Guide pratique employeurs

Guide pratique employeurs
L’emploi
et la formation
des travailleurs
handicapés
Guide pratique
—
Employeurs
ingénierie
+ numérique
+ études
+ conseil
+ métiers
de l’événement
ingénierie + numérique + études + conseil + métiers de l’événement
Handicap =
« Toute limitation d’activité ou restriction
de participation à la vie en société subie dans
son environnement par une personne en raison
d’une altération substantielle, durable ou
définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques,
sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques,
d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé
invalidant » constitue un handicap, d’après la loi du 11 février
2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation
et la citoyenneté des personnes handicapées.
De quoi s’agit-il ?
Les quatre grands types de handicap 1
—
Le handicap sensoriel :
— Visuel (personnes aveugles, malvoyantes ou daltoniennes),
— Auditif (perte auditive partielle - plus rarement totale –
accompagnée dans certains cas d’une difficulté à oraliser) ;
Le handicap physique :
— Handicap moteur : trouble pouvant entraîner une atteinte
partielle ou totale de la motricité (hémiplégie, paraplégie,
lombalgie, hernie discale, atrophie d’un membre…),
— Maladie invalidante : respiratoire, digestive, parasitaire
ou infectieuse (maladies cardio-vasculaires, sclérose en plaques,
diabète, cancers, allergies respiratoires…), momentanée,
permanente ou évolutive, pouvant entraîner des déficiences
et des contraintes plus ou moins importantes ;
Le handicap psychique : trouble d’origine psychique (névrose,
psychose, manies) ou physiologique (traumatisme crânien prise
de drogues...) amputant, limitant ou déformant de façon plus ou
moins passagère et à des degrés divers, le contrôle de l’activité
mentale, affective ou physique ;
Le Handicap mental (ou intellectuel) : déficience stable, durable
et irréversible dans le fonctionnement de l’intelligence, prenant
des formes variées, s’accompagnant le plus souvent de troubles
secondaires du langage, de la motricité, des perceptions
sensorielles, de la communication, du discernement, entraînant
une difficulté à comprendre, une limitation dans la rapidité
d’acquisition des connaissances, des perturbations dans
la mémorisation.
www.fafiec.fr
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[ ]
La notion de travailleur
handicapé au sens du code
du travail
« Est considérée comme travailleur
handicapé toute personne dont
les possibilités d’obtenir ou de
conserver un emploi sont effectivement
réduites par suite de l’altération
d’une ou plusieurs fonctions physique,
sensorielle, mentale ou psychique. »
-> Article L 5213-1 du code du travail.
Le saviez-vous ?
Pas un handicap… mais des handicaps.
Le handicap couvre une grande
diversité de réalités.
85% des handicaps sont acquis au cours
de la vie, professionnelle ou privée, les
accidents figurant parmi les principales
causes du handicap.
Près de 80% des handicaps ne sont pas
visibles. Les formes de handicap sont
multiples et peuvent évoluer dans le
temps.
Autant d’impacts et de vécus différents
pour chaque personne. Et, à la clé, autant
de réponses singulières à apporter
en matière d’emploi et de formation,
ajustées à la situation et à la spécificité
de chacun.
Ne pas confondre… handicap psychique
et handicap mental.
Si leur point commun est la présence
de troubles du comportement, ils ont
des origines et des caractéristiques
différentes.
1. Source : Organisation Mondiale de la Santé (OMS)
Guide pratique Handicap – Employeurs
Emploi et formation des travailleurs handicapés :
panorama du cadre légal et réglementaire
—
Les obligations diffèrent suivant la taille de votre entreprise :
Toutes entreprises
— Principe de non-discrimination en matière d’emploi, de formation,
de déroulement de carrière…
— Accessibilité des lieux de travail et aménagement des situations
de travail (postes, horaires)
Entreprises de 20 salariés et plus
— Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) :
6 % de l’effectif
Entreprises de 50 salariés et plus
— Négociation annuelle sur l’emploi des personnes handicapées
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Cadre juridique
-> Loi du 11 février 2005 pour l’égalité
des droits et des chances, la participation
et la citoyenneté des personnes
handicapées
-> Accord de branche du 28-6-2011
relatif à la formation, article 4 (dispositions
visant à favoriser l’accès des salariés
handicapés à la formation) (étendu par
arrêté du 20 février 2012)
-> Code du travail : articles 1132-1
(non-discrimination), L 2241-9 (obligation
de négocier), L 5212-6 (OETH), L 5213-1
(reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé), L 5213-6 (droits et garanties
des travailleurs handicapés)
Dépasser le cadre obligatoire : vers une
politique active en faveur de l’emploi et
de la formation des personnes handicapées
—
Développer l’emploi direct des travailleurs handicapés, favoriser
le maintien dans l’emploi, développer la formation et l’alternance…
un engagement fort de la branche du numérique, de l’ingénierie,
du conseil, des études et des métiers de l’évènement. D’où la mise
à disposition de ce guide informatif et pratique à destination des
employeurs de la branche, complété de fiches outils. A découvrir
également : un support à remettre aux salariés de l’entreprise, pour
les informer et les sensibiliser à la question et les impliquer au
mieux dans la démarche handicap de l’entreprise.
« Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser
un accès privilégié à la formation pour les travailleurs handicapés
exerçant leur activité dans la branche et pour ceux qui y entrent.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir
les moyens propres à assurer cette priorité d’accès à la formation
professionnelle avec comme objectif de définir et de mettre en
œuvre les mesures appropriées pour permettre aux personnes
handicapées d’accéder à un emploi, de l’exercer, d’y progresser
ou de poursuivre une formation. L’OPIIEC 2 et le FAFIEC peuvent
réaliser les études permettant de cerner les spécificités de l’emploi
des personnes porteuses de handicaps et de rechercher les
financements éventuels extérieurs, notamment auprès de l’Agefiph.
À partir de ces études, la CPNE sera en charge d’élaborer des
propositions d’aménagement des dispositifs conventionnels
existants ou à naître, ainsi que la communication vers les entreprises
afin qu’elles en tiennent compte dans l’élaboration des priorités
de formation et la définition des actions mises en œuvre notamment
dans l’organisation des temps de travail. L’accès des travailleurs
porteurs de handicaps aux dispositifs de formation, de VAE,
de bilan de compétences, de période ou de contrat
de professionnalisation sera favorisé. »
Accord de branche du 28-6-2011 relatif à la formation
2. Observatoire Paritaire des Métiers de l’Informatique,
de l’Ingénierie, des Études et du Conseil
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Êtes-vous concerné ?
Côté entreprise
—
Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous êtes concerné !
Des obligations s’imposent en effet à tout employeur :
— le principe de non-discrimination en matière de recrutement,
d’accès à la formation, de rémunération, d’évolution de carrière ;
— l’accessibilité des lieux de travail et l’aménagement
des situations de travail (postes, horaires).
Votre entreprise emploie 20 salariés ou plus ?
Vous devez répondre à l’obligation d’emploi des travailleurs
handicapés (OETH), fixée à 6% de l’effectif total de l’établissement.
À partir de 50 salariés, vous devez négocier chaque année avec
les organisations syndicales représentatives (dans le cadre de
la négociation annuelle obligatoire – NAO) sur les conditions
d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l’emploi
des personnes handicapées3.
Côté salariés
—
Reconnaissance du handicap : pour qui ? pour quoi faire ?
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
ouvre l’accès à des dispositifs et à des mesures dédiés aux
personnes handicapées. Notamment :
— l’orientation, par la Commission des droits et de l’autonomie
des personnes handicapées (CDAPH), vers un établissement
ou service d’aide par le travail, un centre de rééducation professionnelle ou vers le marché du travail (le « milieu ordinaire ») ;
— le soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi
de l’Agefiph ;
— les aides de l’Agefiph.
La RQTH donne, en outre, une priorité d’accès à diverses mesures
d’aides à l’emploi et à la formation.
Ne pas confondre… la RQTH et la reconnaissance de la lourdeur
du handicap (RLH). Cette dernière, accordée par l’Agefiph,
donne accès à des aides pour l’employeur et permet aux personnes
handicapées, dont la capacité de travail est réduite, de continuer
à travailler en milieu ordinaire.
Le saviez-vous ?
-> Le Défenseur des droits
(ex. HALDE - Haute Autorité de Lutte
contre les Discriminations et pour
l’Égalité) est chargé de lutter contre
les discriminations dans le domaine
de l’emploi, du logement, de l’éducation
et de l’accès aux biens et services.
Et ce, sur la base de 20 critères
prohibés par la loi, dont le handicap.
-> Plus d’infos :
www.defenseurdesdroits.fr / Lutte
contre les discriminations
-> Consultez la fiche 2 « Conduire une
négociation d’entreprise sur le handicap :
mode d’emploi »
3. Des négociations de branche doivent également
être engagées sur ce thème tous les 3 ans.
Le saviez-vous ?
-> La reconnaissance : un premier
pas essentiel pour compenser
les conséquences du handicap
La reconnaissance de la qualité
de travailleur handicapé (RQTH) résulte
d’une démarche volontaire de la personne
concernée. Son obtention n’entraîne
pas l’obligation d’en informer l’employeur
- actuel ou potentiel - ni les supérieurs
hiérarchiques, ni même le médecin
du travail : le bénéficiaire de la RQTH
est libre de décider de s’en servir lorsque
le besoin se présente.
En pratique : la demande de RQTH
doit être effectuée auprès de la Maison
départementale des personnes
handicapées (MDPH), par la personne
handicapée ou son représentant légal,
en utilisant un formulaire unique
(Cerfa N° 13788*01). La qualité de
travailleur handicapé est reconnue,
après étude de la demande, par la
Commission des Droits et de l’Autonomie
des Personnes Handicapées (CDAPH).
-> Plus d’infos :
www.mdph.fr
Guide pratique Handicap – Employeurs
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Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi : une liste clairement
délimitée
Personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission
des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
(CDAPH)
Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles
ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %
et titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection
sociale obligatoire
Titulaires d’une pension d’invalidité si cette invalidité réduit au
moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain
Anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire
d’invalidité
Titulaires d’emplois réservés (au sens du Code des pensions
militaires d’invalidité et des victimes de guerre) : enfant, conjoint
concubin ou partenaire lié par un PACS à un militaire décédé
ou disparu
Sapeurs pompiers volontaires titulaires d’une allocation
ou d’une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident
survenu ou d’une maladie contractée en service
Titulaires de la carte d’invalidité
Titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
-> Consultez la fiche 1 « L’obligation
d’emploi des travailleurs handicapés
(OETH) : en pratique »
-> Plus d’infos :
www.emplois-reserves.defense.gouv.fr
Connaissance et perception de l’emploi des personnes handicapées
dans la branche
Côté employeurs & DRH-RRH…
—
Côté salariés…
—
55% ne connaissent pas ou peu les
conséquences de la loi Handicap de 2005
90% estiment avoir un niveau d’information faible ou très faible sur l’emploi des
personnes handicapées dans l’entreprise
(notamment sur le statut de travailleur
handicapé)
62,5% déclarent ne pas avoir de travailleur
handicapé dans leurs effectifs
69% n’ont reçu aucune candidature
de travailleur handicapé
94% considèrent plutôt bonne (37%)
ou très bonne (57%) la qualité de
l’intégration des salariés handicapés
dans leur entreprise
Dans 80% des cas, la compatibilité poste /
handicap est directe à l’embauche
Les aménagements techniques sont
les plus fréquemment réalisés (86%
des cas), suivis des aménagements
de rythme de travail (39%)
46% ont collaboré avec l’Agefiph,
28% avec le réseau Cap emploi
96% estiment l’engagement de la branche
en faveur de l’emploi des personnes
handicapées tout à fait souhaitable ou
souhaitable
47% estiment que des efforts supplémentaires pourraient être réalisés par
les entreprises
30% ont déjà eu des problèmes de santé
affectant leur vie professionnelle
68% ne sont pas informés de l’éventuel
recrutement de personnes handicapées
dans l’entreprise
34% estiment tout à fait possible
d’intégrer des travailleurs handicapés
La collaboration avec des partenaires
spécialisés (44%) et l’information
des collaborateurs (39%) leur semblent
les deux actions les plus susceptibles
de développer l’emploi des personnes
handicapées dans l’entreprise
Le saviez-vous ?
-> Enseignements clés : Un diagnostic
handicap conduit par l’Observatoire
Paritaire de l’Informatique, de l’Ingénierie,
des Etudes et du Conseil (OPIIEC) en
2008-2009 a permis de dresser un état
des lieux de la connaissance et de la
perception du handicap dans la branche
(enquête par questionnaire réalisée
auprès de 522 employeurs/DRH-RRH
et 1 397 salariés représentatifs de la
branche).
-> Plus de détails : rapport détaillé
à télécharger sur www.fafiec.fr /
L’OBSERVATOIRE (OPIIEC), Études
Transversales, Handicap dans la Branche
Guide pratique Handicap – Employeurs
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Agir en faveur du handicap
des atouts clés !
Au-delà de la mise en conformité avec la loi,
intégrer le handicap dans la gestion des
ressources humaines de l’entreprise et mettre
en place une démarche handicap structurée
sur la durée présente plusieurs opportunités.
Avantages partagés à la clé…
Pour l’entreprise
— Diversifier les modes et process de recrutement, en mobilisant
par exemple l’alternance, et faire ainsi face à des pénuries de
main-d’œuvre sur des métiers cibles
— Modifier les habitudes et sensibiliser l’ensemble du personnel
à la différence, gage de meilleure intégration des nouveaux
embauchés dans l’entreprise et de fidélisation des collaborateurs
en poste
— Améliorer le climat social et démontrer la responsabilité sociale
de l’entreprise (RSE)
— Bénéficier de l’expertise et de l’appui de spécialistes sur
une problématique RH incontournable
— Réduire la contribution obligatoire annuelle Agefiph…
Pour le salarié handicapé
— Être embauché dans une entreprise en milieu ordinaire
— Intégrer et enrichir une équipe de travail en apportant ses
compétences et son savoir-faire
— Bénéficier d’aides et d’un accompagnement appropriés
pour compenser son handicap, se maintenir dans son emploi,
évoluer dans son parcours, développer ses compétences…
Le saviez-vous ?
-> L’Agefiph : un partenaire
incontournable
Opérateur central et de référence pour
le secteur privé, l’Association de gestion
du fond pour l’insertion professionnelle
des personnes handicapées (Agefiph)
redistribue les contributions qu’elle
collecte en direction des entreprises,
des personnes handicapées ou de divers
opérateurs (organismes de formation,
professionnels de l’insertion…) pour
accompagner l’insertion, le maintien
dans l’emploi ou la formation
des travailleurs handicapés.
-> À la clé :
— des aides financières au recrutement
et au maintien dans l’emploi ;
— une palette de services aux entreprises,
déployée en partenariat avec les réseaux
Cap emploi (pour le recrutement
de travailleurs handicapés), Sameth
(le maintien dans l’emploi) et Alther
(la réalisation de l’OETH) ;
— un accompagnement personnalisé
à la mise en œuvre d’une politique
d’emploi en faveur des personnes
handicapées (entreprises de plus
de 250 salariés).
-> Plus d’infos : www.agefiph.fr
-> La Maison départementale
des personnes handicapées (MDPh :
guichet unique pour toutes
les démarches liées aux situations
de handicap
Présents dans chaque département,
ces lieux de service public accueillent,
informent, orientent et accompagnent
les personnes handicapées et leurs
familles et mettent à leur disposition
de nombreux services et prestations.
-> Coordonnées à consulter sur
www.mdph.fr
Guide pratique Handicap – Employeurs
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Comment ça marche ?
AVANT
Interlocuteurs clés
Diagnostiquer la situation
de votre entreprise
en matière de handicap
— Acteurs internes de l’entreprise
(direction, ligne managériale,
instances représentatives du personnel,
ensemble du personnel)
Comité d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail (CHSCT
— Médecin du travail / Service de santé
au travail (STT)
— Caisse d’assurance retraite et de la santé
au travail (CARSAT)
— Agefiph
— Conseillers Alther
Choisir comment répondre
à votre obligation d’emploi
— Agefiph
— Conseillers Alther
PENDANT
— Agefiph
— Réseau Cap emploi
— Pôle emploi
— APEC
— Missions locales
— Associations et sites spécialisés
sur le handicap
Agir lorsque survient
le handicap
— Médecin du travail
— CHSCT
— Conseillers Sameth
— Agefiph
— Ergonomes
— Spécialistes de certains handicaps
APRÈS
-> Fiche 3 « Le diagnostic de situation :
grille d’autodiagnostic »
-> Fiche 2 « Conduire une négociation
d’entreprise sur le handicap : mode
d’emploi »
-> Fiche 1 « L’obligation d’emploi
des travailleurs handicapés (OETH) :
en pratique »
Interlocuteurs clés
Recruter une personne
handicapée
Réussir l’intégration du
salarié, assurer le maintien
dans l’emploi
Fiches outils à consulter
— Acteurs internes de l’entreprise
— Agefiph
— Réseau Cap emploi
— Fafiec
-> Fiche 4 « Recruter un travailleur
handicapé, un large choix de contrats
de travail »
-> Fiche 5 « Embaucher et maintenir
un salarié handicapé dans l’emploi,
aides à l’appui »
-> Fiche 5 « Embaucher et maintenir
un salarié handicapé dans l’emploi,
aides à l’appui »
-> Fiche 6 « Inaptitude, invalidité
et qualité de travailleur handicapé :
3 notions distinctes »
-> Fiche 5 « Embaucher et maintenir
un salarié handicapé dans l’emploi,
aides à l’appui »
-> Fiche 6 « Inaptitude, invalidité
et qualité de travailleur handicapé :
3 notions distinctes »
Interlocuteurs clés
Valoriser les actions
conduites
— Acteurs internes de l’entreprise
— Agefiph
Intégrer le handicap dans
une approche RH globale
— Fafiec
-> Fiche 7 « Sensibiliser, communiquer
sur le handicap dans l’entreprise »
Consultez le guide !
Dans les pages suivantes… Chaque étape
détaillée, des informations pratiques
et des conseils pour passer à l’action.
Et pour terminer… La liste complète des
interlocuteurs, une description de leurs
rôles respectifs et des adresses de sites
à consulter pour en savoir plus.
Guide pratique Handicap – Employeurs
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Passer à l’action !
Avant
Bien comprendre les enjeux d’une politique
en faveur de l’emploi et de la formation
des travailleurs handicapés au sein de votre
entreprise est indispensable pour établir
un plan d’action adapté à vos spécificités,
au bénéfice de tous. Pour commencer,
posez-vous les bonnes questions… et faites
le point, pour agir en connaissance de cause !
Diagnostiquer la situation de votre entreprise en matière
de handicap
Mesurer le niveau d’information nécessaire restant à maîtriser,
capitaliser autour des bonnes pratiques et identifier les conditions
pour les généraliser : autant de préalables nécessaires pour identifier les outils et réponses ajustées à mettre en place.
— Identifiez le degré d’information et de sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise sur le handicap et l’emploi des
travailleurs handicapés : direction, ligne managériale, ensemble
du personnel et instances représentatives du personnel.
— Listez les actions passées et présentes mises en place au sein de
l’entreprise : sensibilisation, prévention, recrutement, maintien
dans l’emploi… Certaines de ces actions ont sans doute été
conduites en collaboration avec des partenaires externes ou
internes : médecin du travail, Service de santé au travail (SST),
Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT),
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(CHSCT)… N’hésitez pas à les solliciter.
— Repérez la perception du handicap dans votre entreprise, les
différentes représentations du handicap, les idées reçues, les
freins et les leviers à la mise en place d’une politique en faveur
de l’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise.
— Mesurez le niveau d’accessibilité de votre entreprise. L’Agefiph
vous propose un quizz en ligne pour vérifier si votre entreprise
est « handi-accueillante » : www.agefiph.fr/Base-accessibilite
— Dressez la situation de l’emploi des travailleurs handicapés dans
l’entreprise.
Entreprises de 50 salariés et plus : en amont de la négociation
collective annuelle sur l’emploi des travailleurs handicapés4,
dressez un état des lieux des mesures prises en faveur de
l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi
des travailleurs handicapés. La négociation dans l’entreprise
se déroule en effet sur la base d’un rapport élaboré par
l’employeur, présentant la situation de l’entreprise au regard
de son obligation d’emploi.
Le saviez-vous ?
L’Agefiph vous accompagne dans
la définition et la mise en œuvre
d’une politique d’emploi handicap
Entreprises de 250 salariés et plus
Le diagnostic-conseil approfondi
de l’Agefiph, réalisé par un consultant
externe, vise 3 objectifs :
— dégager les conditions nécessaires
pour mettre en place une politique
d’emploi des personnes handicapées
adaptée et durable,
— identifier les enjeux, les objectifs à
atteindre, les leviers à activer ainsi que
les freins à lever,
— déterminer le mode de contractualisation (accord agréé ou convention) le plus
adapté à ses spécificités.
L’apport de l’Agefiph : expertise lors
de la rédaction du cahier des charges
de sélection du consultant, conseil sur
les suites à donner lors de la phase de
restitution, aide au financement du coût
du diagnostic.
À l’issue du diagnostic, la convention
avec l’Agefiph a pour objectif de mettre
en place une politique d’emploi au
travers d’objectifs définis conjointement.
Durant la période de la convention,
l’Agefiph accompagne l’entreprise
dans la mise en œuvre de son projet
et peut apporter un soutien financier
en complément de son investissement.
Entreprises de 20 à 250 salariés
et/ou versant pour la 1ère fois
leur contribution à l’Agefiph
Présents dans chaque département,
les conseillers Alther vous accompagnent
afin de vous aider à satisfaire votre
obligation d’emploi : choix des moyens
de réponse, identification des actions
réalisables et mise en œuvre.
-> Plus d’infos : www.agefiph.fr/
Entreprise/Politique-d-emploi-handicap
Fiches outils à consulter
-> Fiche 2 « Conduire une négociation
d’entreprise sur le handicap : mode
d’emploi »
-> Fiche 3 « Le diagnostic de situation :
grille d’autodiagnostic »
4. Depuis la loi du 11 février 2005, l’employeur doit
engager chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une négociation sur les
mesures relatives à l’insertion professionnelle et au
maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Guide pratique Handicap – Employeurs
Choisir comment répondre à votre obligation d’emploi (OETH)
Vous disposez de 5 moyens pour remplir l’OETH, qui peuvent être
combinés entre eux :
— emploi direct de personnes handicapées (CDD ou CDI, temps
plein ou temps partiel, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, intérim, mise à disposition de personnel) ;
— accueil de stagiaires handicapés (pris en compte au titre de
l’OETH dans la limite de 2 % de l’effectif total), sous certaines
conditions ;
— sous-traitance auprès du secteur protégé ou adapté (pris en
compte au titre de l’OETH dans la limite de 3% de l’effectif total :
contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de
services avec des entreprises adaptées, centres de distribution
de travail à domicile ou établissements du secteur protégé) ;
— application d’un accord d’établissement / d’entreprise / de
groupe ou de branche agréé par l’Administration, prévoyant la
mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel d’actions
en faveur des travailleurs handicapés ;
— versement d’une contribution annuelle à l’Agefiph.
Accord d’entreprise ou convention avec l’Agefiph ?
Deux modalités d’action sont possibles pour les entreprises
qui souhaitent formaliser leur engagement en matière d’emploi
et de formation des travailleurs handicapés :
— la convention avec l’Agefiph, proposée aux entreprises de plus
de 250 salariés, permet de définir un plan d’action sur deux ans
intégrant les différentes modalités de réponse à l’obligation
d’emploi de personnes handicapées (recrutement, maintien,
sous-traitance…). Visant à aider l’entreprise à structurer sa
démarche de manière à pérenniser son engagement, la convention prévoit un engagement sur des objectifs chiffrés et
le déploiement des moyens humains et financiers nécessaires
à leur réalisation. Le + Agefiph : un accompagnement de l’entreprise tout au long de la démarche et le cofinancement des
actions engagées.
— l’accord d’entreprise est conclu sur la base d’un plan d’action
négocié par l’entreprise avec les représentants du personnel,
assorti d’objectifs chiffrés, sur 2 ou 3 ans. Le budget prévu par
l’accord est au moins équivalent au montant de la contribution
annuelle versée à l’Agefiph, dont l’entreprise est alors exonérée
pendant toute la durée de son engagement. Une fois adopté
par les partenaires sociaux, le projet est soumis à l’agrément
de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence,
de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
9/18
À noter :
Votre entreprise peut déduire du
versement de sa contribution Agefiph
des dépenses volontaires effectuées
en faveur de l’insertion des personnes
handicapées, dans la limite de 10%
du montant de la contribution.
Bon à savoir !
En cas de non respect de son obligation
d’emploi (refus de payer la contribution
volontaire, non respect de termes
de l’accord signé ou non envoi
de la déclaration annuelle obligatoire DOETH), l’employeur doit verser
une contribution majorée à l’Agefiph.
-> Fiche 1 « L’obligation d’emploi
des travailleurs handicapés (OETH) :
en pratique » -> Plus d’infos : www.agefiph.fr
Guide pratique Handicap – Employeurs
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Passer à l’action !
Pendant
Recruter une personne handicapée
Handicapé ou pas, ce que vous recherchez c’est un candidat
possédant les compétences nécessaires pour occuper un poste
déterminé. Tous types de postes sont accessibles aux personnes
handicapées dans la mesure où des solutions adaptées existent
pour compenser, si nécessaire, les conséquences du handicap !
À l’instar de toute embauche, vous devez avant tout bien définir
le poste à pourvoir et cibler les compétences requises pour
l’occuper. Pour autant, l’embauche d’une personne handicapée
ne s’improvise pas. Quelques précautions s’imposent.
Diffuser l’offre d’emploi et rechercher le candidat
— Au-delà de la fine description des compétences et des missions
confiées, veillez, dans la rédaction de l’offre, à fournir un maximum
d’informations sur l’environnement professionnel du futur embauché
(horaires de l’entreprise, conditions d’accès au poste de travail…).
— Vous pouvez diffuser votre offre et/ou consulter des candidatures
auprès de l’Agefiph, de Pôle emploi, de l’APEC, des missions
locales… mais ne négligez pas les associations et les sites
spécialisés de personnes handicapées pour multiplier vos
contacts et enrichir votre vivier de candidatures :
www.hanploi.com, www.handiquesta.com, www.jobekia.com,
www.handisup.fr, http://espace-emploi.agefiph.fr ...
Conduire l’entretien d’embauche
— En amont, assurez-vous de la possibilité de réaliser l’entretien
dans de bonnes conditions : accessibilité des lieux, recours
à un interprète en langue des signes le cas échéant… Dans
tous les cas, vous devez vous assurer de respecter un principe
d’équité dans la conduite des entretiens d’embauche, pour tous
les candidats.
— Lors de l’entretien, commencez par questionner le salarié sur
son parcours et sur ses compétences, comme pour n’importe
quel candidat. Abordez ensuite la question du handicap,
mais uniquement afin d’évaluer ses conséquences sur le poste
et d’envisager ensemble, si nécessaire, des solutions pour
le compenser. La nature du handicap est d’ordre médical
et privé et ne concerne pas l’employeur !
Conclure le contrat de travail
— Vous disposez d’une liberté de choix quant à la nature du contrat
de travail. Tout type de contrat de travail peut en effet être
mobilisé pour recruter un travailleur handicapé : contrat à durée
indéterminée ou déterminée (CDI/CDD), à temps plein ou
à temps partiel.
— À côté de ces contrats de travail « classiques », vous pouvez
également opter pour un contrat de travail prévoyant par exemple
une formation en alternance (contrat de professionnalisation
ou contrat d’apprentissage) ou un contrat « aidé » destiné à
certains publics spécifiques (Contrat unique d’insertion - CUI…)…
Le saviez-vous ?
Le réseau Cap emploi à vos côtés
Présents dans chaque département,
les conseillers du réseau Cap Emploi
(partenaire-services de l’Agefiph) vous
accompagnent dans vos démarches
de recrutement et d’intégration de
travailleurs handicapés. En cas de besoin,
ils peuvent faire appel à des prestataires
(ergonomes, spécialistes de certains
handicaps…) sélectionnés par l’Agefiph.
-> Plus d’infos : www.capemploi.com
Guide pratique Handicap – Employeurs
L’intérêt : élargir les opportunités d’embauche(s) et trouver plus
facilement les compétences recherchées, favoriser la diversité
dans l’équipe, bénéficier d’aides financières...
Vous bénéficiez ainsi de tous les avantages liés au type de
contrat conclu, auxquels peuvent s’ajouter les aides de l’Agefiph.
Intégrer la personne embauchée
— Pour bien préparer l’arrivée de la personne embauchée, l’implication de son futur manager doit être réalisée dès la phase de recrutement. Organisez leur rencontre en amont de la prise de poste.
— Anticipez ! Si des aménagements sont nécessaires, réalisez-les
avant l’arrivée du nouvel embauché. Même conseil s’agissant
de la mise en place d’une signalétique ou de repères adaptés
pour faciliter ses déplacements dans l’entreprise… et n’oubliez
pas de prévenir le service sécurité de l’entreprise.
— Mettez vous d’accord en amont, avec le nouveau salarié,
sur la communication qui sera faite autour de son handicap,
particulièrement si des aménagements sont nécessaires.
Si le handicap n’est pas visible, respectez son souhait d’informer
ou non les collaborateurs de l’entreprise sur sa situation. Et un
conseil : ne lui donnez pas l’impression qu’il a été recruté parce
qu’il est handicapé… mais au contraire pour ses compétences.
— Expliquez-lui clairement le fonctionnement de l’entreprise,
ses missions, les éventuelles contraintes liées à son handicap.
— La mise en place d’un tutorat peut être pertinente pour réussir
l’intégration du salarié handicapé (voir page 14).
— En parallèle, il est indispensable de sensibiliser, rassurer
et impliquer vos équipes (voir page 13).
Effectuer les formalités requises — Comme pour tout recrutement, certaines formalités d’embauche
sont à effectuer : déclaration unique d’embauche, remise du
contrat de travail…
— Pour les personnes handicapées, la visite médicale d’embauche
doit être effectuée avant la prise de poste : elle permet de valider l’aptitude de la personne et d’identifier ses besoins spécifiques éventuels de compensation. A noter : les collaborateurs
handicapés en poste bénéficient d’une surveillance médicale
renforcée (visite médicale une fois par an).
Bénéficier d’une aide à l’embauche spécifique
— En complément des aides à l’embauche « de droit commun »,
plusieurs aides existent pour favoriser le recrutement de travailleurs handicapés : aide à l’insertion professionnelle, prime initiative emploi, aide au suivi post-insertion d’une personne handicapée sortant d’Etablissement et service d’aide par le travail
(Esat), aides à l’embauche en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage), aide à la formation du tuteur
et aide au tutorat, aide à l’embauche dans le cadre des emplois
d’avenir et participation à la formation du jeune en complément
d’un cofinancement (OPCA, Conseil régional…), aides à l’embauche, au maintien dans l’emploi et à la formation du senior
dans le cadre du contrat de génération.
11/18
À noter :
Contrat d’apprentissage, emploi
d’avenir, contrat de travail conclu dans
le cadre d’un contrat de génération… :
des aménagements (conditions d’accès,
durée…) sont prévus lorsque le candidat
retenu est travailleur handicapé.
-> Fiche 4 « Recruter un travailleur
handicapé, un large choix de contrats
de travail »
Le saviez-vous ?
Accueillir un stagiaire handicapé…
un premier pas pour repérer de futurs
candidats à l’embauche
L’accueil de stagiaires handicapés peut
vous permettre de vous acquitter de
votre obligation d’emploi (dans la limite
de 2 % de l’effectif total de l’entreprise),
sous certaines conditions :
— plusieurs types de stages sont
« éligibles » : stages rémunérés par l’Etat
ou la Région, stages prescrits par Pôle
emploi, stages organisés par l’Agefiph,
stages organisés avec des établissements scolaires…
— la durée du stage doit être
de 40 heures au moins ;
— pour chaque stagiaire accueilli,
une convention doit être établie avec
le stagiaire, l’entreprise d’accueil et
l’organisme de formation ou organisme
prescripteur.
Guide pratique Handicap – Employeurs
Agir lorsque survient le handicap
Accident du travail, arrêt de travail prolongé, problème de santé
susceptible de retarder la reprise d’emploi, absences ou arrêts
à répétition, erreurs inhabituelles ou difficultés soudaines dans
l’exercice des missions de la personne concernée… : la détection
de la situation de handicap n’est pas toujours aisée. Une certitude :
plus tôt la situation est repérée, plus élevées sont les chances
de maintien dans l’emploi.
Accompagner le salarié dans la reconnaissance du handicap
— Vous pouvez encourager le salarié et l’appuyer dans sa démarche
de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
même si celle-ci repose sur le volontariat de la personne
concernée (ou l’initiative de ses parents, des personnes qui
en ont la charge…).
— Présentez-lui des arguments convaincants : la reconnaissance
du handicap ouvre l’accès à des aides et à des services dédiés
aux personnes handicapées. Elle facilite le maintien dans l’emploi.
Identifier les solutions à mettre en œuvre et les acteurs à mobiliser
— Acteur clé dans la démarche de compensation, le médecin du
travail, est la première personne à contacter. Il est le seul à
pouvoir rendre un avis d’aptitude ou inaptitude totale ou partielle
à l’emploi. La nature du handicap, qui relève du domaine privé
et médical, ne peut être abordée que par le médecin du travail,
en toute confidentialité. Il peut proposer un aménagement
du poste ou des horaires de travail, ainsi que des mesures
individuelles de mutation ou de transformation du poste.
— Il revient à l’employeur, aux RH et/ou aux managers de l’entreprise d’identifier les conséquences du handicap et les compensations à mettre en œuvre, avec l’appui du médecin du travail,
des conseillers Sameth, de spécialistes de certains handicaps…
— Le CHSCT5 doit être obligatoirement consulté sur les mesures
prises par l’entreprise en vue de faciliter la mise, la remise ou
le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment
l’aménagement des postes de travail.
— Dans certains cas complexes (forte interaction sur le collectif
de travail, la production…), le conseiller Sameth, avec l’accord
du médecin du travail, est habilité à prescrire l’intervention
d’un ergonome (financée par l’Agefiph), qui peut préconiser
des aménagements adaptés après analyse détaillée sur site
du poste et de l’environnement de travail.
Aménager la situation de travail d’un collaborateur — Si nécessaire, le salarié reconnu travailleur handicapé doit
bénéficier d’un aménagement de sa situation de travail : adaptations techniques (mise à disposition de matériel spécifique :
téléagrandisseur, clavier en braille…) et/ou organisationnelles
(horaires adaptés…). Objectif : lui permettre de travailler dans
les mêmes conditions que ses collègues.
— Le choix du type d’aménagement doit prendre en compte
le poste de travail, les missions et la nature du handicap
de la personne, d’une part, les caractéristiques et les contraintes
de l’entreprise (économiques, conditions de production,
12/18
-> Fiche 5 « Embaucher et maintenir
un salarié handicapé dans l’emploi :
aides à l’appui »
Le saviez-vous ?
Handicap et alternance : des aides
renforcées à mobiliser
Toutes les aides destinées aux
employeurs et aux personnes handicapées ont été revues à la hausse dans le
cadre du « Plan alternance de l’Agefiph ».
L’objectif : donner un nouvel élan aux
contrats d’apprentissage et de professionnalisation, leviers puissants de qualification et d’accès à l’emploi des
personnes handicapées.
-> Plus d’infos : www.agefiph.fr/ActusPublications/La-campagne-Alternance
Le saviez-vous ?
Le médecin du travail : un interlocuteur
incontournable en matière de handicap
Conseiller à la fois du salarié et de l’employeur, le médecin du travail est investi
d’un rôle essentiellement préventif :
surveiller les conditions d’hygiène au
travail, les risques de contagion et l’état
de santé des salariés. Dans le cadre des
examens médicaux périodiques, il doit
s’assurer que le salarié est médicalement
apte au poste et rédige un avis sur une
« fiche d’aptitude ».
Exerçant une surveillance médicale particulière pour les travailleurs handicapés, il
est seul juge de la fréquence (au moins
une fois par an) et de la nature des
examens nécessaires.
Son rôle : détecter et évaluer les conséquences du handicap, anticiper les
risques, proposer des solutions de
compensation, accompagner le salarié
dans la durée.
-> Plus d’infos : www.travailler-mieux.
gouv.fr/Services-de-sante-au-travail.
html
-> Fiche 6 « Inaptitude, invalidité
et qualité de travailleur handicapé :
3 notions distinctes »
5. Dans les établissements de moins 50 salariés,
la mission du Comité d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail en matière de prévention
des risques professionnels et de santé au travail
est remplie par les délégués du personnel.
Guide pratique Handicap – Employeurs
amélioration des conditions de travail, prévention des risques
professionnels…), d’autre part.
— Une fois mis en place, l’aménagement fait l’objet d’un suivi
régulier de la part du conseiller Sameth.
Bénéficier d’une aide de l’Agefiph — Quelles que soient la taille et l’activité de votre entreprise, vous
pouvez bénéficier d’aides financières, humaines et techniques pour
mettre en œuvre les aménagements visant le maintien dans l’emploi.
— L’Agefiph peut financer l’intervention de spécialistes extérieurs,
les aménagements mis en place en compensation du handicap,
ainsi que les dispositions complémentaires (formation, tutorat)
accompagnant l’aménagement. Important : sollicitez l’Agefiph
avant tout achat !
Réussir l’intégration du salarié, assurer le maintien dans l’emploi
Au-delà des premières semaines suivant l’arrivée dans l’entreprise,
il est important d’accompagner le collaborateur handicapé tout
au long de son parcours professionnel dans l’entreprise.
Informer, sensibiliser, former l’entourage professionnel :
managers, collègues
— Expliquez les enjeux de leur implication : renforcer l’image de
soi, développer des qualités managériales, enrichir et dynamiser
le collectif de travail (apport de créativité, d’adaptabilité,
développement d’une meilleure communication, d’un esprit
d’équipe…), participer à la politique globale de la structure
en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés…
— Levez les « à priori » et rassurez : le salarié handicapé n’est pas,
par principe, moins compétent, performant ou plus absent que
les autres, les contraintes liées au handicap sont d’ores-et-déjà
identifiées et des solutions sont mises en œuvre, les risques
« objectifs » (aménagements techniques, organisationnels…)
sont pris en charge par l’entreprise…
— Faites-vous aider : avec l’appui de Cap emploi, vous pouvez
mettre en place des actions de sensibilisation au handicap pour
vos équipes. Ces moments d’échange permettent non seulement
de mettre un terme à bien des idées reçues, mais aussi de
renforcer les liens entre les collaborateurs au sein de l’entreprise.
Mettre en place le tutorat — Un travail d’accompagnement est souvent nécessaire pour
renforcer la confiance en soi et faciliter au mieux le maintien
à l’emploi ou le retour à l’emploi de certains travailleurs handicapés. D’où le rôle déterminant du tutorat d’accompagnement
de salariés handicapés : accompagner l’intégration et l’insertion
professionnelle (aider à l’acquisition de nouveaux gestes
professionnels dans les cas où la situation invalidante nécessite
une reconversion professionnelle).
— Devenir tuteur d’une personne handicapée est une démarche
volontaire. Le tuteur peut être le manager direct du salarié
handicapé ou tout autre professionnel de l’entreprise, avec
l’accord du salarié handicapé.
13/18
Important…
Avant tout aménagement,
contactez le médecin du travail !
-> Fiche 5 « Embaucher et maintenir
un salarié handicapé dans l’emploi,
aides à l’appui »
Le saviez-vous ?
Discrimination : les motifs prohibés
Discriminer, c’est traiter de manière
défavorable une personne plus qu’une
autre sur la base d’un motif prohibé. Il ne
peut ainsi pas y avoir de différences de
traitement fondées sur l’un des 18
critères prohibés par la loi : l’origine du
salarié, son sexe, ses mœurs, ses orientations sexuelles, son âge, sa situation de
famille, son lieu de résidence, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques,
son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
une nation, une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son
apparence physique, son patronyme,
l’exercice normal du droit de grève, son
état de santé ou son handicap.
S’agissant de la rémunération par
exemple, des salariés effectuant un
même travail et placés dans une situation
identique doivent percevoir une rémunération équivalente. Ce qui n’interdit pas
des différences de salaire si celles-ci
sont fondées sur des raisons objectives
et pertinentes : ancienneté, connaissances particulières utiles à l’exercice
des fonctions occupées…
-> Plus d’infos :
www.defenseurdesdroits.fr
Guide pratique Handicap – Employeurs
— Le profil du tuteur ? Outre sa motivation et un minimum
d’expérience dans le métier, le tuteur doit connaître l’entreprise
et ses différents acteurs, le poste de travail concerné, son
environnement, ses contraintes et ses exigences de sécurité.
— Afin de permettre au tuteur de remplir au mieux ses missions,
il est fortement conseillé de lui proposer une formation spécifique
au tutorat de personnes handicapées.
— L’Agefiph propose une aide à la formation du tuteur et une prise
en charge de la rémunération du tuteur dans la limite d’un plafond
horaire annuel (aide au tutorat).
Gérer le parcours professionnel — La formation professionnelle constitue un levier essentiel de
maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Vous avez ainsi
tout intérêt à proposer au salarié des actions visant à renforcer
son adaptation à l’emploi et à développer ses compétences.
En plus des dispositifs de « droit commun » (plan de formation,
période de professionnalisation, VAE…), les salariés handicapés
peuvent bénéficier des aides de l’Agefiph, notamment quand
le handicap nécessite une forte individualisation de la formation
(allongement de la durée, intervention d’un traducteur en langue
des signes...).
— Vous pouvez aussi proposer au salarié de réaliser un bilan de
compétences et d’orientation professionnelle, pour lui permettre
d’identifier ses acquis et d’élaborer son projet professionnel.
Ce bilan est assorti d’une aide de l’Agefiph pour l’employeur :
participation au coût du bilan (en complément des financements
prévus au plan de formation de l’entreprise) et des prestations
spécifiques lorsque le handicap du salarié nécessite
des adaptations.
— Les salariés handicapés doivent par ailleurs faire l’objet d’une
surveillance médicale renforcée, assurée par le médecin du travail.
— L’employeur doit respecter ses obligations en matière de santé,
hygiène et sécurité et, dans ce cadre, tout mettre en œuvre
pour maintenir la santé physique et mentale de l’ensemble
des salariés de l’entreprise (obligation de résultat).
— Salaire, protection sociale, conditions de travail, accès à la
formation, rupture du contrat de travail… l’employeur doit
assurer une égalité de traitement entre tous les salariés de l’entreprise tout au long de leur parcours professionnel. Et ce, quels
que soient leur sexe, leur origine, leur âge, leur état de santé…
14/18
Le saviez-vous ?
Un droit d’accès à la formation
« renforcé » pour les salariés handicapés
Les salariés handicapés bénéficient
d’un droit d’accès au plan de formation
de l’entreprise identique à celui des autres
salariés, dans le respect de l’égalité
de traitement. L’employeur doit ainsi
prendre les mesures appropriées afin
d’assurer l’adaptation au poste de travail,
de suivre l’évolution des emplois
ou permettre le maintien dans l’emploi
et de favoriser le développement
des compétences des salariés.
Les travailleurs handicapés peuvent
bénéficier d’actions de formation dans le
cadre de la période de professionnalisation
(ils figurent parmi les publics prioritaires
de ce dispositif) et peuvent par ailleurs
bénéficier d’actions spécifiques
de formation ayant pour objet :
— d’assurer leur insertion ou leur
réinsertion professionnelle ;
— de permettre leur maintien dans l’emploi ;
— de favoriser le développement de leurs
compétences et l’accès aux différents
niveaux de qualification professionnelle ;
— de contribuer au développement
économique et culturel et à la promotion
sociale.
Au demeurant, le code du travail précise
que, pour garantir le respect du principe
d’égalité de traitement, « l’employeur
prend, en fonction des besoins dans
une situation concrète, les mesures
appropriées pour permettre [aux travailleurs handicapés] d’accéder à un emploi
ou de conserver un emploi correspondant
à leur qualification, de l’exercer ou
d’y progresser ou pour qu’une formation
adaptée à leurs besoins leur soit
dispensée. »
Information, conseil, prise en charge
financière : le FAFIEC est à vos côtés
pour faire vivre vos projets formation.
-> Plus d’infos : www.fafiec.fr
-> Fiche 5 « Embaucher et maintenir
un salarié handicapé dans l’emploi,
aides à l’appui »
Guide pratique Handicap – Employeurs
15/18
Passer à l’action !
Après
Valoriser les actions conduites
Ouvrir votre entreprise au handicap c’est bien… mais ne vous arrêtez
pas en cours de route ! Vous avez tout à gagner à communiquer,
en interne et à l’externe, sur les actions réussies… et à intégrer
votre démarche dans un cadre « RH » plus global.
Fiches outils à consulter
-> Fiche 7 « Sensibiliser, communiquer
sur le handicap dans l’entreprise »
Mettre en exergue la valeur ajoutée de la démarche au sein
de l’entreprise
— Toutes les entreprises engagées dans une démarche handicap
l’attestent : l’intégration de la « différence » au sein de l’entreprise
est un levier de dynamisme, motivation et performance pour tous.
— N’hésitez pas à faire témoigner les collaborateurs directement
concernés (la personne porteuse du handicap et son entourage
professionnel : manager / tuteur, collègues de travail) et à partager leurs témoignages dans le journal interne ou l’intranet de
l’entreprise : la valeur de l’exemple est particulièrement efficace
pour sensibiliser les personnes qui restent à convaincre… Une
précaution : assurez-vous bien de l’accord de vos témoins avant
de les citer.
Affirmer l’engagement de l’entreprise et démontrer
la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) — Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité dans vos
recrutements et la gestion des carrières de vos collaborateurs
est un facteur de progrès pour votre entreprise. Gain d’efficacité,
meilleure qualité des relations sociales, effet positif sur l’image
de l’entreprise vis-à-vis des clients, des prestataires extérieurs,
des candidats à l’emploi... Pourquoi ne pas afficher vos convictions
et vous engager en rejoignant les signataires de la charte de
la diversité ?
— Vous entreprise est « handi-accueillante » ? Vous pouvez mettre
un « label » sur vos bonnes pratiques en adoptant la norme AFNOR
« organismes handi-accueillants – exigences et recommandations
pour la prise en compte des handicaps dans les organismes »
(NF X 50-783).
-> Plus d’infos : www.charte-diversite.com
-> Plus d’infos : www.afnor.org
Guide pratique Handicap – Employeurs
Intégrer le handicap dans une approche RH globale
Bien plus qu’une simple réponse à une obligation légale, la prise
en compte du handicap est pour l’entreprise l’occasion d’interroger
et renouveler ses pratiques RH, d’innover avec l’appui de
spécialistes… Un premier pas pour ensuite engager ou alimenter
une réflexion sur d’autres sujets RH essentiels qui intéressent
l’ensemble du collectif de travail.
Engager et/ou approfondir la réflexion de l’entreprise sur
des problématiques RH plus larges — La réussite d’une démarche handicap dans l’entreprise repose
avant tout sur votre capacité d’anticipation : réflexion sur les
besoins de la structure et l’évolution des métiers, évaluation des
compétences et du potentiel d’un ou plusieurs salariés… Autant
de pratiques inhérentes à toute démarche RH.
— Établir un diagnostic de la situation, vous poser la question de
l’accès des salariés handicapés au plan de formation, de leur
adaptation aux mutations technologiques à l’œuvre dans le
secteur… bâtir des plans d’actions ajustés aux besoins identifiés
en amont, c’est faire de la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences (GPEC) ! Reste à élargir votre démarche à
l’ensemble des emplois et des compétences de votre entreprise…
— Si un management spécifique s’impose pour toute personne
handicapée tout au long de son parcours au sein de l’entreprise,
n’en est-il pas de même pour tout autre collaborateur ? Une
démarche handicap est l’occasion de se poser plus largement
la question du management et de la gestion de la diversité au
sein de l’entreprise : gestion des âges (seniors et génération Y),
égalité hommes-femmes…
Anticiper et prévenir les risques de handicap
— De la gestion d’une problématique particulière d’aménagement
d’un poste ou d’une organisation de travail… il n’y a qu’un pas
vers une réflexion élargie sur les conditions de travail dans l’entreprise, la prévention des risques professionnels, la gestion des
temps de travail, la pénibilité… et la qualité de vie au travail !
16/18
Guide pratique Handicap – Employeurs
17/18
Pour aller plus loin…
Vous disposez désormais de toutes
les informations et outils nécessaires pour agir
concrètement.
Le Fafiec est à vos côtés pour développer l’emploi et la formation
des travailleurs handicapés dans votre entreprise : pour passer
à l’action, contactez votre conseiller Fafiec !
Les financements du Fafiec
—
Le Fafiec finance tout ou partie des
actions de formation mises en œuvre
dans les entreprises de la branche du
numérique, de l’ingénierie, du conseil,
des études et des métiers de l’évènement.
-> Pour en savoir plus, consultez le site
www.fafiec.fr
Les interlocuteurs / ressources à connaître avant de se lancer
—
ADAPT – L’Association pour l’insertion
sociale et professionnelle des personnes
handicapées propose une offre
de services en matière de formation
et de sensibilisation des collaborateurs
de l’entreprise - www.ladapt.net
Agefiph - L’Association de gestion du
fonds pour l’insertion professionnelle
des personnes handicapées redistribue
les contributions qu’elle collecte en
direction des entreprises, des personnes
handicapées ou de divers opérateurs
pour accompagner l’insertion, le maintien dans l’emploi ou la formation des
travailleurs handicapés - www.agefiph.fr
Alther - Partenaire-services de l’Agefiph,
ce réseau national est présent dans
chaque département. Ses conseillers
interviennent à deux niveaux : information/conseil des entreprises sur toutes
les questions relatives à l’emploi des
personnes handicapées et les aides
mobilisables, diagnostic / accompagnement des entreprises de 20 à 250 salariés sur la réponse à l’obligation d’emploi
- www.agefiph.fr/Annuaire - Numéro
vert 0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis
un poste fixe)
ANACT – Le réseau de proximité de
l’Agence nationale pour l’amélioration
des conditions de travail accompagne
les entreprises via l’apport d’outils et
de méthodes pour la conduite de projet
innovants – www.anact.fr
Cap emploi – Partenaire-services de
l’Agefiph, ce réseau national compte
107 organismes de placement spécialisés
présents dans chaque département. Un
conseiller dédié accompagne l’entreprise
à chaque étape de sa démarche afin
de faciliter le recrutement et l’intégration
de la personne handicapée www.capemploi.com - Numéro vert
0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis
un poste fixe)
CARSAT – Organismes de Sécurité
Sociale, les Caisses d’assurance retraite
et de la santé au travail interviennent
dans chaque région auprès des salariés,
des retraités et des entreprises au titre
de la retraite, de l’aide sociale et de
la gestion des risques professionnels www.travailler-mieux.gouv.fr/
Liste-des-Caisses-regionales-d.html
CDAPH – Au sein des MDPH, les
Commissions des droits et de l’autonomie
des personnes handicapées prennent
toutes les décisions concernant les aides
et les prestations. Parmi leurs compétences : la reconnaissance de la qualité
de travailleur handicapé (RQTH) et l’attribution de la carte d’invalidité (CIN), de
l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
et de la prestation de compensation
du handicap (PCH) www.mdph.fr
Guide pratique Handicap – Employeurs
18/18
CHSCT – Dans les établissements
occupant au moins 50 salariés, le Comité
d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail remplit une mission essentielle
en matière de prévention des risques
professionnels et de santé au travail
(mission remplie par les délégués du
personnel en l’absence de CHSCT).
Il est obligatoirement consulté avant
toute décision d’aménagement important
modifiant les conditions d’hygiène et
de sécurité ou les conditions de travail
et sur les mesures prises par l’entreprise
en vue de faciliter la mise, la remise
ou le maintien au travail des travailleurs
handicapés (aménagement des postes
de travail…).
Médecin du travail : conseiller clé du
chef d’entreprise, des salariés et des
représentants du personnel en matière
de protection des salariés contre les
risques professionnels, son rôle est
incontournable dans le cadre de l’emploi
de travailleurs handicapés : avis sur les
postes de travail, information des salariés
lors de la visite d’embauche sur les
dispositions s’appliquant aux travailleurs
handicapés, surveillance médicale
particulière des intéressés. Il exerce
ses missions dans le cadre du service
de santé au travail (SST) d’entreprise
ou interentreprises, selon la taille
de l’entreprise - www.travailler-mieux.
gouv.fr/Services-de-sante-au-travail.html
EA / CDTD – Les entreprises adaptées
et les centres de distribution de travail
à domicile emploient au moins 80 %
de travailleurs handicapés et leur
permettent d’exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées
à leurs possibilités. Elles peuvent ainsi
servir de tremplin vers des emplois
dans des entreprises « ordinaires »
du marché du travail - www.unea.fr /
www.reseau-gesat.com
Sameth – Les conseillers du réseau
Service d’appui au maintien dans l’emploi
des travailleurs handicapés apportent
aides et conseils aux employeurs et
aux personnes handicapées à toutes les
étapes de la démarche de maintien dans
l’emploi (informations et conseils sur
le cadre juridique, analyse de la situation
et accompagnement dans la recherche
et la construction de solutions adaptées,
mobilisation des aides et prestations
techniques, humaines et financières
pour la mise en œuvre de la solution
de maintien) - www.agefiph.fr/Annuaire
- Numéro vert 0 800 11 10 09 (appel
gratuit depuis un poste fixe)
ESAT - Les établissements ou services
d’aide par le travail accueillent les travailleurs handicapés dont les capacités
de travail ne permettent pas de travailler
dans une entreprise ordinaire ou adaptée
(EA) et leur offrent des activités professionnelles et un soutien médico-social
et éducatif - www.reseau-gesat.com
HANDIPOLE – Soutenu par l’État et
le Conseil régional Ile-de-France, ce site
d’information sur les dispositifs emploi,
formation, insertion et handicap, propose
des ressources et documents utiles aux
personnes handicapées, aux entreprises
et aux professionnels concernés
par le sujet - www.handipole.org
MDPH – Les Maisons départementales
des personnes handicapées sont des
lieux / guichets uniques de service public
visant à accueillir, informer, orienter et
accompagner les personnes handicapées
et leurs familles - www.mdph.fr
SST – Le Service de santé au travail est
composé d’une équipe pluridisciplinaire
comprenant des médecins du travail, des
intervenants en prévention des risques
professionnels (IPRP), des assistant(e)s
social(e)s, des infirmiers et, éventuellement, des assistants de services de santé
au travail, ainsi que des professionnels
recrutés après avis des médecins du
travail (ergonomes). Une entreprise doit
adhérer à un service commun à plusieurs
entreprises (SST interentreprises)
lorsque son effectif n’excède pas 412,5
salariés ou si le nombre d’examens
médicaux est inférieur à 401. Dans les
autres cas, l’entreprise peut mettre en
place son propre SST - www.travaillermieux.gouv.fr/Services-de-sante-autravail.html
Création graphique
Marge Design
—
Conception–rédaction
Cabinet Boumendil
& Consultants
—
Coordination
Pôle Projets, études et développement
et Service Communication
—
Ref
COM 20140922
—
Document d’information
non contractuel
25, quai Panhard
et Levassor
75 013 Paris
www.fafiec.fr
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