- PERDEMO

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Stefan Stracke & Jakob Haves
Personalarbeit mit alternden Belegschaften.
Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
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Herausgeber: Lehrstuhl für ABWL: Wirtschafts- und Organisationspsychologie der Universität Rostock
Kurztitel:
Stracke, S. & Haves, J. (2013). Personalarbeit mit alternden Belegschaften.
Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 10. Universität Rostock
Druck:
Druckerei Hahn GmbH
Autoren:
Stefan Stracke ([email protected])*
Jakob Haves ([email protected])
Wilke, Maack und Partner
Schaarsteinwegsbrücke 2
20459 Hamburg
© Universität Rostock, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät, Lehrstuhl für
ABWL: Wirtschafts- und Organisationspsychologie, 2013.
Hinweis zum Projekt PerDemo:
„PerDemo – Personalarbeit im demografischen Wandel“ ist ein Verbundprojekt, das aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung im Rahmen des Programms ‚Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln – Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt’ sowie durch den Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert wird. Ziel des Verbundprojektes ist es, am Beispiel von Unternehmen aus den Branchen der Gesundheitswirtschaft sowie der maritimen Wirtschaft betriebsspezifische Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) zur Unterstützung und zum Erhalt der Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel zu erarbeiten. PerDemo bietet für KMU Analyse-, Bildungs- und Beratungsangebote und entwickelt gemeinsam mit Mitarbeitern und Führungskräften passgenaue Instrumente für den Betrieb.
Weitere Informationen zum Projekt und Ansprechpartner unter www.perdemo.de.
Das dieser Publikation zugrunde liegende Vorhaben wurde mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) und durch den Europäischen Sozialfonds (ESF) unter dem Förderkennzeichen 01HH11066 gefördert. Die Verantwortung für den Inhalt dieser
Veröffentlichung liegt bei den Autoren.
* Für die Unterstützung bei der Recherche von Demografieprojekten danken wir ganz herzlich Kim Schütze, Katrin Schmid und Katharina Westhäußer.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ............................................................................................................. 4
1
Einführung: Die Bewältigung des demografischen Wandels im Licht von Politik
und Forschungsförderung.................................................................................................................. 5
1.1
Politische Initiativen ................................................................................................................. 6
1.2
Forschungsförderung des Bundes ......................................................................................... 7
1.3
Ziel der Analyse und Fragestellungen ................................................................................. 9
2
Methodisches Vorgehen .................................................................................................................... 11
3
Ergebnisse............................................................................................................................................... 14
4
3.1
Unternehmensfokus: KMU oder Großunternehmen ..................................................... 14
3.2
Branchenfokus und regionaler Bezug ............................................................................... 15
3.3
Zielgruppen im Betrieb .......................................................................................................... 19
3.4
Projektziele ................................................................................................................................ 21
3.5
Handlungsfelder ....................................................................................................................... 25
3.6
Aktivitäten ................................................................................................................................. 29
Fazit und Schlussfolgerungen ......................................................................................................... 33
Literatur ........................................................................................................................................................... 36
Anhang 1: Zusätzliche Abbildungen ..................................................................................................... 39
Anhang 2: Kurzdarstellung der analysierten Demografieprojekte .......................................... 46
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
4
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Demografieprojekte nach Unternehmensfokus (Mehrfachzuordnungen
möglich) ............................................................................................................ 14 Abbildung 2: Demografieprojekte nach Branchen (Mehrfachzuordnungen möglich) ........... 16 Abbildung 3: Demografieprojekte nach Bundesländern (Mehrfachzuordnungen möglich) .. 18 Abbildung 4: Betriebliche Zielgruppen der Demografieprojekte (Mehrfachzuordnungen
möglich) ............................................................................................................ 20 Abbildung 5: Betriebliche Zielgruppen der Demografieprojekte
(ohne Mehrfachzuordnungen) .......................................................................... 20 Abbildung 6: Ziele der Demografieprojekte (Mehrfachzuordnungen möglich)..................... 22 Abbildung 7: Projektziele nach KMU-Fokus (Mehrfachzuordnungen möglich) ................... 23 Abbildung 8: Projektziele nach Zielgruppe im Betrieb (Mehrfachzuordnungen möglich) .... 24 Abbildung 9: Ziele von Demografieprojekten im Bereich des Verarbeitenden Gewerbes
und des Gesundheits- und Sozialwesens (Mehrfachzuordnungen möglich) .... 25 Abbildung 10: Handlungfelder der Demografieprojekte (Mehrfachzuordnungen möglich) .. 27 Abbildung 11: Aktivitäten in den Demografieprojekten (Mehrfachzuordnungen möglich) .. 31 Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
1
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Einführung: Die Bewältigung des demografischen Wandels im Licht
von Politik und Forschungsförderung
Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland ist seit längerem durch eine geringe Geburtenrate gekennzeichnet, die unterhalb der für den Erhalt der Bevölkerungszahl notwendigen Quote liegt (Statistisches Bundesamt, 2011/2012). Die Bevölkerung schrumpft, weil die demografische Lücke weder durch eine kurzfristige Steigerung der Geburtenrate noch durch eine auf
dem Niveau der letzten Jahre liegende Zuwanderung kompensiert werden kann. Gleichzeitig
steigt die Lebenserwartung der in Deutschland lebenden Menschen. Diese demografischen
Entwicklungen erfassen zunehmend die Arbeitswelt, indem weniger junge Menschen der geburtenschwachen Jahrgänge in das Erwerbsleben eintreten und gleichzeitig die geburtenstarken Alterskohorten in ein höheres Erwerbsalter kommen. Demzufolge werden die Beschäftigten in Zukunft nicht nur älter, sondern auch weniger (Richter, Bode & Köper, 2012).
Der demografische Wandel ist seit vielen Jahren Gegenstand der öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussion (z.B. Astor & Jasper, 2001; Buck, Kistler & Mendius, 2002; Klose,
1992; Leisering, 1992). Diese setzte sich lange Zeit vor allem mit den Konsequenzen des demografischen Wandels für die sozialen Sicherungssysteme und den Arbeitsmarkt auseinander
(vgl. im Überblick Bellmann, Leber & Gewiese, 2006). Die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Unternehmen und Ansätze
zur betrieblichen Gestaltung des demografischen Wandels spielten in der Debatte kaum eine
Rolle. Vielmehr setzten Arbeitsmarktpolitik und betriebliche Personalpraxis in den letzten
beiden Jahrzehnten bei älteren Beschäftigten vorrangig auf die Frühverrentung. Durch Vorruhestandsregelungen und das Altersteilzeitgesetz wurde der frühzeitige Ausstieg zwar erleichtert, dadurch haben viele Unternehmen – bei gleichzeitiger zurückhaltender Einstellungspolitik – aber ihre betriebliche Altersstruktur stark homogenisiert (INQA, 2011a). Nach Auslaufen der Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit Ende 2009 ist diese
Betriebspolitik für viele Unternehmen nicht mehr zu finanzieren – und mit Blick auf die demografische Entwicklung stellt sich zudem die Frage, ob sie zukunftsfähig ist. Inzwischen
wächst – zumindest im öffentlichen Diskurs – die Überzeugung, dass ein längerer Verbleib
von Älteren im Erwerbsleben nötig ist, um ein ausreichendes, qualifiziertes Arbeitskräfteangebot für die Wirtschaft zu sichern und um Wissen und Kompetenzen dieser Altersgruppe für
das Unternehmen zu nutzen (z.B. BMI, 2011).1 In der aktuellen Diskussion geht es vor allem
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Vorausgesetzt, die Beschäftigten sind gesundheitlich, d.h. psychisch und körperlich, dazu in der Lage.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
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um die Schaffung alterns- und altersgerechter Arbeitsbedingungen2, einen möglicherweise
drohenden Know-how-Verlust für die Unternehmen durch das gehäufte Ausscheiden älterer
Kohorten und einen Fachkräfte- und Nachwuchsmangel als Folge der erwerbsdemografischen
Entwicklung (z.B. Haas & Wolff, 2012; o.V., 2012; Tullius, Freidank, Grabbe, Kädtler &
Schroeder, 2012). Diese Tendenzen können wiederum zu einer möglichen Schwächung der
Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen führen (Prezewowsky, 2007).
Im vorliegenden Papier soll die Frage erörtert werden, inwieweit sich Wissenschaft und Politik in Deutschland gegenwärtig mit der Thematik des demografischen Wandels auseinandersetzen. Den Schwerpunkt bildet eine systematische Auswertung in den letzten Jahren durchgeführter Forschungs- und Beratungsprojekte mit Demografiebezug.
1.1 Politische Initiativen
Im Oktober 2012 fand der erste ‚Demografiegipfel‘ der Bundesregierung in Berlin statt. Das
Treffen der Expertenrunde aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft baute auf der im Frühjahr
2012 verabschiedeten Demografiestrategie der Bundesregierung (BMI, 2012) und deren
Demografiebericht vom Oktober 2011 (BMI, 2011) auf. Der Demografiebericht beschreibt
die zu erwartende demografische Entwicklung der Bevölkerung und ihre Auswirkungen auf
einzelne Lebens- und Politikbereiche und gibt einen Überblick über die bisher ergriffenen
Maßnahmen der Bundesressorts zur Gestaltung des demografischen Wandels. Die
Demografiestrategie knüpft daran an, sie ist ressort- und ebenenübergreifend angelegt. Im
Mittelpunkt des Konzeptes stehen die ‚Lebensbereiche‘, in denen die Menschen die Auswirkungen des demografischen Wandels vermeintlich am stärksten erfahren – in der Familie, im
Arbeitsleben, im Alter sowie in den spezifischen Kontexten ihrer ländlichen oder städtischen
Umgebung. Die Demografiestrategie enthält Vorschläge für Maßnahmen, die der Bund gemeinsam mit den Ländern und Kommunen, Verbänden, Sozialpartnern und anderen Akteuren
der Zivilgesellschaft realisieren will. Auf dem Demografiegipfel wurde beschlossen, bis zum
Frühjahr 2013 in Arbeitsgruppen, die aus Vertretern3 der staatlichen Ebenen, Unternehmern,
Verbands- und Gewerkschaftsvertretern sowie Repräsentanten von Kirchen und Vereinen
2
Als ‚alternsgerecht‘ gelten Arbeitsbedingungen, wenn sie über die ganze Erwerbsbiografie so gestaltet sind,
dass keine Spätfolgen auftreten und die Beschäftigten motiviert, produktiv und gesund das Rentenalter erreichen
und auch den Ruhestand noch gesund erleben. Arbeitsbedingungen sind dann als ‚altersgerecht‘ zu bezeichnen,
wenn sie die speziellen Bedürfnisse und Anforderungen der älteren Beschäftigten – in der Regel der Altersgruppe der über 50-Jährigen – bei der Gestaltung der Arbeitszeit, der Leistungsanforderungen und der Arbeits- und
Lernumgebung berücksichtigen (Kistler, 2008).
3
Allein aus sprachlichen Gründen wird in dieser Publikation nur die männliche Form verwendet, gemeint sind
jedoch immer beide Geschlechter.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
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bestehen, die Vorschläge zu einzelnen Handlungsfeldern der Demografiestrategie zu konkretisieren.
Auch auf europäischer Ebene wird dem demografischen Wandel besondere Bedeutung beigemessen. So wurde das Jahr 2012 vom Europäische Rat und dem Europäischen Parlament
zum ‚Europäischen Jahr für aktives Altern und Solidarität zwischen den Generationen‘ ausgerufen (siehe ausführlich BMFSFJ, 2012; European Commission, 2012). Ziel des Europäischen
Jahres war es, die Schaffung einer Kultur des aktiven Alterns in Europa – als wesentlichem
Teil der ‚Strategie Europa 2020‘ – zu erleichtern. Die Mitgliedstaaten, ihre lokalen und regionalen Behörden, die Sozialpartner, die Wirtschaft und die Zivilgesellschaft sollen fortlaufend
dazu angehalten und dabei unterstützt werden, ein aktives Altern zu fördern und mehr zu unternehmen, um das Potenzial der wachsenden Bevölkerungsgruppe der Menschen im Alter
von Ende 50 und älter zu mobilisieren.
Der EU kommt bei der Unterstützung und Koordinierung von Forschung und Innovation im
Bereich des aktiven und gesunden Alterns eine wichtige Rolle zu. Ihr Hauptfinanzierungsinstrument ist das siebte Rahmenprogramm für Forschung und technologische Entwicklung
(2007-2013). Die Finanzierung von Forschung und Innovation kann auch durch andere Quellen erfolgen, z.B. das Rahmenprogramm für Wettbewerbsfähigkeit und Innovation (CIP), das
insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bei der Entwicklung innovativer Aktivitäten unterstützt, die auf die Herausforderungen und Möglichkeiten des demografischen
Wandels reagieren und Lösungen für aktives Altern entwickeln.
1.2 Forschungsförderung des Bundes
Die Erforschung, Entwicklung, praxisnahe Erprobung und Umsetzung von betrieblichen Strategien zum Umgang mit alter(n)sgerechter Arbeit in Unternehmen sind in Deutschland seit
mehr 20 Jahren Gegenstand öffentlicher Förderung (Prognos, 2010). Das Bundesministerium
für Bildung und Forschung (BMBF) hat im Rahmen seiner Forschungsförderung bereits Anfang der 1990er Jahre Modellprojekte in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) finanziell unterstützt. Schon damals stand das Ziel, die Potenziale älterer Arbeitnehmer stärker zu
erhalten und zu nutzen und in das betriebliche Bewusstsein zu rücken, im Mittelpunkt der
Projekte (Schemme, 2001). Um Forschungen zu den Auswirkungen des demografischen
Wandels einen breiteren Raum zu geben, hat das BMBF 1994 den Förderschwerpunkt ‚Demographischer Wandel und die Zukunft der Erwerbsarbeit im Standort Deutschland‘ geschaf-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
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fen. In der Folgezeit wurden mehrere Projektverbünde gefördert (z.B. Pack, Buck, Kistler,
Mendius, Morschhäuser & Wolff, 2000).
Auf der Basis dieser Impulsaktivitäten des BMBF und seit 2002 zentral unterstützt durch die
Arbeit der Gemeinschaftsinitiative ‚INQA – Neue Qualität der Arbeit‘ ist mittlerweile eine
breite Projekt- und Förderlandschaft entstanden, innerhalb derer eine Reihe von Förderprogrammen, Modellvorhaben, Praxisbeispielen, Netzwerken und Einzelprojekten entwickelt und
umgesetzt worden ist (Prognos, 2010). INQA ist als gemeinsame Initiative von Bund, Ländern, Sozialversicherungsträgern, Arbeitgebern, Gewerkschaften und Stiftungen mit dem Ziel
gestartet, die Arbeitsqualität in Unternehmen als Schlüssel für Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft zu verbessern. Initiiert wurde INQA vom Bundesministerium für Arbeit und
Soziales (BMAS), die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) setzt die
Arbeiten operativ um. Inhaltlich orientiert sich INQA an den vier Themen- und Handlungsfeldern Personalführung, Chancengleichheit und Diversity, Gesundheit sowie Wissen und
Kompetenz. Das Thema demografischer Wandel ist hierbei als Querschnittsthema zu verstehen.
Seit dem Jahr 2010 unterstützt das BMAS mit dem Programm ‚Demografischer Wandel als
betriebliche Herausforderung – Veränderungen frühzeitig erkennen und erfolgreich gestalten‘
Vorhaben, die zum Erhalt und zur Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit beitragen. Ziele sind sowohl die Umsetzung und der Transfer von Erkenntnissen und Instrumenten zum demografischen Wandel als auch die Entwicklung und Erprobung betrieblicher Gestaltungslösungen vornehmlich in KMU (BMAS, 2010). In eine ähnliche Richtung zielt das
Programm ‚Unternehmen der Zukunft – Mitarbeiterorientierte Personalpolitik als Schlüssel
für wettbewerbsfähige Unternehmen der Zukunft‘, das das BMAS 2012 aufgelegt hat
(BMAS, 2012).
Im November 2011 hat das Bundeskabinett die ‚Forschungsagenda der Bundesregierung für
den demografischen Wandel: Das Alter hat Zukunft‘ beschlossen, die zunächst auf einen Zeitraum von fünf Jahren (2011-2016) ausgerichtet ist (BMBF, 2011). Mit dieser Agenda wird
erstmalig ein ressortübergreifendes Forschungskonzept zum demografischen Wandel vorgelegt. Darin werden die Forschungsprogramme der einzelnen Ressorts gebündelt und auf die
Herausforderungen und Chancen einer ‚Gesellschaft des längeren Lebens‘ ausgerichtet; relevante Fragestellungen der Forschung zum demografischen Wandel werden zusammengefasst.
Im Fokus stehen dabei vor allem ältere Menschen, die sich in den letzten Jahren ihres Berufslebens befinden oder bereits aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind. Ziel ist es, durch For-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
9
schungsaktivitäten die Entwicklung von neuen Lösungen, Produkten und Dienstleistungen
voranzubringen und die Gesundheit, Lebensqualität und gesellschaftliche Teilhabe insbesondere älterer Menschen zu verbessern. Für die Umsetzung der in der Forschungsagenda formulierten Maßnahmen sollen die relevanten wissenschaftlichen Disziplinen zusammengeführt
und die Handlungsfelder, die für ältere Menschen von besonderer Bedeutung sind, in den Mittelpunkt gerückt werden. Dies sind längere Beschäftigungsfähigkeit, Mobilität und Kommunikation, Wohnen, Gesundheit und Pflege sowie gesellschaftliches und kulturelles Engagement.
Das BMBF hat verschiedene Forschungsprogramme und Initiativen aufgelegt, die sich mit
den vielen Aspekten des demografischen Wandels beschäftigen. Beispielhaft zu nennen sind
hier das Förderprogramm ‚Arbeiten - Lernen - Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit
in einer modernen Arbeitswelt‘ (siehe z.B. BMBF, 2007a) mit den Förderschwerpunkten ‚Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel‘ und ‚Technologie und Dienstleistungen im
demografischen Wandel‘, das Förderprogramm ‚Innovationen mit Dienstleistungen‘ oder das
Forschungsprogramm ‚IKT 2020 – Forschung für Innovationen‘ (siehe z.B. BMBF, 2007b)
beispielsweise mit dem Schwerpunkt ‚Mit 60+ mitten im Arbeitsleben – Assistierte Arbeitsplätze im demografischen Wandel‘. Das BMBF greift auch mit dem ‚Wissenschaftsjahr 2013:
Die demografische Chance‘ die Frage auf, wie unter den gegebenen demografischen Bedingungen die Innovationsfähigkeit von Gesellschaft, Unternehmen und Beschäftigten erhalten
bleibt. Die Beteiligung von KMU ist in zunehmender Weise Gegenstand der Förderbedingungen.
1.3 Ziel der Analyse und Fragestellungen
In Politik und Forschung besteht ein Konsens in der Frage des generellen Handlungsbedarfs
zur Bewältigung des demografischen Wandels. Inzwischen liegt auch eine Vielzahl von wissenschaftlich-praktischen Handlungsempfehlungen und Analyse- und Interventionsinstrumenten zum betrieblichen Alters- und Alternsmanagement vor (z.B. Bögel & Frerich, 2011; HansBöckler-Stiftung & bsb GmbH Köln, 2010; Lenze, Opitz & Riechel, 2009; Ruf, Unger,
Mühlbradt & Grumbach, 2012; TBS NRW, 2008a/2008b). Die demografische Förder- und
Projektlandschaft und die Fülle an Betriebsfallstudien erscheinen für den betrieblichen Praktiker jedoch unübersichtlich, so dass z.B. ein zielgerichteter und branchenübergreifender Transfer von Best Practice erschwert wird. Es mangelt an Arbeiten, die einen systematischen Über-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
10
blick über die bisher geförderten und durchgeführten Projekte mit Demografiebezug geben.4
Unklar ist beispielsweise, welche Projektziele und thematischen Schwerpunkte auf betrieblicher Ebene bei Demografieprojekten im Vordergrund stehen. Es mangelt zudem an strukturierten Auswertungen über die Art und Relevanz der betrieblichen Aktivitäten und praktisch
erprobten Konzepte zur Unterstützung der Unternehmen bei der Bewältigung und Gestaltung
des demografischen Wandels.
Ziel der vorliegenden Analyse ist daher eine Erfassung und zusammenfassende Auswertung
der vorhandenen Forschungs- und Beratungsprojekte zum Thema ‚Demografie und Arbeitswelt‘. Die Analyse orientiert sich an den folgenden Untersuchungsfragen:

Auf
welchen
Unternehmenstypus
(nach
Betriebsgröße)
sind
die
Demografieprojekte ausgerichtet: KMU oder Großunternehmen?

Inwieweit bestehen Branchen- und räumliche (bzw. regionale) Schwerpunkte?

Welche Zielgruppen bzw. Personen im Betrieb stehen bei der Bearbeitung im
Vordergrund?

Welche Ziele werden mit den Demografieprojekten verfolgt?

Auf welche betrieblichen Handlungsfelder fokussieren die Projekte?

Mit welchen Aktivitäten sollen die Projektziele erreicht werden?
Im vorliegenden Bericht werden die Ergebnisse der systematischen Auswertung dargestellt.
Im Folgenden wird zunächst das methodische Vorgehen beschrieben (Kapitel 2). Im Anschluss werden die Ergebnisse im Detail präsentiert (Kapitel 3). Abschließend werden die
wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst und Schlussfolgerungen für Forschung und Praxis
abgeleitet (Kapitel 4).
4
Es liegt bereits eine Dokumentation betrieblicher Demografieprojekte vor, die Prognos (2010) erstellt hat. Für
die vorliegende Untersuchung werden jedoch ein anderer Analysenrahmen und ein anderer zeitlicher Zuschnitt
für die Auswertung gewählt.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
2
11
Methodisches Vorgehen
Für die strukturierte Analyse der Demografieprojekte wurden die folgenden aufeinander aufbauenden Arbeitsschritte durchgeführt:

Schritt 1: Entwicklung von Auswahlkriterien zur Erfassung der einzelnen Projekte

Schritt 2: Systematische Recherche

Schritt 3: Entwicklung eines Analyserasters zur Systematisierung der recherchierten
Projekte

Schritt 4: Aufbereitung der Projektinformationen mit Hilfe einer Datenbank

Schritt 5: Auswertung der Daten und Verschriftlichung der Ergebnisse
Zu Beginn wurde im Rahmen einer systematischen Recherche eine Vielzahl durchgeführter
Praxisprojekte in Deutschland erfasst.5 Bezugsgröße war dabei die betriebliche Ebene, d.h. es
wurden nur öffentlich geförderte Projekte (durch Bund, Länder, Kammern etc.) und durch
Stiftungen finanzierte Vorhaben berücksichtigt, deren Aktivitäten Bestandteil einer betrieblichen Strategie zur Bewältigung demografiebedingter Herausforderungen sind. Reine Forschungsprojekte ohne praktische Umsetzung auf betrieblicher Ebene wurden nicht einbezogen. Zeitlich beschränkte sich die Auswertung auf Projekte, deren Projektbeginn zwischen
2005 und 2011 lag. Grundlage für die Recherche und Identifikation von Projekten war die
Analyse wissenschaftlicher und praxisorientierter Literatur. Ergänzt wurde das Vorgehen
durch eine Internetrecherche (z.B. Förderportale, Projektwebsites) und eine Auswertung bestehender Forschungs- und Projektdatenbanken (z.B. BMBF, INQA, Prognos). Anschließend
wurden die Ergebnisse der Recherche strukturiert und in Form einer Projektdatenbank aufbereitet. Kriterien für die vergleichende Auswertung der Demografieprojekte waren im Wesentlichen Projektziele, Themen- und Handlungsfelder, betriebliche Aktivitäten/Maßnahmen,
Zielgruppen im Betrieb, Branche sowie Projektfokus nach Unternehmensgröße und Region.
Erfasst wurden auch die jeweiligen Projektdurchführer und -partner, Fördermittelgeber bzw.
Auftraggeber, Projektbeginn und -laufzeit; diese eher allgemeinen Angaben sind jedoch nicht
Teil der vergleichenden Auswertung.
Die systematisierte Auswertung basiert auf einer quantitativen Einordnung und Bewertung
der Rechercheergebnisse, d.h. die Ausprägungen der einzelnen Analysekriterien werden jeweils nach ihrer Häufigkeit dargestellt. Tabelle 1 zeigt die Auswertungskriterien mit ihren
jeweiligen Ausprägungen im Überblick.
5
Die Analyse erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
12
Tabelle 1: Auswertungskriterien
Kriterium
6
Ausprägung
Unternehmensfokus6
- KMU
- Großunternehmen
Branche7
-
Räumlicher Fokus
(nach Bundesländern)
Zielgruppe im Betrieb
- Personalverantwortliche/Führungskräfte
- Beschäftigte
- Arbeitnehmervertreter
Projektziele8
- Sensibilisierung/Stärkung der Problemwahrnehmung
- Situationsanalyse
- Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten
- Stärkung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des
Unternehmens
Themen- bzw. Handlungsfelder9
-
Unternehmensnahe und sonstige Dienstleistungen
Gesundheits- und Sozialwesen
Verarbeitendes Gewerbe
Einzelhandel
Kredit- und Versicherungswesen
Handwerk
Verkehrsgewerbe
Baugewerbe
Öffentlicher Dienst
Sonstige
Arbeitsorganisation und -gestaltung
Arbeitszeitgestaltung
betriebliche Gesundheitsförderung
Qualifizierung
Erfahrungs- und Wissenstransfer
Führung und Unternehmenskultur
Personalrekrutierung und -entwicklung
Basierend auf einer Abgrenzung der EU werden kleine und mittlere Unternehmen (KMU) hier als Unternehmen definiert, die weniger als 250 Beschäftigte haben und einen Jahresumsatz von höchstens 50 Mio. Euro erzielen oder eine Jahresbilanzsumme von höchstens 43 Mio. Euro aufweisen (Europäische Kommission, 2006).
Alle anderen Unternehmen werden als Großunternehmen aufgefasst.
7
Um möglichst alle denkbaren Branchen zu erfassen, wurde die Kategorienbildung explorativ vorgenommen.
8
Die gewählten Kategorien bilden die idealtypischen Phasen eines Strategieprozesses ab (in Anlehnung an
Prognos, 2010).
9
Die Kategorienbildung basiert auf einer Analyse praxisorientierter Literatur zum betrieblichen Alters- und
Alternsmanagement.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Aktivitäten10
13
- Entwicklung, Erprobung und/oder Anwendung von Analysetools
- Analyse der Innovationstätigkeit/-bereitschaft der Mitarbeiter
- Entwicklung, Erprobung und Umsetzung von Maßnahmen/Strategien
- betriebliche Beratung/Umsetzungsbegleitung
- Angebot/Durchführung von Weiterbildung, Erarbeitung
von Curricula
- überbetrieblicher Ergebnis- und Erfahrungstransfer,
Netzwerkbildung
- Sonstige Quelle: Eigene Darstellung
Eine ausführliche Erklärung zur Ableitung bzw. Bildung der Kriterien findet sich in den jeweiligen Teilkapiteln der Ergebnisdarstellung.
10
Um möglichst alle denkbaren Aktivitäten zu erfassen, wurde die Kategorienbildung explorativ vorgenommen.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
3
14
Ergebnisse
Als Ergebnis der Recherche konnten insgesamt 142 Demografieprojekte identifiziert werden
(eine Kurzdarstellung der Projekte befindet sich im Anhang). Bei der Interpretation der Auswertungsbefunde ist zu beachten, dass nicht zu allen Projekten umfassende und aussagekräftige Informationen zur Verfügung stehen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn das Vorhaben
gerade erst begonnen wurde oder etwa kein ausdrücklicher Branchen- oder betrieblicher Zielgruppenfokus besteht.11 Wenn zu einzelnen Kriterien keine Daten vorlagen, wurden sie in die
entsprechende Auswertung auch nicht einbezogen. Umgekehrt ist es durchaus möglich, dass
für einzelne Kriterien auch mehrere Ausprägungen gleichzeitig gelten (Mehrfachzuordnungen). Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Projekt mehrere Projektziele parallel verfolgt.
3.1 Unternehmensfokus: KMU oder Großunternehmen
Wie in der Einführung dargestellt, haben die Forschungsförderungsprogramme des Bundes in
letzter Zeit verstärkt einen KMU-orientierten Umsetzungsanspruch formuliert. Vor diesem
Hintergrund ist die Frage von Bedeutung, ob die recherchierten Demografieprojekte explizit
auf KMU ausgerichtet sind. Tatsächlich liegen nur für rund ein Viertel der Projekte Informationen über einen Schwerpunkt bei der Ausrichtung nach Betriebsgröße vor; für die Mehrzahl
der Vorhaben wird die Größe der in den Blick genommenen Unternehmen nicht näher spezifiziert. 34 Projekte richten sich explizit an KMU, lediglich vier Projekte haben einen ausdrücklichen Fokus auf größere Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten (Großunternehmen)
(vgl. Abbildung 1).
Abbildung 1: Demografieprojekte nach Unternehmensfokus (Mehrfachzuordnungen möglich)
KMU
Großunternehmen
34
4
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
In der verstärkten Ausrichtung der Förderlandschaft auf KMU-orientierte Projekte wird der
Tatsache Rechnung getragen, dass sich KMU in der Bewältigung und Gestaltung des demo11
Wenn in den vorliegenden Projektinformationen keine Branche explizit genannt wurde, kann dies auch bedeuten, dass das Projekt branchenübergreifend angelegt ist. Dieser Hinweis ist auch bei der Interpretation weiterer
Analysekriterien zu berücksichtigen, etwa der Zielgruppe im Betrieb, des Unternehmensfokus oder des räumlichen Fokus.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
15
grafischen Wandels spezifischen Restriktionen gegenübergestellt sehen und besondere Unterstützung benötigen, z.B. bei der Entwicklung von Lösungsstrategien und der Umsetzung konkreter Maßnahmen. KMU verfügen in der Regel über weniger finanzielle Reserven und weniger organisationale und fachlich-personelle Kapazitäten als Großunternehmen, die bei der
Gestaltung demografiebedingter Herausforderungen daher größere Spielräume nutzen können
(Wilke, Maack und Partner, 2013).
3.2 Branchenfokus und regionaler Bezug
Bei der Konzeption und Durchführung von Demografieprojekten sind branchenorientierte
Ansätze von Bedeutung. Nur bei klarer Branchenausrichtung kann auf die spezifischen Problemlagen einzelner Wirtschaftszweige eingegangen werden. Demografiebedingte Herausforderungen werden in erster Linie auf Veränderungen der betrieblichen Altersstrukturen und auf
die spezifische Situation auf dem Fachkräftemarkt zurückgeführt. Diese können branchenspezifisch höchst unterschiedlich ausfallen (vgl. z.B. Fachkräfteanalyse der BA, 2012; Bechmann, Dahms, Tschersich, Frei, Leber & Schwengler, 2012). Zudem unterscheiden sich die
Arbeitsanforderungen und Arbeitsbelastungen je nach Branche teils erheblich. Beispielsweise
sind Tätigkeiten in Bereichen des Verarbeitenden Gewerbes, im Handwerk, aber auch im
Pflege- und Gesundheitsbereich mit besonderen körperlichen Belastungen verbunden, die
spezielle Anforderungen an eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und das betriebliche
Gesundheitsmanagement stellen. In anderen Branchen, etwa im Bereich der unternehmensnahen Dienstleistungen und des Kredit- und Versicherungswesens, stehen Beschäftigte möglicherweise unter besonderen psychischen Belastungen z.B. durch Leistungsverdichtung, die
wiederum spezifische Maßnahmen zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit der
Mitarbeiter notwendig machen (siehe ausführlich INQA, 2011a; Meyn, Klatt & Georg, 2011).
Darüber hinaus können mit branchenorientierten Projektansätzen die spezifischen Rahmenbedingungen einzelner Wirtschaftszweige über die gesundheitlichen Belastungen hinaus besser
in den Blick genommen werden. Hier ist z.B. an die Anforderungen durch Schichtarbeit und
den Qualifizierungsbedarf im Verarbeitenden Gewerbe, den Fachkräftedarf in der Pflege oder
die hohe Veränderungsdynamik in Hochtechnologiebereichen und Teilen der Gesundheitswirtschaft zu denken.
Bei Betrachtung des Branchenfokus der in die Analyse einbezogenen Projekte fällt auf, dass
der überwiegende Teil (88 Projekte) keinen ausdrücklichen Schwerpunkt aufweist (vgl. Abbildung 2). Möglicherweise sind diese Projekte branchenübergreifend angelegt und richten
sich somit an mehrere Branchen gleichzeitig. Die Projekte mit expliziter Branchenfokussie-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
16
rung beziehen sich vornehmlich auf das Verarbeitende Gewerbe (28 Projekte). Bei weiterer
Aufschlüsselung des Verarbeitenden Gewerbes nach Teilbranchen zeigt sich, dass Projekte im
Bereich der Metall- und Elektroindustrie (einschließlich Fahrzeugbau) (17 Projekte) eindeutig
überwiegen, gefolgt von Projekten im Bereich der Chemie- und Pharmaindustrie (11 Projekte)
sowie der Eisen- und Stahlindustrie (10 Projekte). Neben dem Verarbeitenden Gewerbe ist der
Bereich des Gesundheits- und Sozialwesens mit 13 Projekten hervorzuheben. Alle weiteren
Branchen sind in der vorliegenden Auswertung eher unterrepräsentiert (Unternehmensnahe
und sonstige Dienstleistungen: 8 Projekte; Handwerk: 7 Projekte; Einzelhandel: 6 Projekte;
Verkehrsgewerbe: 5 Projekte; Kredit- und Versicherungswesen und der Öffentliche Dienst:
jeweils 3 Projekte; Baugewerbe: 2 Projekte).
Abbildung 2: Demografieprojekte nach Branchen (Mehrfachzuordnungen möglich)
Unternehmensnahe und sonstige
Dienstleistungen
Unternehmesnahe und sonstige Dienstleistungen
8
Gesundheits‐ und Sozialwesen
Gesundheits‐ und Sozialwesen
13
Verarbeitendes Gewerbe insgesamt
Verarbeitendes Gewerbe insgesamt
28
Metall‐und Elektroindustrie (einschließlich Fahrzeugbau)
und Elektroindustrie (inkl. Fahrzeugbau)
(einschl. Fahrzeugbar)
Metall‐
17
Maschinen‐ und Anlagenbau
Maschinen‐ und Anlagenbau
5
Chemie‐ und Pharmaindustrie
Chemie‐ und Pharmaindustrie
Textilindustrie
Ernährungswirtschaft
Textilindustrie
11
1
Ernährungswirtschaft
4
Eisen‐ und Stahlindustrie; Gießereiindustrie
Eisen‐ und Stahlindustrie; Gießereieindustrie
Einzelhandel
10
Einzelhandel
6
Kredit‐ und Versicherungswesen
Kredit‐ und Versicherungsgewerbe
Handwerk
Verkehrsgewerbe
Baugewerbe
Öffentlicher Dienst
3
Handwerk
7
Verkehrsgewerbe
Baugewerbe
Öffentlicher Dienst
5
2
3
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
In der Verteilung spiegelt sich die hohe ökonomische und arbeitsmarktpolitische Bedeutung
der Metall- und Elektroindustrie (einschließlich des Fahrzeugbaus) wider, die traditionell
nicht nur zu den umsatz-, sondern auch zu den beschäftigungsstärksten Wirtschaftszweigen in
Deutschland gehört (z.B. Gesamtmetall, 2012). Im Vergleich zum Dienstleistungsbereich, in
dem nach Angaben des Statistischen Bundesamtes rund 70% der Beschäftigten in Deutschland tätig sind, ist das Verarbeitende Gewerbe insgesamt in der Verteilung völlig überreprä-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
17
sentiert. Dies ist wohl nur durch die traditionelle Bedeutung des Verarbeitenden Gewerbes in
Deutschland zu erklären.
Insgesamt zeigt die Analyse, dass branchenspezifische Ansätze zur Lösung demografischer
Herausforderungen auf der betrieblichen Ebene bislang wohl eher eine untergeordnete Rolle
spielen. Dies ist insofern erstaunlich, als die demografischen Herausforderungen für Betriebe
nicht nur mit der allgemeinen demografischen Entwicklung, sondern auch mit den spezifischen Strukturen und Anforderungen einer Branche zusammenhängen, z.B. im Hinblick auf
die Fachkräftesituation. In Deutschland gibt es zwar keinen flächendeckenden Fachkräftemangel, es zeigen sich jedoch Engpässe in einzelnen technischen Berufsfeldern (auf der Ebene der Ingenieure, aber auch bei nichtakademischen Fachkräften) und in Gesundheits- und
Pflegeberufen (bei examinierten Gesundheits- und Krankenpflegefachkräften sowie examinierten Altenpflegefachkräften) (vgl. ausführlich z.B. BA, 2012). Zusammengenommen würden die bestehenden Unterschiede eine deutlich stärkere branchenspezifische Schwerpunktsetzung einzelner Demografieprojekte erwarten lassen, als dies bei den untersuchten Projekten
der Fall ist.
Mit Blick auf den regionalen bzw. räumlichen Bezug der Demografieprojekte zeigt sich, dass
55 Projekte explizit in einer konkreten räumlichen Einheit (Bundesland, Region, Stadt etc.)
oder multilokal umgesetzt werden. Für die übrigen Projekte liegt entweder keine Angabe über
den räumlichen Bezug vor oder sie werden bundesweit realisiert. Vier Projekte sind Teil eines
größeren Vorhabens, das mehrere europäische Länder umfasst. Die Kategorisierung der Projekte mit ausdrücklichem räumlichen Bezug nach Bundesländern macht deutlich, dass die
Umsetzung der meisten Vorhaben im bevölkerungsreichsten Bundesland NordrheinWestfalen (24 Projekte) erfolgt (vgl. Abbildung 3). Mit großem Abstand folgt Thüringen (7
Projekte) vor Bayern (6 Projekte) sowie Brandenburg und Niedersachsen (jeweils 5 Projekte).
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
18
Abbildung 3: Demografieprojekte nach Bundesländern (Mehrfachzuordnungen möglich)
Thüringen
7
Schleswig‐Holstein
1
Sachsen‐Anhalt
2
Sachsen
Saarland
4
0
Rheinland‐Pfalz
4
Nordrhein‐Westfalen
24
Niedersachsen
5
Mecklenburg‐Vorpommern
2
Hessen
1
Hamburg
1
Bremen
2
Brandenburg
Berlin
5
2
Bayern
Baden‐Württemberg
6
4
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
Die genannten Bundesländer stellen die Schwerpunktregionen öffentlich bzw. durch Stiftungen geförderter Demografieprojekte dar. In der festgestellten Verteilung drückt sich zumindest in Teilen die Regionalisierungsanforderung der Förderprogramme aus. Wie aus Tabelle 2
hervorgeht, bleibt jedoch anzumerken, dass die Verteilung der Demografieprojekte nach Bundesländern nur zum Teil die ‚Betroffenheit‘ der Bundesländer durch den demografischen
Wandel widerspiegeln. In Bundesländern, für die gemäß der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes eine drastische Abnahme der Bevölkerungszahl und gleichzeitig deutliche Verschiebungen der Altersstruktur zu erwarten sind,
werden nur vergleichsweise wenig Forschungsprojekte mit Demografiebezug durchgeführt
(Tabelle 2). Hier sind insbesondere die ostdeutschen Bundesländer zu nennen.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
19
Tabelle 2: Bevölkerungsentwicklung und Anzahl der Demografieprojekte nach Bundesländern (Mehrfachzuordnungen möglich)
Bundesland
Baden-Württemberg
Bayern
Berlin
Brandenburg
Bremen
Hamburg
Hessen
Mecklenburg-Vorp.
Niedersachsen
Nordrhein-Westfalen
Rheinland-Pfalz
Saarland
Sachsen
Sachsen-Anhalt
Schleswig-Holstein
Thüringen
Bevölkerungsentwicklung bis
2060 (Basisjahr
2009)
-9,51 %
-7,13 %
-5,06 %
-31,21 %
-2,88 %
+3,94 %
-11,92 %
-30,32 %
-15,18 %
-14,11 %
-11,06 %
-26,52 %
-25,62 %
-38,11 %
-14,67 %
-36,72 %
Bevölkerungsentwicklung nach
Altersgruppen bis 2060 (Basisjahr
2010)
unter 20
20-65
65 und
älter
-27,38 %
-24,61 %
-13,48 %
-28,49 %
-15,93 %
-11,51 %
-26,01 %
-23,85 %
-31,16 %
-29,57 %
-26,54 %
-37,71 %
-17,22 %
-32,92 %
-29,33 %
-34,07 %
-23,86 %
-21,68 %
-23,73 %
-46,42 %
-14,32 %
-16,40 %
-25,62 %
-44,02 %
-24,88 %
-25,36 %
-22,03 %
-35,98 %
-38,46 %
-48,98 %
-25,04 %
-49,14 %
+53,59 %
+55,44 %
+65,42 %
+10,30 %
+41,13 %
+85,63 %
+44,11 %
+7,18 %
+29,04 %
+35,48 %
+36,72 %
+10,76 %
+2,83 %
-10,44 %
+27,05 %
-2,14 %
Anzahl
Demografieprojekte
4
6
2
5
2
1
1
2
5
24
4
0
4
2
1
7
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung; Datenbasis Bevölkerungsdaten: Statistisches Bundesamt, Schätzwerte der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung (Variante 1-W2: Obergrenze der ‚mittleren‘ Bevölkerung), 2010
3.3 Zielgruppen im Betrieb
Neben den ‚äußeren‘ Differenzierungskriterien der Demografieprojekte (Unternehmenstypus
nach Betriebsgröße, Branchenzuschnitt und regionaler Bezug) lassen sich auch Unterscheidungsmerkmale anführen, die stärker Bezug auf die innerbetrieblichen Strukturen nehmen.
Dazu gehört in erster Linie die Zielgruppe im Betrieb. Dieses Kriterium gibt Auskunft darüber, auf welches betriebliche Personal die Demografieprojekte hinzielen.
Die Auswertung zeigt, dass sich die meisten Vorhaben mit einem definierten Fokus auf bestimmte Personengruppen an Personalverantwortliche bzw. Führungskräfte richten (106 Projekte). Von diesen Projekten wenden sich mehr als die Hälfte gleichzeitig an mindestens eine
weitere Zielgruppe im Betrieb (Beschäftigte und/oder Arbeitnehmervertretungen). Abbildung
4 verdeutlich dies, indem die Darstellung Mehrfachzuordnungen berücksichtigt. Abbildung 5
zeigt indessen das Bild der Verteilung ohne Mehrfachzuordnungen. Danach konzentrieren
sich insgesamt 45 Projekte ausschließlich auf Personalverantwortliche bzw. Führungskräfte.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
20
Diese Daten unterstreichen, dass betriebliche Demografieprojekte ohne die Kooperation mit
Personalverantwortlichen kaum zustande kommen. In KMU handelt es sich hierbei in der
Regel um die Geschäftsleitung, die somit die wichtigste Zielgruppe für die Realisierung von
Demografieprojekten darstellt.
Abbildung 4: Betriebliche Zielgruppen der Demografieprojekte (Mehrfachzuordnungen möglich)
Personalverantwortliche/Führungskräfte
106
Beschäftigte
70
Arbeitnehmervertreter
31
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
Abbildung 5: Betriebliche Zielgruppen der Demografieprojekte (ohne Mehrfachzuordnungen)
Personalverantwortliche/Führungskräfte
45
Beschäftigte
Arbeitnehmervertreter
25
3
A
hld P j k
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
Von den analysierten 142 Projekten richtet sich knapp die Hälfte an die Beschäftigten eines
Betriebes (70 Projekte), davon 25 Projekte allein auf diese Personengruppe. Bei Projekten, die
Beschäftigte als Zielgruppe direkt ansprechen, handelt es sich häufig um Qualifizierungsprojekte und Projekte zum Themenfeld Arbeitsorganisation und -gestaltung (siehe auch Kapitel
3.5). Bei reinen Qualifizierungsprojekten für Beschäftigte (d.h. ohne die intensive Einbindung
von Führungskräften) ist anzunehmen, dass die Projekte keine umfassende strategischkonzeptionelle Verankerung im Unternehmen haben und somit nicht mit anderen Handlungsfeldern verknüpft werden.
Mit 31 Projekten wendet sich eine deutlich geringere Anzahl von demografieorientierten Vorhaben – gut ein Fünftel – an Arbeitnehmervertreter als betriebliche Zielgruppe. Dieses Ergebnis lässt sich so deuten, dass Mitbestimmungsträger häufig Teil sozialpartnerschaftlich organisierter Projekte zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite sind und als interne Multipli-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
21
katoren bzw. Promotoren demografieorientierter Maßnahmen oder als Regulativ für das
‚Machbare‘ fungieren.
Um die Nachhaltigkeit und die Akzeptanz betrieblicher Projekte und demografieorientierter
Maßnahmen zu gewährleisten, ist die Einbeziehung von Beschäftigten, Arbeitnehmervertretern und weiteren betrieblichen Fachleuten wichtig (INQA, 2011b). Dies scheinen die Verantwortlichen vieler Demografieprojekte erkannt zu haben. Ohne die Beteiligung von Mitarbeitern (und ihren institutionellen Vertretungen, sofern vorhanden) als betriebliche Multiplikatoren lässt sich kein nachhaltiger Kulturwandel im Unternehmen erreichen. Grundlegend
ist, bei möglichst vielen Beschäftigten und Führungskräften das Bewusstsein für die veränderten Bedingungen zu schaffen, die – verursacht durch den demografischen Wandel – auf das
Unternehmen zukommen (Lenze, Opitz & Riechel, 2009).
3.4 Projektziele
Die Ziele, die mit betrieblichen Demografieprojekten verfolgt werden, können sehr unterschiedlich sein. Um eine bessere Vergleichbarkeit der untersuchten Projekte zu erreichen,
wurden vier übergeordnete Zielkategorien gebildet, denen die einzelnen Vorhaben zugeordnet
wurden (vgl. Abbildung 6). In Anlehnung an Prognos (2010) bilden die gewählten Zielkategorien die idealtypischen Phasen eines Strategieprozesses ab. Dieser beginnt mit der Sensibilisierung des Unternehmens für die demografiebedingten Herausforderungen (Problemwahrnehmung). Daran schließt sich eine Analysephase an, in der die Gewinnung von Informationen vor allem über die Personal- und Altersstruktur der Belegschaft im Vordergrund steht.
Solche Analysen sind in der Regel ein erster methodischer Schritt, um den betrieblichen
Handlungsbedarf genauer bestimmen zu können. Auf dieser Basis folgt die Umsetzung konkreter Maßnahmen, die der Förderung und dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten12 dienen sollen. Übergeordnetes strategisches Ziel ist die Stärkung der Innovations- und
Wettbewerbsfähigkeit und damit die Sicherung der Marktposition des Unternehmens.
12
Nach Kistler (2008) umfasst die ‚Arbeitsfähigkeit’ drei wesentliche Aspekte: Gesundheit, Kompetenz und
Motivation. Letztere bezieht sich nicht nur auf die Frage der Entlohnung, sondern auch auf die immaterielle
Arbeitsqualität (Führung, Betriebsklima, Arbeitsorganisation). Mit den beiden erstgenannten Aspekten werden
förderliche Maßnahmen auf den Gebieten Gesundheitsprävention, -schutz und -förderung bzw. Qualifizierung
und Weiterbildung angesprochen. Die Sicherstellung von Arbeitsfähigkeit ist damit nicht nur als eine Aufgabe
für die Beschäftigten selbst zu verstehen, sondern sie liegt genauso in der Verantwortung der Unternehmen.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
22
Abbildung 6: Ziele der Demografieprojekte (Mehrfachzuordnungen möglich)
Sensibilisierung / Stärkung der Problemwahrnehmung
Situationsanalyse
48
24
Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten
Stärkung der Innovations‐ und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens
97
43
Anzahlder Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
Die Auswertung zeigt, dass mehr als zwei Drittel aller untersuchten Projekte die Förderung
und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten als Ziel artikulieren (97 Projekte). Dies
ist das am häufigsten verfolgte Projektziel, gefolgt von der Sensibilisierung bzw. der Stärkung
der Problemwahrnehmung für die demografiebedingten Herausforderungen auf betrieblicher
Ebene, der sich rund ein Drittel der Vorhaben widmet (48 Projekte). Etwas weniger als ein
Drittel der untersuchten Projekte verfolgt das Ziel, die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit
des Unternehmens zu stärken (43 Projekte). Lediglich 24 Projekte und damit weniger als ein
Fünftel aller Vorhaben benennen als Ziel die Situationsanalyse, d.h. in erster Linie die Analyse der Personal- und Altersstruktur. 51 Projekte beziehen sich auf zwei oder mehr Ziele
gleichzeitig.
Die Auswertung macht insgesamt deutlich, dass viele Projekte einem Umsetzungsanspruch
eine größere Bedeutung beimessen als dem Bestreben, eine Sensibilisierung für die Situation
zu erreichen oder die Ausgangslage des Unternehmens zu analysieren. Die Befunde lassen
sich möglicherweise so interpretieren, dass mit der Stärkung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten vor allem die Verbesserung der Arbeitsqualität und der Arbeitsbedingungen sowie die
Entwicklung der individuellen und organisationalen Kompetenzen avisiert werden. Demnach
haben offensichtlich viele Projekte den Anspruch, dem in der empirischen Forschung festgestellten Umsetzungsdefizit entgegenzuwirken. Studien zeigen, dass in der Praxis nur eine vergleichsweise geringe Zahl von Unternehmen Maßnahmen für den Erhalt und die Entwicklung
der Arbeitsfähigkeit ihrer strukturell alternden Belegschaften umsetzt (z.B. Bellmann, Kistler
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
23
& Wahse, 2007; Kay, Kranzusch & Suprinovič, 2008). Tullius et al. (2012, S. 120) sprechen
in diesem Zusammenhang von einer „Lücke zwischen Konzept und Umsetzungsrealität“.
Beschränkt man die Auswertung nur auf Demografieprojekte mit KMU-Fokus, so zeigt sich,
dass hier – im Unterschied zur Betrachtung aller Demografieprojekte – die Stärkung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen als Projektziel stärkeres Gewicht erhält als das Sensibilisierungsziel (vgl. Abbildung 7). Erwartungsgemäß dominiert auch in diesem Fall das Ziel, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern.
Abbildung 7: Projektziele nach KMU-Fokus (Mehrfachzuordnungen möglich)
48
Sensibilisierung / Stärkung der Problemwahrnehmung
Situationsanalyse
11
24
5
97
Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit
Stärkung der Innovations‐ und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens
23
43
14
Anzahl der Projekte insgesamt Projekte mit Fokus auf KMU
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
Es ist anzunehmen, dass Demografieprojekte, die auf die Förderung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer abzielen, auch in besonderer Weise die Beschäftigten als
Zielgruppe im Betrieb ansprechen. Tatsächlich zeigt die vergleichende Analyse, dass Projekte, die dieses Ziel verfolgen, auch in besonderer Weise auf Beschäftigte als betriebliche Zielgruppe fokussieren (vgl. Abbildung 8). Oder anders formuliert: Von 70 Projekten mit einer
eindeutigen Ausrichtung auf Beschäftigte als betriebliche Zielgruppe verfolgen 60 das Ziel,
die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu stärken. Demnach zeigen Demografieprojekte mit
einer starken Orientierung auf Umsetzungsmaßnahmen auch eine starke Ausrichtung auf Beschäftigte als Zielgruppe der Projektaktivitäten.
Umgekehrt ist nachvollziehbar, dass Projekte, die solche Ziele betonen, die eindeutig in Verbindung mit Managementaufgaben stehen (Sensibilisierung, Situationsanalyse, Stärkung der
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
24
Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit), eine stärkere Orientierung auf die Zielgruppe der
Personalverantwortlichen bzw. Führungskräfte haben.
Abbildung 8: Projektziele nach Zielgruppe im Betrieb (Mehrfachzuordnungen möglich)
48
Sensibilisierung / Stärkung der Problemwahrnehmung
39
15
24
Situationsanalyse
24
22
5
5
97
Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit
71
17
60
Stärkung der Innovations‐ und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens
43
36
8
22
Anzahl der Projekte insgesamt
Projekte mit Fokus auf Personalverantw./Führungskräfte
Projekte mit Fokus auf Arbeitnehmervertreter
Projekte mit Fokus auf Beschäftigte Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
Schließlich interessiert die Frage, ob sich die mit den Demografieprojekten verknüpften Ziele
branchenspezifisch unterscheiden. In Anbetracht der geringen Fallzahl der Projekte mit klarem Branchenbezug wurden hier nur die Daten für die beiden Branchen ausgewertet, die am
häufigsten genannt wurden: das Verarbeitende Gewerbe (28 Projekte) und der Bereich des
Gesundheits- und Sozialwesens (13 Projekte). Im Ergebnis zeigt sich, dass Projekte mit Bezug zu einer der beiden Branchen insbesondere auf die Stärkung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten abzielen (Verarbeitendes Gewerbe: 17 von 28 Projekten; Gesundheits- und Sozialwesens: 10 von 13 Projekten; vgl. Abbildung 9). Damit stehen Projekte mit einem eindeutigen Umsetzungsanspruch in beiden Branchen im Vordergrund.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
25
Abbildung 9: Ziele von Demografieprojekten im Bereich des Verarbeitenden Gewerbes und des Gesundheitsund Sozialwesens (Mehrfachzuordnungen möglich)
Sensibilisierung / Stärkung der Problemwahrnehmung
48
7
2
24
Situationsanalyse
1
2
97
Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit
Stärkung der Innovations‐ und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens
17
10
43
5
2
Anzahl der Projekte insgesamt
Projekte mit Fokus Verarbeitendes Gewerbe
Projekte mit Fokus Gesundheits‐ und Sozialwesen
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
3.5 Handlungsfelder
Um die avisierten Projektziele umzusetzen, ist es notwendig, entsprechende Handlungsfelder
zu definieren. Das betriebliche Alters- und Alternsmanagement ist ein sehr heterogenes Gestaltungsfeld. In der praxisorientierten Literatur (z.B. Bögel & Frerich, 2011; Hans-BöcklerStiftung & bsb GmbH Köln, 2010; Lenze, Opitz & Riechel, 2009; Ruf et al., 2012; TBS
NRW, 2008a/ 2008b) lassen sich die folgenden Handlungsfelder identifizieren:

Arbeitsorganisation und -gestaltung
(z.B. Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung von Arbeitsabläufen, Gestaltung von Aufgabeninhalten und Tätigkeitsbereichen)

Arbeitszeitgestaltung
(inklusive Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie gleitendem Ausstieg aus dem Erwerbsleben)

Betriebliche Gesundheitsförderung
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
26
(von Präventionsmaßnahmen wie Rückentraining und Herz-Kreislauf-Training bis zu umfassendem Gesundheitsmanagement zum Umgang mit körperlichen und psychosozialen Belastungen)

Qualifizierung
(von einmaligen Bildungsmaßnahmen/-angeboten bis hin zu langfristigen Weiterbildungskonzepten und innerbetrieblichem Erfahrungs- und Wissenstransfer, z.B. Alt-Jung-Arbeitstandems, Mentorenprogramme, altersgemischte Teams etc.)

Führung und Unternehmenskultur
(z.B. Umgang mit den demografischen Herausforderungen und Umgang mit älteren Beschäftigten als Führungsaufgabe; Förderung der intergenerationellen Zusammenarbeit durch
Kommunikation)

Personalrekrutierung und -entwicklung
(z.B. Gewinnung und Bindung von Fachkräften; Ausbildung von Nachwuchskräften)
In der vorliegenden Auswertung konnte jedem erfassten Demografieprojekt mindestens eines
der hier genannten Handlungsfelder zugeordnet werden. Um eine möglichst exakte Auswertung zu erhalten, wurden drei Handlungsfelder (Arbeitszeitgestaltung, Qualifizierung sowie
Personalrekrutierung und -entwicklung) weiter ausdifferenziert bzw. zusätzliche Unterkategorien gebildet. Hierbei interessierte vor allem, inwieweit altersdifferenzierte Ansätze im Rahmen der Projekte eine Rolle spielen, d.h. inwieweit sich Maßnahmen explizit auf jüngere bzw.
explizit auf ältere Beschäftigte beziehen. In Abbildung 10 werden alle Handlungsfelder im
Überblick dargestellt.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
27
Abbildung 10: Handlungsfelder der Demografieprojekte (Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
Arbeitszeitgestaltung 77
Arbeitszeitgestaltung
30
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
16
Arbeitszeitgestaltung für Ältere Arbeitszeitgestaltung für Ältere
28
Betriebliche Gesundheitsförderung betriebliche Gesundheitsförderung
Qualifizierung 75
Qualifizierung
73
Qualifizierung für alle Altersgruppen Qualifzierung für alle Altersgruppen
41
Qualifizierung für Ältere Qualifizierung für Ältere
52
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ "Qualifizierung von Qualifizierenden"
13
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
41
Führung und Unternehmenskultur Führung und Unternehmenskultur
54
Personalrekrutierung und ‐entwicklung Rekrutierung und Bindung
38
Rekrutierung von Fachkräften Rekrutierung von Fachkräften
23
Bindung von Fachkräften Bindung von Fachkräften
30
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchskräften
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
16
5
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
Gut die Hälfte der im Rahmen der vorliegenden Auswertung analysierten Projekte konzentrieren sich auf die Handlungsfelder Arbeitsorganisation und -gestaltung (77 Projekte), betriebliche Gesundheitsförderung (75 Projekte) und Qualifizierung (73 Projekte). Im Hinblick auf die
Gestaltung des demografischen Wandels sind diese Handlungsfelder offenbar von größter
Relevanz für betriebliche Modellprojekte. Gerade die Verbesserung der Arbeitsorganisation
und das Gesundheitsmanagement scheinen sehr häufig Bestandteil von demografieorientierten
Handlungskonzepten zu sein. Der hohe Anteil von Projekten mit einer Ausrichtung auf die
Qualifizierung von Beschäftigten lässt sich u.a. damit erklären, dass die Förderprogramme des
Bundes das Thema Kompetenzentwicklung seit einigen Jahren stärker in den Vordergrund
stellen. Etwas seltener sind die Handlungsfelder Führungs- und Unternehmenskultur (54 Projekte), innerbetrieblicher Erfahrungs- und Wissenstransfer (41 Projekte), Personalrekrutierung
und -entwicklung (38 Projekte) und Arbeitszeitgestaltung (30 Projekte) zu finden.
Fragen der alter(n)sgerechten Arbeitszeitgestaltung können als eine der größten Herausforderungen gesehen werden, um eine Erwerbstätigkeit bis zum Eintritt des gesetzlichen Renteneintrittsalters von bis zu 67 Jahren zu ermöglichen (INQA, 2011b). Die geringe Zahl von Projekten zum Handlungsfeld Arbeitszeitgestaltung ist möglicherweise darauf zurückzuführen,
dass Demografieprojekte nicht explizit auf das Thema verweisen, sondern es als Teil der Arbeitsorganisation und -gestaltung begreifen.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
28
Nimmt man die Projekte, die sich auf das Handlungsfeld Arbeitszeitgestaltung beziehen, näher in den Blick, so fällt auf, dass fast alle Projekte in diesem Bereich besonderen Wert auf
die Gestaltung von Arbeitszeitmodellen speziell für ältere Arbeitnehmer legen (28 von 30
Vorhaben). Bei 16 Projekten spielen Ansätze eine Rolle, die sich auf Jüngere konzentrieren.
Damit werden in rund der Hälfte der Projekte mit einem Fokus auf das Handlungsfeld Arbeitsgestaltung parallele Ansätze verfolgt, die auf ältere und jüngere Beschäftigte ausgerichtet
sind.
Auch bei näherer Betrachtung des Handlungsfeldes Qualifizierung wird deutlich, dass zahlreiche Vorhaben auf die spezifische Qualifizierung älterer Beschäftigter ausgerichtet sind (52
Projekte). Für 13 Projekte ist das Handlungsfeld ‚Qualifizierung von Qualifizierenden‘ relevant. Hierunter ist die Qualifizierung von betrieblichen Demografieexperten bzw. -coaches zu
verstehen. Demografieprojekte mit Bezug zum Handlungsfeld Personalrekrutierung und entwicklung konzentrieren sich in erster Linie auf die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften (23 bzw. 30 Projekte) und weniger auf die Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchskräften (16 Projekte) oder die gezielte Einstellung älterer Beschäftigter (5 Projekte).
In der sozial- und arbeitswissenschaftlichen Forschung besteht breiter Konsens darin, dass die
Bewältigung und Gestaltung des demografischen Wandels auf Betriebsebene dann besonders
erfolgversprechend ist, wenn unterschiedliche Handlungsfelder gleichzeitig als Ansatzpunkt
dienen bzw. eine holistische Herangehensweise gewählt wird (vgl. im Überblick z.B. Wilke,
Maack und Partner, 2013; Tullius et al., 2012). So ist z.B. der Nutzen von Maßnahmen im
Bereich der Arbeitsorganisation und -gestaltung dann hoch einzuschätzen, wenn sie mit Maßnahmen der Arbeitszeitgestaltung und der betrieblichen Gesundheitsförderung sowie mit
Maßnahmen im Bereich Führung und Unternehmenskultur kombiniert werden. Die vorgenommene Auswertung lässt erkennen, dass viele Projekte dem Anspruch eines ganzheitlichen
Ansatzes nicht gerecht werden. Allerdings können auch nicht in jedem Unternehmen alle
Handlungsfelder gleichermaßen angegangen werden. Gleichzeitig hängt es stark von der jeweiligen betrieblichen Situation ab, welche demografisch bedingten Handlungsbedarfe konkret und akut existieren.
Für die Auswertung ist weiter die Frage von Interesse, ob sich die in Abbildung 10 gezeigte
Häufigkeitsverteilung ändert, wenn man die einzelnen Handlungsfelder mit Blick auf die unterschiedlichen Ziele der Demografieprojekte differenziert beleuchtet. Möglicherweise lassen
sich Anhaltspunkte finden, mit welchen konkreten Handlungsfeldern die jeweiligen Projektziele erreicht werden sollen. Eine entsprechende Analyse zeigt hier jedoch nur wenige auffäl-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
29
lige Zusammenhänge (vgl. die Abbildungen A1 bis A4 im Anhang). Unabhängig von der
Zielperspektive sind die Bereiche Arbeitsorganisation und -gestaltung, betriebliche Gesundheitsförderung und Qualifizierung die primären Handlungsfelder. Je nach Projektziel unterscheidet sich jedoch die Priorisierung dieser drei Handlungsfelder. So dominiert in Projekten
mit dem Ziel, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu stärken, das Handlungsfeld Qualifizierung (vgl. Abbildung A3). Kompetenzentwicklung scheint in diesen Fällen eine übergeordnete Rolle zu spielen. Auffällig ist zudem, dass Projekte, die das Ziel der Stärkung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen verfolgen, dem Handlungsfeld Führung und
Unternehmenskultur eine besondere Bedeutung beimessen (vgl. Abbildung A4). Auch das
Handlungsfeld Personalrekrutierung und -entwicklung wird vergleichsweise stark thematisiert. Darüber hinaus wird ersichtlich, dass die Qualifizierung als Handlungsfeld nicht spezifisch auf ältere Mitarbeiter ausgerichtet ist, sondern alle betrieblichen Altersgruppen ins
Blickfeld nimmt. Schließlich zeigt sich bei der Betrachtung von Demografieprojekten, die das
Ziel der Sensibilisierung und Stärkung der Problemwahrnehmung avisieren, dass die Arbeitszeitgestaltung als Handlungsfeld mehr Gewicht bekommt.
Mit Blick auf die Branchenebene wird deutlich, dass in Demografieprojekten im Bereich des
Verarbeitenden Gewerbes am häufigsten das Handlungsfeld betriebliche Gesundheitsförderung aufgeführt wird (19 von 28 Projekten), gefolgt vom Handlungsfeld Arbeitsorganisation
und -gestaltung (vgl. Abbildung A5). Dies lässt sich als Indiz dafür interpretieren, dass gerade
in Produktionsbereichen Maßnahmen der Gesunderhaltung der Beschäftigten wichtig sind,
um den negativen Folgen arbeitsbedingter Belastungen bzw. eines belastungsbedingten ‚Voralterns‘ entgegenzuwirken. Ein ähnliches Bild ergibt sich für Demografieprojekte mit einem
Schwerpunkt auf dem Bereich des Gesundheits- und Sozialwesens (vgl. Abbildung A6).
Eine Differenzierung der unterschiedlichen Handlungsfelder nach der betrieblichen Zielgruppe zeigt keine Auffälligkeiten bzw. liefert keine wesentlichen neuen Erkenntnisse: Projekte,
die die Beschäftigten im Betrieb adressieren, sind vor allem auf die Handlungsfelder Arbeitsorganisation und -gestaltung und Qualifizierung ausgerichtet (jeweils 32 von 70 Projekten)
(vgl. die Abbildungen A7 und A8).
3.6 Aktivitäten
Nach dem Warum (Projektziele) und dem Was (Handlungsfelder) geht es nun um die Frage,
Wie in den Demografieprojekten die Ziele erreicht und die Handlungsfelder umgesetzt werden
(sollen). Um möglichst alle denkbaren Aktivitäten im Umgang mit dem demografischen
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
30
Wandel mit Hilfe der Auswertungskriterien zu erfassen, wurde die Kategorienbildung
explorativ vorgenommen, ohne sich auf möglicherweise bestehende bzw. in der Literatur beschriebene Analyseraster zu beziehen. Folgende Aktivitäten werden unterschieden:

Entwicklung, Erprobung und/oder Anwendung von Analysetools
(z.B. Alters-/Personalstrukturanalysen, Belastungsanalysen)

Analyse der Innovationstätigkeit/-bereitschaft der Mitarbeiter

Entwicklung, Erprobung und Umsetzung von Strategien und/oder Maßnahmen
(intern, durch die am Projekt beteiligten Valuepartner/Unternehmen)

betriebliche Beratung/Umsetzungsbegleitung
(durch externe Berater bzw. die Projektpartner/-durchführer)

Angebot/Durchführung von Weiterbildung, Erstellung von Curricula
(z.B. Ausbildung von Führungskräften zu betrieblichen Demografieexperten/-coaches; Erarbeitung didaktisch-methodischer Weiterbildungskonzepte und Lernmaterialien)

überbetrieblicher Ergebnis- und Erfahrungstransfer, Netzwerkbildung
Generell ist es üblich, dass im Rahmen von Demografieprojekten unterschiedliche Aktivitäten
parallel umgesetzt werden. Gemäß der vorliegenden Auswertung überwiegen eindeutig Aktivitäten im Bereich der Entwicklung, Erprobung und Umsetzung von Maßnahmen/Strategien
(vgl. Abbildung 11). Dies ist eine der Hauptaktivitäten für knapp 60 Prozent der analysierten
Vorhaben (84 Projekte). Die Aktivitäten umfassen z.B. Einzelmaßnahmen wie die Qualifizierung von Beschäftigten oder die altersgerechte Anpassung der Arbeitsumgebung, aber auch
die Durchführung ganzheitlich ausgerichteter, themenübergreifender Demografieprojekte.
Häufig haben die Maßnahmen Modellcharakter.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
31
Abbildung 11: Aktivitäten in den Demografieprojekten (Mehrfachzuordnungen möglich)
Entwicklung/Erprobung von Analysetools Analyse der Innovationstätigkeit/ ‐bereitschaft
56
4
Entwicklung/Umsetzung von Maßnahmen/Strategien 84
betriebliche Beratung/ Umsetzungsbegleitung Weiterbildung
62
17
Ergebnis‐ und Erfahrungstransfer
55
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 142 Demografieprojekte)
Hinter der Maßnahmen- bzw. Strategieentwicklung folgen mit jeweils nahezu gleicher Verbreitung betriebliche Beratungsaktivitäten (62 Projekte), die Entwicklung, Erprobung
und/oder Anwendung von Analysetools (56 Projekte) und Aktivitäten, die auf einen überbetrieblichen Ergebnis- und Erfahrungstransfer bzw. Netzwerkbildung ausgerichtet sind (55
Projekte). Auffällig ist, dass das Angebot bzw. die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen für betriebliche Führungskräfte (z.B. zur Qualifizierung als Demografieexperten)
deutlich seltener zu finden ist. Hierauf beziehen sich lediglich 12 Prozent der analysierten
Vorhaben (17 Projekte). Nur in vier Projekten ist die Analyse der Innovationstätigkeit/bereitschaft der Mitarbeiter eine wesentliche Projektaktivität. Hier zeigt sich, dass Innovatität
bzw. innovatives Verhalten auf individueller Ebene in der Forschung zum demografischen
Wandel – im Gegensatz zur Betrachtung der Innovationsfähigkeit von Organisationen – bisher eine untergeordnete Rolle spielt.
Für die Auswertung wurden die Aktivitäten in den fünf häufigsten Handlungsfeldern gesondert betrachtet (vgl. die Abbildungen A9 bis A13). Auffällig ist, dass sich Aktivitäten in Projekten, die sich auf das Handlungsfeld Führung und Unternehmenskultur beziehen, stark auf
eine Umsetzungsbegleitung durch Demografieberater und Wissenschaftler setzen. Solche Projekte beziehen sich u.a. auf die Schulung bzw. das Coaching von Führungskräften. Maßnahmen in diesem Handlungsfeld werden oft mit anderen Maßnahmen gekoppelt. Häufig geht es
um die Entwicklung einer ‚Demografiekultur‘, die bei Mitarbeitern und Führungskräften das
Bewusstsein für die veränderten Bedingungen und die Notwendigkeit von Maßnahmen stär-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
32
ken soll. Auf diese Weise soll die Voraussetzung für ein demografiebewusstes Personalmanagement geschaffen werden.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
4
33
Fazit und Schlussfolgerungen
Seit mehr als 20 Jahren sind die Erforschung, Entwicklung, Erprobung und Umsetzung von
betrieblichen Maßnahmen als Reaktion auf den demografischen Wandel Gegenstand öffentlicher Förderung. In der Projekt- und Förderlandschaft ist inzwischen eine Ausrichtung auf
KMU zu beobachten. Diese Schwerpunktsetzung spiegelt sich auch in der vorliegenden Auswertung wider, wobei allerdings die Mehrzahl der geförderten Projekte keine eindeutige Ausrichtung nach der Unternehmensgröße ausweist. Die KMU-Orientierung trägt der Tatsache
Rechnung, dass Großunternehmen mit entsprechenden Managementkapazitäten und Organisationsstrukturen prinzipiell eher in der Lage sind, spezifische Strategien und Maßnahmen
einer demografiebewussten Personalpolitik umzusetzen als KMU. In zahlreichen KMU finden
sich zwar durchaus Ansätze, die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu verbessern. Die
Maßnahmen können daher auch alternsgerecht sein, sie sind in der Regel jedoch wenig verallgemeinert und wenig strategisch. Zudem sind Maßnahmen, die speziell auf die Probleme
und Bedürfnisse der Beschäftigten ab 50 Jahren eingehen, in KMU eher selten zu finden (vgl.
INQA, 2011a).
In der Auswertung wird deutlich, dass die in den letzten Jahren durchgeführten Demografieprojekte einen eindeutigen Umsetzungsanspruch verfolgen. Es geht zwar in vielen Projekten
um die Frage, wie Unternehmen stärker für die Folgen und Auswirkungen des demografischen Wandels auf betrieblicher Ebene sensibilisiert werden können. Im Vordergrund steht
jedoch eindeutig die Umsetzung von Strategien und Maßnahmen insbesondere zum Erhalt
und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Die Stärkung der Innovations- und
Wettbewerbsfähigkeit ist häufig ein übergeordnetes Projektziel. Die Gewinnung von Informationen und die Analyse der Personal- und Altersstruktur der Betriebe spielt in den untersuchten Demografieprojekten eher eine nachgeordnete Rolle. Eine theoretische Begründung hierfür könnte sein, dass viele Unternehmen inzwischen umfassende Personal- und Altersstrukturanalysen durchgeführt haben. Aktuelle Untersuchungen kommen jedoch zu dem Ergebnis,
dass gerade KMU in der Breite nicht über die betrieblichen Konsequenzen des demografischen Wandels informiert sind und entsprechende Analysen in der Mehrzahl der Fälle nicht
vorliegen (z.B. Commerzbank, 2009; Wilke, Maack und Partner, 2013; Tullius et al., 2012).
Daher sollten die Ansprache und die Sensibilisierung von KMU nach wie vor eine Teilaufgabe der Forschungsförderung sein, um eine hinreichende Breitenwirkung zu erzielen. Auch die
Demografieberatung kann ein wirksames Instrument sein, KMU bei der Bearbeitung der mit
dem demografischen Wandel verbundenen Fragestellungen zu unterstützen.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
34
Alter(n)sgerechte Personalarbeit ist ein komplexes Vorhaben. Genauso vielfältig wie die mit
dem demografischen Wandel verbundenen Herausforderungen sind die Handlungsfelder zur
Lösung demografiebedingter Probleme. Da der demografische Wandel ein Querschnittsthema
ist, das auf betrieblicher Ebene viele unterschiedliche Aspekte betrifft, gibt es kein allgemeingültiges Schema für die Auswahl von Handlungsfeldern und die Umsetzung entsprechender
Aktivitäten und Instrumente. Es können auch nicht in jedem Unternehmen alle Handlungsfelder und Maßnahmen gleichermaßen bearbeitet werden. Zudem hängt es stark von der jeweiligen betrieblichen Notwendigkeit ab, welche demografiebezogenen Handlungsbedarfe in Unternehmen konkret bestehen (vgl. z.B. Hans-Böckler-Stiftung & bsb GmbH Köln, 2010; Ruf
et al., 2012). Gemäß unserer Auswertung dominieren in den Demografieprojekten die Handlungsfelder Arbeitsorganisation und -gestaltung, betriebliche Gesundheitsförderung und Qualifizierung. Diese spielen in rund der Hälfte der Projekte eine Rolle. Weniger häufig, aber
immerhin in einem Drittel bis einem Viertel der hier betrachteten Demografieprojekte bezieht
sich die Umsetzung demografrieorientierter Maßnahmen auf die Handlungsfelder Führung
und Unternehmenskultur, Erfahrungs- und Wissenstransfer und Personalrekrutierung und
-entwicklung.
Die Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchskräften und die gezielte Einstellung älterer
Beschäftigter sind zwei Handlungsfelder, denen in der Projektlandschaft bislang wenig Beachtung geschenkt wird. Vor dem Hintergrund des in einigen Berufsfeldern und Branchen
bestehenden Fachkräftebedarfs ist jedoch davon auszugehen, dass diese Aspekte in Zukunft
stärkere Berücksichtigung in Demografieprojekten finden werden.
Unterrepräsentiert sind der vorliegenden Analyse zufolge Projekte, die in der Maßnahmenumsetzung auf die Erarbeitung von Qualifizierungskonzepten für Führungskräfte und die Weiterbildung von betrieblichen Akteuren zu Demografieexperten ausgerichtet sind. Hier könnten
zukünftige Projekte verstärkt ansetzen, zumal der betriebliche Umgang mit dem demografischen Wandel ein umfassendes Expertenwissen erfordert. Die Fülle der möglichen Handlungsansätze und Werkzeuge verdeutlicht, dass eine ‚demografiefeste‘ Arbeits- und Unternehmenspolitik eine große Bandbreite von Gestaltungsfeldern umfasst. Inwieweit ein Unternehmen alle Aspekte des Themas berücksichtigt, ist eine Frage der strategischen Ausrichtung.
Unternehmen stehen vor der Aufgabe, eine eigene, auf die jeweiligen Besonderheiten und
Herausforderungen zugeschnittene langfristig wirkende Strategie zu entwickeln und umzusetzen. Sicherlich sind Großunternehmen eher als KMU in der Lage, einen Strategieansatz zu
verfolgen, der das Demografiethema ganzheitlich begreift. Gerade dort, wo komplexe Struk-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
35
turen und personelle Ressourcen der betrieblichen Verantwortlichen begrenzt sind, ist es
wichtig, über betriebliche Demografieexperten zu verfügen.
Schließlich zeigt die vorgenommene Auswertung, dass Demografieprojekte in den ostdeutschen Bundesländern und den strukturschwachen Regionen Norddeutschlands unterrepräsentiert sind, obwohl die Auswirkungen des demografischen Wandels dort besonders zum Ausdruck kommen – vor allem in Form der Abwanderung junger Fachkräfte und einer stark alternden Erwerbsbevölkerung. Daher haben die für das Verbundprojekt PerDemo (Nerdinger,
2011) ausgewählten Regionen Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig-Holstein ‚Pilotcharakter‘ für bisher weniger von der demografischen Entwicklung betroffene Regionen und
Städte, die bislang sogar junge Fachkräfte aus anderen Regionen abwerben konnten (z.B.
Hamburg). Deshalb ist es notwendig, sowohl in strukturschwachen als auch in strukturstarken
Regionen auf Branchen- und auf KMU-Ebene Konzepte zu entwickeln, die einen Umgang mit
der sich abzeichnenden demografischen Entwicklung ermöglichen und die Innovationsfähigkeit der Unternehmen langfristig sicherstellen. Eine geringere Anzahl von Fachkräften und
zunehmend asymmetrische betriebliche Altersstrukturen lassen Auswirkungen auf die betriebliche Innovationsfähigkeit befürchten. Davon sind vor allem KMU betroffen, die gegenüber
Großunternehmen in der Regel geringere Möglichkeiten haben, Fachkräfte zu rekrutieren und
zu binden.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
36
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Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
39
Anhang 1: Zusätzliche Abbildungen
Abbildung A1: Handlungsfelder in Projekten mit dem Ziel „Sensibilisierung und Stärkung der Problemwahrnehmung“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
Arbeitszeitgestaltung 29
Arbeitszeitgestaltung
16
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
7
Arbeitszeitgestaltung für Ältere Arbeitszeitgestaltung für Ältere
15
Betriebliche Gesundheitsförderung betriebliche Gesundheitsförderung
Qualifizierung 27
Qualifizierung
28
Qualifizierung für alle Altersgruppen Qualifzierung für alle Altersgruppen
15
Qualifizierung für Ältere Qualifzierung für Ältere
22
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ "Qualifizierung von Qualifizierenden"
7
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
13
Führung und Unternehmenskultur Führung und Unternehmenskultur
20
Personalrekrutierung und ‐entwicklung Rekrutierung und Bindung
14
Rekrutierung von Fachkräften Rekrutierung von Fachkräften
10
Bindungen von Fachkräften Bindung von Fachkräften
10
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften Rekrutierung Ausbildung Nachwuchskräften
8
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
3
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 48 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Ziel)
Abbildung A2: Handlungsfelder in Projekten mit dem Ziel „Situationsanalyse“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
14
Arbeitszeitgestaltung Arbeitszeitgestaltung
6
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
3
Arbeitszeitgestaltung für Ältere Arbeitszeitgestaltung für Ältere
6
Betriebliche Gesundheitsförderung betriebliche Gesundheitsförderung
Qualifizierung 12
Qualifizierung
9
Qualifizierung für alle Altersgruppen Qualifzierung für alle Altersgruppen
8
Qualifizierung für Ältere Qualifzierung für Ältere
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ "Qualifizierung von Qualifizierenden"
7
1
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
6
Führung und Unternehmenskultur Führung und Unternehmenskultur
8
Personalrekrutierung und ‐entwicklung Rekrutierung und Bindung
9
Rekrutierung von Fachkräften Rekrutierung von Fachkräften
5
Bindungen von Fachkräften Bindung von Fachkräften
7
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften Rekrutierung Ausbildung Nachwuchskräften
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
6
1
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 24 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Ziel)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
40
Abbildung A3: Handlungsfelder in Projekten mit dem Ziel „Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
Arbeitszeitgestaltung 57
Arbeitszeitgestaltung
22
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
13
Arbeitszeitgestaltung für Ältere Arbeitszeitgestaltung für Ältere
20
Betriebliche Gesundheitsförderung betriebliche Gesundheitsförderung
Qualifizierung 57
Qualifizierung
59
Qualifizierung für alle Altersgruppen Qualifzierung für alle Altersgruppen
28
Qualifizierung für Ältere Qualifzierung für Ältere
46
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ "Qualifizierung von Qualifizierenden"
9
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
28
Führung und Unternehmenskultur Führung und Unternehmenskultur
39
Personalrekrutierung und ‐entwicklung Rekrutierung und Bindung
23
Rekrutierung von Fachkräften Rekrutierung von Fachkräften
11
Bindungen von Fachkräften Bindung von Fachkräften
18
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften Rekrutierung Ausbildung Nachwuchskräften
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
9
4
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 97 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Ziel)
Abbildung A4: Handlungsfelder in Projekten mit dem Ziel „Stärkung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
22
Arbeitszeitgestaltung Arbeitszeitgestaltung
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
7
2
Arbeitszeitgestaltung für Ältere Arbeitszeitgestaltung für Ältere
7
Betriebliche Gesundheitsförderung betriebliche Gesundheitsförderung
Qualifizierung 20
Qualifizierung
21
Qualifizierung für alle Altersgruppen Qualifzierung für alle Altersgruppen
15
Qualifizierung für Ältere Qualifzierung für Ältere
13
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ "Qualifizierung von Qualifizierenden"
5
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
15
Führung und Unternehmenskultur Führung und Unternehmenskultur
19
Personalrekrutierung und ‐entwicklung Rekrutierung und Bindung
12
Rekrutierung von Fachkräften Rekrutierung von Fachkräften
9
Bindungen von Fachkräften Bindung von Fachkräften
11
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften Rekrutierung Ausbildung Nachwuchskräften
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
7
2
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 43 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Ziel)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
41
Abbildung A5: Handlungsfelder in Projekten mit dem Branchenfokus „Verarbeitendes Gewerbe“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
Arbeitszeitgestaltung 18
Arbeitszeitgestaltung
9
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
5
Arbeitszeitgestaltung für Ältere Arbeitszeitgestaltung für Ältere
8
betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliche Gesundheitsförderung Qualifizierung 19
Qualifizierung
16
Qualifzierung für alle Altersgruppen
Qualifizierung für alle Altersgruppen 14
Qualifizierung für Ältere
Qualifizierung für Ältere 10
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ "Qualifizierung von Qualifizierenden"
2
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
11
Führung und Unternehmenskultur Führung und Unternehmenskultur
13
Personalrekrutierung und ‐entwicklung Rekrutierung und Bindung
10
Rekrutierung von Fachkräften Rekrutierung von Fachkräften
6
Bindungen von Fachkräften Bindung von Fachkräften
8
Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchskräften
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte 4
0
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 28 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Branchenfokus)
Abbildung A6: Handlungsfelder in Projekten mit dem Branchenfokus „Gesundheits- und Sozialwesen“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung 10
Arbeitszeitgestaltung
0
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere 0
Arbeitszeitgestaltung für Ältere
Arbeitszeitgestaltung für Ältere 0
Arbeitszeitgestaltung betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliche Gesundheitsförderung Qualifizierung 8
Qualifizierung
8
Qualifizierung für alle Altersgruppen Qualifzierung für alle Altersgruppen
4
Qualifizierung für Ältere Qualifizierung für Ältere
4
"Qualifizierung von Qualifizierenden"
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ 2
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer 1
Führung und Unternehmenskultur
Führung und Unternehmenskultur 6
Rekrutierung und Bindung
Personalrekrutierung und ‐entwicklung 1
Rekrutierung von Fachkräften
Rekrutierung von Fachkräften 1
Bindung von Fachkräften
Bindungen von Fachkräften 1
Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchskräften
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte 1
0
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 13 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Branchenfokus)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
42
Abbildung A7: Handlungsfelder in Projekten mit der Zielgruppe „Personalverantwortliche/Führungskräfte“
(Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
Arbeitszeitgestaltung 60
Arbeitszeitgestaltung
25
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
13
Arbeitszeitgestaltung für Ältere Arbeitszeitgestaltung für Ältere
23
Betriebliche Gesundheitsförderung betriebliche Gesundheitsförderung
Qualifizierung 57
Qualifizierung
62
Qualifizierung für alle Altersgruppen Qualifzierung für alle Altersgruppen
35
Qualifizierung für Ältere Qualifizierung für Ältere
45
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ "Qualifizierung von Qualifizierenden"
11
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
34
Führung und Unternehmenskultur
Führung und Unternehmenskultur 46
Rekrutierung und Bindung
Personalrekrutierung und ‐entwicklung 34
Rekrutierung von Fachkräften
Rekrutierung von Fachkräften 21
Bindung von Fachkräften
Bindungen von Fachkräften 28
Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchskräften
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften 15
gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte 5
A
hl d P j kt
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 106 Demografieprojekte mit der entsprechenden Zielgruppe)
Abbildung A8: Handlungsfelder in Projekten mit der Zielgruppe „Beschäftigte“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Arbeitsorganisation und ‐gestaltung Arbeitsorganisation und ‐gestaltung
Arbeitszeitgestaltung 32
Arbeitszeitgestaltung
6
Arbeitszeitgestaltung für Jüngere Arbeitszeitgestaltung für Jüngere
3
Arbeitszeitgestaltung für Ältere Arbeitszeitgestaltung für Ältere
6
Betriebliche Gesundheitsförderung betriebliche Gesundheitsförderung
Qualifizierung 28
Qualifizierung
32
Qualifizierung für alle Altersgruppen Qualifzierung für alle Altersgruppen
16
Qualifizierung für Ältere Qualifizierung für Ältere
„Qualifizierung von Qualifizierenden“ "Qualifizierung von Qualifizierenden"
22
2
Erfahrungs‐ und Wissenstransfer Erfahrungs‐ und Wissenstransfer
16
Führung und Unternehmenskultur Führung und Unternehmenskultur
22
Personalrekrutierung und ‐entwicklung Rekrutierung und Bindung
12
Rekrutierung von Fachkräften Rekrutierung von Fachkräften
5
Bindungen von Fachkräften Bindung von Fachkräften
11
Rekrut. u. Ausbild. v. Nachwuchskräften Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchskräften
gezielte Einstellung älterer Beschäftigte gezielte Einstellung älterer Beschäftigter
3
2
A
hl d P j kt
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 70 Demografieprojekte mit der entsprechenden Zielgruppe)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
43
Abbildung A9: Aktivitäten in Projekten mit dem Handlungsfeld „Arbeitsorganisation und -gestaltung“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Entwicklung/Erprobung von Analysetools 35
Analyse der Innovationstätigkeit/ 2
‐bereitschaft
Entwicklung/Umsetzung von Maßnahmen/Strategien 50
betriebliche Beratung/Umsetzungsbegleitung Weiterbildung
38
9
Ergebnis‐ und Erfahrungstransfer
32
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 77 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Handlungsfeld)
Abbildung A10: Aktivitäten in Projekten mit dem Handlungsfeld „Betriebliche Gesundheitsförderung“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Entwicklung/Erprobung von Analysetools 35
Analyse der Innovationstätigkeit/ 0
‐bereitschaft
Entwicklung/Umsetzung von Maßnahmen/Strategien 50
betriebliche Beratung/Umsetzungsbegleitung Weiterbildung
Ergebnis‐ und Erfahrungstransfer
36
9
32
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 75 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Handlungsfeld)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
44
Abbildung A11: Aktivitäten in Projekten mit dem Handlungsfeld „Qualifizierung“ (Mehrfachzuordnungen
möglich)
Entwicklung/Erprobung von Analysetools 31
Analyse der Innovationstätigkeit/ 2
‐bereitschaft
Entwicklung/Umsetzung von Maßnahmen/Strategien 52
betriebliche Beratung/Umsetzungsbegleitung 40
Weiterbildung
14
Ergebnis‐ und Erfahrungstransfer
32
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 73 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Handlungsfeld)
Abbildung A12: Aktivitäten in Projekten mit dem Handlungsfeld „Führung und Unternehmenskultur“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Entwicklung/Erprobung von Analysetools Analyse der Innovationstätigkeit/ ‐bereitschaft
25
3
Entwicklung/Umsetzung von Maßnahmen/Strategien 35
betriebliche Beratung/Umsetzungsbegleitung Weiterbildung
Ergebnis‐ und Erfahrungstransfer
33
7
23
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 54 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Handlungsfeld)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
45
Abbildung A13: Aktivitäten in Projekten mit dem Handlungsfeld „Erfahrungs- und Wissenstransfer“ (Mehrfachzuordnungen möglich)
Entwicklung/Erprobung von Analysetools Analyse der Innovationstätigkeit/ ‐bereitschaft
14
2
Entwicklung/Umsetzung von Maßnahmen/Strategien 30
betriebliche Beratung/Umsetzungsbegleitung Weiterbildung
Ergebnis‐ und Erfahrungstransfer
24
6
16
Anzahl der Projekte
Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung (Datenbasis: 41 Demografieprojekte mit dem entsprechenden Handlungsfeld)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
46
Anhang 2: Kurzdarstellung der analysierten Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
ADIGU - Altersheterogenität von Arbeitsgruppen als Determinante von Innovation, Gruppenleistung und Gesundheit
2005 ff.
TU Dresden, Institut für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie; TU Dortmund, Leibniz-Institut für Arbeitsforschung
Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG)
Ziel des Projektes ist die Untersuchung von Einflüssen der Altersheterogenität auf die Identifikation der Beschäftigten mit der Arbeitsgruppe, auf die Arbeitszufriedenheit sowie auf die Gruppenleistung und
die Gesundheit der Beschäftigten.
Zentrale Themen sind Innovation, Gruppenleistung und Gesundheit.
Ein wesentlicher Teil der bisherigen Projektaktivitäten bestand in einer Datensammlung, die in drei großen Feldstudien mit ca. 3.900 Arbeitnehmern aus ca. 500 Arbeitsgruppen im Verwaltungsbereich und
der freien Wirtschaft erfolgte. In zwei Studien wurden Längsschnittdaten erhoben. Weitere Aufgabe war es, ein spezifisches Trainingskonzept für Vorgesetzte zu erarbeiten. Auf dieser Basis wurde ein
Konzept zur altersdifferenzierten Führung erstellt und am Beispiel einer Finanzverwaltung umgesetzt. Anschließend wurde der Nutzen des
Trainings genauer bestimmt und die Generalisierbarkeit der erarbeiteten Erkenntnisse in anderen Arbeitskontexten (z.B. Automobilproduktion) geprüft.
ADVITA - Alternsgerechtes Arbeiten in der IT-Branche
2009-2010
Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V. (TBS NRW) und
DGB Bildungswerk NRW
Land NRW u.a.
Im Fokus des Projektes standen sowohl der Erhalt und die Förderung
der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern in der IT-Branche als
auch die Stärkung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit von
Unternehmen der Branche.
Zentraler Ansatzpunkt des Projektes war die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit mit einem Schwerpunkt auf Maßnahmen der
Personalentwicklung einschließlich Kompetenzentwicklung, Personalführung und Selbstmanagement, Arbeitsorganisation und Gesundheitsprävention.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
47
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Mit Hilfe von Altersstrukturanalysen, Analysen der Belastungen und
Beanspruchungen (mit Hilfe des demoBiB-Unternehmens-Checks/
SelbstChecks) und des Selbst-Checks Mobiles Arbeiten) wurde die
Ausgangssituation in der IT-Branche erfasst. Instrumente zur altersgerechten Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen wurden entwickelt.
Von zentraler Bedeutung war die Erarbeitung betriebsadäquater Lösungen unter Einsatz beteiligungsorientierter Verfahren und die Erprobung von vor Ort umsetzbaren Maßnahmen. Anschließend erfolgte
ein Ergebnistransfer bzw. ein Austausch zwischen Betrieben mit Blick
auf die Realisierbarkeit überbetrieblicher Lösungen.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
AGE CERT Qualitätssiegel Altersgerechte Personalentwicklung
2010 ff.
Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung, BKK
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA); Initiative der Marie-Luise
und Ernst Becker Stiftung
Das Projekt zielt auf eine Sensibilisierung von Unternehmen für die
Auswirkungen des demografischen Wandels. Der optimale Einsatz
von Arbeitnehmern soll unterstützt werden und eine Analyse des Personalentwicklungsstatus erfolgen.
Im Mittelpunkt stehen der Erhalt und die Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen sowie eine alternsgerechte Personalentwicklung mit
den Schwerpunkten Arbeitsgestaltung, Laufbahngestaltung, Förderung des Gesundheitsverhaltens, Weiterbildung und Gratifikationsund Anreizgestaltung jeweils in alternsgerechter Ausgestaltung.
Ein Bewertungstool auf Basis von 75 Qualitätskriterien soll entwickelt
werden. Ein webbasierter Selbstcheck, der Stärken und Verbesserungspotenziale aufzeigt, soll Unternehmen zur Verfügung stehen.
Der Selbstcheck ist auch Basis eines Zertifizierungsprozesses, der
durch Betriebsbegehungen ergänzt wird.
Projekttitel
Laufzeit
AGE-Management in KMU
2006 ff.
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Aröw GmbH
Handlungsfelder
Europäischer Sozialfonds (ESF); Land NRW
Ziel des Projektes ist es, Unternehmen, Beratern und Verbänden ein
Werkzeug an die Hand zu geben, mit dessen Hilfe sie Auswirkungen
des demografischen Wandels auf den Betrieb analysieren und geeignete Maßnahmen ermitteln können.
Das Projekt stützt sich auf die folgenden Handlungsfelder: Personalpolitik und -entwicklung, Rekrutierung, Arbeitsorganisation, Führung,
Unternehmenskultur, Gesundheit, Arbeitsschutz, Innovationsförderung, Wissenstransfer, Gender und Wirtschaftlichkeit.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
48
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Den relevanten Zielgruppen (Unternehmen, Beratern und Verbänden)
werden auf sie zugeschnittene Werkzeugkästen zur Verfügung gestellt. Diese umfassen u.a. Leitfäden und Handlungshilfen, Beispiele
Guter Praxis, Checklisten, weiterführende Informationen und Informationen über Ansprechpartner bei zusätzlichem Beratungsbedarf.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
AgeQual - Betriebliche Weiterbildung von Älteren in KMU
2005-2006/2007
Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) (Bonn); Universität Erfurt,
Erziehungswissenschaftliche Fakultät; 3s Research Laboratory (Österreich), Studiecentrum voor Ondernemerschap (SVO) EHSAL-K.U
Brüssel (Belgien), Center for arbejdsmarkedsforskning (CARMA) an
der Universität Aalborg (Dänemark), Kenniscentrum beroepsonderwijs arbeitsmarkt (Niederlande)
Europäisches Berufsbildungsprogramm LEONARDO DA VINCI
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Ziel des Projektes war die Förderung der beruflichen Qualifizierung
älterer Arbeitnehmer in kleinen Betrieben (als Maßnahme zur Stabilisierung bzw. Steigerung der Alterserwerbstätigkeit). Durch eine Stärkung der regionalen Strukturen sollten die Rahmenbedingungen für
die berufliche Weiterbildung gefestigt werden.
Im Mittelpunkt stand die betriebliche Weiterbildung von Älteren in
kleinen und mittleren Unternehmen.
Im internationalen Vergleich von Beispiel-Regionen wurden Beschäftigungsstrukturen, Maßnahmen und Regionalstrukturen analysiert und
die Ursachen für geringe Investitionen und geringe Weiterbildungsaktivitäten von KMU und in der Gruppe der älteren Arbeitnehmer untersucht. Instrumente und zielgruppenspezifische Maßnahmen zur Reduzierung der Defizite sowie regionale Supportstrukturen wurden entwickelt. Zudem wurden Qualifizierungsbedarfe im Rahmen von regionalen Netzwerken von Unternehmen, Bildungsträgern und Sozialpartnern ermittelt.
ALBA - Alternde Belegschaften - Aktionen zur konstruktiven
Bewältigung des demografischen Wandels in der Wirtschaft
2005-2007
Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) in der HansBöckler-Stiftung; Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW)
Land NRW
Ziel des Projektes war es, insbesondere kleine und mittlere Unternehmen für das Potenzial älterer Mitarbeiter zu sensibilisieren und ihnen
Informationen und Instrumente an die Hand zu geben, die es ihnen erlauben, den Herausforderungen des demografischen Wandels zu begegnen.
Zentrale Themen waren der Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Qualifizierung älterer Arbeitskräfte sowie die Entwicklung flexibler Ar-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
49
beitszeitmodelle.
Im Mittelpunkt stand die Aufarbeitung sozialwissenschaftlicher Literatur. Von besonderer Bedeutung war die Darstellung von Beispielen
guter Praxis für eine betriebsnahe Qualifizierung älterer Beschäftigter.
Ergänzend wurden Gesetze und Tarifverträge sowie Betriebsfallstudien zur Überprüfung der Wahrnehmung des demografischen Wandels
analysiert. Die gewonnenen Erkenntnisse flossen in eine Toolbox ein,
die die Anpassung personalpolitischer Strategien vereinfachen soll.
Älter werden in der Pflege - Entwicklung und Erprobung betrieblicher Strategien
2008-2010
Forschungsinstitut betriebliche Bildung (f-bb)
Robert Bosch Stiftung
Zentraler Ansatz des Projektes war es, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Pflegekräften bis zum Renteneintrittsalter durch
demografiefeste Unternehmensstrategien zu erhalten. Einrichtungen
der Branche sollten für das Thema des demografischen Wandels sensibilisiert und Handlungsoptionen aufgezeigt werden.
Ein Schwerpunkt des Projektes lag auf der Weiterbildung von Beschäftigten mit dem Ziel, eine ausreichende Versorgung mit Fachkräften zu sichern.
Im Mittelpunkt stand eine bundesweite Bedarfsstudie, ergänzt durch
exemplarische betriebliche Fallstudien. Darüber hinaus bezogen sich
die Aktivitäten auf die Entwicklung, Erprobung und Auswertung von
Strategien zur betrieblichen Bedarfsanalyse und das Vorgehen bei der
Einführung von Maßnahmen. Ein Transfer der Projektergebnisse erfolgte über die Publikation von Handlungsleitfäden, einen wissenschaftlichen Sammelband und die Einrichtung eines Kompetenznetzwerkes.
Alternativen im Betrieb - Neue Modelle mit älter werdenden Belegschaften
2005-2007
TaT Projekt GmbH
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); Europäischer
Sozialfonds (ESF) (Gemeinschaftsinitiative EQUAL)
Im Mittelpunkt des Projektes stand die Verbesserung der Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und Arbeitsloser.
Wichtige Ziele waren der Wissenserhalt und die Qualifizierung Älterer.
Im Vordergrund standen Maßnahmen zur Organisations- und Personalentwicklung und Qualifizierungsangebote.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
50
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Das Projekt stützte sich auf Beratung und fachliche und überfachliche
Qualifizierung, die auch den Aufbau von betrieblichen und persönlichen Wissensmanagementsystemen, Arbeitsorganisation und Technikanpassung am Arbeitsplatz, ergonomische Arbeitsplatzanpassung
und Angebote zur Gesundheitsförderung und die Sensibilisierung und
Qualifizierung betrieblicher Interessensvertretungen umfassten.
Projekttitel
Alternsgerechte berufliche Weiterbildung
(Projekt im Rahmen des Thüringer Netzwerks Demografie)
2008-2011
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Universität Erfurt, Lehrgebiet Weiterbildung/Erwachsenenbildung
Europäischer Sozialfonds (ESF); Freistaat Thüringen
Ziel des Projektes war der Ausbau alternsgerechter Didaktik zur beruflichen Bildungsförderung älterer Arbeitnehmer. Darüber hinaus
sollten die Voraussetzungen für eine demografiefeste Bildungsarbeit
in Zusammenarbeit mit regionalen Bildungsträgern verbessert werden.
Zentral war der Ausbau des Qualifizierungsangebots für Ältere sowie
die Vermittlung alternsgerechter Didaktik für die Lehrenden in
Weiterbildungseinrichtungen.
Zu den Kernaktivitäten zählten die Entwicklung und das Angebot eines Konzeptes zur Qualifizierung für eine zielgruppengerechte Didaktik in der beruflichen Weiterbildung von älteren Erwerbspersonen.
Alternsgerechtes Arbeiten in Kindertagesstätten
bis 2007
Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V. (TBS NRW)
Europäischer Sozialfonds (ESF); Arbeitsministerium NRW
Das Ziel des Projektes war die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von Erziehern durch betriebliche und überbetriebliche Maßnahmen.
Als zentrale Themen wurden Arbeitsgestaltung, Gesundheitsschutz
und Personal- und Kompetenzentwicklung betrachtet.
Grundlage des Projektes bildete ein Unternehmenscheck und der
„Selbstcheck Beschäftigungsfähigkeit“, die sich auf die Themen
Kompetenz, Gesundheit, Lernfähigkeit, Integration, (Selbst-)Management und Verantwortung konzentrieren. Unter Beteiligung von Partnerbetrieben wurden Umsetzungsmaßnahmen erarbeitet. Zusätzlich
erfolgte ein überbetrieblicher Ergebnis- und Erfahrungstransfer und
Handlungshilfen für die betriebliche Praxis wurden erstellt.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
(bzw. Name des
Instrumentes)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
51
Altersstrukturanalyse von Belegschaften ABAS© - ein Blick in die
Zukunft
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; Unique GmbH
EU; Land Brandenburg
Das Projekt konzentrierte sich auf die Entwicklung und Bereitstellung
eines EDV-Tools zur Altersstrukturanalyse in Großunternehmen und
KMU, um diese so für einen möglichen Handlungsbedarf im Umgang
mit dem demografischen Wandel zu sensibilisieren.
Im Mittelpunkt stand eine Handlungsbedarfsanalyse im Hinblick auf
Personalbindung und -entwicklung, Qualifizierung und Arbeitsgestaltung.
Es wurde eine Analysesoftware entwickelt und erprobt. Informationen
zum Umgang mit dem demografischen Wandel und beispielhafte
Analysen für die betriebliche Praxis wurden u.a. anhand von Broschüren veröffentlicht.
ÄMiL - Ältere Mitarbeiter lernen in neuen Formen der Arbeitsund Betriebsorganisation
2007-2009
Forschungsinstitut betriebliche Bildung (f-bb); Zentrum für betriebliches Weiterbildungsmanagement (zbw)
Bayerisches Staatsministerium für Wirtschaft, Infrastruktur, Verkehr
und Technologie
Ziel des Projektes war es, Leistungsanforderungen an ältere Mitarbeiter zu analysieren, um daraus konkrete Maßnahmen zur Kompetenzsicherung und Gesundhaltung abzuleiten.
Das Projekt setzte hauptsächlich auf die Themen Qualifizierung und
Weiterbildung sowie auf Gesundheitsförderung.
In sechs Pilotbetrieben wurden aus der Analyse konkrete Maßnahmen
zur Sicherung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft in einer alternden Belegschaft abgeleitet. Instrumente zur präventionsorientierten
Analyse des Weiterbildungsbedarfs wurden entwickelt und in Form
von Leitfäden und im Rahmen von Veranstaltungen veröffentlicht.
Ältere ArbeitnehmerInnen im Betrieb
2005-2007
TU Dortmund, Institut für Gerontologie; Max-Planck-Institut für Demografische Forschung
Hans-Böckler-Stiftung
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
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Im Rahmen des Projektes wurde eine internationale Studie über betriebliche Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung Älterer durchgeführt. Ziel war es, Maßnahmen, Konzepte und Strategien in den Betrieben der EU zu beleuchten.
Das Projekt befasste sich u.a. mit Kompetenz- und Qualifikationsentwicklung, betrieblicher Gesundheitsförderung, Arbeitszeitgestaltung
und der Integration Älterer im Betrieb.
Praxisbeispiele u.a. aus Finnland, den Niederlanden, Großbritannien
und Österreich wurden dokumentiert und dargestellt.
Ältere IT-Fachkräfte und Gesundheit
2005-2007
Forschungsbüro für Arbeit, Gesundheit und Biographie
Hans-Böckler-Stiftung
Das Projekt befasste sich mit der Frage, wie Arbeit in der IT-Branche
so gestaltet werden kann, dass die Arbeitsbelastung für die Beschäftigten reduziert wird und der Erhalt und Ausbau von Ressourcen garantiert ist.
Im Mittelpunkt standen die Ermittlung negativer gesundheitlicher Effekte und die Bedeutung psychosomatischer Erkrankungen sowie die
Frage nach dem Umgang mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen.
Im Rahmen von betrieblichen Fallstudien/Projekten wurde die Situation von IT-Fachleuten in Bezug auf Berufsweg, Arbeitsinhalte, Belastungen, Arbeitsfreude, Teamarbeit, Verhältnis Jüngere und Ältere,
Erfahrungen mit Erkrankungen, Familie, Kinder, Hobbies und Träume
analysiert.
Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung
2005-2007
Soziale Innovation GmbH SI research & consult
Europäischer Sozialfonds (ESF); Bundesministerium für Wirtschaft
und Arbeit
Anliegen des Projektes war es, Maßnahmen zu entwickeln, um arbeitszeitbedingte Belastungen und Beanspruchungen zu verringern
und so für eine Verlängerung der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern zu sorgen. Gleichzeitig sollte zur Sensibilisierung von Führungskräften, Betriebsräten, Beschäftigten und Arbeitsmarktakteuren
für die Herausforderungen des demografischen Wandels sowie zur
Entwicklung von Maßnahmen der alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung beigetragen werden.
Im Mittelpunkt stand das Handlungsfeld alternsgerechter Arbeitszeitgestaltung.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
53
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Zentrale Aktivitäten des Projektes waren Befragungen von Betrieben,
betriebsspezifische Beratungen zur Entwicklung innovativer Modelle
einer altersgerechten Arbeitszeitgestaltung sowie betriebliche und
überbetriebliche Seminare. Es wurde zudem ein Arbeitszeitcheck entwickelt, der der Identifikation von Beanspruchungen, Perspektiven für
die Arbeitszeit und der beruflichen Entwicklung dienen soll.
Projekttitel
Altersdifferenzierte Tarifpolitik zur Förderung der Innovationsund Beschäftigungsfähigkeit Älterer
2008-2010
Universität Kassel; Universität Göttingen, Soziologisches Forschungsinstitut (SOFI)
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Das Projekt beschäftigte sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf Betriebe der Chemie- und Pharmaindustrie, der
Metall- und Elektroindustrie und des Einzelhandels. Im Mittelpunkt
stand die Analyse von Voraussetzungen, Logiken und Strategien für
die Förderung von alternsgerechten Beschäftigungsbedingungen.
Zentrale Handlungsfelder waren Arbeits(zeit)gestaltung, Gesundheitsförderung und Qualifizierung.
Zu den Aktivitäten gehörten eine umfassende Befragung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern der betrachten Branchen und eine
Analyse von Tarifverträgen mit Bezug zu alternsgerechten und altersdifferenzierten Inhalten sowie die Untersuchung ihrer Entstehung. Des
Weiteren wurden bestehende Maßnahmen in einzelnen Betrieben der
Branchen beleuchtet. Ergänzt wurde dies durch Expertenworkshops.
Ergebnisse und Beispiele guter Praxis wurden mit Hilfe von Transferworkshops und Publikationen für Praktiker und die Öffentlichkeit
zugänglich gemacht.
Altersstrukturen in der Textilwirtschaft
2008
Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES)
Hans-Böckler-Stiftung
Ziel des Projektes war es, die Beschäftigungssituation in der Textilbranche hinsichtlich Altersstrukturen, Erwerbsformen und Arbeitsbedingungen zu analysieren.
Im Fokus standen Maßnahmen und Ansätze zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Textilwirtschaft.
Im Rahmen des Projektes wurden u.a. Daten der Bundesagentur für
Arbeit, des IAB-Betriebspanels sowie einer Befragung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BiBB) und der Bundeanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) 2005/06 sowie Daten der Deutschen Rentenversicherung ausgewertet und Umsetzungsempfehlungen
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
54
erarbeitet.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
AmPuls - Betriebliche Arbeits- und Personalkonzepte zukunftsfähig gestalten - Herausforderungen des demografischen Wandels
meistern
2005-2007
ffw GmbH - Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung
Europäischer Sozialfonds (ESF) (Gemeinschaftsinitiative EQUAL);
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
Ziel war die nachhaltige Gestaltung der Arbeit und die Förderung einer generationsübergreifenden Zusammenarbeit. Dabei sollten Maßnahmen entwickelt werden, um die betriebliche Innovationsfähigkeit
der Mitarbeiter und ihr Know-how zu erhalten.
Im Mittelpunkt standen Maßnahmen zur systematischen Kompetenzförderung und zur Qualifizierung angelernter Mitarbeiter zu Fachkräften, die Förderung von Gruppenarbeit und eine lernförderliche Arbeitsgestaltung sowie die Mitgestaltung eines Arbeitssystems zur Produktivitätssteigerung unter Berücksichtigung einer alternden Belegschaft.
In Pilotprojekten wurden Altersstrukturanalysen durchgeführt, um
mögliche Personalprobleme frühzeitig zu erkennen. Durch Beratung,
Prozessbegleitung und betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen wurden in vier Unternehmen Veränderungsprojekte initiiert. Dabei wurden Instrumente zur Erhöhung der Einsatzflexibilität entwickelt und
umgesetzt.
Projekttitel
AQUA - altersgerechte Qualifizierung
Laufzeit
2005-2007
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz); Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) Europäischer Sozialfonds (ESF) (Gemeinschaftsinitiative EQUAL)
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Im Mittelpunkt des Projektes stand die Sensibilisierung für das Lernen
und die Schulung von Trainern der Erwachsenenbildung sowie von
Bildungsberatern.
Zentraler Ansatzpunkt war die Förderung der Weiterbildung älterer
Mitarbeiter und die Steigerung ihrer Bildungsbeteiligung. Lern- und
Qualifikationsdefizite sollten überwunden werden.
Im Einzelnen wurden Trainings zum arbeitsplatznahen, selbstgesteuerten Lernen in Betrieben durchgeführt. Die jeweiligen Lernmodelle
wurden unter Nutzung bereits vorhandenen Erfahrungswissens auf die
Bedarfe der Unternehmen zugeschnitten. In überbetrieblichen Workshops erfolgte ein Erfahrungsaustausch.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
AQUA_mark - Altersgerechte Qualifizierung in Unternehmen
und Arbeitswelt
2006-2008
agentur mark GmbH
Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales (MAGS) NRW; EU
Ziel des Projektes war die Förderung des Erhalts und der Weiterentwicklung der beruflichen Kompetenzen älterer Arbeitnehmer, um so
betriebliches Wissen zu sichern und Unternehmen im Wettbewerb zu
stärken.
Von zentraler Bedeutung waren die Förderung und verstärkte Durchführung von Weiterbildungsaktivitäten für ältere Mitarbeiter.
Die Ermittlung betrieblicher und individueller Weiterbildungsbedarfe
wurde mit Hilfe eines Beratungskonzeptes unterstützt. Maßnahmen
zur Förderung der persönlichen und beruflichen Fähigkeiten wurden
durchgeführt. Ein regionales Netzwerk aus Betrieben und Weiterbildungsanbietern wurde gebildet, um den Informationsaustausch und
die Weitergabe guter Praxis zu unterstützen.
Projekttitel
Laufzeit
Arbeit und Gesundheit bei Älteren in Europa
2008-2010
Projektdurchführung und Partner
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Institut für Medizinische Soziologie; Universitätsklinikum Essen, Institut für Medizinische Informatik, Biometrie und Epidemiologie
Hans-Böckler-Stiftung
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
55
Im Vordergrund stand die Charakterisierung der Merkmale gesunder
Arbeit für ältere Beschäftigte sowie deren politischer Rahmenbedingungen. Insbesondere wurden Erkrankungsrisiken älterer Beschäftigter infolge psychosozialer Arbeitsbelastungen untersucht.
Zentral war die systematische Analyse von Zusammenhängen zwischen psychosozialen Arbeitsbelastungen und Indikatoren der Gesundheit bei älteren Beschäftigten.
Im Rahmen des Projektes wurden u.a. Befragungsdaten aus zwei
Untersuchungswellen des „Survey of Health, Ageing and Retirement
in Europe“ (SHARE) aus 11 europäischen Ländern und Ergebnisse
aus der „Englischen Längsschnittstudie zu Alternsprozessen“ (ELSA)
in Großbritannien ausgewertet und Handlungsempfehlungen für die
betriebliche Praxis erarbeitet.
Arbeitsproduktivität im Alter(n)sprozess
2008
Universität Hamburg, Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften,
Fachbereich Sozialökonomie, Projektgruppe Weiterbildung im Lebenszusammenhang
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
(bzw. Name des
Instrumentes)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
(bzw. Name des
Instrumentes)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
56
Hans-Böckler-Stiftung
Ziel des Projektes war die Ermittlung von alternativen Personalpolitiken und Arbeits- und Produktionskonzepten für ältere Mitarbeiter in
der Automobilindustrie.
Wichtige Handlungsfelder dabei waren Gesundheitsprävention, Weiterbildung und die Förderung von Eigenverantwortlichkeit.
Auf betrieblicher Ebene wurden gemeinsam mit Personal- und Produktionsverantwortlichen und Betriebsräten Möglichkeiten und Grenzen betrieblicher Förderung von Arbeitsproduktivität im Altern(n)sprozess der Mitarbeiter analysiert.
ASA und ASA pro - AltersStrukturAnalyse - Softwarelösungen
zur Analyse und Simulation betrieblicher Personal- und Altersstrukturen
MBS - MittelstandsBeratung Dr. Norbert C. Schepanski
Erarbeitung und Bereitstellung einer Softwarelösung zur Analyse betrieblicher Altersstrukturen, auf deren Basis Handlungsbedarfe ermittelt und personalpolitische Entscheidungen getroffen werden können
Gesundheitsförderung, Arbeitsplatzgestaltung etc.
Angebot von Softwarelösungen zur Durchführung betrieblicher Analysen
ASTRA® - ein Werkzeug zur Analyse von Altersstrukturen für
die Entwicklung einer demografiefesten Unternehmenspolitik
Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V.
Erarbeitung und Bereitstellung einer Softwarelösung zur Analyse betrieblicher Altersstrukturen, auf deren Basis Chancen und Risiken für
eine demografiefeste Unternehmenspolitik ermittelt werden können
Gesundheitsförderung, Arbeitsplatzgestaltung etc.
Mit Hilfe des entwickelten Instruments können Gestaltungsmaßnahmen in Zusammenhang mit alternden Belegschaften im Betrieb ermittelt und geplant werden. Das Tool wird ständig weiterentwickelt und
in der Beratungspraxis optimiert.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
57
Autonome Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand
2007
Prof. Dr. Hanau
Hans-Böckler-Stiftung
Das Projekt befasste sich mit Gestaltungsmöglichkeiten zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer auf tariflicher, betrieblicher und individualvertraglicher Ebene. Dabei wurden Instrumente des geltenden
Rechts und rechtspolitische Forderungen beleuchtet.
Im Mittelpunkt standen Altersteilzeitregelungen und Maßnahmen zur
Lebensarbeitszeitgestaltung.
Juristische Analysen und Erarbeitung von Umsetzungsempfehlungen
awise - Alternde Belegschaften in kleinen Unternehmen
2005-2006/2007
Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH)
Europäischer Sozialfonds (ESF)
Hauptziel des Projektes war es, Bedingungen der Beschäftigungs- und
Alterungstrends zur identifizieren und Möglichkeiten zum Erhalt
langfristiger Beschäftigungsfähigkeit in Kleinunternehmen der gewerblichen Wirtschaft zu erforschen und Instrumente für eine Verbesserung von Personalentwicklungs-/Personalgewinnungsprozessen zu
konzipieren. Wichtig war zudem die Sensibilisierung von betrieblichen Verantwortlichen mit Blick auf die Potenziale älterer Mitarbeiter.
Schwerpunkte bildeten Qualifizierungsmaßnahmen zur Bewältigung
neuer Anforderungen, Personalrekrutierung und Arbeitsplatzgestaltung.
Den Handwerksbetrieben wurden Instrumente zur Messung ihrer
Demografiefestigkeit zur Verfügung gestellt. Zudem wurden Unternehmensspezifische Beratungen sowie Mitarbeiterfortbildungen und
-coachings durchgeführt. Gleichzeitig wurde eine Qualifizierung von
Beratern zum Thema Altersmanagement vorgenommen.
Beschäftigungsfähigkeit sichern - Potenziale alternder Belegschaften am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie in der Region
Dortmund / Hamm / Kreis Unna
2005-2007
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; gaus gmbh – medien
bildung politikberatung; initiiert durch IG Metall Dortmund und Unternehmensverband Metall Dortmund
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
58
Land NRW; Europäischer Sozialfonds (ESF)
Ziel des Projektes war die Entwicklung von Lösungskonzepten zur
Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Beschäftigter in der
Metall- und Elektrobranche. Gleichzeitig sollte eine Sensibilisierung
von Betrieben für das Thema erfolgen.
Wichtige Handlungsfelder waren die Erstellung von individuellen und
gruppenbezogenen Qualifizierungsplänen, Qualifizierung für Ältere
und Wissenstransfer, Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung
sowie die Rekrutierung von Nachwuchskräften.
Auf Grundlage von Altersstrukturanalysen, Analysen von Kompetenzschwerpunkten und -defiziten wurden Lösungskonzepte in einzelnen Modellbetrieben erarbeitet. Wichtige Aktivitäten waren die Begleitung betrieblicher Umsetzungsprozesse und die Dokumentation
der Modellerfahrungen sowie deren Transfer über Kompetenznetzwerke.
Betriebliche Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik im Lebensverlauf
2009-2012
Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), Abteilung
Ausbildung und Arbeitsmarkt
Hans-Böckler-Stiftung
Das Projekt hatte die Ermittlung betrieblicher und überbetrieblicher
Rahmenbedingungen für den erfolgreichen Einsatz präventiver lebenslauforientierten Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik zum Ziel.
Von zentraler Bedeutung war die Verknüpfung von beruflichen Weiterbildungsangeboten mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Es wurden Unternehmensfallstudien, Befragungen sowie Datenanalysen durchgeführt. Parallel dazu wurde ein Erfahrungsaustausch mit
Experten aus europäischen organisiert.
Betriebs- und Personalräte in der betrieblichen Gesundheitspolitik
2008-2010
Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. (ZWW); Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für Interdisziplinäre Technikgestaltung e.V. (BIT)
Hans-Böckler-Stiftung
Ziel des Projektes war es, Potenziale, Hemmnisse und Unterstützungsmöglichkeiten für die Mitbestimmung von Personal- und Betriebsräten in der betrieblichen Gesundheitspolitik zu ermitteln.
Zentrale Handlungsfelder des Projektes lagen im Bereich betrieblicher
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
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Gesundheitspolitik und Gesundheitsmanagement.
Neben der Durchführung von Unternehmensfallstudien wurden strategische Entwicklungsoptionen und praxisorientierte Unterstützungsangebote erarbeitet, deren Transfer in Feedback-Workshops erfolgte.
BiG - Benchmarking in einem Gesundheitsnetzwerk: Nachhaltiges Gesundheitsmanagement als Voraussetzung für die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen
2006-2010
Daimler AG; Universität Heidelberg
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Im Rahmen des Projektes sollten Zusammenhänge zwischen betrieblichem Gesundheitsmanagement, der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter
und dem wirtschaftlichem Erfolg des Unternehmens aufgezeigt werden.
Im Mittelpunkt des Projektes stand die Gesundheitsförderung im Unternehmen.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Es wurde ein Gesundheitsindex zur Bewertung des Gesundheitsmanagements entwickelt und mit ökonomischen Kennzahlen in Verbindung
gesetzt.
Projekttitel
Deci - demografiefeste Personalpolitik in der Chemischen Industrie: Inhaltliche und prozessuale Analyse
2007-2009
Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ); Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb); Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC)
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)/Initiative Neue
Qualität der Arbeit (INQA); Hans-Böckler-Stiftung
Zentrales Anliegen war die Untersuchung von Maßnahmen demografiefester Personalpolitik und deren praktischer Anwendung in der
Chemischen Industrie.
Wichtiger Bestandteil neben der betrieblichen Analyse war die Schulung von betrieblichen Akteuren zur Durchführung von Veränderungsprojekten.
Die Aktivitäten umfassten im Kern betriebliche Analysen und Beratung sowie Qualifizierungsmaßnahmen und Netzwerkbildung.
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
DemoBIB - Betriebliche Beschäftigungsfähigkeit im demografischen Wandel
2007-2009
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
(bzw. Name des
Instrumentes)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
60
Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V. (TBS NRW)
Europäischer Sozialfonds (ESF); Land NRW; Hans-Böckler-Stiftung
Mit Hilfe des Projektes sollte eine Sensibilisierung von KMU für den
demografischen Wandel und die daraus resultierenden Herausforderungen unterstützt werden.
Inhaltliche Schwerpunkte lagen bei Arbeitsorganisation, Gesundheitsförderung und Qualifizierung.
Die Aktivitäten bezogen sich schwerpunktmäßig auf die betriebliche
Beratung von Partnerunternehmen mit Blick auf die unterschiedlichsten „alter(n)skritischen“ Themen und die Entwicklung und Erprobung
von Umsetzungskonzepten.
demogAP - Demografiefeste Arbeitsplätze in der Pflege - Nachhaltige und breitenwirksame Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung einer langen Beschäftigungsfähigkeit in Pflegeberufen
2010-2012
TU Dresden
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Ziel des Projektes war die Entwicklung von Ansätzen zur Erhöhung
der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Pflegepersonal im Alter, um so Personalengpässen präventiv entgegenwirken zu können.
Im Zentrum des Projektes stand die Entwicklung von Maßnahmen zur
Bewältigung arbeitsbedingter Erkrankungen. Wichtige Handlungsfelder waren zudem Führung und Kommunikation, Arbeitsorganisation,
Personalentwicklung und demografiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik.
Im Rahmen des Projektes wurde u.a. ein branchenspezifisches Wissensmanagementsystem mit Hilfe einer Infobox, in der Informationen
zu demografiefesten Unternehmensstrategien bereitgestellt werden,
entwickelt. Zudem wurden Demografie- und Gesundheitscoaches in
den am Projekt teilnehmenden Pflegeeinrichtungen ausgebildet. Darüber hinaus war ein Transfer von Erfolgsfaktoren ausgewählter Maßnahmen geplant.
Demografie-Check
Aröw GmbH
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instru-
61
Mit Hilfe des entwickelten Demografie-Checks soll kleinen und mittleren Unternehmen die Möglichkeit gegeben werden, eine erste Bestandsaufnahme der demografischen Situation im Betrieb vorzunehmen.
Von besonderer Bedeutung sind die Themenbereiche Arbeitsorganisation/Arbeitsgestaltung, Gesundheit/Arbeitsschutz, Personalführung/
Rekrutierung, Qualifizierung/Kompetenzentwicklung, Führung/Unternehmenskultur.
Zentral ist die Entwicklung und Bereitstellung eines (Online-)Tools
zur Selbsteinschätzung der demografischen Ist-Situation eines Unternehmens.
Demografie-Check: Von der Altersstrukturanalyse zum Masterplan Demografie
bis 2007
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; Unique GmbH; CE
Consult
Land NRW; Freie Hansestadt Bremen; Europäischer Sozialfonds
(ESF); Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Im Mittelpunkt des Projektes stand die Vermittlung von Umsetzungsempfehlungen bei einer Altersstrukturanalyse im Betrieb, auf deren
Basis ein betrieblicher Handlungsplan entwickelt werden kann.
Es wurden folgende Handlungsfelder thematisiert: Personalgewinnung, Personalentwicklung, Arbeitsorganisation und Personaleinsatz,
Arbeitszeitgestaltung, Entgeltgestaltung und betriebliche Gesundheitsförderung.
Zu den Aktivitäten gehörten u.a. die Entwicklung eines DemografieChecks und dessen Anwendung in Beispielunternehmen.
Demografiefeste Personalentwicklung
(Projekt im Rahmen des Thüringer Netzwerks Demografie)
2008-2011
Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e.V.
Europäischer Sozialfonds (ESF); Freistaat Thüringen
Hauptziel des Projektes war die Förderung der Innovationsfähigkeit
von Unternehmen durch eine Personalentwicklung, die den demografischen Wandel berücksichtigt.
Das Projekt konzentrierte sich auf die Themen Unternehmenskultur
und Personalarbeit (inklusive Altersstrukturanalysen, Weiterbildungskonzepten), Diversity Management, Anpassung der Arbeitsorganisation, Gestaltung von Arbeitszeitmodellen sowie Gesundheitsschutz.
In Zusammenarbeit mit Personalberatern und Trainern, Arbeits- und
Organisationspsychologen, Krankenkassen und Rentenversicherungs-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
mente (Auswahl)
trägern wurden auf Basis von Beratungsgesprächen Leitbilder und
Führungsleitlinien sowie Mentorenmodelle entwickelt. Die Aktivitäten konzentrierten sich in erster Linie auf kleine und mittelständische
Unternehmen in Thüringen.
Projekttitel
(bzw. Name des
Instrumentes)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Demografie-Rechner Niedersachsen. Altersstrukturanalyse Wettbewerbsvergleich - Fachkräfte-Check
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
62
IHK Osnabrück - Emsland - Grafschaft Bentheim
Ziel des Projektes war es, Unternehmen ein Werkzeug an die Hand zu
geben, mit dem sie eine betriebliche Altersstrukturanalyse durchführen und einen möglichen Fachkräftemangel erkennen können. Der
Demografie-Rechner (Schwerpunkte: betriebliche Altersstrukturanalyse, Wettbewerbsvergleich und Fachkräfte-Checks) soll eine Abschätzung ermöglichen, ob ein Unternehmen fit für den demografischen Wandel ist.
Der im Projekt entwickelte Rechner umfasst die Ebenen Unternehmen, Branche und Region und konzentriert sich auf die Ermittlung der
betrieblichen Personalstruktur, deren Vergleich mit dem Branchendurchschnitt und der regionalen Entwicklung basierend auf Daten aus
ganz Niedersachsen.
Auf Excelbasis wurde ein Demografierechner entwickelt, der online
bereit steht. Bei Bedarf wird Unterstützung vor Ort mit Durchführung
einer betrieblichen Altersstrukturanalyse im Unternehmen angeboten.
Demografiesensible Entgeltpolitik - Alternsgerechte Personalund Entgeltpolitik in Branchen und Unternehmen der LowtechIndustrie
2010-2012
Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. ( ISF München)
Hans-Böckler-Stiftung
Im Mittelpunkt des Projektes stand die Förderung einer präventiven
Arbeits- und Personalpolitik, um alter(n)sgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten zu fördern. Zentral war hierbei die Gestaltung von demografiesensiblen Entgeltsystemen.
Wichtige Themen waren neben der Untersuchung von Formen und
Bedingungen für Entgeltsysteme, die eine erwerbsbiografische Perspektive berücksichtigen, die Arbeitsgestaltung, Qualifizierung und
Erfahrungstransfer.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Das Vorhaben umfasste Fallstudien und Unterstützungsleistungen im
Bereich des Ernährungsgewerbes, der Holzindustrie und der Bauindustrie.
Projekttitel
Netzwerk Demografische Entwicklung und betriebliche Antworten
seit 2008
Kooperationsstelle Hochschulen und Gewerkschaften Hannover/Hildesheim; Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover; niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung e.V.
(NIW); Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. (zsh)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
63
Ziel des Projektes ist die Schaffung und Pflege eines regionalen Netzwerkes zum Austausch unter Unternehmen, Betriebs- und Personalräten, Wissenschaftlern, Weiterbildungseinrichtungen und öffentliche
Verwaltungen über konkrete betriebliche Lösungen angesichts des
demografischen Wandels. Dabei stehen folgende Fragen im Vordergrund: Welche Probleme, welche Chancen und Möglichkeiten bringt
die demografische Entwicklung für Unternehmen der Region Hannover mit sich? Mit welchen konkreten Ansätzen, Konzepten und Modellen reagieren die Unternehmen in der Region Hannover auf die
Entwicklung?
Im Mittelpunkt steht der Austausch über konkrete Lösungsansätze zur
demografischen Entwicklung in Betrieben. Dabei werden die Themen
Altersstrukturanalyse, Qualifikation, Motivation und Gesundheit von
Mitarbeitern, Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit und Personalentwicklungsmaßnahmen behandelt.
Regelmäßige Veranstaltungen und Treffen werden organisiert. Gleichzeitig werden Beispielen guter Praxis veröffentlicht und Handlungsmodelle für die betriebliche Praxis entwickelt.
Demografischer Fitness-Index (Adecco-Konzept)
2006-2008
Adecco
Im Mittelpunkt des Projektes stand die Entwicklung eines demografischen Fitness-Index. Dieser dient der Bewertung und Analyse, inwieweit Unternehmen auf die Auswirkungen des demografischen Wandels und auf ein sich wandelndes wirtschaftliches Umfeld vorbereitet
sind.
Zentrale Themen sind Karrieremanagement, Lebenslanges Lernen,
Wissensmanagement, Gesundheitsmanagement und Management der
Altersstruktur.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
64
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
U.a. auf Basis einer Umfrage in Unternehmen in Deutschland, Italien,
Spanien, Großbritannien und Frankreich wurden in den genannten
Handlungsfeldern Instrumente zum Demografeimanagement entwickelt.
Projekttitel
Demografischer Wandel - (K)ein Problem! Werkzeuge für betriebliche Personalarbeit
2005 ff.
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungsforschung mbH
(GfAH)
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Im Rahmen des Projektes sollten Unternehmen Anreize und Hilfestellungen für eine demografieorientierte Personalarbeit gegeben werden.
Der bereitgestellte Werkzeugkasten beinhaltet die Themen demografieorientierte Analyse und Planung der Personalarbeit, Personalgewinnung, Weiterbildung und Personalentwicklung, Personaleinsatz,
Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung, Berufsaustritt, Übergang in die Rente und Unternehmenskultur.
Im Rahmen des Projektes wurden Informationen zum demografischen
Wandel für Unternehmen zur Verfügung gestellt und ein Kurz-Check
entwickelt. Dieser hilft bei der Analyse der Altersstruktur im Unternehmen. Gleichzeitig wurden Leitfäden entwickelt, die Hinweise zur
Selbstanalyse, Strategieentwicklung und zu Praxisinstrumenten enthalten.
Projekttitel
Laufzeit
Demografischer Wandel in öffentlichen Verwaltungen
bis 2010
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
FU Berlin
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Hans-Böckler-Stiftung
Als Grundlage für Maßnahmen zur demografieangepassten Personalentwicklung sollten die Beschäftigungs- und Beschäftigtenstrukturen
in der öffentlichen Verwaltung analysiert werden.
Relevante Themen waren Personalentwicklung und -rekrutierung sowie Arbeitsorganisation und Gesundheitsmanagement.
Es wurden Strategien und Maßnahmen für die öffentliche Verwaltung
entwickelt (auf Grundlage von Expertengesprächen, einer Analyse
von vorliegenden Forschungsberichten und durchgeführten Modellprojekten).
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
(bzw. Name des
Instrumentes)
Laufzeit
Demografie-Check 2015 für KMU
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Zukunftsinitiative Rheinland-Pfalz (ZIRP)
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
65
2005
Ziel des Projektes war die Erstellung eines Fragebogens, mit dem
Handlungsbedarfe hinsichtlich der Auswirkungen des demografischen
Wandels in KMU ermittelt werden sollten. Im Vordergrund stand die
Sensibilisierung von kleinen und mittleren Unternehmen für mögliche
Probleme und Maßnahmen sowie die Ermittlung entsprechenden Beratungsbedarfes.
Zentrale Themen waren Gesundheitsförderung, Qualifizierung und
Motivation der Mitarbeiter sowie das Miteinander älterer und jüngerer
Beschäftigter.
Im Mittelpunkt stand die Erarbeitung des Fragebogens, die betriebliche Erprobung und die Ermittlung von Beratungsbedarf in KMU.
Demografie-Wissen kompakt: Qualifizierung zum DemografieLotsen
2008-2010
Bundesgeschäftsstelle Demografie-Experten e.V. c/o agentur mark
GmbH; RWTH Aachen, Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaften; d-ialogo
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA); Bundesministerium für
Arbeit und Soziales (BMAS)
Ziel des Projektes war die Entwicklung und Erprobung eines Qualifizierungsangebotes für Demografieexperten. Eine Sensibilisierung von
KMU für die Auswirkungen des demografischen Wandels war von
zentraler Bedeutung für das Projekt. Es wurden Berater qualifiziert,
die Unternehmen bei der Ermittlung und Umsetzung entsprechender
Maßnahmen unterstützen sollen.
Die folgenden Handlungsfelder standen im Fokus: Gesundheit und
Arbeitsschutz, Unternehmensführung und -kultur, Arbeitsorganisation
und -gestaltung, Personalführung und -rekrutierung sowie Qualifizierung und Kompetenzentwicklung.
Kernaktivität waren das Angebot und die Durchführung von Basisund Vertiefungsqualifizierungen für Unternehmensberater, aber auch
Mitarbeiter von Kammern, Wirtschaftsförderungen, Institutionen des
Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie für Verantwortliche aus Unternehmen.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
66
Projekttitel
Laufzeit
DEMOKOMP - Kompetenz für den demografischen Wandel
2005 ff.
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Institut für Technik der Betriebsführung (itb); Aröw GmbH; Institut
für Management und Organisation GmbH (IMO)
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA); Bundesministerium für
Arbeit und Soziales (BMAS)
Im Mittelpunkt des Projektes stand die Bewertung, Beratung und Qualifizierung von Verantwortlichen bzw. Mitarbeitern kleiner und mittlerer Unternehmen.
Zentrale Themen waren Personalrekrutierung, Arbeitszeitgestaltung,
Personalentwicklung, Weiterbildung, Führung und Gesundheit.
Interessierten Unternehmen wurde u.a. ein Online-Unternehmenscheck angeboten. Darauf aufbauend war eine Beratung von Unternehmen in Nordrhein-Westfalen und Handwerksbetrieben in Mecklenburg-Vorpommern möglich. Beispiele guter Praxis aus den Beratungen wurden veröffentlicht. Für die Qualifizierung von SeniorTrainern und Betriebsberatern der Handwerkskammern Ostmecklenburg-Vorpommern und Schwerin zu Demografieberatern wurde ein
Qualifizierungskonzept erstellt und umgesetzt. Zusätzlich wurde ein
Kompetenzmodell für ältere Führungskräfte entwickelt und erprobt.
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projekt-
demopass - Demografische Herausforderungen meistern und die
Chancen nutzen: Eine Frage der Passung
2007-2011
Jacobs University Bremen, Jacobs Center on Lifelong Learning and
Institutional Development
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF); Europäischer Sozialfonds (ESF)
Ziel des Projektes war die Entwicklung von Konzepten zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Das Projekt stützte sich auf fünf zentrale Handlungsfelder: Gesundheit, Alter, Wissenstransfer, Weiterbildung und Verbesserung der Anpassungs- bzw. Veränderungsfähigkeit von Beschäftigten.
Im Rahmen des Vorhabens wurde eine Toolbox entwickelt, die von
interessierten Unternehmen eigenständig eingesetzt werden kann.
Zentrale Projektergebnisse wurden in Veröffentlichungen und in
Transfervorträgen und -veranstaltungen vorgestellt.
DemTV - Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen
2011-2013
IG BCE; Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC)
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA); Bundesministerium für
Arbeit und Soziales (BMAS)
Zentrales Anliegen des Projektes ist die Unterstützung einer demogra-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
ziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
(bzw. Name des
Instrumentes)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
67
fiefesten Unternehmenspolitik und die Umsetzung von Tarifverträgen
und Vereinbarungen zum demografischen Wandel.
Kompetenz und Entwicklung, Personalgewinnung und -bindung, Führung und Unternehmenskultur, Gesundheitsförderung und Arbeitsorganisation und -gestaltung gehören zu den wichtigsten Handlungsfeldern.
Zu den Kernaktivitäten gehört der Aufbau eines nachhaltigen branchenübergreifenden Netzwerkes (unterstützt durch Workshops, Seminare, Konferenzen und weitere Kommunikationsmöglichkeiten bzw.
Möglichkeiten des Erfahrungsaustausches). Darüber hinaus sind die
Etablierung eines Weiterbildungsprogrammes und die Verbreitung
von Beispielen guter Praxis durch Publikationen und andere Öffentlichkeitsmaßnahmen vorgesehen.
Der Demograf
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Ziel des Projektes war die Erstellung eines Informationsportals im Internet, das Basis- und Hintergrundinformationen rund um das Thema
Demografie anbietet. Auf der Plattform werden Daten des Statistischen Bundesamtes, der Bundesagentur für Arbeit und des Instituts
für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung aufbereitet und dargestellt.
Ziel ist es, mit Hilfe einer interaktiven Anwendung wissenschaftliche
Inhalte für die allgemeine Öffentlichkeit erlebbar zu machen. Konsequenzen und auch Chancen der demografischen Herausforderungen
einer älter werdenden Gesellschaft werden aufgezeigt.
Statistische Daten und weitere Informationen der demografischen
Entwicklung der Bevölkerung werden aufbereitet und Analysewerkzeuge für Online-Nutzer („der interaktive Demograf“) und Unternehmen („Demograf für Unternehmen“) werden zur Verfügung gestellt.
Eine internetbasierte Informationsplattform und Werkzeuge zur Analyse der demografischen Situation wurden entwickelt und werden fortlaufend bereitgestellt.
Der Work-Ability-Index - Verfestigung und Verstetigung des
deutschen WAI Netzwerks
seit 2007
Bergische Universität Wuppertal
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
68
Ziel des Projektes ist die Sicherung der Qualität, Verbreitung und
Anwendung des Work-Ability-Index (WAI) in Betrieben zur Unterstützung präventiver Vorgehensweisen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit (im demografischen Wandel).
Zentrale Themen sind der Erhalt und die Stärkung der Arbeitsfähigkeit und der Produktivität von Mitarbeitern im Betrieb.
Neben der Ermittlung von Handlungsbedarf sehen die Maßnahmen
u.a. die Bereitstellung und Aktualisierung von Hintergrundmaterialien
zum WAI, die Koordination und den Aufbau eines Netzwerkes, den
Aufbau einer WAI-Datenbank sowie wissenschaftliche Untersuchungen und Veröffentlichungen zum WAI-Instrument vor.
Die ostdeutsche Stahlindustrie: Herausforderung Demografie
2007-2008
Dr. Otto Training & Consulting
Hans-Böckler-Stiftung
Im Vordergrund stand die Bestandsaufnahme der betrieblichen Situation, des Problembewusstseins und bereits erfolgter Maßnahmen in
der ostdeutschen Stahlindustrie im Hinblick auf den demografischen
Wandel und damit verbundene Probleme.
Als wichtige Handlungsfelder wurden eine langfristige Personalplanung, alternsgerechte Qualifizierung, Wissensmanagement und systematische Steuerung identifiziert.
Neben einer empirischen Studie stand die Ermittlung von Handlungsbedarfen und Unterstützungsangeboten für Stahlbetriebe im Vordergrund des Projektes.
DiWa-IT- Demografischer Wandel und Prävention in der ITIndustrie
2007-2010
Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ); Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. (ISF München)
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Das Ziel des Projektes bestand in der Entwicklung und Erprobung gesundheitsförderlicher Präventionskonzepte und deren Anpassung an
verschiedene Phasen der Erwerbsbiografie.
Zentrales Thema war die Gesundheitsprävention in der IT-Wirtschaft.
Neben der Entwicklung und Erprobung von Konzepten waren Veröffentlichungen und Transferworkshops vorgesehen, die der Diskussion
von Projektergebnissen, dem Erfahrungsaustausch zu den Themen
Prävention und demografischer Wandel sowie der Umsetzung und
Verbreitung von Gestaltungskonzepten dienten.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
69
Eisen- und Stahlindustrie NRW im demografischen Wandel
2005-2007
TU Dortmund, Institut für Gerontologie; Max-Planck-Institut für Demografische Forschung; Sozialforschungsstelle Dortmund (sfs)
Hans-Böckler-Stiftung
Ein Ziel des Projektes war die Bewertung des Tarifvertrages zur Gestaltung des demografischen Wandels für die westdeutsche Eisen- und
Stahlindustrie aus dem Jahr 2006 unter Berücksichtigung der Rahmenbedingungen und künftigen Herausforderungen.
Wichtige Themen waren Arbeitsgestaltung, Gesundheitsförderung,
Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit, Verjüngung der Belegschaften
und Ermöglichung eines vorzeitigen bzw. „gleitenden“ Ausscheidens
aus dem Arbeitsleben.
Neben der allgemeinen Evaluation der Umsetzung des Tarifvertrages
wurde die Umsetzung von Maßnahmen auf betrieblicher Ebene analysiert.
ELMA - Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit und Motivation älterer Arbeitnehmer
2007-2010
Universität Heidelberg, Institut für Gerontologie; Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW)
Robert Bosch Stiftung
Ziel des Projektes war es, wissenschaftlich fundierte Aussagen über
die Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu machen
und darauf aufbauende Qualifizierungs- und Gesundheitsförderungskonzepte zu entwickeln.
Im Vordergrund standen die Themen Qualifizierung und Gesundheitsförderung älterer Beschäftigter.
Ein Bildungskonzept wurde entwickelt und umgesetzt. Bestandteile
waren kognitives und körperliches Training sowie die Förderung des
Gesundheitsbewusstseins und des gesundheitsbezogenen Wissens von
Beschäftigten.
Erwerbsaktives Altern und Betriebliches Gesundheitsmanagement
2008
Universität Trier, FB IV, Volkswirtschaftslehre
Hans-Böckler-Stiftung
Das Projekt zielte auf die Analyse und kritische Bewertung der Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung in Industriebetrieben
und der Akzeptanz von unternehmensspezifischen Programmangebo-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
70
ten.
Im Mittelpunkt stand das betriebliche Gesundheitsmanagement.
Auf Basis von Befragungen von Verantwortlichen und Mitarbeitern in
Betrieben wurden Handlungsempfehlungen zur besseren Akzeptanz
und Nutzung von gesundheitsförderlichen Programmen erarbeitet.
Erwerbstätigkeit in der Pflege in Deutschland und Schweden
bis 2011
Hochschule Vechta, Institut für Gerontologie
Hans-Böckler-Stiftung
Im Vordergrund des Projektes stand die Ermittlung von Voraussetzungen für eine kontinuierliche Erwerbstätigkeit in Pflegeberufen.
Ziel war u.a. die Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der
Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und zur Erleichterung der
Vereinbarung von Beruf und Familie.
Zentrale Themen waren Verbesserung der Arbeitsorganisation, alternsgerechte Arbeitsbedingungen und Qualifizierung.
Befragungen wurden ergänzt durch betriebliche Unterstützungsangebote.
Entwicklung alternsrobuster Betriebsstrukturen im KMU-Verbund (ABS-Verbund - ABSV). Entwicklung und Erprobung von
Managementinstrumenten zur nachhaltigen Förderung der Beschäftigungsfähigkeit in KMU
2007-2009
Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für Interdisziplinäre Technikgestaltung e.V. (BIT); Institut für Management und Organisation
GmbH (IMO)
Land NRW; Europäischer Sozialfonds (ESF)
Angestrebt wurde eine nachhaltige Förderung der Beschäftigungsfähigkeit in KMU durch passende Managementinstrumente.
Im Vordergrund standen die Verbesserung der betrieblichen Arbeitsbedingungen und Maßnahmen mit Bezug auf Gesundheitsmanagement, Führung, Unternehmenskultur und Personalentwicklung, Arbeitssystemgestaltung und die Effizienz von Abläufen und Arbeitssystemen.
In zahlreichen Betrieben wurde strukturellen Analysen zur demografischen Situation durchgeführt und Maßnahmen entwickelt, um den
demografischen Herausforderungen zu begegnen. In Transferveranstaltungen wurden die betrieblichen Erfahrungen ausgetauscht.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführ-
71
Audit „Demografie-sensible Personalpolitik“ - Entwicklung, Erprobung und Aufbau einer nachhaltigen Struktur für ein Audit
zur Demografie-sensiblen Personalpolitik für Unternehmen in
NRW im Kontext der gemeinsamen Erklärung von Landesregierung und Sozialpartnern in NRW
2008-2010
Gesellschaft für Organisationsentwicklung und Mediengestaltung
(GOM); Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V. (TBS
NRW)
Gemeinsame Initiative der Landesregierung NRW und der Spitzenverbände der Sozialpartner in NRW
Ziel des Projektes war die Entwicklung, Erprobung und der Aufbau
einer nachhaltigen Struktur für eine Zertifizierung alter(n)sgerechter
Personalpolitik in Unternehmen.
Gesundheitsmanagement, Arbeitsgestaltung, Führung/Unternehmenskultur etc.
Es wurde ein Audit entwickelt und in 12 nordrhein-westfälischen Pilotbetrieben erprobt. Dieses basiert auf einem zweistufigen Verfahren,
wobei u.a. praktische Handlungsansätze aufgezeigt und öffentlichkeitswirksame Maßnahmen eines nachhaltigen Personalmanagements
ermittelt werden.
FABIH - Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von
Beschäftigten im Handwerk
2011-2013
Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH)
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA); Bundesministerium für
Arbeit und Soziales (BMAS)
Im Mittelpunkt des Projektes steht die Entwicklung eines Schulungsangebotes für Berater von Handwerksorganisationen zum Thema demografischer Wandel, um so z.B. eine Sensibilisierung für die Thematik zu unterstützen.
Wichtige Schwerpunkte sind Qualifizierung, Wissenstransfer und die
Verbesserung der interorganisationalen Zusammenarbeit.
Es werden u.a. Inhouse-Schulungen durchgeführt, die folgende Themen umfassen: Auswirkungen des demografischen Wandels auf
Handwerksbetriebe, Ressourcen älterer Mitarbeiter, betriebliche
Handlungsfelder mit möglichem Beratungsbedarf, bewährte Interventionsmaßnahmen sowie Fördermöglichkeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten für Betriebe.
Fit im Betrieb für jung und alt – Berufswegeplanung als Instrument betrieblicher Gesundheitspolitik
2007-2009
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; CE Consult
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
72
ung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Europäischer Sozialfonds (ESF); Land NRW
Ziel des Projektes war die Entwicklung von Handlungsansätzen zur
Reduzierung von belastungsbedingten Krankheiten und Leistungsrückgängen durch einen flexiblen Einsatz der Arbeitskräfte an verschiedenen Arbeitsplätzen.
Zentraler Aspekt des Projektes war das Thema Gesundheitsförderung.
Zur Belastungsanalyse wurde ein EDV-Tool entwickelt, womit Belastungsschwerpunkte im Unternehmen identifiziert werden können.
Gleichzeitig wurde eine Kompetenzmatrix erstellt, mit deren Hilfe die
berufsrelevanten Kompetenzen von Mitarbeitern erfasst werden. Weitere Aktivitäten umfassten u.a. Workshops, Erstellung eines Selbstchecks für Unternehmen zur Identifikation von berufsbezogenen Belastungen der Beschäftigten sowie die Erarbeitung einer Handlungshilfe für betriebliche Praktiker zur Gestaltung von gesundheitsorientierten Berufswegekorridoren.
Fit mit alternden Belegschaften - Qualifizierungsoffensive im
Kohlerückzugsgebiet Emscher-Lippe
2008-2010
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; CE Consult
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Im Vordergrund stand die Entwicklung von Handlungsansätzen zur
Steigerung der Qualität der Arbeit für ältere Beschäftigte in kleinen
und mittleren Unternehmen in der vom Strukturwandel betroffenen
Emscher-Lippe Region.
Die Themen Personalentwicklung, Qualifizierung und Arbeitszeitgestaltung wurden bei der Umsetzung des Ziels als zentral angesehen.
Es wurde ein Konsortium aus Betriebsberatern, regionalen Bildungsberatern und Weiterbildungsanbietern gegründet, um unternehmensspezifische Maßnahmen anbieten und auf Ältere abgestimmte Lernkonzepte entwickeln zu können. Bestandsaufnahmen in Pilotbetrieben
wurden durchgeführt und Handlungsbedarfe analysiert. Beispiele guter Praxis wurden in einem Netzwerk ausgetauscht.
FIT 4 WORK
2005-2007
Aufbauwerk Region Leipzig GmbH; PUUL GmbH; Europäische Vereinigung für Aktives Anti-Aging e.V.; Leipziger Institut für angewandte Weiterbildungsforschung e.V.; Bildungswerk der Sächsischen
Wirtschaft e.V.; Maschinenbau- und Metall-Berufsgenossenschaft;
AOK Landesverband Sachsen; European Business Centre; CJD Prignitz; Hanse-Klinikum Stralsund; Regione Abruzzo (Italien); Universität L’Aquila (Italien); ANAPIA Abruzzo (Italien); Abruzzo Lavoro
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
73
(Italien); ESPIRAL (Spanien); Universität Girona (Spanien)
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Europäischer Sozialfonds (ESF)
Ziel des Projektes war die Erarbeitung von Handlungsansätzen zum
Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Älterer in kleinen und mittleren
Betrieben. Gleichzeitig sollten Arbeitsmarktakteure für die Folgen des
demografischen Wandels sensibilisiert werden.
Im Mittelpunkt standen die Themen Organisationsentwicklung, Gesundheitsmanagement und lebenslanges Lernen.
Im Rahmen des Projektes wurden Instrumente zur Unterstützung von
Unternehmen in Fragen ihres Organisations-, Personal- und Gesundheitsmanagements entwickelt und in einer Pilotphase mit sächsischen
Unternehmen angewendet.
Flexibilisierung des Übergangs in die Nacherwerbsphase – Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik
2010-2012
Forschungsinstitut betriebliche Bildung (f-bb)
Freistaat Sachsen; Europäischer Sozialfonds (ESF)
Das Projekt hatte zum Ziel, vor dem Hintergrund des Fachkräftebedarfs Wissenstransfer- und „Ausstiegsmodelle“ für die betriebliche
Praxis in KMU zu entwickeln und für eine Sensibilisierung der Unternehmen für demografiebezogene Aspekte zu sorgen.
Wissensmanagementprozesse, eine nachhaltige Kompetenz- und
Nachfolgeplanung sowie flexibel gestaltbare Arbeitszeitmodelle, die
einen gleitenden Ausstieg älterer Erwerbstätiger ermöglichen, waren
zentrale Ansatzpunkte für die Projektarbeit.
Wesentliche Projektaktivitäten bestanden in der Identifizierung und
Anpassung handhabbarer Methoden und Instrumente, der Erarbeitung
von Handlungshilfen für KMU und der exemplarischen Erprobung der
entwickelten Instrumente in sächsischen Unternehmen.
Gabi - Gestaltung altersgerechter Arbeitsbedingungen in Krankenhaus und Altenheim
2008-2010
Universität Flensburg; Diakonissenkrankenhaus Flensburg (DIAKO)
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Das Projekt hatte zum Ziel, in Krankenhäusern und Altenheimen Arbeitsbedingungen zu schaffen, die dem demografischen Wandel Rechnung tragen, und hierfür Maßnahmen zu entwickeln.
Schwerpunkt des Projektes war die Entwicklung eines e-LearningTools zur Qualifizierung von Personalverantwortlichen in Kranken-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
74
häusern und Altenheimen.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
In einem vorbereitenden Arbeitsschritt für die Konzipierung des Tools
wurden die Inhalte anhand einer Schulungsbedarfsanalyse festgelegt.
Das erprobte Konzept wurde anhand eines Praxisleitfadens und eines
eLearning-Tools für weitere Krankenhäuer und Altenheime zugänglich gemacht.
Projekttitel
GeFüDo - Gesundheitsorientierte Führung im demografischen
Wandel
2007-2008
Flughafen München GmbH
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instru-
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Zentrales Anliegen des Projektes war es, die Beschäftigungsfähigkeit
älterer Mitarbeiter insbesondere durch eine betriebliche Gesundheitsförderung möglichst lange zu erhalten. Wesentliches Ziel war es, gesundheitsorientiertes Führungsverhalten im Unternehmen zu etablieren.
Neben dem Bereich der Gesundheitsförderung lagen weitere Ansatzpunkt auf dem Gebiet der Arbeitsplatzgestaltung, der Weiterbildung
und des Führungsverhaltens.
Zu den Projektaktivitäten im Rahmen der Bestandsaufnahme gehörten
180 Grad-Feedback-Analysen, die Auswertung einer Mitarbeiterbefragung sowie Altersstrukturanalysen. Zudem fanden Seminare statt,
um Führungskräfte im Bereich gesundheitsorientierten Führungsverhaltens weiterzubilden. Zentrale Ergebnisse wurden im Rahmen von
Gesundheitszirkeln und auf einem Gesundheitsportal im Intranet kommuniziert.
GENERA - Die Jungen und die Alten
Soziale Innovation GmbH SI research & consult
Europäischer Sozialfonds (ESF) (Gemeinschaftsinitiative EQUAL);
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Im Rahmen des Projektes sollten Instrumente zur Bewältigung des
demografischen Wandels in Betrieben der Schmiede- und Gießereiindustrie entwickelt werden. Für Unternehmen sollten Möglichkeiten
geschaffen werden, den steigenden Anforderungen an Qualifikation
und Einsatzflexibilität der Beschäftigten gerecht zu werden.
Ansatzpunkte waren die Durchführung von Maßnahmen zum Erhalt
und zur Erhöhung der Leistungsfähigkeit älterer sowie an- und ungelernter Mitarbeiter, die Qualifizierung von „Arbeitsmarktgruppen“,
die bisher nicht für die Branche erschlossen waren, sowie Ansätze zur
Gewinnung von Nachwuchskräften.
Auf Basis von Altersstrukturanalysen wurden Schwächen und Potenziale von Unternehmen untersucht. Gleichzeitig wurden Kompetenz-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
mente (Auswahl)
bedarfe ermittelt. Im Mittelpunkt stand die Erarbeitung eines Qualifizierungstool für Führungskräfte. Beispielhafte Lösungsansätze, die in
Pilotbetrieben erarbeiteten wurden, wurden durch einen Ergebnistransfer anderen Unternehmen zugänglich gemacht.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Generationen schaffen Zukunft
2006-2007
Neue Lern Praxis e.V.
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
75
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF); Europäischer Sozialfonds (ESF)
Ziel des Projektes war eine Sensibilisierung von Unternehmen für das
Thema demografischer Wandel und die Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer.
Zentrale Handlungsfelder waren Unternehmensnachfolge, Gesundheitsförderung, Generationenvernetzung, Ausstieg aus dem Berufsleben, generationenübergreifender Kompetenztransfer und Weiterbildung.
Zu verschiedenen Themen wurden Workshops und Einzelcoachings
durchgeführt. Zusätzlich wurde ein Bildungskonzept zur Aktivierung
und Nutzung von Ressourcen, zur Förderung der Zusammenarbeit
zwischen den Generationen sowie zur Gesundheits- und Motivationsförderung entwickelt.
Gesund alt werden am Arbeitsplatz
2007
Sozialwissenschaftliche Beratung München
Hans-Böckler-Stiftung
Ziel des Projektes war die Analyse von Maßnahmen zur Verbesserung
der Bedingungen für gesundes Arbeiten im öffentlichen Dienst.
Zentraler Gegenstand des Projektes waren die Themenfelder Gesundheitsförderung und gesundheitliche Ressourcen am Arbeitsplatz.
Bausteine des Projektes waren eine schriftliche Befragung und qualitative Interviews mit Beschäftigten im öffentlichen Dienst (mit Hilfe
des Work Ability Index WAI) sowie die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen.
Gesunde Arbeitswelten in der Region
2006-2008
Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. (iso)
Hans-Böckler-Stiftung
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Ziel des Projektes war die Evaluation von Ansätzen, kleine und mittlere Unternehmen in der betrieblichen Gesundheitsförderung über regionale Netzwerke zu unterstützen.
Im Mittelpunkt stand die betriebliche Gesundheitsförderung in KMU.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Das Projekt basierte auf qualitativer Forschung (z.B. teilnehmende
Beobachtung, Interventionsstudien, Fallstudien, offene und leitfadengestützte Interviews, Gruppendiskussionen) sowie Arbeitskreisen,
Workshops, Tagungen etc.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Goldie - Qualifizierung von älteren Beschäftigten im Handwerk
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
76
Hochschule Niederrhein, Institut für Arbeitssystemgestaltung und
Personalmanagement e.V. (IAP)
Arbeitsministerium NRW, Europäischer Sozialfonds (ESF)
Als Ziel des Projektes sollten Maßnahmen zum Erhalt der Konkurrenzfähigkeit, zur Fachkräftesicherung und zur Qualifizierung älterer
Beschäftigter in Handwerksbetrieben erarbeitet werden.
Im Zentrum des Projektes standen die Qualifizierung und Weiterbildung Älterer.
Neben Bedarfsanalysen (u.a. mittels strukturierter Interviews mit Beschäftigten und Personalverantwortlichen) wurde ein Qualifizierungskonzept erstellt.
Gute Erwerbsbiographien - Der Wandel der Arbeitswelt als
gruppenspezifischer Risikofaktor für Arbeitsfähigkeit und Unterversorgung bei der gesetzlichen Rente
2009-2012
Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES);
Universität Duisburg-Essen, Fakultät für Gesellschaftswissenschaften
Hans-Böckler-Stiftung
Das Projekt zielte insbesondere auf die Ermittlung von Einflussfaktoren zur Verbesserung der Bedingungen für eine Erwerbstätigkeit bis
zum regulären Renteneintrittsalter. Im Kern ging es um die Frage, inwieweit und für wen die Voraussetzungen einer höheren Beschäftigungsquote/Rente mit 67 bestehen und welche Gruppen dadurch einem erhöhten Risiko – bis hin zur Altersarmut – ausgesetzt sind.
Im Vordergrund stand die Untersuchung von Zusammenhängen zwischen Arbeitsbedingungen und Erwerbsbiographien und deren Auswirkungen auf die Absicherung durch die gesetzliche Rentenversicherung.
Auf Basis von Daten der Sozialversicherungsträger, der BIBB-BAuAErhebungen und der Erhebungen zum DGB-Index Gute Arbeit wurden Erwerbsbiographien dargestellt und Alterssicherungsinstrumente
und Arbeitsbedingungen analysiert.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Handwerk FIT - Den demografischen Wandel im Handwerk gestalten und Erfolge sichtbar machen
seit 2010
Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für Interdisziplinäre Technikgestaltung e.V. (BIT); Vereinigte IKK
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); Initiative Neue
Qualität der Arbeit (INQA)
Im Vordergrund des Projektes steht die Evaluierung der Ergebnisse
von gesundheitsfördernden Maßnahmen und Personalentwicklungsmaßnahmen in metall- und holzverarbeitenden Handwerksbetrieben,
die den demografischen Wandel zu gestalten versuchen.
Die Handlungsfelder umfassen Gesundheitsförderung und Personalmanagement.
Die Aktivitäten umfassen u.a. eine vergleichende Analyse von Maßnahmen zur Gestaltung des demografischen Wandels zwischen Handwerksbetrieben, die bereits an IKK-Gesundheitsaktionen teilgenommen haben, und solchen, für die dies nicht der Fall ist. Weitere Aktivitäten beziehen sich auf Veranstaltungen und Veröffentlichungen sowie die Erarbeitung von Handlungsleitfäden für Multiplikatoren und
Betrieben.
Projekttitel
Laufzeit
Handwerk mit Zukunft
2008-2010
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
RKW Kompetenzzentrum; Handwerkskammer Freiburg
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
77
Europäischer Sozialfonds (ESF); Wirtschaftsministerium BadenWürttemberg
Im Mittelpunkt stand die Unterstützung von Betrieben bei der Verbesserung von Marktpotenzialen und der Sicherung von Fachkräften vor
dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Zentrale Themenfelder waren die Personalrekrutierung und die Bindung von Fachkräften.
Ausgehend von einer Bestandsaufnahme in den am Projekt beteiligten
Unternehmen wurde die Notwendigkeit einer Neuausrichtung von
Produkten und Dienstleistungen bewertet. Zudem wurden mögliche
Fachkräfteengpässe ermittelt. Gemeinsam mit den Unternehmen wurden Lösungsansätze entwickelt und umgesetzt.
Laufzeit
HAWAI4U - Handlungshilfe Work Ability Index für Unternehmen
2007-2008
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH (bao); IQ
Consult
Europäischer Sozialfonds (ESF); Arbeitsministerium NRW
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
(bzw. Name des
Instrumentes)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
78
Das Projekt zielte darauf ab, insbesondere kleineren und mittleren Unternehmen Werkzeuge zur Verfügung zu stellen, mit denen sie dem
demografischen Wandel begegnen und die Beschäftigungsfähigkeit
der Mitarbeiter fördern können.
Im Vordergrund stand die Beurteilung der Effizienz von Maßnahmen
zur Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung und der Einflussfaktoren auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten.
Im Projekt wurden Analysen auf Basis des Work Ability Index durchgeführt. Außerdem fanden Analysen zur Ermittlung der Arbeitsbelastung und deren Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit statt.
HCscore³
2010
H-Faktor GmbH
Mit HCscore³ wurde eine Demografiesoftware entwickelt, die Betrieben als Analysetool dienen und Basis für ein effektives Personalmanagement sein soll.
Im Mittelpunkt stand die Entwicklung eines Instrumentes zur Erfassung von Potenzialen und Risiken, die sich aus der Altersstruktur der
Belegschaft ergeben können.
Die Softwareentwicklung fand parallel zu zahlreichen betrieblichen
Beratungen in Deutschland, Österreich, Schweiz, Italien und Frankreich statt (und wurde im Rahmen von mehreren Forschungsprojekten
optimiert).
IGELE - Intergenerationelles Lernen
2012
Katholische Erwachsenenbildung Rheinland-Pfalz Landesarbeitsgemeinschaft e.V.; Evangelische Arbeitsstelle Bildung und Gesellschaft;
Evangelische Landesarbeitsgemeinschaft für Erwachsenenbildung in
Rheinland-Pfalz e.V.
Ministeriums für Bildung, Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur
des Landes Rheinland-Pfalz; Ministeriums für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie des Landes Rheinland-Pfalz
Ziel des Projektes war die Förderung eines generationenübergreifenden Dialogs und die Entwicklung von Konzepten zur intergenerationellen Arbeit in der konfessionellen Erwachsenenbildung.
Im Vordergrund stand die Förderung innovativer Bildungskonzepte.
Dazu gehörten insbesondere solche Konzepte, die bildungsbenachteiligte Personen und/oder Migranten einbeziehen.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
79
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Zu den Aktivitäten gehörten die Begleitung und Beratung bei der konzeptionellen Ausgestaltung der Projektideen und der praktischen Umsetzung, um so die selbstorganisierte Entwicklung der Projektideen an
den verschiedenen Standorten zu unterstützen. Die entwickelten Konzepte wurden in fünf Auswahlregionen erprobt. Bereits erprobte Projekte der Weiterbildungsträger wurden weiterentwickelt und im Rahmen von Transferveranstaltungen kommuniziert.
Projekttitel
IKM - Integriertes Kompetenzmanagement - Innovationsstrategien als Aufgabe der Organisations- und Personalentwicklung
2007-2010
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Frankfurt School of Finance & Management; Zentrum für angewandte
Weiterbildungsforschung e.V. - Institut für ökonomische Bildung e.V.
(ZAWF – IÖB); Carl von Ossietzky Universität Oldenburg, Arbeitsbereich Weiterbildung und Bildungsmanagement
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Im Rahmen des Projektes sollten Ansätze zur Gestaltung von Innovationskompetenzen entwickelt werden. Ausgangspunkt war die These,
dass die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sowohl von individuellen als auch von organisationalen Kompetenzen beeinflusst wird.
Zentral war die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen für Maßnahmen der Kompetenzförderung.
Im Rahmen des Projektes wurde u.a. das „Kompetenzkapital“ ausgewählter Organisationen erfasst, um auf dieser Basis Gestaltungsmaßnahmen ergreifen zu können. Parallel dazu erfolgte eine Weiterentwicklung und Evaluation des Modells des integrierten Kompetenzmanagements. Zudem wurden Praxisleitfäden erarbeitet.
InDi - Innovation und Diversity
2008-2011
Universität Bielefeld, Interdisziplinäres Zentrum für Frauen und Geschlechterforschung (IFF)
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Im Mittelpunkt des Projektes stand die Entwicklung von Konzepten,
Instrumenten und Empfehlungen zur Gestaltung eines DiversityManagements, das Innovationen unterstützt und Chancengleichheit
gewährleistet.
Zentral war die Entwicklung von Maßnahmen zur Schaffung einer
von Chancengleichheit und Vielfalt geprägten und innovationsförderlichen Unternehmenskultur.
Bestehende Diversity-Konzepte wurden ausgewertet und im Rahmen
von Unternehmensbefragungen wurde ermittelt, welchen Stellenwert
Diversity und Innovationen dort haben. Ergebnisse und Handlungsempfehlungen wurden in Vorträgen und Veröffentlichungen vorgestellt.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
(bzw. Träger der
Initiative)
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
80
INDINA - Innovativer Dialog in der Branche – Erfolgreiche
Wettbewerbsstrategien mit leistungsfähigen Belegschaften durch
nachhaltigen Arbeits- und Gesundheitsschutz realisieren
2008-2011
ffw GmbH - Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF); Europäischer Sozialfonds (ESF)
Im Vordergrund des Projektes stand die Entwicklung eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagementmodells und einer Toolbox, die die Förderung der Innovationsfähigkeit und gute Arbeitsbedingungen in der
Gießereiindustrie sowie die Übertragung auf andere Branchen erlaubt.
Handlungsfelder waren Gesundheitsförderung, die Bindung und Rekrutierung von Fachkräften sowie Arbeitsgestaltung.
In betrieblichen Projekten wurden Analyse- und Gestaltungsinstrumente sowie Vorgehensweisen entwickelt und erprobt, die anschließend Eingang in die Toolbox gefunden haben. Branchenübergreifende
Veranstaltungen und Arbeitsgruppen wurden zur Diskussion von Ergebnissen und Erfahrungen genutzt.
DEMOGRAFIE A K T I V - eine Initiative für Unternehmen und
Beschäftigte in NRW
seit 2007
Arbeitsministerium NRW; Landesvereinigung der Unternehmensverbände NRW; Deutscher Gewerkschaftsbund NRW
Land NRW
Die Initiative zielt vor allem auf den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Beschäftigter sowie die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen (insbesondere KMU) vor dem Hintergrund des
demografischen Wandels.
Schulungen und Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeitgestaltung, Gesundheitsförderung und Personalrekrutierung sind von
besonderer Bedeutung.
Im Mittelpunkt stehen der Aufbau und die Pflege von Branchennetzwerken und eines regionalen und überregionalen Erfahrungsaustauschs. Neben der Kommunikation von Beispielen guter Praxis wird
ein branchenübergreifender Leitfaden zur Ermittlung von betrieblichen Handlungsbedarfen und zur Gestaltung und Umsetzung von
Konzepten bereitgestellt.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
81
InKas_mark - Innovationsfähigkeit kleiner und mittlerer Unternehmen im demografischen Wandel stärken
2008-2011
agentur mark GmbH; Fachhochschule Gelsenkirchen, Institut Arbeit
und Technik; d-ialogo
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Ziel des Projektes war die Förderung der Innovationsfähigkeit von
Betrieben, um die Wettbewerbsfähigkeit mit einer alternden Belegschaft zu erhalten und auf Wünsche einer alternden Kundschaft eingehen zu können.
Im Fokus des Projektes stand die Entwicklung und Umsetzung von
betrieblichen Maßnahmen der Innovationsförderung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Neben der Begleitung und Unterstützung von Partnerbetrieben war
der gegenseitige Austausch von Unternehmen über betriebliche Handlungsansätze im Rahmen von sogenannten „Innovationsdinnern“ von
Bedeutung.
InnoDemo - Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
seit 2011
Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (Fraunhofer IAO)
Wirtschaftministerium Baden-Württemberg; Europäischer Sozialfonds (ESF)
Im Rahmen des Projektes sollen Zusammenhänge zwischen alternden
Belegschaften und Innovationprozessen im Betrieb herausgearbeitet
werden. Zudem sollen die Bedingungen für das Einbeziehen und den
Einsatz älterer Beschäftigter analysiert und Verbesserungsvorschläge
erarbeitet werden.
Im Mittelpunkt des Projektes steht die Entwicklung und Umsetzung
von betrieblichen Maßnahmen der Innovationsförderung vor dem
Hintergrund des demografischen Wandels.
Kern der Projektaktivitäten – neben einer quantitativen Unternehmensbefragung – sind Betriebsstudien zur Analyse innovativer Tätigkeiten sowie von Strategien zur Bewältigung des demografischen
Wandels. Darauf aufbauend wird der Einfluss von Veränderungen der
betrieblichen Altersstruktur auf Innovationsprozesse ermittelt. Gemeinsam mit den Unternehmen werden Lösungsansätze erarbeitet.
INNOVA - Mehr Chancen für ältere Fachkräfte
2006-2007
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; Unique GmbH;
Personaltraining plus drei
Land Brandenburg; EU
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
82
Das Projekt zielte auf die Erhaltung und Förderung der Leistungspotenziale älterer Fachkräfte.
Die Analyse betrieblicher Altersstrukturen, Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung älterer Mitarbeiter, Ansätze für eine alternsgerechte
Arbeitsorganisation, Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sowie der Transfer von Erfahrungswissen waren zentral.
Zu den wesentlichen Aktivitäten gehörten Beratung und Coaching von
Unternehmen. Daneben wurden Qualifizierungsmaßnahmen angeboten und durchgeführt und Vernetzungsaktivitäten von Experten (Wieterbildungsexperten, Berater) unterstützt.
INNOVA - Innovationsstrategien für Verkehrsunternehmen mit
alternden Belegschaften
2006-2007
VDV-Akademie e.V. als Bildungseinrichtung des Verbandes Deutscher Verkehrsunternehmen (VDV); MA&T Sell & Partner; Prospektiv Gesellschaft für betriebliche Zukunftsgestaltungen mbH
Land NRW; Verband Deutscher Verkehrsunternehmen (VDV); Europäischer Sozialfonds (ESF)
Ziel des Projektes war die Vorbereitung des kommunalen Personennahverkehrs in NRW auf die Anforderungen des demografischen
Wandels. Im Mittelpunkt standen dabei die Initiierung und Umsetzung langfristiger Fördermaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsund Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern.
Zentrale Themen waren Gesundheit, Qualifikation und Motivation
sowie ein nachhaltiges Personalmanagement.
Neben einer systematischen Aufarbeitung von Erkenntnissen und Ergebnissen der Arbeitsforschung wurden Umsetzungsarbeiten in sechs
Modellbetrieben der Verkehrswirtschaft unterstützt. Dabei wurden
u.a. Altersstruktur-, Qualifizierungsbedarfs und Arbeitsbelastungsanalysen durchgeführt. Ein branchenübergreifender Transfer der Ergebnisse erfolgte durch Projekt-Rundbriefe und Transferveranstaltungen.
InnovAging - Demografie-Management in Klein- und Mittelunternehmen (KMU) der Region: Innovationsplattform für alter(n)srelevantes Wissen
seit 2011
Leibniz Universität Hannover; Forschungs- und Bildungsträger (Unternehmen, Kammern, Verbände etc.)
Europäischer Fonds für regionale Entwicklung (EFRE); Land Niedersachsen, Ministerium für Wirtschaft und Kultur
Im Vordergrund des Projektes steht die Förderung kleiner und mittlerer Unternehmen im Umgang mit dem demografischen Wandel durch
einen unternehmensübergreifenden Wissenstransfer. Ziel ist es, die
Region Hannover als zukunftsorientierten Wirtschafts- und Beschäftigungsstandort zu stärken.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
83
Im Fokus stehen Maßnahmen der Strategie- und Organisationsentwicklung sowie des Personal-, Gesundheits- und Changemanagements.
Besonderen Stellenwert hat die exemplarische Beratung von Unternehmen aus den Branchen Handel/Messe, Mobilität, Gesundheit, Kultur-/Kreativwirtschaft sowie unternehmensnahe Dienstleistungen. Der
Wissenstransfer erfolgt in verschiedenen Veranstaltungstypen, die von
der Kleingruppenarbeit auf betrieblicher Ebene bis hin zu öffentlichen
(überbetrieblichen) Veranstaltungen reichen. Diese richten sich an
Unternehmer, Führungs- und Fachkräfte aus KMU, insbesondere aber
an Multiplikatoren in den Bereichen Bildung, Politik und Verwaltung.
Innovation und Beschäftigungsfähigkeit in der Emscher-LippeRegion - Potenziale alternder Belegschaften am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie
2006-2007
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; CE Consult; IG Metall; Bundesverband mittelständische Wirtschaft, Unternehmerverband
Deutschlands e.V. (BVMW)
Europäischer Sozialfonds (ESF); Land NRW
Ziel des Projektes war es, die Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu fördern und Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie für ein vorausschauendes Personalmanagement zu sensibilisieren.
Von zentraler Bedeutung waren Maßnahmen zur Qualifizierung und
Erhaltung der Gesundheit der Beschäftigten.
Eine Kernaktivität bestand in der Erarbeitung von Lösungskonzepten,
die auf demografischen Kurzchecks, Altersstrukturanalysen, Kompetenzprofiling, Analysen der aktuellen und perspektivischen, betrieblichen Kompetenzanforderungen und der Identifizierung weiterer organisationaler Veränderungsbedarfe basierten. Die Konzepte wurden
anschließend in ausgewählten Betrieben erprobt. Weiterbildungsaktivitäten fanden u.a. auf der Basis von Wissenstandems im Betrieb und
internen, betrieblichen Schulungen statt.
intakt!
2009-2011
Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
Arbeitsministerium NRW; Europäischer Sozialfonds (ESF)
Im Zentrum des Projektes standen der Erhalt und die Förderung der
Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern in kleinen und
mittleren Unternehmen.
Wichtige Ansatzpunkte waren die betriebliche Gesundheitsförderung,
die Verbesserung der Arbeitsqualität und des Arbeitsklimas, Qualifizierung und Motivation der Mitarbeiter und die Implementierung ei-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
84
nes kooperativen Führungsstils.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Von besonderer Bedeutung war die Entwicklung und Erprobung eines
ganzheitlichen auf die Unternehmen abgestimmten Beratungsangebotes.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
KMU-MINT
2010-2011
RKW Kompetenzzentrum; Institut der deutschen Wirtschaft Köln
(IW)
Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi)
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Das Projekt zielte auf die Entwicklung von praktischen Ansätzen zur
Sicherung von Fachkräften in den Bereichen Mathematik, Naturwissenschaften und Technik. Die Ermittlung von Fachkräftebedarfen und
-potenzialen stand im Vordergrund.
Handlungsfelder waren die Rekrutierung, Bindung und Qualifizierung
von Fachkräften. Hierbei spielten die Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Laufbahn- und Nachfolgeplanung, Mitarbeitergespräche und Gestaltung von Arbeitszeiten sowie Wissens- und Erfahrungstransfer eine besondere Rolle.
Kern der Projektarbeit bestand in der Erarbeitung von Handlungsempfehlungen zur Optimierung betrieblicher Rekrutierungsstrategien und
nachhaltiger Mitarbeiterentwicklung sowie in der Entwicklung von
Instrumenten zur Situationsanalyse.
KomKon - Kompetenzerhaltung im Baubetrieb - Konzepte zur
Bewältigung des demografischen Wandels
2005-2007
Handwerkskammer Rheinhessen; Institut für Technik der Betriebsführung (itb)
Europäischer Sozialfonds (ESF); Ministerium für Arbeit, Soziales,
Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz; Ministerium für
Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau des Landes Rheinland Pfalz
Ziel des Projektes war die Entwicklung eines Qualifizierungskonzeptes für Unternehmer und Arbeitnehmer im Bauhandwerk zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit. Wichtig war dabei die Sensibilisierung von Unternehmen für die Folgen des demografischen Wandels
sowie die Umsetzung zukunftsorientierter Maßnahmen.
Im Vordergrund standen Qualifizierungsangebote sowie die Entwicklung und Umsetzung von Ansätzen der Mitarbeiterführung und -motivation.
Besonderen Stellenwert hatten Qualifizierungsmaßnahmen in Form
von Unternehmensseminaren, bedarfsgerechte Schulungen und Trainingsmaßnahmen für Mitarbeiter und betriebsindividuelle Coachings
mit einem Schwerpunkt auf betrieblichen Analyse-, Bewertungs- und
Umsetzungsinstrumenten.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
KrIDe - Kreativität und Innovation im Demografischen Wandel
seit 2010/2011
Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung (Fraunhofer ISI); Gesellschaft für Organisationsentwicklung und Mediengestaltung (GOM); Ingenieurbüro IdeenNetz; think 2 innovate GmbH; Prof.
Binner Akademie
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); Initiative Neue
Qualität der Arbeit (INQA)
Im Mittelpunkt steht der Erhalt der Innovationsfähigkeit von Unternehmen und Belegschaften vor dem Hintergrund des demografischen
Wandels.
Einen Schwerpunkt bildet die Entwicklung und Umsetzung praxistauglicher Konzepte und Instrumente zur Innovationsförderung unter
Berücksichtigung des demografischen Wandels.
Eine Kernaktivität bildet die Erprobung des entwickelten Instrumentariums in ausgewählten kleinen und mittleren Unternehmen. Die dort
gesammelten Erfahrungen sollen in die Gestaltung der betrieblichen
Konzepte einfließen. Das Instrumentarium umfasst ein Benchmarking
für innovationsfördernde Aktivitäten und Innovations- und Leistungsergebnisse für Produktionsbetriebe, die Erfassung der Ausgangslage
in den Betrieben, darauf aufbauende Strategieworkshops und einen
Werkzeugkoffer Innovation.
KRONOS - Lebensarbeitszeitmodelle: Chancen und Risiken für
Unternehmen und die Mitarbeiter
2005-2006
Universität Karlsruhe, Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion (IIP)
Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG)
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Zentraler Ansatzpunkt des Projektes war die Untersuchung von Arbeitszeitmodellen in sechs deutschen Unternehmen und deren Eignung zur Bewältigung des demografischen Wandels.
Im Vordergrund stand die Untersuchung von kurzfristigen und langfristigen Auswirkungen von Arbeitszeitmodellen auf einzelne Beschäftigte sowie den gesamten Betrieb. Weitere Themen waren Führungskräfteentwicklung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung und
Gesundheitsförderung.
Hauptaktivität war die Erarbeitung von Handlungsstrategien zur Arbeitszeitgestaltung (als Teil einer zukunftsorientierten demografiebezogenen Gesamtstrategie).
Projekttitel
Laufzeit
LagO - Länger arbeiten in gesunden Organisationen
2007
Handlungsfelder
85
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
86
Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. (iso)
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Im Mittelpunkt standen die Förderung von Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter in Unternehmen aus Industrie, Handel und öffentlichem Dienst.
Das Projekt konzentrierte sich auf die Erarbeitung von Maßnahmen in
den Bereichen Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheitsprogramme,
Arbeitsorganisation und Arbeiten in altersgemischten Teams, berufliche Entwicklungsplanung und Qualifizierung, Leistungsregulierung
und Gestaltung der Arbeitszeit sowie Verhalten der Führungskräfte
und die Unternehmenskultur.
Aktivitäten mit Bezug zur betrieblichen Ebene umfassten u.a. Anleitungen zur Altersstrukturanalyse, die Entwicklung von Checklisten
zur Gestaltung altersgerechter Arbeitsbedingungen, die Entwicklung
eines Leitfadens für Erstgespräche mit Betriebspraktikern, die Erarbeitung von Maßnahmen zur Arbeitsplatzbeobachtung „55 plus“ und
zur Durchführung von Perspektivengesprächen mit älteren Beschäftigten. Zudem wurden Fragebögen zur Durchführung von Mitarbeiterbefragungen zum Thema „Gesundes Arbeiten“, ein Workshop-Konzept
„Gesünder arbeiten“ und ein Maßnahmenkatalog zur altersgerechten
Anpassung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung entwickelt.
Lebenszyklusorientiertes Personalmanagement
2007
DekaBank
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF); Europäischer Sozialfonds (ESF)
Zentrales Anliegen war die Entwicklung eines Konzeptes zur frühzeitigen Reaktion auf die Herausforderungen des demografischen Wandels, das am beruflichen Lebenszyklus der Mitarbeiter orientiert ist.
Sieben zentrale Handlungsfelder wurden definiert: Rekrutierung und
Retention-Management, Anpassung der Arbeitsbedingungen an verschiedene Lebensphasen, Organisation des Wissenstransfers zwischen
älteren und jüngeren Mitarbeitern, lebenszyklusabhängige Qualifizierung, Work-Life-Balance, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie attraktive und finanzierbare Modelle zum Übergang in den Ruhestand.
Besonderen Stellenwert hatten die Erarbeitung von 59 Einzelmaßnahmen in den verschiedenen Handlungsfeldern und entsprechende
Umsetzungsaktivtäten im Unternehmen. Diese umfassen eine Unterstützung von Mitarbeitern bei der Festlegung von Karrierewegen und
der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Entwicklung von
Angeboten in den Bereichen flexible Arbeitszeitgestaltung, Krippenplätze, Notfallbetreuung für Kinder zwischen acht Wochen und zwölf
Jahren und Beratung und Vermittlung von Kinderbereuungsmöglich-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
87
keiten. Daneben sind Aspekte zur Stärkung von Gesundheit und Fitness durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement von Bedeutung.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
LEGESA - Lebenslang gesund arbeiten - demografieorientierte
Präventionskonzepte
2007-2010
Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungsforschung mbH
(GfAH); Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. (iso);
Gelenkwellenwerk Stadtilm GmbH; Sick AG; Polysius AG; Balluff
GmbH; KSG Leiterplatten GmbH
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Im Vordergrund des Projektes stand die Erarbeitung und Umsetzung
von Lösungsansätzen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten bis zur Rente unter Berücksichtigung alterszentrierter, altersgemischter und älter werdender Belegschaften.
Handlungsfelder waren Ansätze zur Minimierung gesundheitlicher
Risiken für Mitarbeiter aller Altersgruppen, die Unterstützung älterer
Mitarbeiter für einen gesunden Übergang in die Rente, die Vorbereitung auf eine gesunde Arbeitsbiografie und die Förderung einer gesunden Altersmischung in der Gruppenarbeit oder beim Personaleinsatz.
Im Mittelpunkt stand die Begleitung von Unternehmen bei der Maßnahmenentwicklung und -umsetzung (u.a. Bestandsaufnahmen, Ausarbeitung und Abstimmung von Maßnahmenempfehlungen mit Geschäftsführung, Betriebsrat und weiteren Beteiligten) sowie der Erfolgskontrolle. Parallel dazu erfolgte eine kontinuierliche Berichterstattung für Fachkreise und Öffentlichkeit.
Leistungsmotivation und -orientierung älterer Mitarbeiter
2005-2007
SRH Hochschule Heidelberg
Hans-Böckler-Stiftung
Projektziel war die Identifikation von Rahmenbedingungen und Hindernissen für die Leistungsmotivation älterer Beschäftigter. Hierbei
wurden äußere und individuelle Arbeitsbedingungen betrachtet.
Im Vordergrund des Projektes stand die Untersuchung von Unterschieden in der berufsbezogenen Leistungsorientierung und Wahrnehmung von Motivationshindernissen jüngerer und älterer Beschäftigter. Einen Schwerpunkt bildete die Analyse der Arbeitssituation
und organisationskultureller Bedingungen.
Kernaktivität war eine Befragung von Beschäftigten aus dem Kreditgewerbe, Behörden, dem Dienstleistungssektor, der Industrie und dem
Handel. Dabei wurde ein Persönlichkeitstest auf Basis des „Leistungsmotivationsinventars“ (LMI) durchgeführt.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
88
LernZeitAlter - Alterssensible Lernkonzepte für die Praxis
2008-2011
Zentrale Einrichtung für Weiterbildung (ZEW) der Leibniz Universität Hannover; VHS Langenhagen
Europäischer Fonds für regionale Entwicklung (EFRE)
Ziel des Projektes war die Entwicklung alterssensibler Lernkonzepte
zur Förderung der individuellen und beruflichen Weiterentwicklung
von Beschäftigten. Durch seine Praxisorientierung wollte das Projekt
einen konkreten Beitrag zur Einbeziehung Älterer in den Prozess lebenslangen Lernens liefern.
Zentrales Thema war die zukunftsorientierte Weiterbildung unter Berücksichtigung der Auswirkungen des demografischen Wandels.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Von besonderer Bedeutung war die Entwicklung von Lernmodulen zu
altersrelevanten Themen, die sich vor allem an Lehrende in Bildungseinrichtungen, Unternehmer und Beschäftigte von kleinen und mittleren Unternehmen und Non-Profit-Organisationen richten.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Logistik fit für den demografischen Wandel
2009-2011
Centrum für Bildung und Beruf (CeBB)
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Europäischer Sozialfonds (ESF); Freie und Hansestadt Hamburg
Ziel des Projektes war die Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit von
Arbeitsuchenden und Beschäftigten sowie die Unterstützung von kleinen und mittleren Unternehmen im Umgang mit dem demografischen
Wandel.
Im Zentrum standen die Themen Unternehmenskultur und Führung,
Rekrutierung und Nachwuchsgewinnung, flexible Renteneintrittsmodelle, Arbeitsplatzgestaltung und -organisation, Ergonomie und Arbeitsplatzbedingungen, Arbeitszeitgestaltung, Pausenregelung, Gesundheit und Fitness, Wissenstransfer im Unternehmen, altersgemischte Teams, Weiterbildung und Personalentwicklung, Planung von
Karrierepfaden sowie Beteiligungssysteme.
Hohen Stellenwert hatten Unterstützungsaktivitäten des CeBB in den
Bereichen schnelle Personalrekrutierung (CeBB Stellenbörse), Beratung über Fördermöglichkeiten, Durchführung von Seminaren zur Gesundheit und Bewegung, individuelles EDV-Training, E-LearningBeratung und qualifizierte Beratung zur demografieorientierten Personalentwicklung.
LOPREX Demografie-Audit
2007
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
89
Loprex GmbH
Ziel des Projektes war es, Unternehmen ein Unterstützungsangebot an
die Hand zu geben, um im Selbsttest zu prüfen, wie gut sie auf den
demografischen Wandel vorbereitet sind.
Im Mittelpunkt standen die Themen Personalstrategie, Arbeitsorganisation, Unternehmenskultur und Wissenssicherung.
Besonderen Stellenwert hatte die Entwicklung und das Angebot eines
Analyse- und Prognosetools für Unternehmen, das über eine reine Altersstrukturanalyse hinausgeht und weitere Aspekte in den Blick
nimmt (z.B. Ist-Analyse der Personal- und Unternehmensdaten, der
Unternehmenskultur und des vorhandenen Know-hows sowie interner
und externer Rahmenbedingungen).
MeGaWandel - Menschen- und alter(n)sgerechte Gestaltung der
Arbeit - Gestaltung des demografischen Wandels in einem Unternehmen der Abwasserbranche
2007-2011
Hamburger Stadtentwässerung (HSE)
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Im Vordergrund standen die Entwicklung altersgerechter Personalentwicklungskonzepte und die Untersuchung spezifischer Präventionsbedarfe.
Von zentraler Bedeutung waren die Themen Gesundheitsförderung
und Arbeitsgestaltung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Eine wesentliche Aufgabe war es, alternsgerechte Personalentwicklungskonzepte und Maßnahmen zu erarbeiten, wie die Arbeits- und
Geschäftsprozesse nach gesundheitlichen Aspekten gestaltet werden
können. Des Weiteren wurden Instrumente betrieblicher Gesundheitsförderung entwickelt und implementiert.
Mein nächster Beruf - Personalentwicklung für Berufe mit begrenzter Tätigkeitsdauer
2009-2010
Institut für Arbeit und Gesundheit (IAG) der Deutschen Gesetzlichen
Unfallversicherung
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Ziel des Projektes war die Erarbeitung von betrieblichen Ansätzen
zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit in Risikoberufsgruppen. Von
zentraler Bedeutung waren Maßnahmen zur Verlängerung der Verweildauer im erlernten Beruf sowie die Beratung und Qualifizierung
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
90
für einen Tätigkeitswechsel.
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Im Mittelpunkt stand die Analyse von Risikofaktoren im Beruf und
die Beratung für einen Berufswechsel mit geringerer psychischer und
physischer Belastung.
Neben der Analyse von Anforderungsprofilen wurden Interviews mit
Betriebsärzten, „erfolgreichen Berufswechslern“ und gesunden Beschäftigten über 45 Jahren geführt, um Frühwarnindikatoren zu identifizieren und ein Beratungskonzept zu entwickeln.
MEZ - Mit Erfahrung Zukunft meistern - wettbewerbsfähig mit
älteren Mitarbeitern
2004/2005 bis 2008
Forschungsinstitut betriebliche Bildung (f-bb); Bayerische Metallund Elektroarbeitgeberverbände (bayme vbm)
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); Bayerisches
Staatsministerium für Wirtschaft, Infrastruktur, Verkehr und Technologie
Zentraler Ansatzpunkt des Projektes war die Entwicklung von Maßnahmen zur Förderung einer zukunftsfähigen Personal- und Arbeitspolitik und zur Stärkung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit
von Unternehmen. Ein wesentliches Ziel bestand in der Erarbeitung
von Ansätzen zur besseren Nutzung der Kompetenzen älterer Beschäftigter.
Zentrale Handlungsfelder lagen in den Bereichen Arbeitsorganisation
und -gestaltung, Kompetenzerhalt und -entwicklung, Führung und
Unternehmenskultur, Gesundheit sowie Personalrekrutierung und
-bindung.
Wesentliche Aktivitäten bezogen sich auf das Angebot betrieblicher
Beratung und Trainings. Modellunternehmen erhielten Unterstützung
bei der betriebsspezifische Problemanalyse sowie der Entwicklung
und Umsetzung von Maßnahmen. Zudem wurde ein Erfahrungsaustausch zwischen Partnerunternehmen gefördert und Praxisleitfäden
und Erfahrungsberichte erarbeitet.
MiaA - Menschen in altersgerechter Arbeitskultur - Arbeiten dürfen, können und wollen!
2006-2009
Institut für gesundheitliche Prävention (IFGP); Stadtverwaltung
Dortmund; Stadtverwaltung Remscheid und die Bayerische Landesbank (BayernLB)
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Besonderes Anliegen war die Sensibilisierung und Information von
Unternehmen hinsichtlich der Herausforderungen des demografischen
Wandels. Ein weiteres Ziel bestand im Erkenntnisgewinn über Rahmenbedingungen für Motivation und Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Handlungsfelder
91
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Im Mittelpunkt standen die Handlungsfelder Qualifizierung, Personalentwicklung älterer Beschäftigter, Motivation, altersgerechte Arbeitsgestaltung, Arbeitsorganisation sowie Unternehmenskultur und altersgerechte Führung.
Zentral war die Begleitung von Pilotbetrieben. Hier wurden Mitarbeiterbefragungen vorgenommen und Personalentwicklungs- sowie Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte zum Thema altersgerechter Führung realisiert. Darüber hinaus wurde eine bundesweite Onlineumfrage von Unternehmen zum Stand der Auseinandersetzung mit
dem Thema Demografie durchgeführt. Von besonderer Bedeutung
war zudem die Entwicklung von Informations- und Qualifizierungskonzepten und Umsetzungsinstrumenten.
Projekttitel
Laufzeit
Mitten im Job - Perspektiven für ein längeres Berufsleben
2007-2008
Projektdurchführung und Partner
Gesellschaft für Organisationsentwicklung und Mediengestaltung
(GOM); Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V. (TBS
NRW)
Land NRW; Europäischer Sozialfonds (ESF)
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Ziel des Projektes war es, die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Dafür sollten Instrumente zur Motivationssteigerung zum Einsatz kommen und Ansätze für ältere Beschäftigte gefördert werden, ihre Berufstätigkeit selbst zu gestalten.
Wichtige Aspekte waren Personalentwicklungsmaßnahmen, Ansätze
zur Förderung der Mitarbeiterbindung und -motivation (mit einem
Schwerpunkt auf älteren Beschäftigten) und zur Gestaltung eines positiveren Arbeitgeberimages.
Kernaktivitäten waren betriebliche Analysen, Beratung von Unternehmen und begleitendes Projektmanagement sowie die Durchführung von betrieblichen Workshops (Strategiefindung, Einbindung von
Führungskräften und Betriebsräten, Beteiligung von Beschäftigten bei
der Maßnahmenentwicklung und -realisierung) und die Erarbeitung
von Umsetzungsmaßnahmen.
Nachhaltige Alternspolitik im Betrieb
(Teilprojekt im Rahmen des Thüringer Netzwerks Demografie)
2008-2011
START e.V.
Europäischer Sozialfonds (ESF); Freistaat Thüringen
Im Mittelpunkt stand die Unterstützung von Unternehmen bei der Einführung und Umsetzung eines Altersmanagements durch eine Neuorientierung der Personal- und Arbeitspolitik sowie die Sensibilisierung
für diese Thematik im Betrieb. Ein wichtiger Aspekt war die Einbindung der Beschäftigten und ihrer Interessensvertretung.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Zentrale Handlungsfelder waren Personalplanung und Wissenstransfer, alternsgerechte und lernförderliche Arbeitsgestaltung, Qualifizierung und Personalentwicklung im Erwerbsverlauf, Gesundheits- und
Eingliederungsmanagement, Arbeitszeitgestaltung und Altersübergang sowie Unternehmenskultur.
Besonderen Stellenwert hatte die betriebliche Beratung bzw. die Unterstützung von Unternehmen in Thüringen bei der Maßnahmenentwicklung und -implementierung. In ausgewählten Betrieben wurden
moderierte Arbeitsgruppen (mit Beteiligung von Beschäftigten) gebildet, deren Aufgabe es war, Lösungsansätze für eine altersgerechte
Personal- und Arbeitspolitik zu erarbeiten. Für die Umsetzung waren
betriebsinterne Prozessbegleiter zuständig. Neben der betrieblichen
Begleitung sind Handlungsleitfäden für die betriebliche Praxis entstanden.
NETAB - Netzwerk für alternsgerechte Arbeit
2005
Uni Oldenburg
Europäischer Sozialfonds (ESF) (Gemeinschaftsinitiative EQUAL)
Ziel des Projektes war die Entwicklung von Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen für ältere Beschäftigte mit Blick auf die
Bewältigung des demografischen und technologischen Wandels.
Zentral waren Maßnahmen zur verbesserten Nutzung des Potenzials
älterer Beschäftigter, Ansätze der Arbeits- und Laufbahngestaltung
sowie Qualifizierungs- und Kommunikationsmaßnahmen.
Im Vordergrund stand die Entwicklung und Erprobung von betrieblichen Maßnahmen und Qualifizierungskonzepten sowie der Austausch
von Ergebnissen durch Arbeitskreise, Workshops, wissenschaftliche
Tagungen und Dokumentationen.
Projekttitel
Laufzeit
Nova.PE
bis 2007
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
bkp GBR; Ruhr-Uni Bochum
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
92
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); Europäischer
Sozialfonds (ESF) (Gemeinschaftsinitiative EQUAL)
Ziel war die Erarbeitung von Handlungsansätzen zur Sicherung eines
nachhaltigen und strategischen Wissenstransfers von älteren, aus dem
Unternehmen ausscheidenden Beschäftigten auf Jüngere.
Zentrales Handlungsfeld war der Bereich der Wissenssicherung und
des Know-how- bzw. Erfahrungstransfers.
Von besonderer Bedeutung war die Unterstützung von Unternehmen
bei der Erarbeitung und Erprobung von Maßnahmen und Instrumenten
auf betrieblicher Ebene. Dazu gehören Maßnahmen der Kompetenzerfassung mit Blick auf ältere Wissensträger und der betriebliche Wis-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
93
senstransfer. Wesentlich war die Qualifizierung interner Personalentwicklungsexperten.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
PEGASUS - Personalarbeit und Gesundheitsschutz bei alternden
Belegschaften in der Schmiedeindustrie
bis 2009
Prospektiv Gesellschaft für betriebliche Zukunftsgestaltungen mbH
Europäischer Sozialfonds (ESF); Arbeitsministerium NRW
Projektziel war der Erhalt und die Förderung der Arbeitsfähigkeit von
Beschäftigten in der Schmiedeindustrie vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Im Vordergrund standen die Themen Qualifizierung, Motivation und
Gesundheit der Mitarbeiter, Führung sowie Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung.
Wichtig waren betriebliche Unterstützungsangebote wie Altersstrukturanalysen und die gemeinsame Erarbeitung von Gestaltungsansätzen. Gleichzeitig wurden einem überbetrieblichen Erfahrungsaustausch und der Erarbeitung eines Handlungsleitfadens große Bedeutung beigemessen.
Projekttitel
(bzw. Name der
Informationsplattform)
Laufzeit
Perwiss
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
MA & T Organisationsentwicklung GmbH
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Ziel der Plattform ist es, Unternehmen Informationen zu Werkzeugen,
Studien sowie Bildungs- und Beratungsangeboten zur Verfügung zu
stellen.
Behandelte Themen sind Personalstrategie und -planung, Personalbeschaffung, -entwicklung und -bindung, Change Management, Gesundheits- und Konfliktmanagement sowie demografischer Wandel insgesamt.
Im Wesentlichen wurden Tools und Selbstchecks für Unternehmen
auf dem Gebiet des Personalmanagements entwickelt, die internetbasiert bereitgestellt werden.
PFIFF - Programm zur Förderung und zum Erhalt intellektueller
Fähigkeiten für ältere Arbeitnehmer
2007-2011
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
94
TU Dortmund, Leibniz-Institut für Arbeitsforschung
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Ziel des Projektes war die Förderung von Maßnahmen zum Erhalt der
geistigen Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter und zur Verbesserung ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit.
Zentrales Thema war die Förderung der geistigen und körperlichen
Gesundheit älterer Beschäftigter (mit den Einzelthemen Arbeit, Ernährung, Gehirntraining, lebenslanges Lernen, Stressbewältigung und
Sport). Ein weiterer Baustein war die Schulung von Gesundheitsakteuren auf Basis eines Train-the-Trainer-Konzeptes.
Zu den Projektaktivitäten gehörte die Entwicklung von betrieblichen
Ansätzen, die in einem Maßnahmenkatalog zusammengefasst wurden.
Auf dieser Basis wurden auf betrieblicher Ebene Maßnahmen zur
praktischen Umsetzung unterstützt und Trainingsmaßnahmen durchgeführt.
Pluspunkt Erfahrung: Was Hans und Gisela doch noch lernen
2007
Arbeit und Leben e.V.; Hauptverband des deutschen Einzelhandels
Europäischer Sozialfonds (ESF); Bundeministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
Ziel des Projektes war die Qualifizierung älterer Beschäftigter im Einzelhandel und die Förderung einer gezielten Nutzung des Erfahrungswissens Älterer – vor dem Hintergrund einer alternden Kundschaft
Im Mittelpunkt standen Qualifizierungsmaßnahmen für ältere arbeitslose Frauen und Männer mit einer kaufmännischen Ausbildung und
ältere Verkäufer des Einzelhandels.
Eine der Kernaktivitäten bestand in der Entwicklung eines Weiterbildungsangebotes (inklusive betrieblicher Praktika) für arbeitslose
Fachkräfte sowie deren Betreuung in der ersten Arbeitsphase. Gleichzeitig wurden Maßnahmen einer berufsbegleitenden Qualifizierung
für ältere Angestellte im Einzelhandel entwickelt und erprobt.
PortWork 05/15 - Demografischer Wandel in der bremischen Hafen- und Distributionswirtschaft. Betriebs- und Branchendaten,
Zukunftsszenarien, betriebliche Herausforderungen
2005-2007
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; Hafenfachschule im
Lande Bremen e.V.
Hansestadt Bremen; Europäischer Sozialfonds (ESF); Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Im Fokus des Projektes standen Maßnahmen zur Sensibilisierung der
bremischen Hafen- und Distributionswirtschaft für die Folgen des
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
95
demografischen Wandels.
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Zentraler Ansatzpunkt waren die Themen Nachwuchsqualifizierung
und betriebliches Personalmanagement.
Besonderen Stellenwert hatten die Entwicklung, Umsetzung und Evaluierung von Qualifizierungskonzepten für Beschäftigte in Betrieben
der Hafen- und Distributionslogistik. Ergänzt wurde dies durch die
Betreuung und Qualifizierung von Arbeitslosen, insbesondere benachteiligten Jugendlichen und Un-/Angelernten. Die Unterstützungsangebote umfassten u.a. Maßnahmen zum innerbetrieblichen Kompetenzund Wissenstransfer.
PräGO – Präventives Gesundheitsmanagement durch integrierte
Personal- und Organisationsentwicklung
2006-2010
Ruhr-Universität Bochum, Institut für angewandte Innovationsforschung e.V. (IAI)
Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF)
Inhaltlich konzentrierte sich das Projekt auf die Stärkung psychischer
und physischer Ressourcen zur Gestaltung von Innovationsprozessen
und die Verbesserung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes.
Von zentraler Bedeutung waren die Themen Personal- und Organisationsentwicklung und Gesundheitsförderung (Verhaltens- und Verhältnisprävention).
Kern des Projektes waren die Begleitung von Praxisunternehmen bei
der betrieblichen Analyse und Entwicklung von Gestaltungsmaßnahmen. Dazu gehörten Analysen der mit betrieblichen Innovationsprozessen verbundenen Belastungen und der Sensibilisierung von Führungskräften für Gesundheitsthemen. Einen besonderen Stellenwert
hatte die Erarbeitung und Erprobung eines Programmes zur Gesundheitsförderung und Innovationsstimulierung.
PräKoNet Entwicklung von Präventionskompetenz in ITK - Unternehmen durch gezielte Vernetzung der Akteure
2007-2010
Core Business Development GMBH – Institut für Produkt- und Prozessinnovation; Universität zu Köln; Universität Duisburg-Essen
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Ziel des Projektes war die Implementierung von Ansätzen zum Erhalt
der Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit von Fachkräften der Informationstechnologie- und Kommunikationsbranche sowie die Entwicklung und Förderung von Maßnahmen eines präventiven Arbeitsund Gesundheitsschutzes.
Im Mittelpunkt standen die Themen Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung und deren Integration in betriebliche Innovationsstra-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
96
tegien.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Neben einer umfassenden Bestandsaufnahme in 500 Unternehmen der
Branche (Befragung) stand die Begleitung von Pilotbetrieben bei der
Entwicklung innovativer Lösungen im Vordergrund.
Projekttitel
PriMa - Produktiv und innovativ in der Metall- und Elektroindustrie mit alternden Belegschaften - Lebenszyklusorientierte Organisations- und Personalentwicklung für wettbewerbsfähige Unternehmen
bis 2012
Incon AG; Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW); Verband der
Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. (METALL
NRW)
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF); Europäischer Sozialfonds (ESF)
Zentraler Ansatz des Projektes war es, Konzepte für kleine und mittlere Unternehmen zu entwickeln, um einem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und die Motivation, Beschäftigungsfähigkeit und Leistung der Mitarbeiter bis zum Rentenalter erhalten zu können.
Das Projekt umfasste verschiedene Themen, u.a. Work-Life-Balance,
Gesundheitsförderung, Karriereplanung, lebenszyklusorientierte Personalentwicklung, Nachwuchsförderung, Organisationsentwicklung
und Wissenstransfer.
Im Vordergrund stand die Entwicklung eines Instrumentenkastens zur
Entwicklung individueller, lebenszyklusorientierter Konzepte der Personal- und Organisationsentwicklung für KMU. Die Konzepte wurden
in Pilotunternehmen des Metallsektors in NRW und Hessen erprobt.
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Pro 50 - Arbeit mit Zukunft
2008
PwC
Im Vordergrund des Projektes standen die Überprüfung der Demografiefestigkeit deutscher Unternehmen sowie die Entwicklung eines
Konzeptes für ein nachhaltiges Demografiemanagement zur Minimierung von Kapazitäts- und Produktivitätsrisiken.
Zentrale Themen waren Gesundheitsmanagement, Arbeitsorganisation, Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung, Führung und Qualifizierung, Talent- und Wissensmanagement, Nachfolgeplanung, Rekrutierung, Unternehmenskultur, Change Management und Altersvorsorgemodelle.
Im Rahmen des Projektes wurde eine Befragung von 53 Unternehmen
durchgeführt und es wurden Umsetzungsempfehlungen für die betriebliche Praxis erarbeitet.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
97
ProAge - Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit in
der Altenpflege
2011-2013
Eichenbaum GmbH; Universität Erfurt
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); Initiative Neue
Qualität der Arbeit (INQA)
Ziel des Projektes ist die Implementierung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Altenpflege unter Berücksichtigung einer älter werdenden Belegschaft.
Die wesentlichen Handlungsfelder umfassen die Themen Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung, Gesundheitsmanagement, Qualifizierung, Mitarbeiterbindung und Führung.
Im Rahmen des Projektes werden Maßnahmen einer demografieorientierten Personalführung entwickelt und erprobt. Dazu werden Bestandsaufnahmen von Belastungen und Beanspruchungen und Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen durchgeführt. Zudem werden Qualifizierungsmodule und Handlungsempfehlungen erarbeitet.
Problemlagen und Durchsetzungsbedingungen alter(n)sgerechter
Arbeitspolitik
bis 2013
Universität Göttingen, Soziologisches Forschungsinstitut (SOFI)
Hans-Böckler-Stiftung
Zentrales Anliegen des Projektes ist die Analyse von Problemen und
Bedingungen für die Durchsetzung einer alter(n)sgerechten Arbeitspolitik und die Erarbeitung von Gestaltungshinweisen für die Arbeit der
betrieblichen Interessenvertretungen.
Zentrale Themen sind u.a. die Fachkräftesicherung und alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung.
Im Rahmen von Betriebsfallstudien in den Branchen Fahrzeugbau,
Chemie/Pharma und Maschinenbau werden Problemwahrnehmungen
und Handlungsstrategien der Betriebsparteien analysiert. Auf Basis
von Intensivfallstudien (Begehungen, Interviews, Gruppendiskussionen, Befragungen) werden Durchsetzungsbedingungen und Einflussmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretungen ermittelt.
Produktives Management von altersgemischten Teams
2010-2012
Universität St. Gallen, Institut für Führung und Personalmanagement
(IFPM)
Hans-Böckler-Stiftung
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
98
Ziel des Projektes war die Untersuchung von betrieblichen Rahmenbedingungen zur Steigerung der Produktivität durch Altersdiversität.
Zentrales Thema waren alterssensible Personalmanagementmaßnahmen, Führungskräfteverhalten und altersdiskriminierungsfreie Teamkultur.
Kern des Projektes war eine quantitative Befragung von betrieblichen
Arbeitsteams in Unternehmen, auf deren Basis Handlungsempfehlungen erarbeitet wurden.
profutura - Zukunftsfähige Personalarbeit im Zeichen des demografischen Wandels
2008-2010
ffw GmbH - Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung
Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familien und Frauen
Ziel des Projektes war die Sensibilisierung von Managementvertretern
und Betriebsräten für den demografischen Wandel, die Schaffung eines gemeinsamen Handlungsrahmens sowie die Umsetzung professioneller Maßnahmen auf betrieblicher Ebene und deren Verbreitung.
Wichtige Handlungsfelder waren Führung und Unternehmenskultur,
Arbeitsgestaltung und Gesundheit, Kompetenzentwicklung sowie
Laufbahngestaltung und Nachfolgeplanung.
Im Vordergrund standen betriebliche Unterstützungs- bzw. Beratungsangebote. Dazu gehörten die Durchführung EDV-gestützter Altersstrukturanalysen, Mitarbeiterbefragungen zur Ermittlung der aktuellen Arbeits- und Belastungssituation und Diagnoseworkshops. Darauf aufbauend erfolgten eine moderierte Maßnahmenentwicklung
und eine Umsetzungsbegleitung bei betrieblichen Projekten. Ergänzend wurde ein Fortbildungskonzept mit dem Schwerpunkt Kompetenzmanagement entwickelt.
psyGA - Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt
seit 2009
BKK Bundesverband, Abteilung Gesundheitsförderung
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Ziel des Projektes ist es, Unternehmen für betriebliche Strategien zur
Prävention und Gesundheitsförderung zu sensibilisieren und sie bei
der Nutzung und Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung psychischer Gesundheit im Betrieb zu unterstützen.
Im Vordergrund steht die Entwicklung eines Qualitätsmodells für
psychische Gesundheit am Arbeitsplatz, in dessen Rahmen Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement entwickelt werden. Weitere Themen sind betriebliche Gesundheitspolitik, Unternehmenskultur und Führung.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
99
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Im Rahmen des Projektes werden Handlungshilfen für Unternehmen
und Führungskräfte erstellt und zur Verfügung gestellt, in denen Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement dargestellt
werden (neben Instrumenten zur Selbsteinschätzung der Situation).
Weitere Aktivitäten umfassen die Entwicklung eines eLearning-Tools
zum Thema „Förderung der psychischen Gesundheit als Führungsaufgabe“ und die Erarbeitung eines Hörbuches zum Thema „Stress und
Burnout“.
Projekttitel
Laufzeit
QualiCoach 50+
2005-2007
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Berufsförderungswerk Nürnberg gGmbH, Staedtler Mars GmbH &
Co. KG
Europäischer Sozialfonds (ESF)
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Im Vordergrund stand die Entwicklung von Konzepten, die es Unternehmen ermöglichen sollen, den Folgen des demografischen Wandels
zu begegnen und die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter und deren Know-how zu erhalten.
Zentral war die Unterstützung von Unternehmen bei der Verbesserung
der unternehmensinternen Kommunikation, der Nutzung des vorhandenen Fachwissens und dessen Weiterentwicklung sowie der Rekrutierung junger Arbeitskräfte.
Von besonderer Bedeutung waren Angebote zur betrieblichen Beratung. Unternehmen wurden Coachings, Mischformen aus Coaching
und Seminaren und Workshops angeboten. Zielvorgaben der Unternehmensleitung, Anregungen des Betriebsrats, Vorschläge und Ideen
der Mitarbeiter sowie konkrete Bedürfnisse der an den Veranstaltungen teilnehmenden Mitarbeiter wurden berücksichtigt.
Qualidemo - Entwicklung eines regionalen Netzwerkes zur Initiierung und Organisation zwischenbetrieblicher Qualifizierung unter Einbeziehung innovativer Ansätze zur Bewältigung des demografischen Wandels im Bergischen Städtedreieck
2005-2006
Gesellschaft für Organisationsentwicklung und andere Ingenieurdienstleistungen (goING); d-ialogo; PE Creativ
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Ziel des Projektes war es, Unternehmen der aneinandergrenzenden
Städte Remscheid, Wuppertal und Solingen zu einer neuen Lernkultur
hinzuführen, um den Herausforderungen des demografischen Wandels
begegnen zu können. Damit sollte ein Beitrag zur Stärkung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Unternehmen geleistet werden.
Im Mittelpunkt stand die Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
insbesondere älterer Mitarbeiter, deren Potenzial als Leistungsträger
in Innovationsprozessen genutzt werden sollte. Ein weiteres Hand-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
100
lungsfeld war die Förderung des betrieblichen Wissenstransfers zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Wichtige Aktivität war die Entwicklung eines praxisorientierten Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzeptes basierend auf dem
Prinzip des gemeinsamen, kollegialen Lernens von Beschäftigten.
Neben betrieblichen Beratungsangeboten, die auch Weiterbildungsbedarfsanalysen umfassten, wurden Weiterbildungsveranstaltungen in
Unternehmensnetzwerken durchgeführt.
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Qualitätssicherung in der Demografieberatung
2011-2012
agentur mark GmbH als Trägerin der Bundesgeschäftsstelle des Demografie-Experten e.V. (DEx); RWTH Aachen, Lehrstuhl und Institut
für Arbeitswissenschaft; d-ialogo
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); Initiative Neue
Qualität der Arbeit (INQA)
Das Projekt zielte auf eine Professionalisierung der Demografieberatung und die Schaffung eines Systems zur Qualitätssicherung, um die
Voraussetzungen für eine wirksame Unterstützung von Unternehmen
zur Bewältigung des demografischen Wandels zu verbessern.
Zentrales Handlungsfeld waren Weiterbildungsangebote für (potenzielle) Demografieberater.
Im Zentrum standen die Entwicklung und Erprobung von Weiterbildungsangeboten für Demografieberater und die Schaffung von Möglichkeiten zum fachlichen Austausch zwischen den Beratern (Netzwerk). Weitere Schwerpunkte waren die Entwicklung eines Berichtssystems zur Qualitätssicherung von Demografieberatungen und die
Dokumentation von Beispielen guter Beratungspraxis.
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Rebequa
2006-2008
healthpro GmbH
Europäischer Sozialfonds (ESF)
Im Fokus des Projektes standen die Stärkung von kleinen und mittleren Unternehmen in ihrer Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit vor
dem Hintergrund des demografischen Wandels sowie die Unterstützung bei der Umsetzung konkreter betrieblicher Maßnahmen.
Von zentraler Bedeutung waren Maßnahmen eines nachhaltigen Personalmanagements in Unternehmen sowie die Qualifizierung von Personalfachleuten/-beratern zu Demografieberatern/-experten.
Im Vordergrund stand ein Qualifizierungsangebot für erfahrene Weiterbildungs-, Handwerks- oder Personalberater zu Demografieberatern.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
101
ReDeKoo - Regionales Demografienetzwerk - Zukunftsorientierte
Personalarbeit angesichts alternder Belegschaften
2011-2013
ffw GmbH - Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Zentrales Ziel des Projektes ist die Sensibilisierung insbesondere von
kleinen und mittleren Unternehmen für die Herausforderungen des
demografischen Wandels. Hierzu soll ein regionales Demografienetzwerk aufgebaut werden, das die Unternehmen bei der Vorbereitung
von Maßnahmen zum Umgang mit den zu erwartenden demografischen Entwicklungen unterstützt.
Zentral sind die Kompetenzentwicklung der Netzwerkakteure und Beratungsangebote für Unternehmen bezüglich Fachkräftesicherung und
-rekrutierung, lernförderlicher Arbeitsgestaltung, Wissensmanagement, Gesundheitsförderung und Führung.
Im Rahmen des Netzwerkes sollen Foren zum Austausch von Informationen und Erfahrungen geschaffen werden. Eine regionale Unternehmensbefragung wird durchgeführt, um eine Bestandsaufnahme
von demografieorientierter Arbeits- und Personalpolitik vornehmen zu
können. Von Besonderer Bedeutung sind Beratungsangebote für Unternehmen zur Situationanalyse und Unterstützung einer demografieorientierten Gestaltung der Arbeitsbedingungen.
Re-Flexibilisierung des Rentenübergangs
2009-2012
Universität Duisburg-Essen, Fakultät für Bildungswissenschaften
Hans-Böckler-Stiftung
Ziel des Forschungsprojektes war die Ermittlung von Hindernissen
und Bedingungen für einen flexiblen Rentenübergang von Beschäftigten auf tariflicher und betrieblicher Ebene.
Zentrale Themen waren aktuelle Praxis flexibler Ausstiegsmodelle
aus dem Erwerbsleben sowie die künftiger Entwicklung der Vorruhestandspraxis.
Kernaktivität des Projektes waren Forschungstätigkeiten, u.a. Befragungen von Betriebsratsmitgliedern zu Angebot und Nutzung von
Vorruhestandsinstrumenten und die Untersuchung der Positionen von
Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften zum flexiblen Rentenübergang. Zur Vertiefung wurden Betriebsfallstudien durchgeführt.
Regionale Initiative zur Bewältigung demografischer Herausforderungen in der betrieblichen Personal- und Beschäftigungspoli-
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
102
tik - ein Projekt für Dortmund, den Kreis Unna und Hamm
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
2006-2008
Soziale Innovation GmbH SI research & consult; CE Consult
Arbeitsministerium NRW; Europäischer Sozialfonds (ESF)
Ziel des Projektes war die Sensibilisierung von Unternehmen für die
Herausforderungen des demografischen Wandels und ihre Unterstützung bei der Umsetzung von Strategien zur Bewältigung.
Bedeutende Themen waren Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung,
Gesundheitsförderung im Betrieb, Führungskräfteentwicklung, Personalentwicklung, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
sowie Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Qualifizierung älterer Beschäftigter.
Neben einem Erfahrungsaustausch (Workshops und „DemografieFrühstücke“ mit Unternehmensvertretern) standen betriebliche Einzelberatungen im Vordergrund (Altersstrukturanalysen, DemografieChecks). Dabei wurden betriebliche Unterstützungsangebote entwickelt und erprobt. Von zentraler Bedeutung war zudem die Vernetzung regionaler Aktivitäten und Strukturen und die Erarbeitung von
Handlungshilfen mit Bezug zu personalpolitischen Handlungsfeldern,
Lösungsansätzen, Instrumenten und Beispielen guter Praxis.
Rente mit 67 - Probleme aus gesundheitlicher Sicht
2007
Universität Düsseldorf, Institut für Medizinische Soziologie
Hans-Böckler-Stiftung
Im Fokus des Vorhabens stand die Entwicklung von Maßnahmen zur
Gesunderhaltung älterer Beschäftigter sowie zum Erhalt ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit.
Zentrale Themen waren eine alters- und gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Gesundheitsprävention.
Kernaktivität war die systematische Auswertung von Ergebnissen
epidemiologischer Studien aus der gesundheits- und arbeitswissenschaftlichen Forschung mit dem Ziel, Einflüsse von Arbeitsbelastungen auf Herz-Kreislauf- Krankheiten, Depressionen und MuskelSkelett-Erkrankungen zu identifizieren. Auf dieser Basis wurden
Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis erarbeitet.
SCHICHT - Schichtarbeit zwischen Anforderungen von Arbeitswelt und Lebenswelt
2009-2013
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
103
Universität Halle-Wittenberg, Zentrum für Sozialforschung Halle e.V.
(zsh); Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC)
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Ziel des Projektes ist die Entwicklung zukunftsorientierter Flexicuritymodelle mit einem Schwerpunkt auf der Gestaltung von
Schichtarbeit und der Erarbeitung ganzheitlicher Lösungsansätze unter Berücksichtigung veränderter ökonomischer, unternehmensstrategischer und demografischer Bedingungen.
Zentrale Themen sind Arbeitszeitgestaltung, die Planung von Arbeitsabläufen sowie Work-Life-Balance-Maßnahmen.
Im Vordergrund steht die Konzeption von Lösungsansätzen zur Verbesserung von Schichtarbeitsmodellen in KMU und deren Erprobung
in der betrieblichen Praxis.
STABILA - Stärkung der Arbeits-, Beschäftigungs-, Innovationsund Leistungsfähigkeit von alternden Belegschaften
2006-2007
Gesellschaft für Organisationsentwicklung und Mediengestaltung
(GOM); MA & T Sell & Partner GmbH: Vereinigte Unternehmerverbände Aachen (VUV); DGB Region NRW Süd-West; Bezirksregierung Köln, Dezernat Arbeitsschutz/Inspektion
Europäischer Sozialfonds (ESF); Land NRW
Im Mittelpunkt des Projektes standen Maßnahmen zur besseren Vorbereitung von Unternehmen auf den demografischen Wandel – unter
Berücksichtigung eines Fachkräftemangels, eines Wettbewerbes um
Nachwuchskräfte und erfahrene, ältere Mitarbeiter sowie der Sicherstellung von deren Beschäftigungsfähigkeit.
Im Vordergrund standen Karrieremanagement, Gesundheitserhalt und
-förderung, Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer, Führung
und Unternehmenskultur sowie Personalmarketing.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Eine der wesentlichen Aktivitäten war ein Beratungsangebot für Unternehmen, das sowohl eine betriebliche Bestandsaufnahme, als auch
eine Unterstützung bei der Planung und Umsetzung von Maßnahmen
umfasste.
Projekttitel
STRADEWARI - Rationalisierungsstrategien im demografischen
Wandel - Weiterentwicklung kompetenter Arbeits- und Produktionssysteme
2009-2013
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
RKW Kompetenzzentrum; Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ);
Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e.V. (IfaA); Conti Teves
AG & Co.; DGW GmbH & Co. KG; KOB GmbH & Co. KG
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
104
Ziel des Projektes ist die Förderung der internen Flexibilität von Produktionsunternehmen aufbauend auf einer individuellen und organisationalen Kompetenzentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Erhalts der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.
Handlungsfelder sind ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement, die
Realisierung demografiefester Produktionssysteme, eine alternsgerechte, nachhaltige Personalpolitik und eine demografiefeste Organisationsentwicklung.
Im Vordergrund stehen die Begleitung von Industrieunternehmen (mit
Unterstützung wissenschaftlicher Institute) bei der Entwicklung betriebliche Lösungen für eine effiziente Produktion unter den Bedingungen des demografischen Wandels.
SUGA - Stärkung der subjektiven Gesundheit und Erhalt der Arbeitsfähigkeit bei älteren Beschäftigten im stationären Pflegebereich
2010-2012
TU Dresden
Europäischer Sozialfonds (ESF); Freistaat Sachsen
Projektziel waren unterstützende Maßnahmen zur Vorbereitung von
Einrichtungen der Altenpflege und der Beschäftigten auf die Herausforderungen des demografischen Wandels.
Zentrale Themen waren Gesundheitsförderung, Qualifizierung, altersdifferenzierte Führung und Arbeitsgestaltung sowie Verbesserung des
Arbeitsklimas.
Im Vordergrund stand ein Beratungsangebot für Unternehmen, das
eine Bestandsanalyse, Trainings, deren Evaluierung eine Unterstützung bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen umfasste.
TAQP - Technologieinnovation, Arbeitsorganisation, Qualifizierung, Prävention - Systematisches Handlungskonzept für Produktivität und Gesundheit
2007-2011
Fraport AG; Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF); Europäischer Sozialfonds (ESF)
Ziel des Projektes war die Untersuchung von Einflussfaktoren auf die
Innovationsfähigkeit des Unternehmens vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Im Mittelpunkt des Projektes standen die Themen präventiver Arbeitsund Gesundheitsschutz, Arbeitsorganisation, Arbeitsablaufplanung,
Personalentwicklung und präventive Gestaltung neuer Arbeitssysteme
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
105
sowie deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit des Unternehmens.
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Im Rahmen des Projektes wurden Maßnahmen zur systematischen Integration von Präventionsaktivitäten in die Prozessgestaltung bei der
Einführung neuer innovativer technischer Systeme sowie bei der Reorganisation von Arbeitsabläufen entwickelt und umgesetzt.
Projekttitel
Tarifvertrag zur Gestaltung des demografischen Wandels in der
Eisen und Stahlindustrie - Evaluation und Umsetzung
2008-2010
Sozialforschungsstelle Dortmund (sfs)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Hans-Böckler-Stiftung
Ziel des Projektes war die Untersuchung der Umsetzung des Tarifvertrages zum demografischen Wandel in der Stahlindustrie von 2006 in
Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen und Bremen.
Zentrale Themen waren die Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen, Gesundheitsförderung zur Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit, Ansätze zur Verjüngung der Belegschaft und der „gleitende“
Ausstieg aus dem Erwerbsleben.
Kernaktivitäten waren Befragungen von Betriebsräten und Arbeitgebern bzw. Personalverantwortlichen zum Stand der Umsetzung und
zur Bewertung des Tarifvertrages. Wesentlich war auch die Analyse
des Umsetzungsprozesses in ausgewählten Betrieben.
The Effects of the Aging Workforce on the Innovation Process: A
Large-Scale Study of Technology - Intensive Companies
2007-2010
Jacobs University Bremen gGmbH
VolkswagenStiftung
Ziel des Projektes war es, in Zusammenarbeit von Wirtschaftswissenschaft und Organisationspsychologie ein Modell zu entwickeln, das
Auswirkungen des Alterns einer Belegschaft auf den Innovationsprozess in Unternehmen erklärt. Dazu sollten Unterschiede im Innovationsverhalten zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten in verschiedenen Phasen des Innovationsprozesses ermittelt werden, um ihre
Stärken sinnvoll zu integrieren.
Im Mittelpunkt stand die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Innovationsfähigkeit, Alter und Leistung auf individueller und
Teamebene. Schwerpunktthemen waren u.a. Führung, Teamzusammenstellung, Prozessgestaltung und Innovationsklima.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
106
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Kern des Projektes waren Forschungstätigten auf Unternehmensebene
und die Ableitung von unternehmensspezifischen und allgemeinen
Handlungsempfehlungen. Zudem sah ein Angebot zur Praxisbegleitung von Unternehmen ein Monitoring der Umsetzung von Empfehlungen vor.
Projekttitel
WeisE - Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben im Kontext lebensbegleitenden Lernens
2004/2005-2007
Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB)
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instru-
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Das Projekt hatte zum Ziel, realisierte Weiterbildungskonzepte für ältere Arbeitnehmer in der betrieblichen Praxis zu identifizieren und mit
Blick auf die betrieblichen Notwendigkeiten und persönlichen Anforderungen älterer Arbeitnehmer zu evaluieren. Darauf aufbauend sollten Kriterien für die Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen für
ältere Arbeitnehmer entwickelt werden.
Im Vordergrund standen Maßnahmen zur Verbesserung der Qualifizierung Älterer und die Umsetzung altersgerechter Bildungskonzepte.
Die Projektarbeit umfasste u.a. Befragungen von Personalverantwortlichen mit dem Ziel, die Qualifizierungsnotwendigkeiten und -bedingungen für ältere Beschäftigte zu ermitteln. Weitere Aktivitäten bezogen sich auf die Identifizierung, Systematisierung und Typisierung
von Weiterbildungsansätzen für ältere Beschäftigte. Zusätzlich wurden Befragungen u.a. von Personen, die an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt waren, durchgeführt, um Verbesserungsvorschläge zu
erarbeiten.
Werterhalt - Nutzung und Erhaltung von Wissen, Kompetenzen
und Erfahrungen älterer Beschäftigter
(Projekt im Rahmen des Thüringer Netzwerks Demografie)
2008-2011
Eichenbaum GmbH - Gesellschaft für Organisationsberatung, Marketing, PR und Bildung GmbH
Europäischer Sozialfonds (ESF); Freistaat Thüringen
Ziel des Projektes war es, Wissenspotenziale älterer Beschäftigter aufzuzeigen, Maßnahmen des Wissenstransfers zu fördern und den Aufbau einer Lernkultur zu fördern, die den Wissenserhalt und den Erfahrungstransfer auf betrieblicher Ebene unterstützt.
Im Mittelpunkt des Projektes standen betriebliche Qualifizierungsund Umsetzungsmaßnahmen (Strukturierung von Übergabeprozessen
etc.).
Kernaktivität war die Erstellung von Arbeitsmaterialien und praxiserprobten Handlungsanleitungen für die Planung, Kommunikation,
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
mente (Auswahl)
Durchführung und Dokumentation von generationenübergreifenden
Wissenstransferprozessen in kleinen und mittleren Unternehmen.
Projekttitel
WertFlex - Wertebasiert flexibel - Chancen des Human-Ressourcen-Managements zum Erhalt und Ausbau transformationaler Innovationskultur
2009-2012
TU Berlin; Loewe AG; atrain GmbH; Dr. Robert Pfleger GmbH
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
107
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
Ziel des Projektes war die Untersuchung und Unterstützung von Maßnahmen zur Förderung von Innovationsprozessen in Unternehmen und
die Schaffung einer nachhaltigen Innovationskultur.
Im Vordergrund standen Aspekte wie die Work-Life-Balance und Gesundheitsförderung, transformationale Führung und Flexibilität als
Basis einer Innovationskultur.
Von besonderer Bedeutung war die Erarbeitung von praxisorientieren
Maßnahmen zur nachhaltigen, sozialverantwortlichen Förderung von
Innovationsprozessen. Bei der betrieblichen Umsetzungsbegleitung
spielten Coaching, Workshops und Maßnahmen der Organisationsentwicklung eine zentrale Rolle.
WDN - WISE Demografie Netzwerk
seit 2007
Jacobs University Bremen gGmbH
Im Vordergrund des Projektes steht die Bildung und Aufrechterhaltung eines Diskussionsforums für Personalentscheider von Großunternehmen und Wissenschaftlern. Auf diese Weise sollen die Möglichkeiten des Erfahrungsaustausches z.B. über betriebliche Strategien im
Umgang mit dem demografischen Wandel verbessert werden.
Wichtige Themen sind die Rekrutierung von Nachwuchs-, Fach und
Führungskräften, die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität, Verbesserung von Kompetenzen und Führungsqualitäten.
Im Zentrum stehen Aktivitäten des Erfahrungsaustausches und des
Transfers guter Praxis im Netzwerk sowie das Angebot einer unternehmensspezifischen Bedarfsanalyse und eines Benchmarkings. Forschungsarbeiten zur Unterstützung bei der Durchführung individueller
Analysen und der Erarbeitung von Handlungsempfehlungen sind
Kernbestandteil der Projektaktivitäten.
Wissenstransfer von ausscheidenden Interessenvertretungsmitgliedern
2011-2013
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
108
TU Dortmund, Institut für Gerontologie; Universität Dortmund, Zentrum für Weiterbildung
Hans-Böckler-Stiftung
Ziel des Projektes ist die Förderung der Wissensweitergabe von älteren Mitgliedern des Gremiums der betrieblichen Interessensvertretung
an jüngere, um einem Wissensverlust vorzubeugen.
Im Mittelpunkt steht die Untersuchung, über welches Wissen ausscheidende Interessenvertretungsmitglieder verfügen und welches
Wissen neue Interessenvertretungsmitglieder benötigen. Dabei sollen
Hindernisse und förderliche Rahmenbedingungen für den Wissenstransferprozess ermittelt werden.
Zu den Kernaktivitäten gehören Forschungstätigkeiten wie Interviews
mit Betriebs- und Personalräten und Gewerkschaftsvertretern. Gleichzeitig ist vorgesehen, Modelle für betriebliche Ansätze zu entwickeln
und zu erproben und einen Werkzeugkasten für einen selbstorganisierten Wissenstransfer unter Einbeziehung der Interessensvertretungen
zu erstellen.
WOM: Der vitale Betrieb
(Teil des Demografie-Netzes - Kooperation selbstständiger Partner)
2009
U. Thoben GmbH Personalberatung
Land Niedersachsen; Europäischer Sozialfonds (ESF)
Ziel des Projektes war die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit von
kleinen und mittleren Unternehmen vor dem Hintergrund der Alterung
von Beschäftigten und Führungskräften, der Globalisierung und des
technologischen Wandels. Weiteres Ziel war die Sensibilisierung von
Unternehmen für die Folgen des demografischen Wandels.
Im Mittelpunkt standen die Themen Rekrutierung, Wissenstransfer
und Qualifizierung, Gesundheits- und Vitalitätsmanagement, Unternehmenskultur und Führung sowie Arbeitszeitgestaltung.
Hauptaktivität war die Begleitung von Unternehmen bei entsprechenden Maßnahmen (z.B. Quick-Checks zur Bestandsaufnahme, Altersstrukturanalysen). Ein wichtiger Aspekt war die Erstellung von Qualifizierungsplänen und die Unterstützung von Unternehmen bei der Erstellung nachhaltiger Personal- und Organisationsentwicklungspläne.
ZuM Handwerk - Zukunftsfaktor Mensch - Handwerk im demografischen Wandel
2009-2011
Handwerkskammer Bremen; Demografie Netzwerk Nordwest e.V.
(DNN e.V.); HandWERK gGmbH; Hochschule Vechta
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
Projekttitel
Laufzeit
Projektdurchführung und Partner
Projektförderung
(u.a.)
Inhalte/Projektziele
Handlungsfelder
Aktivitäten/Eingesetzte Instrumente (Auswahl)
109
Das Projekt zielte vor allem darauf, Handwerksunternehmen für die
Herausforderungen des demografischen Wandels zu sensibilisieren.
Zentrale Themen des Projektes waren die Rekrutierung von Nachwuchskräften, Maßnahmen des betrieblichen Wissenserhalts und Erfahrungstransfers, der Umgang mit technologischen Veränderungen,
Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheitsförderung.
Im Rahmen des Projektes wurden betriebsspezifische Demografieberatungen für bremische Handwerksbetriebe angeboten, um den betrieblichen Handlungsbedarf zu ermitteln und mögliche Lösungen zu
erarbeiten und zu diskutieren. Ein wichtiger Aspekt war die Entwicklung und Umsetzung von Qualifizierungsbausteinen für die Meisterausbildung und die Ausbildung von Betriebswirten. Informationsveranstaltungen, Netzwerkbildung und der Transfer von Praxisbeispielen
waren weitere wesentliche Aktivitäten.
ZwiGL - Zwischen Generationen lernen - Chancen des demografischen Wandels in Unternehmen nutzen!
2008-2010
IMU Institut GmbH; Akademie für wissenschaftliche Weiterbildung
an der Pädagogischen Hochschule (PH) Ludwigsburg
Europäischer Sozialfonds (ESF), Wirtschaftsministeriums BadenWürttemberg
Ziel des Projektes war die Entwicklung von Handlungsansätzen zur
Verbesserung des innerbetrieblichen Wissenstransfers.
Kernthemen waren betrieblicher Wissenserhalt und -transfer sowie
Qualifizierung.
Im Mittelpunkt standen unternehmensspezifische Qualifizierungsangebote zur Verbesserung der intergenerationellen Zusammenarbeit
und des Wissenstransfers. Wichtig war die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Kommunikation zwischen Älteren und Jüngeren im Betrieb, zwischen verschiedenen Hierarchieebenen, zwischen den Geschlechtern und zwischen Beschäftigten, die unterschiedlichen Kulturkreisen entstammen. Das Angebot für
die Unternehmen umfasste auch eine Prozessbegleitung und
Coachingmaßnahmen (inklusive Aktivierungsworkshops, Train-the
Trainer- Qualifizierungen und Gruppen-Lernprozesse).
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
110
Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie
Zimmermann, J., Konrad, S. & Nerdinger, F.W. (2009). Bedarfs- und Anforderungsanalyse
zur Entwicklung einer internetbasierten Kommunikationsplattform zur Unterstützung des
Forschungstransfers. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie,
Nr. 1. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
Pundt, A., Martins, E., Vetterlein, A. & Nerdinger, F. W. (2009). Betriebsräte und Mitarbeiter
in betrieblichen Innovationsprozessen. Stand der Forschung und Entwicklung eines psychologischen Forschungsmodells. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 2. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
Stracke, S. & Nerdinger, F. W. (2009). „Alles unter einen Hut bringen?“ Rollen und Rollenkonflikte von Betriebsräten bei betrieblicher Innovation. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 3. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl
für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
Beile, J., Glass, E., Röhrig, R. & Stracke, S. (2010). Betriebliche Sanierungs- und Innovationsvereinbarungen in der Metall- und Elektroindustrie: Nachhaltige Bündnisse für Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit? Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 4. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
Breyer, T., Curth, C., Martins, E., Pundt, A. & Nerdinger, F. W. (2010). Innovatives Verhalten - Ein Geben und Nehmen? Innovation als Austauschprozess zwischen Mitarbeitern
und Unternehmen. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie,
Nr. 5. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
Martins, E. & Breyer, T. (2010). Der Betriebsrat als normative Referenzgruppe für innovatives Verhalten. Empirische Untersuchungen der Bedingungen und der Wirkung auf das
innovative Verhalten der Mitarbeiter. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 6. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
Sprenger, W. (2011). Trade Unions and innovation - innovative unions? Experiences from
selected EU member states. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 7. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
Müller, C., Curth, S. & Nerdinger, F. W. (2012). Demografischer Wandel, alternde Belegschaften und betriebliche Innovation. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 8. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
Personalarbeit mit alternden Belegschaften. Eine Analyse betrieblicher Demografieprojekte
111
Büttner, B. C., Maaß, S. & Nerdinger, F. W. (2012). Wissenschaftliche Weiterbildung und
Öffnung für nicht-traditionelle Zielgruppen als Herausforderungen für Hochschulen – Eine empirische Untersuchung zu den Sichtweisen von Hochschullehrern und Verwaltungsmitarbeitern an der Universität Rostock. Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und
Organisationspsychologie, Nr. 9. Rostock: Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.
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