
Le ou la gestionnaire responsable de l’embauche peut prendre en considération toute
qualification constituant un atout, toute exigence opérationnelle et tout besoin organisationnel,
actuel ou futur, définis également par l’administratrice générale ou l’administrateur général.
Impartialité politique
I
Les nominations et les promotions à la fonction publique sont exemptes
de toute influence politique.
I
Les fonctionnaires ont le droit de participer à des activités politiques tout en respectant
le principe de l’impartialité politique dans la fonction publique.
I
Les activités politiques auxquelles participent des fonctionnaires ne doivent pas porter atteinte,
ou sembler porter atteinte, à leur capacité d’exercer leurs fonctions de façon politiquement
impartiale.
I
Par activité politique, on entend toute activité exercée au sein d’un parti politique, ou exercée
pour soutenir un tel parti ou pour s’y opposer, toute activité exercée pour soutenir un candidat
ou une candidate avant ou pendant la période électorale ou pour s’y opposer, ou le fait de se
porter candidat ou candidate à une élection.
Valeurs de dotation
Accessibilité
I
Les candidates et candidats éventuels de tout le pays ont une occasion raisonnable de poser leur
candidature et de voir celle-ci prise en considération pour un emploi dans la fonction publique.
Justice
I
Les décisions sont prises objectivement, sans favoritisme personnel; les lignes directrices et
les pratiques témoignent du traitement juste des personnes.
Représentativité
I
L’accessibilité contribue à la création d’un effectif qui traduit la dualité linguistique et qui est
représentatif de la diversité du Canada, notamment des groupes visés par l’équité en matière
d’emploi.
Transparence
I
46
Les stratégies, les décisions, les lignes directrices et les pratiques sont communiquées de façon
ouverte et en temps opportun.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
A. Résultats obtenus à l’égard des valeurs
Mérite
Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et le Sondage sur les
nominations de la CFP donnent un aperçu des perceptions générales
qu’ont les fonctionnaires au sujet du mérite dans le cadre des
nominations. Toutefois, aucune donnée n’est encore disponible sur les
nominations effectuées sur la base du mérite en vertu de la nouvelle
LEFP. En l’occurrence, la CFP a examiné les mesures prises par les
organisations pour orienter les gestionnaires sur cette question
importante, et la disponibilité des plans de ressources humaines (RH)
à l’appui de leurs décisions.
Dans l’ensemble, la CFP est toujours convaincue que le mérite
constitue l’élément fondamental du recrutement au sein de la
fonction publique. Certes, l’information recueillie indique qu’il y a
place à l’amélioration, mais les perceptions sont généralement
positives, et de saines pratiques sont en place. Les organisations
s’emploient déjà à assurer la planification des RH et à instaurer des
mesures visant à renforcer le mérite dans les décisions de nomination.
Il reste tout de même du travail de planification à accomplir.
Les fonctionnaires croient
généralement que les
gestionnaires embauchent
des personnes qui sont
capables de faire le travail,
et qu’ils ont eu l’occasion
de démontrer leurs
compétences en présentant
leur candidature à
des concours.
Les fonctionnaires croient généralement que les gestionnaires embauchent
des personnes qui sont capables de faire le travail, et qu’ils ont eu l’occasion
de démontrer leurs compétences en présentant leur candidature à des
concours. Ces résultats sont demeurés constants avec le temps, bien que les
données indiquent également qu’il y a matière à amélioration.
I
Le graphique ci-après montre que 76 % de tous les répondants et
répondantes au Sondage des fonctionnaires fédéraux de 2005 étaient
d’accord ou entièrement d’accord avec l’énoncé suivant : « Dans mon
unité de travail, j’estime qu’on embauche des personnes capables de faire
le travail. » Il s’agit d’une augmentation de quatre pour cent
comparativement à 1999, mais d’une légère baisse par rapport à 2002.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
47
Figure 3 - Dans mon unité de travail, j'estime qu'on embauche
des personnes capables de faire le travail.
2005
21 %
55 %
2002
23 %
55 %
La majorité des gestionnaires
1999
19 %
53 %
optent pour des entrevues
structurées et d’autres
0%
20 %
40 %
Entièrement
d’accord
60 %
80 %
100 %
D’accord
outils pour les aider
à prendre des décisions de
nomination judicieuses.
Source : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2005.
I
Lors du sondage de 2005, 68 % des répondants et répondantes ayant
participé à un concours au cours des trois dernières années étaient
d’accord sur le fait qu’ils avaient eu la possibilité de démontrer leurs
compétences pour le poste (ces données ne comprennent pas les
réponses offrant une option telle que « ne s’applique pas »).
Ces résultats sont semblables à ceux de 2002.
La majorité des gestionnaires optent pour des entrevues structurées et d’autres
outils pour les aider à prendre des décisions de nomination judicieuses.
La planification des RH
constitue un important
facteur dans l’évaluation
de la dotation sous l’angle
I
Selon les résultats du dernier Sondage sur les nominations de la CFP,
les nominations faites entre juillet 2004 et mars 2005 indiquent que les
gestionnaires utilisent un ensemble d’outils pour les aider à choisir les
candidates et candidats qualifiés : 74,8 % des gestionnaires d’embauche
ont utilisé une entrevue classique pour évaluer le mérite, 73,2 % ont
inclus la vérification des références, 54,9 % se sont servis d’un test écrit
classique qu’ils avaient eux-mêmes élaboré, et 15,8 % ont utilisé un test
écrit standardisé. Parmi les autres méthodes figurent les jeux de
simulation et les examens du rendement.
La planification des RH constitue un important facteur dans l’évaluation de
la dotation sous l’angle du mérite. Comme il est indiqué au chapitre 2 du
présent rapport, les plans de RH décrivent les besoins organisationnels et
fournissent un contexte des plus utiles pour les autres critères de mise en
œuvre dans une décision de nomination. Bien que l’exercice ne soit pas
essentiel pour l’évaluation de la dotation de la présente année, à l’avenir,
la CFP examinera l’accessibilité et la qualité des plans de RH.
48
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
du mérite.
[...] à l’avenir, la CFP
examinera l’accessibilité
et la qualité des plans de RH.
Pratique digne de mention
L’Office des transports du Canada a su intégrer les composantes de
planification des ressources humaines et des activités afin de s’assurer que
les pratiques en matière de RH étaient efficaces. Parmi celles-ci figurent
une vaste analyse de l’environnement, un examen approfondi des besoins
et priorités liés aux activités, et des secteurs de RH susceptibles d’être à risque.
Impartialité politique
Le chapitre 5 du présent rapport traite expressément de la notion
d’impartialité politique.
Dans l’ensemble, l’influence
politique directe dans le
système de dotation
demeure minime.
Dans l’ensemble, l’influence politique directe dans le système de
dotation demeure minime.
Étant une valeur fondamentale, l’impartialité politique s’inscrit dans
l’évaluation du rendement liée à la dotation. (Le présent chapitre
traitera, un peu plus loin, de questions connexes, comme la justice
et la transparence). Chaque année, les administrateurs généraux et
administratrices générales doivent signer une attestation en bonne
et due forme selon laquelle les fonctionnaires ont été nommés et
promus de manière objective, sans favoritisme personnel ni influence
politique; et confirmer que leur organisation a mis en place des
mécanismes visant à renforcer cette exigence. Tous les
administrateurs généraux et administratrices générales ont signé
ladite attestation. Compte tenu des résultats de notre dernière
évaluation, le président de l’Agence spatiale canadienne n’a pas eu
à signer l’attestation (voir la section 4.3 « Vérifications menées
en 2005-2006 »).
Pratique digne de mention
Le Secrétariat du Conseil du Trésor, le ministère des Finances et la
Commission de la fonction publique ont tous actualisé la Déclaration
signée par les personnes présentes au jury de sélection, document utilisé
pour s’assurer que les membres du jury de sélection sont personnellement
responsables des résultats d’une nomination, et que l’exercice a été mené
suivant le principe du mérite et de l’impartialité politique.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
49
Accessibilité
Dans l’ensemble, la CFP est convaincue que les Canadiens et
Canadiennes bénéficient d’un accès raisonnable aux possibilités
d’emplois dans la fonction publique fédérale. L’embauche externe
tant pour les postes d’une durée déterminée que les postes d’une
période indéterminée a connu une hausse. La majorité de ces
emplois se trouvent dans les régions, et il y a des débouchés pour
les candidats et candidates unilingues. Les initiatives décrites au
chapitre 6 sur la représentativité et la zone nationale de sélection
vont permettre d’apporter des améliorations dans ces deux secteurs.
Dans l’ensemble, la CFP est
convaincue que les Canadiens
En 2005-2006, les Canadiens et Canadiennes disposaient d’un plus grand
nombre de possibilités d’emplois.
et Canadiennes bénéficient
d’un accès raisonnable aux
possibilités d’emplois dans
I
Par rapport à l’année précédente, il y a eu en 2005-2006, davantage
28,1 % de Canadiennes et Canadiens qui ont été nommés à des postes
indéterminés et déterminés dans la fonction publique. En excluant les
données relatives à l’Agence des services frontaliers du Canada, les
résultats obtenus demeurent élevés, soit à 20,8 %. Le graphique qui suit
illustre l’accroissement de l’effectif au cours des cinq dernières années.
la fonction publique fédérale.
L’embauche externe tant pour
les postes d’une durée
déterminée que les postes
d’une période indéterminée
a connu une hausse.
50
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Figure 4 - Effectif assujetti à la LEFP selon la durée d’emploi
190 000
6 847
180 000
13 831
170 000
4 707
160 000
5 616
20 871
6 740
4 744
4 653
15 734
13 293
13 240
153 043
153 642
Mars 2005
(170 989)
Mars 2006
(173 622)
sans l’ASFC
164 140
23 494
150 000
150 977
140 000
130 000
143 237
135 147
120 000
110 000
100 000
Mars 2002
(164 257)
Mars 2003
(168 815)
Mars 2004
(171 455)
Durée
indéterminée
I
Période
déterminée
Mars 2006
(184 818)
avec l’ASFC
Emploi temporaire
En plus des 675 368 candidatures reçues pour doter des postes indéterminés et déterminés ouverts au grand public, la CFP gère également
cinq programmes de recrutement spécialisé pour attirer une clientèle
étudiante récemment diplômée, de niveau postsecondaire, afin
qu’elle profite des possibilités offertes dans certaines organisations.
Il s’agit des initiatives suivantes : le Programme de recrutement
postsecondaire (RP), le Programme de recrutement de leaders en
politiques (RLP), le Programme fédéral d’expérience de travail
étudiant (PFETE), le Programme des adjoints de recherche (PAR)
et le Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat
(Coop). En 2005-2006, la CFP a reçu 112 576 demandes concernant
le RP, le RLP, le PAR et le PFETE. L’embauche touchant le programme
Coop revient aux ministères. Ces programmes sont décrits plus en
détail dans la section 6.6 « Programmes de recrutement spécialisé ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
51
Moyens utilisés pour informer la population canadienne sur les
possibilités d’emplois ouverts au public
Par l’entremise de la Direction générale des services de recrutement
et d’évaluation, la CFP offre à la population canadienne un guichet
unique d’accès à un éventail complet d’occasions d’emplois au sein
de la fonction publique, ouverts au grand public. Depuis 1995, la CFP
annonce les possibilités d’emplois par le truchement de son site
Internet à l’adresse suivante : emplois.gc.ca. La CFP offre également
une autre façon de se tenir au courant des perspectives d’emploi, soit
l’utilisation de la ligne Infotel, au numéro sans frais 1-800-645-5605.
Le pourcentage d’utilisation de tous ces outils subit actuellement
quelques variations, lesquelles s’expliquent en partie par l’accès
accru à Internet dans la population canadienne. Selon les données
transmises par Statistique Canada (CANSIM 2005-02-21), en 2003,
64,2 % des Canadiens et Canadiennes avaient accès à Internet (à la
maison, au travail, à l’école, dans les bibliothèques publiques ou
ailleurs) comparativement à 41,8 % en 1999. Au cours de 2005-2006,
il y a eu une augmentation marquée du nombre de visites sur le site
Web de la CFP, inscrivant quelque 17 754 000 consultations
comparativement à 14 535 000 l’année précédente. Par ailleurs, le
numéro d’Infotel a connu une baisse pour la quatrième année
consécutive, passant de 260 673 appels en 2002-2003 à 100 297 appels
en 2005-2006.
En vertu de la nouvelle LEFP, les organisations doivent continuer
d’annoncer les perspectives de recrutement externe tout au moins à
l’aide du site emplois.gc.ca et d’Infotel (ou d’un autre service
téléphonique). Ces mesures visent à offrir aux Canadiens et
Canadiennes une occasion raisonnable de poser leur candidature à des
emplois offerts au sein d’organisations fédérales, qui procèdent à des
nominations en vertu de la LEFP.
52
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Pour la première fois en quatre ans, il y a eu augmentation des nominations
visant une période indéterminée à la fonction publique.
I
Pour la première fois en quatre
ans, il y a eu augmentation
Selon la figure ci-après, davantage (49,7 %) de Canadiennes et Canadiens
ont été nouvellement nommés à des postes d’une durée indéterminée en
2005-2006, comparativement à l’année précédente. Si l’on exclut l’Agence
des services frontaliers du Canada, l’augmentation du recrutement à ces
mêmes postes demeure tout de même significative, soit 37,4 %.
Figure 5 - Nominations externes d’une durée indéterminée
à la fonction publique – de 2001-2002 à 2005-2006
des nominations visant une
période indéterminée à la
11,0 %
d’augmentation
6 000
fonction publique.
5 604
5 000
34,7 %
d’augmentation
22,1 %
de diminution
5 046
4 368
4 000
49,7 %
d’augmentation
5 090
4 670
22,2 %
de diminution
3 400
3 000
2 000
1 000
0
2001-2002
2002-2003
2003-2004
2004-2005
2005-2006
sans l’ASFC
2005-2006
avec l’ASFC
Les activités globales de recrutement et de dotation ont également connu
une augmentation de 22,8 % depuis 2004-2005. Si l’on exclut l’Agence des
services frontaliers du Canada, le pourcentage demeure élevé, soit 13,4 %.
(Comme il est souligné dans l’introduction de la section 4.1, on ne peut
établir de corrélation entre ces données et l’accroissement de l’effectif de
la fonction publique.)
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
53
Figure 6 - L’ensemble des activités d’embauche et de dotation
dans la fonction publique*
2005-2006 excluant l’Agence des services frontaliers du Canada
Durée
indéterminée
11,1 % (4 670)
Nominations
intérimaires
14,7 % (13 645)
Activités
d’embauche à la
fonction publique
45,3 % (41 902)
Période
déterminée
23,0 % (9 644)
Emploi temporaire
41,0 % (17 168)
Étudiant/étudiante
24,9 % (10 420)
Déplacements latéraux
et régressifs
22,1 % (20 408)
Promotions
17,9 % (16 561)
2005-2006 y compris l’Agence des services frontaliers du Canada
Nominations
intérimaires
14,5 % (14 494)
Activités
d’embauche à la
fonction publique
44,6 % (44 662)
Durée
indéterminée
11,4 % (5 090)
Période
déterminée
22,6 % (10 088)
Emploi temporaire
39,0 % (17 416)
Déplacements latéraux
et régressifs
21,6 % (21 667)
Étudiant/étudiante
27,0 % (12 068)
Promotions
19,4 % (19 407)
2004-2005
Nominations
intérimaires
14,1 % (11 507)
Durée
indéterminée
9,8 % (3 400)
Activités
d’embauche à la
fonction publique
Période
déterminée
24,2 % (8 447)
42,7 % (34 844)
Emploi temporaire
38,1 % (13 288)
Étudiant/étudiante
27,9 % (9 709)
Déplacements latéraux
et régressifs
25,7 % (20 998)
Promotions
17,5 % (14 253)
* Voir notes techniques au tableau 23, (page 144).
54
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Environ 60 % des nominations externes ont été faites à l’extérieur de la
région de la capitale nationale, et ce pourcentage est demeuré relativement
stable au cours des cinq dernières années.
Environ 60 % des nominations
I
externes ont été faites
à l’extérieur de la région
de la capitale nationale,
et ce pourcentage est demeuré
Tel qu’il est indiqué dans le tableau ci-après (les données englobent
l’Agence des services frontaliers du Canada), en 2005-2006, 58,7 % de
l’effectif de la fonction publique se trouve à l’extérieur de la région de la
capitale nationale et représente 61,9 % des nominations à des postes
indéterminés et déterminés. Voir la section 6.5 sur la zone nationale de
sélection où l’on traite de l’accessibilité des Canadiens et Canadiennes
aux emplois de la région de la capitale nationale.
relativement stable au cours
des cinq dernières années.
Figure 7 - Nominations externes à l’intérieur et à l’extérieur
de la région de la capitale nationale, par rapport
à la population au 31 mars 2006*
100 %
8 508
9 564
80 %
45,4 %
4 807
6 190
45,1 %
43,4 %
40,6 %
5 782
73 569
41,3 %
38,1 %
60 %
11 504
40 %
10 365
8 062
54,6 %
54,9 %
56,6%
2001-2002
nominations
externes
2002-2003
nominations
externes
2003-2004
nominations
externes
7 040
59,4 %
9 396
104 402
61,9 %
58,7 %
2004-2005
2005-2006
Population totale
nominations
externes
nominations
externes
31 mars
2006
20 %
0%
À l’extérieur de la RCN
RCN
* Pourcentage des nominations visant une période indéterminée et une durée déterminée, et population.
Pour les candidates et candidats unilingues, les perspectives d’emploi ont
également été nombreuses, il faut noter que :
I
39,7 %12 des postes de la fonction publique fédérale sont désignés bilingues;
I
63 % des 5 582 occasions d’emploi destinées au public canadien qui
ont été affichées sur le site de recrutement de la CFP ne visaient pas
une nomination bilingue impérative13;
12
Données tirées du Rapport annuel sur les langues officielles de 2004-2005 de l’Agence de gestion
des ressources humaines de la fonction publique : http://www.hrma-agrh.gc.ca/reports-rapports/
arol-ralo0405-2_f.asp#_Toc135016374
13 Ces données sont tirées du formulaire d’affichage en ligne et du système de recrutement
de la fonction publique.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
55
I
en ce qui a trait aux postes situés dans la région de la capitale nationale,
49 % des annonces de recrutement pour des postes ouverts au public
canadien visaient des postes bilingues à nomination impérative, ce qui
signifie que la personne devait satisfaire aux exigences linguistiques du
poste au moment de la nomination14.
Ces annonces de recrutement se sont traduites par 15 178 nominations à la
fonction publique visant une période indéterminée et une durée déterminée,
auxquelles étaient liées différentes exigences linguistiques15.
I
I
56
24,5 % (3 721) visaient des postes bilingues dotés par voie de nomination
impérative, ce qui signifie que la personne devait satisfaire aux exigences
linguistiques du poste au moment de la nomination16. Il s’agit là d’une
légère augmentation par rapport à la proportion de 23,9 % enregistrée
en 2003-2004.
1,5 % (227) correspondaient à des postes bilingues dotés de façon non
impérative, ce qui signifie que la personne nommée n’avait pas à
posséder les compétences linguistiques requises dans les deux langues
officielles au moment de la nomination.
I
58,4 % (8 866) correspondaient à des postes dont la maîtrise de l’anglais
était essentielle.
I
6,3 % (958) correspondaient à des postes dont la maîtrise du français était
essentielle.
I
8,9 % (1 346) correspondaient à des postes pour lesquels la maîtrise de
l’anglais ou du français était essentielle.
14
Ces données sont tirées du formulaire d’affichage en ligne et du système de recrutement
de la fonction publique.
15
La somme du nombre de nominations selon l’exigence linguistique ne sera pas égale au nombre total
de nominations en raison des 60 nominations dont l’exigence linguistique n’a pas été signalée.
16
Pour plus de détails sur les exemptions aux exigences linguistiques au moment de la nomination,
qu’il s’agisse de nominations externes ou internes à la fonction publique, consulter la section 6.3
« Langues officielles : Surveillance du Décret d’exemption concernant les langues officielles
dans la fonction publique ».
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Ces annonces de recrutement
se sont traduites par 15 178
nominations à la fonction
publique visant une période
indéterminée et une durée
déterminée, auxquelles
étaient liées différentes
exigences linguistiques.
Figure 8 - Nombre et pourcentage de nominations
à la fonction publique selon les exigences
linguistiques du poste, 2005-2006*
Exigences linguistiques du poste (15 178)
Anglais ou français essentiel
8,9 % (1 346)
Bilingue impératif
24,5 % (3 721)
Français essentiel
6,3 % (958)
Bilingue non impératif
1,5 % (227)
Anglais essentiel
58,4 % (8 866)
* Voir les notes techniques du tableau 29 (page 149).
Une proportion de 70,7 % (10 638) des personnes nouvellement nommées
à la fonction publique en 2005-2006 ont indiqué l’anglais comme première
langue officielle; aussi, 29,3 % (4 411) ont indiqué le français comme première
langue officielle17. Ce pourcentage est demeuré stable au cours des cinq
dernières années.
17
La somme du nombre de nominations selon la première langue officielle ne sera pas égale au nombre total
de nominations (15 178) en raison des 129 nominations dont la première langue officielle n’a pas été signalée.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
57
Figure 9 - Nominations externes selon le groupe linguistique*
100 %
90 %
80 %
70 %
60 %
69,5
71,2
71,1 70,1 70,7
50 %
40 %
30 %
30,5
20 %
28,8
28,9 29,9
29,3
10 %
0%
Anglophones
2001-2002 (21 068)
2002-2003 (18 873)
2004-2005 (11 847)
2005-2006 (15 178)
Francophones
2003-2004 (14 252)
* Voir les notes techniques du tableau 29 (149).
Après un examen plus approfondi des données relatives aux exigences en
matière de langues officielles pour les nouvelles nominations à la fonction
publique, et à la langue maternelle des personnes nommées en 2005-2006,
on constate ce qui suit :
58
I
34,8 % des personnes nommées à des postes bilingues étaient
anglophones;
I
32,9 % des personnes nommées à des postes bilingues par voie de
nomination impérative étaient anglophones;
I
66,1 % des personnes nommées à des postes bilingues de façon non
impérative (en ayant recours au Décret d’exemption concernant les langues
officielles dans la fonction publique) étaient anglophones. Dans le cas des
nominations sur une base non impérative, la formation linguistique est
obligatoire lorsque la personne ne satisfait pas aux exigences
linguistiques du poste. Pour plus de détails concernant l’application
du Décret, voir la section 6.3.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
En partenariat avec l’Agence de gestion des ressources humaines de la
fonction publique du Canada, la CFP va de l’avant dans la mise en œuvre
d’une initiative quinquennale ayant débuté en 2003, dont l’objectif est
d’augmenter le nombre des candidates et candidats bilingues à des postes
de la fonction publique fédérale. En 2005-2006, 199 présentations ont été
faites à 5 539 participantes et participants, et 64 partenariats ont été conclus
avec différents groupes comme les universités, pour offrir des programmes
d’immersion ou d’enseignement en langue seconde. L’objectif premier est
d’informer sur le recrutement et le processus de sélection, sur les exigences
linguistiques ainsi que sur l’évaluation des connaissances de la langue
seconde dans la fonction publique fédérale.
Justice et transparence
Les perceptions en matière
de justice et de transparence
qui existent dans les processus
de dotation demeurent un sujet
de préoccupation pour la CFP.
Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
et ceux du Sondage sur les nominations de la CFP ont servi de
moyens d’évaluation des perceptions de justice et de transparence.
D’autre part, les données sur le recrutement et la dotation qui étaient
accessibles dans les systèmes centraux ont pu être examinées
pour établir les tendances dans certains secteurs de préoccupation,
soulevés dans le passé. On a également recueilli de l’information
auprès des organisations sur les mesures prises pour régler
ces dossiers.
Les perceptions en matière de justice et de transparence qui existent
dans les processus de dotation demeurent un sujet de préoccupation
pour la CFP. Les commentaires récurrents des fonctionnaires fédéraux
ainsi que leur perception des lacunes sur le plan de la justice et de la
transparence révèlent des faiblesses persistantes. Le recours continu
aux nominations occasionnelles et aux nominations intérimaires
illustrent l’incidence de l’absence de plans des RH et de systèmes
de surveillance. La CFP continuera de surveiller de près l’évolution
de certains dossiers ainsi que les organisations présentant un plus
grand risque.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
59
Au cours des différents sondages menés au fil du temps, les fonctionnaires
ont exprimé leurs préoccupations quant à la valeur de justice véhiculée dans
les processus de nomination.
I
Dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, on demandait aux
fonctionnaires de l’ensemble de l’administration publique s’ils étaient
d’accord sur le fait que, dans leur unité de travail, le processus
de sélection des personnes pour pourvoir un poste était équitable.
Le pourcentage des personnes interrogées qui étaient d’accord ou
entièrement d’accord était de 60 % en 1999; cette proportion est passée
à 66 % en 2002 et à 64 % en 2005.
I
Dans le Sondage auprès des fonctionnaires de 2005, 60 % des personnes
interrogées qui avaient posé leur candidature à des concours au cours
des trois dernières années ont indiqué avoir trouvé que les concours
s’étaient déroulés de manière équitable. Les trois derniers cycles du
Sondage sur les nominations de la CFP, menés de juillet 2003 à mars 2005,
enregistraient des résultats semblables lorsque les candidates et les
candidats retenus devaient répondre à la question de savoir s’ils étaient
d’accord ou non avec l’énoncé selon lequel les processus de nomination
interne étaient abordés de manière équitable.
Figure 10 - Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux –
Perception de la justice au fil du temps
100 %
80 %
60 %
21 %
20 %
45 %
44 %
17 %
40 %
43 %
20 %
0%
1999
2002
Entièrement d’accord
60
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
2005
D’accord
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Les données uniformes tirées du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
et du Sondage sur les nominations de la CFP laissent croire que les
fonctionnaires sont déçus du manque de transparence.
L’utilisation marquée
I
Dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2005, 37 % des
personnes interrogées ont indiqué que le manque de renseignements
avait de modérément à beaucoup nui à la progression de leur carrière.
Ces résultats sont les mêmes que les résultats du sondage de 2002.
I
Les candidates et candidats retenus ont répondu de la même façon dans
les trois derniers cycles du Sondage sur les nominations de la CFP, à la
question de savoir s’ils étaient ou non d’accord avec l’énoncé selon lequel
les processus de nomination avaient été menés de manière transparente.
de mesures de dotation
temporaires (nominations
intérimaires, personnes
employées pour une durée
déterminée, emplois
occasionnels) a contribué
aux perceptions de manque
L’utilisation marquée de mesures de dotation occasionnelles (nominations
intérimaires, personnes employées pour une durée déterminée, emplois
temporaires) a contribué aux perceptions de manque de transparence.
I
La CFP est préoccupée par l’utilisation des nominations intérimaires, en
particulier lorsqu’il s’agit de nominations intérimaires à long terme, car
la majorité de celles-ci sont faites sans considération aucune pour
d’autres candidatures, ce qui mène à des perceptions d’injustice.
I
L’examen de la situation actuelle relativement aux nominations
intérimaires renforce ces préoccupations. Au 31 décembre 2005,
7 640 fonctionnaires (4 % de la population) se trouvaient dans des
situations d’intérim de plus d’un an; 26 % de ces nominations ont été
faites avant l’exercice 2004-2005, plus de 20 mois auparavant. De plus,
près de 10 % des intérims à long terme visaient des fonctionnaires
embauchés pour une durée déterminée.
I
L’utilisation marquée de nominations à des emplois temporaires (voir
la figure 6, page 54), pour lesquelles il n’y a eu aucune évaluation du
mérite, et la nomination subséquente d’une fraction de ces personnes à
des postes de durée déterminée et indéterminée contribue également aux
perceptions d’injustice.
I
Un total de 17 % de nouveaux fonctionnaires nommés à des postes
de durée déterminée et indéterminée en 2005-2006 avaient occupé un
emploi temporaire au préalable. La figure ci-après indique la tendance
à cet égard au cours des cinq dernières années.
de transparence.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
61
Figure 11 - Nouvelles activités d’embauche à la fonction publique
pour une durée indéterminée et une période
déterminée visant des titulaires ayant occupé
un emploi temporaire auparavant*
4 000
3 500
Les organisations prennent
3 000
3 376
les mesures nécessaires pour
2 500
améliorer leurs pratiques
2 637
2 522
2 467
et respecter ainsi les valeurs
2 000
de justice et de transparence.
2 005
1 500
1 000
500
0
2001-2002
2002-2003
2003-2004
2004-2005
2005-2006
sans l’ASFC
* Voir les notes techniques du tableau 24 (page 144).
Les organisations prennent les mesures nécessaires pour améliorer leurs
pratiques et respecter ainsi les valeurs de justice et de transparence.
62
I
Selon notre évaluation du rendement en matière de dotation, 91 %
des organisations satisfaisaient aux exigences essentielles relatives à
la transparence pour l’entrée en vigueur de la nouvelle loi. Lorsque les
lacunes étaient manifestes, l’organisation en était informée et la CFP
veillait à ce que tous les points en suspens soient réglés.
I
Selon le Sondage sur les nominations de la CFP, les organisations
adoptent des mécanismes de communication plus cohérents, et les
personnes interrogées ont exprimé une satisfaction accrue au regard de la
communication des stratégies de dotation au fil du temps.
I
Les organisations mettent également en œuvre des processus de
planification des RH conçus pour mieux prévoir leurs besoins en
personnel, ainsi que des mécanismes de surveillance afin de prendre
les mesures correctives qui s’imposent dès qu’un problème survient.
(Pour plus de détails, voir la section 2.3 et la section sur le “Contrôle”
en page 66.)
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
La CFP continuera de surveiller ces pratiques au moyen de rapports
centralisés et par des discussions continues avec les ministères jugés plus
à risque.
Pratique digne de mention
Statistique Canada élabore actuellement un mécanisme visant à recueillir
les commentaires des participants et participantes à des processus de
nomination interne. Les résultats sont transmis au groupe de direction
qui assure la surveillance de la dotation à l’échelle de l’organisation,
ce qui permet une réponse rapide. Grâce à cette façon de faire, Statistique
Canada donne la parole à des personnes qui, généralement, n’ont aucune
tribune pour s’exprimer. De plus, la direction dispose ainsi d’une occasion
unique pour prendre le pouls des personnes intéressées, tout en faisant
progresser l’organisation en instaurant un dialogue constructif, comme le
prescrit la nouvelle loi.
B. Établissement des cadres de gestion de la dotation
En 2005-2006, les organisations devaient mettre en œuvre les mesures
essentielles pour l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP dans quatre secteurs
du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation : gouvernance,
communication, lignes directrices et contrôle. Ces mesures essentielles
portaient en grande partie sur l’élaboration de mécanismes indispensables à
la gestion de la délégation et de la responsabilisation pendant la période de
transition, tout en continuant de faire des nominations. Elles comprenaient
également des dispositions visant à permettre aux organisations et à la CFP
d’examiner les résultats.
La CFP a élaboré des critères particuliers pour évaluer le rendement
organisationnel au regard de ces mesures essentielles. Elle a également prévu
l’attribution d’une cote sur la question de savoir si l’information fournie par
l’organisation démontrait qu’elle satisfaisait à l’exigence essentielle, qu’elle
était en voie d’y satisfaire, ou qu’elle n’y satisfaisait pas.
Dans l’ensemble, les organisations ont mis en place des structures de
gouvernance pour s’assurer que les décisionnaires sont conscients et au fait
de leurs responsabilités. Elles ont également élaboré les lignes directrices
obligatoires en matière de dotation et sensibilisé l’effectif et d’autres
intervenants et intervenantes au sujet des changements clés et de leurs
répercussions. Il reste du travail à faire dans les secteurs où il faut renforcer
les capacités, par exemple la planification des RH ainsi que la surveillance et
les contrôles internes.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
63
Gouvernance
Globalement, la gouvernance s’est révélée un réel atout dans les
ministères, puisqu’elle relevait essentiellement des décisionnaires.
Il s’agissait alors de s’assurer que les décisionnaires responsables de
la dotation connaissaient leurs responsabilités, recevaient la formation
sur le nouveau cadre de nomination et utilisaient, au besoin,
l’expertise appropriée en matière de RH.
Globalement, la gouvernance
La transition a été plus facile dans certaines organisations. Transports Canada,
par exemple, avait déjà mis en place une structure de subdélégation qui
comprenait nombre des nouvelles exigences : la formation était obligatoire et
les gestionnaires subdélégués devaient signer et accepter les pouvoirs qui
leur étaient conférés.
La plupart des autres organisations avaient encore des étapes à franchir.
La nouvelle LEFP encourage la subdélégation des pouvoirs de dotation au
plus bas niveau possible de l’organisation. Traditionnellement cependant,
certaines organisations préféraient accorder ces pouvoirs uniquement aux
spécialistes des RH ou laisser à la haute direction le contrôle de ces décisions.
D’autres organisations se reposaient sur les mécanismes visant à établir
l’équilibre des pouvoirs fournis par la CFP pour s’assurer que leur démarche
était rigoureuse. Des changements s’imposaient donc.
Même si, dès le départ, la CFP a fourni conseils et avis, les organisations
qui rendent compte ont mis la dernière main à leurs ententes de délégation
avec la CFP au cours des dernières semaines de 2005. Il y a eu des retards,
particulièrement dans les organisations où la subdélégation aux gestionnaires
était une pratique nouvelle.
I
Les critères essentiels relatifs à l’évaluation de la CFP étaient les suivants :
que l’instrument de subdélégation soit approuvé par l’administratrice
générale ou l’administrateur général, qu’il définisse les rôles et responsabilités des gestionnaires subdélégués et qu’il leur soit transmis et
accessible. Dans l’ensemble, 79,5 % des organisations ont respecté ces
critères. Dans les autres organisations, le travail est en cours.
En définitive, la CFP a constaté que des stratégies d’atténuation raisonnables,
telles que la formation, étaient en place pour faire face aux risques liés au
travail qui restait à accomplir. Le critère d’évaluation était le suivant : que les
quatre cinquièmes des gestionnaires subdélégués aient participé à une
formation axée sur les valeurs du nouveau régime de dotation. Un total de
97,4 % des organisations ont satisfait à cette exigence et se sont assurées que
les nouvelles mesures d’assouplissement et responsabilités étaient bien
comprises, malgré le fait que les structures de gouvernance officielles étaient
toujours en cours d’élaboration.
64
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
s’est révélée un réel atout
dans les ministères, puisqu’elle
relevait essentiellement
des décisionnaires.
Pratiques dignes de mention
Agriculture et Agroalimentaire Canada et Affaires indiennes et du
Nord Canada ont subdélégué des pouvoirs de dotation uniquement aux
gestionnaires qui possèdent également le pouvoir de signer des documents
financiers.
Statistique Canada a intégré depuis longtemps une pratique qui consiste à
examiner, au sein d’un comité de surveillance de gestion, les décisions à
risque élevé (p. ex. les nominations non annoncées) prises par les
gestionnaires subdélégués. D’autres organisations, comme l’École de la
fonction publique du Canada, ont également adopté cette façon de faire.
Aux termes de la subdélégation, les organisations devaient également
démontrer que les gestionnaires avaient accès aux ressources de RH dont
l’expertise avait été validée par la CFP. Les résultats de cette évaluation sont
présentés dans le cadre d’une analyse plus poussée de la capacité en matière
de RH, qui se trouve présentée à la section 2.3, « Défis associés à la mise en
œuvre de la LEFP ». La CFP continuera d’évaluer les organisations et de faire
rapport sur l’importance des ressources dont elle dispose pour tenir ses
engagements au regard des priorités de dotation.
Communication
Le volet Communication s’est également révélé un point fort.
Les organisations devaient démontrer ce qui suit :
I
qu’elles avaient informé le personnel au sujet des répercussions
de la nouvelle LEFP;
I
qu’elles avaient informé le personnel au sujet de la nouvelle
approche adoptée par l’organisation, comme il était décrit dans leurs
lignes directrices;
I
que leur personnel avait un accès facile et rapide à l’information
sur les possibilités d’emploi et les moyens de recours.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
65
Dans ce contexte, 91,0 % des organisations ont démontré avoir satisfait à ces
trois exigences essentielles au début de 2006. La lacune la plus manifeste a
été la communication des lignes directrices; l’information recueillie auprès
des autres organisations a révélé que cette étape serait franchie sous peu.
Lorsque de réelles faiblesses étaient évidentes, l’organisation en était
informée; la CFP effectuera un suivi pour faire en sorte que les questions en
suspens soient toutes réglées.
L’atteinte de ces résultats n’a pas toujours été une tâche facile. De nombreux
emplois dans la fonction publique sont synonymes d’absences prolongées,
par exemple au sein de la Garde côtière, ou encore les longs voyages à
l’étranger. D’autres personnes telles que les gardes-frontières et les
inspecteurs de grains, travaillent selon un horaire de 24 heures. Il a fallu
déployer des efforts supplémentaires pour faire en sorte que tous ces
fonctionnaires puissent avoir accès à l’information dont ils avaient besoin.
[…] 91,0 % des organisations
ont démontré avoir satisfait
à ces trois exigences
Pratiques dignes de mention
essentielles au début
Patrimoine Canada et Citoyenneté et Immigration Canada ont participé
à l’élaboration d’une brochure portant sur la façon de postuler un emploi,
dans laquelle on précise les incidences de la nouvelle loi pour les
fonctionnaires. Non seulement la brochure a-t-elle été distribuée au sein de
ces deux organisations, mais plusieurs autres ont pu en prendre
connaissance. À preuve, une vingtaine d’organisations ont intégré cette
brochure dans leurs communications aux membres du personnel.
de 2006.
Lignes directrices
Les organisations ont mis en place des lignes directrices et des
procédures pour s’assurer qu’elles répondent à leurs besoins
organisationnels tout en respectant les exigences de la CFP.
Même si les ministères prévoyaient mettre en place des lignes directrices
obligatoires au cours de l’étape de préparation décrite au chapitre 2,
l’évaluation du rendement en matière de dotation se fondait sur des critères
plus rigoureux. Les lignes directrices obligatoires devaient être approuvées
et communiquées à tout le personnel, et devaient également être évaluées
au regard des précisions figurant dans le Cadre de nomination de la CFP.
L’examen de ces procédures a permis de constater que 70,5 % des organisations ont satisfait à toutes les exigences stipulées dans ce cadre.
Lorsque des lacunes étaient manifestes, l’organisation en était informée.
Par la suite, la CFP assurait un suivi pour veiller à ce que les points
en suspens soient résolus.
66
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Bon nombre d’organisations ont dépassé les exigences minimales
ou rédigé leurs propres lignes directrices pour régler certaines
questions organisationnelles.
Pratiques dignes de mention
Citoyenneté et Immigration Canada fait partie des organisations qui ont
dépassé les exigences minimales en élaborant des lignes directrices sur la
gestion des nominations intérimaires et l’embauche de proches ou
d’associés afin que la ligne de conduite de l’organisation soit claire pour
tous les intervenants et intervenantes.
Même si la consultation des syndicats était une exigence minimale,
Bibliothèque et Archives Canada a dépassé cette exigence en
collaborant de façon dynamique avec les représentants et représentantes du
personnel afin de préciser leur manière de procéder.
Contrôle
Bon nombre d’organisations
ont dépassé les exigences
minimales ou rédigé
leurs propres lignes directrices
pour régler certaines
Le contrôle fait partie des secteurs qui ont besoin d’être améliorés.
Les organisations devaient démontrer qu’elles étaient capables
d’obtenir l’information nécessaire pour surveiller le rendement en
matière de dotation, et qu’elles avaient la capacité d’analyser les
données recueillies, de définir les profils et les risques, et enfin,
de prendre les mesures pour intervenir judicieusement au regard
de leurs constatations.
questions organisationnelles.
Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, les administrateurs généraux
et administratrices générales doivent maintenant rendre compte à la CFP
quant à l’utilisation appropriée des pouvoirs qui leurs sont délégués.
En vertu de l’ancienne LEFP, la surveillance interne n’était pas une exigence,
mais la CFP a toujours rempli ce rôle. Elle a donc reconnu que les ressources
et l’infrastructure présentaient certaines lacunes au sein des ministères
et organismes.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
67
La surveillance des décisions de nomination a représenté un réel défi.
Les organisations qui avaient déjà mis en place certaines pratiques de
surveillance, comme la Défense nationale et Pêches et Océans Canada,
étaient nettement avantagées.
La surveillance des décisions
de nomination a représenté
un réel défi. Les organisations
qui avaient déjà mis en place
Pratiques dignes de mention
certaines pratiques
Statistique Canada tient des registres rigoureux sur les décisions du
comité de direction, lesquels sont expressément conçus pour examiner les
nominations et gérer les mesures de dotation collective.
Plusieurs organisations, comme Patrimoine canadien et Citoyenneté et
Immigration, ont mis au point un « tableau de bord » de l’information en
matière de RH pour faciliter la planification et le processus décisionnel, puis
l’ont rendu accessible aux gestionnaires.
La CFP s’est d’abord penchée sur les pratiques des organisations dans la
documentation des dossiers de dotation, notamment la nouvelle exigence
relative à la justification de certaines décisions. Comme il n’y avait eu que
quelques mesures de dotation lancées en vertu de la nouvelle LEFP au
moment de l’évaluation, le critère mis en application a été l’existence d’un
modèle ou d’une liste de contrôle pour assurer l’uniformité à cet égard.
I
Les quatre cinquièmes (80,8 %) des organisations ont été en mesure de
démontrer qu’elles satisfaisaient à cette exigence; quant aux autres, elles
continuent d’accomplir des progrès dans ce domaine.
L’obtention de l’information n’est qu’une partie du défi à relever.
Les organisations devaient également démontrer qu’elles s’étaient données
la capacité de surveiller la dotation (notamment la capacité d’analyser les
données recueillies, de définir les profils et les risques, et enfin, de prendre
les mesures nécessaires pour intervenir au regard de leurs constatations).
I
68
Même s’il n’y a eu que 32,1 % des organisations qui ont été en mesure de
satisfaire à cette exigence, le résultat n’est pas étonnant : en effet, les
organisations se concentraient sur la manière d’aborder les nominations
en vertu de la nouvelle LEFP, de même que sur la formation et la
sensibilisation à cet égard, considérant que la majeure partie de la
surveillance a lieu une fois les nominations faites. Dans l’ensemble,
l’exigence a été bien comprise et de nombreuses organisations se sont
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
de surveillance, […]
étaient nettement avantagées.
déjà mises à l’œuvre. Cependant, il reste encore du travail à faire dans les
ministères pour ce qui est de l’information nécessaire à la planification, la
surveillance et la présentation de rapports. La question de la gestion de
l’information en temps opportun, tel que l’appui aux systèmes (voir la
section 2.3, « Défis associés à la mise en œuvre de la LEFP »), était et
demeure un point majeur pour les ministères et organismes quant à leur
capacité de satisfaire aux exigences de la nouvelle loi. La CFP prévoit des
améliorations à ce chapitre.
[…] il reste encore du travail
à faire dans les ministères
pour ce qui est de
l’information nécessaire
à la planification,la surveillance
et la présentation
de rapports.
Les organisations avaient une autre difficulté à affronter, soit de trouver des
stratégies pour atténuer les risques associés aux processus de dotation. Afin
de contrer ce problème, la CFP offrira des séances d’apprentissage sur la
gestion du risque et la surveillance active au cours de 2006-2007. Elle fournira
également avis et conseils aux organisations sur l’élaboration et la mise en
œuvre de leur cadre de responsabilisation et de gestion en matière de
dotation.
I
L’Office des transports du Canada a été en mesure de démontrer qu’il
avait mis en place des pratiques de gestion ayant permis de corriger les
problèmes manifestes dans ses données.
I
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada a mis en œuvre
un mécanisme lui permettant d’assurer un suivi rigoureux des pratiques
de dotation, et d’en rendre compte à la direction aux fins d’information
et de décision. Le ministère dispose de son propre système d’information
en matière de gestion des RH, qui lui permet d’établir les rapports
nécessaires pour la surveillance de la dotation.
[…] la CFP offrira des séances
d’apprentissage sur la gestion du
risque et la surveillance active
au cours de 2006-2007.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
69
Reconnaissance
Voici les organisations les plus performantes, par ordre alphabétique,
en fonction d’une évaluation du rendement organisationnel fondée
sur les éléments susmentionnés de gouvernance, lignes directrices,
communication et contrôle :
Agence canadienne de
développement international
Commission des relations de
travail dans la fonction publique
Agence de gestion des
ressources humaines de la
fonction publique du Canada
Commission du droit du Canada
Agence de la consommation
en matière financière du Canada
Commission mixte internationale
Agriculture et agroalimentaire
Canada
Conseil national des
produits agricoles
Bureau canadien d’enquête
sur les accidents de transport
et de la sécurité des transports
École de la fonction publique
du Canada
Bureau de l’infrastructure du Canada
Greffe de la Cour suprême
du Canada
Bureau du Commissaire à la
magistrature fédérale
Ministère de la Défense nationale
Bureau du Secrétaire
du Gouverneur général
Ministère de la Justice
Comité des griefs des
Forces canadiennes
Tribunal d’appel des transports
du Canada
Comité externe d’examen
de la Gendarmerie royale
du Canada
Tribunal canadien des droits
de la personne
Commission canadienne
des droits de la personne
Tribunal canadien du commerce
extérieur
Commission de la fonction publique
du Canada
70
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
4.2
Études statistiques – Faits saillants
La CFP a lancé la première d’une série d’études statistiques en 2005-2006.
Cette initiative a été entreprise principalement à l’appui de notre rôle de
surveillance dans le cadre de l’exercice de nos fonctions de surveillance, de
vérification et d’enquête. Un compte rendu des deux premières études de la
série publié en 2006 est présenté ci-après.
La nomination prioritaire du personnel des cabinets de ministres à la
fonction publique fédérale : L’étude a porté sur les différentes nominations
ainsi que sur le déroulement de carrière du personnel des cabinets de
ministres nommé en priorité à la fonction publique fédérale. Elle couvre une
période de 11 ans, s’échelonnant de 1993-1994 à 2003-2004, au cours de
laquelle 243 personnes ayant cessé de travailler au sein d’un cabinet de
ministre sont devenues fonctionnaires après avoir exercé leur droit de
priorité. Selon la CFP, cette proportion correspond environ au tiers des
personnes admissibles à une nomination prioritaire. Plus de la moitié des
personnes nommées étaient des femmes. La majorité des personnes
nommées avait au moins trois ans de service continu en qualité de membre
du personnel d’un cabinet de ministre. Environ le tiers d’entre elles ont été
nommées à des postes de niveau supérieur (EX moins 1 ou supérieur). Près
de la moitié ont été nommées à des postes touchant l’administration de
programmes. La tendance démontre que ces personnes font carrière dans la
fonction publique, la majorité d’entre elles demeurant aux mêmes groupe et
niveau professionnels au cours des cinq premières années.
Le droit qu’ont les membres du personnel de cabinets de ministres d’être
nommés en priorité, prévu à l’article 39 de l’ancienne LEFP, se trouve à
l’article 41 de la nouvelle LEFP. En vertu de la nouvelle LEFP, non seulement
les membres du personnel des cabinets de ministres doivent-ils tous être
admissibles, mais doivent aussi posséder les qualifications essentielles pour
occuper le poste. La CFP a décidé de ne pas déléguer la nomination
prioritaire du personnel des cabinets de ministres à des postes du groupe de
la direction. Les dispositions de la LEFP qui ont trait aux droits de priorité
du personnel des cabinets de ministres font actuellement l’objet d’un
examen parlementaire dans le cadre du projet de loi C-2, Loi fédérale
sur la responsabilité.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
71
La durée du processus de dotation au sein de la fonction publique
fédérale : quelques facteurs contributifs : Cette étude a porté sur le temps
requis pour doter un poste et les facteurs afférents, et se fondait sur les
résultats du Sondage sur les nominations de la CFP, mené deux fois par
année et couvrant la période allant de 2000 à la fin de 2003, avant la mise en
œuvre de la nouvelle LEFP. Selon l’étude, la définition de la « durée du
processus de dotation » va du début de la mesure de dotation jusqu’à ce que
la personne nommée se présente au travail. Selon les constatations de
l’étude, en moyenne, il fallait compter environ 23 semaines pour doter un
poste permanent par voie de concours. La durée du processus de dotation
est tributaire du nombre de postes à doter et du nombre de candidatures. Les
ministères où les processus sont les plus longs sont ceux qui tiennent des
processus de grande envergure leur permettant de doter de nombreux
postes. Parallèlement, les ministères qui dotent leurs postes plus rapidement
ont tendance à organiser des processus de plus faible envergure et à doter
moins de postes à la fois. Par exemple, lorsqu’un processus donne lieu à
moins de cinq candidatures, la durée moyenne du processus de dotation est
d’environ 14 semaines. Les gestionnaires ont en outre signalé un certain
nombre de facteurs qui ralentissent le processus d’embauche, comme le
manque de disponibilité des personnes devant participer aux jurys de
sélection et le degré de connaissance et l’expertise tant des gestionnaires
d’embauche que des spécialistes des RH.
L’étude qui suit est en cours d’élaboration et sa publication est prévue pour
l’automne 2006.
Les nominations intérimaires et les promotions subséquentes à la
fonction publique fédérale : La CFP se préoccupe depuis fort longtemps
du fait que les nominations intérimaires favorisent les personnes en situation
d’intérim dans les processus de dotation subséquents. L’objet de l’étude est
d’explorer cette question en procédant à l’analyse des antécédents
professionnels des fonctionnaires tirés du Système d’information analytique
basé sur les emplois de la CFP. Le système permet d’évaluer les données
relatives aux nominations à l’échelle de la fonction publique.
La CFP procède actuellement à plusieurs autres études statistiques qui seront
publiées en 2007. Parmi celles-ci, figure une étude où l’on examine dans
quelle mesure les membres du personnel occasionnel deviennent des
fonctionnaires en vertu de la LEFP ainsi qu’une étude sur le profil scolaire
des personnes nommées.
72
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
4.3
La CFP a opté pour
la vérification d’activités
de dotation, soit dans un
ministère unique ou à l’échelle
de plusieurs ministères,
se fondant sur une évaluation
du risque à l’aide des
résultats de ses activités
de surveillance.
Vérifications menées en 2005-2006
La CFP a opté pour la vérification d’activités de dotation, soit dans un
ministère unique ou à l’échelle de plusieurs ministères, se fondant sur une
évaluation du risque à l’aide des résultats de ses activités de surveillance. En
2005-2006, la CFP a lancé un projet visant à renforcer son cadre d’évaluation
du risque. Celui-ci doit permettre une meilleure intégration de la
planification de la vérification dans le cadre des autres activités de
surveillance de la CFP, et de mettre au point un plan de vérification
quinquennal.
Voici les vérifications déposées au printemps de 2006.
Vérification de l’Agence spatiale canadienne (ASC) : Par suite des
questions soulevées par la CFP dans notre évaluation du Rapport ministériel
sur l’obligation de rendre compte en dotation de l’ASC, la CFP a décidé de
vérifier les activités de dotation de l’Agence. La vérification a permis de
relever plusieurs lacunes sur le plan de la gestion des opérations de dotation.
On a également noté un manque de leadership et de responsabilisation en
matière de gestion des ressources humaines. Les travaux de vérification ont
également révélé une mauvaise compréhension des rôles et responsabilités
des gestionnaires, et des conseillers et conseillères en RH. Par ailleurs, l’ASC
n’a pas su intégrer la planification des RH dans sa planification globale, et les
activités de dotation se sont déroulées sur une base ponctuelle. De plus,
selon les conclusions du rapport de vérification, l’ASC n’a pas respecté le
principe du mérite et les valeurs de dotation dans 48 % des opérations de
dotation examinées. À la suite de nos constatations, la CFP a imposé des
conditions touchant les pouvoirs de délégation de l’ASC en décembre 2005.
Ces conditions demeureront en vigueur jusqu’à ce que la CFP constate que
l’ASC a effectivement mis en place un système de dotation approprié.
Vérification de suivi auprès du Commissariat à la protection de la vie
privée du Canada (CPVP) : En juillet 2003, la CFP a révoqué le pouvoir
délégué au CPVP en matière de dotation des postes de cadres de direction et
imposé des mesures correctives à la délégation des pouvoirs de dotation
pour les postes autres que ceux de direction. À la suite de cette vérification,
la CFP a surveillé les progrès accomplis par le CPVP quant au règlement des
problèmes soulevés, notamment en menant deux vérifications de suivi, la
première en juin 2004 et une autre, plus récemment, en mai 2006. La
vérification de suivi de 2006 a permis de constater que le CPVP avait
considérablement amélioré ses systèmes et pratiques de dotation. Le CPVP
dispose maintenant de systèmes conçus pour offrir l’assurance raisonnable
que ses activités de dotation respectent le principe du mérite et les valeurs de
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
73
dotation. La CFP a par conséquent conclu que le CPVP avait répondu
adéquatement aux recommandations du rapport de suivi de juin 2004 et
satisfait aux exigences essentielles relatives à la mise en œuvre de la nouvelle
LEFP. Elle a donc retiré les conditions imposées en 2003 et délégué à nouveau
le pouvoir de procéder à des nominations pour les postes du groupe de la
direction. Le CPVP dispose maintenant de la délégation type en ce qui touche
les pouvoirs de nomination et des exigences au chapitre de la
responsabilisation.
Les vérifications qui suivent sont en cours d’élaboration et devraient être
publiées à l’automne de 2006.
Vérification des nominations intérimaires touchant le groupe de la
direction (EX) : La vérification a été menée pour déterminer si les cadres
ministériels de contrôle de la gestion touchant les nominations intérimaires
visant des périodes de plus de quatre mois au groupe de la direction, et de
plus de six mois au sein de ce groupe étaient efficaces, et si les décisions de
dotation relatives à ces nominations répondaient aux exigences de la LEFP,
au Règlement sur l’emploi dans la fonction publique et aux lignes directrices
pertinentes. Les ministères choisis pour cette vérification sont : le Conseil de
la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes, le Commissariat
aux langues officielles, Finances Canada, Affaires indiennes et du Nord
Canada, Défense nationale, Ressources naturelles, Statistique Canada,
Transports Canada et le Secrétariat du Conseil du Trésor.
Vérification de l’état de préparation pour la mise en œuvre de la
nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) : La CFP a lancé
cette vérification pour déterminer dans quelle mesure certains ministères
satisfaisaient aux éléments essentiels en vue de la mise en œuvre de la
nouvelle LEFP. La vérification a porté plus particulièrement sur les lignes
directrices obligatoires, les ententes de délégation, la formation des
gestionnaires et des spécialistes des ressources humaines, les communications
sur la nouvelle loi ainsi que le suivi et la surveillance des activités de
dotation. Les ministères choisis pour cette vérification sont : Santé Canada, la
Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire, la Défense
nationale, le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, la
Commission de la fonction publique et la Gendarmerie royale du Canada.
74
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Vérification de suivi de 2006 auprès de la Commission d’examen des
plaintes concernant la police militaire (CPPM) : En octobre 2004, la CFP a
retiré à la CPPM les pouvoirs de dotation des postes du groupe de la
direction qui lui avaient été délégués et lui a imposé des conditions sur la
délégation des pouvoirs de dotation des postes autres que ceux de la
direction. L’objectif de la vérification de suivi de 2006 est d’évaluer les
progrès accomplis par la CPPM quant aux problèmes qui ont été soulevés.
Dans le passé, alors que les ministères s’occupaient de la plupart des activités
de dotation, c’était la CFP qui gérait exclusivement toutes les activités de
ressourcement du groupe de la direction. En vertu de la nouvelle LEFP, la
CFP a décidé de déléguer aux administrateurs généraux et administratrices
générales les pouvoirs de faire des nominations au groupe de la direction. En
même temps, la CFP a décidé d’exercer des activités de surveillance
particulières au regard de cette délégation, tout au moins à court terme. Ces
activités de surveillance prendront la forme d’une vérification des
nominations de cadres de direction, laquelle consistera à évaluer dans
quelle mesure les ministères sont efficaces dans l’exercice des nouveaux
pouvoirs qui leurs sont délégués relativement à la dotation des postes
appartenant à la catégorie de la direction. La CFP devrait rendre compte des
résultats de cette vérification à l’automne de 2007.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
75
4.4
Enquêtes menées en 2005-2006
En 2005-2006, la CFP a mené des enquêtes portant sur divers processus de
nomination dans les cas où les problèmes soulevés semblaient avoir influé
sur le processus de sélection.
En 2005-2006, la CFP a reçu 500 demandes d’enquête (figure 12). À l’exception
d’une seule, toutes ont été reçues au cours du dernier trimestre de
l’exercice et elles avaient trait à des processus de nomination lancés avant
le 31 décembre 2005, en vertu de l’ancienne LEFP. Les enquêtes dans le cadre
de cette loi se poursuivent, au fur et à mesure que les processus de sélection
mis en route avant le 31 décembre 2005 sont menés à terme.
Figure 12 - Enquêtes : Nombre de plaintes reçues et nombre
de dossiers acceptés
700
695
600
500
500
500
400
300
200
232
232
166
166
100
24 %
(24%)
46 %
(46%)
0
Plaintes reçues
Dossiers acceptés
2004-2005
I
76
2005-2006
À la fin de l’année, 232 dossiers (46 %) avaient donné lieu à une enquête,
comparativement à 24 % en 2004-2005.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
En 2005-2006,
la CFP a reçu 500 demandes
d’enquête […].
Parmi les questions soulevées figurent :
I
les questions concernant les qualifications liées à un concours;
I
les préoccupations concernant des processus auxquels le grand public
était admissible;
I
les questions visant l’administration d’une liste d’admissibilité établie à la
suite d’un processus de sélection dans le cadre de l’ancienne LEFP;
I
d’autres problèmes concernant les concours ou les processus sans
concours.
En 2005-2006 :
I
159 dossiers ont été fermés, dont 32 (ou 20 %) dans lesquels la plainte
était fondée (problème dans le processus de dotation);
I
66 (ou 42 %) ont été résolus (par la médiation ou par d’autres types de
méthodes de résolution des conflits);
I
37 (ou 23 %) dans lesquels la plainte n’était pas fondée;
I
24 (ou 15 %) ont été retirés ou annulés.
En comparaison, il y a eu 300 dossiers qui ont été fermés au cours de
l’exercice précédent, dont un nombre important (160) ayant été annulés,
parmi ceux-ci l’on comptait des plaintes collectives.
Études de cas : Les études de cas ci-après portent sur des
enquêtes menées en vertu de l’ancienne LEFP et illustrent le genre de
problèmes que doit résoudre la CFP au regard du système de dotation.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
77
Étude de cas no 1 – Irrégularités fondamentales dans
le processus de nomination intérimaire
Il s’agit de huit nominations intérimaires de longue durée au ministère de la
Défense nationale, qui ont été prolongées sans qu’il y ait aucun avis de droit
d’appel affiché. De plus, les postes occupés par le personnel intérimaire ont été
reclassifiés à un niveau supérieur.
À la suite de notre enquête, deux irrégularités fondamentales ont été relevées
concernant la façon dont le Ministère a abordé les nominations intérimaires :
I
Le Ministère n’a pas respecté l’obligation prévue par la Loi d’afficher les avis
de droit d’appel lorsque les postes dans lesquels les fonctionnaires sont
intérimaires ont été reclassifiés et que ces mêmes personnes sont nommées
à un niveau supérieur.
I
Le Ministère a utilisé les nominations intérimaires comme des solutions à
d’autres situations, à long terme et essentiellement d’une durée déterminée;
plutôt que de les utiliser pour satisfaire à des exigences réellement
temporaires conformément au Règlement sur l’emploi dans la
fonction publique.
Avant que des mesures correctives puissent être recommandées, le Ministère
avait déjà entrepris des démarches pour régler la situation. Voici ce qu’il a fait :
I
établissement de dates cibles pour régler tous les dossiers de nomination
intérimaire de longue durée;
I
établissement d’un mécanisme d’approbation par lequel les spécialistes des
ressources humaines et la haute direction surveillent les nominations
intérimaires.
La CFP s’est dite satisfaite des mesures prises par ce ministère pour corriger
la situation et éviter que le problème ne se présente de nouveau. À titre
d’organisme de surveillance, elle veillera aux mesures prises par le Ministère.
78
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Étude de cas no 2 – Irrégularités fondamentales dans la méthode
de vérification des références
En février 2005, l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) a mis en
œuvre une nouvelle méthode de dotation en faisant appel à des répertoires de
préqualification (RPQ) pour l’embauche. L’un des critères utilisé pour la sélection
initiale des candidates et candidats inscrits au RPQ était d’avoir obtenu une note
d’au moins 90 % au regard d’une qualification donnée. Dans le cadre du
processus d’évaluation des candidates et candidats, des questionnaires aux fins
de vérification des références avaient été envoyés aux superviseurs et
superviseures. Les répondants et répondantes devaient répondre à chaque
question en cochant la case applicable. Lors de son enquête, la CFP a relevé deux
irrégularités fondamentales concernant la méthode de vérification des références
utilisée pour évaluer la qualification visée ainsi que d’autres qualifications :
I
Tout ce que le jury de sélection avait réellement obtenu des répondants et
répondantes était un avis non justifié, exception faite des cotes indiquées sur
les questionnaires. Le jury n’a demandé aucune justification de ces cotes aux
répondants et répondantes.
I
Le jury de sélection n’a utilisé que les cotes des répondants et répondantes
plutôt que d’arriver à ses propres conclusions au sujet des qualités
personnelles de chacun des candidats.
La CFP a exigé que l’Agence mette sur pied un nouveau jury de sélection et
qu’elle prépare un nouveau plan de vérification des références afin que le
nouveau jury ait en main l’information nécessaire pour émettre ses propres
conclusions sur les qualités personnelles.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
79
Étude de cas no 3 – Certificats de compétence requis non fournis
Le ministère de Pêches et Océans a mené un concours ouvert et inscrit 38 noms
sur une liste d’admissibilité. À la décharge du Ministère, avant de procéder à
l’embauche à partir de la liste, les responsables se sont rendu compte qu’une
candidate ou un candidat retenu n’avait pas le certificat de compétence exigé. Le
Ministère a alors décidé de procéder à un examen interne des documents de tous
les autres candidats et candidates.
À la suite de cette enquête interne, le Ministère a demandé à la CFP de retirer le
nom de personnes inscrites sur la liste d’admissibilité, car elles avaient réussi
l’étape de la présélection sur de fausses prémisses et ne possédaient pas le
certificat de compétence requis, comme le précisait l’Énoncé de qualités.
Notre enquête a permis de confirmer les constatations du Ministère selon
lesquelles huit des candidats et candidats s’étant présentés au concours ne
possédaient pas le certificat de compétence requis. Cependant, depuis
l’établissement de la liste d’admissibilité, cinq personnes ont obtenu ledit
certificat, alors que trois ne l’ont toujours pas.
La Commission a ordonné que tous les noms (huit au total) soient retirés de
la liste d’admissibilité puisque les personnes visées n’auraient pas dû passer
l’étape de la présélection et qu’elles n’auraient pas dû être jugées qualifiées.
80
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 4 – Surveilance et responsabilisation
en matière de nomination – Résultats
Chapitre 5
Impartialité politique
Impartialité politique
5.1
Un nouveau régime – une tradition respectée
Le principe de la neutralité politique de la fonction publique constitue un
élément crucial du régime du gouvernement canadien, et la neutralité
politique est reconnue en tant que pierre angulaire d’une bonne
gouvernance. La « neutralité politique » sous-entend que la fonction
publique fait preuve de loyauté à l'égard du gouvernement du Canada, et
non à l'égard du parti au pouvoir. Cette neutralité aide à s'assurer de la
présence d'un ensemble de fonctionnaires prêts à soutenir les défis à long
terme et à promouvoir la stabilité du gouvernement, et ce, même au cours
des périodes de changement au niveau politique. Il s'agit d'une
caractéristique de la fonction publique fédérale qui inspire confiance aux
Canadiens et Canadiennes et que la CFP cherche à protéger avec vigilance.
L'impartialité politique et le mérite sont des principes fondamentaux de la
vision canadienne à l'égard de la fonction publique fédérale depuis
l’adoption de la première LEFP en 1908. L’article 30 de la LEFP actuelle
indique que les nominations doivent respecter le principe du mérite et
doivent être exemptes de toute influence politique, et la partie 7 fournit le
cadre relatif aux activités politiques auxquelles les fonctionnaires peuvent
participer. La CFP protège l'impartialité politique en créant des lignes
directrices sur la façon de procéder à des nominations, de mener des
vérifications et enquêtes, de répondre aux demandes de permission et de
congé des fonctionnaires qui désirent se porter candidat ou candidate à une
élection, et de fournir une orientation et des outils aux gestionnaires et
fonctionnaires.
Activités politiques
La nouvelle LEFP prévoit un régime de gouvernance et de surveillance des
activités politiques des fonctionnaires. Elle reconnaît la nécessité d’établir un
équilibre entre, d’une part, le droit des fonctionnaires de participer à des
activités politiques et, d’autre part, le principe d’une fonction publique
impartiale. Les fonctionnaires ont la permission de participer à l’activité
politique si cela ne porte pas ou ne semble pas porter atteinte à leur capacité
d'exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale. Les activités
politiques des administrateurs généraux et administratrices générales se
limitent à l'exercice du droit de vote.
Le rôle de la CFP en ce qui concerne la protection de la neutralité politique
de la fonction publique comprend les fonctions suivantes :
82
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
La CFP protège l'impartialité
politique en créant des lignes
directrices sur la façon de
procéder à des nominations,
de mener des vérifications
et enquêtes, de répondre aux
demandes de permission et
de congé des fonctionnaires qui
désirent se porter candidat ou
candidate à une élection, et de
fournir une orientation et
des outils aux gestionnaires
et fonctionnaires.
I
fournir une orientation concernant les activités politiques;
I
examiner et, le cas échéant, approuver les demandes de permission et de
congé pour être candidat ou candidate à une élection ou tenter de le
devenir;
I
enquêter sur les allégations concernant des activités politiques
irrégulières.
Les dispositions de la LEFP touchent les activités politiques aux niveaux
fédéral, provincial, territorial et municipal, et s’appliquent aux fonctionnaires
des organisations fédérales assujetties à la LEFP. Ces dispositions
s’appliquent également aux organismes suivants, pour lesquels la loi
habilitante indique que les dispositions de la LEFP portant sur les activités
politiques s’appliquent aux membres de leur personnel :
I
Les Instituts de recherche en santé du Canada;
I
Le Centre d'analyse des opérations et déclarations financières du
Canada;
[…] il est maintenant possible
I
L’Agence du revenu du Canada;
pour quiconque de présenter
I
L’Agence Parcs Canada;
I
L’Office national du film du Canada.
une allégation relative à des
activités politiques irrégulières
de la part de fonctionnaires
fédéraux. La CFP
peut enquêter sur ces
Avant l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, la CFP a fourni une
orientation aux ministères et organismes :
I
en adoptant le Règlement concernant les activités politiques, qui établit le
processus relatif aux demandes de permission et à l’approbation des
demandes des personnes qui veulent se porter candidat ou candidate à
tous les ordres de gouvernement;
I
en rédigeant un document d’orientation qui explique les droits et
obligations des fonctionnaires en ce qui concerne les activités politiques
dans le cadre de la LEFP;
I
en élaborant un outil d’auto-évaluation à l’intention des fonctionnaires
qui clarifie leurs rôles et responsabilités.
allégations […].
En vertu de la LEFP et du Règlement concernant les activités politiques, il est
maintenant possible pour quiconque de présenter une allégation relative à
des activités politiques irrégulières de la part de fonctionnaires fédéraux. La
CFP peut enquêter sur ces allégations (voir l’encadré « Enquêtes sur les
allégations relatives à des activités politiques irrégulières » ci-dessous). La
CFP peut également lancer une enquête en se fondant sur une allégation
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
83
provenant d’autres sources d’information. Toutefois, seule une personne qui
se porte ou s’est portée candidat ou candidate à une élection peut présenter
une allégation selon laquelle un administrateur général ou une
administratrice générale a contrevenu à la LEFP.
Enquête sur des allégations relatives à des activités
politiques irrégulières
La tenue d’enquêtes indépendantes sur des allégations relatives à des
activités politiques irrégulières de la part de fonctionnaires,
d’administrateurs généraux ou d’administratrices générales constitue
une composante centrale du rôle confié à la CFP en vertu de la
nouvelle LEFP. De telles enquêtes contribuent à accroître la
sensibilisation au sein de la fonction publique à l’égard de
l’importance de l’impartialité politique.
Au cours du dernier trimestre de 2005-2006, la CFP a enquêté sur des
allégations relatives à des activités politiques irrégulières. Pendant la
campagne électorale fédérale, une personne a envoyé un courriel au
ministère du Patrimoine canadien (avec copies conformes à la CFP et
au Secrétariat du Conseil du Trésor) au sujet d’un site Web dans lequel
apparaissait un texte sur les élections fédérales de 2006. Le texte
mentionnait qu’un membre du personnel de Patrimoine canadien
avait conçu un site Web pour le compte d’un candidat. L’article
indiquait aussi que le fonctionnaire avait fourni un numéro de
télécopieur gouvernemental et une adresse courriel gouvernementale
en tant que personne-ressource officielle responsable de l’information
concernant le site Web du candidat.
En février 2006, la CFP a lancé une enquête qui lui a permis de
déterminer qu’il y a quelques années, l’employé en question avait aidé
un ami à enregistrer le nom d’un site Web. Le nom du fonctionnaire et
les coordonnées du gouvernement s’étaient retrouvées par
inadvertance en tant qu’information sur la personne-ressource
responsable de l’enregistrement du nom. En 2006, l’ami en question
est devenu candidat lors des élections fédérales et a activé un site Web
personnel enregistré sous le nom de l’employé de Patrimoine
canadien.
Lorsque l'employé a appris que son nom y figurait à titre de personneressource, il a pris immédiatement des mesures pour que son nom (et
coordonnées) soit retiré.
Après avoir examiné la situation, la CFP a conclu que la participation de
l'employé à des activités politiques irrégulières n'était pas volontaire. Par
conséquent, aucune autre mesure n'a été requise dans ce cas.
84
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
5.2
Candidature à une élection – permission et congé accordés
Conformément à son rôle de protection de l'impartialité politique de la
fonction publique, la CFP examine les demandes de permission des
fonctionnaires afin de leur permettre de se porter candidats ou candidates à
une élection ou de tenter de le devenir. En vertu de l’ancienne LEFP, ce type
d’examen n’avait lieu que pour les élections fédérales, provinciales et
territoriales. Selon le paragraphe 33(3) de l’ancienne loi, la Commission peut
accorder un tel congé si elle estime que « la candidature du fonctionnaire
ne nuira pas par la suite à son efficacité, pour la fonction publique, dans le
poste qu'il occupe alors ». Le tableau ci-dessous, qui porte sur les exercices
2000-2001 à 2004-2005, montre le nombre de demandes présentées par des
fonctionnaires qui ont été acceptées ou rejetées.
Tableau 3 - Demandes de congé présentées en vertu
du paragraphe 33(3) de l’ancienne LEFP,
de 2000-2001 à 2004-200518
Exercice
Élections fédérales, provinciales et territoriales
Demandes accordées
Demandes rejetées
2000-2001
4
2001-2002
1
2002-2003
5
2003-2004
15
2004-200519
TOTAL
3
6
31
3
Source : Système de suivi interne de la CFP
18
Voir ci-dessous pour la période de l’exercice 2005-2006 couverte par l’ancienne LEFP.
19
Erratum : Dans le paragraphe 2.169 du volume 2 du Rapport annuel 2004-2005 de la CFP, les chiffres indiqués sont
inexacts en ce qui concerne le nombre de demandes approuvées et rejetées en 2004-2005. Comme l’indique le
tableau ci-dessus, au cours de l’exercice en question, la CFP a reçu et approuvé six demandes de congé sans
solde pour permettre à des fonctionnaires de se porter candidats ou candidates à une élection.
Commission dePublic
la fonction
publique
Rapport
annuel 2005-2006
5 – Impartialité
politique
Service
Commission
2005-2006
Annual ReportChapitre
Chapter
5 – Non-partisanship
85
Transition vers la nouvelle loi et période électorale
La nouvelle LEFP a étendu la portée du régime relatif aux activités politiques
afin d’y inclure les élections municipales, qui viennent s’ajouter aux élections
fédérales, provinciales et territoriales. La CFP peut accorder une permission
si elle estime que la candidature du ou de la fonctionnaire ne nuira pas ou ne
semblera pas nuire à l’impartialité politique de la fonction publique. Pour
rendre une telle décision, la CFP peut prendre en compte des facteurs comme
la nature de l’élection, la nature des fonctions de la personne ainsi que le
niveau et la visibilité du poste de cette dernière. Si la CFP rejette une
demande, le ou la fonctionnaire peut présenter ultérieurement une autre
demande de permission si la nature de ses fonctions a changé.
I
Si une personne est élue lors d’une élection fédérale, provinciale ou
territoriale, elle cesse d’être fonctionnaire. Dans le cas d’une élection
municipale, la CFP peut accorder une permission conditionnelle à la
personne pour lui permettre de prendre un congé sans solde; dans
le cas contraire, la personne cesse d’être fonctionnaire après avoir été
déclarée élue.
La nouvelle LEFP a étendu
la portée du régime relatif
aux activités politiques
afin d’y inclure les élections
municipales, qui viennent
Des élections fédérales ont été déclenchées le 29 novembre 2005, ce qui
signifie que la période électorale chevauchait deux régimes différents
pendant l’exercice 2005-2006. Du 1er avril 2005 au 30 décembre 2005, les
demandes relatives aux candidatures à des élections étaient régies par
l’ancienne LEFP, puis après le 30 décembre 2005, elles étaient assujetties
au régime relatif aux activités politiques de la nouvelle loi.
Au cours de la période du 1er avril 2005 au 30 décembre 2005, la CFP
a reçu 12 demandes de congé pour obtenir la permission d’être candidat
ou candidate à une élection ou de tenter de le devenir en vertu de
l’ancienne LEFP.
I
86
Pendant cette période, dix demandes ont été accordées en ce qui
concerne les élections fédérales. Ce nombre comprend une demande
de candidature aux élections fédérales qui a d’abord été rejetée, puis
elle a été présentée de nouveau et a finalement été approuvée. La CFP
a approuvé une demande de congé relative à une candidature à une
future élection provinciale en Saskatchewan.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
s’ajouter aux élections
fédérales, provinciales et
territoriales. La CFP peut
accorder une permission
si elle estime que la
candidature du ou de la
fonctionnaire ne nuira pas
ou ne semblera pas nuire
à l’impartialité politique
de la fonction publique.
Tableau 4 - Demandes de congé présentées en vertu
du paragraphe 33(3) de l’ancienne LEFP,
du 1eravril 2005 au 30 décembre 2005
Type d’élections
Élections fédérales
Élections provinciales
TOTAL
Demandes approuvées
10
Demandes rejetées
1
1
11
1
Source : Système de suivi interne de la CFP
En vertu de la nouvelle loi,
du 31 décembre 2005 au
31 mars 2006, sept demandes
de permission de se porter
candidat ou candidate à des
élections municipales ont été
reçues, de même qu’une
demande de candidature
à une élection territoriale.
La CFP a d’abord refusé la demande de congé d’une fonctionnaire qui
voulait poser sa candidature à une élection fédérale, car les fonctions se
rattachant au poste de la personne concernée comprenaient des rapports
étroits avec un cabinet de ministre. Si la candidate n’avait pas été élue, sa
participation à l’élection fédérale pourrait avoir été perçue comme semblant
porter atteinte à sa capacité d’exécuter ses fonctions de façon impartiale. Le
ministère a ensuite muté la fonctionnaire à de nouvelles fonctions. Une
nouvelle demande de candidature a été présentée en tenant compte des
nouvelles fonctions, et la demande a été approuvée. Le ministère et la
fonctionnaire ont accepté la condition imposée par la CFP, à savoir une
« période de restriction » d’un an au retour de l’employée à la fonction
publique au cours de laquelle elle ne retournerait pas occuper son poste
d’origine.
En vertu de la nouvelle loi, du 31 décembre 2005 au 31 mars 2006, sept
demandes de permission de se porter candidat ou candidate à des élections
municipales ont été reçues, de même qu’une demande de candidature
à une élection territoriale. En date du 31 mars 2006, trois demandes de
permission de se porter candidat ou candidate à une élection municipale
ont été approuvées.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
87
Tableau 5 - Demandes de permission de se porter candidat
ou candidate, ou de se présenter à une élection
en vertu de la partie 7 de la LEFP,
du 31 décembre 2005 au 31 mars 2006
Type d’élection
Demandes approuvées
Élection municipale
3
Élection territoriale
TOTAL
Demandes en attente d’une
décision en date du 31 mars 2006
4
1
3
5
Source : Système de suivi interne de la CFP
5.3
Surveillance de l’impartialité politique de la fonction publique
L’une des principales préoccupations de la CFP est de maintenir, dans la
réalité et dans la perception des gens, une fonction publique impartiale. La
CFP a l’intention de surveiller et d’évaluer l’état de l’impartialité politique de
la fonction publique, et d’en faire rapport. Pour ce faire, elle recueillera et
analysera l’information en provenance de diverses sources afin de gérer les
risques liés à l’impartialité de la fonction publique et de prendre des mesures
correctives s’il y a lieu. La démarche consistera en partie à surveiller et à
évaluer le travail des ministères et organismes pour aider à préserver
l’impartialité, réelle et perçue, de la fonction publique, et pour faire rapport à
cet égard.
Les ministères et les organismes ont un rôle clé à jouer dans ce domaine, et la
CFP a établi des attentes à leur égard, y compris les suivantes :
I
fournir de l’information, des conseils et de l’aide aux fonctionnaires en ce
qui concerne leurs droits et obligations lorsqu’ils participent à des
activités politiques;
I
demander conseil à la CFP sur des questions qui comportent un risque
pour l’impartialité politique, et au sujet desquelles la CFP peut devoir
prendre des mesures même si aucune allégation n’est présentée à la CFP;
I
assurer le respect des exigences de la CFP en ce qui concerne une
demande de permission d’être candidat ou candidate à une élection;
I
fournir de l’aide à la CFP en ce qui concerne la conduite de ses enquêtes
ainsi que l’administration des mesures correctives qu’elle a prises à la
suite de telles enquêtes.
La CFP a l'intention de surveiller tout enjeu ou toute situation en évaluant le
risque pour l'impartialité, réelle ou perçue, de la fonction publique. La CFP
pourrait ainsi prendre d'autres mesures pour renforcer, au besoin, la
88
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
La CFP a l'intention
de surveiller tout enjeu
ou toute situation en évaluant
le risque pour l'impartialité,
réelle ou perçue, de la
fonction publique.
protection de l'impartialité. Parmi ces mesures, la CFP pourrait surveiller
plus attentivement certains types de situations, fournir une rétroaction aux
administrateurs généraux et administratrices générales sur le rendement de
leur organisation en matière de protection de l'impartialité. Elle pourrait
également donner une meilleure orientation ou un meilleur soutien aux
organisations pour les aider à améliorer leur rendement en la matière.
5.4
La CFP est préoccupée
par l'impartialité politique,
Mouvements de personnes entre la fonction publique
et les cabinets de ministres
Un des facteurs cruciaux à prendre en compte en ce qui concerne la dotation
dans la fonction publique est le maintien, dans la réalité comme dans la
perception des gens, de l'impartialité de la fonction publique; la neutralité
politique de cette dernière est un élément essentiel du mandat de la CFP. La
CFP est préoccupée par l'impartialité politique, réelle et perçue, qui peut se
produire à l’occasion des mouvements non surveillés de fonctionnaires vers
les cabinets de ministres et en provenance de ceux-ci, en tant que membres
du personnel exonéré (personnel exonéré des procédures de nomination
habituelles en vertu de la LEFP).
réelle et perçue, qui peut
se produire à l’occasion
I
Le Conseil du Trésor alloue un budget aux ministres pour leur permettre
d'embaucher du personnel exonéré. Les conditions d'emploi s'appliquant
au personnel exonéré sont énumérées dans les Lignes directrices à
l'intention des cabinets des ministres du Conseil du Trésor20.
I
Selon l'étude statistique de la CFP intitulée La nomination prioritaire du
personnel des cabinets de ministres à la fonction publique fédérale,21 qui
portait sur la période entre l'exercice 1993-1994 et l'exercice 2003-2004, le
nombre de personnes employées dans des cabinets de ministres s'élevait
à 507 en date du 31 mars 2003.
des mouvements non surveillés
de fonctionnaires vers
les cabinets de ministres
et en provenance de ceux-ci,
en tant que membres
du personnel exonéré […].
Parmi les changements apportés au Code régissant la conduite des titulaires
de charge publique en ce qui concerne les conflits d'intérêts et l'aprèsmandat, notons que des limites plus strictes ont été imposées aux activités
auxquelles peuvent participer les membres du personnel exonéré après leur
20
Le personnel exonéré ne correspond pas au personnel de soutien ministériel en affectation au sein d’un
cabinet de ministre. Le personnel du ministère comprend une adjointe ou un adjoint ministériel dont les
fonctions seraient habituellement d'assurer la liaison entre le cabinet du ou de la ministre et le ministère,
de gérer l'échange d'information et de documents et de fournir des conseils sur les enjeux ministériels au
ou à la ministre ainsi qu'aux membres de son personnel exonéré, en collaboration avec le ou la sousministre et les cadres de direction du ministère. Le personnel du ministère peut fournir seulement des
conseils ministériels de nature non politique qui font partie du domaine des responsabilités du portefeuille
du ou de la ministre, et il n'exécutera aucune fonction liée aux relations publiques. Ces fonctionnaires ne
font pas partie du personnel exonéré et demeurent des membres du personnel du ministère.
21
Vous pouvez consulter l’étude sur le site suivant : http://www.psc-cfp.gc.ca/audit-verif/statistical/2006/
priority_appointments/priority_appointments_f.htm
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
89
départ d'un cabinet de ministre, y compris une interdiction de s'adonner à
des activités de lobbying pendant cinq ans. Parallèlement, le projet de loi C-2,
la Loi fédérale sur la responsabilité, éliminerait le droit de priorité en ce qui
concerne les nominations à des postes de la fonction publique dont profitent
actuellement des membres du personnel des cabinets ministériels après
la fin de leur emploi au sein d'un cabinet de ministre23 . Ensemble, ces
changements peuvent rendre plus difficile la tentative de trouver du
personnel pour les cabinets de ministres et peuvent accroître la probabilité
qu'un plus grand nombre de fonctionnaires soient invités à travailler en tant
que membres du personnel exonéré afin de pallier à l'éventuelle pénurie.
Les nominations externes
et internes à la fonction
Les fonctionnaires qui travaillent comme membres du personnel exonéré
dans un cabinet de ministre peuvent acquérir une précieuse connaissance
des enjeux auxquels est confronté un gouvernement et du processus
d'élaboration des politiques. Cette connaissance et cette expérience peuvent
ensuite être utilisées dans le cadre du travail dans la fonction publique.
Toutefois, la CFP considère que le temps passé par un ou une fonctionnaire
comme membre du personnel exonéré d'un cabinet de ministre doit être
d'une durée déterminée. En outre, le ou la fonctionnaire doit avoir obtenu un
congé sans solde pour son poste dans la fonction publique, et de tels
mouvements doivent faire l’objet d’une surveillance. De plus, l'emploi d'un
ou d'une fonctionnaire en tant que membre du personnel exonéré ne doit pas
dicter les décisions prises en ce qui concerne l'organisation et la dotation des
postes dans la fonction publique.
La CFP a enquêté sur les circonstances entourant deux demandes en
provenance de ministères qui désiraient accorder un droit de priorité pour la
nomination de deux membres du personnel du ministère en vertu de la
LEFP (voir l’encadré ci-après « Nominations à des postes fictifs »). Il est
devenu évident que dans ces deux cas, une personne au sein du cabinet du
ou de la ministre a cherché à influencer les décisions en matière de
nomination dans une organisation de la fonction publique. Ce comportement
contrevient aux valeurs de la fonction publique du Canada et démontre les
risques d’abus au sein du système de nomination. Les nominations externes
et internes à la fonction publique doivent être fondées sur le mérite, et être
faites d'une façon juste et transparente, sans même le soupçon d’une
influence politique ou de favoritisme personnel.
22
90
Pour en apprendre davantage sur l'utilisation des priorités de nomination du personnel dans
les ministères, veuillez consulter « La gestion des droits de priorité » dans le chapitre 6.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
publique doivent être fondées
sur le mérite, et être faites
d'une façon juste
et transparente, sans même
le soupçon d’une influence
politique ou de
favoritisme personnel.
Nominations à des postes fictifs
Après les élections fédérales de janvier 2006, la CFP a reçu des
demandes de deux ministères (Santé Canada et Travaux publics
et Services gouvernementaux Canada) pour déterminer si, en vertu
de la LEFP, deux membres du personnel des cabinets de ministres
bénéficiaient d'un droit de priorité accordé aux fins de nomination.
Ces demandes indiquaient que les deux employés en question
étaient des fonctionnaires en congé des postes auxquels ils avaient été
nommés dans le cadre du Programme de rémunération d'affectation
spéciale (PRAS), tout en exécutant leurs fonctions dans les cabinets
de ministres.
Une enquête menée par la CFP en ce qui concerne ces nominations
dans le cadre du PRAS a permis de conclure que ces nominations
concernaient, en fait, des postes fictifs, car ces postes n'existaient
que sur papier. Les postes en question avaient été créés spécialement
pour ces employés, mais ces personnes n'ont jamais exécuté les
fonctions liées à ces affectations spéciales, et il n'a jamais été prévu
qu'elles le fassent. Ces personnes ont plutôt quitté les postes en
question immédiatement pour prendre des congés sans solde afin
d'exécuter des fonctions au sein du groupe du personnel exonéré
des cabinets de ministres.
Une nomination faite dans le cadre du PRAS a donné lieu à une
demande directe d’une personne au sein d’un cabinet de ministre
visant à faciliter la mutation d’un fonctionnaire à un poste de membre
du personnel exonéré de ministre. L’autre nomination a été faite à
l’initiative de l’employé lui-même, qui était à ce moment en congé
autorisé d’un autre ministère alors qu’il travaillait comme chef du
personnel au cabinet du ou de la ministre. Sa demande de mutation
a été traitée directement au cabinet du ou de la sous-ministre, ce qui
a facilité la nomination dans le cadre du PRAS.
La Commission a conclu que les ministères avaient violé les
conditions relatives à leur pouvoir de dotation délégué en utilisant
un outil de nomination de façon abusive, à savoir le PRAS.
Par conséquent, les deux nominations à ces postes fictifs ont été
révoquées. Les deux personnes concernées conservaient leur droit
de priorité en tant que membres du personnel exonéré de cabinets
de ministres.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
91
À la suite du travail qu’elle a effectué concernant l’étude statistique sur les
nominations prioritaires du personnel des cabinets de ministres, et en tenant
compte des résultats de l’enquête qui se trouvent dans l’encadré ci-dessus, la
CFP a déterminé que divers moyens avaient été utilisés pour procéder à de
tels mouvements entre la fonction publique et les cabinets de ministres en ce
qui concerne le personnel exonéré, notamment des affectations dans le cadre
du programme Échanges Canada et des congés sans solde. La CFP a
examiné le nombre de fonctionnaires qui, au cours des 10 dernières années,
sont allés travailler dans un cabinet de ministre sans interruption de service
pour ensuite retourner occuper un poste dans la fonction publique, pour le
même ministère ou pour un autre, toujours sans interruption de service. Il
semble qu’une centaine de fonctionnaires aient effectué un tel mouvement.
La CFP estime qu’il est
important que cette lacune
dans le cadre de surveillance
des mouvements des personnes
Contrôles et surveillance nécessaires – La Politique sur le congé non
rémunéré du Conseil du Trésor permet aux membres du personnel de
prendre des congés sans solde pour aller travailler dans le bureau d’une
députée ou d’un député fédéral, mais elle ne prévoit aucune mesure de
surveillance. Des préoccupations ont été soulevées à cet égard, car cela
pourrait créer des situations pouvant comporter des risques pour
l’impartialité politique, réelle et perçue, de la fonction publique. Les attentes
doivent être claires, et une surveillance doit être effectuée.
En tant qu’entité qui exerce un mandat que le Parlement a inscrit dans la loi,
la CFP considère que la surveillance et les contrôles appropriés doivent être
mis en place, de préférence au moyen d’une modification législative. La CFP
a discuté de la nécessité de surveiller et de contrôler ce type de mouvement
de personnel avec l’Agence de gestion des ressources humaines de la
fonction publique du Canada et le Secrétariat du Conseil du Trésor. À la suite
de nos discussions, une solution en matière de politique semblait possible.
Cependant, le Secrétariat a récemment indiqué ce qui suit :
I
Vu le retrait prochain des priorités accordées au personnel exonéré et les
besoins continus des ministres, il ne serait sans doute pas souhaitable de
mettre en œuvre des mesures qui pourraient empêcher ces derniers de
nommer les personnes appropriées aux postes offerts dans leur cabinet.
I
L’Initiative du renouvellement des politiques du Conseil du Trésor
tentera, de façon continue, de clarifier les pouvoirs et les responsabilités
liés aux dispositions sur les congés sans solde des fonctionnaires qui
acceptent de travailler à titre de membres du personnel exonéré.
La CFP estime qu’il est important que cette lacune dans le cadre de
surveillance des mouvements des personnes entre la fonction publique et les
cabinets de ministres soit examinée, dans l’intérêt de la neutralité, réelle et
perçue, de la fonction publique. La CFP continuera de surveiller ces
mouvements dans la mesure où les outils disponibles le permettent.
92
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 5 – Impartialité politique
entre la fonction publique
et les cabinets de ministres
soit examinée, dans l’intérêt
de la neutralité, réelle
et perçue, de la
fonction publique.
Chapitre 6
Questions d’intérêt
Questions d’intérêt
6.1
Gestion des droits de priorité
Aux termes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et du
Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP), certaines personnes
qui traversent une période de transition professionnelle ou de transition
des effectifs peuvent se voir accorder le droit d’être nommées en priorité
absolue à des postes de la fonction publique pour lesquels elles possèdent
les qualifications. Parmi les bénéficiaires de priorité de nomination, on
retrouve notamment les fonctionnaires excédentaires et mis en disponibilité,
les fonctionnaires en congé prolongé dont les postes ont été dotés par des
remplaçants ou remplaçantes, le personnel des cabinets de ministres qui
cesse d’occuper cette fonction et les fonctionnaires qui ont droit à une
priorité de nomination en raison de la réinstallation de leur conjoint
ou conjointe.
La CFP conserve
la responsabilité d’administrer
ces priorités afin de s’assurer
que les droits des bénéficiaires
de priorité sont respectés
et que les organisations
d’embauche effectuent
Au cours de l’exercice 2005-2006, un nouveau droit de priorité de nomination
a été établi en vertu du REFP pour le personnel exonéré du ou de la
gouverneure générale, selon le modèle de priorité de nomination accordée
au personnel des cabinets de ministres. La priorité de nomination accordée
aux membres des Forces canadiennes et de la Gendarmerie royale du
Canada (GRC) a également été élargie. Aux termes de l’ancien règlement
seuls les membres qui étaient devenus handicapés à la suite d’un service
spécial pouvaient bénéficier d’une priorité de nomination. En revanche, le
nouveau règlement prévoit une priorité de nomination pour tous les
membres libérés pour raisons médicales.
La Commission de la fonction publique (CFP) conserve la responsabilité
d’administrer ces priorités afin de s’assurer que les droits des bénéficiaires de
priorité sont respectés et que les organisations d’embauche effectuent
l’évaluation de ces personnes de façon juste et transparente.
Comme il était indiqué dans le rapport annuel de l’année dernière, la CFP a
conçu un nouveau Système de gestion de l’information sur les priorités
(SGIP), qui a été mis en place le 15 août 2005. Ce système permet à la CFP et
aux organisations d’accéder à des rapports qu’elles peuvent utiliser pour
déterminer la mesure dans laquelle une organisation a respecté les droits de
priorité. La CFP fera usage de ces rapports pour effectuer une surveillance
rigoureuse en 2006-2007.
Dans l’ensemble, 1 109 nouvelles personnes répondaient aux conditions pour
obtenir une priorité de nomination en 2005-2006, ce qui s’ajoute aux 1 044
personnes dont les droits de priorité issus de l’exercice précédent ont été
reportés (voir l’annexe 6, tableau 32 – Administration des priorités, total de
la fonction publique).
94
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
l’évaluation de ces personnes
de façon juste et transparente.
Tableau 6 - Nouveaux droits de priorité selon l’année financière23
2001-2002
Congé24
2002-2003 2003-2004
2004-2005
2005-2006
114
193
179
171
214
Personnel des cabinets
de ministres24
47
30
68
34
41
Mise en disponibilité24
7
20
24
20
9
276
231
567
210
282
Fonctionnaires devenus
handicapés
58
65
51
42
34
Membres des Forces canadiennes
et de la GRC libérés pour des
raisons médicales
25
37
54
60
78
Réinstallation du conjoint ou
de la conjointe
263
277
314
360
364
Réintégration de bénéficiaires
de priorité acceptant un poste
de niveau inférieur
48
82
61
61
83
Personnel exonéré du
gouverneur général
s.o.
s.o.
s.o.
s.o.
4
TOTAL
838
935
1 318
958
1 109
Fonctionnaires excédentaires
Le nombre de bénéficiaires de priorité varie d’un exercice à l’autre.
Ce nombre varie en fonction des mesures entreprises soit par l’employeur,
soit par un membre du personnel, et qui donnent lieu à des droits de
priorité. Ces mesures comprennent notamment l’autorisation d’un congé,
la réinstallation d’un conjoint ou d’une conjointe ou d’un conjoint de fait
ou d’une conjointe de fait et le réaménagement des effectifs. Tel que signalé
l’année dernière, la CFP a encore observé une augmentation du nombre de
droits de priorité accordés aux membres des Forces canadiennes et de la
GRC qui ont été libérés pour des raisons médicales. En 2005-2006, les droits
de priorité de 201 personnes ont expiré, ce qui est conforme aux données
des exercices précédents (voir l’annexe 6, tableau 32 – Administration des
priorités, total de la fonction publique).
Au moyen de son système d’administration des priorités, la CFP a supervisé
la nomination de 675 bénéficiaires de priorité en 2005-2006.
23
Source des données :
Données de 2001-2002 : rapport annuel de 2001-2002
Données de 2002-2003 : rapport annuel de 2002-2003
Données de 2003-2004 : rapport annuel de 2003-2004
Données de 2004-2005 : rapport annuel de 2004-2005
Données de 2005-2006 : Système de gestion de l’information sur les priorités
25
Ces trois types de droits de priorité sont des exigences de la LEFP et s’appliquent dans l’ordre indiqué.
Tous les autres droits de priorité sont régis par le REFP et ne correspondent à aucun ordre particulier.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
95
Tableau 7 - Nominations de bénéficiaires de priorité
selon l’année financière25
2001-2002
Congé
2002-2003 2003-2004
2004-2005
2005-2006
141
109
128
125
180
Personnel des cabinets
de ministres
31
31
41
35
25
Mises en disponibilité
14
14
9
9
8
194
194
377
322
189
Fonctionnaires devenus
handicapés
18
26
20
23
14
Membres des Forces canadiennes
et de la GRC libérés pour
des raisons médicales
20
18
29
36
48
Réinstallation du conjoint ou
de la conjointe
117
127
141
136
191
Réintégration de bénéficiaires
de priorité acceptant un poste
de niveau inférieur
25
21
8
11
17
Personnel exonéré
du gouverneur général
s.o.
s.o.
s.o.
s.o.
3
TOTAL
560
540
753
697
675
Fonctionnaires excédentaires
Bien que le nombre total de nominations de bénéficiaires de priorité n’ait pas
diminué beaucoup depuis 2004-2005, le nombre de nominations de
fonctionnaires excédentaires a chuté en 2005-2006 pour correspondre à un
niveau comparable à celui de 2001-2002 et de 2002-2003.
Dans son rapport annuel de 2004-2005, la CFP a indiqué que le processus
d’examen des dépenses annoncé dans le Budget de 2005 aurait probablement
une grande incidence sur l’effectif de la fonction publique. Cet impact
d’envergure s’explique par des économies de près de 11 milliards de dollars
qui devaient être réalisées en cinq ans par des gains d’efficience. Pour se
préparer à ces répercussions, la CFP a mis en œuvre des séances de formation
sur l’administration des priorités destinées aux organisations et elle a apporté
des améliorations au Système de gestion de l’information sur les priorités.
La CFP maintient son engagement de fournir un appui aux organisations
dans un contexte où les répercussions de l’examen des dépenses continuent
de se faire sentir.
25
96
Source des données :
Données de 2001-2002 : rapport annuel de 2001-2002
Données de 2002-2003 : rapport annuel de 2002-2003
Données de 2003-2004 : rapport annuel de 2003-2004
Données de 2004-2005 : rapport annuel de 2004-2005
Données de 2005-2006 : Système de gestion de l’information sur les priorités
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
6.2
Les administrateurs généraux
et administratrices générales
qui demandent l’autorisation
à la CFP de nommer un
bénéficiaire de priorité du
personnel des cabinets de
ministres à un poste du groupe
Droits de priorité du personnel des cabinets de ministres
En vertu de la LEFP, certains membres du personnel des cabinets de
ministres se voient accorder, dans certaines circonstances, une priorité de
nomination absolue à des postes de la fonction publique pour lesquels ils
possèdent les qualifications. Parmi les bénéficiaires de priorité, on trouve
notamment le personnel supérieur exonéré qui compte au moins trois ans
d’expérience au sein d’un cabinet de ministre et les fonctionnaires qui se sont
vu accorder un congé pour occuper un poste dans un cabinet de ministre.
Étant donné que ces personnes font partie du personnel politique appelé
à travailler en étroite collaboration avec les ministres, le risque de perception
d’ingérence politique en ce qui a trait à leur nomination à la fonction
publique est plus élevé, comparativement aux nominations d’autres
bénéficiaires de priorité. Pour cette raison, la CFP a décidé d’exercer un
certain contrôle sur ce droit de priorité, notamment par les moyens suivants :
de la direction doivent d’abord
attester que la nomination
I
La CFP est le seul organisme habilité à confirmer que les personnes qui
demandent une priorité de nomination de personnel des cabinets de
ministres répondent aux critères énoncés à l’article 41 de la LEFP.
I
La CFP n’a pas délégué les pouvoirs de nomination du personnel des
cabinets de ministres à des postes du groupe de la direction.
I
Les administrateurs généraux et administratrices générales qui
demandent l’autorisation à la CFP de nommer un bénéficiaire de priorité
du personnel des cabinets de ministres à un poste du groupe de la
direction doivent d’abord attester que la nomination n’entraîne pas de
conflit d’intérêts entre les fonctions que la personne assumait comme
membre du personnel du cabinet de ministre et celles qu’elle accomplira
dans le cadre de son nouveau poste, ou qu’elle ne sera pas perçue
comme telle. Ils doivent également attester que la nomination est
exempte d’influence politique et de favoritisme personnel et qu’elle ne
semblera pas porter atteinte à l’impartialité de la fonction publique.
n’entraîne pas de conflit
d’intérêts entre les fonctions
que la personne assumait
comme membre du personnel
du cabinet de ministre et celles
qu’elle accomplira dans le
cadre de son nouveau poste,
ou qu’elle ne sera pas perçue
comme telle.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
97
Tableau 8 - Demandes de confirmation de priorité pour le
personnel des cabinets de ministres en 2005-200626
Demandes reçues
Demandes refusées
Priorités confirmées
en vertu des critères
énoncés à l’article 41
de la LEFP
Demandes en attente
en date
du 31 mars 2006
84
11
66
7
Sur les 84 demandes reçues relativement à la confirmation de priorités pour
le personnel des cabinets de ministres en 2005-2006, 66 demandes
répondaient aux critères énoncés à l’article 41. Une fois le droit de priorité
confirmé, chaque personne peut décider de s’en prévaloir; le cas échéant, elle
doit en informer la CFP. Pour la période 2005-2006, 41 bénéficiaires de
priorité du personnel des cabinets de ministres ont informé la CFP qu’ils
souhaitaient se prévaloir de ce droit. En date du 31 mars 2006, 20
bénéficiaires de priorité du personnel des cabinets de ministres cherchaient
activement à obtenir un poste dans la fonction publique en demandant à être
inscrits au répertoire de priorités de la CFP.
Tableau 9 - Priorités accordées au personnel des cabinets
de ministres de 2001-2002 à 2005-200627
2001-2002
2002-2003
2003-2004
2004-2005
2005-2006
Nombre de bénéficiaires
de priorité du personnel
des cabinets de ministres
qui ont fait valoir leur droit
47
30
68
34
41
Nombre de nominations
31
31
41
35
25
5
4
5
20
2
Nombre de bénéficiaires
de priorité n’ayant pas été
nommés avant l’expiration
de leur droit
En 2005-2006, il y a eu 25 nominations de bénéficiaires de priorité du
personnel des cabinets de ministres, dont une nomination au groupe de
la direction. Il s’agit d’une baisse des nominations par rapport aux années
précédentes, bien que le nombre de personnes qui décident de se prévaloir
de leur droit ait augmenté comparativement à 2004-2005.
98
26
Source des données : Unité de l’administration des priorités
27
Source des données : Données de 2001-2002 : rapport annuel de 2001-2002
Données de 2002-2003 : rapport annuel de 2002-2003
Données de 2003-2004 : rapport annuel de 2003-2004
Données de 2004-2005 : rapport annuel de 2004-2005
Données de 2005-2006 : Système de gestion de l’information sur les priorités
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
De plus amples renseignements sur l’utilisation des droits de priorité du
personnel des cabinets de ministres sont fournis à la section 4.2 (Études
statistiques – Faits saillants, « Étude statistique sur la nomination prioritaire
du personnel des cabinets de ministres »).
Le gouvernement a pris
Le gouvernement a pris des mesures visant à retirer de la LEFP le droit de
priorité accordé au personnel des cabinets de ministres. Le projet de loi C-2,
Loi fédérale sur la responsabilité, a passé l’étape de la deuxième lecture au
Sénat et a été renvoyé au comité le 27 juin 2006. Le libellé fait état de
l’intention du gouvernement de retirer la priorité de nomination aux
membres du personnel des cabinets de ministres. Le gouvernement leur
permettrait plutôt de postuler à des concours internes pour des postes dans
la fonction publique. Ces personnes pourraient ainsi présenter leur
candidature à ces postes pendant une période allant jusqu’à un an après leur
mandat de trois ans au sein d’un cabinet de ministre. Conformément aux
mesures transitoires du projet de loi C-2, les personnes qui satisfont aux
critères énoncés à l’article 41 de la LEFP continuent, pendant une période
d’un an, de bénéficier de leur droit de priorité, si la date où elles ont cessé de
travailler au cabinet de ministre est antérieure à la date d’entrée en vigueur
de la nouvelle loi.
des mesures visant à retirer
de la LEFP le droit de priorité
accordé au personnel
des cabinets de ministres.
Le projet de loi C-2, Loi
fédérale sur la
responsabilité, a passé
l’étape de la deuxième
lecture au Sénat et a
été renvoyé au comité
le 27 juin 2006.
6.3
[…] les fonctionnaires peuvent
être exemptés de l’obligation
de satisfaire aux exigences
linguistiques de leur poste
pendant deux ans.
Cette période pourrait ensuite
être prolongée pour les raisons
énoncées dans le Décret[…].
Langues officielles : Surveillance du Décret d’exemption
concernant les langues officielles dans la fonction publique
La CFP est responsable de l’application du Décret d’exemption concernant les
langues officielles dans la fonction publique (« le Décret »). En vertu du Décret,
les fonctionnaires peuvent être exemptés de l’obligation de satisfaire aux
exigences linguistiques de leur poste pendant deux ans. Cette période
pourrait ensuite être prolongée pour les raisons énoncées dans le Décret
(voir l’annexe 4). Bien que le nouveau décret soit entré en vigueur en
décembre 2005, les premières prolongations n’auront lieu qu’à partir du
début de l’année 2008 (les fonctionnaires qui ont été exemptés à partir de
janvier 2006 auront jusqu’à janvier 2008 pour satisfaire aux exigences
linguistiques de leur poste). Par conséquent, les prolongations dont il est
question ici ont été accordées en vertu de l’ancien décret.
Pour les membres du groupe de la direction qui ont été exemptés en vertu de
l’ancien décret, la période d’exemption de deux ans peut être prolongée sous
réserve de l’approbation de la CFP. Pour les autres groupes professionnels, ce
sont les administrateurs généraux et administratrices générales qui ont le
pouvoir d’accorder des prolongations. Toutefois, la CFP conserve le pouvoir
d’approuver les exemptions de tous les groupes et niveaux pour des raisons
d’ordre humanitaire.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
99
Tableau 10 - Demandes de prolongation pour le groupe
de la direction en 2005-2006
Demandes présentées
Demandes approuvées
61
50
Demandes retirées
Demandes à l’étude
7
4
Source : Dossiers de la CFP sur les langues officielles.
Tableau 11 - Demandes d’exemption pour des raisons d’ordre
humanitaire pour tous les groupes en 2005-2006
Demandes présentées Demandes approuvées Demandes retirées Demandes à l’étude
16
12
2
2
Source : Dossiers de la CFP sur les langues officielles.
Le tableau ci-après indique que le nombre de nominations non impératives
a diminué dans les cinq dernières années. Toutefois, le pourcentage de
fonctionnaires qui ne satisfont pas aux exigences de leur poste au moment
de la nomination est demeuré sensiblement le même. Ces derniers font
l’objet de surveillance de la part de la CFP lorsque la période d’exemption
de deux ans, qui leur est accordée à la nomination, vient à échéance.
Tableau 12 - Nombre de fonctionnaires qui bénéficient
d’une période d’exemption aux termes du Décret
Nominations pour une
durée indéterminée,
poste bilingue
Nominations
non-impératives
% de fonctionnaires
ne satisfaisant pas
aux exigences
à la nomination
2001-2002
16 840
3 898 (23 %)
493 (13 %)
2002-2003
20 216
4 505 (22 %)
726 (16 %)
2003-2004
17 786
3 848 (22 %)
523 (14 %)
2004-2005
16 029
2 768 (17 %)
454 (16 %)
2005-2006
19 793
2 180 (11 %)
308 (14 %)
Source : Dossiers de la CFP sur les nominations excluant les nominations intérimaires.
100
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
Le terme « non-conformité »
renvoie à la situation d’un
titulaire qui ne répond pas
aux exigences linguistiques
de son poste à la fin de la
période initiale d’exemption
de deux ans et qui n’a pas
obtenu de prolongation
de cette période […].
La CFP a constaté que
des efforts considérables ont
La CFP a mis en œuvre un système de surveillance relatif au Décret
en 2003-2004. Les données recueillies en 2003-2004 et 2004-2005 ont permis
de constater qu’il y avait de nombreux cas de non-conformité au sein de
plusieurs organisations. Le terme « non-conformité » renvoie à la situation
d’un titulaire qui ne répond pas aux exigences linguistiques de son poste
à la fin de la période initiale d’exemption de deux ans et qui n’a pas obtenu
de prolongation de cette période, ni n’a été muté à un poste pour lequel
il possède toutes les qualifications, ni n’a obtenu d’exemption en vertu
du Décret.
Afin d’assurer un contrôle plus efficace, la CFP a demandé à 76 ministères
et organismes de lui transmettre des données actualisées sur l’application
du Décret en avril 2005. Les données fournies et les plans d’action ont permis
à la CFP d’obtenir un portrait à jour de la situation des organisations. Ils lui
ont également permis de connaître les démarches que celles-ci avaient
entreprises pour régler les cas de non-conformité signalés en 2003-2004 et
en 2004-2005.
La CFP a constaté que des efforts considérables ont été déployés pour régler
les situations de non-conformité au sein des organisations; il reste tout de
même des lacunes importantes, comme l’indique le tableau suivant :
Tableau 13 - Cas de non-conformité
été déployés pour régler les
Cas de non-conformité
signalés en 2003-2004
situations de non-conformité
Cas réglés
en 2004-2005
Cas non réglés
en mars 2005
Nouveaux cas
de non-conformité
signalés en 2004-2005
379 (61 %)
242
650
au sein des organisations;
il reste tout de même des
621 (611+10)28
10 cas ajoutés en 2003-2004
lacunes importantes […].
Nombre total de cas de non-conformité en 2004-2005
892
Sur les 621 cas de non-conformité signalés au moment de la collecte de
données de 2003-2004 et mentionnés dans le rapport annuel de la CFP de
2004-2005, 379 (61 %) ont été réglés en 2004-2005, de sorte qu’il restait 242 cas
de non-conformité non résolus à la fin de mars 2005.
I
650 nouveaux cas de non-conformité ont été signalés au moment de la
collecte de données de 2004-2005.
I
Si l’on additionne les cas de non-conformité provenant des données de
2004 qui n’ont pas été réglés aux nouveaux cas constatés en 2005, on
obtient au total 892 cas de non-conformité.
28
Au moment de la collecte de données en 2004-2005, les organisations ont signalé 10 cas de non-conformité
qui auraient dû l’être en 2003-2004.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
101
Toutefois, on a remarqué que la mise en œuvre du plan de surveillance de la
CFP a encouragé les organisations à assurer un suivi des nominations non
impératives. En fait, la CFP a effectué des visites dans les organisations en
mars et en avril 2006 et a demandé aux organisations de lui transmettre des
données sur l’exercice 2005-2006. Ces mesures ont permis à la CFP de
constater que les organisations ont entrepris des démarches pour effectuer
une surveillance plus active de leurs obligations en vertu du Décret.
À la lumière de ses communications avec les organisations, la CFP a pu
cibler certains des problèmes auxquels celles-ci doivent faire face. Pour la
plupart, ces problèmes entravent sérieusement la résolution des cas de nonconformité. En voici quelques-uns :
I
L’utilisation de la dotation non impérative et les obligations connexes
aux termes du Décret ne sont pas bien comprises.
I
Bien que la plupart des organisations aient grandement amélioré leurs
mécanismes de surveillance, certaines ont du mal à fournir des données
fiables parce que leurs systèmes ne sont pas encore entièrement
fonctionnels.
I
La CFP est d’avis
que le nombre de cas de
non-conformité demeurera
un problème pour le prochain
exercice, tant que les organisations
ne disposeront pas des mécanismes
requis et, surtout, tant que les
fonctionnaires n’auront pas accès
à la formation linguistique.
L’accès limité à la formation linguistique a une incidence directe sur le
nombre de cas de non-conformité qui dépassent la période d’exemption
de deux ans permise en vertu du Décret. Cette situation représente un
problème de taille pour les organisations.
La CFP est d’avis que le nombre de cas de non-conformité demeurera un
problème pour le prochain exercice, tant que les organisations ne disposeront
pas des mécanismes requis et, surtout, tant que les fonctionnaires n’auront
pas accès à la formation linguistique.
La nouvelle LEFP contient des
dispositions qui permettent aux
organisations fédérales de se doter
6.4
Représentativité
d’un effectif représentatif du
La CFP protège le mérite, l’impartialité, la justice, l’accessibilité et la
transparence afin de veiller à ce que l’effectif de la fonction publique soit
représentatif de la diversité canadienne, qu’il incarne la dualité linguistique
du pays et qu’il soit en mesure de fournir des services à la population dans
la langue officielle de son choix. La nouvelle LEFP contient des dispositions
qui permettent aux organisations fédérales de se doter d’un effectif
représentatif du marché du travail canadien et de le conserver. Grâce à la
nouvelle définition du mérite, les organisations fédérales peuvent inclure des
objectifs liés à l’équité en matière d’emploi dans les critères de mérite. Les
mesures d’assouplissement contenues dans la nouvelle loi permettent
également aux organisations de limiter la zone de sélection à des membres
des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
102
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
marché du travail canadien
et de le conserver. Grâce à la
nouvelle définition du mérite,
les organisations fédérales peuvent
inclure des objectifs liés à l’équité
en matière d’emploi dans
les critères de mérite.
[…] la CFP a mis en
application une zone nationale
de sélection et continue
d’étendre l’obligation relative
à son utilisation dans le cadre
des processus de nomination
externes. En assurant l’accès
aux emplois de la fonction
publique fédérale des
Canadiens et Canadiennes
de toutes les régions du pays,
la CFP veille à ce que
l’effectif de la fonction
Aux fins de représentativité de la fonction publique, la CFP tient les
administrateurs généraux et administratrices générales responsables de
s’assurer que les personnes participant aux processus de nomination
bénéficient des mesures d’adaptation nécessaires et que les lacunes soient
corrigées. La CFP vérifie également si les administrateurs généraux et
administratrices générales utilisent des processus et outils d’évaluation qui
sont conçus et mis en œuvre de façon objective, sans créer d’obstacles
systémiques.
De plus, la CFP a mis en application une zone nationale de sélection et
continue d’étendre l’obligation relative à son utilisation dans le cadre des
processus de nomination externes. En assurant l’accès aux emplois de la
fonction publique fédérale des Canadiens et Canadiennes de toutes les
régions du pays, la CFP veille à ce que l’effectif de la fonction publique
réunisse des personnes de compétences, de professions et d’horizons très
variés et cela constitue une ressource unique pour le Canada.
publique réunisse des
personnes de compétences,
de professions et d’horizons
très variés et cela constitue
une ressource unique pour
le Canada.
Dans l’ensemble, l’effectif
de la fonction publique est
représentatif de la disponibilité sur
le marché du travail de trois
des quatre groupes d’équité
en matière d’emploi (femmes,
personnes handicapées et
Autochtones).Toutefois, la
proportion de membres des
minorités visibles dénombrés dans
la fonction publique est inférieure
Équité en matière d’emploi
En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, il incombe à la CFP de
cibler et d’éliminer les obstacles dans le cadre des processus de recrutement
et de dotation et d’instaurer des « politiques et pratiques positives ». Ainsi,
elle sera en mesure de promouvoir activement une meilleure représentativité
au sein de la fonction publique. La CFP remplit ce mandat par l’examen des
politiques existantes, la mise en œuvre de nouvelles politiques, la promotion
des pratiques dignes de mention et la conception de guides et d’outils visant
à aider les organisations à atteindre leurs objectifs d’équité en matière
d’emploi.
Dans l’ensemble, l’effectif de la fonction publique est représentatif de la
disponibilité sur le marché du travail de trois des quatre groupes d’équité en
matière d’emploi (femmes, personnes handicapées et Autochtones).
Toutefois, la proportion de membres des minorités visibles dénombrés dans
la fonction publique est inférieure à leur disponibilité sur le marché du
travail (tableau 14).
I
Le tableau ci-après est fondé sur les données qui étaient disponibles en
mars 2005, ce qui correspond aux renseignements publics les plus récents
diffusés par l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction
publique du Canada. Si la CFP disposait de statistiques plus à jour, elle
pourrait plus facilement déceler et analyser les tendances relatives aux
activités de recrutement et de dotation, et rendre compte sur les groupes
visés par l’équité en matière d’emploi.
à leur disponibilité sur le marché
du travail.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
103
Tableau 14 - Représentation des groupes visés
par l’équité en matière d’emploi dans
la fonction publique fédérale29
Groupe visé par l’équité
en matière d’emploi
Femmes
Disponibilité sur le
marché du travail
Représentation
31 mars 2005
Écart de
représentation
52,2 %
53,5 %
+1,3 %
Autochtones
2,5 %
4,2 %
+1,7 %
Personnes handicapées
3,6 %
5,8 %
+2,2 %
10,4 %
8,1 %
-2,3 %
Membres des
minorités visibles
l’équité en matière d’emploi
Malgré une augmentation constante du nombre de fonctionnaires
appartenant à des minorités visibles, ceux-ci demeurent largement sousreprésentés comparativement à leur disponibilité sur le marché du travail.
Cette question est d’autant plus importante que l’on prévoit un accroissement
de la disponibilité des membres des minorités visibles sur le marché du
travail au Canada.
L’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP apporte aux ministères et
organismes une réelle possibilité de changement. Ceux-ci doivent intégrer
l’équité en matière d’emploi dans leur planification des ressources humaines
s’ils souhaitent profiter de tous les avantages qu’offrent la nouvelle loi.
I
L’effort concerté de la CFP relativement à un processus de sélection
externe générique de niveau EX ciblant les membres des minorités
visibles, auquel prenaient part 11 organisations, fournit un modèle aux
organisations qui doivent relever le défi de l’équité en matière d’emploi
au sein du groupe de la direction.
I
Les mesures d’assouplissement contenues dans la Loi permettront
également à Affaires indiennes et du Nord Canada d’atteindre son
objectif d’une représentation de 50 % d’Autochtones, établi aux termes
de l’entente avec l’Assemblée des chefs du Manitoba.
Le taux de recrutement des personnes handicapées, qui se situait aux
alentours de 3 % dans les dernières années, est descendu à 2,6 % au cours de
l’exercice 2005-2006. Ce taux est inférieur à celui de la représentation des
membres de ce groupe au sein de la fonction publique, qui a augmenté pour
atteindre le taux actuel de 5,8 % (en date du 31 mars 2005). Ces données
portent à croire que l’accroissement de la représentation est dû en grande
partie à d’autres facteurs, comme l’augmentation de la déclaration volontaire.
La CFP continuera de surveiller les résultats obtenus par les ministères et
organismes pour ce qui est du recrutement de personnes handicapées.
29
104
Ceux-ci doivent intégrer
Les données proviennent des statistiques les plus récentes publiées par l’Agence de gestion
des ressources humaines de la fonction publique du Canada, où la représentation au sein de la fonction
publique est comparée à la disponibilité sur le marché du travail (données tirées du Recensement de 2001
et de l’Enquête de 2001 sur la participation et les limitations d’activités menés par Statistique Canada).
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
dans leur planification des
ressources humaines s’ils
souhaitent profiter de tous
les avantages qu’offrent
la nouvelle loi.
La CFP se doit d’aider les ministères à intégrer l’équité en matière d’emploi à
leur nouveau processus de nomination. Pour ce faire, elle a parrainé une
conférence d’une journée et diffusé en mars 2006 un guide portant sur
l’intégration de l’équité en matière d’emploi dans le processus de
nomination. Ce guide contient notamment un outil nommé Perspective
d’équité en emploi, utile lors de la prise de décision.
Investie de son rôle de surveillance accrue, la CFP surveillera étroitement
la façon dont les organisations utilisent les mesures d’assouplissement
contenues dans la LEFP pour favoriser la représentativité au sein de la
fonction publique. La CFP procédera donc à l’évaluation de l’état de préparation des organisations en vue de la mise en œuvre de la nouvelle loi. Lors
de cette démarche, elle jettera un coup d’œil aux politiques que les
organisations ont instaurées en vue de l’entrée en vigueur de la LEFP. Son
objectif consistera à s’assurer qu’elles incluent les dispositions de la Loi sur
l’équité en matière d’emploi, y compris l’obligation de prendre des mesures
d’adaptation. Dans les prochains cycles de surveillance, les résultats obtenus
feront l’objet d’une évaluation.
La figure 13 ci-après indique les tendances des cinq dernières années pour
ce qui est des nominations au sein de la fonction publique.
Figure 13 - Nominations externes, selon l’année financière
et le groupe visé par l’équité en matière d’emploi*
60 %
57,0 56,0 57,5 57,3 56,9
55 %
50 %
45 %
40 %
35 %
30 %
25 %
20 %
15 %
10 %
10,3 9,7 10,5 9,9 9,8
5%
2 9 3,2 3,2 3,2 2,6
4,6 4,6 4,7 4,5 3,7
0%
Membre des
minorités visibles
2001-2002
Personnes
handicapées
2002-2003
Autochtones
2003-2004
2004-2005
Femmes
2005-2006
* Voir les notes techniques au tableau 27 (page 147).
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
105
Au cours de l’exercice 2005-2006, il y a eu une faible diminution du
pourcentage de nominations de personnes appartenant aux quatre groupes
visés par l’équité en matière d’emploi par rapport aux quatre années
précédentes. Cette diminution est particulièrement inquiétante en ce qui
concerne les nominations de membres des minorités visibles. En fait,
l’augmentation du taux de recrutement qui aurait été requise afin de combler
l’écart de représentation de ce groupe n’a pas eu lieu.
Le tableau ci-après indique le nombre de nominations au niveau d’entrée du
groupe de la direction (EX) pour les membres des minorités visibles, selon
l’exercice. Il s’agit de la proportion de leur représentation dans la fonction
publique à la fin de la même période. Les données sur la représentation sont
tirées des statistiques de l’Agence de gestion des ressources humaines de la
fonction publique du Canada.
Tableau 15 - Nominations au niveau d’entrée du groupe
de la direction (EX)
Exercice
Groupe de la direction
dans la fonction publique
Total
Minorités visibles
Nbre
%
Nominations de membres des minorités
visibles au niveau d’entrée
du groupe de la direction
Nbre
% de nominations
au total
cette question depuis un
certain temps et demeure
2000-2001
3 522
118
3,4
24
6,3 %
inquiète quant à l’écart qui
2001-2002
3 901
148
3,8
28
5,7 %
se creuse au chapitre de la
2002-2003
4 209
177
4,2
32
6,6 %
2003-2004
4 322
208
4,8
33
8,0 %
2004-2005
4 305
221
5,1
27
8,3 %
30
7,7 %
2005-2006
Non publié30
Non publié
On doit modifier la culture organisationnelle au sein de la fonction publique
de sorte qu’elle soit ouverte à la diversité. Pour ce faire, il faut une masse
critique de membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Cette variable permettra d’effectuer les changements de culture requis et
d’en assurer la continuité. Cette affirmation s’applique particulièrement au
groupe de la direction (EX), au sein duquel les personnes qui assument un
rôle de leadership peuvent exercer une influence. La CFP surveille cette
question depuis un certain temps et demeure inquiète quant à l’écart qui se
creuse au chapitre de la représentation des minorités visibles appartenant au
groupe de la direction.
30
106
La CFP surveille
Les données sur la représentation pour l’exercice précédent ont été fournies par l’Agence de gestion
des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) dans son rapport annuel au Parlement
sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale. Les données sur la représentation pour
l’exercice 2005-2006 figureront donc dans le rapport de l’AGRHFPC de l’année correspondante.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
représentation des minorités
visibles appartenant au groupe
de la direction.
La CFP a remis en question les demandes de dotation visant des postes de
direction présentées par les organisations qui ne lui avaient pas remis de
plan de dotation relatif aux postes de direction. Grâce à ces efforts continus,
elle a collaboré avec 11 ministères à la mise en place d’un processus de sélection
externe générique de niveau EX ciblant les membres des minorités visibles.
À la fin du mois de février 2006, on a réussi à établir un répertoire de 41 cadres
de direction préqualifiés de niveau EX-1 appartenant à des minorités visibles.
Les gestionnaires d’embauche des ministères et organismes peuvent nommer
des personnes directement à partir de ce répertoire. Depuis février 2006,
18 nominations ont été faites à partir de ce répertoire. De plus, en date du
1er août 2006, 13 candidatures étaient sérieusement examinées par
diverses organisations.
La CFP […] demeure
particulièrement inquiète
quant au taux
Les 11 organisations qui ont collaboré avec la CFP relativement au processus
de sélection externe générique ciblant les membres des minorités visibles
sont les suivantes :
•
Affaires étrangères et Commerce international Canada
•
Agence des services frontaliers du Canada
•
Agriculture et Agroalimentaire Canada
•
Bureau du Conseil privé
•
Environnement Canada
•
Ministère de la Défense nationale
•
Pêches et Océans Canada
•
Ressources humaines et Développement social Canada /
Initiative Service Canada
•
Sécurité publique et Protection civile Canada
•
Service correctionnel Canada
•
Transports Canada
de déclin de la représentation
des minorités visible.
Étude sur le déclin de la représentation
La CFP a mené des études sur les sources et causes des écarts observés entre
le taux de candidatures et le taux de nominations (appelé « déclin de la
représentation ») chez les membres des groupes visés par l’équité en matière
d’emploi dans les processus de recrutement externe. La CFP a diffusé les
résultats de ces études dans les rapports annuels précédents (2001-2002 et
2002-2003). Elle demeure particulièrement inquiète quant au taux de déclin
de la représentation des minorités visibles.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
107
On a entrepris une étude fondée sur des données relatives à la disponibilité
sur le marché du travail, ainsi que sur la comparaison entre des données
globales concernant les candidatures et des données concernant les
nominations. Ainsi, il sera possible de voir s’il y avait des constantes dans
le déclin de la représentation des groupes visés par l’équité en matière
d’emploi dans les processus de recrutement externe sur une période de
cinq ans (2000-2005). Les résultats provisoires confirment que le déclin de
la représentation des membres des minorités visibles est supérieur à celui
des autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Il faut procéder à des analyses plus approfondies pour comprendre les
causes de ce déclin. La CFP prévoit communiquer les résultats à cet égard
aux ministères et organismes, groupes visés par l’équité en matière
d’emploi et intervenants et intervenantes afin de favoriser la prise de
mesures collectives.
[…] la CFP a exercé ses
pouvoirs en matière de
politiques et de délégation
pour mettre en œuvre une zone
nationale de sélection pour
tous les postes annoncés au
6.5
Zone nationale de sélection
public.
Au moment du dépôt du rapport annuel de l’année dernière, la CFP a réitéré
son engagement d’élargir l’accès aux possibilités d’emploi dans la fonction
publique fédérale des Canadiens et Canadiennes.
La LEFP permet à la CFP d’établir des critères relatifs aux zones
géographiques de sélection auxquels les candidats et candidates doivent
satisfaire pour obtenir des nominations au sein de la fonction publique
fédérale. Depuis quelque temps, l’utilisation d’un critère géographique pour
les postes de la fonction publique fédérale soulève des questions. En effet,
elle préoccupe de plus en plus la population canadienne et les
parlementaires pour ce qui est de l’accès aux postes de la fonction publique
ouverts au public. Durant le processus d’adoption du projet de loi C-25,
Loi sur la modernisation de la fonction publique, le pouvoir discrétionnaire de
la CFP d’établir des zones géographiques de sélection a fait l’objet d’un long
débat. À la fin, le Parlement a confirmé le pouvoir de la CFP à cet égard. Or,
certains parlementaires ont continué de plaider en faveur de l’élimination
des limites géographiques dans le cadre des activités de recrutement de la
fonction publique.
En réponse à ces préoccupations, la CFP a exercé ses pouvoirs en matière de
politiques et de délégation pour mettre en œuvre une zone nationale de
sélection pour tous les postes annoncés au public. Elle a préconisé une
démarche selon laquelle l’utilisation d’une zone nationale de sélection serait
établie de façon progressive. Cette démarche s’effectuera parallèlement à
l’élaboration d’outils de recrutement électroniques permettant aux ministères
et organismes de gérer le grand volume de candidatures qui découlera sans
doute de cette initiative.
108
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
Depuis 2001, la zone nationale de sélection est utilisée aux fins de recrutement
pour des postes d’agent principal et de cadres ouverts au public. Pour les
postes d’agent de niveaux intermédiaire et subalterne nécessitant des
compétences spécialisées, on se servait déjà de la zone nationale de sélection
lorsqu’il s’agissait de postes ouverts au public.
En octobre 2005, la CFP a annoncé la mise en œuvre d’une démarche
progressive et pondérée en vue de mettre en application une zone nationale
de sélection. Au cours de la prochaine année, la CFP surveillera et évaluera
les progrès réalisés relativement à cette initiative. Dans cet intervalle de
temps, elle établira également des plans en vue d’accroître l’accès aux
possibilités d’emploi dans toutes les régions, de même que pour d’autres
types de postes ouverts au public.
La CFP a annoncé les étapes de cette démarche progressive. Elle poursuit
maintenant sur sa lancée et continue d’appliquer la zone nationale de
sélection au moyen d’instruments stratégiques. Les ministères et organismes
sont, en fait, tenus de se conformer à ces instruments. Sous réserve d’autres
études sur les répercussions possibles, l’objectif est d’appliquer la zone
nationale de sélection aux processus relatifs à tous les postes ouverts au
public d’ici deux ans.
Au cours de l’exercice 2005-2006, on a utilisé une zone nationale de sélection
pour 29,7 % des postes de la région de la capitale nationale ouverts au
public. Il s’agit d’une hausse modeste, comparativement à 28 % en 2004-2005.
Sur les emplois dotés dans la région de la capitale nationale au moyen d’une
zone nationale de sélection, 58,4 % sont des postes de cadre et 22,7 % sont
des postes de niveau d’agent.
Depuis le 1er avril 2006, la zone nationale de sélection s’applique à tous les
postes de niveau d’agent ouverts au public au sein des organisations
fédérales de la région de la capitale nationale dont les nominations sont
régies par la LEFP. En 2005-2006, les postes de niveau d’agent dans la région
de la capitale nationale représentaient environ 17,3 % de tous les postes
ouverts au public.
Le fait d’étendre cette exigence entraînera probablement une hausse
importante de l’utilisation d’une zone nationale de sélection pour le
recrutement externe. On s’attend à ce que la zone nationale de sélection dans
la région de la capitale nationale s’applique à environ 90 % des postes
ouverts au public. En raison de cette exigence, il est également prévu que
l’utilisation de la zone nationale de sélection pour les emplois ouverts au
public au Canada passe de 19,3 % à 35 %.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
109
Au cours de l’été 2006, la CFP a mis en application la zone nationale de
sélection dans des organisations ciblées en Alberta et au Québec, dans le
cadre d’un projet pilote. L’objectif est d’appliquer la zone nationale de
sélection aux processus relatifs à tous les postes de niveau d’agent ouverts au
public partout au pays, d’ici avril 2007, et à tous les autres postes, d’ici
décembre 2007.
La mise en application de la zone nationale de sélection comporte toutefois
sa part de défis. Les gestionnaires et les conseillers et conseillères en
ressources humaines ont exprimé des inquiétudes. En effet, ils se
préoccupent précisément des conséquences financières de cette initiative et
du temps requis pour mener des processus de nomination de ce type. Afin
d’appuyer cette initiative, la CFP a implanté, à l’automne 2005, le Système de
ressourcement de la fonction publique (SRFP) – outil de recrutement et de
présélection électronique – dans tous les bureaux régionaux du pays. Cet
outil Web offre aux gestionnaires d’embauche des moyens inédits d’obtenir
des renseignements détaillés sur les candidatures aux fins de présélection
électronique. De plus, cet outil modernise le processus de présentation des
demandes d’emploi pour les Canadiens et Canadiennes. En effet, le SRFP
leur permet de fournir des renseignements en ligne sur leur situation dans le
cadre du processus de présélection.
I
6.6
Le SRFP devrait aider les organisations à gérer le volume accru de
candidatures prévu, à la suite de la mise en application de la zone
nationale de sélection. Un accès direct au SRFP, sans l’entremise de la
CFP, augmenterait également l’efficacité des processus. La CFP prévoit
d’ailleurs mettre sur pied un projet pilote dans le cadre duquel le
ministère de la Défense nationale, en tant que premier utilisateur, aurait
un accès direct au système. Une stratégie de mise en œuvre a été
élaborée en vue de l’application future du modèle d’accès direct à
d’autres organisations.
Programmes de recrutement spécialisé
La CFP administre cinq programmes de recrutement spécialisé. Il s’agit de
programmes qui visent la population étudiante de même que les diplômés et
diplômées de niveau postsecondaire. Ils proposent des stratégies de
recrutement collectives et efficientes permettant de doter divers postes dans
la fonction publique en tenant compte du choix de carrière de la personne.
Dans l’ensemble, le recours à ces programmes ne cesse de croître, les
organisations et collectivités fonctionnelles se rendant compte des avantages
qu’ils offrent pour renouveler les effectifs.
110
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
Afin d’appuyer
cette initiative, la CFP
a implanté,à l’automne 2005,
le Système de ressourcement
de la fonction publique
(SRFP) – outil de recrutement
et de présélection électronique
– dans tous les bureaux
régionaux du pays.
Dans l’ensemble, le recours
à ces programmes ne cesse de
croître, les organisations et
collectivités fonctionnelles se
rendant compte des avantages
qu’ils offrent pour renouveler
les effectifs.
Recrutement de personnel diplômé de niveau postsecondaire – Il existe
deux programmes distincts visant l’embauche de personnel diplômé, de
niveau postsecondaire, à des postes de durée déterminée ou indéterminée :
(1) Programme de recrutement postsecondaire (RP) – La CFP a créé ce
programme en 1973 afin d’aider les organisations à doter des postes
d’agent, au niveau d’entrée, pour lesquels un grade universitaire est
exigé. Le niveau d’entrée peut varier selon les ministères.
En plus d’utiliser le répertoire général du RP (environ 9 435 diplômés
et diplômées)31, les organisations qui participent aux campagnes du
RP peuvent adopter une approche ciblée en annonçant leurs occasions
d’emploi ou « choix de carrière ». Cette approche permet aux organisations
de se faire valoir auprès des postulants et postulantes et leur procure les
avantages que présente la participation à une campagne collective.
Dans le passé, certaines collectivités fonctionnelles ont fait appel au RP.
Par exemple, le Programme de recrutement et de perfectionnement des
agents financiers et des vérificateurs internes (PRPAF/PRPVI) utilise le
RP depuis longtemps. En 2005-2006, la CFP a travaillé de concert avec la
collectivité fonctionnelle des ressources humaines (groupe PE) afin
d’élaborer une campagne de recrutement collectif, comme il est précisé à
la section 2.3.
En 2005-2006, la CFP a mené trois campagnes de recrutement : une au
printemps 2005, une à l’automne 2005 et une autre à l’hiver 2006. En tout,
30 choix de carrière dans 15 organisations ont été annoncés (voir le
tableau ci-après), annonces qui ont suscité 35 227 candidatures de 16 211
diplômés et diplômées universitaires.
Tableau 16 - Choix de carrière
Candida- Postulants
tures
et postulantes
Présentations
Nominations
Nbre
Nbre
Nbre
% du total
des candidatures
Nbre
% des
présentations
Du 1er avril 2004
au 31 mars 2005
11 419
7 224
7 072
61,9 %
469
6,6 %
Du 1er avril 2005
au 31 mars 2006
35 227
16 211
8 777
24,9 %
550
6,3 %
Année
financière
31
Le nombre de diplômés et diplômées fluctue, car ils posent leur candidature et la retirent régulièrement.
Pour pouvoir demeurer inscrits au répertoire, ils doivent renouveler leur intérêt tous les 60 jours.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
111
En raison du nombre élevé de candidatures, la CFP administre des examens
et applique d’autres méthodes d’évaluation. Ainsi, elle s’assure que seuls les
postulants et postulantes satisfaisant aux exigences de l’emploi seront
présentés aux organisations. On a utilisé des examens pour 21 des 30 choix
de carrière proposés en 2005-2006 afin de déterminer quels postulants et
postulantes présenter aux organisations aux fins d’évaluation plus poussée.
En tout, 4 427 des 8 777 postulantes et postulants ayant fait l’objet d’une
présentation ont passé un examen. Une présentation de la CFP indique que
la personne répond aux critères de base du poste (p. ex. études, zone de
sélection) et qu’elle la recommande à l’organisation. Ensuite, l’organisation
doit procéder à une évaluation et à un examen plus approfondi de la
candidature. C’est grâce, entre autres, à des entrevues que l’organisation peut
déterminer si elle peut offrir un emploi à la candidate ou au candidat qui lui
a été présenté.
Les 8 777 personnes ayant fait l’objet d’une présentation aux organisations
représentent 24,9 % des candidatures reçues. Soulignons qu’il est possible de
présenter une même personne pour plusieurs occasions d’emploi. En date
du 31 mars 2006, les présentations avaient débouché sur 550 nominations,
dont 293 visaient des emplois permanents et 257, des postes d’une durée
déterminée. Au cours de l’exercice 2006-2007, on continuera d’effectuer des
nominations dans le cadre de la campagne qui a eu lieu à l’hiver 2006. On en
fera mention dans le prochain rapport annuel.
En 2004-2005, la CFP a mené deux campagnes du RP pour un total de 14
choix de carrière dans neuf organisations. En tout, 7 224 diplômés et
diplômées ont présenté 11 419 candidatures. La CFP en a présenté 7 072 aux
organisations, soit 61,9 % des candidatures reçues. Ces présentations ont
débouché sur 469 nominations en 2004-2005.32
L’augmentation du nombre de candidatures en 2005-2006 par rapport à 20042005 peut s’expliquer surtout par l’ajout d’une campagne et la participation
d’Affaires étrangères et Commerce international, de l’Agence des services
frontaliers du Canada, de Citoyenneté et Immigration Canada et de la
collectivité fonctionnelle des ressources humaines. Les choix de carrière
proposés par ces organisations ont entraîné un volume élevé de
candidatures.
Les efforts constants que la CFP déploie afin d’inciter les organisations à faire
appel au RP pour attirer des diplômés et diplômées de niveau
postsecondaire se répercutent dans l’augmentation du nombre de choix de
carrière proposés en 2005-2006. En 2006-2007, la CFP continuera d’élargir la
32
112
Ce chiffre diffère de celui qui avait été annoncé dans le rapport annuel de la CFP
de 2004-2005, car d’autres nominations ont été effectuées après le dépôt du rapport.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
Les efforts constants que
la CFP déploie afin d’inciter
les organisations à faire appel
au RP pour attirer des
diplômés et diplômées
de niveau postsecondaire
se répercutent dans
l’augmentation du nombre de
choix de carrière proposés en
2005-2006. En 2006-2007,
la CFP continuera d’élargir
la portée du RP […].
portée du RP et de ses outils de soutien afin d’aider les organisations
qui souhaitent attirer une clientèle diplômée de niveau postsecondaire
(p. ex. en incluant les diplômés et diplômées de niveau collégial et en créant
davantage de répertoires relatifs à des domaines donnés). Lorsque toutes
les nominations découlant de la campagne d’hiver 2006 auront été effectuées,
on s’attend à ce que cette proportion dépasse celle de 2004-2005. Par exemple,
159 personnes se sont qualifiées dans le cadre de la campagne de la
collectivité des RH. Le processus de présentation n’est pas encore terminé
au moment de la publication du présent rapport. Toutefois, pour en tirer le
maximum d’avantages, les organisations et les gestionnaires d’embauche
devront renouveler leurs effectifs et examiner de près la façon dont le
programme peut répondre à leurs besoins en matière de ressources
humaines à court et à long terme.
Ce groupe impressionnant
de recrues compte 13 titulaires
de doctorat, cinq boursiers
et boursières de la fondation
Rhodes et huit titulaires d’une
bourse d’études Fulbright.
Rappelons également la forte
représentation de membres de
groupes visés par l’équité en
matière d’emploi […].
(2) Programme de recrutement de leaders en politiques (RLP) – Ce
programme a vu le jour en janvier 2005. Il vise le recrutement de
Canadiens et Canadiennes d’exception qui ont obtenu leur diplôme
récemment ou qui l’obtiendront bientôt, au Canada ou à l’étranger. Il a
pour objectif d’accroître la capacité de la fonction publique en matière
d’analyse et d’élaboration de politiques. À ce jour, ce nouveau
programme a permis de recruter des personnes d’un calibre hors du
commun. Il a donc suscité un intérêt considérable auprès des
organisations.
Les deux premières campagnes du RLP ont eu lieu à l’hiver 2005
(903 candidatures) et à l’automne 2005 (1 181 candidatures). Parmi les
candidats et candidates qui ont postulé lors de la campagne d’hiver,
43 personnes se sont qualifiées. Au 31 mars 2006, 32 d’entre elles se sont
vu offrir un emploi dans la fonction publique fédérale. Parmi celles-ci,
14 personnes avaient été nommées à des postes en mars 2006.
Ce groupe impressionnant de recrues compte 13 titulaires de doctorat,
cinq boursiers et boursières de la fondation Rhodes et huit titulaires
d’une bourse d’études Fulbright. Rappelons également la forte
représentation de membres de groupes visés par l’équité en matière
d’emploi : 12 % des recrues ont fait une déclaration volontaire à titre
de membres de groupes de minorités visibles, 5 % à titre de personnes
handicapées et 2,3 % à titre d’Autochtones. Le processus découlant de la
campagne d’automne 2005 n’est pas encore terminé.
Recrutement d’étudiants et d’étudiantes à des emplois temporaires – Il
existe trois programmes permettant de recruter des étudiants et étudiantes
pour doter des emplois temporaires. Ils visent à monter un répertoire de
candidates et candidats qualifiés aux fins de nomination dans l’avenir. Voici
les trois programmes :
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
113
(1) Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) –
Depuis 1996, ce programme permet aux gestionnaires d’embauche de
trouver les étudiants et étudiantes qui correspondent le mieux aux
exigences des occasions d’emploi étudiant qu’ils proposent, selon leurs
antécédents scolaires et leurs compétences.
Le nombre de candidatures demeure élevé : 76 000 en 2005-2006 et 76 094
en 2004-2005. En 2005-2006, 8 581 étudiantes et étudiants ont été
embauchés dans le cadre du PFETE comparativement à 6 556 en 20042005. Mentionnons cependant que, contrairement à 2004-2005, le nombre
de recrues du PFETE en 2005-2006 englobe les 881 étudiantes et étudiants
embauchés par la nouvelle Agence des services frontaliers du Canada.
(2) Programme des adjoints de recherche (PAR) – Le PAR est devenu un
programme d’emploi étudiant distinct en janvier 2005. Auparavant, il
faisait partie du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant. Il
sert de pont entre les installations de recherche de l’administration
fédérale et la population étudiante de niveau postsecondaire dont les
antécédents scolaires et compétences conviennent bien à la recherche
scientifique appliquée. Les affectations dans le cadre du PAR sont
annoncées sur le site Web de la CFP consacré aux occasions d’emploi
(emplois.gc.ca). Ainsi, la population étudiante de partout au Canada
peut postuler directement à ces emplois qui lui permettront, d’une part,
d’acquérir les connaissances et compétences exigées en matière de
recherche et, d’autre part, d’obtenir le diplôme lié à leur programme
d’études.
En 2005-2006, 168 étudiants et étudiantes ont posé leur candidature à
67 occasions d’emploi. En tout, 53 d’entre eux ont été embauchés.
Soulignons que la différence entre le nombre d’occasions d’emploi et
le nombre de recrues en 2005-2006 témoigne du fait que les nominations
ne sont parfois effectuées que l’année suivant la publication des
occasions d’emploi.
La CFP, en partenariat avec l’Agence de gestion des ressources humaines
de la fonction publique du Canada, met actuellement la dernière main au
cadre du PAR. Cette démarche vise à faire en sorte qu’il devienne un
programme à part entière. La mise en œuvre est prévue pour le prochain
exercice.
(3) Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat (Coop) –
Ce programme, établi en 1990, propose aux gestionnaires d’embauche un
mécanisme extrêmement utile. Il vise à embaucher des personnes
étudiant dans le cadre de programmes d’enseignement coopératif dans
un établissement d’études postsecondaires. L’embauche est déléguée
aux ministères. La CFP a la charge d’approuver les programmes
114
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
En 2005-2006, 168 étudiants
et étudiantes ont posé leur
candidature à 67 occasions
d’emploi. En tout, 53 d’entre
eux ont été embauchés.
d’enseignement coopératif et d’internat. Elle a donc établi des critères
en regard desquels ces programmes sont évalués. Les critères visent à
s’assurer que les programmes approuvés par la CFP intègrent de façon
officielle et structurée l’apprentissage scolaire et le perfectionnement
grâce à l’expérience en milieu de travail.
La population étudiante
embauchée dans le cadre du
Coop s’est accrue de 8,9 %,
La population étudiante embauchée dans le cadre du Coop s’est
accrue de 8,9 %, pour passer de 3 153 en 2004-2005 à 3 434 personnes
en 2005-2006.
pour passer de 3 153 en
2004-2005 à 3 434 personnes
en 2005-2006.
D’une part, la CFP s’était donné comme objectif d’aider les ministères et
organismes à tirer avantage des efforts et investissements réalisés dans le
domaine de l’embauche de personnel étudiant; d’autre part, elle visait à
permettre aux gestionnaires de combler leurs besoins en matière de
ressources humaines dans l’avenir. C’est donc pour ces raisons, qu’en
août 1998, la CFP a mis au point des mécanismes d’« intégration du
personnel étudiant » en apportant des modifications à la Politique sur
l’embauche des étudiants du Conseil du Trésor et au Règlement concernant
l’embauche de personnes dans le cadre des Programmes d’embauche
des étudiants de la CFP. L’intégration du personnel étudiant permet
aux gestionnaires de nommer des diplômés et diplômées de niveau
postsecondaire à des postes de la fonction publique pour une période
indéterminée ou temporaire. Il faut, toutefois, que ces derniers répondent
à deux critères : posséder les qualifications requises pour ces postes; avoir
travaillé dans la fonction publique fédérale dans le cadre du PFETE,
du Coop ou du PAR.
On estime qu’en 2005-2006,
275 membres du personnel
étudiant ont fait l’objet d’une
intégration dans des postes de
durée déterminée ou
indéterminée. Parmi eux, 186
avaient participé au PFETE
et 89, au Coop. Il s’agit d’une
augmentation de 23,3 % par
I
rapport à 2004-2005 […].
Depuis la mise en œuvre de la
La CFP ne recueille pas de données sur l’intégration du personnel
étudiant, mais elle peut en faire la collecte à partir des dossiers de paie et
d’administration des priorités. On estime qu’en 2005-2006, 275 membres
du personnel étudiant ont fait l’objet d’une intégration dans des postes
de durée déterminée ou indéterminée. Parmi eux, 186 avaient participé
au PFETE et 89, au Coop. Il s’agit d’une augmentation de 23,3 % par
rapport à 2004-2005, exercice au cours duquel 223 membres du personnel
étudiant avaient été intégrés à des postes dans la fonction publique
(125 d’entre eux après avoir participé au PFETE et 98, au Coop).
nouvelle LEFP, la CFP a,
pour la toute première fois,
délégué pratiquement toutes
les nominations au groupe de
la direction (soit les niveaux
EX-01 à EX-05) aux
administrateurs généraux et
administratrices générales.
6.7
Ressourcement des cadres de direction
Délégation du ressourcement des cadres de direction – Depuis la mise
en œuvre de la nouvelle LEFP, la CFP a, pour la toute première fois, délégué
pratiquement toutes les nominations au groupe de la direction (soit les
niveaux EX-01 à EX-05) aux administrateurs généraux et administratrices
générales. La CFP a toutefois conservé le pouvoir de nommer les bénéficiaires
de priorité du personnel des cabinets de ministres au groupe de la direction,
comme nous l’avons mentionné à la section 6.2. De même, elle a conservé le
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
115
pouvoir de nommer en priorité les membres du personnel exonéré du
gouverneur général à des postes du groupe de la direction (de plus amples
renseignements sur les pouvoirs délégués aux administrateurs généraux et
administratrices générales sont présentés à la section 3.2, Gestion de la
délégation de pouvoirs).
Il s’agit d’un changement par rapport à la façon de faire sous le régime de
l’ancienne LEFP. En effet, il incombait alors à la CFP d’effectuer les
nominations et promotions touchant le groupe de la direction. En vertu
de la LEFP antérieure, la CFP déléguait les pouvoirs relatifs à certain types
d‘activités telles que les nominations intérimaires, nominations latérales
et mutations au même niveau. De plus, en 2001, la CFP lançait l’approche
de dotation stratégique des postes de direction en déléguant à quelques
administrateurs généraux et administratrices générales le pouvoir
d’effectuer certaines nominations pendant une période limitée, selon
des plans préapprouvés.
Nomination des cadres de direction – En 2005-2006, il y a eu en tout
2 038 nominations (y compris les nouvelles nominations, promotions
et nominations intérimaires) au groupe de la direction, relevant de la
compétence de la CFP. Il s’agit d’une augmentation de 14,4 % par rapport
aux 1 781 nominations effectuées en 2004-2005 si l’on englobe les données
de l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC). La figure 14 (qui
présente les chiffres de 2005-2006 avec et sans l’ASFC) montre que les
nominations au groupe de la direction ont crû en 2005-2006, à tous les
niveaux EX, sauf au niveau EX-04 qui a accusé un léger fléchissement
de 4,6 %, passant de 87 à 83 nominations.
116
I
Comme c’est le cas pour tous les chiffres concernant les effectifs, il faut,
pour faire ressortir les tendances, retirer les totaux de l’ASFC, organisme
qui a ajouté 67 cadres de direction aux effectifs régis par la LEFP en date
de mars 2005.
I
Sans l’ASFC, l’augmentation des nominations s’avère plus modeste, soit
11,2 %, passant de 1 781 à 1 981. Là encore, le niveau EX-04 a enregistré
une faible baisse de 6,9 %, tombant de 87 à 81 nominations.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
Figure 14 - Activités de dotation des postes EX
selon l’année financière et le niveau
2 500
2 250
40
2 000
1 750
1 500
39
85
17
74
247
36
17
81
87
357
87
254
300
43
83
358
227
1 250
440
437
406
423
507
523
866
994
948
954
996
1 031
2001-2002
Total 1 657
2002-2003
Total 1 769
2003-2004
Total 1 731
2004-2005
Total 1 781
2005-2006
Total 1 981
sans l’ASFC
2005-2006
Total 2 038
avec l’ASFC
1 000
750
500
250
0
EX-01
EX-02
EX-03
EX-04
EX-05
Même si le nombre de nominations a augmenté, il ne semble pas que
l’accroissement des effectifs au sein du groupe de la direction en soit la cause.
Comme l’illustre le tableau ci-après, l’effectif du groupe de la direction dont
la nomination relève de la CFP, pour tous les niveaux, est demeuré stable
entre 2004-2005 (3 799) et 2005-2006 (3 796). Grâce aux 67 postes de direction
additionnels à l’ASFC, l’effectif s’est établi à 3 910 personnes, soit une hausse
de 2,9 %.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
117
Tableau 17 - Postes du groupe de la direction EX selon le niveau
Au 31 mars
2002
Au 31 mars
2003
Au 31 mars
2004
Au 31 mars
2005
Au 31 mars
2006 (a)
EX-01
1 769
1 901
1 972
1 977
1 921
1 999
EX-02
882
939
947
892
901
920
EX-03
578
655
674
682
723
733
EX-04
170
184
173
177
172
177
EX-05
88
77
77
71
79
81
3 487
3 756
3 843
3 799
3 796
3 910
TOTAL
Au 31 mars
2006 (b)
(a) Sans l’Agence des services frontaliers du Canada.
(b) Avec l’Agence des services frontaliers du Canada.
118
I
En pourcentage, c’est au niveau EX-05 que la progression du nombre
de nominations est la plus marquée (soit 135,3 %, passant de 17 à 40
nominations). Toutefois, le nombre de postes de cette catégorie n’est
passé que de 71 à 79 (sans l’ASFC), soit une hausse bien plus modeste
de 11,3 %. De plus, il n’y a eu que 15 départs à ce niveau. Ces chiffres
laissent entendre que l’augmentation du taux de nominations est
due au fait que des personnes ont changé d’emploi en demeurant
au même niveau.
I
C’est au niveau EX-02 que l’on trouve la deuxième hausse en importance,
soit 19,9 % (progressant de 423 à 507, sans l’ASFC). Cependant, l’effectif
à ce niveau n’a crû que de 1 % passant de 892 à 901 personnes.
I
Comme l’illustre le tableau ci-après, le nombre de promotions a crû
de 41,2 %, pour s’établir à 658 nominations. Les augmentations sont
manifestes à tous les niveaux. Les nominations intérimaires ont progressé
de 8,9 %. Il s’agit de tendances nettes au sein du groupe de la direction
quand on les compare à l’augmentation des nominations dans
leur ensemble.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
Tableau 18 - Promotions et nominations intérimaires
selon le pourcentage
Activité
20012002
20022003
20032004
20042005
20052006
Hausse
en %
20052006
Hausse
en %
sans l’ASFC
Promotions
717
713
600
466
658
4,12
677
45,3
Nominations
intérimaires
444
530
572
673
733
8,9
752
11,7
1 657
1 769
1 731
1 781
1 981
11,2
2 038
14,4
TOTAL
Le nombre de postes de cadre
de direction à dotation bilingue
impérative […] ne cesse
d’augmenter à tous les
niveaux de ce groupe.
Postes de cadre de direction à dotation bilingue impérative – Le nombre
de postes de cadre de direction à dotation bilingue impérative (c’est-à-dire
que les candidates et les candidats doivent satisfaire aux exigences linguistiques du poste au moment où ils acceptent l’offre d’emploi) ne cesse
d’augmenter à tous les niveaux de ce groupe. Cette croissance coïncide
avec a mise en place, en avril 2004, de la Directive sur la dotation des postes
bilingues du Conseil du Trésor. Celle-ci énonce qu’il faut procéder à une
dotation impérative dans la plupart des cas, à moins d’avis contraire33.
À l’origine, la Directive ne s’appliquait qu’aux postes de niveaux EX-04
et EX-05. Elle s’est étendue aux postes de niveau EX-03 le 1er avril 2005 et
touchera les postes de niveau EX-02 à compter du 1er avril 2007. L’obligation
de doter des postes de façon impérative ne concerne pas les postes ouverts
au public qui peuvent être dotés de façon impérative ou non impérative.
Dans le cas de la dotation non impérative, les personnes qui ne satisfont pas
aux exigences linguistiques de leur poste au moment de la nomination sont
tenues de devenir bilingues. Elles sont donc admissibles à une formation
linguistique afin d’acquérir les compétences nécessaires dans leur seconde
langue officielle.
I
La figure 15 ci-après, laquelle englobe les données de l’ASFC, illustre le
fait que le nombre de postes à dotation bilingue impérative de niveaux
EX-01 à EX-05 s’est élevé. En effet, il est passé de 61,9 % de toutes les
nominations effectuées en 2004-2005 (1 103 nominations à des postes
à dotation bilingue impérative sur 1 781 nominations) à 68,3 % en
2005-2006 (1 391 nominations à des postes à dotation bilingue
impérative sur 2 038 nominations).
I
Lorsqu’on exclut l’ASFC, la proportion de nominations à des postes
à dotation bilingue impérative se fixe à 68,4 % (1 355 nominations sur
un total de 1 981).
33
La Directive se trouve sur le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor, à l’adresse suivante :
http://publiservice.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/OffLang/dsbp-ddpb_f.asp.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
119
Figure 15 - Nominations à des postes de cadre de direction
à dotation bilingue impérative selon le niveau et total
des nominations à des postes de cadre de direction
1 600
1 400
35
34
60
284
59
1 200
283
14
1 000
15
25
54
153
63
158
221
211
435
493
517
2001-2002
Total 1 657
2002-2003
Total 1 769
200 2004
Total 1 731
800
59
127
600
240
400
59
198
27
326
338
559
653
674
2004-2005
Total 1 781
2005-2006
sans l’ASFC
Total 1 981
2005-2006
avec l’ASFC
Total 2 038
273
200
0
EX-01
I
120
EX-02
EX-03
EX-04
EX-05
Comme l’illustre la figure 15, la plus forte augmentation du nombre de
nominations à des postes de cadre de direction à dotation bilingue
impérative s’est produite entre l’exercice 2004-2005 et l’exercice 2005-2006.
Si l’on exclut l’ASFC, la proportion des postes à dotation bilingue
impérative a crû de 10,5 % (passant de 61,9 à 68,4 % de toutes les
nominations). Cette augmentation se compare à celle qui est survenue
entre 2003-2004 et 2004-2005 (soit une progression de 9,8 %, de 56,4 à
61,9 % de tous les postes). Lorsqu’on englobe l’ASFC, la hausse s’établit
à 10,3 %.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
I
À présent, en vertu de la
nouvelle loi, la nomination
des cadres de direction est
déléguée aux administrateurs
généraux et administratrices
générales.Toutefois, la CFP
continue d’offrir des services
de ressourcement des cadres
de direction aux organisations
qui le souhaitent.
En 2005-2006, la proportion des postes de niveau EX-03 à dotation
impérative a bondi pour passer de 66 % (198 nominations sur 300) à
79,3 % (283 nominations sur 357 si l’on exclut l’ASFC ou, si on l’englobe,
284 nominations sur 358). Ces chiffres coïncident avec l’application de la
Directive du Conseil du Trésor aux postes de niveau EX-03.
Services de ressourcement des cadres de direction – En 2005-2006, la
Direction du ressourcement des cadres de direction de la CFP a fourni une
gamme de services de recrutement, d’évaluation et de sélection des cadres de
direction aux niveaux EX-01 à EX-03. Ces services englobent la prestation de
conseils en matière de recrutement touchant des processus de ressourcement
ciblés et collectifs. Ces processus s’adressent aux groupes visés par l’équité
en matière d’emploi ou à des collectivités fonctionnelles, et ont pour but de
doter des postes similaires aux responsabilités communes dans des domaines
tels que la technologie de l’information et les finances. À présent, en vertu de
la nouvelle loi, la nomination des cadres de direction est déléguée aux
administrateurs généraux et administratrices générales. Toutefois, la CFP
continue d’offrir des services de ressourcement des cadres de direction aux
organisations qui le souhaitent.
Le tableau ci-après présente des renseignements concernant les activités de
ressourcement de la Direction du ressourcement des cadres de direction.
Il s’agit de données relatives aux processus visant les postes de niveaux EX-01
à EX-03 sous le régime de l’ancienne LEFP. Ces chiffres proviennent
exclusivement du Système de ressourcement des cadres de direction intégré
et du registre des cas de la CFP. Ils diffèrent donc de ceux qui concernent
toute l’activité de nomination touchant le groupe de la direction, illustrés
plus haut.
Le nombre de processus dont s’est occupé la CFP aux fins de nomination
ou de promotion à des postes de niveaux EX-01 à EX-03 a considérablement
augmenté en 2005-2006. En effet, 606 processus se sont déroulés. Ce chiffre
représente une augmentation de 32,3 % par rapport à 2004-2005. La
répartition des processus par niveau est comparable à celle des années
précédentes. Les départs à la retraite et les restructurations au sein des
organisations ont conduit ces dernières à se tourner plus souvent vers la CFP
afin d’obtenir de l’aide pour doter leurs postes de niveaux EX-01 à EX-03.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
121
Tableau 19 - Processus de sélection – Niveaux EX-01 à EX-03
Processus internes
annoncés
EX-01 EX-02
EX-03
Processus externes
annoncés
EX-01
Processus
non-annoncés
EX-02 EX-03 EX-01
EX-02
EX-03
2001-2002
317
153
70
8
13
8
130
60
34
2002-2003
236
114
55
19
11
6
149
38
33
2003-2004
282
93
66
26
11
13
74
19
15
2004-2005
248
169
78
17
22
8
42
10
10
2005-2006
323
116
84
23
30
12
41
7
8
Processus de sélection des cadres de direction – La population canadienne
peut postuler dans le cas de processus de sélection externes. Comme l’illustre
le tableau 19, la CFP a mené 65 processus externes annoncés visant des
postes de niveaux EX-01 à EX-03 assujettis à la LEFP, en 2005-2006. Ce nombre
représente une hausse de 38,3 % par rapport à 2004-2005 (47) et plus du
double du nombre de processus similaires ayant eu lieu en 2001-2002 (29).
I
Le nombre de processus de sélection internes annoncés (au sein de la
fonction publique, soit la majorité des processus) visant des postes de
direction s’est accru de 5,6 % par rapport à 2004-2005.
Le nombre de processus de nomination non annoncés visant des postes de
direction a fléchi de 10,7 % par rapport à 2004-2005. Il englobe les processus
internes et externes de même que les nominations sans concours sous le
régime de l’ancienne LEFP. Les processus non annoncés sont utilisés, par
exemple, dans les cas de reclassification et lorsque les circonstances appuient
la prise en considération d’une seule personne. Il peut s’agir de la nécessité
de doter un poste dont les fonctions sont hautement spécialisées et pour
lequel la disponibilité sur le marché du travail est reconnue comme étant
extrêmement faible. Le tableau 19 en fait état : cette diminution s’inscrit dans
une tendance continue à la baisse. En effet, le nombre de tels processus a
chuté pour passer de 224 en 2001-2002 à 56 en 2005-2006.
Volume de candidatures à des postes de cadre de direction – Le nombre
de candidatures aux processus de sélection des cadres de direction (annoncés
à l’interne et à l’externe en vertu de la LEFP) a augmenté de 9,4 % par
rapport à 2004-2005. Comme l’illustre la figure 16, le volume de candidatures
à des postes de cadre de direction n’a cessé de grimper au cours des cinq
derniers exercices, soit de 63,2 %.
122
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
Figure 16 - Volume de candidatures à des postes
de niveau EX-01 à EX-03 selon l’exercice financier34
12 000
10 746
9 820
10 000
8 691
[…] la demande d’initiatives
de dotation collective visant
7 677
8 000
des postes de cadre de direction
6 582
a continué de croître. La tenue
6 000
d’un seul processus, plutôt que
plusieurs, pour doter des postes
semblables au sein d’une
4 000
même organisation ou de
plusieurs organisations
permet d’accroître l’efficience
2 000
et l’uniformité de l’évaluation
ainsi que de la sélection.
0
2001-2002
2002-2003
2003-2004
2004-2005
2005-2006
Initiatives de dotation collective des postes de direction – Durant
l’exercice, la demande d’initiatives de dotation collective visant des postes de
cadre de direction a continué de croître. La tenue d’un seul processus, plutôt
que plusieurs, pour doter des postes semblables au sein d’une même
organisation ou de plusieurs organisations permet d’accroître l’efficience et
l’uniformité de l’évaluation ainsi que de la sélection.
I
Par exemple, en avril 2005, Affaires étrangères (AEC) et Commerce
international Canada (CICan) ont travaillé en collaboration dans un
dossier de promotion à des postes de cadre de direction. (Les deux
ministères ont fusionné le 6 février 2006.) On a invité les membres du
personnel de niveau EX moins 1 des deux organisations à poser leur
candidature. Parmi les 377 qui l’ont fait, 131 sont passés à la prochaine
étape. En tout, 39 d’entre eux se sont qualifiés et ont fait l’objet d’une
recommandation aux fins de placement sur une liste d’admissibilité.
Ainsi, 16 personnes se sont qualifiées pour AEC, 14 pour CICan et neuf
pour les deux ministères.
34 Système de ressourcement des cadres de direction intégré et registre des dossiers de la CFP.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
123
Les initiatives de dotation collective constituent également un moyen efficace
de régler les problèmes de représentation des groupes visés par l’équité en
matière d’emploi au sein du groupe de la direction. Un tel exemple est
présenté à la section 6.4, intitulée « Représentativité ».
6.8
Services d’évaluation
Par l’entremise de la Direction générale des services de recrutement et
d’évaluation, tout particulièrement du Centre de psychologie du personnel
(CPP), centre d’expertise en matière d’évaluation aux fins de sélection et de
perfectionnement, la CFP offre une vaste gamme de produits et de services
d’évaluation aux organisations dans l’ensemble de la fonction publique.
Nombre d’évaluations – En 2005-2006, les produits et services d’évaluation
du CPP ont suscité un intérêt grandissant, comme en témoigne
l’accroissement du nombre de demandes de renseignements reçues en ligne
ou par téléphone. En effet, ce nombre a augmenté de 14,2 % au cours de
l’exercice financier pour passer de 4 056, en 2004-2005, à 4 632, en 2005-2006.
La demande d’instruments d’évaluation des personnes pour des postes de
supervision et de soutien administratif s’est avérée particulièrement forte.
Les examens du Centre de psychologie du personnel et le recrutement à
des postes d’agent des ressources humaines
Les examens du Centre de psychologie du personnel se sont avérés des
outils essentiels de l’initiative de recrutement d’agents et d’agentes des
ressources humaines qu’a menée la CFP en 2005-2006. À la suite de la
présélection au moyen de divers examens d’un nombre important de
candidatures, 300 personnes ont passé l’Exercice de simulation en ressources
humaines afin de se qualifier à des postes d’agent des ressources humaines
au niveau d’entrée.
Comme l’illustre le tableau 20, les examens du CPP ont été mis à profit dans
plus de 162 200 évaluations, ce qui représente une hausse de 44,4 % par
rapport à 2004-2005.
124
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
En 2005-2006, les produits et
services d’évaluation du CPP
ont suscité un intérêt
grandissant […]. La demande
d’instruments d’évaluation des
personnes pour des postes de
supervision et de soutien
administratif s’est avérée
particulièrement forte.
Tableau 20 - Nombre d’évaluations
20012002
20022003
20032004
20042005
20052006
Changement en %
(deux derniers
exercices)
142 901
153 060
129 042
112 318
162 200
44,4
Évaluation des EX (SELEX)
470
555
412
309
485
58,2
Évaluation des EX
(vérification des références)
543
1 286
1 761
2 103
2 246
6,8
Tous examens confondus
Dans l’ensemble, on constate
une augmentation de la
demande d’instruments
permettant une cotation
Source : Centre de psychologie du personnel
rapide, que l’on peut
L’accroissement du nombre d’examens peut s’expliquer par l’augmentation
du nombre d’examens professionnels, de tests d’évaluation de langue
seconde et surtout d’examens liés au Programme de recrutement
postsecondaire (RP). Dans l’ensemble, on constate une augmentation de la
demande d’instruments permettant une cotation rapide, que l’on peut
administrer en groupe et qui facilitent la gestion du volume de candidatures.
Par exemple, au cours de la campagne du RP de 2005-2006, on a reçu 35 227
demandes d’emploi, et administré quatre examens différents : l’Examen
de recrutement des diplômés (11 282), l’Examen de jugement situationnel
(20 500), l’Examen de compétence en communication écrite (12 021) et
l’Examen de communication écrite (679), soit un total de 44 482 examens.
administrer en groupe
et qui facilitent la gestion
du volume de candidatures.
La responsabilité relative
à tous les tests d’évaluation
de langue seconde dans la
fonction publique incombe
à la CFP.
Le nombre de Simulations pour la sélection des EX (SELEX), instrument
d’évaluation au niveau d’entrée dans la catégorie des cadres de direction, a
également enregistré une forte hausse au cours du dernier exercice. Cette
augmentation est sans doute attribuable à une faible utilisation des SELEX en
2004-2005, à une initiative de la CFP – qui a eu lieu durant le présent exercice
– visant à recruter des candidates et candidats issus de minorités visibles
(voir la section 6.4), et enfin, à une utilisation accrue du SELEX au cours des
mois précédant l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP.
Évaluation de langue seconde – La responsabilité relative à tous les tests
d’évaluation de langue seconde dans la fonction publique incombe à la CFP.
Elle s’en acquitte en élaborant, en administrant et en cotant les instruments
d’évaluation de langue seconde qui mesurent les compétences d’une
personne en matière de compréhension de l’écrit, d’expression écrite et
d’interaction orale en langue seconde. Le tableau 21 illustre le nombre
d’examens administrés par type d’évaluation.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
125
Tableau 21 - Nombre d’examens d’évaluation de langue seconde
20012002
20022003
20032004
20042005
20052006
Changement
en %
(deux derniers
exercices)
Compréhension
de l’écrit
20 238
21 572
20 351
20 610
26 319
27,7
Expression écrite
22 452
24 069
22 679
23 347
28 950
24,0
Interaction orale
18 072
21 127
19 739
20 291
22 963
13,0
Source : Centre de psychologie du personnel
En 2005-2006, tant les candidats et candidates que les gestionnaires
d’embauche ont continué d’exprimer des préoccupations relativement au test
d’interaction orale, surtout en ce qui a trait au taux de réussite du test en
français. Comme l’illustre le tableau 22, le taux de réussite du test
d’interaction orale en français s’est affermi dans l’ensemble pour la deuxième
année consécutive (tous niveaux confondus). Soulignons particulièrement le
fait que, toutes candidatures confondues, le taux de réussite du niveau « C »
est demeuré stable. Toutefois, le taux enregistré par les cadres de direction a
fléchi de 1,2 point de pourcentage pour tomber à 32,0 % comparativement
à 33,2 % en 2004-2005.
Tableau 22 -Taux de réussite du test d’interaction orale
2003-2004
Français Anglais
2004-2005
Français Anglais
2005-2006
Français Anglais
Tous niveaux
(A, B et C confondus)*
45,8 %
88,4 %
47,0 %
84,9 %
50,3 %
83,1 %
Niveau B seulement
56,7 %
93,0 %
57,1 %
90,2 %
63,7 %
88,7 %
Niveau C seulement
32,7 %
79,4 %
35,6 %
75,3 %
35,4 %
72,1 %
Niveau C pour les
cadres de direction
seulement
27,7 %
s.o.
33,2 %
63,0 %
32,0 %
68,2 %
Source : Centre de psychologie du personnel
*Le taux de réussite représente le nombre de tests réussis à un niveau donné divisé par le nombre total de
tests pour lequel ce niveau est exigé, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C correspondent
respectivement au niveau de base, au niveau intermédiaire et au niveau avancé en matière de compétences
linguistiques.
126
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
On s’est fondé sur les efforts
déployés […] pour poursuivre,
en 2005-2006, les travaux
visant à régler les
préoccupations entourant
le test d’interaction orale.
On s’est fondé sur les efforts déployés lors de l’exercice précédent et sur les
travaux d’un groupe consultatif de sous-ministres adjoints et sous-ministres
adjointes en matière de formation et d’évaluation linguistique pour
poursuivre, en 2005-2006, les travaux visant à régler les préoccupations
entourant le test d’interaction orale. Tout au long de l’exercice, des
consultations à grande échelle avec les intervenants et intervenantes se sont
déroulées. La CFP continue de travailler en ce sens, de concert avec l’École de
la fonction publique du Canada, l’Agence de gestion des ressources
humaines de la fonction publique du Canada, le Commissariat aux langues
officielles et les organisations.
Élaboration d’un nouveau test d’interaction orale
La CFP a lancé un processus
visant à élaborer un nouveau
test d’interaction orale.
La CFP s’emploie actuellement à élaborer un nouveau test d’interaction
orale, qui remplacera, en 2007-2008, le test actuel mis sur pied en 1984. Le
nouvel outil tiendra compte des pratiques exemplaires sur le plan
international. Il comprendra de nouvelles caractéristiques, par exemple :
nouveaux stimuli (questions, scénarios écrits et aides visuelles comptent
parmi les possibilités), rôle redéfini de l’évaluateur ou de l’évaluatrice et
cotation selon les règles de l’art. Le test actuel demeure valide et fiable, mais
le nouveau test permettra de régler les préoccupations exprimées à l’égard
de cet important processus d’évaluation.
Ce projet s’étalera sur
deux exercices.
La CFP a lancé un processus visant à élaborer un nouveau test d’interaction
orale. La recherche conceptuelle, terminée en 2004-2005, a débouché sur
quelques tests pilotes de remplacement à petite échelle, puis sur un plan
d’action. Ce projet s’étalera sur deux exercices.
Dans le cadre d’autres travaux à cet égard, on s’est penché sur une nouvelle
procédure de traitement des dossiers où plusieurs tentatives sont nécessaires
pour réussir le test. Ils ont entraîné la création du Comité d’examen du test
d’interaction orale, comité tripartite composé d’une personne du Centre de
psychologie du personnel, de l’École de la fonction publique du Canada et
de l’organisation des candidates et des candidats visés. Le Comité étudiera
chaque dossier séparément et émettra des recommandations au cas par cas. Il
pourra, par exemple, proposer plus de formation ou d’autres types de tests.
La procédure pilote du Comité d’examen du test d’interaction orale a débuté
en 2005-2006. D’autres projets pilotes sont prévus pour le prochain exercice.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
127
Enfin, la CFP a entamé des travaux visant à actualiser le test d’expression
écrite en langue seconde. Ils devraient se terminer à la fin de 2006-2007.
Initiatives d’évaluation – Tout au long de l’exercice, le CPP a entrepris
divers projets d’évaluation afin de combler les besoins en matière
d’évaluation de la fonction publique dans son ensemble, ainsi que les besoins
particuliers de certaines organisations.
En 2005-2006, la CFP, en partenariat avec l’Agence de gestion des ressources
humaines de la fonction publique du Canada, a rendu publique les
compétences clés en leadership, un nouveau modèle de leadership destiné à
la fonction publique. Pour répondre à la demande importante, le CPP a
consacré beaucoup d’efforts à la mise à jour des processus d’évaluation
relatifs à plusieurs programmes de perfectionnement organisationnels. Cette
démarche avait pour but de faire en sorte que ces processus tiennent compte
des changements apportés aux compétences en leadership dans la fonction
publique. On a donc actualisé les outils et processus d’évaluation du
Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs, du
programme Cours et affectations de perfectionnement et du Programme de
stagiaires en gestion. Dans la même veine, le CPP a modernisé les SELEX –
instrument d’évaluation employé au niveau d’entrée du groupe de la
direction–afin d’y intégrer le tout dernier modèle de leadership. Ces
changements revêtent une importance particulière compte tenu du fait
que la nouvelle norme de qualification des cadres de direction requiert
l’évaluation des compétences clés en leadership.
Enfin, l’application des mesures d’adaptation pour les personnes
handicapées demeure un défi pour les organisations en raison de la gamme
d’exigences en la matière, de leurs répercussions sur les instruments
d’évaluation et de l’expertise restreinte dans le domaine. Le nombre
important de demandes d’expertise et de services que le CPP reçoit à cet
égard en témoigne. En effet, il s’établit à 1 349 demandes pour l’exercice
2005-2006. Il s’agit là de la cinquième hausse consécutive. Cette forte
demande a conduit le CPP à investir des fonds au chapitre de la formation
additionnelle, à harmoniser les ressources et à normaliser les procédures liées
aux mesures d’adaptation visant les personnes handicapées.
Pour répondre à la demande
importante, le CPP a consacré
beaucoup d’efforts à la mise
à jour des processus
d’évaluation relatifs
à plusieurs programmes
de perfectionnement
organisationnels.
Enfin, l’application
des mesures d’adaptation
pour les personnes handicapées
demeure un défi pour
les organisations en raison
de la gamme d’exigences
en la matière, de leurs
répercussions sur les
instruments d’évaluation
et de l’expertise restreinte
dans le domaine.
128
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
Produits et services d’évaluation adaptés aux ministères
Les organisations continuent de se tourner vers la CFP pour obtenir
de l’aide en ce qui concerne leurs besoins d’évaluation particuliers.
En 2005-2006, le Centre de psychologie du personnel a fourni à de
nombreux ministères une gamme d’instruments et produits d’évaluation
adaptés, dont des simulations, des entrevues axées sur le comportement,
des profils de compétences et des évaluations portant sur les qualités
personnelles. Le CPP est en mesure d’élaborer des produits qui répondent
aux besoins particuliers de la clientèle, par exemple :
I
Il a élaboré des lignes directrices sur les entrevues ainsi qu’une banque
de questions d’entrevue afin d’aider les gestionnaires du ministère de la
Défense nationale à évaluer les candidatures à des postes dans le domaine
de la technologie de l’information.
I
Il a également élaboré un examen de jugement situationnel pour le
ministère des Affaires étrangères aux fins d’évaluation des candidatures
à des postes de cadre de direction. En 2005-2006, le nouvel examen a servi
à évaluer plus de 300 personnes.
Dans les régions, les responsables du CPP ont travaillé de concert avec les
organisations pour les aider à évaluer les qualités personnelles et à élaborer
des profils de compétences et des simulations.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Chapitre 6 – Questions d’intérêt
129
Annexes
The PSC safeguards nonpartisanship by making
policies on how appointments
are made, conducting audits
Annexe 1 – Décret d’exemption
Décret d’exemption concernant certaines nominations de certains postes
du ministère des Pêches et Océans (C.P. 2005-1818, le 25 octobre 2005)
Ce décret d'exemption a été adopté afin de régulariser la situation professionnelle de 20
fonctionnaires du ministère des Pêches et des Océans en les nommant à des postes réguliers à
temps plein pour une période indéterminée. Ce décret fait suite à une décision de la Cour
fédérale et une décision d’un comité d’appel de la Commission de la fonction publique du
Canada.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles qui sont propres à ces cas, la Commission de la
fonction publique a estimé que l’application de certaines dispositions de la Loi sur l’emploi dans
la fonction publique (LEFP) à ces nominations était difficilement réalisable et contraire aux
intérêts de la fonction publique.
Ce décret facilite la nomination de ces personnes, pour une période indéterminée, en exemptant
ces nominations de l'application de l'article 10 de la LEFP relativement à la sélection au mérite,
du paragraphe 21(1.1) de la même loi relativement au droit d'appel, des paragraphes 29(3),
30(1) et (2), et 39(3) et (4), et des règlements pris en vertu de l'alinéa 35(2)a) de ladite loi qui
prévoient les droits de nomination en priorité.
132
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 1 – Décret d’exemption
Annexe 2 – Exemptions particulières
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006, en plus des exemptions générales, la Commission a soustrait
17 personnes aux dispositions de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique afin qu'elles soient
nommées à des postes de la fonction publique pour une durée déterminée, indiquée au décret
d'exemption pertinent, ou à titre amovible (c'est-à-dire que la nomination peut être révoquée à
n'importe quel moment par la gouverneure en conseil).
Numéro du décret
C.P. 2005-524
2005.04.07
Durée
Nom
Titre
À titre amovible à compter
du 8 avril 2005
William J.S. Elliott
Conseiller du premier
ministre en matière de
sécurité nationale
C.P. 2005-948
2005.05.17
À titre amovible à compter
du 17 mai 2005
Laurent Tremblay
Commissaire fédéral,
Célébrations du 400e
anniversaire de la ville
de Québec
C.P. 2005-955
2005.05.18
À titre amovible à compter
du 24 mai 2005
Linda
Lizotte-MacPherson
Secrétaire déléguée,
Conseil du trésor
C.P. 2005-958
2005.05.18
À titre amovible à compter
du 4 juillet 2005
William C. McDowell
Sous-ministre délégué,
Justice
C.P. 2005-961
2005.05.18
À titre amovible à compter
du 30 mai 2005
Diane Vincent
Première vice-présidente de
l'Agence canadienne de
développement international
C.P. 2005-1324
2005.06.30
À titre amovible à compter
du 30 juin 2005
Luc Lainé
Affaires autochtones,
commissaire, Célébrations
du 400e anniversaire de la
ville de Québec
C.P. 2005-1352
2005.07.22
À titre amovible à compter
du 22 juillet 2005
Gérard La Forest
Conseiller spécial
du ministre de la Justice
C.P. 2005-1475
2005.08.30
À titre amovible à compter
du 30 août 2005
Georgina
Steinsky-Schwartz
Présidente du Comité
d'experts sur la reddition
de comptes de l'égalité
entre les sexes
C.P. 2005-1477
2005.08.30
À titre amovible à compter
du 30 août 2005
Dorienne
Rowan-Campbell
Membre du Comité d'experts
sur la reddition de comptes
de l'égalité entre les sexes
C.P. 2005-1479
2005.08.30
À titre amovible à compter
du 30 août 2005
Louise Langevin
Membre du Comité d'experts
sur la reddition de comptes
de l'égalité entre les sexes
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 2 – Exemptions particulières
133
Annexe 2 – Exemptions particulières
Numéro du décret
134
Durée
(suite)
Nom
Titre
C.P. 2005-1612
2005.08.08
À titre amovible à compter
du 8 septembre 2005
Lucie McClung
Sous-ministre déléguée
principale des Pêches et
des Océans
C.P. 2005-1933
2005.11.10
À titre amovible à compter
du 14 novembre 2005
Allan Amey
Conseiller spécial auprès
du sous-ministre de
l'Environnement, qui portera
le titre de président désigné
de l'Agence canadienne pour
l'incitation à la réduction
des émissions
C.P. 2005-2197
2005.11.25
À titre amovible à compter
du 25 novembre 2005
Bob Rae
Conseiller indépendant
auprès du premier ministre,
avec le titre de président
chargé de l'examen et de
l'enquête relatifs à l'affaire
du vol 182 d'Air India
C.P. 2005-2281
2005.11.28
À titre amovible à compter
du 12 décembre 2005
Claire Dansereau
Conseillère principale du
président de l'Agence
canadienne de
développement international
C.P. 2006-92
2006.02.06
À titre amovible à compter
du 6 février 2006
Nicole Jauvin
Greffière associée du Conseil
privé pour le personnel
supérieur
C.P. 2006-95
2006.02.06
À titre amovible à compter
du 6 février 2006
Guy McKenzie
Sous-ministre délégué des
Transports devant porter le
titre de sous-ministre
délégué des Transports, de
l'Infrastructure et
des Collectivités
C.P. 2006-112
2006.02.22
À titre amovible à compter
du 6 mars 2006
Alexander Himelfarb
Conseiller spécial auprès
du premier ministre
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 2 – Exemptions particulières
Annexe 3 – Décret abrogeant certains décrets
d'exemptions (C.P. 2005-2284)
Après l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP)
le 31 décembre 2005, 14 décrets d’exemptions et six règlements sont devenus superflus ou
caducs par rapport à l’objectif pour lequel ils avaient été promulgués. Comme la nouvelle LEFP
offre des possibilités de procéder à des nominations et gérer les ressources humaines dans la
fonction publique qui n’étaient pas disponibles dans le cadre de l’ancienne Loi, les secteurs de
l’administration publique fédérale régis par la LEFP n’ont plus besoin de ces décrets et de ces
règlements. Les 14 décrets d’exemptions sont les suivants :
I
Décret approuvant la soustraction des agents d'exécution suppléants des douanes
et de l'accise (C.R.C., ch. 1338);
I
Décret approuvant la soustraction de certains étrangers (C.R.C., ch. 1339);
I
Décret approuvant la soustraction de certains employés périodiques (C.R.C., ch. 1340);
I
Décret approuvant la soustraction de la catégorie de la Direction (C.R.C., ch. 1343);
I
Décret approuvant la soustraction des personnes employées en vertu des projets fédéraux
à forte proportion de main-d'œuvre (C.R.C., ch. 1345);
I
Décret approuvant l'exclusion des exigences linguistiques de postes du ministère des
Affaires des anciens combattants (DORS/80-212);
I
Décret d'exemption concernant la nomination de femmes à des postes d'élèves officiers
de la Garde côtière (DORS/89-189);
I
Décret d'exemption pour le groupe Exécution de la réglementation (RE) (TR/91-7);
I
Décret concernant la nomination et la mutation à des postes de permutant d'employés
du ministère des Affaires extérieures et de la Commission de l'emploi et de l'immigration
du Canada (DORS/93-281);
I
Décret concernant la nomination de remplaçants (TR/96-29);
I
Décret concernant le Programme de stagiaires en gestion (DORS/96-528);
I
Décret concernant la nomination ou la mutation de fonctionnaires qui occupent un poste
dont le niveau de rémunération est LA-2B et plus dans des postes du groupe LA (Droit)
(TR/97-92);
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 3 – Décret abrogeant certain
décrets d’exemptions
135
I
Décret C.P. 1999-531 du 25 mars 1999 (Programme cours et affectations de
perfectionnement) (DORS/99-150);
I
Décret C.P. 2002-639 du 18 avril 2002 (Recours en matière de répertoires de
préqualification) (DORS/2002-158).
Le Gouverneur en conseil, sous la recommandation de la CFP a abrogé les six règlements
suivants :
136
I
Règlement sur l'emploi dans le cadre des projets fédéraux à forte proportion de
main-d'œuvre (C.R.C., ch. 1344);
I
Règlement sur les nominations relatives aux langues officielles au sein du ministère des
Affaires des anciens combattants (DORS/80-212);
I
Règlement concernant la nomination à des postes de permutant d'employés du ministère
des Affaires extérieures et de la Commission de l'emploi et de l'immigration du Canada
(DORS/93-281);
I
Règlement sur le Programme de stagiaires en gestion (DORS/96-528);
I
Règlement sur le Programme cours et affectations de perfectionnement (DORS/99-150);
I
Règlement sur les Recours en matière de répertoires de préqualification (DORS/2002-158).
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 3 – Décret abrogeant certain
décrets d’exemptions
Annexe 4 – Nouveau Décret d’exemption
concernant les langues officielles
dans la fonction publique et Règlement
Le nouveau Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP)
et le Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique (RLONFP), qui ont
été publiés dans la partie II de la Gazette du Canada le 14 décembre 2005, sont des instruments
de réglementation complémentaires. Le DELOFP fixe les conditions dans lesquelles la compétence
en matière de langues officielles peut être exclue de l'application du principe du mérite. Pour sa
part, le RLONFP énonce les dispositions s'appliquant aux personnes exemptées de l'application
du principe du mérite en ce qui concerne la compétence en matière de langues officielles.
Les dispositions de ces deux instruments illustrent l'esprit et l'intention de la nouvelle Loi sur
l'emploi dans la fonction publique (LEFP), à savoir :
I
qu'il demeure avantageux pour le Canada de compter sur une fonction publique capable
de servir la population dans la langue officielle de son choix;
I
que le gouvernement du Canada souscrit au principe d'une fonction publique qui incarne
la dualité linguistique;
I
que la compétence en matière de langues officielles est essentielle dans l'application du
principe du mérite.
Conformément aux valeurs énoncées dans la nouvelle LEFP, ces instruments représentent un
équilibre approprié entre, d'une part, l'assurance que les membres du personnel répondent aux
exigences en matière de langues officielles se rapportant aux postes bilingues et, d'autre part, la
poursuite de l'accès pour les Canadiens et les Canadiennes qui ne maîtrisent qu'une langue
officielle aux postes bilingues dans la fonction publique fédérale.
Selon le nouveau DELOFP, une personne qui ne maîtrise qu'une langue officielle peut être
exemptée de l'obligation de répondre à l'exigence linguistique d'un poste désigné bilingue au
sein de la fonction publique. Trois conditions s'appliquent à cette exemption :
1) La personne s'engage par écrit à entreprendre la formation linguistique nécessaire pour
devenir bilingue dans les deux ans suivant la date de la nomination. La personne s'engage
aussi, si elle n'atteint pas le niveau de maîtrise linguistique nécessaire à la fin de cette
période, à accepter une nomination ou une mutation, pour une période indéterminée, à
un autre poste pour lequel elle répond aux qualifications essentielles.
2) La personne est incapable d'atteindre le niveau de maîtrise nécessaire au moyen de la
formation linguistique en raison d'une déficience durable ou récurrente d'ordre physique
ou mental ou en matière d'apprentissage.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 4 – Nouveau DELOFP et RLONFP
137
3) La personne prendra sa retraite dans les prochains deux ans – c’est-à-dire qu’elle est
admissible à une pension immédiate au titre de la Loi sur la pension de la fonction publique
– et remet une démission irrévocable à cet effet.
En somme, les dispositions du nouveau décret réduisent le nombre de circonstances où une
personne est exemptée de satisfaire aux exigences linguistiques. Elles limitent également les
distinctions entre la compétence dans les langues officielles et les autres qualifications dans
l'application du mérite, sans pour autant limiter l'accès des Canadiens et des Canadiennes qui ne
parlent que le français ou l’anglais à des postes dans la fonction publique.
Le nouveau RLONFP comprend également des dispositions sur les sujets suivants :
1. L'administrateur général ou l'administratrice générale veille à ce que la personne qui
s’engage à devenir bilingue dans un délai de deux ans reçoive pendant cette période la
formation linguistique nécessaire, aux frais de l’État. De plus, l'administrateur général ou
l'administratrice générale doit nommer ou muter la personne à un poste pour lequel elle
possède les qualifications essentielles dans l'éventualité où cette dernière ne réussit pas à
satisfaire aux exigences linguistiques pendant le délai prescrit.
2. Une entente peut être prolongée d’une ou de plusieurs périodes supplémentaires ne
dépassant pas deux ans dans les circonstances suivantes :
i.
des besoins opérationnels exceptionnels et non prévisibles surviennent au moment de
la nomination;
ii. des circonstances personnelles exceptionnelles et non prévisibles surviennent au
moment de la nomination;
iii. une déficience d'ordre physique ou mental ou en matière d'apprentissage entrave
l’apprentissage de l’autre langue officielle au niveau de connaissance requis;
iv. il n’est pas possible d’obtenir une formation linguistique aux frais de l’État.
3. La période d’exemption se rapportant à la nomination d’un membre du personnel est
transférée à toute nouvelle nomination ultérieure à l’intérieur du délai initial, car le ou la
titulaire du nouveau poste doit avoir le même niveau ou un niveau inférieur de maîtrise
de la langue seconde. Cette disposition empêche les personnes de passer d’un poste
bilingue à un autre sans jamais satisfaire aux exigences linguistiques.
Pendant l’examen de ces deux instruments, la Commission de la fonction publique (CFP) a
mené des consultations auprès des divers intervenants de la collectivité des langues officielles.
Parmi ces intervenants, notons la collectivité des sous-ministres, la Commissaire aux langues
officielles, le Secrétariat du Conseil du Trésor, l'Agence de gestion des ressources humaines de la
fonction publique du Canada et l'École de la fonction publique du Canada. Il y avait aussi
d’autres intervenants comme l'Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction
publique du Canada, les syndicats et des agents et agentes de négociation, de même que les
spécialistes en matière de langues officielles de la fonction publique fédérale.
138
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 4 – Nouveau DELOFP et RLONFP
Ces consultations ont mis en relief deux désaccords importants en ce qui concerne les
exemptions fournies dans le décret proposé. D’une part, certains répondants et répondantes
étaient d’avis que la souplesse qui existait jusque-là devait être maintenue afin d’offrir un accès
plus généreux à la formation linguistique et aux emplois dans la fonction publique fédérale.
D’autres personnes étaient en désaccord en ce qui concerne ce qu’elles considéraient comme un
traitement spécial des qualifications relatives aux compétences linguistiques par rapport aux
autres exigences. Elles prétendaient que toutes les échappatoires devaient être éliminées. Les
dispositions des nouveaux décret et règlement concilient ces points de vue divergents en
limitant les distinctions entre la maîtrise des langues officielles et les autres qualifications en ce
qui concerne le mérite sans restreindre davantage l’accès aux postes bilingues dans la fonction
publique fédérale pour les Canadiens et les Canadiennes unilingues.
Dans le cadre de sa fonction de surveillance, la CFP examinera les pratiques relatives aux
langues officielles utilisées par les secteurs de l’administration publique fédérale régis par la
LEFP. L’objectif sera de veiller à ce que les administrateurs généraux et les administratrices
générales fournissent la formation linguistique requise, surveillent les progrès des fonctionnaires
qui suivent une formation linguistique et, au besoin, procèdent à la nomination ou à la mutation
de fonctionnaires à d’autres postes. La CFP énoncera ses constatations dans son prochain
rapport annuel.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 4 – Nouveau DELOFP et RLONFP
139
Annexe 5 – Restrictions et conditions particulières
imposées aux organisations à la suite des
résultats des activités de surveillance de la
Commission de la fonction publique
Agence spatiale
canadienne
Conditions
31 décembre 2005 18 juillet 2003 jusqu’à aujourd’hui 11 avril 2006
Les conditions suivantes
en ce qui concerne les
processus de nomination
annoncés ou non annoncés,
externes ou internes à la
fonction publique.
Examen et approbation
par la CFP de la stratégie
et de l’approche touchant
le recours à des programmes
d’emplois d’étudiants et
d’étudiantes et à des
processus d’emplois
occasionnels.
140
Commission
d’examen des
plaintes concernant la police
millitaire
Commission des Secrétariat
plaintes du public de l’ALENA –
contre la GRC
Section
canadienne
5 octobre 2004 14 août 2006
4 octobre 2005
31 décembre 2005
jusqu’à aujourd’hui jusqu’à aujourd’hui
À l’exclusion des
étudiants et
étudiantes ainsi
que des employées
et employés
occasionnels
À l’exclusion des
étudiants et
étudiantes ainsi
que des employées
et employés
occasionnels
X
X
X
X
X
X
X
Approbation préalable
par la CFP du choix du
processus de nomination.
Approbation préalable
par la CFP des critères
de mérite.
X
Examen par la CFP de
tous les outils d’évaluation
proposés.
X
Le représentant ou la représentante de la CFP fait partie
de tous les jurys d’évaluation à titre de conseiller ou
de conseillère (sans coter le
candidat ou la candidate).
Commissariat à
la protection de
la vie privée
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 5 – Restrictions et conditions particulières
Annexe 5 – Restrictions et conditions particulières
Conditions
Agence spatiale
canadienne
Commissariat à
la protection de
la vie privée
Commission
d’examen des
plaintes concernant la police
millitaire
Commission des Secrétariat
plaintes du public de l’ALENA –
contre la GRC
Section
canadienne
31 décembre 2005
jusqu’à aujourd’hui
18 juillet 2003 11 avril 2006
5 octobre 2004 14 août 2006
4 octobre 2005
31 décembre 2005
jusqu’à aujourd’hui jusqu’à aujourd’hui
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Une fois toutes les qualifications essentielles évaluées
et les autres critères de
mérite appliqués, la CFP
examine et approuve les
résultats et le candidat ou la
candidate, ou les candidats
ou les candidates, dont la
nomination est envisagée
avant la notification.
Approbation par la CFP du
candidat ou de la candidate,
ou des candidats ou des
candidates, dont la nomination est proposée s’il y a
des différences entre la
deuxième notification
et la première.
Il est fait mention de la CFP
sur les lettres signées d’offre
de poste.
Répétition des étapes cidessus si on envisage des
nominations subséquentes à
partir du même groupe de
personnes qualifiées.
La CFP est mise au courant
des plaintes adressées au
Tribunal de la dotation
de la fonction publique
et de sa décision.
La CFP conserve tous les
pouvoirs en matière de
processus de ressourcement
des EX. La CFP procède à
toutes les opérations.
(suite)
X
X
X
y compris
y compris
les ententes
les ententes
d’Échanges Canada d’Échanges Canada
X*
* Secrétariat de l’ALENA – L’annulation de la délégation des pouvoirs permettant de doter les postes de cadre de
direction (EX) ne concerne qu’un seul poste.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 5 – Restrictions et conditions particulières
141
Annexe 5 – Restrictions et conditions particulières
Conditions
Agence spatiale
canadienne
Commissariat à
la protection de
la vie privée
Commission
d’examen des
plaintes concernant la police
millitaire
31 décembre 2005
jusqu’à aujourd’hui
18 juillet 2003 11 avril 2006
5 octobre 2004 14 août 2006
Les pouvoirs de nomination
et pouvoirs connexes ne
peuvent être subdélégués
aux fonctionnaires dont
le niveau est inférieur
à celui indiqué.
Les pouvoirs de nomination
et pouvoirs connexes ne
peuvent être subdélégués
aux fonctionnaires dont le
niveau est inférieur à celui
indiqué, à l’exception du
pouvoir de faire prêter
serment et de recevoir les
affirmations solennelles,
qui peut être subdélégué
à n’importe quel niveau.
Les fonctionnaires sont
tenus de collaborer aux
activités de surveillance des
ressources humaines menées
par la CFP afin d’évaluer
les progrès en regard des
problèmes soulevés dans
le cadre des activités de
surveillance de la CFP.
Commission des Secrétariat
plaintes du public de l’ALENA –
contre la GRC
Section
canadienne
4 octobre 2005
31 décembre 2005
jusqu’à aujourd’hui jusqu’à aujourd’hui
X
Directeur
exécutif/
directrice exécutive
X
Directeur général/
directrice générale
Tous les
trois mois
L’organisation doit faire
rapport de la manière
prescrite sur les indicateurs
de responsabilisation définis
dans le Cadre de responsabilisation en gestion de la
dotation, au sujet de toutes
les exigences en matière de
rapports précisées dans les
lignes directrices en matière
de nomination, de même
que des vérifications et
études internes que
l’organisation effectue
ou veut effectuer.
142
(suite)
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Tous les mois
Tous les trois mois
Annexe 5 – Restrictions et conditions particulières
Annexe 5 – Restrictions et conditions particulières
Conditions
Agence spatiale
canadienne
Commissariat à
la protection de
la vie privée
Commission
d’examen des
plaintes concernant la police
millitaire
31 décembre 2005
jusqu’à aujourd’hui
18 juillet 2003 11 avril 2006
5 octobre 2004 14 août 2006
Réponse au rapport de
vérification de la CFP en
temps opportun.
X
Demande de conseils
éclairés et d’un apport
expert pour aborder les
questions soulevées dans le
rapport de vérification de la
CFP, y compris :
X
(suite)
Commission des Secrétariat
plaintes du public de l’ALENA –
contre la GRC
Section
canadienne
4 octobre 2005
31 décembre 2005
jusqu’à aujourd’hui jusqu’à aujourd’hui
- les liens entre la planification des ressources
humaines et le choix
des processus de
nomination;
- la définition claire des
rôles et des responsabilités au chapitre de
la dotation;
- le renforcement de la
capacité de ses spécialistes des ressources
humaines;
- la formation des
gestionnaires.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 5 – Restrictions et conditions particulières
143
Annexe 6 – Tableaux statistiques
Le présent rapport annuel renferme un certain nombre de graphiques et de tableaux, dont les
données sont tirées d'une grande variété de sources. Des données plus complètes sont
disponibles en ligne à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/annualannuel/2004/tables/index f.htm.
Source de données
L'information sur les activités d'embauche et de dotation est tirée des données provenant du
fichier des titulaires de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du
Canada. Ce fichier provient quant à lui du système de rémunération de Travaux publics et
Services gouvernementaux Canada. La Direction de l'information sur les nominations et de
l'analyse de la CFP a élaboré une série d'algorithmes qui, appliqués aux dossiers, servent à
produire le registre officiel de la CFP sur les activités d'embauche et de dotation ayant lieu dans
l'ensemble de la fonction publique fédérale, d'après les opérations de rémunération soumises par
les ministères et organismes.
Activités d'embauche - On entend par « activités d'embauche » les nominations à la fonction
publique, l'embauche de personnes à titre d’employées et d’employés occasionnels aux termes
du paragraphe 50(1) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et le recrutement
d'étudiants et d'étudiantes en vertu du Décret concernant les programmes d'embauche des étudiants
et son règlement d'application.
Activités de dotation - Sont désignées par « activités de dotation » les nominations à la fonction
publique et les activités de dotation au sein de la fonction publique. Les nominations à la
fonction publique comprennent la nomination d'une personne du grand public ou relevant d'un
ministère ou d'un organisme gouvernemental qui n'est pas assujetti à la Loi sur l'emploi dans la
fonction publique (LEFP). Les activités de dotation dans la fonction publique englobent toutes les
nominations ou les mutations au sein des ministères ou des organismes visés par la LEFP ou
entre eux. Les activités globales d'embauche et de dotation ont augmenté de 22,8 % en 2004-2005,
passant de 81 602 à 100 230.
Remarque importante : Les nominations effectuées par l’Agence des services frontaliers du
Canada à compter d’avril 2005 sont indiquées dans les tableaux. L’Agence a effectué 7 714
activités de dotation, c’est-à-dire 7,7 % du nombre total d’activités de dotation, pendant l’exercice
actuel.
Les activités globales d’embauche et de dotation en 2005-2006, à l’exception de celles de l’Agence
des services frontaliers du Canada, ont augmenté de 13,4 %, passant de 81 602 à 92 516.
144
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
Tableau 23 - Activités globales d'embauche et de dotation
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités d'embauche et de dotation internes, selon la modalité et la durée d’emploi
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Activités d’embauche
Activités de dotation internes
Promotions
Déplacements
latéraux et
régressifs (a)
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
Activités de dotation pour
une durée indéterminée
5 090
9,1
18 141
32,4
19 521
Activités de dotation pour
une période déterminée
10 088
68,6
1 266
8,6
Sous-total
15 178
21,5
19 407
Emploi temporaire (conformément
à l'article 21.2 de l’ancienne LEFP)
17 416
100,0
Étudiant/étudiante (en vertu du
décret d'exemption)
12 068
TOTAL
44 662
Durée d’emploi
Total
Nominations
intérimaire (b)
Nbre
%
34,8
13 295
23,7
56 047
100,0
2 146
14,6
1 199
8,2
14 699
100,0
27,4
21 667
30,6
14 494
20,5
70 746
100,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
17 416
100,0
100,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
12 068
100,0
44,6
19 407
19,4
21 667
21,6
14 494
14,5
100 230
100,0
%
Nbre
%
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations latérales et régressives et les déploiements. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paie, il est impossible d'établir une distinction entre les mutations latérales et les déploiements.
(b) Ne comprend pas les nominations intérimaires pour une période de quatre mois ou moins.
Tableau 24 - Durée d'emploi et situation professionnelle antérieure
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités d'embauche et de dotation internes, selon la durée d'emploi et la situation professionnelle antérieure
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Durée d’emploi après les activités d’embauche et de dotation
Durée
Période
Emploi
Étudiant/
indéterminée
déterminée
temporaire(*)
étudiante
Nbre
%
Nbre
Durée indéterminée
44 862
80,0
175
1,2
0
0,0
0
0,0
45 037
44,9
Période déterminée
6 095
10,9
4 436
30,2
0
0,0
0
0,0
10 531
10,5
Emploi temporaire
656
1,2
1 872
12,,7
0
0,0
0
0,0
2 528
2,5
Autres organismes fédéraux
615
1,1
334
2,3
0
0,0
0
0,0
949
0,9
3 692
6,6
7 682
52,3
17 416
100,0
12 068
100,0
40 858
40,8
127
0,2
200
1,4
0
0,0
0
0,0
327
0,3
56 047
100,0
14 699
100,0
17 416
100,0
12 068
100,0
100 230
100,0
Situation professionnelle antérieur
Grand public
Étudiant/étudiante
TOTAL
%
Nbre
%
Nbre
Total
%
Nbre
%
(*) Les personnes qui avaient un emploi temporaire ainsi que les étudiants et étudiantes n'ont pas de situation professionnelle antérieure puisqu'ils sont inscrits sous grand public.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
145
Tableau 25 - Taux d'activités de dotation selon la catégorie professionnelle et la modalité*
Répartition, en nombre et en taux, des activités de dotation selon la catégorie professionnelle et la modalité
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations
externes
Total
Activités de dotation internes
Promotions
Catégorie professionnelle
Nbre
Groupe de la direction
63
Scientifique et professionnelle
Nominations
intérimaires (b)
Taux
Nbre
Taux
1,6
677 17,3
544
13,9
754
19,3
2 038
52,1
2 212
9,1
2 736 11,2
2 862
11,8
1 695
7,0
9 505
39,0
Administration et service extérieur
4 355
5,8
11 020 14,8
9 730
13,0
9 039
12,1
34 144
45,8
Technique
1 304
7,8
2 000 11,9
1 125
6,7
866
5,2
5 295
31,5
Soutien administratif
4 784
13,6
1 949
5,5
5 640
16,0
1 365
3,9
13 738
39,1
Exploitation
2 348
12,4
887
4,7
1 672
8,8
686
3,6
5 593
29,6
112
6,7
138
8,2
94
5,6
89
5,3
433
25,8
15 178
8,7
19 407 11,1
21 667
12,4
14 494
8,3
70 746
40,3
Sans objet (c)
TOTAL (d)
Taux
Nbre
Déplacements latéraux
et régressifs (a)
Nbre
Taux
Nbre
Taux
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations latérales et régressives et les déploiements. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paie, il est impossible d'établir une distinction entre les mutations latérales et les déploiements.
(b) Ne comprend pas les nominations intérimaires de quatre mois ou moins.
(c) Activités de dotation à l'égard desquelles la classification type des professions ne s'applique pas, c-à-d., des employeurs distincts en vertu de la Loi sur l'emploi dans la
fonction publique (LEFP) utilisent leurs propres groupes professionnels.
(d) Les valeurs inconnues ne sont pas affichées dans ce tableau, mais leurs valeurs sont incluses dans les totaux. Les pourcentages des totaux (d) sont calculés sur la somme
de toutes les composantes, connues et inconnues.
*
146
Nota : Le tableau 25 représente les activités de dotation pour une durée indéterminée et une période déterminée en vertu de la LEFP. Les taux d’activités de dotation sont
obtenus en divisant le nombre d'activités de dotation dans chaque catégorie pendant l'année par le nombre de fonctionnaires dans chaque catégorie au 31 mars 2005.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
Tableau 26 - Taux d'activités de dotation selon la modalité et la région géographique*
Répartition, en nombre et en taux, des activités de dotation selon la modalité et la région géographique
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations
externes
Total
Activités de dotation internes
Promotions
Déplacements latéraux Nominations
et régressifs (a)
intérimaires (b)
Nbre
Taux
Nbre
Taux
Nbre
Taux
Nbre
Taux
Nbre
Taux
Terre-Neuve et Labrador
252
8,3
213
7,0
278
9,1
174
5,7
917
30,0
Île-du-Prince-Édouard
131
7,6
189
11,0
196
11,4
198
11,5
714
41,5
Nouvelle-Écosse
659
7,5
812
9,2
891
10,1
527
6,0
2 889
32,8
Nouveau-Brunswick
611
10,6
613
10,7
604
10,5
455
7,9
2 283
39,7
Québec (sauf la RCN)
1 999
9,6
2 184
10,5
2 078
10,0
1 286
6,2
7 547
36,3
Région de la capitale nationale (RCN)
5 782
8,0
9 050
12,5
11 080
15,3
8 024
11,1
33 936
46,8
Ontario (sauf RCN)
1 910
8,0
2 415
10,2
2 123
8,9
1 232
5,2
7 680
32,3
Manitoba
704
10,6
586
8,8
663
9,9
451
6,8
2 404
36,0
Saskatchewan
566
12,8
412
9,3
467
10,6
291
6,6
1 736
39,3
Alberta
990
10,4
926
9,7
1 205
12,6
476
5,0
3 597
37,7
1 385
8,7
1 711
10,8
1 816
11,5
1 069
6,7
5 981
37,7
Yukon
33
11,7
26
9,3
32
11,4
20
7,1
111
39,5
Territoires du Nord-Ouest
90
15,4
49
8,4
69
11,8
30
5,1
238
40,8
Nunavut
31
17,9
30
17,3
23
13,3
4
2,3
88
50,9
Étranger
35
2,4
191
13,1
142
9,7
257
17,6
625
42,8
15 178
8,7
19 407
11,1
21 667
12,4
14 494
8,3
70 746
40,3
Région géographique
Colombie-Britannique
TOTAL
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations latérales et régressives et les déploiements. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paie, il est impossible d'établir une distinction entre les mutations latérales et les déploiements.
(b) Ne comprend pas les nominations intérimaires de quatre mois ou moins.
*
Nota : Le tableau 26 représente les activités de dotation pour une durée indéterminée et une période déterminée en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
Les taux sont obtenus en divisant le nombre d'activités de dotation dans chaque région géographique pendant l'année par le nombre de fonctionnaires
dans chaque région géographique au 31 mars 2005.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
147
Tableau 27 - Activités de dotation selon la modalité et les groupes désignés
de l'équité en emploi*
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités de dotation, selon la modalité et les groupes désignés de l'équité en emploi
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations
externes
Total
Activités de dotation internes
Promotions
Nbre
%
Nbre
Femmes
7 506
56,9
11 250
Membres de minorités visibles
1 288
9,8
Personnes handicapées
338
Autochtones
Groupes désignés de l’équité en emploi
TOTAL (c)
Déplacements latéraux Nominations
et régressifs (a)
intérimaires (b)
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
58,4
13 346
61,9
8 833
61,3
40 935
59,8
1 923
10,0
2 083
9,7
1 208
8,4
6 502
9,5
2,6
909
4,7
1 160
5,4
720
5,0
3 127
4,6
489
3,7
853
4,4
998
4,6
617
4,3
2 957
4,3
13 196
100,0
19 263 100,0
21 555
100,0
14 404 100,0
68 418
100,0
%
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations latérales et régressives et les déploiements. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paie, il est impossible d'établir une distinction entre les mutations latérales et les déploiements.
(b) Ne comprend pas les nominations intérimaires de quatre mois ou moins.
(c) Les chiffres touchant les groupes désignés de l'équité en emploi excluent les activités de dotation de durée déterminée de moins de trois mois, les nominations externes et les
activités de dotation internes pour ce qui est des employeurs distincts, car le SCT ne collecte pas de renseignements sur la déclaration volontaire de ces groupes. La somme
des groupes désignés de l'équité en emploi ne correspond pas au total, car une personne peut appartenir à plus d'un groupe et les hommes sont inclus dans le total. Par
conséquent, les totaux ne concordent pas avec ceux des autres tableaux.
*
148
Nota : Dans le passé, ce tableau comprenait les chiffres adéquatement pondérés relatifs à la disponibilité à l'interne et à l'externe pour chaque groupe de chaque colonne.
Comme la méthodologie a changé à la suite du recensement de 2001, ces estimations ne sont plus disponibles.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
Tableau 28 - Activités de dotation selon la modalité et les groupes linguistiques
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités de dotation par groupe linguistique et modalité
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations
externes
Total
Activités de dotation internes
Promotions
Nbre
%
Anglophones
10 638
Francophones
Groupe linguistique
TOTAL (c)
Déplacements latéraux Nominations
et régressifs (a)
intérimaires (b)
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
70,7
12 850
66,4
13 962
64,6
9 017
62,3
46 467
65,9
4 411
29,3
6 496
33,6
7 653
35,4
5 450
37,7
24 010
34,1
15 178
100,0
19 407 100,0
21 667
100,0
14 494
100,0
70 746
100,0
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations latérales et régressives et les déploiements. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paie, il est impossible d'établir une distinction entre les mutations latérales et les déploiements.
(b) Ne comprend pas les nominations intérimaires de quatre mois ou moins.
(c) Les valeurs inconnues ne sont pas affichées dans ce tableau, mais leurs valeurs sont incluses dans les totaux. Les pourcentages concernant les composantes des groupes
linguistiques (c) sont calculés en utilisant la première langue officielle connue comme dénominateur respectif.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
149
Tableau 29 - Activités de dotation selon la modalité et les langues officielles
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités de dotation selon la modalité, le groupe linguistique et les exigences linguistiques du poste
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations externes
Anglophones
Exigences linguistiques
du poste
Bilingue impérative
Nbre
%
Activités de dotation
internes (a)
Francophones
Nbre
%
Total
Anglophones
Nbre
1 222 32,8 2 498 67,2
Nbre
3 721
%
Francophones
Nbre
%
Total (b)
Total
Nbre
Anglophones
Nbre
%
Francophones
Nbre
%
Total
Nbre
7 765 33,6 15 311 66,4 23 087
8 987
33,5 17 809 66,5 26 808
1 749 59,2 1 205 40,8
2 957
1 869
59,4
3,5
430
443
96,3
17
3,7
460
16 27,1
59
45
73,8
16 26,2
61
4,0 25 574 32 885
96,0
Bilingue non-imperative
Satisfaites
120 61,5
75 38,5
195
Obligatoires
28 93,3
2
6,7
30
415 96,5
Facultatives
2 100,0
0
0,0
2
43 72,9
8 409 95,8
371
4,2
8 866
2,8
930 97,2
958
821 61,0
524 39,0
1 346
10 638 70,7 4 411 29,3
15 178
Anglais essentiel
Français essentiel
Français ou
anglais essentiel
TOTAL (c)
27
15
24 476 96,0 1 009
40
2,6 1 480 97,4
1 329 70,8
549 29,2
1 280 40,6 3 152
1 380
4,0 34 440
1 521
67
2,7
2 410 97,3 2 479
1 880
2 150
66,7
1 073 33,3 3 226
35 829 64,6 19 599 35,4 55 568 46 467
65,9 24 010 34,1 70 746
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations latérales et régressives et les déploiements. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paie, il est impossible d'établir une distinction entre les mutations latérales et les déploiements. Ne comprend pas les nominations intérimaires
de quatre mois ou moins.
(b) Les valeurs inconnues ne sont pas affichées dans ce tableau, mais leurs valeurs sont incluses dans les totaux. Les pourcentages concernant les composantes des groupes
linguistiques (b) sont calculés en utilisant la première langue officielle connue comme dénominateur respectif.
(c) Les valeurs inconnues ne sont pas affichées dans ce tableau, mais leurs valeurs sont incluses dans les totaux. Les pourcentages des totaux (c) sont calculés sur la somme
de toutes les composantes, connues et inconnues.
150
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
Tableau 30 - Répartition des recrues selon les programmes de recrutement
et la région géographique
Répartition, en nombre et en pourcentage, des personnes recrutées dans le cadre des programmes de recrutement selon le processus
de recrutement et la région géographique Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
* PFETE
Coop
RP (a)
PAR
Région géographique
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
Terre-Neuve et Labrador
131
1,5
101
2,9
2
0,4
0
Île-du-Prince-Édouard
227
2,6
30
0,9
2
0,4
Nouvelle-Écosse
269
3,1
132
3,8
6
Nouveau-Brunswick
362
4,2
41
1,2
Québec (sauf la RCN)
1 456
17,0
281
8,2
Région de la capitale
nationale (RCN)
2 786
Ontario (sauf RCN)
PSG
Recrutement
général
Total (b)
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
0,0
0
0,0
0
0,0
250
1,7
484
1,8
1
1,9
0
0,0
0
0,0
129
0,9
389
1,4
1,1
0
0,0
0
0,0
0
0,0
653
4,5
1 060
3,9
5
0,9
0
0,0
0
0,0
0
0,0
606
4,1
1 014
3,7
34
6,3
17
32,1
0
0,0
1
9,1
1 964
13,4
3 753
13,8
32,5 1 928
56,1 412
76,4
14
26,4
9 81,8
5 347
36,6 10 510
38,6
1 565
18,2
349
10,2
39
7,2
9
17,0
0
0,0
0
0,0
1 871
12,8
3 833
14,1
Manitoba
370
4,3
88
2,6
13
2,4
3
5,7
0
0,0
0
0,0
691
4,7
1 165
4,3
Saskatchewan
327
3,8
41
1,2
1
0,2
7
13,2
0
0,0
0
0,0
565
3,9
941
3,5
Alberta
477
5,6
140
4,1
12
2,2
1
1,9
0
0,0
0
0,0
978
6,7
1 608
5,9
Colombie-Britannique
588
6,9
299
8,7
10
1,9
1
1,9
0
0,0
1
9,1
1 374
9,4
2 273
8,3
7
0,1
0
0,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
33
0,2
40
0,1
13
0,2
1
0,0
2
0,4
0
0,0
0
0,0
0
0,0
88
0,6
104
0,4
Nunavut
3
0,0
3
0,1
0
0,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
31
0,2
37
0,1
Étranger
0
0,0
0
0,0
1
0,2
0
0,0
0
0,0
0
0,0
34
0,2
35
0,1
8 581 100,0 3 434 100,0 539 100,0
53
100,0
Yukon
Territoires du
Nord-Ouest
TOTAL (b)
%
Nbre %
RLP
14 100,0
14 100,0
Nbre
%
11 100,0 14 614 100.0 27 246 100.0
(a) Les chiffres du Programme de recrutement postsecondaire (RP) comprennent les postulants et postulantes des campagnes présentes et antérieures étant donné que les
nominations n'ont pas toutes été menées pendant la même année financière. Cela comprend les nominations effectuées dans le cadre du Programme de formation accéléré
pour les économistes.
(b) Le total de 27 246 auquel s'ajoutent 17 416 personnes ayant un emploi temporaire, chiffre tiré du tableau 23, équivaut à l'activité d'embauche
de 44 662 personnes, tel qu'il est indiqué au tableau 23.
* Légende
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE)
Programme d’enseignement coopératif (Coop)
Programme de recrutement postsecondaire (RP)
Programme des adjoints de recherche (PAR)
Programme de recrutement de leaders en politique (RLP)
Programme de stagiaires en gestion (PSG)
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
151
Tableau 31 - Activités de dotation selon la modalité et le ministère
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités de dotation selon la modalité et le ministère
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations
externes
Activités de dotation internes
Promotions
Nbre
%
Affaires étrangères
et Commerce international
284
14,7
485
25,2
Affaires indiennes
et du Nord Canadien
287
18,9
424
Agence canadienne
de développement
international
106
12,4
13
Nominations
et régressifs (a)
intérimaires (b)
Nbre
%
Nbre
%
548
28,4
610
31,7
1 927
100,0
27,9
434
28,6
374
24,6
1 519
100,0
266
31,0
341
39,8
144
16,8
857
100,0
19,4
28
41,8
16
23,9
10
14,9
67
100,0
189
22,0
153
17,8
321
37,4
196
22,8
859
100,0
Agence de développement
économique du Canada pour
les régions du Québec
16
13,0
24
19,5
56
45,5
27
22,0
123
100,0
Agence de promotion
économique du Canada atlantique
47
18,9
66
26,5
80
32,1
56
22,5
249
100,0
Agence des ressources humaines
de la fonction publique du Canada
53
17,0
110
35,3
95
30,4
54
17,3
312
100,0
864
14,9
2 846
48,9
1 259
21,6
849
14,6
5 818
100,0
30
20,4
45
30,6
36
24,5
36
24,5
147
100,0
Agriculture et
Agroalimentaire Canada
804
26,6
1 016
33,7
658
21,8
539
17,9
3 017
100,0
Anciens combattants Canada
386
29,4
244
18,6
405
30,8
279
21,2
1 314
100,0
59
17,8
73
22,0
108
32,5
92
27,7
332
100,0
Bureau canadien d'enquête
sur les accidents de transport
et de la sécurité des transports
4
11,1
9
25,0
12
33,3
11
30,6
36
100,0
Bureau de la coordonnatrice
de la situation de la femme
6
14,6
7
17,1
12
29,3
16
39,0
41
100,0
Agence canadienne
d'évaluation environnementale
Agence de santé
publique du Canada
Agence des services
frontaliers du Canada
Agence spatiale canadienne
Bibliothèque et Archives du Canada
152
Déplacements latéraux
%
Ministère
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Nbre
Total
%
Nbre
Annexe 6 – Tableaux statistiques
Tableau 31 - Activités de dotation selon la modalité et le ministère
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités de dotation selon la modalité et le ministère
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations
externes
(suite)
Activités de dotation internes
Promotions
Déplacements latéraux
Nominations
et régressifs (a)
intérimaires (b)
Nbre
%
17
20,7
31
37,8
30
36,6
4
4,9
82
100,0
405
37,6
132
12,2
374
34,7
167
15,5
1 078
100,0
53
35,3
32
21,3
42
28,0
23
15,3
150
100,0
Bureau du commissaire
à la magistrature fédérale
3
10,3
10
34,5
11
37,9
5
17,2
29
100,0
Bureau du Conseil privé
64
12,2
162
30,8
170
32,3
130
24,7
526
100,0
158
53,6
49
16,6
49
16,6
39
13,2
295
100,0
Bureau du surintendant
des institutions financières
39
39,0
47
47,0
10
10,0
4
4,0
100
100,0
Centre canadien des armes à feu
93
46,5
25
12,5
64
32,0
18
9,0
200
100,0
394
21,2
417
22,5
499
26,9
546
29,4
1856
100,0
4
13,3
9
30,0
9
30,0
8
26,7
30
100,0
Commissariat aux langues officielles
11
16,9
25
38,5
15
23,1
14
21,5
65
100,0
Commissariats à l'information
et à la protection de la vie privée
10
22,2
12
26,7
15
33,3
8
17,8
45
100,0
7
9,3
17
22,7
30
40,0
21
28,0
75
100,0
Commission canadienne des grains
55
37,2
53
35,8
20
13,5
20
13,5
148
100,0
Commission de la fonction publique
66
13,7
160
33,1
188
38,9
69
14,3
483
100,0
Commission de l'immigration
et du statut de réfugié
26
7,9
109
33,0
131
39,7
64
19,4
330
100,0
Commission des relations de travail
dans la fonction publique
11
27,5
13
32,5
8
20,0
8
20,0
40
100,0
Commission nationale
des libérations conditionnelles
22
7,4
186
62,6
54
18,2
35
11,8
297
100,0
Ministère
Bureau de l'infrastructure du Canada
Bureau des Passeports
Bureau du Canada sur
le règlement des questions des
pensionnats autochtones
Bureau du directeur général
des élections
Citoyenneté et Immigration Canada
Comité des griefs
des Forces canadiennes
Commission canadienne
des droits de la personne
Nbre
Total
%
Nbre
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
%
Nbre
%
Nbre
%
Annexe 6 – Tableaux statistiques
153
Tableau 31 - Activités de dotation selon la modalité et le ministère
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités de dotation selon la modalité et le ministère
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations
externes
Activités de dotation internes
Promotions
Ministère
Conseil canadien
des relations industrielles
%
Nbre
%
Total
Déplacements latéraux
Nominations
et régressifs (a)
intérimaires (b)
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
6
18,2
7
21,2
10
30,3
10
30,3
33
100,0
Conseil de la radiodiffusion et des
télécommunications canadiennes
29
21,3
54
39,7
34
25,0
19
14,0
136
100,0
Conseil du Trésor (Secrétariat)
45
10,0
127
28,2
194
43,1
84
18,7
450
100,0
Cour suprême du Canada
(Greffe de la)
34
58,6
9
15,5
7
12,1
8
13,8
58
100,0
Défense nationale Canada
(fonctionnaires)
2 451
32,1
1 962
25,7
2 364
31,0
861
11,3
7 638
100,0
527
13,9
808
21,3
1 402
37,0
1 057
27,9
3 794
100,0
Diversification de l'économie
de l'Ouest Canada
36
25,5
31
22,0
47
33,3
27
19,1
141
100,0
École de la fonction publique
du Canada
77
26,5
52
17,9
92
31,6
70
24,1
291
100,0
476
21,4
606
27,2
696
31,3
446
20,1
2 224
100,0
59
13,5
169
38,7
136
31,1
73
16,7
437
100,0
Gendarmerie royale
du Canada (fonctionnaires)
493
25,7
397
20,7
757
39,5
269
14,0
1 916
100,0
Industrie Canada
344
17,6
606
31,0
629
32,2
375
19,2
1 954
100,0
Justice Canada
291
15,8
642
34,9
629
34,1
280
15,2
1 842
100,0
Office des transports du Canada
10
13,9
19
26,4
19
26,4
24
33,3
72
100,0
Office national de l'énergie
48
31,0
42
27,1
53
34,2
12
7,7
155
100,0
Patrimoine canadien
143
13,1
292
26,7
370
33,9
287
26,3
1 092
100,0
Pêches et Océans Canada
630
18,0
893
25,6
1 075
30,8
894
25,6
3 492
100,0
Ressources humaines
et Développement social
585
14,0
1 100
26,4
1 442
34,6
1 041
25,0
4 168
100,0
Ressources naturelles Canada
315
24,0
372
28,3
362
27,5
265
20,2
1 314
100,0
1 041
23,5
986
22,3
1 520
34,4
874
19,8
4 421
100,0
Développement des ressources
humaines Canada
Environnement Canada
Finances Canada
Santé Canada
154
Nbre
(suite)
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
Tableau 31 - Activités de dotation selon la modalité et le ministère
Répartition, en nombre et en pourcentage, des activités de dotation selon la modalité et le ministère
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nominations
externes
(suite)
Activités de dotation internes
Promotions
Déplacements latéraux
Nominations
et régressifs (a)
intérimaires (b)
Nbre
%
Secrétariat du gouverneur général
16
26,2
13
21,3
19
31,1
13
21,3
61
100,0
Sécurité et Protection civile
45
13,2
82
24,1
145
42,6
68
20,0
340
100,0
Service administratif
des tribunaux judiciaires
76
29,0
60
22,9
89
34,0
37
14,1
262
100,0
878
21,3
803
19,5
1 438
34,9
1 001
24,3
4 120
100,0
Statistique Canada
1 067
48,1
430
19,4
409
18,4
314
14,1
2 220
100,0
Transports Canada
288
20,3
404
28,4
429
30,2
301
21,2
1 422
100,0
Travaux publics et Services
gouvernementaux Canada
550
13,4
1 100
26,8
1 169
28,5
1 282
31,3
4 101
100,0
5
16,1
16
51,6
7
22,6
3
9,7
31
100,
27
23,7
40
35,1
24
21,1
23
20,2
114
100,0
15 178
21,5
19 407
27,4
21 667
30,6
14 494
20,5
70 746
100,0
Ministère
Service correctionnel du Canada
Tribunal canadien
du commerce extérieur
Autres ministères (c)
TOTAL
Nbre
Total
%
Nbre
%
Nbre
%
Nbre
%
(a) Les déplacements latéraux et régressifs englobent les mutations latérales et régressives et les déploiements. Comme aucun renseignement sur le processus de nomination
ne figure dans le système de paie, il est impossible d'établir une distinction entre les mutations latérales et les déploiements.
(b) Ne comprend pas les nominations intérimaires de quatre mois ou moins.
(c) Cette rubrique s’applique aux ministères qui ont déclaré moins de 25 nominations en 2005-2006.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
155
Tableau 32 - Administration des priorités (total de la fonction publique)
Nombre de bénéficiaires d'une priorité et nombre de placements de bénéficiaires de priorité selon le type de priorité
Du 1er avril 2005 au 31 mars 2006
Nouvelle-Écosse / Nouveau-Brunswick / Île-du-Prince-Édouard / Terre-Neuve-et-Labrador / Québec (sauf la RCN) / Région de la capitale nationale (RCN) /
Ontario (sauf la RCN) / Manitoba / Saskatchewan / Alberta / Territoires du Nord-Ouest / Nunavut / Colombie-Britannique (y compris Victoria) / Yukon /
Étranger / Total de la fonction publique
Total de la fonction publique
Type de priorité
Raports
Nouveaux
dossiers
Total
(raports +
nouveaux dossiers)
Total
des
départs
Dossiers actifs
à la fin de
la période
301
214
515
180
10
57
17
264
251
Personnel des cabinets
de ministres (article 41)
8
41
49
25
1
2
1
29
20
Mises en disponibilité
(article 41)
19
9
28
8
2
9
1
20
8
TOTAL - priorités légales
328
264
592
213
13
68
19
313
279
Personnel excédentaire
(article 5)
155
282
437
189
15
0
56
260
177
Fonctionnaires devenus
handicapés (article 7)
51
34
85
14
5
17
6
42
43
Membres des FC /
de la GRC libérés pour
raisons médicales (article 8)
60
78
138
48
1
16
0
65
73
Réinstallation du conjoint
ou de la conjointe (article 9)
287
364
651
191
11
57
65
324
327
Réintégration à un niveau
supérieur (article 10)
163
83
246
17
5
43
9
74
172
0
4
4
3
0
0
0
3
1
716
845
1 561
462
37
133
136
768
793
1 044
1 109
2 153
675
50
201
155
1 081
1 072
Congés autorisés (article 41)
Personnel exonéré du
gouverneur général
(article 6)
TOTAL - priorités
réglementaires
GRAND TOTAL
Personnes Démissions/ Droits de Autres
nommées
retraites
priorité personnes
expirés retirées
(a) Le nombre de reports du 31 mars 2005 est différent du nombre de priorités actives au 31 mars 2005 publiées dans le rapport annuel de l’année dernière.
Cela est dû à la validation des données pendant le transfert de l’information vers le nouveau Système de gestion de l'information sur les priorités.
(b) Le nombre de reports pour certains types de priorités varie aussi considérablement par rapport aux chiffres publiés dans le rapport annuel de l’année
dernière, en raison des changements apportés au cours de l’année aux renseignements sur les bénéficiaires de priorité et aux types de priorités.
156
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 6 – Tableaux statistiques
Annexe 7 – Glossaire
Abus de pouvoir [Abuse of authority] – Comprend la mauvaise foi et le favoritisme.
Activité politique [Political activity] – Toute activité exercée au sein d’un parti politique ou visant à soutenir
ou à s’opposer à un parti; toute activité exercée pour soutenir un candidat ou une candidate à une élection ou
pour s’y opposer, et ce, à l’échelon fédéral, provincial, territorial ou municipal, ou le fait d’être candidat ou
candidate à une élection ou de tenter de le devenir avant ou pendant la période électorale.
Affectation [Assignment] – Déplacement temporaire d’un ou une fonctionnaire à l’intérieur d’un ministère
pour assumer les fonctions d’un poste qui existe déjà ou pour prendre en charge un projet spécial; l’affectation
ne peut prolonger une période d’emploi ou constituer une promotion.
Année financière ou exercice [Fiscal year] – Période s’échelonnant du 1er avril au 31 mars, dans
l’administration publique.
Appel [Appeal] – En vertu de l’article 21 de l’ancienne LEFP, processus de recours dont peut se prévaloir une
personne n’ayant pas été retenue pour une nomination dans le cadre d’un concours interne ou d’un processus
sans concours.
Autochtones [Aboriginal peoples] – Indiens et Indiennes de l’Amérique du Nord ou membres de la collectivité
des Premières nations, des Métis ou des Inuits du Canada.
Bénéficiaire de priorité [Priority person] – Personne ayant droit, en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction
publique ou le Règlement, pour une période limitée, d’être nommée à la fonction publique avant toute autre
personne à un poste vacant pour lequel elle possède les qualifications essentielles.
Besoins organisationnels [Organizational needs] – Exigences liées à la capacité de l’organisation de
fonctionner ou de remplir son mandat. Ces besoins sont souvent définis dans le contexte de la fonction
publique dans son ensemble.
Cadre de nomination [Appointment Framework] – Ce cadre compte trois composantes : les lignes directrices
en matière de nomination, la délégation et la responsabilisation. Il guide les administrateurs généraux et
administratrices générales dans la mise sur pied de systèmes de dotation adaptés à leurs besoins et fait en sorte
qu’ils respectent les exigences législatives et les valeurs de dotation.
Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) [Staffing Management Accountability
Framework (SMAF)] – Le CRGD établit cinq indicateurs, soit la gouvernance, la planification, les lignes
directrices, la communication et le contrôle. Ces indicateurs précisent les attentes de la CFP à l’égard des
administrateurs généraux et administratrices générales en ce qui a trait à la façon dont ils exercent les pouvoirs
de dotation qui leur sont délégués.
Classification [Classification] – Groupe ou sous-groupe (s’il y a lieu) et niveau professionnel attribués à une
personne ou à un poste.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
157
Collectivité fonctionnelle [Functional Community] – Un regroupement de postes précis (p. ex. en finances,
communications, politiques, fonction de contrôleur) pour lequel une collaboration a été établie entre les
ministères et les organismes pour traiter les besoins communs de la collectivité dans le domaine des ressources
humaines.
Critères de mérite [Merit criteria] – Qualifications essentielles, qualifications constituant un atout, exigences
opérationnelles et besoins organisationnels.
Décrets d’exemption [Exclusion Approval Orders (EAO)] – Prévoient l’exemption d’une ou de plusieurs
personnes et d’un ou de plusieurs postes de l’application en tout ou en partie de la Loi sur l’emploi dans la
fonction publique dans les cas où la Commission de la fonction publique estime que l’application de ladite loi ou
de certaines de ses dispositions est difficilement réalisable et contraire aux intérêts de la fonction publique; peut
être de nature générale ou particulière; exige l’approbation du gouverneur en conseil. Un décret d’exemption
est généralement un règlement établi par le gouverneur en conseil sur recommandation de la Commission de
la fonction publique et prescrivant la façon de traiter les postes, les personnes ou les catégories exclues en vertu
du décret d’exemption.
Délégation [Delegation] – Moyen par lequel la Commission de la fonction publique autorise les
administrateurs généraux et les administratrices générales à exercer ses rôles, responsabilités et pouvoirs qui
découlent de la LEFP. L’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de dotation (en vertu de
l’ancienne LEFP) et l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (en vertu de
la nouvelle loi) établissent les pouvoirs, responsabilités et obligations redditionnelles du ministère ou de
l’organisme.
Discussion informelle [Informal discussion] – Possibilité offerte à une personne dont la candidature n’est pas
retenue dans le cadre d’un processus de nomination interne de discuter de la décision de façon informelle
avant que la nomination ne soit effectuée.
Données sur les priorités [Priority data] – Les données sur les priorités proviennent du Système de gestion de
l’information sur les priorités (SGIP). Ce tableau ne contient pas d’information sur les fonctionnaires qui ont
démissionné ou qui se sont retirés à la date à laquelle leur période de priorité excédentaire débute. Dans ce cas,
il n’ont pas droit à une priorité. Le SGIP est le répertoire opérationnel dont se sert la CFP pour présenter des
personnes qui ont un statut prioritaire en vertu de la Loi ou du Règlement pour des postes vacants qui
conviennent dans les ministères. Le répertoire comprend des fonctionnaires considérés comme excédentaires
par les ministères ainsi que d’autres personnes qui ont droit à un statut prioritaire en vertu de la Loi ou
du Règlement.
Durée d’emploi [Tenure] – Période pour laquelle une personne est embauchée : période indéterminée (à
temps complet ou à temps partiel, y compris l’emploi saisonnier), ou durée déterminée (à temps complet ou à
temps partiel) ou emploi occasionnel.
Emploi pour une durée déterminée [Specified-period (Term) Employment] – Emploi à temps partiel ou à
temps plein dont la durée est déterminée à l’avance.
Emploi pour une période indéterminée (emploi permanent) [Indeterminate (permanent) employment] –
Emploi à temps plein ou à temps partiel, y compris l’emploi saisonnier, dont la durée n’est pas déterminée.
158
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
Emploi temporaire ou occasionnel [Casual employment] – Possibilité d’employer des personnes dans la
fonction publique pour une brève période. Selon l’ancienne LEFP ces personnes étaient embauchées pour une
période ne dépassant pas 90 jours ouvrables à la fois ni pour plus de 125 jours ouvrables au cours d’une
période de douze mois dans un même ministère. Selon la nouvelle LEFP, la période d’emploi ne peut dépasser
90 jours ouvrables par année civile dans un même ministère. Aucune des dispositions de la LEFP, autre que
celle autorisant de telles nominations, ne s’applique à ces personnes.
Enquête [Investigation] – Enquête portant sur une présumée violation de la Loi sur l’emploi dans la fonction
publique ou du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique.
Évaluation de langue seconde [Second language evaluation] – Tests linguistiques utilisés par la CFP afin de
déterminer la maîtrise de la seconde langue officielle des employés et employées et des postulants et
postulantes. Il s’agit des tests de compréhension de l’écrit, des tests d’expression écrite et des tests d’interaction
orale qui permettent d’évaluer la capacité d’une personne à parler et à comprendre sa deuxième langue
officielle dans un contexte de travail.
Examen de connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) [Appointment Framework Knowledge Test
(AFKT)] – Test de la CFP servant à valider l’expertise des spécialistes en ressources humaines (RH) dans toutes
les composantes du cadre de nomination (lignes directrices, délégation de pouvoirs et responsabilisation) ainsi
que la connaissance du cadre législatif. Les administrateurs généraux et administratrices générales, pour se voir
déléguer les pouvoirs, doivent s’assurer que les gestionnaires à qui ils subdélèguent des pouvoirs ont accès à
des spécialistes des RH dont l’expertise dans le cadre de nomination a été validée par la CFP.
Exigences linguistiques du poste [Language requirements of the position] – Désignation de tous les postes de
la fonction publique comme étant bilingues ou unilingues, selon les compétences linguistiques exigées pour le
poste visé et en fonction des catégories suivantes : bilingue, anglais essentiel, français essentiel, ou français ou
anglais essentiel.
Exigences opérationnelles [Operational requirements] – Exigences qui se rapportent au travail à effectuer et
considérées comme souhaitables pour le bon fonctionnement de l’unité de travail ou de l’organisation.
Faire place au changement [Embracing change] – Plan d’action du gouvernement du Canada, établi en 2000,
qui fixait des critères d’embauche de un sur cinq (20 %) pour l’accroissement du taux de participation des
membres des minorités visibles dans la fonction publique. Ce plan visait le niveau d’entrée dans la fonction
publique en 2003 et l’accès au groupe de la direction en 2005.
Favoritisme personnel [Personal favouritism] – Vise une mesure ou une attitude inappropriée de la part d’un
ou d’une fonctionnaire qui, en utilisant ses connaissances, son pouvoir ou son influence, accorde un avantage
indu ou un traitement préférentiel à une employée ou un employé actuel, ou à une candidate ou un candidat
en vue d’un emploi dans la fonction publique.
Fonction publique [Public service] – Entité administrative comprenant les ministères nommés à l’Annexe I,
les organisations inscrites à l’Annexe IV et les organismes distincts énumérés à l’Annexe V de la Loi sur la
gestion des finances publiques.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
159
Fonctionnaire excédentaire [Surplus employee] – Personne nommée pour une période indéterminée (poste
permanent) ayant été officiellement déclarée excédentaire, par écrit, par l'administrateur général ou
l'administratrice générale, en raison d'un manque de travail, de la suppression d'une fonction ou du transfert
du travail ou d'une fonction à l'extérieur de la fonction publique (initiatives de diversification des modes de
prestation des services).
Gestionnaire subdélégué [Sub-delegated manager] – Personne à qui l’administrateur général ou
l’administratrice générale a délégué, par écrit, l’autorité d’exercer des pouvoirs en matière de nomination
et les pouvoirs connexes.
Groupe de la direction [Executive Group] – Comprend cinq niveaux et inclut la plupart des sous-ministres
adjoints et sous-ministres adjointes (EX-01 à EX-05).
Groupes visés par l’équité en matière d’emploi [Employment equity designated groups] – Conformément
à la définition présentée dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi : femmes, Autochtones, personnes
handicapées et membres de minorités visibles.
Groupe professionnel [Occupational group] – Subdivision au sein d’une catégorie professionnelle, constituée
de fonctions similaires exigeant des compétences similaires.
Impartialité politique [Non-partisanship] – Caractéristique de la neutralité politique. Fait référence à la
capacité et à la volonté de la fonction publique de servir les gouvernements nommés par des moyens
démocratiques indépendamment de toute allégeance poliltique.
Influence politique [Political influence] – Ingérence exercée au cours d’un processus de nomination fondée
sur l'appartenance politique. Il peut s'agir, mais sans s'y limiter, de l'ingérence exercée par un bureau de
ministre ou de parlementaire.
Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) [Appointment
Delegation and Accountability Instrument (ADAI)] – Document officiel par lequel la CFP délègue ses pouvoirs
aux administrateurs généraux et administratrices générales des organisations où elle a la compétence pour faire
des nominations. L’IDRN détermine les pouvoirs, toutes les conditions reliées à la délégation et à la
subdélégation de ces pouvoirs ainsi que la façon dont les administratrices générales et les administrateurs
généraux seront tenus responsables de leurs pouvoirs délégués.
Intégration des étudiants [Student bridging] – Processus permettant aux gestionnaires d'embaucher des
personnes qualifiées ayant récemment obtenu un diplôme d'études postsecondaires qui ont déjà travaillé au
sein de la fonction publique dans le cadre du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant ou du
Programme de stages d'enseignement coopératif et d'internat ou du Programme des adjoints de recherche, et
avoir terminé leur programme d'études.
Membres des minorités visibles [Members of visible minorities] – Personnes autres que les Autochtones qui,
en raison de leur race ou de la couleur de leur peau, constituent une minorité visible au Canada,
indépendamment de leur lieu de naissance.
160
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
Membre du personnel ou fonctionnaire [Employee] – Personne employée au sein d’une organisation de la
fonction publique dans laquelle la Commission de la fonction publique a le pouvoir exclusif de faire des
nominations; comprend les employés à temps partiel, mais non le personnel occasionnel.
Mérite [Merit] – En vertu de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), le mérite comporte
deux aspects :
I
toute personne nommée doit posséder les qualifications essentielles, y compris la compétence en matière
de langues officielles pour le travail à accomplir;
I
la ou le gestionnaire (ou une autre personne déléguée par l’administrateur général ou l’administratrice
générale) peut prendre en compte toute qualification supplémentaire considérée comme un atout pour
accomplir un travail actuel ou à venir, toute exigence opérationnelle actuelle ou future de l’organisation
et tout besoin actuel ou futur de la fonction publique ou qu’elle ou il aura établis.
Méthodes d’évaluation [Assessment methods] – Méthodes visant à recueillir l’information nécessaire pour
évaluer les compétences des candidats et candidates au regard des qualifications du poste; parmi ces méthodes
figurent des activités telles que les entrevues, les tests papier-crayon, les vérifications de références et les
simulations.
Mise en disponibilité [Lay-off] – Cessation d’emploi involontaire d’un fonctionnaire en raison d’un manque
de travail, de la suppression d’une fonction ou du transfert d’une fonction à l’extérieur de la fonction publique.
Mutation [Deployment] – Déplacement latéral ou régressif d’une personne vers un autre poste qui ne
constitue pas une promotion ni une modification de la durée des fonctions.
Niveaux équivalant au niveau EX – Les niveaux équivalant au niveau EX (communément appelés
« équivalents EX » regroupent diverses classifications qui correspondent au niveau d’entrée du groupe
de la direction. Ils sont définis en fonction du taux minimum du traitement salarial du groupe
de la direction. Exemples d’équivalents EX :
I
Equivalent EX : ES-7, AS-8, CS-5
I
Equivalent EX moins 1 : ES-6, PM-6, IS-6, AS-7, CO-3
I
Equivalent EX moins 2 : ES-5,PM-5, IS-5,CO-2,AS-6
Nomination [Appointment] – Mesure prise en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) pour
nommer une ou un titulaire à un poste de la fonction publique ou à un niveau professionnel donné. Une
nomination à la fonction publique (nomination externe) est la nomination d’une personne issue du grand
public, ou d’une personne travaillant au sein d’une organisation gouvernementale qui ne fait pas partie de la
fonction publique.
Nomination impérative [Imperative appointment] – Fait référence à la nomination à un poste bilingue pour
lequel l’administrateur général ou l’administratrice générale a décrété qu’il doit être occupé, au moment de la
nomination, par une personne qui possède les compétences linguistiques au niveau approprié.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
161
Nomination intérimaire [Acting appointment] – Affectation temporaire d’un ou d’une fonctionnaire
aux fonctions d’un poste qui constituerait une promotion si le ou la fonctionnaire obtenait une nomination
à ce poste.
Nomination non impérative [Non-imperative appointment] – Processus de nomination pour une période
indéterminée (poste permanent) à un poste bilingue dont l’administrateur général ou l’administratrice générale
a estimé qu’il n’exigeait pas, au moment de la nomination, que la personne soit qualifiée en ce qui a trait à la
connaissance et à l’utilisation des deux langues officielles.
Organisations [Organizations] – Mot utilisé dans le présent rapport pour désigner les ministères
et les organismes.
Personnes handicapées [Persons with disabilities] – Personnes qui, aux fins de l’emploi, se considèrent
défavorisées ou qui croient qu’un employeur les considéreraient ainsi en raison d'un handicap physique,
mental, psychiatrique ou sensoriel ou d'une difficulté d'apprentissage de nature permanente.
Planification des ressources humaines [Human resources planning] – Processus qui définit les besoins
actuels et futurs en ressources humaines d’une organisation afin qu’elle puisse atteindre ses objectifs.
Priorité [Priority] – Droit d’être nommé en priorité avant toute autre personne à un poste vacant. Il y a quatre
types de priorités prévues par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (fonctionnaires excédentaires nommés
au sein de leur propre ministère, fonctionnaires en congé, personnel des cabinets de ministres et personnes
mises en disponibilité, dans cet ordre) et six priorités prévues par le Règlement sur l’emploi dans la fonction
publique (fonctionnaires nommés à l’extérieur de leur ministère, personnel exonéré du bureau du Secrétaire du
gouverneur général, fonctionnaires qui deviennent handicapés, membres des Forces canadiennes/GRC qui
sont libérés pour des raisons médicales, réinstallation de l’époux ou du conjoint de fait, réintégration, sans
ordre particulier).
Processus de nomination annoncé [Advertised appointment process] – Processus respectant deux conditions;
premièrement, les personnes comprises dans la zone de sélection doivent être informées de la possibilité de
nomination, et deuxièmement, doivent avoir l’occasion de présenter leur candidature et démontrer leurs
aptitudes en fonction des critères du mérite.
Processus de nomination externe [External appointment process] – Processus auquel peuvent prendre part
les fonctionnaires et les personnes de l’extérieur de la fonction publique.
Processus de nomination interne [Internal appointment process] – Processus de nomination s’adressant
uniquement aux personnes employées dans la fonction publique.
Processus de nomination non annoncé [Non-advertised appointment process] – Processus de nomination qui
ne répond pas aux critères relatifs à un processus de nomination annoncé.
Processus de sélection générique [Generic selection process] – Démarche qui permet d’utiliser un seul
processus de dotation pour pourvoir divers postes au sein de ministères et d’organismes ou bien entre ceux-ci,
par opposition à plusieurs processus de dotation, pris individuellement.
162
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
Profil linguistique [Linguistic profile] – Description des exigences linguistiques d’un poste bilingue et du
niveau de compétence requis dans la seconde langue officielle pour chacune des habiletés : compréhension de
l’écrit, expression écrite et interaction orale.
Programme d’équité en matière d’emploi [Employment equity program] – Désigne des politiques et des
pratiques positives, ou des mesures d’équité en matière d’emploi conçus pour corriger des lacunes constatées à
l’égard d’un groupe désigné et la sous-représentation d’un tel groupe.
Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs (PPACS) [Accelerated Executive
Development Program (AEXPDP)] – Programme de perfectionnement, maintenant administré par l’Agence de
gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada qui repère un groupe de cadres
représentatifs des niveaux EX-01 à EX-03 démontrant un fort potentiel de leadership et pouvant devenir des
sous-ministres adjoints ou des sous-ministres adjointes qui s’investissent dans leur perfectionnement et leur
avancement.
Programme de recrutement de leaders en politiques (RLP) [Recruitment of Policy Leaders Program (RPL)] –
Cible des diplômés universitaires exceptionnels qui ont obtenu des résultats remarquables, qui possèdent une
expérience en matière d’élaboration de politiques, qui peuvent démontrer qu’ils ont joué un rôle de leadership
dans leur milieu et qui ont des aptitudes pour travailler dans le domaine des politiques gouvernementales.
Programme de recrutement postsecondaire (RP) [Post-Secondary Recruitment Program (PSR)] – Programme
qui procure aux organisations la latitude nécessaire pour recruter du personnel étudiant (postsecondaire) à des
postes de niveaux d’entrée et intermédiaire.
Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat (Coop) [Co-operative Education/Internship
Program (Co-op)] – Programme qui offre aux étudiants et étudiantes de niveau postsecondaire la possibilité
d’acquérir une expérience de travail pertinente et pratique au sein de la fonction publique afin de les aider à
satisfaire aux exigences de leur programme d’études.
Programme de stagiaires en gestion [Management Trainee Program ] – Programme faisant partie du
Recrutement postsecondaire, maintenant administré par l’Agence de gestion des ressources humaines de la
fonction publique du Canada, qui permet de recruter et de perfectionner des diplômés d’université qui ont
terminé leurs études récemment dans diverses disciplines.
Programme des adjoints de recherche (PAR) [Research Affiliate Program (RAP)] – Programme de
recrutement qui permet aux étudiants et étudiantes de niveau postsecondaire d'acquérir une expérience en
recherche appliquée (conception, exécution et évaluation) lorsqu'une telle expérience est nécessaire à
l'obtention de leur diplôme.
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) [Federal Student Work Experience Program
(FSWEP)] – Programme qui permet aux organisations fédérales de recruter du personnel étudiant et qui offre
aux personnes fréquentant à temps plein les écoles secondaires, les cégeps, les collèges, les instituts de
technologie et les universités l’occasion de se familiariser avec les rouages du gouvernement fédéral et
d’acquérir une expérience concluante tout en améliorant leurs compétences au chapitre de l’employabilité.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
163
Qualifications constituant un atout [Asset qualifications] – Qualifications qui ne sont pas essentielles pour
exécuter le travail, mais qui pourraient être avantageuses pour l’organisation ou représenter une amélioration
quant au travail à exécuter, soit maintenant, soit dans l’avenir.
Qualifications essentielles [Essential qualifications] – Qualifications requises pour exécuter un travail
auxquelles une personne doit satisfaire pour être nommée à un poste. Les autres critères de mérite sont les
qualifications constituant un atout, les exigences opérationnelles ou les besoins organisationnels établis par
l’administrateur général ou l’administratrice générale.
Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD) [Departmental Staffing
Accountability Report (DSAR)] – Rapport périodique que les organisations transmettent à la Commission de la
fonction publique concernant la gestion et les résultats de la dotation à l’échelon du ministère ou de
l’organisme; ce rapport constitue la réponse aux questions posées par la CFP, lesquelles sont fondées sur le
Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation et sur les valeurs de nomination.
Recrutement [Recruiting] – Embauche à l’extérieur de la fonction publique.
Répertoire [Inventory] – Liste de postulants et postulantes dans un processus de sélection qui pourrait être
utilisée pour doter des postes identiques ou similaires dans une organisation en particulier ou dans un certain
nombre d’organisations diverses. Cet outil est conçu pour permettre aux gestionnaires d’avoir accès plus
rapidement et efficacement à un bassin de candidatures. Quand une organisation désire utiliser le répertoire,
une recherche des postulants et postulantes répondant aux critères du poste (p. ex. études ou expérience) est
menée. Les candidatures des personnes répondant aux critères sont évaluées plus avant.
Répertoire de préqualification (RPQ) [Prequalified pool (PQP)] – En vertu de l’ancienne LEFP, répertoire de
candidates et candidats ayant fait l’objet d’une évaluation et jugés entièrement qualifiés. Le répertoire était
établi pour une catégorie de postes semblables dans le même groupe professionnel et au même niveau.
Ressourcement [Resourcing] – Concept qui englobe le recrutement et les nominations à l’interne.
Ressourcement électronique [E-resourcing] – Utilisation de la technologie pour présélectionner, de manière
électronique, un grand nombre de demandes d’emploi; le terme ressourcement renvoie au recrutement (de
l’extérieur de la fonction publique) et aux nominations (à l’intérieur de la fonction publique).
Sans obstacle [Barrier-free] – Fait référence à l’absence ou la suppression d’obstacles physiques, de politiques,
de pratiques ou de procédures qui entravent la participation de certaines personnes ou de certains groupes de
personnes de participer à un processus de nomination en particulier et au marché du travail en général.
SELEX [SELEX] – Simulations qui servent à la sélection des cadres. Il s’agit de l’instrument de la CFP
permettant d’évaluer les compétences clés en leadership des candidats et candidates pour déterminer les
possibilités de rendement dans les postes de direction.
164
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
Surveillance active [Active monitoring] – Processus continu de collecte de renseignements et d’analyse des
résultats actuels et antérieurs en matière de dotation afin d’évaluer la gestion et le rendement dans ce domaine.
Il est ainsi possible de déterminer des mesures correctives hâtives pour gérer et minimiser les risques et
améliorer le rendement.
Système de gestion de l’information sur les priorités (SGIP) [Priority Information Management System
(PIMS)] – Outil électronique fondé sur le Web permettant de s'assurer que les droits relatifs à la priorité de
nomination édictés par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique sont respectés.
Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) [Public Service Resourcing System (PSRS)] –
Outil électronique permettant de présélectionner des demandes d’emploi en se fondant sur un certain nombre
de critères déterminés par le gestionnaire d’embauche (p.ex. expérience, scolarité).
Test d’interaction orale [Oral Interaction test] – Le test d’évaluation de langue seconde permet d’évaluer la
capacité du candidat ou de la candidate à parler et à comprendre sa seconde langue officielle en milieu de
travail. Le test prend la forme d'une conversation avec un évaluateur ou une évaluatrice portant sur des
questions relatives au travail et dure environ 30 minutes.
Vérification [Audit] – Examen objectif et systématique des activités donnant lieu à l’évaluation indépendante
des résultats et de la gestion de ces activités.
Zone de sélection [Area of selection] – Les critères géographiques, professionnels, ou organisationnels et les
critères d’équité en matière d’emploi auxquels doivent satisfaire tous les candidats et toutes les candidates pour
être admissibles à un processus de nomination. Dans un processus interne non concurrentiel (ancienne LEFP)
ou non annoncé (nouvelle LEFP), la zone de sélection détermine qui a le droit d’appel (ancienne LEFP) ou le
droit de déposer une plainte auprès du Tribunal de la dotation de la fonction publique (nouvelle LEFP).
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Annexe 7 –Glossaire
165
Biographies
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2004-2005
167
Maria Barrados, présidente
Madame Maria Barrados a été confirmée dans son poste de présidente de la
Commission de la fonction publique du Canada le 21 mai 2004. Elle agissait
alors à titre de présidente intérimaire depuis novembre 2003. Avant sa
nomination, elle était la vérificatrice générale adjointe des opérations de
vérification au Bureau du vérificateur général du Canada, poste qu'elle
occupait depuis le mois de décembre 1993.
Sociologue de formation, madame Barrados possède de vastes connaissances
et une très grande expérience dans les domaines de la vérification, de
l'évaluation et de l'analyse statistique. En 1975, elle entrepris sa carrière à titre
de chargée de cours à l'Université Carleton, où elle a exercé par la suite les
fonctions de surveillante de projets de recherche. En mars 1985, elle est entrée
au service du Bureau du vérificateur général, où elle a occupé des postes
comportant des responsabilités croissantes à la Direction générale des
opérations de vérification. Elle y a présidé le comité de gestion de
l'optimisation des ressources et le comité des pratiques professionnelles. Elle
a de plus représenté le Bureau du vérificateur général aux audiences des
comités parlementaires et aux réunions regroupant des hauts fonctionnaires
et des ministres. Elle a supervisé diverses vérifications financières et
d'optimisation des ressources qui portaient notamment sur la mesure des
résultats, la responsabilisation, la gestion des ressources humaines et le
renouvellement de la fonction publique.
Madame Barrados est également engagée dans sa collectivité. Elle est
présidente du comité sur l'éthique et la qualité des soins du Grace Manor
d'Ottawa, membre du conseil d'administration du Grace Manor d'Ottawa et
membre du conseil d'administration du Conseil canadien d'agrément des
services de santé. Au cours des dernières années, elle a siégé au conseil
consultatif de l'Armée du salut d'Ottawa et oeuvré à l'Hôpital d'Ottawa en
tant que membre du conseil d'administration et présidente du comité chargé
de la surveillance de la qualité et du comité des finances du conseil
d'administration.
Madame Barrados est diplômée de l'Université de la Saskatchewan, où elle a
reçu en 1966 un baccalauréat en sociologie avec haute distinction. Elle est
également titulaire d'une maîtrise en sociologie de l'Université McGill (1970)
et un doctorat en sociologie de l'Université Carleton (1978).
Elle est récipiendaire de la médaille de la Confédération (1992).
Madame Barrados est mariée et mère d'une fille. Elle est née aux Pays-Bas,
est citoyenne du Canada et demeure à Ottawa.
168
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Biographies
Manon Vennat, commissaire
Le 10 juin 2004, madame Manon Vennat a été confirmée dans son poste de
commissaire à temps partiel de la Commission de la fonction publique du
Canada, pour un mandat de sept ans.
Madame Vennat, avocate de profession, était, jusqu'au 30 septembre 2004,
présidente du conseil de Spencer Stuart (Montréal), société internationale
spécialisée dans la recherche de cadres. Elle a ensuite lancé son propre
cabinet d'experts-conseils, Manon Vennat et associés.
En 1966, madame Vennat s'est jointe à la Compagnie des Jeunes Canadiens
comme adjointe au directeur général et directeur du contentieux. Avant de
fonder le Centre de linguistique de l'entreprise de Montréal, où elle a exercé
les fonctions de directrice générale jusqu'en 1980, elle a occupé divers postes
au gouvernement fédéral. Elle a aussi représenté le secteur privé dans des
dossiers traitant de questions de droits et de règlements à Québec et à Ottawa
et elle a participé à divers groupes de travail et comités consultatifs.
Madame Vennat est présentement présidente du conseil d'administration du
Musée McCord d'histoire canadienne et elle est gouverneure émérite de
l'université McGill. Elle a été membre du Forum des politiques publiques, où
elle a été honorée en 2001 en reconnaissance de sa contribution à la gestion
du secteur public et aux politiques publiques au Canada.
Avant de se joindre à la société Spencer Stuart en 1986, madame Vennat était
vice-présidente à l'administration, directrice des services juridiques et
secrétaire du conseil d'administration à la société AES Data. Elle est titulaire
d'un doctorat (honoris causa) de l'université d'Ottawa. Elle est membre du
Barreau du Québec et de l'Ordre du Canada.
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Biographies
169
David Zussman, commissaire
Le 10 juin 2004, monsieur David Zussman a été confirmé dans son poste de
commissaire à temps partiel de la Commission de la fonction publique du Canada,
pour un mandat de sept ans.
Au cours de sa carrière, monsieur Zussman a occupé divers postes au
gouvernement, dans le secteur privé et dans l’enseignement universitaire. Il est
reconnu comme une autorité dans les domaines de la gestion du secteur public,
de l’administration publique et de la politique publique. Il a été lié étroitement
à certains des plus importants changements survenus au Canada en matière de
gouvernance du secteur public et de diversification des modes de prestation des
services au cours des 15 dernières années.
En août 2005, monsieur Zussman est retourné à l’Université d’Ottawa pour
occuper le premier poste de titulaire de la Chaire Jarislowsky sur la gestion dans
le secteur public. À ce titre, il se concentrera sur les aspects de recherche,
d’enseignement et des programmes publics en gestion publique, gouvernance
et responsabilisation.
Monsieur Zussman a exercé également de nombreuses fonctions à l’Université
d’Ottawa dont celle de doyen adjoint et associé des programmes de deuxième et
troisième cycles (École de gestion) et celle de doyen de l’École de gestion, de 1988
à 1992. Pendant cette période, il était professeur d’administration et de politique
publique et il a enseigné dans le cadre du programme de MBA pour cadres
jusqu’en 2004. Il est également professeur auxiliaire à l’Université de
Canberra (Australie).
De 2003 à 2005, monsieur Zussman occupait les fonctions de vice-président et
chef des opérations chez EKOS Research Associates Inc.
En 1995, il s’est joint au Forum des politiques publiques, organisme voué à
l’établissement de liens entre le gouvernement, le milieu des affaires, le monde
du travail et le secteur bénévole. Il fut nommé président en 1996, poste qu’il a
occupé jusqu’en 2003.
En 1994, il fut nommé secrétaire adjoint du Cabinet, Examen des programmes
et appareil gouvernemental, afin d’aider le gouvernement à mettre en œuvre son
engagement à revoir en profondeur les dépenses fédérales. En 1993, il fut
responsable de la transition du gouvernement nouvellement élu.
Monsieur Zussman a publié des articles et des livres sur la gestion publique et
l’élaboration de politiques au Canada. Il est l’auteur et le coauteur de nombreuses
publications, entre autres, La prestation de rechange : Pour une gouvernance partagée au
Canada et The Vertical Solitude: Managing in the Public Service. Il rédige une
chronique mensuelle sur la politique publique dans le Ottawa Citizen.
Monsieur Zussman est membre de nombreux comités consultatifs et conseils
d’administration dans les secteurs public et privé. En 2003, l’Association
professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (l’APEX)
lui a décerné le prix « Mention de service public ».
170
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Biographies
Organisation de la CFP
Organisation de la CFP
Commissaire
M. Vennat
Présidente
M. Barrados
Commissaire
D. Zussman
Services juridiques
G. Arseneault
Vice-présidente principale,
Direction générale
des politiques
L. Gobeil
172
Direction générale des
services de dotation
et d’évaluation
D. Lemaire
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Vice-présidente,
Direction générale
de la vérification
M. Clennett
Vice-présidente,
Direction générale
de la gestion ministérielle
A.-M. Robinson
Organisation de la CFP
Vice-présidente,
Direction générale
des enquêtes
Y. Mongeon
Bureaux de la Commission
de la fonction publique
Bureaux de la Commission de la fonction publique
Tous les bureaux de la CFP offrent leurs services dans les deux langues officielles.
Internet
Site Web ministériel de la CFP : www.psc-cfp.gc.ca
Site de recrutement de la CFP : emplois.gc.ca
Courriel : infocom@psc-cfp.gc.ca
Administration centrale
L’Esplanade Laurier, tour Ouest
300, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario) K1A 0M7
Renseignements : (613) 992-9562
Télécopieur : (613) 992-9352
Bureaux régionaux
Halifax
1505, rue Barrington
Suite 1525, Centre Maritime (adresse postale)
17e étage Sud (adresse du bureau)
Halifax (Nouvelle-Écosse) B3J 3Y6
Renseignements : (902) 426-4698
Télécopieur : (902) 426-7277
ou sans frais 1-888-457-5333
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : pscns@psc-cfp.gc.ca
Montréal
200, boul. René-Lévesque Ouest
Tour Est, 8e étage
Montréal (Québec) H2Z 1X4
Renseignements : 1-800-645-5605
Télécopieur : (514) 496-2404
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : InquiriesMTL@psc-cfp.gc.ca
Capitale nationale et Est de l’Ontario
66, rue Slater, 4e étage
Ottawa (Ontario) K1A 0M7
Renseignements : 1-800-645-5605
Télécopieur : (613) 996-8048
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : pscnceor@psc-cfp.gc.ca
174
Commission de la fonction publique Rapport annuel 2005-2006
Toronto
1, rue Front Ouest, 6e étage
Toronto (Ontario) M5J 2X5
Renseignements : (416) 973-3131
ATS : (416) 973-2269
Télécopieur : (416) 973-1883
InfoTel : 1-800-645-5605
ATS : 1-800-532-9397
Renseignements : 1-800-387-0776
Courriel : psctor@psc-cfp.gc.ca
Winnipeg
320, rue Donald, 1er étage
Winnipeg (Manitoba) R3B 2H3
Renseignements : (204) 983-2486
Télécopieur : (204) 983-8188
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : pscwin@psc-cfp.gc.ca
Edmonton
9700, avenue Jasper, bureau 830
Edmonton (Alberta) T5J 4G3
Renseignements : (780) 495-6134
Télécopieur : (780) 495-3145
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : pscedm@psc-cfp.gc.ca
Vancouver
757, rue West Hastings, bureau 210
Vancouver (Colombie-Britannique)
V6C 3M2
Renseignements : 1-800-645-5605
Télécopieur : (604) 666-6808
ATS : 1-800-532-9397
Courriel : InquiriesVAN@pscpcfp.gc.ca
Bureaux de la Commission
de la fonction publique
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