LA PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE EN DROIT DU

LA PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE EN DROIT DU
UNIVERSITE DE LILLE 2
FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES, POLITIQUES ET SOCIALES
LA PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE
EN DROIT DU TRAVAIL
Mémoire de DEA de Droit social
Présenté par Julien CORTOT
sous la direction de M. le professeur B. BOSSU
-
Année universitaire 2000-2001 -
2
UNIVERSITE DE LILLE 2
FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES, POLITIQUES ET SOCIALES
LA PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE
EN DROIT DU TRAVAIL
Mémoire de DEA de Droit social
Présenté par Julien CORTOT
sous la direction de M. le professeur B. BOSSU
- Année universitaire 2000-2001 -
3
TABLE DES ABREVIATIONS
ANPE
Art.
ATMP
Bull. civ.
BOMT
CA
Cass. Ch. mixte
Cass. Civ. 1ère
Cass. Crim.
Cass. Soc.
CDD
CDI
CE
CFDT
CFE-CGC
CFTC
CGPME
CGT
CGT-FO
Chron.
CHSCT
CNPF
Coll.
Cons. const.
D.
Dir.
Dr. Ouvrier
Dr. Soc.
éd.
et s.
Ibid.
Infra
IR
J.-Cl. Travail Traité
JCP
JCP E
JO
JS Lamy
Loc. cit.
Mél.
n°
Agence nationale pour l’emploi.
Article.
Accident du travail-maladie professionnelle.
Bulletin des arrêts des chambres civiles de la Cour de
cassation.
Bulletin officiel du ministère du travail.
Cour d’appel.
Cour de cassation, chambre mixte.
Cour de cassation, 1ère chambre civile.
Cour de cassation, chambre criminelle.
Cour de cassation, chambre sociale.
Contrat de travail à durée déterminée.
Contrat de travail à durée indéterminée.
Conseil d’Etat.
Confédération française démocratique du travail.
Confédération française de l’encadrement – Confédération
générale des cadres.
Confédération française des travailleurs chrétiens.
Confédération générale des petites et moyennes
entreprises.
Confédération générale du travail.
Confédération générale du travail – Force ouvrière.
Chronique.
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Conseil national du patronat français.
Collection.
Conseil constitutionnel.
Recueil Dalloz.
Sous la direction.
Le droit ouvrier.
Droit social.
Edition.
Et suivant(e)s.
Ibidem, dans le même ouvrage ou article.
Ci-dessous.
Informations rapides.
Juris-Classeur Travail Traité.
Juris-classeur périodique, édition générale (La semaine
juridique).
Juris-classeur périodique, édition Entreprise.
Journal officiel de la République française.
Jurisprudence sociale Lamy.
Loco citato, passage précité de l’article ou de l’ouvrage.
Mélanges.
Numéro.
4
Obs.
Op. cit.
p.
Pan.
Rép. Trav. Dalloz
RI trav.
RJS
Sem. Soc. Lamy
Somm.
Supra
TPS
Vol.
Observations.
Operare citato, ouvrage ou article cité précédemment.
Page(s).
Panorama.
Répertoire de droit du travail Dalloz.
Revue internationale du travail.
Revue de jurisprudence sociale.
Semaine Sociale Lamy.
Sommaires.
Ci-dessus.
Travail et Protection sociale.
Volume.
5
SOMMAIRE
INTRODUCTION
p. 7
TITRE 1 PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE ET RELATIONS
INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
p. 27
Chapitre 1er La protection du travailleur intérimaire dans la prestation de
travail
p. 30
Chapitre 2 La stabilisation de la situation du travailleur intérimaire dans
le temps
p. 58
TITRE 2 PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE ET RELATIONS COLLECTIVES
p. 82
DE TRAVAIL
Chapitre 1er La participation des intérimaires aux institutions
représentatives de l’entreprise d’intérim
p. 85
Chapitre 2 La promotion des relations collectives en dehors de l’entreprise
d’intérim
CONCLUSION
p. 109
p. 132
6
INTRODUCTION
Soixante milliards de francs de chiffre d’affaire en 1996 contre vingt et un
milliards dix ans plus tôt pour un millier d’entreprises de travail temporaire et quatre
mille agences, la France numéro deux mondial de l’intérim derrière les Etats-Unis1, un
million huit-cent mille personnes ayant effectué au moins une mission d’intérim en
2000, un volume de six cent quatre mille équivalents-emplois à temps plein pour cette
même année2. Des missions d’une durée moyenne de 2 semaines3 depuis 19844, huit
millions de contrats conclus entre les entreprises de travail temporaire et les utilisateurs
en 1997 et dix millions en 19985, et ce dans tous les secteurs de l’économie après
n’avoir touché au départ que le personnel de bureau6. Ces chiffres ont de quoi inquiéter
ceux qui combattent le travail temporaire avec force, depuis son arrivée en France après
une naissance au Royaume-Uni et un développement aux Etats-Unis. Cependant, avant
toute critique, il est nécessaire de bien connaître le sujet, de l’appréhender
complètement afin d’en cerner tous les contours, d’en connaître tous les aspects. Trop
nombreuses sont en effet les personnes qui acceptent le travail temporaire, également
dénommé intérim, sans vraiment le comprendre, qui le condamnent sans le connaître et
sans s’attacher à ses spécificités, notamment relatives à sa place dans le monde du
travail7. Autant d’éléments qui appellent à se pencher sur le travail temporaire et sa
réglementation.
Avant de débuter notre étude, il convient de donner au lecteur les précisions
nécessaires quant à la définition du travail temporaire, afin que cette forme de travail
1
FAURE-GUICHARD C., Les salariés intérimaires, trajectoires et identités, Travail et Emploi n° 78, p. 2.
2
Le travail temporaire en 2000 : encore en forte augmentation malgré un ralentissement en cours
d’année, DARES, Premières Informations et Premières Synthèses, août 2001, n° 33.1.
3
Travail temporaire au premier semestre 2000, Sem. Soc. Lamy, 26 mars 2001, n° 1021, p. 14.
4
MICHON F., RAMAUX C., CDD et intérim, bilan d’une décennie, Travail et Emploi n° 52, 2/92, p. 45.
5
BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 8.
6
Ibid.
7
GANDOUIN F., Pour une approche socio-économique du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, p. 551.
7
soit clairement identifiée. Cette étape permettra de limiter rigoureusement les
observations qui seront formulées ci-après à ce domaine. En vertu du Code du travail1,
le travail temporaire (ou intérim) peut être défini comme une forme particulière de
travail se déroulant dans le cadre d’une relation triangulaire. Il fait en effet intervenir
une entreprise (l’entreprise utilisatrice ou entreprise d’accueil) qui, présentant un besoin
temporaire de main d’œuvre, conclut un contrat avec une seconde entreprise
(l’entreprise de travail temporaire ou l’entreprise d’intérim) afin que celle-ci embauche
un salarié (le travailleur temporaire, encore dénommé travailleur intérimaire ou
intérimaire) qu’elle rémunèrera et mettra temporairement à sa disposition. Il existe donc
deux contrats :
-
d’une part un contrat commercial entre l’entreprise de travail temporaire et
l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition.
-
d’autre part un contrat de travail entre le salarié et l’entreprise de travail
temporaire, appelé contrat de travail temporaire ou contrat de mission qui est
un contrat à durée limitée prenant fin de plein droit au terme convenu
initialement sans application du droit du licenciement.
On peut dès maintenant noter que le salarié n’est lié contractuellement qu’à l’entreprise
de travail temporaire. Bien qu’il ne soit appelé à effectuer sa prestation de travail que
dans l’entreprise utilisatrice, il n’y a aucun lien contractuel entre le salarié et celle-ci.
On peut relever que le travailleur se trouve ici dans un état de précarité, puisque le
travail qu’il effectue est temporaire, son contrat étant limité dans le temps. Il est par
ailleurs confronté à une instabilité génératrice d’insécurité pour lui car il n’a pas la
certitude d’obtenir une nouvelle mission au terme de celle qu’il est en train d’effectuer.
Sa situation peut se définir comme s’inscrivant dans le cadre des relations de travail
atypiques. En effet, le modèle de travail typique, classique2 se définit par une relation de
travail dans laquelle le travailleur exerce une activité non dissimulée, à durée
1
Art. L. 124-1 et s. du Code du travail.
2
Relations de travail dont bénéficient les salariés que nous appellerons classiques ou permanents.
8
indéterminée, à temps plein, dans un service ou un atelier, au profit de l’employeur1. La
dérogation à l’un de ces critères fait entrer la relation de travail dans les relations
atypiques. Le travail temporaire s’oppose à cette définition en deux points : la durée de
la relation (elle est nécessairement à durée déterminée) et le bénéficiaire de la prestation
de travail : le travailleur n’effectue pas directement sa prestation pour son employeur
(l’entreprise de travail temporaire) mais pour l’entreprise utilisatrice. Il s’inscrit donc
bien dans les relations de travail dites atypiques.
Il convient de préciser, dans le cadre de notre propos introductif, que le travail
temporaire peut être étudié sous différents aspects. Il est possible de s’attacher aux
conséquences que peut avoir sur les travailleurs cette forme particulière de travail
salarié, que ce soit au niveau de la prestation de travail elle-même ou au niveau plus
global de leur vie de tous les jours, de leur vision de l’avenir. On peut également
rechercher l’intérêt de l’existence du travail temporaire pour les entreprises. L’objet de
notre étude est de s’attacher aux aspects juridiques de la relation intérimaire, cette forme
particulière de travail pouvant également être appréhendée sous des aspects
économiques ou sociologiques.
Le travail temporaire concerne des acteurs du monde du travail, du monde de
l’entreprise, il intervient dans le cadre du processus de production de biens et de
services. A ce titre, il intéresse l’économiste. Celui-ci démontrera principalement le
besoin des entreprises en flexibilité, face à une concurrence de plus en plus importante
et un marché mondialisé aux mouvements d’activité imprévisibles. Il évoquera les
nécessités et les bienfaits de cette instabilité de l’emploi et d’une adaptabilité des
effectifs des entreprises – offerte notamment par l’intérim – aux besoins en constante
évolution de celles-ci, même si cette libre variabilité des effectifs n’est pas le seul aspect
de la flexibilité2. A l’opposé, il faut noter que certains économistes3 ont pu souligner
1
PELISSIER J., La relation de travail atypique, Dr. Soc. 1985, p. 531.
2
GAZIER B., Economie du travail et de l’emploi, Précis Dalloz, 2ème édition, 1992.
3
RAMAUX C., L’instabilité de l’emploi est-elle une fatalité ? , Dr. soc. 2000, p. 71 et s.
9
que la performance des entreprises supposait non l’instabilité, qui est une particularité
essentielle du travail temporaire, mais la durabilité du lien d’emploi. Ils ont également
relevé que certains travaux, s’ils avaient pu conclure à la nécessité de l’instabilité de
l’emploi, ne formulaient cette conclusion que dans certains domaines de production1.
C’est ainsi qu’ont pu être formulées diverses critiques à l’égard du rapport SUPIOT2, qui
retient l’existence d’une inéluctable « flexibilisation » du travail et d’un effacement de
la stabilité de l’emploi3. Par ailleurs, l’économiste notera la sensibilité du travail
temporaire à la conjoncture. Celui-ci se développe en effet en haute conjoncture et
connaît un ralentissement quand celle-ci s’essouffle.
Le sociologue quant à lui décrira les faits, analysera notamment la situation du
travailleur temporaire. Ainsi Mme FAURE-GUICHARD4 s’attache-t-elle à déterminer des
catégories d’intérimaires en recherchant leur rapport à l’intérim, c’est à dire la relation
qu’ils entretiennent avec leur façon de travailler, avec la forme particulière de leur
emploi. Cette démarche lui permet de mettre en lumière différents types d’intérim :
-
l’intérim d’insertion qui constitue un mode particulier d’entrée sur le marché
du travail de plus en plus suivi à la sortie du système scolaire, mais
susceptible de durer et qui se retrouve à la fois chez les jeunes gens
dépourvus d’identité professionnelle et chez ceux qui, disposant d’une
formation scolaire, ne peuvent obtenir de contrat de travail à durée
indéterminée en raison de l’état du marché du travail.
-
l’intérim de transition qui, hétérogène, concerne à la fois des personnes ayant
connu une première expérience d’emploi durable qu’ils ont quitté et espèrent
1
Ibid.
2
SUPIOT A. (sous la direction de), Au-delà de l’emploi, transformations du travail et devenir du droit du
travail en Europe, rapport pour la Commission européenne, Flammarion, 1999.
3
RAMAUX C., L’instabilité de l’emploi est-elle une fatalité ? , Dr. soc. 2000, pp. 71 et s. ; JACOBS T.J.M.
A., Critique du rapport du Groupe de Madrid sur la transformation du travail, Sem. Soc. Lamy, 2
octobre 2000, n° 997, p. 55 et s.
4
FAURE-GUICHARD C., L’emploi intérimaire, trajectoires et identités, Coll. « des sociétés », Presses
Universitaires de Rennes, 2000.
10
retrouver ; des femmes qui n’ayant jamais travaillé souhaitent pour diverses
raisons avoir une activité professionnelle stable ; et enfin des personnes qui,
ayant quitté leur emploi et en raison de leur âge, se préparent à l’absence
d’activité professionnelle de la retraite.
-
l’intérim de profession qui est le plus rarement rencontré, preuve d’un usage
utile et totalement volontaire de l’intérim du côté de certains travailleurs,
profitant soit de l’alternance entre périodes travaillées et périodes non
travaillées pour mettre en œuvre des activités étrangères au travail, soit d’une
meilleure valorisation de leurs compétences particulièrement recherchées.
Le sociologue montrera ainsi les spécificités qui s’attachent à ces diverses catégories,
les relations que peut entretenir l’intérimaire avec l’entreprise de travail temporaire,
l’entreprise utilisatrice… Il pourra aussi mettre en lumière les difficultés rencontrées par
certains intérimaires pour obtenir des crédits ou encore un logement. L’étude de Mme
FAURE-GUICHARD1 montre l’aspiration de nombre de travailleurs intérimaires à la
stabilité de l’emploi offerte par le contrat de travail à durée indéterminée. Le travail
temporaire est en effet souvent considéré comme faisant partie des formes de travail
précaire (avec le contrat de travail à durée déterminée), c’est à dire des formes de travail
qui ne permettent pas à ceux qui les vivent d’avoir une vision à long terme quant à leur
emploi (et quant à toutes les conséquences liées à l’emploi dans la vie courante), qui
font vivre les travailleurs concernés dans l’insécurité. Insécurité qui existe bel et bien
puisque le travailleur entre ici dans une logique d’incertitude quant à l’activité qu’il
pourra exercer au terme de celui qui est en cours et par suite de se retrouver sans aucune
activité avec les conséquences que cela peut impliquer.
Ces aspects sociologique et économique de l’intérim nous montrent que le
travail temporaire est à la croisée des chemins entre d’une part le besoin de flexibilité
des entreprises et d’autre part la recherche par la plupart des travailleurs d’une activité
professionnelle stable, aujourd’hui représentée dans les esprits par le contrat de travail à
durée indéterminée. Il faut aussi relever que le travail temporaire a longtemps constitué
1
Ibid.
11
pour certains de ses opposants une forme moderne d’esclavage. C’est au droit en tant
que régulateur de la société qu’il appartient de régler le délicat problème du choix entre
ces perspectives opposées. Plusieurs possibilités s’offrent alors au législateur. Il peut
tout d’abord considérer que l’une des options primant l’autre, il convient soit d’interdire
le travail temporaire pour offrir la stabilité attendue des travailleurs, soit de le libéraliser
totalement afin de donner toute la souplesse pour certains nécessaire au système de
production en permettant aux entreprises d’avoir une main d’œuvre extrêmement
flexible. Certains pays d’Europe ont pu s’engager dans cette voie. Ainsi peut-on voir
qu’en 1990 le Luxembourg, le Royaume-Uni, le Portugal et l’Irlande optaient pour une
liberté presque totale avec une quasi-absence de réglementation du travail intérimaire1.
Au contraire, à la même époque l’Italie, l’Espagne et la Grèce présentaient une
législation interdisant le recours au travail temporaire2. En France, le travail temporaire
s’est initialement développé en dehors de tout cadre législatif, et c’est avant tout la
profession elle-même qui a décidé de se doter d’un règlement intérieur type qui
garantissait un minimum de droits aux travailleurs. Il a longtemps été condamné par la
CGT et la CFDT notamment, qui considéraient qu’il s’agissait d’une activité illicite en
raison de la prohibition du marchandage de main-d’œuvre3. On peut donc s’interroger
sur la voie choisie par le législateur français.
L’histoire de la réglementation française du travail temporaire est une histoire
mouvementée : après un développement dans un vide juridique4 qui avait conduit à des
abus5, chaque décennie a depuis les années soixante-dix connu son lot de modifications
concernant la réglementation de l’intérim, malheureusement, pour les travailleurs et la
1
VIDALIES A., Assemblée Nationale, Rapport au nom de la commission des affaires culturelles,
familiales et sociales, n° 1392, 23 mai 1990.
2
Ibid.
3
Voir infra, p. 15.
4
Si l’on exclut le célèbre accord d’entreprise Manpower-CGT du 9 octobre 1969.
5
Ce qui avait amené les professionnels du travail temporaire à s’imposer la garantie d’un minimum de
droits aux salariés par un règlement intérieur type.
12
continuité du mouvement de réglementation, au gré des changements politiques1. La
première loi qui est venue réglementer le travail temporaire, et par conséquent consacrer
légalement sa validité est la loi du 3 janvier 19722. Celle-ci a été complétée par une
nouvelle loi datant de 19793. L’arrivée de la gauche à la présidence de la république et
au gouvernement en 1981 amena une nouvelle intervention pour différentes raisons,
notamment la continuation des abus en dépit de la réglementation. Malgré le
programme commun de gouvernement de la gauche de 1972 qui prévoyait la
suppression du travail temporaire « traditionnel », puisque l’activité des entreprises de
travail temporaire devait être reprise par l’ANPE, les pouvoirs publics par le biais d’une
ordonnance4 confirmaient la validité du travail temporaire classiquement entendu5.
Cette ordonnance n’oubliait cependant pas le projet d’aménagement du travail
temporaire, puisqu’elle mettait à l’épreuve de la qualité le secteur du travail temporaire
pour trois années6. Celle-ci, après que le régime traditionnel ait été pérennisé7, fût
modifiée par le biais de deux lois en 1985 et 1986 pour tenir compte des efforts et des
vœux de la profession8. Les résultats des élections législatives de 1986 amenèrent une
nouvelle modification dans le sens d’une plus grande souplesse par le biais de
l’ordonnance du 11 août 19869. Le retour de la gauche entraîna un nouveau
durcissement du régime du travail temporaire10. Il faut également noter l’activité des
partenaires sociaux dans le cadre de la réglementation du travail intérimaire, notamment
1
Voir les modifications intervenues en 1982, 1986 et 1990 notamment.
2
Loi n° 72-1 du 3 janvier 1972.
3
Loi n° 79-8 du 2 janvier 1979.
4
Ordonnance n° 82-131 du 5 février 1982.
5
La voie d’entreprises de travail temporaire intégrées au service public de l’emploi et placées en
concurrence avec les entreprises privées a été suivie notamment en Belgique et aux Pays-Bas ( voir CAIRE
G., Le travail intérimaire, coll. Que sais-je, PUF, 1993, p. 27 et 30).
6
Ordonnance n° 82-131 du 5 février 1982, art. 16.
7
Loi n° 85-10 du 3 janvier 1985.
8
Lois n° 85-772 du 25 juillet 1985 et n° 86-76 du 17 janvier 1986.
9
Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986.
10
Loi n° 90-613 du 12 juillet 1990.
13
par le biais des accords qui suivirent l’ordonnance de 1982, ainsi que par l’influence
qu’a pu avoir l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 sur la législation
alors en préparation1.
La France ne s’est pas engagée dans la voie prônée par certains syndicats2 d’une
interdiction de principe du travail temporaire. Il semble s’agir d’un choix satisfaisant
dans la mesure où « l’expérience montre que partout où la législation est contraignante,
prospèrent des formes de travail plus ou moins clandestines sur lesquelles les pouvoirs
publics n’ont guère prise »3. Il apparaît donc nécessaire d’appréhender ce phénomène du
travail temporaire de façon légale pour éviter le développement anarchique de formes de
travail incontrôlées qui démontrent paradoxalement la nécessité d’une certaine
souplesse. En développant légalement une réglementation précise du travail temporaire,
on assainit l’activité des entreprises de travail temporaire, puisque celle-ci s’exécute
alors dans un cadre légal. Cette appréhension était nécessaire, car le travail temporaire,
s’il peut satisfaire un certain nombre – à notre avis restreint – de salariés, répond à un
réel besoin des entreprises. Celles-ci, intégrées dans un système économique
concurrentiel et fluctuant ne peuvent prévoir précisément toutes les évolutions de leur
activité et notamment leurs pics d’activité, ce qui peut entraîner un certain besoin de
souplesse. On ne peut donc condamner en bloc le travail temporaire qui correspond à
une nécessité pour le bon fonctionnement des entreprises aujourd’hui. Celles-ci doivent
également pouvoir faire face rapidement aux absences de leurs salariés, notamment pour
maladie, qui sont susceptibles de venir perturber leur fonctionnement et rejaillir sur le
travail des autres salariés.
Le travail temporaire, comme la sous-traitance ou la prestation de service,
constitue donc une voie d’extériorisation des tâches pour l’entreprise. Cela consiste
pour celle-ci à faire intervenir d’autres entreprises pour la réalisation de tâches qui
1
Signalons qu’il conviendra d’évoquer dans notre étude les dispositions relatives à l’intérim contenues
dans le projet de loi de modernisation sociale adopté en deuxième lecture par l’Assemblée nationale le 13
juin 2001.
2
Voir supra, p. 12.
3
GANDOUIN F., Pour une approche socio-économique du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, p. 551.
14
entrent dans son activité ou y sont accessoires, avec pour effet essentiel de les faire
exécuter par du personnel extérieur à l’entreprise et qui par conséquent ne bénéficie a
priori pas des règles applicables aux salariés de celle-ci1. Le travail temporaire permet
cette extériorisation sous réserve de respecter le régime légal.
Un cadre juridique a ainsi été posé quant à cette situation particulière : on semble en
effet proche du marchandage, prêt de main-d’œuvre illicite, et des conditions doivent
être respectées. Ainsi tout en acceptant le travail temporaire, le Code du travail a prévu,
dans le respect de la prohibition du marchandage2, que « toute opération à but lucratif
ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdit dès lors qu’elle n’est pas
effectuée dans le cadre du travail temporaire »3. Un cadre strict doit donc être respecté.
Les entreprises de travail temporaire pourraient également être qualifiées de bureaux de
placement privé et payant, portant ainsi atteinte au monopole public du placement (acte
d’entremise entre offre et demande d’emploi). Cette objection est contournée par le fait
que l’entreprise de travail temporaire est juridiquement l’employeur de l’intérimaire en
application de l’article L. 124-4 du Code du travail. La Cour de cassation a eu
l’occasion de rappeler que le seul employeur des intérimaires mis à disposition est
l’entreprise de travail temporaire4. On signalera toutefois que des auteurs soulignent la
dualité d’employeur dans les faits. C’est en effet notamment l’entreprise utilisatrice qui
donne les instructions nécessaires à l’exécution du travail au travailleur et en contrôle le
respect5.
1
COUTURIER G., Droit du travail, tome 1 : les relations individuelles de travail, PUF, 3ème éd. mise à
jour, 1996, § 53.
2
Art. L 125-1 du Code du travail : « toute opération a but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a
pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application des dispositions de
la loi, de règlement ou de convention ou accord collectif de travail, ou marchandage, est interdite ».
3
Art. L 125-3 du Code du travail.
4
Voir par exemple Cass. Soc. 22 mai 1991, JCP E 1991, pan. 866.
5
FARDOUX O., Le droit social à l’épreuve de l’extériorisation de l’emploi, Thèse Lille 2, 1997, § 55 et s.
15
La France a par conséquent choisi de prendre en considération le rôle socioéconomique de l’intérim1. La législation française accepte depuis 1972 le travail
temporaire et l’activité des entreprises de travail temporaire.
Le choix du parlement a porté sur une réglementation de l’intérim, et non une
libéralisation totale comme cela a pu être le cas dans d’autres Etats européens. Mais la
réglementation a évolué depuis la première loi du 3 janvier 1972. Cette évolution
montre l’importance du travail temporaire, dont la réglementation plus ou moins
contraignante a des conséquences sur le mode d’emploi des travailleurs et le monde du
travail en général. En effet, l’existence du travail temporaire concurrence le mode
d’emploi classique des travailleurs, basé sur le modèle qui s’est imposé au cours des
Trente glorieuses dans le contexte d’une économie florissante : le contrat de travail à
durée indéterminée, contrat de principe depuis 1982 dans le Code du travail2, cadre de
droit commun aux relations juridiques entre un employeur et un salarié, et par
conséquent cadre juridique de principe aux relations de travail se déroulant dans le
cadre d’un lien de subordination. L’accord-cadre européen du 18 mars 1999 et la
directive du 28 juin 1999 confirment cette modalité. La reconnaissance d’autres formes
d’emploi telle celle du travail temporaire fait naître plusieurs problèmes. En effet le
droit du travail s’est en partie formé sur cette norme typique d’emploi à durée
indéterminée et sur l’embauche par l’employeur des salariés qui travaillent dans son
entreprise. Le travail temporaire, par opposition, est de part sa nature limité dans le
temps, car conclu pour une durée déterminée, et fait apparaître une relation triangulaire
dans laquelle celui qui embauche n’est pas celui pour le compte duquel la prestation de
travail intervient. Le problème de cette forme de travail singulière est qu’une entreprise
va pouvoir l’utiliser afin de contourner la législation du travail.
L’utilisation de travailleurs temporaires pourrait en effet permettre à l’entreprise
d’anéantir les règles relatives à l’effectif (celui-ci ne comptant traditionnellement que
les salariés de l’entreprise proprement dits) qui font peser des obligations sur
1
GISSINGER A., Assemblée nationale, Rapport au nom de la commission des affaires culturelles,
familiales et sociales, n° 733, 29 novembre 1978, p. 6 ; Rapport au président de la république, JO du 6
février 1982, p. 485.
2
Article L. 121-5 du Code du travail.
16
l’employeur en fonction de la taille de l’entreprise1. Elle peut également permettre
d’éviter les règles concernant le droit du licenciement2, que celui-ci intervienne pour un
motif personnel ou pour un motif économique, puisque le travailleur temporaire cesse
son travail de plein droit au terme prévu de sa mission. En bref, le contrat de principe, le
contrat de travail à durée indéterminée qui représente l’attente de beaucoup de
travailleurs soucieux de prévisibilité et de sécurité ne trouverait quasiment plus à
s’appliquer. Il convenait par conséquent de choisir une voie médiane afin de prendre en
compte les intérêts de chaque acteur du processus de production : entreprises
utilisatrices et travailleurs, qu’il s’agisse des travailleurs temporaires ou des travailleurs
classiques (notamment touchés lors du contournement des règles relatives à l’effectif et
de l’utilisation du travail temporaire pour écarter les conséquences de certains droits
comme le droit de grève par le remplacement de grévistes par des intérimaires).
Les législations qui se sont succédées ces trois dernières décennies ont limité les
possibilités pour les entreprises de recourir au travail intérimaire. Ce choix correspond
essentiellement à la volonté de mettre fin aux abus qui avaient pu être constatés dans les
milieux professionnels par le biais d’une utilisation excessive de l’intérim. Comme nous
l’avons vu, une telle utilisation non réglementée est susceptible de venir réduire à néant
une bonne partie du droit du travail. Le but de la réglementation restrictive est entre
autre d’éviter que les entreprises utilisent le travail temporaire pour pourvoir à des
emplois permanents.
C’est ainsi que la première loi relative au travail temporaire du 3 janvier 1972 donne les
cas dans lesquels il est possible de recourir au travail temporaire pour les entreprises
utilisatrices. Une durée maximum des missions des travailleurs temporaires est
également posée.
Celle-ci subira une restriction par le biais de la législation relative au travail temporaire
édictée par l’ordonnance du 5 février 1982 : durée des missions limitée à trois mois
contre six auparavant, nécessité d’un terme précis dès la conclusion du contrat,
suppression des possibilités de renouvellement et de prolongation, instauration d’un
délai de carence entre deux missions sur le même poste pour surcroît d’activité.
1
Voir par exemple les articles L. 431-1 et s. du Code du travail relatifs au comité d’entreprise.
2
Qu’il s’agisse des normes de procédure ou d’indemnisation.
17
Le milieu des années 1980 sera l’occasion d’introduire une plus grande souplesse dans
le recours au travail intérimaire, les effets de la crise et l’impossibilité de réfléchir à
long terme pour les entreprises n’y étant certainement pas étrangères. Des cas de recours
seront ajoutés en 1985, ceux-ci passant de quatre à neuf. La durée des missions sera
également augmentée à cette date, puisque celle-ci pourra aller jusqu’à vingt-quatre
mois dans certains cas. D’autre part un renouvellement limité dans le temps est autorisé.
Le point d’orgue d’une législation souple et plus favorable à l’utilisation de l’intérim est
constitué par l’ordonnance du 11 août 1986. Celle-ci vient supprimer la liste limitative
des cas de recours au travail temporaire, consacrant ainsi une quasi-liberté de conclure
des contrats de travail temporaire. La durée maximale de 24 mois est généralisée.
L’utilisation du travail intérimaire n’est alors plus encadrée que par un principe général
selon lequel le contrat doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise qui ne peut
avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise.
L’augmentation du recours à l’intérim et les abus constatés de 1986 à 1990 conduiront
le législateur à intervenir à nouveau, dans l’esprit de l’accord national interprofessionnel
du 24 mars 1990, en reprenant une liste limitative de cas de recours. Le recours au
travail temporaire n’est depuis autorisé que dans certains cas pour l’exécution d’une
tâche précise et temporaire, sachant que le contrat de travail temporaire ne saurait
permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’utilisateur1. Il ne peut intervenir que dans le cadre de remplacements, de variations
exceptionnelles d’activité et pour pourvoir aux emplois à caractère saisonnier ou pour
lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature
temporaire de ces emplois2.
On voit donc une ligne générale traduisant la volonté de limiter le recours à
l’intérim depuis sa consécration législative en 1972. Par ses multiples interventions, le
législateur a entendu restreindre le champ du travail temporaire en même temps qu’il en
1
Art. L. 124-2 du Code du travail.
2
Art. L. 124-2-1 du Code du travail.
18
reconnaissait l’utilité économique et sociale. Mais la réglementation relative au travail
temporaire ne s’est pas arrêtée là. En effet, les acteurs de cette réglementation ont pris
conscience des particularités de ce lien d’emploi spécifique et de la nécessité de
protéger le travailleur temporaire.
Le droit du travail en général a pu être perçu de différentes façons. On a pu
notamment y voir un droit entièrement protecteur des salariés ou un droit servant
l’économie capitaliste. Dans la conception protectrice du droit du travail, celui-ci est
considéré comme édicté essentiellement en faveur du salarié, dans le but principal
d’éviter son exploitation. Pour d’autres, le droit du travail présenterait une nature
ambivalente, puisque tout en protégeant les travailleurs des excès, il permettrait leur
exploitation par le capital1. On se trouverait face à un droit capitaliste du travail, qui,
organisant les rapports capital – travail, permettrait la reproduction de ces rapports et la
sauvegarde du mode de production existant2. De plus on peut noter que le droit du
travail édicté par l’Etat permet aussi de placer les entreprises dans une situation de
concurrence égalitaire, puisque chacune va devoir respecter un certain nombre de
règles, obligatoires pour toutes. Sans entrer directement dans ces débats doctrinaux, on
peut relever que le droit du travail assure certainement une protection du travailleur.
Historiquement, les premières pierres de l’édifice de la législation du travail ont
concerné cette protection : limitation du travail des enfants, limitation de la durée du
travail journalière et hebdomadaire… Le salarié doit être protégé. En effet, il est intégré
dans un rapport de travail présentant une inégalité de fait due essentiellement à la
présence d’un cocontractant employeur détenant le pouvoir économique. De plus, la loi
elle-même établit un rapport inégalitaire dans l’exécution de la relation de travail par la
subordination juridique du salarié à l’employeur qu’elle instaure. Il était donc nécessaire
que le droit du travail aménage à cette fin des « rapports juridiques asymétriques »3,
c'est-à-dire qu’il prévoit des droits et obligations différents selon qu’il s’agissait du
1
LYON-CAEN G., Les fondements historiques et rationnels du droit du travail, Dr. Ouvrier 1951, 1.
2
PELISSIER J., SUPIOT A., JEAMMAUD A., Droit du travail, Précis Dalloz, 20ème édition, 2000, § 38.
3
Ibid., § 40.
19
salarié ou de l’employeur. L’existence d’un équilibre dans la relation de travail passait
par cette protection de la partie réputée faible. On peut relever que c’est ce qui fait dire à
certains auteurs que le Code du travail est essentiellement unilatéral, puisqu’il impose
un nombre important de contraintes aux employeurs sans les imposer aux salariés1. La
représentation d’un droit du travail surtout édicté en faveur des salariés reste
dominante2, mais l’on peut noter que de nombreux auteurs marquent la nature
ambivalente du droit du travail.
Le concept de protection en droit du travail présente lui-même une ambivalence.
Depuis plusieurs années, le droit du travail ne serait plus un droit protecteur du
travailleur, lui donnant toujours plus de droits et protégeant toujours plus celui-ci.
Certains ont évoqué la nécessité pour le droit du travail d’ « intégrer l’ensemble de ses
finalités, y compris économiques »3. Il importe de tenir compte de la situation
économique afin de voir si la protection du travailleur est compatible avec celle-ci. On
pourrait aussi voir dans le droit du travail une protection de l’emploi. On se trouverait
en réalité face à un droit de l’emploi au sens d’une protection de l’accès à l’emploi et de
son maintien, au besoin par une réduction des droits des travailleurs, de certains
avantages acquis. On peut cependant remarquer que même avec cette ambivalence, la
matière demeure imprégnée d’un objectif de protection du travailleur4 : si l’objectif de
l’emploi a pu être intégré dans le droit du travail, un souci de protection du travailleur et
de ses droits demeure.
Protéger c’est prendre en considération la faiblesse particulière d’une personne,
d’une partie à un contrat en droit, par rapport à une autre afin de prendre les mesures
nécessaires pour rétablir un certain équilibre dans leurs relations. Si le salarié doit
bénéficier d’une protection, le travailleur temporaire, qui est avant tout un salarié (il
conclut un contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire, même si celui-ci
n’est que d’une durée limitée), doit lui aussi en bénéficier.
1
RAY J.-E., Droit du travail – Droit vivant, 9ème édition, éd. Liaisons, 2000, p. 17.
2
PELISSIER J., SUPIOT A., JEAMMAUD A., loc. cit., § 37.
3
TEYSSIE B., Remarques sur le droit du travail, Mél. A. Colomer, Litec, 1993, p. 495, § 3.
4
BOSSU B., Harmonisation européenne et contrat de travail, in L’harmonisation du droit des contrats en
Europe, sous la direction de JAMIN C. et MAZEAUD D., Economica, 2001, p. 108.
20
Se pose alors la question de la manière. Comment protéger le travailleur
temporaire ? Deux possibilités sont offertes aux décideurs en matière de droit du travail
(législateur mais aussi partenaires sociaux) : considérer que le travailleur temporaire est
un salarié comme les autres ou alors le considérer comme un salarié particulier.
Le travail temporaire fait intervenir des salariés dans une situation particulièrement
originale puisque l’intérim place le salarié dans un contexte de précarité, d’incertitude.
Des problèmes se posent tout d’abord quant à la durée du travail qu’il va effectuer. Sa
tâche n’est en principe que temporaire. En dehors de toute réglementation spécifique, il
serait susceptible de subir d’importantes pressions quant au renouvellement, à la
poursuite de sa mission. Il pourrait essuyer dans le cadre de son travail des
discriminations, notamment parce que la durée limitée de sa mission l’exclut a priori de
toute collectivité de travail, elle ne lui permet pas de s’approprier le poste de travail. Ses
conditions de travail seraient susceptibles de faire l’objet d’abus de la part de
l’entreprise utilisatrice et sa rémunération pourrait être largement inférieure à celle qu’il
aurait perçue en tant que salarié permanent de celle-ci, en raison de l’éclatement de la
collectivité de travail de l’entreprise utilisatrice provoquée par l’intérim. Le travail
temporaire pourrait en effet lui permettre de multiplier les statuts applicables aux
salariés travaillant pour elle, par le fait qu’elle ne soit pas l’employeur juridique de tous
et ainsi de priver les intérimaires du statut et des avantages « maison » accordés à ses
salariés classiques1… Les conséquences d’une dissociation permanente entre employeur
et entreprise dans laquelle s’exécute le travail, due à la relation triangulaire travailleur –
entreprise de travail temporaire – entreprise utilisatrice caractéristique du travail
temporaire, ne sont pas négligeables.
Les observations précédentes montrent que le travailleur temporaire intervient
dans le cadre d’une relation particulière de travail. Celle-ci se différencie de la relation
classique de travail2, ce qui semble impliquer une réglementation spécifique de l’intérim
par une protection originale de l’intérimaire. C’est dans cette voie que semblent s’être
engagés les pouvoirs publics. La réglementation du travail temporaire proprement dite
1
HENRY M., Les conséquences de l’extériorisation pour les salariés et leurs institutions représentatives,
Dr. Ouvrier 1981, p. 123.
2
Voir supra, p. 8.
21
(au sens de la réglementation limitant l’utilisation de cette forme de travail) est une
première étape dans la construction d’une protection de l’intérimaire, mais une étape
bien spécifique. Comme nous l’avons vu précédemment, elle permet d’éviter une remise
en cause générale du droit du travail français, évitant que des emplois permanents ne
soient pourvus par des salariés temporaires, alors qu’une partie non négligeable de
ceux-ci aspire à la stabilité de l’emploi qui est offerte traditionnellement par le contrat
de travail à durée indéterminée. C’est déjà une première pierre dans l’édifice de la
protection : la limitation du recours à cette forme de travail. On protège incidemment le
travailleur par la limitation des possibilités pour lui d’entrer dans cette relation
particulière de travail (cas limités et durée maximale des recours, limitation des recours
successifs à l’intérim pour un même poste de travail). C’est surtout la forme classique
d’emploi que l’on protège, plus que le travailleur temporaire lui-même. La
réglementation du travail temporaire se devait donc de prendre en considération les
modalités de ce lien d’emploi particulier en protégeant de façon spécifique le travailleur
concerné, c’est à dire celui qui est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice
recourant au travail temporaire dans les limites légales.
Le législateur et les partenaires sociaux ont choisi d’aménager un statut
protecteur de l’intérimaire. Ainsi a-t-il pu être décidé que le contrat de travail
temporaire devait respecter certaines obligations quant à la forme, au contenu. La
relation de travail a elle-même été précisée, comme les responsabilités respectives de
l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice… Il convient de
s’interroger sur le contenu mais également sur la nature de cette protection de
l’intérimaire par le droit du travail. Deux possibilités s’offrent en effet au législateur et
aux partenaires sociaux afin de protéger le travailleur temporaire.
Il leur est tout d’abord possible d’envisager une protection spécifique, au sens de
totalement différente de celle qui est offerte classiquement aux salariés. Il sera alors
question pour eux de développer des formes particulières de protection tenant compte de
la spécificité de la relation dont il est ici question, instituant en corollaire une distinction
fondamentale entre les travailleurs temporaires et les salariés en général. Cette
démarche conduira à la constitution d’un droit spécial du travail, applicable uniquement
au travailleur temporaire et totalement éloigné de la protection classique des salariés.
22
La seconde possibilité qui s’offre au législateur et aux partenaires sociaux est
celle d’une adaptation éventuelle des règles protectrices classiques du droit du travail.
Cette adaptation tendrait alors simplement à aménager quand le besoin s’en fait sentir
les moyens de protection existants, mais dans le but d’offrir au travailleur intérimaire
les mêmes droits qu’au travailleur permanent, titulaire d’un contrat de travail à durée
indéterminée. Il n’y aurait pas ici de droit du travail spécial, puisque les objectifs à
atteindre seraient identiques, seuls les moyens d’y parvenir dans le cadre du travail
temporaire étant éventuellement différents de ceux développés dans le travail classique,
typique. Le salarié temporaire resterait ainsi un salarié dont la situation est la plus
proche possible de celle des salariés classiques.
Il convient donc de s’interroger sur le contenu de la protection accordée au
travailleur intérimaire. Mais il faut donner sens à cette protection, qui peut se dévoiler
comme nous venons de le présenter soit comme la construction d’un droit du travail
spécial pour les intérimaires, soit comme une simple adaptation des moyens pour
parvenir à une égalité de protection et de droits avec les travailleurs classiques. Il faut
donc déterminer si nous sommes face à un droit du travail spécial ou à une « simple
branche » du droit du travail général. On peut retenir que la protection du travailleur
intérimaire en droit du travail ne sera qu’une simple branche du droit du travail général
si elle ne fait au plus qu’adapter les règles générales pour tenir compte des spécificités
de la relation de travail intérimaire afin d’offrir les mêmes protections, avantages… au
travailleur temporaire qu’au salarié classique, faisant ainsi de la qualité de salarié une
qualité unique.
Les principes généraux du droit largement entendus semblent plaider en faveur
d’une égalité entre travailleurs intérimaires et travailleurs « classiques », c’est à dire
entrant dans le moule désormais traditionnel du contrat de travail à durée indéterminée
avec un employeur qui est celui pour le compte duquel s’effectue directement la
prestation de travail, qui embauche des salariés travaillant directement dans et pour son
entreprise.
En effet, le bloc de constitutionnalité soumet le législateur en particulier et les
normes en général au principe d’égalité. Celui-ci est issu de la Déclaration des Droits de
l’Homme et du Citoyen de 1789 intégré à la constitution du 4 octobre 1958 par le
23
Préambule et selon laquelle « les Hommes naissent et demeurent libres et égaux en
droits. Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l’utilité commune »1. Or
on sait que depuis sa décision du 16 juillet 1971 « liberté d'association » rendue à
propos de la loi sur les associations que le Conseil constitutionnel reconnaît que le
Préambule de la Constitution fait partie du bloc de constitutionalité2.
Le droit du travail lui-même est d’ailleurs parcouru par ce principe d’égalité qui
se traduit par l’égalité de traitement des travailleurs, comme on peut le voir notamment,
mais ce n’est qu’un aspect, par le biais des textes relatifs à l’interdiction des
discriminations fondées sur le sexe amenant l’égalité hommes – femmes. Ce principe
d’égalité entre les Hommes s’applique logiquement aux travailleurs. Les travailleurs
intérimaires étant avant tout des salariés – existence d’un contrat de travail, d’un lien de
subordination – ils doivent bénéficier des même droits que les salariés « classiques ».
En ce sens, l’accord national interprofessionnel de 1990 prône d’une façon générale
l’égalité de traitement3 entre travailleurs temporaires et autres travailleurs, notamment
permanents de l’entreprise utilisatrice, en déclarant que « le contrat de travail
temporaire ne doit pas être un facteur de discrimination sociale à l’égard des salariés qui
occupent […] cette forme particulière d’emploi » et d’ajouter que « la mise en œuvre
d’un tel principe requiert l’adoption de solutions pratiques, destinées à permettre aux
salariés […] sous contrat de travail temporaire de bénéficier d’un niveau de garanties et
de protection au moins égal compte tenu de leur spécificité, à celui dont bénéficient en
général les salariés permanents »4. Ainsi, afin de parvenir à cette égalité de traitement, il
peut être nécessaire de choisir des voies différentes, en utilisant compensations et
adaptations des droits pour tenir compte des spécificités de chaque lien d’emploi. Si
l’article L. 124-9 du Code du travail prévoit l’applicabilité du droit commun en ce qui
concerne les rapports nés du contrat de travail entre entreprise de travail temporaire et
1
Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789, art. 1er.
2
Cons. const., 71-44 DC, 16 juillet 1971, Liberté d’association, DECC, L’Harmattan, 63.
3
Le droit européen contient également ce principe, puisque la directive du 25 juin 1991 prévoit que le fait
que l’on se trouve dans le cadre d’une relation de travail précaire ne saurait justifier une différence de
traitement en ce qui concerne les conditions de travail dans la mesure où il s’agit de la protection de la
sécurité et de la santé au travail. Signalons que c’est la seule directive concernant l’intérim.
4
Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif aux contrats à durée déterminée et au travail
temporaire, préambule.
24
salarié, il le prévoit sous réserve des dispositions spécifiques. Si les salariés, étant dans
la même situation, doivent avoir un traitement juridique identique quel que soit le
support juridique de la relation de travail1, les solutions pour y parvenir peuvent être
différentes. C’est ainsi qu’il semble possible de dire que les règles spécifiques de
protection prévues tant par les partenaires sociaux que par le législateur pour le
travailleur intérimaire tendent à faire de celui-ci un salarié comme les autres, faisant
ainsi de la réglementation du travail temporaire un élément du droit du travail général et
non un droit spécial du travail. C’est ce que nous nous proposons de vérifier dans le
cadre de ce mémoire en étudiant la protection du travailleur intérimaire en droit du
travail.
Etablir une protection du travailleur intérimaire dans le sens d’une égalité avec
le travailleur classique peut apparaître simple dans le cadre des relations individuelles
de travail (entendues comme celles établies entre chaque salarié et son employeur2). En
effet il s’agit ici de comparer deux termes proches composés d’un salarié et de son
employeur. Cependant se posent ici les problèmes de durée de la relation de travail et de
pluralité d’employeurs de fait, il faut donc vérifier si cette égalité de traitement a été
tout de même recherchée ou si l’on s’en est éloigné au niveau des relations
individuelles, ce que nous ferons dans une première partie. Assurer une effectivité des
relations collectives dans le cadre du travail temporaire semble beaucoup plus difficile.
Il y a ici l’intervention d’un troisième élément dans la comparaison des situations :
l’institution collective (syndicat, comité d’entreprise, délégués du personnel…).
L’éclatement de la collectivité de travail de l’entreprise utilisatrice, les durées limitées
des missions et la présence restreinte du salarié dans l’entreprise de travail temporaire
laissent augurer une absence d’action collective dans le domaine de l’intérim. Ces
éléments sont en effet de nature à peser sur l’action, favorable aux salariés et protectrice
de ceux-ci, de ceux qui interviennent dans les relations collectives (syndicats et
représentants du personnel) et à placer ainsi le travailleur intérimaire dans une situation
bien moins favorable que celle des travailleurs classiques. Une seconde partie sera
1
VERKINDT P.-Y., L’application du principe d’égalité de traitement aux travailleurs précaires, Dr. Soc.
1995, p. 870.
2
COUTURIER G., Droit du travail, tome 1 : les relations individuelles de travail, PUF, 1996, p. 22 et s.
25
cependant pour nous l’occasion de montrer que les partenaires sociaux se sont là aussi
efforcés d’offrir une effectivité des relations collectives dans le cadre du travail
temporaire et avec le législateur de donner les moyens aux institutions collectives d’une
protection du travailleur intérimaire allant dans le sens d’une égalité de traitement avec
les salariés classiques.
26
TITRE I
PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE ET RELATIONS
INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
27
Comme nous avons eu l’occasion de le préciser en introduction, il existe bien
une nécessité de protéger le travailleur temporaire. Ce besoin se fait sentir au niveau des
relations individuelles de travail, c’est à dire au niveau des relations du travailleur
intérimaire avec son employeur, juridiquement l’entreprise de travail temporaire. Pour
assurer l’égalité de traitement entre travailleur intérimaire et travailleur classique, il
pourrait suffire d’appliquer à ces relations les mêmes règles que dans le cadre de la
relation de travail classique et donc de donner strictement les mêmes droits à
l’intérimaire qu’au salarié classique. Cependant des aménagements s’imposent.
L’intérimaire est en effet placé dans une situation singulière l’entraînant à effectuer une
prestation de travail dans une entreprise qui n’est pas juridiquement son employeur et ce
pour une durée limitée. Ce mécanisme l’empêche a priori d’être intégré à la collectivité
de travail de l’entreprise utilisatrice ou de son employeur juridique, de s’approprier un
poste de travail spécifique et de bénéficier du même traitement que le travailleur
classique. On peut craindre qu’il risque en pratique de disposer de droits individuels
beaucoup moins étendus que ceux des travailleurs permanents classiques1.
Deux problèmes principaux se posent ici, qui sont relatifs aux particularismes de la
relation de travail intérimaire : la durée limitée de la prestation de travail et le fait que
cette prestation s’effectue dans une entreprise extérieure qui est de plus susceptible
d’être différente au gré des missions. Simple élément rapporté de l’entreprise
utilisatrice, le travailleur temporaire pourrait par conséquent se voir exclu de
l’application de certains droits individuels concernant la prestation de travail.
Travaillant par définition pour une durée limitée, il ne bénéficie pas de la stabilité
offerte aux travailleurs classiques, permanents, que ce soit dans l’entreprise de travail
temporaire ou chez l’utilisateur.
Prenant en compte ces particularités de la situation d’intérim pour le travailleur
temporaire au niveau des relations individuelles de travail, le législateur et les
partenaires sociaux se sont efforcés de le protéger spécifiquement. Une protection du
travailleur intérimaire dans le domaine des relations individuelles de travail a été
élaborée, qui porte sur la prestation de travail au sens de l’exécution de la mission et
l’aspect temporel de la relation d’emploi originale qu’est l’intérim. Tout en établissant
une certaine protection de l’intérimaire dans la prestation de travail elle-même, ce que
1
PELISSIER J., Travail à durée limitée et droits des salariés, Dr. Soc. 1983, p. 17.
28
nous verrons dans un premier chapitre, le législateur et les partenaires sociaux ont tenté
de stabiliser sa situation, ce que nous étudierons dans un second chapitre. Cette étude
nous permettra de constater que par cette protection, les pouvoirs publics et les
partenaires sociaux ont cherché à ce que l’intérimaire bénéficie, dans les relations
individuelles de travail, des avantages accordés au travailleur classique, ce qui va dans
le sens d’une égalité de traitement.
29
CHAPITRE 1er
LA PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE DANS LA
PRESTATION DE TRAVAIL.
Le travailleur temporaire effectue toujours sa prestation de travail pour une
entreprise qui est un client de son employeur. Par le contrat de mise à disposition,
contrat commercial, une entreprise cliente demande à une entreprise de travail
temporaire l’intervention d’un travailleur intérimaire, qui est embauché et rémunéré par
l’entreprise de travail temporaire. Le salarié en question n’a qu’un employeur,
l’entreprise de travail temporaire. Il n’y a aucun lien contractuel entre salarié intérimaire
et entreprise utilisatrice, alors même que la prestation de travail ne s’effectue pas dans
l’entreprise de travail temporaire mais dans cette entreprise utilisatrice où sont par
ailleurs données et contrôlées les directives de travail à l’intérimaire.
Si le travailleur temporaire n’est pas salarié de l’entreprise utilisatrice, celui-ci
ne devrait logiquement pas bénéficier des règles concernant le travail dans cette
entreprise. Le législateur, tenant compte du fait que c’est bien dans cette entreprise que
s’effectue la prestation de travail a décidé qu’un certain nombre de dispositions
appliquées aux salariés de celle-ci et concernant la prestation de travail devaient
également s’appliquer aux travailleurs temporaires intervenant en application d’un
contrat de mise à disposition qu’elle avait conclu, intégrant ainsi l’intérimaire à cette
entreprise (I). Une telle parité semble bien évidemment aller dans le sens du respect du
principe d’égalité de traitement entre travailleurs temporaires et autres travailleurs.
Cependant, traduisant l’établissement d’une protection efficace de l’intérimaire vers une
égalité concrète entre travailleurs, les originalités du travail temporaire ont plus
spécifiquement été prises en compte. Certains avantages, certains droits, ne sont pas
transposables tel quel aux intérimaires en raison de la particularité de leur situation, par
exemple en matière de santé. Le fait que la prestation de travail s’effectue dans un
environnement particulier appelait certaines adaptations plus importantes. C’est
pourquoi certains droits apparemment très différents de ceux du salarié classique ont été
accordés spécifiquement aux travailleurs temporaires, aménageant leur situation mais
avec l’objectif de leur offrir concrètement une protection égale à celle des travailleurs
classiques au niveau de l’exécution du travail, notamment en début et en fin de mission
(II).
30
I.
L’EGALISATION
FORMELLE DES DROITS DANS L’EXECUTION DU
TRAVAIL : L’INTEGRATION A L’ENTREPRISE UTILISATRICE.
La prestation de travail de l’intérimaire est effectuée dans l’entreprise
utilisatrice qui est le client de l’entreprise de travail temporaire, seul employeur du
travailleur temporaire. Il n’est donc pas contestable que le travailleur est ici placé dans
une situation originale puisque sa prestation de travail ne s’effectue jamais directement
au profit de son employeur juridique. Il mène temporairement une activité dans une
collectivité de travail, celle de l’entreprise utilisatrice qui n’est aucunement dirigée par
son employeur mais par l’entreprise d’accueil. Dans ces conditions, si l’on y prend
garde, le travailleur, bien que travaillant dans l’entreprise utilisatrice et effectuant par
définition le même travail qu’est amené à effectuer le personnel de celle-ci, pourrait se
voir appliquer des règles très différentes de celles qui sont applicables à celui-ci, en
matière de conditions de travail, de rémunération. De telles possibilités engendreraient
bien entendu un droit du travail à deux vitesses selon la nature du lien d’emploi (emploi
classique ou intérim) avec une éventuelle restriction des avantages du salarié parce qu’il
est intérimaire et un intérêt encore plus grand pour les entreprises de recourir à
l’intérim. Pour éviter cette dérive le législateur et les partenaires sociaux ont adopté des
règles ayant vocation à protéger le travailleur temporaire en prévoyant une égalisation
stricte des conditions d’exécution de la prestation de travail. Les travailleurs
intérimaires vont avoir formellement, strictement, les mêmes droits que les salariés
classiques de l’utilisateur, en matière de conditions d’exécution du travail (§ 2) mais
aussi en matière de rémunération (§ 1), devenant quasiment pendant l’exécution du
travail un salarié de l’entreprise utilisatrice pour ces droits.
§ 1 L’égalité dans la rémunération.
La faiblesse du travailleur temporaire, en période de forte pression à l’emploi,
conjuguée aux possibilités d’extériorisation qu’offre l’intérim pourrait conduire une
entreprise utilisatrice à utiliser le travail temporaire afin de réaliser de substantielles
économies sur les salaires. L’intérim pourrait permettre à un utilisateur de payer dans
une moindre mesure le travail effectué par l’intérimaire mis à sa disposition alors que
celui-ci est identique au travail des salariés de l’entreprise. Il est donc apparu nécessaire
de réglementer la rémunération du travailleur temporaire. Cela s’est fait par la
31
proclamation – saluée en doctrine1 – de l’égalité de rémunération entre intérimaires et
travailleurs classiques (A). Cependant, le travailleur temporaire étant le salarié de
l’entreprise de travail temporaire il reste à ce titre rémunéré par elle mais il est
envisageable que l’entreprise utilisatrice intervienne dans ce paiement (B).
A. La détermination de la rémunération du travailleur intérimaire directement
liée au travail.
Il s’agit dans cette partie de voir que pour sa rémunération strictement entendue,
le travailleur temporaire la voit calculée strictement comme celle d’un travailleur
classique de l’entreprise utilisatrice. Nous verrons plus loin que l’intérimaire bénéficie
d’indemnités spécifiques qui constituent plutôt des compléments de rémunération. Elles
tiennent compte des spécificités du travail temporaire et permettent une égalité de
traitement plus largement entendue.
Si à ses débuts, le travail temporaire a attiré des travailleurs, cela était en grande
partie dû au fait que des meilleurs salaires leur étaient versés que s’ils avaient été
salariés classiques. Cette perspective a disparu avec l’augmentation du nombre de sansemploi permettant aux entreprises de travail temporaire d’éviter cette politique de
séduction. Les autorités lors de l’adoption de l’ordonnance de 1982 ont pris conscience
de ce phénomène d’inégalité entre travailleurs temporaires et travailleurs classiques au
niveau de la rémunération2, mettant en partie fin à la libre négociation du salaire entre le
travailleur temporaire et l’entreprise de travail temporaire. Différentes solutions étaient
envisageables, notamment celle d’une négociation entre partenaires sociaux (syndicats
patronaux du travail temporaire et syndicats de salariés)3. Cela permettait de tenir
compte des aspirations de chacun mais présentait malheureusement des inconvénients :
durée des négociations et issue incertaine de celles-ci. Ainsi, pour remédier rapidement
et à long terme au problème urgent de la rémunération c’est une intervention du
législateur qui a été choisie. Il a décidé de l’égalité formelle des rémunérations.
1
Voir PELISSIER J., Travail à durée limitée et droit des salariés, Dr. Soc. 1983, p. 19 ; DECOOPMAN N, Le
travail temporaire (commentaire de l’ordonnance n° 82-131 du 5 février 1982), D. 1982, Chron. p. 228.
2
Rapport au président de la république, JO du 6 février 1982, p. 485.
3
BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 205.
32
Selon les articles L. 124-4-2 et L. 124-3-6° du Code du travail, l’intérimaire ne
peut avoir une rémunération inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise
utilisatrice après période d’essai, un salarié classique de celle-ci de qualification
équivalente occupant le même poste de travail. A cet effet, il est prévu que cette valeur
doit être inscrite dans les contrats de mise à disposition et de mission1 même si la
rémunération allouée au travailleur temporaire est identique (accord d’interprétation du
18 janvier 1984). Cette égalité concerne le salaire ou traitement ordinaire de base, et
tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement par
l’employeur à son salarié en raison de son emploi. L’intérimaire bénéficie des
avantages, primes complémentaires2, quelle que soit leur périodicité (calcul au
prorata)… et des augmentations générales de salaire3.
C’est une comparaison objective et même virtuelle qu’il s’agit de réaliser. Peu
importe que l’entreprise utilisatrice n’ait pas de salarié embauché pour le poste sur
lequel est affecté l’intérimaire ou qu’il soit de qualification différente : il faut se référer
à la rémunération que percevrait de l’utilisateur un tel salarié s’il en embauchait un4. Par
ailleurs, par la force des choses la rémunération de référence ne pourra être que celle
d’un salarié qui vient d’être embauché : les avantages pécuniaires liés à l’ancienneté
sont exclus. On précisera ainsi que ce principe est strictement cantonné à la
rémunération attachée au poste de travail5. Ainsi la chambre sociale a-t-elle décidé que
lorsque l’entreprise utilisatrice a recours à l’intérim pour remplacer un salarié absent,
l’intérimaire ne peut prétendre qu’à une rémunération correspondant au poste qu’il
occupe et non à la rémunération correspondante au coefficient attribué à titre personnel
au salarié remplacé en raison de son ancienneté6. Si elle peut apparaître choquante au
1
Art. L. 124-3 et L. 124-4 du Code du travail.
2
Le travailleur temporaire ne bénéficie pas de la participation aux bénéfices versée chez l’utilisateur, ni
d’un accord d’intéressement, mais en bénéficie dans l’entreprise d’intérim.
3
Circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990.
4
CA Paris, 14 décembre 1988, RJS 3/1989, n° 291.
5
Circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990.
6
Cass. Soc. 20 avril 1989, Bull. civ. V, n° 306 ; D. 1990, Somm., p. 176, obs. LYON-CAEN A.
33
niveau de l’égalité, cette solution correspond à la lettre des textes qui parlent de
rémunération du salarié de l’utilisateur après période d’essai1.
Afin de rendre effectif ce principe de parité, la Cour de cassation fait peser sur
l’entreprise d’intérim l’obligation de tout mettre en œuvre pour connaître ce montant de
la rémunération de référence. Elle ne pourra en effet se retourner contre son client en
cas de différences de rémunérations qu’elle aurait à verser pour violation du principe
d’égalité des rémunérations si elle ne l’a pas mis en demeure de lui fournir les
informations en question2. L’utilisateur peut également être sanctionné pénalement en
application de l’article L. 152-2 du Code du travail s’il ne conclut pas un contrat de
mise à disposition conforme aux exigences de l’article L. 124-3 ou qu’il y fait figurer
des indications volontairement inexactes3.
Dans cet esprit d’égalité de rémunération, l’intérimaire bénéficie du paiement
des jours fériés et des indemnités d’intempéries sans condition d’ancienneté lorsque les
salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient4, ils ont également droit sous certaines
conditions aux journées de « pont » accordées dans l’entreprise utilisatrice.
Si cette mesure relève certainement de l’égalité de traitement, on peut regretter
qu’il ne soit pas tenu compte dans la fixation de cette rémunération de l’expérience du
travailleur temporaire et qu’elle mette l’intérimaire dans des situations différentes au fil
des missions et des entreprises dans lesquelles il est mis à disposition5. On crée une
instabilité matérielle dans le temps en raison des possibles variations de rémunération
selon les contrats. La solution de fixer des salaires catégoriels correspondant aux
salaires moyens de la profession aurait permis de supprimer cette incertitude mais elle
1
PELISSIER J., Travail à durée limitée et droits des salariés, Dr. Soc. 1983, p. 19.
2
Cass. Soc. 4 décembre 1996, Bull. civ. V, n° 422.
3
Le projet de loi de modernisation sociale prévoit expressément des sanctions pénales contre l’utilisateur
ne communiquant pas l’ensemble des éléments de rémunération. L’entrepreneur de travail temporaire
risquera les mêmes sanctions s’il méconnaît en connaissance de cause le principe d’égalité de
rémunération.
4
Art. L. 124-4-2 et L. 124-4-5 du Code du travail.
5
SIAU B., Le travail temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit
social, Tome 29, § 673.
34
marginalisait l’intérimaire1. L’égalité retenue reste cependant une des sources spéciales
du principe général développé par la suite par la jurisprudence « à travail égal, salaire
égal »2 et fait pénétrer le travailleur intérimaire dans la collectivité de travail de
l’entreprise utilisatrice. Par ce mécanisme, le salarié temporaire va bénéficier – mais
seulement pendant la durée de la mission – au moins3 de la même situation matérielle
que s’il était embauché par l’entreprise utilisatrice. Pour protéger cette situation
matérielle, des règles relatives au paiement de cette rémunération ont été adoptées,
impliquant l’entreprise utilisatrice.
B. L’implication de l’entreprise utilisatrice dans le versement de la
rémunération.
S’il est possible de considérer que le fait que la rémunération de l’intérimaire
soit calquée sur celle du travailleur classique de l’entreprise utilisatrice fait
virtuellement entrer le travailleur temporaire dans la collectivité de travail de
l’entreprise d’accueil, il reste que cette entreprise n’est pas juridiquement l’employeur
de l’intérimaire, seule l’entreprise d’intérim a cette qualité comme nous l’avons vu4.
C’est par conséquent cette dernière qui demeure tenue au paiement des salaires de ses
salariés, même s’ils ne sont que travailleurs temporaires. Cependant, l’entreprise
utilisatrice peut être amenée à intervenir dans le paiement des salaires, rapprochant de
ce fait encore davantage le travailleur intérimaire de cette collectivité de travail.
Le législateur a tenu compte pour le paiement des rémunérations de la
spécificité de l’activité de l’entreprise de travail temporaire. Les entreprises de travail
temporaire sont au plan financier des entreprises particulières : elles n’effectuent pas
d’activité concrète de production proprement dite5, mais pourtant ont de nombreux
salariés en activité qu’il faut rémunérer ; leur activité de prêt de main d’œuvre ne
1
Ibid., § 672.
2
Cass. Soc. 23 octobre 1996, Dr. Soc. 1996, p. 1013, note LYON-CAEN A.
3
L’égalité de rémunération n’interdit qu’une réduction du montant de la rémunération de l’intérimaire par
rapport à celle d’un travailleur classique de l’entreprise utilisatrice et non une augmentation de celui-ci.
4
Voir supra p. 15.
5
Nécessité d’une activité exclusive de l’entreprise de travail temporaire, art. L. 124-1 du Code du travail.
35
nécessite pas de moyens importants, ainsi la profession semble accessible à tous sans
qu’il soit besoin de disposer de moyens financiers particuliers. Elles restent ainsi très
dépendantes financièrement de leurs clients. Ces multiples raisons, le fait que le secteur
de l’intérim soit sujet plus que d’autres à des risques d’abus et de fraude au détriment
des salariés1 appelaient une réglementation tendant à garantir aux travailleurs
temporaires le paiement de leurs rémunérations, par un mécanisme d’un fonctionnement
facilité et adapté par rapport à la mise en jeu du système de l’assurance garantie des
salaires2.
Une loi de 1979 a donc obligé les entreprises de travail temporaire à souscrire
une garantie financière, sous peine de ne pouvoir exercer leur activité3. Celle-ci, d’un
montant proportionnel au chiffre d’affaire annuel de l’entreprise4 a pour objet d’assurer
le paiement en cas de défaillance de la part de l’entreprise d’intérim des salaires et de
leurs accessoires, des indemnités spécifiques accordées au travailleur intérimaire ainsi
que des cotisations sociales. Une procédure de paiement a été instituée pour
l’intervention de cette garantie afin d’assurer le paiement de cette rémunération lorsque
l’entrepreneur de travail temporaire ne procède pas au règlement des sommes dues.
Cependant, une autre voie a été utilisée. Depuis la loi de 1972 relative au travail
temporaire il est prévu qu’en cas de non-paiement aux intérimaires des sommes qui
leurs sont dues par l’entreprise de travail temporaire, l’utilisateur est substitué à celle-ci
pour le paiement de ces sommes pour la durée de la mission accomplie dans son
entreprise. Cette possibilité de substitution n’a pas été supprimée en 1979 et est toujours
en vigueur aujourd’hui. Simplement, l’utilisateur n’est tenu au paiement qu’en cas
d’insuffisance de la garantie souscrite par l’entreprise d’intérim5. C’est ainsi que s’il
revient en principe à l’entreprise de travail temporaire de payer les rémunérations de ses
salariés, il peut arriver que l’entreprise d’accueil soit amenée à procéder à ce règlement,
1
SIAU B., Le travail temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit
social, Tome 29, § 471.
2
Art. L. 143-11-1 du Code du travail.
3
Art. L. 124-10 , obligation assortie de sanctions pénales : art. L 152-2 du Code du travail.
4
Montant minimal de la garantie pour l’année 2000 : 559 622 francs (décret n° 2000-997, 12 octobre
2000, JO du 15 octobre).
5
Art. L. 124-8 du Code du travail.
36
même si son intervention n’est que résiduelle. Si une telle solution est logique, étant
donné que l’utilisateur profite de la force de travail de l’intérimaire, elle ne pouvait être
prévue que par la loi puisque l’utilisateur n’est pas employeur de l’intérimaire1.
On voit ainsi que pendant la mission, le salarié temporaire peut être totalement
assimilé à un salarié classique de l’utilisateur au niveau de la rémunération, ce qui va
bien dans le sens de l’égalité de traitement. Le salarié intérimaire est certain de voir
payée sa rémunération, au besoin par le biais de l’intervention de l’entreprise
utilisatrice. Une obligation forte pèse sur elle, une clause du contrat de mise à
disposition conclu avec l’entreprise d’intérim ne saurait l’en exonérer. Il est en outre
prévu que le paiement des sommes dues par elle à l’entreprise de travail temporaire ne
peut la dispenser du paiement2, ce qui consacre pour certains auteurs la thèse selon
laquelle l’entreprise utilisatrice aurait bien une qualité d’employeur de l’intérimaire3.
Concernant la rémunération, le législateur a donc placé le travailleur temporaire
dans une position proche de celle du travailleur classique de l’entreprise utilisatrice,
faisant dans les faits de l’intérimaire un élément de la collectivité de travail de celle-ci.
Cette qualité est confirmée par l’égalisation des conditions d’exécution du travail.
§ 2 L’égalité dans l’exécution du travail.
Le législateur a été plus loin que l’égalisation des conditions de rémunération du
travailleur temporaire en uniformisant les modalités d’exécution du travail des
intérimaires et des travailleurs classiques de l’entreprise utilisatrice. Il confirme ainsi
l’intégration du travailleur temporaire dans l’entreprise utilisatrice. En effet, ont été
assurées à l’intérimaire l’égalité des conditions de travail (A) et la possibilité d’accéder
aux avantages collectifs de l’entreprise utilisatrice (B).
A. L’égalité des conditions de travail.
1
FARDOUX O., Le droit social à l’épreuve de l’extériorisation de l’emploi, Thèse, Lille, 1997, § 515.
2
Art. R. 124-23 du Code du travail.
3
FARDOUX O., op. cit., § 520.
37
La prestation de travail de l’intérimaire s’effectuant par définition dans
l’entreprise utilisatrice aux côtés des salariés de celle-ci, le législateur a entendu depuis
les débuts de la réglementation de l’intérim leur donner les mêmes conditions de travail.
Une telle solution permet assurément d’éviter les abus à l’encontre des travailleurs
temporaires par une différenciation dans les modalités d’exécution du travail. Cela
permet en outre de recentrer le travail temporaire sur son but de pourvoir à l’exécution
d’une tâche précise et temporaire, en évitant que les entreprises soient tentées d’y faire
appel pour éviter l’application des règles de travail applicables à leur niveau.
En application de l’article L. 124-4-6 du Code du travail, c’est l’entreprise
utilisatrice qui est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont
déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables
au lieu de travail. De cette façon, l’intérimaire bénéficie des même règles que le
travailleur classique de l’entreprise d’accueil en ce qui concerne limitativement la durée
du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, l’hygiène et la
sécurité1, le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs2. Les femmes
enceintes intérimaires bénéficient également des avantages accordés dans l’entreprise
utilisatrice en matière d’aménagement du temps de travail dû à leur maternité3. Le
passage aux trente cinq heures et les aménagements corrélatifs possibles du temps de
travail appellent quelques précisions pour ce qui est de la durée du travail. Selon
l’article L. 212-8 du Code du travail, un accord de modulation ne s’applique aux
intérimaires que si l’accord applicable dans l’entreprise utilisatrice le prévoit
expressément. Selon les partenaires sociaux4, un tel accord ne peut s’appliquer que
dans le cadre de contrats de mission d’une durée de quatre semaines minimum. Par
ailleurs en cas de réduction du temps de travail par octroi de temps de repos, les salariés
intérimaires peuvent être employés soit dans les conditions du personnel classique de
1
La protection du travailleur temporaire en matière d’hygiène et de sécurité faisant l’objet de certains
aménagements, elle sera traitée de façon plus approfondie infra, p. 49 et s.
2
Art. L. 124-4-6 alinéa 2.
3
Accord national professionnel du 24 septembre 1986 relatif à l’indemnisation pour congé de maternité
ou d’adoption étendu par l’arrêté du 6 mars 1987 (JO du 17 mars).
4
Accord national professionnel du 27 mars 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de
travail pour les travailleurs intérimaires étendu par l’arrêté du 27 juillet 2000 (JO du 29 août).
38
l’utilisateur, soit selon un horaire hebdomadaire correspondant à la durée légale ou
conventionnelle de travail sans bénéfice des jours de repos1.
Il faut donc retenir que les règles légales, réglementaires et conventionnelles
applicables au lieu de travail doivent être appliquées au travailleur intérimaire, ce qui lui
permet de bénéficier en principe de conditions de travail identiques à celles des salariés
classiques de l’utilisateur. Pour assurer une réelle égalité, il faut considérer que là où la
loi établit une égalité de traitement, là où elle n’opère pas de différenciation entre
travailleur précaire et travailleur classique, il n’y a d’une façon générale pas de
possibilité pour la convention collective ou l’accord collectif de distinguer2. Le Conseil
d’Etat a par ailleurs pu préciser que rien ne s’opposait à l’applicabilité aux personnes
extérieures à l’entreprise qui travaillent dans celle-ci – comme les intérimaires – des
dispositions du règlement intérieur de l’entreprise relatives à l’hygiène et à la sécurité
d’une part et aux règles générales et permanentes de discipline d’autre part3. Pour
l’intérimaire et en matière disciplinaire, les dispositions relatives à l’échelle et à la
nature des sanctions et à la procédure disciplinaire sont inapplicables en raison de
l’absence de contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice.
Le travailleur est donc placé dans une situation de travail proche de celle du
travailleur classique de l’entreprise utilisatrice, mais il reste possible qu’il soit exclu de
l’application de certaines dispositions conventionnelles. En effet, pour celle-ci rien
n’interdit de subordonner l’octroi d’avantages à une condition d’ancienneté. La durée
limitée des missions sera ici de nature à soustraire le travailleur intérimaire de certaines
dispositions conventionnelles4.
Pour ce qui est des conditions de travail, on notera enfin que le travailleur
temporaire a droit pendant sa mission aux congés spéciaux de courte durée prévus par le
Code du travail. Certains sont accompagnés d’un maintien de rémunération.
1
Accor national professionnel du 27 mars 2000 précité.
2
VERKINDT P.-Y., L’application du principe d’égalité de traitement aux travailleurs précaires, Dr. Soc.
1995, p. 872.
3
CE 12 novembre 1990, RJS 2/1991, n° 174.
4
VERKINDT P.-Y., loc. cit.
39
Les conditions de travail ont donc été rapprochées par le législateur entre les
travailleurs temporaires et les travailleurs classiques travaillant dans l’entreprise
utilisatrice. Une telle solution contribue à l’intégration momentanée de ces intérimaires
dans la collectivité de travail de l’entreprise utilisatrice, intégration également consacrée
par l’égalité d’accès aux équipements collectifs.
B. L’égalité d’accès aux équipements collectifs.
L’intégration des travailleurs temporaires à l’entreprise utilisatrice pendant
l’exécution de leur mission, témoin d’une recherche d’égalité de traitement entre
travailleurs, revêt encore depuis 1982 un autre aspect relativement à l’exécution du
travail. En effet, le législateur a posé une égalité d’accès aux équipements collectifs de
l’entreprise utilisatrice entre travailleurs temporaires et travailleurs classiques.
Selon l’article L. 124-4-7 du Code du travail, les travailleurs temporaires ont
accès dans l’entreprise utilisatrice aux différents avantages collectifs dont bénéficient
les travailleurs classiques de celle-ci. Les conditions d’accès doivent être identiques à
celles que doivent remplir les salariés classiques de l’entreprise utilisatrice. Cette
disposition de l’ordonnance de 1982 a été soulignée par différents de ses commentateurs
de l’époque, notant que sa présence montrait les abus dont avaient pu être victime les
intérimaires sous l’empire de l’ancienne réglementation1. Bien que non liés
contractuellement à l’entreprise utilisatrice, le travailleur temporaire doit donc avoir
accès comme un salarié de celle-ci à ses équipements, à ses avantages collectifs.
L’étendue de cet accès a été précisée. En effet, face à ce libre accès (sous
réserve de remplir les conditions applicables aux travailleurs classiques de l’entreprise
utilisatrice), on pouvait se demander quels étaient concrètement les avantages collectifs
auxquels les intérimaires pouvaient précisément prétendre. Fallait-il ne retenir que les
bâtiments et installations collectives concrètes destinées à un usage collectif pour
faciliter le travail ou alors le travailleur temporaire pouvait-il bénéficier de toutes les
œuvres sociales largement entendues offertes par le comité d’entreprise de l’entreprise
1
Voir notamment DECOOPMAN N., Le travail temporaire (commentaire de l’ordonnance n° 82-131 du 5
février 1982, D. 1982, Chron. p. 230 ; CHALARON Y., La réforme du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, p.
387.
40
d’accueil ?1 L’article L. 124-4-7 semble donner une définition allant plutôt dans le sens
« restrictif ». En effet, il y est question d’accès aux moyens de transport collectif de
l’entreprise et aux installations collectives, notamment de restauration. La circulaire du
30 octobre 19902 confirme cette orientation puisqu’elle fait état de l’accès aux douches,
vestiaire, installations sportives, bibliothèque, crèche, salles de repos, tickets de cantine.
Une circulaire de 19923 a précisé que les intérimaires n’ont pas accès, sauf dispositions
conventionnelles plus favorables aux œuvres sociales gérées par le comité d’entreprise
telles que les colonies, les centres de vacances, voyages… Les travailleurs temporaires
ont accès à celles-ci dans l’entreprise d’intérim. Il faut donc considérer que les
installations collectives visées sont celles ayant pour but de faciliter l’activité
professionnelle. Ainsi a-t-il été précisé que le principe de l’égalité d’accès s’appliquait
au parking de l’entreprise4.
Des limitations dans l’accès aux installations collectives sont possibles mais alors la
restriction doit être objectivement prévue et s’appliquer à tous : on ne peut pas se
contenter d’interdire l’accès aux intérimaires uniquement en raison de leur qualité
d’intérimaire.
Dans le but d’assurer l’effectivité de ce principe d’accès dans des conditions
égales aux installations collectives de l’entreprise utilisatrice, des sanctions pénales ont
été prévues à l’encontre de la personne responsable de la gestion de ces installations ou
moyens de transport collectifs qui ne respecterait pas ce principe5. La jurisprudence a pu
préciser qu’il y avait une discrimination constitutive d’un trouble manifestement illicite
qu’il y a urgence à faire cesser lorsque les modalités d’accès à un restaurant d’entreprise
décidées par un comité d’entreprise entraînent des différences de traitement concernant
la délivrance des cartes de réduction sur le prix des repas6.
1
Colonies de vacances, voyages…
2
Circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990.
3
Circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992.
4
Rép. Min. n° 35797, JOAN Q. 10 octobre 1983, p. 4341.
5
Art. R. 152-5 du Code du travail : peines prévues pour les contraventions de la cinquième classe.
6
Cass. Soc. 21 novembre 1990, Bull. civ. V, n° 580.
41
Pour permettre dans la pratique cet accès aux travailleurs temporaires et éviter
les réticences du comité d’entreprise, l’article L. 124-4-7 prévoit que si ce principe
d’égalité d’accès entraîne des dépenses supplémentaires pour le comité d’entreprise de
l’entreprise utilisatrice, celui-ci doit être remboursé. Les modalités de ce remboursement
sont précisées dans le contrat de mise à disposition conclu entre entreprise utilisatrice et
entreprise de travail temporaire. Dans ce cadre, des possibilités de prise en charge
multiples sont envisageables : répartition entre les deux entreprises ou prise en charge
totale par l’une ou l’autre1.
Les dispositions que nous venons d’évoquer établissent bien une volonté
d’établir l’égalité de traitement entre travailleur dans l’exécution de leur travail. Peu
importe que le travailleur soit intérimaire ou salarié classique, sa prestation s’effectuera
selon les règles du lieu de travail, tant en ce qui concerne les conditions de travail que
l’accès aux installations collectives.
Nous voyons donc que pour ce qui est de l’exécution de la prestation de travail
proprement dite, le législateur a eu une tendance forte à l’assimilation du travailleur
temporaire au travailleur classique de l’entreprise utilisatrice, qui se traduit dans les faits
par une intégration du travailleur temporaire à la collectivité de travail de l’entreprise
d’accueil. L’intérimaire devient quasiment, pour la détermination de sa situation de
travail, un salarié de celle-ci, bien qu’il n’existe pas de contrat de travail entre eux. Cela
se vérifie tant dans la rémunération que dans les modalités de travail. Dans ces
domaines, il a été affirmé que le travailleur temporaire bénéficiait d’une égalité formelle
de droits avec le travailleur classique de l’entreprise utilisatrice. De telles mesures vont
sans aucun doute dans le sens d’une égalité de traitement entre travailleurs temporaires
et travailleurs classiques, puisque le régime juridique de l’intérim affirme une égalité de
droits. Cependant, le législateur a également accordé au travailleur temporaire des droits
plus spécifiques au niveau des bornes de la prestation de travail tenant compte de la
spécificité de sa relation de travail. Il convient donc de voir quel est le contenu de cette
protection et s’il s’inscrit dans le principe d’égalité de traitement.
1
TEYSSIE B., Travail temporaire, J.-Cl. Travail Traité, § 83.
42
II.
LES AMENAGEMENTS SPECIFIQUES DES BORNES DE LA MISSION : LA
PRISE EN COMPTE DE LA PRECARITE.
Pour protéger l’intérimaire au niveau de la prestation de travail, il semble
possible de s’arrêter à la simple affirmation selon laquelle le travailleur temporaire
bénéficiera du même traitement que le travailleur permanent de l’entreprise utilisatrice,
puisque c’est dans celle-ci qu’il est amené à travailler. Un tel choix conduirait
probablement au respect du principe d’égalité de traitement. Ce serait cependant faire
abstraction de la situation particulière du travailleur temporaire lors de l’exécution du
travail. Ainsi, si un tel choix a pu être possible pour les conditions d’exécution du
travail, durée limitée et pluralité d’employeurs dans les faits imposent une protection
spécifique en début et en fin d’exécution du travail (§ 2) afin que la position des
travailleurs intérimaires se rapproche réellement le plus possible de celle des travailleurs
classiques. C’est que par sa mission, le travailleur temporaire prend un peu le train en
marche dans l’entreprise utilisatrice et en sort en en sautant, sans attendre son arrêt.
Mais avant tout, par le simple fait que l’on admette la spécificité de la relation d’intérim
– ce qui ne fait plus de doute aujourd’hui en raison de la relation triangulaire et de la
durée limitée de la mission – la nécessité essentielle est que le travailleur connaisse et
comprenne la situation originale dans laquelle il s’engage et qui va être le cadre de
juridique de son travail pendant quelques temps, ce qui se traduit par un formalisme
rigoureux pour l’établissement de la relation de travail (§ 1).
§ 1 Le formalisme protecteur dans l’établissement de la relation de travail.
Protéger le travailleur intérimaire dans le cadre des relations individuelles de
travail, c’est d’abord l’informer sur la spécificité du cadre juridique de travail dans
lequel il s’engage. Pour ce faire, le Code du travail exige aujourd’hui l’existence d’un
contrat de mission écrit (A) avec un certain nombre de mentions obligatoires (B).
A. L’exigence d’un contrat de travail temporaire écrit.
D’après l’article L. 121-1 du Code du travail, « le contrat de travail peut être
constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter ». Les parties
peuvent donc librement recourir ou pas à un écrit pour constater leurs engagements.
Cette liberté contractuelle au niveau de la forme aurait pu être bouleversée par une
43
directive européenne de 19911 qui préconise la rédaction d’un écrit contenant diverses
informations pour formaliser toute relation de travail mais celle-ci n’a pas modifié notre
législation. En effet, elle n’impose pas la rédaction d’un contrat de travail puisqu’une
lettre d’embauche, voire même d’autres documents, sont suffisants. On a donc retenu
que la législation française était en conformité avec la directive puisque cette législation
impose la délivrance au travailleur d’une copie de la déclaration préalable à l’embauche
et de bulletins de paie, documents contenant un certain nombre d’information sur la
relation de travail2. Une telle liberté contractuelle n’existe pas pour la relation de travail
temporaire pour laquelle un formalisme est exigé depuis 1972.
L’article L. 124-4 du Code du travail exige que le contrat de mission, le contrat
de travail temporaire, qui est le contrat de travail conclu entre le salarié et l’entreprise
d’intérim soit établit par écrit. Ce formalisme dans la formation de la relation de travail
répond à un but de protection du travailleur temporaire placé dans une situation
originale. Le contrat de travail est d’après le Code du travail conclu sans limitation de
durée3. En posant l’existence d’un tel principe, le législateur informe tout travailleur sur
la nature de son contrat, c’est le contrat dont bénéficient les salariés classiques, qui met
en place une relation de travail « directe » entre les parties, c’est à dire dans laquelle le
salarié est appelé à travailler directement pour son employeur juridique. Il n’y a dans ce
cas pas besoin de contrat écrit pour informer les parties sur la nature exacte de leurs
relations : la disposition légale joue le rôle d’information.
Le travail temporaire, nous avons eu l’occasion de le préciser, est une situation
originale de travail, à plusieurs titres. A défaut de précision sur l’existence de cette
relation bien spécifique, le salarié pourrait être amené à croire qu’il se trouve dans la
situation classique de travail. La durée limitée de la mission laisse également penser
qu’il faut pour lui une information précise et rapide. Il convient donc, afin de protéger le
salarié temporaire et parallèlement de garder le caractère bien spécifique et dérogatoire
1
Directive CEE n° 91-533 du 14 octobre 1991.
2
Rép. QE 11165, JOAN, 25 avril 1994, p. 2079.
3
Art. L. 121-5 du Code du travail.
44
du travail temporaire, d’informer l’intérimaire qu’il se trouve engagé dans cette relation
de travail.
Cette exigence d’une information du salarié se traduit tout naturellement par la
nécessité d’un contrat écrit qui lui donne la certitude qu’il ne se trouve pas placé dans la
situation d’un salarié classique mais dans celle d’un travailleur temporaire, et que la
réglementation de l’intérim s’applique à sa situation de travail. Les auteurs s’accordent
en général pour considérer que cet écrit obligatoire assure une information plus
complète du salarié intérimaire ainsi qu’une meilleure protection de celui-ci1. En ce
sens, on précisera que l’exigence d’un écrit ne saurait être considérée comme satisfaite
si le salarié n’a pas signé le contrat de mission2.
Des modalités pratiques sont prévues pour que cet écrit joue réellement son rôle
d’information pour le salarié. En effet il doit lui être adressé au plus tard dans les deux
jours ouvrables de la mise à disposition3. On précisera également que des sanctions
pénales ont été édictées à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire qui ne
respecterait pas cette obligation d’un contrat écrit adressé dans le délai prévu4. Des
sanctions civiles sont également applicables5.
C’est donc pour offrir une meilleure information et une protection au travailleur
que le droit du travail impose que le contrat de travail temporaire soit établi par écrit. Il
bénéficie ainsi d’une information sur la relation de travail comme le salarié classique.
Mais l’exigence d’un écrit serait vaine et n’atteindrait pas son but si n’était pas exigé un
certain contenu pour le contrat de travail temporaire.
B. L’exigence d’un contenu obligatoire.
1
Voir notamment DECOOPMAN N., Le travail temporaire (commentaire de l’ordonnance n° 82-131 du 5
février 1982), D. 1982, chronique p. 228 ; FARDOUX O., Le droit social à l’épreuve de l’extériorisation
de l’emploi, Thèse Lille 2, 1997, § 93.
2
Cass. Soc. 7 mars 2000, Bull. civ. V, n° 90 ; RJS 5/00, n° 598.
3
Art. L. 124-4 du Code du travail.
4
Art. L. 152-2 du Code du travail qui punit cette omission d’une amende de 25 000 francs et en cas de
récidive de 50 000 francs et d’un emprisonnement de six mois ou de l’une de ces deux peines seulement.
5
Voir infra p. 66 et s.
45
Pour que le travailleur temporaire sache clairement à quoi s’en tenir pour ce qui
concerne sa situation de travail, il était nécessaire que son contrat contienne certaines
mentions. Un contrat verbal aurait fait planer une incertitude quant à l’étendue exacte
des obligations respectives des parties1, ce qui n’était pas envisageable en raison de la
position de faiblesse dans laquelle se trouve l’intérimaire. Sa situation spécifique et
notamment le fait que l’intérimaire travaille pour une durée limitée dans le temps et
qu’il soit dès lors amené à multiplier dans le temps les missions sous des conditions
différentes plaident en faveur de cette information. Cette situation appelle
nécessairement un besoin de précision accrue dans le contrat de travail pour ce qui
concerne le cadre juridique de la relation de travail. Le travailleur temporaire doit
connaître quelles seront les modalités précises applicables à sa prestation de travail et
être certain que celles-ci s’appliqueront identiquement pendant la mission.
L’information constitue une protection certaine dans le sens où le salarié voit les
modalités de son travail précisées dans un contrat écrit, ce qui lui donne une certaine
prévisibilité pour le déroulement de la mission.
L’article L. 124-4 du Code du travail répond à cette nécessité en imposant que le
contrat de travail temporaire contienne impérativement différentes mentions. Il ne s’agit
pas ici de faire l’inventaire de celles-ci mais simplement de remarquer qu’elles
répondent aux nécessités de protection de l’intérimaire. En effet, le salarié va pourvoir
être fixé sur la durée du contrat et donc de la relation de travail, les modalités de sa
rémunération… Le contrat de travail temporaire doit également comporter le cas
échéant la période d’essai éventuelle, qui fait l’objet dans le cadre de l’intérim d’une
réglementation spécifique2.
Le contrat de travail temporaire doit en outre reproduire les mentions obligatoires du
contrat de mise à disposition conclu entre entreprise d’intérim et entreprise utilisatrice3
avec notamment le motif du recours à l’intérim avec des justifications précises, les
caractéristiques particulières du poste de travail, la qualification professionnelle exigée,
1
VERICEL M., Le formalisme dans le contrat de travail, Dr. Soc. 1993, pp. 820 - 822.
2
Voir infra p. 61.
3
Art. L. 124-3 du Code du travail.
46
la nature des équipements de protection individuelle nécessaires, le montant de la
rémunération qu’aurait perçu, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice
de qualification équivalente occupant le même poste de travail…
On voit donc que le salarié intérimaire va être informé assez rigoureusement sur
la relation de travail dans laquelle il s’engage, ce qui lui permet de vérifier l’adéquation
entre ses capacités, ses attentes et les modalités de l’emploi mais représente aussi
essentiellement pour lui un facteur de sécurité puisqu’il pourra se tenir, pour toute la
mission, aux modalités d’emploi prévues par les mentions du contrat écrit. Compte tenu
de leur situation singulière et du manque de connaissance de leurs droits pour certains1,
on aurait également pu exiger qu’un complément écrit d’information soit donné au
salarié concernant globalement ses droits en tant qu’intérimaire2.
Parallèlement à cette finalité informative, il est également intéressant de
constater que le contenu obligatoire du contrat permet aussi au salarié de contrôler la
légalité et la régularité de l’opération d’intérim3. Les informations données au salarié lui
permettent de contrôler que certains de ses droits, relatifs à la prestation de travail, sont
bien respectés, par exemple en matière d’égalité de rémunération. Mais le contrôle que
peut mener le salarié peut aller plus loin. En effet la simple information sur la prestation
de travail est dépassée lorsqu’on impose par exemple la présence dans le contrat de
mission du motif précisément justifié de recours à l’intérim par l’entreprise utilisatrice.
Cette possibilité de contrôle qui est ainsi offerte au salarié lui donne une protection
indirecte. Elle lui permet de s’assurer que la prestation de travail pour laquelle il est
embauché entre bien dans le cadre strict qui est défini pour le recours au travail
temporaire. On retrouve ici la protection incidente qui est offerte aux intérimaires par la
limitation des cas de recours. La formalité du contrat écrit contenant différentes
mentions permet donc au salarié de connaître précisément sa situation mais lui autorise
aussi une vérification de la régularité de l’opération de travail temporaire. C’est ainsi
1
FAURE-GUICHARD C., L’emploi intérimaire, trajectoires et identités, coll. « des sociétés », Presses
universitaires de Rennes, 2000.
2
Une telle obligation existe ainsi en Allemagne, voir LESTRADE B., Travail temporaire : la fin de
l’exception allemande ? , L’Harmattan, 2000, p. 58.
3
VERICEL M., op. cit., pp. 819 – 820 ; FARDOUX O., Le droit social à l’épreuve de l’extériorisation de
l’emploi, Thèse Lille 2, 1997, § 93.
47
que la Cour de cassation a pu affirmer que la formalité de l’écrit dans les rapports entre
le salarié et l’entreprise d’intérim est destinée à garantir qu’ont été observées les
diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est
interdite1. L’existence d’un écrit avec les différentes mentions peut permettre au salarié
des recours et le cas échéant lui servir de preuve du non-respect de la réglementation,
que ce soit au niveau de ses droits ou des conditions de recours à l’intérim.
Les mêmes sanctions pénales que pour le défaut de contrat écrit2 sont prévues à
l’encontre de l’entreprise de travail temporaire en cas d’inexactitude volontaire ou
d’omission concernant la reproduction dans le contrat de mission des clauses du contrat
de mise à disposition et les modalités de rémunération du travailleur.
On a donc tenu compte de la spécificité de la relation intérimaire et de la
faiblesse du salarié qu’elle induit pour le protéger. Cette protection lui permet de se
rapprocher de la situation du salarié classique, notamment de l’information et de la
prévisibilité dont il bénéficie quant à sa relation de travail et au besoin de contester la
spécificité de sa relation de travail par le biais de la requalification comme nous le
verrons plus loin. S’il est en ce sens important de protéger le travailleur intérimaire au
niveau de l’établissement de la relation de travail, il faut également tenir compte de
cette situation au niveau des bornes de l’exécution de la prestation de travail.
§ 2 La protection du travailleur intérimaire aux bornes de l’exécution du
travail.
Pour protéger le travailleur temporaire il semble donc avoir été tenu compte de
l’originalité de la relation d’intérim dans le seul but que celui-ci bénéficie d’une
position la plus proche possible du travailleur classique. Si pendant l’exécution ellemême de la prestation de travail l’intérimaire semble pouvoir se voir appliquer
simplement les dispositions des travailleurs classiques, il en est autrement des bornes de
l’exécution de cette prestation. En effet sa position peu avantageuse qui se vérifie
1
Cass. Soc. 12 juin 1981, Bull. civ. V, n° 558 ; Cass. Soc. 7 mars 2000, Bull. civ. V, n° 90 ; RJS 5/2000,
n° 598.
2
Voir supra p. 45, note 4.
48
encore plus dans les situations de forte pression à l’emploi (taux de chômage élevé) et
son éventuelle méconnaissance de l’entreprise utilisatrice pourrait l’amener à accepter
toutes les missions qui peuvent lui être proposées, sans considération de sa santé et sa
sécurité. Dans le but de protéger celles-ci, le droit du travail prévoit des mesures
spécifiques (A). Par ailleurs, l’autre borne de la prestation de travail fait également
l’objet d’une attention particulière au niveau de la réglementation de l’intérim qui tient
compte de la limitation temporelle de la prestation de travail intérimaire par le biais de
l’octroi de certaines indemnités au travailleur (B).
A. La protection de la santé et de la sécurité du travailleur intérimaire.
La protection contre les risques professionnels est un objectif certain du droit du
travail. On peut y rattacher les débuts de cette matière comme l’interdiction du travail
des jeunes enfants et plus tard la mise en place d’institutions telles la médecine du
travail, le CHSCT. L’intérimaire, en raison de la particularité de sa relation de travail,
est soumis à de plus grands risques pour sa santé, son intégrité, que le salarié classique
pour diverses raisons : missions de courte durée, fonctions et entreprises différentes
selon les missions, postes dangereux… Lors de l’adoption de la loi de 19901 on faisait
état de cette plus grande vulnérabilité. Une directive européenne de 1991 relative à la
santé et à la sécurité des intérimaires a aussi appréhendé ce problème. Le régime
français existant était déjà en conformité lors de son adoption. Le droit du travail prévoit
une protection de l’intégrité de l’intérimaire tenant compte des spécificités de l’intérim
pour éviter que celles-ci aient des conséquences dramatiques pour les salariés2. Cette
protection se joue en grande partie au début de la mission. Il ne s’agit pas ici de faire
l’inventaire de toute la protection de l’intégrité de l’intérimaire, mais simplement de
s’attacher à montrer ses orientations générales.
A l’instigation de l’ordonnance de 1982, le droit du travail interdit tout d’abord
le recours à l’intérim pour certains travaux en raison de leur particulière dangerosité,
1
VIDALIES A., Rapport au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales,
Assemblée nationale, 23 mai 1990, n° 1392.
2
Parmi celles-ci, certaines ne sont que l’affirmation de l’applicabilité aux intérimaires de normes en
vigueur pour les salariés classiques, mais les adaptations réalisées ailleurs justifient l’étude de la totalité
des règles de protection de l’intégrité du travailleur intérimaire dans cette partie.
49
notamment ceux qui font l’objet d’une surveillance spéciale1. L’utilisateur violant cette
interdiction est passible de sanctions pénales2. Cela représente, selon nous, l’unique
modalité relative aux cas de recours qui soit directement protectrice du travailleur
temporaire. Extérieur à l’entreprise et de ce fait particulièrement exposé à des risques
pour son intégrité, il ne faut en effet pas que lui soient confiés des postes à haut risque3.
Un arrêté du ministre du travail ou de l’agriculture établit la liste de ces travaux
interdits4. Si cette interdiction par arrêté ministériel permet une évolution dans le temps
des interdictions facilitée5, on peut regretter le fait que le pouvoir réglementaire dispose
ainsi de prérogatives qui pourraient être dictées par des préoccupations tenant moins à
l’hygiène et à la sécurité qu’à la politique de l’emploi6. On précisera qu’en plus du cas
dérogatoire où ces travaux s’effectuent à l’intérieur d’appareils rigoureusement clos en
marche normale, une procédure de dérogation existe faisant intervenir le directeur
départemental du travail, le CHSCT et le médecin du travail.
Au-delà de cette interdiction, les orientations générales adoptées montrent que
l’on a voulu par des aménagements placer le travailleur intérimaire dans une situation
proche de celle du salarié classique quant à sa santé et à sa sécurité. Il a été tenu compte
du fait que la prestation de travail était réalisée dans l’entreprise utilisatrice et que celleci était par conséquent la plus à même de connaître les risques liés à son activité : elle a
largement été associée à la protection de l’intégrité de l’intérimaire7. L’aménagement se
caractérise par une répartition des rôles entre l’entreprise de travail temporaire et son
1
Art. L. 124-2-3 du Code du travail. La loi de 1990 va ainsi plus loin que la législation antérieure qui
limitait l’interdiction aux seuls travaux faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale.
2
Art. L. 152-2 du Code du travail.
3
TEYSSIE B., Travail temporaire, J.-Cl. Travail Traité, § 16.
4
Arrêtés du 8 octobre 1990 (JO du 9 novembre) et du 27 juin 1991 (JO du 17 juillet) pour l’agriculture.
5
Voir par exemple l’arrêté du 4 avril 1996 (JO du 18 avril) pour les risques liés à l’amiante et l’arrêté du
12 mai 1998 (JO du 23 mai) pour les rayonnements ionisants modifiant l’arrêté du 8 octobre 1990 précité.
6
CHALARON Y., La réforme du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, p. 376 ; BUY M., Travail temporaire,
Rép. Trav. Dalloz, § 89.
7
L’article L. 241-5-1 du Code de la sécurité sociale prévoit un partage du coût d’ATMP d’un intérimaire.
50
client. Ainsi, le législateur a transféré sur l’entreprise utilisatrice la responsabilité de
l’hygiène et de la sécurité au cours de l’exécution de la prestation de travail.
Il a en ce sens été également prévu des obligations d’information sur les risques du
poste à sa charge. La durée limitée de la mission impose que l’intérimaire connaisse
parfaitement les risques professionnels liés à son poste que le salarié classique connaît
bien par le biais de formations mais surtout de son expérience. L’entreprise d’accueil
doit ainsi lui assurer une formation à la sécurité1. Celle-ci peut être normale : formation
pratique et appropriée en matière de sécurité2, tout comme elle est assurée aux salariés
embauchés. Cependant, certains postes sur lesquels l’intérimaire peut légalement être
affecté sont susceptibles de présenter un danger plus grand que d’autres, l’utilisateur
doit donc, pour ces postes dont il fixe la liste avec le médecin du travail et le CHSCT,
offrir une formation renforcée à la sécurité ainsi qu’un accueil et une information
adaptés3. En cas d’accident du travail sur un tel poste, l’absence d’une telle formation
entraîne une présomption simple de faute inexcusable à la charge de l’utilisateur4. Une
violation de ses obligations de sécutité peut entraîner pour lui des sanctions pénales5.
L’entreprise de travail temporaire a aussi des obligations. Nous avons déjà vu
qu’elle devait retranscrire sur le contrat de mission les caractéristiques du poste, ce qui
informe le salarié, notamment si le poste est inscrit par l’utilisateur sur la liste précitée6.
De plus, si c’est à l’entreprise utilisatrice de fournir les équipements individuels de
protection7, certains peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire, mais
l’utilisateur doit veiller à leur utilisation. L’entreprise de travail temporaire ayant enfin
une obligation générale de prudence et de diligence dans le recrutement du personnel
1
Art. L. 231-3-1 du Code du travail.
2
D’après les art. R. 231-35 à R. 231-37, cette formation doit notamment porter sur la circulation des
personnes, l’exécution du travail et la conduite à tenir en cas d’accident.
3
En pratique, cette formation doit être soumise pour avis dans son programme et ses modalités au
médecin du travail et au CHSCT et contenir des informations sur les risques du poste de travail, de
l’environnement de travail, des produits utilisés à long terme (circulaire DRT du 30 octobre 1990).
4
Art. L. 231-8 du Code du travail.
5
Art. L. 263-2 du Code du travail, voire homicide et blessures involontaires le cas échéant (Cass. Crim.
23 novembre 1993, Dr. Ouvrier 1994, p. 94).
6
Art. L. 124-4 et L. 124-3-4° du Code du travail.
7
Art. L. 124-4-6 du Code du travail. L’intérimaire n’a pas à supporter financièrement ces équipements.
51
mis à disposition1, elle pourrait voir sa responsabilité engagée si elle met à disposition
un salarié n’ayant pas les compétences requises, ce qui peut jouer dans le domaine de la
sécurité.
La santé en général de l’intérimaire a aussi été prise en compte à un niveau
préventif. Malgré un travail hors de l’entreprise, sur des postes et dans des entreprises
différents au fil des missions et pour une courte durée, la difficulté d’un suivi du
travailleur et la nécessité de mises à disposition rapides, l’intérimaire bénéficie de la
protection offerte par la médecine du travail. Mais ici encore on trouve des adaptations
tendant à faire participer les deux entreprises. Si c’est l’entreprise d’intérim qui a la
charge des obligations de médecine du travail2, l’utilisateur doit fournir les
caractéristiques précises du poste, ce qui permet au médecin de l’entreprise d’intérim de
se prononcer. Il lui est aussi possible d’avoir accès aux postes de travail susceptibles
d’occupation par des intérimaires3. Par ailleurs les médecins des deux entreprises
doivent se communiquer les renseignements nécessaires à l’exercice de leur mission4.
L’utilisateur est plus largement impliqué dans certains cas : activités exercées par le
salarié nécessitant une surveillance médicale spéciale (les obligations correspondantes
sont alors à sa charge, ses services médicaux connaissant mieux les risques et étant
organisés pour cette surveillance), examens médicaux complémentaires à sa charge dans
certains cas5, information de son médecin de l’affectation d’intérimaires sur des postes à
risque6. On peut cependant regretter que les modalités de mise en œuvre pratique de la
1
Cass. Civ. 1ère 26 février 1991, Bull. civ. I, n° 77.
2
Art. L. 124-4-6 du Code du travail.
3
Les conditions d’accès sont fixées par accord entre les deux entreprises (art. R. 243-8 du Code du
travail).
4
Art. R. 243-15 du Code du travail.
5
Décret n° 91-730 du 23 juillet 1991 relatif à la médecine du travail des salariés temporaires (JO du 28
juillet).
6
Accord-cadre du 28 février 1984 relatif à la médecine du travail.
52
visite d’embauche dans l’intérim permettant au médecin du travail de se prononcer sur
l’aptitude à trois emplois ait autorisé des dérives sur un sujet aussi grave1.
On voit donc que l’on s’est efforcé, en tenant compte des spécificités du travail
temporaire par des aménagements à la protection classique, de donner à l’intérimaire
une protection contre les risques professionnels adaptée à l’intérim tout d’abord par le
biais d’une information approfondie sur ceux-ci pour que l’intérimaire les connaisse
comme le travailleur classique et par une collaboration des deux entreprises. Si ce
système est perfectible2, on voit néanmoins que le législateur et les partenaires sociaux
ont tenté d’aller dans le sens d’une réelle protection de l’intégrité de l’intérimaire avec
pour objectif un niveau de protection identique à celui des travailleurs classiques. La
volonté de donner les mêmes droits à ces salariés se traduit aussi en fin de mission.
B. Les indemnités originales en fin de mission
A la fin de la mission, des indemnités originales ont été instaurées au bénéfice
du travailleur temporaire, ce sont essentiellement les indemnités de précarité d’emploi et
de congés payés. Les salariés classiques ne bénéficient pas de ces indemnités, ce qui
pourrait laisser penser qu’il y a là de quoi nourrir l’idée selon laquelle il y aurait par la
réglementation de l’intérim un droit spécial du travail. Il ne paraît pas possible d’adhérer
à cette thèse car ces indemnités ne sont que des adaptations du droit commun permettant
une égalité de traitement entre salariés, qu’ils soient temporaires ou classiques.
S’agissant tout d’abord de l’indemnité de congés payés, l’article L. 124-4-3 du
Code du travail prévoit que l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de
congés payés pour chaque mission. Celle-ci est due quelle qu’ait été la durée de la
mission chez l’utilisateur et dès la première heure de travail chez celui-ci. C’est une
dérogation aux règles applicables au salarié classique exigeant une certaine durée de
travail effectif dans l’entreprise pour pouvoir prétendre au bénéfice des congés payés3.
Cependant, cette indemnité égale à dix pour cent de la rémunération totale due au
1
Voir CASAUX L., La médecine du travail des salariés temporaires, Dr. Soc. 1994, p. 946 sur l’article R.
243-11-I du Code du travail.
2
Ibid., p. 943 et s. ; Martel V., La santé des travailleurs intérimaires, mémoire de DEA, Lille, 1998.
3
Art. L. 223-2 du Code du travail.
53
salarié se justifie pleinement. En application des règles classiques un tel congé ne peut
être pris que quand le salarié a une activité continue dans l’entreprise. Or en raison des
spécificités de l’intérim, le travailleur temporaire ne présente avec son employeur que
des rapports discontinus et de courte durée. Il était donc nécessaire d’aménager le
système des congés payés afin de le rendre applicable aux travailleurs intérimaires et de
traduire les droits acquis au congé en une indemnité. Ainsi l’indemnité de congés payés
accordée en fin de mission aux intérimaires se justifie pleinement et ne peut que rentrer
dans l’objectif d’une égalité de traitement entre travailleurs. On peut regretter que dans
les faits, si l’indemnité permet une égalité de traitement au niveau financier, elle ne
permet pas un droit au repos équivalent, étant donné que l’intérimaire peut se voir
proposer une mission immédiatement après une autre.
Au titre de ce repos, on précisera que l’accord du 27 mars 20001 prévoit que c’est la
prise de repos qui doit être favorisée pour la compensation par l’entreprise de travail
temporaire des heures supplémentaires prévues par l’article L. 212-5 du Code du travail
et effectuées par l’intérimaire. Cette indemnisation sous forme de repos compensateur
s’ajoute au repos compensateur obligatoire prévu par l’article L. 212-5-1 pour certaines
heures supplémentaires et lorsque le droit au repos atteint sept heures, ce repos peut être
pris pendant la mission au titre de laquelle il a été acquis. A défaut, c’est là aussi une
indemnité qui sera allouée à l’intérimaire à la fin de sa mission, mais on voit qu’ici le
repos est privilégié. La même solution est retenue pour les jours de repos non pris par
les intérimaires bénéficiant de la réduction du temps de travail par l’octroi de jour de
repos dans l’entreprise utilisatrice2.
Une autre indemnité est accordée en fin de mission. Celle-ci, déjà prévue par
l’accord Manpower-CGT de 1969 a vu sa qualification évoluer au fil du temps.
Indemnité de précarité de l’emploi avant 1990, indemnité destinée à compenser la
précarité de la situation de l’intérimaire depuis, elle est qualifiée dans l’accord national
interprofessionnel du 24 mars 1990 d’indemnité de fin de mission. Elle paraît
exorbitante du droit commun puisqu’il est prévu que, complément de salaire d’un
1
Accord national professionnel du 27 mars 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de
travail pour les travailleurs intérimaires étendu par l’arrêté du 27 juillet 2000 (JO du 29 août).
2
Voir supra p. 38-39.
54
montant égal à dix pour cent de la rémunération brute perçue, elle est versée à
l’intérimaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie1.
Sa nature a été discutée. Pour certains2 elle relevait d’un salaire d’inactivité
compensant l’absence de rémunération entre deux missions. Cette thèse serait
difficilement soutenable aujourd’hui puisque l’indemnité, si elle a bien pour base la
rémunération de l’intéressé, est fonction dans son montant de la durée de la mission
effectuée et non de la durée de la période « d’intermission ». D’autres la considéraient
comme une indemnité rémunératoire octroyée au salarié intérimaire en raison des
modalités particulières de son emploi3. Une autre thèse concevait plutôt l’indemnité de
précarité d’emploi comme un substitut aux indemnités de rupture du contrat de droit
commun, compensant les inconvénients du contrat de travail temporaire4. La Cour de
cassation a tranché le débat en retenant qu’elle compense les inconvénients d’une
activité intermittente et instable : « l’indemnité de précarité d’emploi, destinée à
indemniser le travailleur temporaire du caractère intermittent d’emplois par définition
instables, ne saurait se cumuler avec l’indemnité de préavis »5. Cette nature ne fait plus
aujourd’hui aucun doute puisque la dénomination légale de l’indemnité fait référence à
une compensation de la précarité inhérente au contrat de travail temporaire et qu’elle est
versée à l’issue de la mission comme nous l’avons vu. Cette nature était néanmoins plus
marquée sous le régime de la l’ordonnance de 1982 puisqu’il était prévu que
l’indemnité était fractionnée en deux parties, l’une versée à la fin de la mission et l’autre
quelques jours plus tard si l’intérimaire ne s’était pas vu proposer de nouvelle mission
proche de celle qui venait de se terminer. L’indemnité est aujourd’hui d’un seul tenant
mais certains cas de non-versement vont encore dans le sens d’une indemnité
compensant de la précarité. En effet, cette indemnité n’est pas due en cas notamment de
continuation immédiate du travail chez l’utilisateur par le biais d’un contrat à durée
1
Art. L. 124-4-4 du Code du travail.
2
LYON-CAEN G., RIBETTES-TILHET J., Société de travail temporaire et travailleurs temporaires, D. 1972,
Chron. 12, p. 63, n° 16.
3
BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz 1999, § 245.
4
CATALA N., A propos d’un projet de loi. Réflexions sur le travail temporaire, JCP 1971, I, 2414.
5
Cass. Soc. 6 mai 1975, D. 1976, 20, note CATALA N.
55
indéterminée, de rupture de la mission sur l’initiative de l’intérimaire ou en cas faute
grave de celui-ci.
On notera que c’est bien la précarité de l’intérim au sens de l’activité en
pointillée qu’il engendre pour le travailleur qui est compensée, et non une quelconque
inégalité de droits entre l’intérimaire et les travailleurs classiques qui la justifie1. On
voit qu’il s’agit ici d’octroyer au salarié intérimaire une indemnité parce qu’il se trouve
dans une situation précaire dans la durée, parce qu’il exerce une activité intermittente.
Elle participe de l’idée d’octroyer à ce salarié une certaine stabilité financière malgré le
lien d’emploi distendu dans lequel il est engagé et dont bénéficie, même si elle n’est que
momentanée, le travailleur classique y compris à la rupture de son contrat. On se trouve
devant une situation claire de recherche d’égalité de traitement entre salariés.
Le législateur et les partenaires sociaux ont donc bien aménagé les bornes de
l’exécution du travail de l’intérimaire en tenant compte de la durée limitée de sa mission
et des conséquences que cela pouvait avoir d’une part sur son intégrité et d’autre part
sur sa situation financière. Ces aménagements montrent qu’il était nécessaire de tenir
compte des spécificités du travail temporaire pour aboutir à une égalité réelle dans
l’exécution du travail. C’est bien en ce sens que va la réglementation.
Il est possible de retenir à l’issue de cette section que dans le cadre de la
prestation de travail des dispositions spécifiques sont prévues au bénéfice du travailleur
temporaire. Cependant, on peut relever que celles-ci ne font qu’aller dans le sens d’une
égalité de traitement réelle, qui tient compte des spécificités inhérentes à l’intérim. Ces
dispositions ont été aménagées afin d’éviter que les droits des salariés ne soient écartés
en raison de l’originalité du cadre juridique de la prestation de travail de l’intérimaire.
C’est donc bien dans le but de réaliser l’égalité de traitement entre travailleurs
temporaires et travailleurs classiques qu’elles ont été adoptées.
1
Voir CHALARON Y., La réforme du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, p. 384.
56
Force est donc de constater au terme de ce premier chapitre que c’est l’égalité
de traitement qui a guidé le législateur et les partenaires sociaux dans leur démarche de
protection de l’intérimaire au niveau de la prestation de travail proprement dite.
Affirmant parfois une égalité formelle des droits, le législateur a aussi tenu compte des
spécificités de l’intérim pour offrir une protection efficace à l’intérimaire. Tantôt le
travailleur temporaire est assimilé totalement à un salarié de l’utilisateur, ce qui ne
nécessite pas d’adaptations importantes de la réglementation existante, tantôt il a fallu
faire preuve d’imagination pour offrir une réelle protection à l’intérimaire. Mais dans ce
cas, si des aménagements ont été obligatoires, ils sont restés des aménagements, tendant
toujours à l’égalité de traitement réelle entre travailleurs temporaires et travaileurs
classiques. Ainsi les aménagements réalisés permettent de placer le travailleur
temporaire dans une position la plus proche possible de celle des salariés classiques au
niveau de la prestation de travail. Cette recherche d’une égalité va plus loin, elle dépasse
le stade de la prestation de travail proprement dite. En effet, paradoxe du travail
temporaire, une certaine stabilité temporelle a été recherchée dans la situation de
l’intérimaire.
57
CHAPITRE 2
LA STABILISATION DE LA SITUATION DU TRAVAILLEUR
INTERIMAIRE DANS LE TEMPS.
Par définition, le travail temporaire n’a pas vocation à inscrire dans la durée la
relation de travail de l’intérimaire. Les entreprises y ont recours afin de faire face à un
besoin momentané de main d’œuvre, pour des tâches non durables. Le salarié n’est
embauché que pour effectuer cette mission : il n’y a de lien contractuel entre entreprise
de travail temporaire et travailleur que tant qu’existe une mission chez un utilisateur. En
effet, la solution d’une relation permanente entre entreprise de travail temporaire et
salarié intérimaire englobant toutes les missions n’a pas été retenue, la Cour de
cassation1 et le législateur depuis 1972 ayant consacré la pratique du contrat de travail
temporaire conclu pour la durée de la mise à disposition, de la mission. Celle-ci ne peut
par ailleurs avoir en principe une durée supérieure à dix-huit mois et par exception neuf
ou vingt-quatre mois2 ; sa durée moyenne étant en pratique de deux semaines3.
On peut donc retenir que la situation de l’intérimaire n’apparaît pas comme un
modèle de stabilité. La stabilité est aujourd’hui issue du contrat de travail à durée
indéterminée, cadre juridique de principe dont bénéficient les travailleurs classiques4,
qui inscrit les relations de travail dans la durée, même s’il reste possible de le rompre à
tout moment, sous réserve de respecter les règles contraignantes du licenciement.
L’instabilité conséquente à l’intérim empêche les salariés concernés d’avoir une vision à
long terme.
Le législateur a tenu compte de l’instabilité qui semble être une caractéristique
fondamentale du travail temporaire pour le salarié. Des règles ont été adoptées,
permettant, en tenant compte des spécificités du travail intérimaire, de protéger
l’intérimaire en stabilisant sa situation et d’obtenir ainsi un rapprochement de celle-ci
avec celle du travailleur classique. Ainsi le contrat de mission mentionne-t-il que
1
Cass. Soc., 11 février 1971, D. 1971, 253.
2
Art. L. 124-2-2 II du Code du travail.
3
Voir supra p. 7.
4
Art. L. 121-5 du Code du travail.
58
l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite1. Mais en plus, une
stabilité temporelle a été recherchée dans la prestation de travail de l’intérimaire, dans
sa mission (I) et le l’on a permis au travailleur temporaire par un dépassement de la
simple mission d’intérim d’avoir une vision à plus long terme (II).
I.
LA STABILISATION DE LA MISSION.
Afin de protéger le travailleur temporaire, le législateur a prévu un certain
nombre de règles qui donnent dans le temps une stabilité à la mission entendue comme
cadre à la prestation de travail et atténuent ainsi la précarité initiale de sa situation.
Pour ce faire, le problème de la durée de la mission a été réglé. Si depuis 1971 a été
rejetée l’idée d’un contrat permanent entre entreprise de travail temporaire et intérimaire
au profit d’un contrat conclu pour la durée de la mise à disposition2, se posait la
question de la durée, déterminée ou indéterminée, de ce contrat de mission. Avant 1982,
le contrat de travail de l’intérimaire était conclu pour la durée déterminée ou
indéterminée pendant laquelle le salarié devait être mis à disposition. Le choix d’un
contrat à durée indéterminée était largement défavorable au salarié puisque celui-ci
prenait fin dès que l’entreprise d’intérim le souhaitait, la dénonciation par l’utilisateur
du contrat de mise à disposition notamment donnant une cause réelle et sérieuse au
licenciement du travailleur temporaire par son employeur3. Le législateur a depuis
affirmé que le contrat de travail de l’intérimaire était toujours à durée déterminée, le
terme de la mission devant être fixé de façon précise4. Le salarié connaît donc avec
précision la durée de sa prestation de travail. Si par ailleurs il a été tenu compte de la
particularité de certains recours à l’intérim5 pour autoriser la conclusion de contrats sans
terme précis, il est prévu que ceux-ci doivent être conclus pour une durée minimale. Ces
1
Art. L 124-4 du Code du travail.
2
Voir supra p. 58.
3
PELISSIER J., Travail à durée limitée et droits des salariés, Dr. Soc. 1983, p. 21.
4
Art. L. 124-2-2 I du Code du travail
5
Art. L. 124-2-2 III du Code du travail : remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu, attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée,
emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à
durée indéterminée.
59
contrats ne sont pas à durée indéterminée, simplement ils ne sont pas conclus de date à
date : ils prendront fin par la réalisation de leur objet ou le retour du salarié absent, si la
durée minimale est écoulée. Au-delà de cette durée minimale, le salarié n’est cependant
pas en mesure de connaître précisément la date de fin de sa mission, le terme est
incertain, d’autant plus que les durées maximales de recours à l’intérim sont ici exclues
dans la plupart des cas.
Le contrat prend donc fin de plein droit à l’arrivée du terme prévu, sans que le salarié
bénéficie des règles protectrices existant en matière de licenciement ou d’arrivée à
expiration du contrat à durée déterminée1. Les possibilités de renouvellement du contrat
à terme précis et d’aménagement du terme sont strictement encadrées et portées à la
connaissance du salarié2.
Par la nécessité d’une durée déterminée, la situation de l’intérimaire a été
stabilisée. Paradoxalement une stabilité accrue est donnée au travailleur temporaire par
le contrat de mission, puisqu’il lui donne la possibilité de prévoir avec précision dans la
plupart des cas une durée pendant laquelle il est certain de travailler : les possibilités de
rupture de la mission sont en effet limitées (§ 1). Le législateur semble être allé plus loin
dans sa tentative de stabilisation définitive de la mission et donc de la situation de
l’intérimaire en prévoyant la transformation de la nature de la relation de travail comme
sanction du non-respect de certaines règles de la réglementation de l’intérim (§ 2). Mais
cette technique n’a pas eu d’effet stabilisateur pour l’intérimaire.
§ 1 Les possibilités limitées de mettre fin à la mission avant son terme.
L’affirmation par le législateur de la nécessité d’une mission dont le terme est
fixé avec précision impose à l’utilisateur de prévoir avec minutie son besoin de maind’œuvre. Cela augmente la stabilité de la relation de travail dans laquelle est engagé le
salarié intérimaire et ses certitudes quant au terme de son contrat. En tant que support
d’une mission ayant un terme précis, le contrat de travail temporaire cesse à l’arrivée de
ce terme. C’est un moindre mal pour l’intérimaire car il bénéficie, avant l’arrivée de ce
terme, d’une stabilité qui le rapproche du travailleur classique.
1
Art. L. 122-3-14 et L. 122-4 du Code du travail.
2
Art. L. 124-2-2 et L. 124-2-5 du Code du travail.
60
Conjuguée avec une réglementation spécifique au travail temporaire de la période
d’essai, le choix de ce type de support contractuel donne en effet une stabilité au
travailleur par des cas de rupture limités de sa mission (A) et la sanction du non-respect
de ces cas de rupture lui donne aussi une stabilité temporelle dans la prestation de
travail (B).
A. La stabilité de la mission par des cas de rupture du contrat limités.
Une certaine stabilité est donc offerte au travailleur temporaire, puisque son
contrat comportant un terme, les possibilités de le rompre avant ce terme vont être
limitées. Par ailleurs, le législateur a élaboré une réglementation de la période d’essai
dans le cadre du travail temporaire pour éviter que la précarité inhérente à ce type
d’activité ne soit augmentée par ce mécanisme.
L’article L. 124-4-1 du Code du travail organise en effet la période d’essai dans
le cadre du travail temporaire. Cette période d’essai permet aux parties (employeur et
salarié) de contrôler que le contrat de travail correspond bien à leurs attentes
respectives. Elle les autorise à se séparer en toute liberté, sans formalités. Cette période
qui se situe au début de l’exécution du contrat de travail ne voit pas sa durée
réglementée légalement pour les contrats de travail classiques1. Dans l’intérim, le Code
du travail la réglemente précisément : à défaut de convention ou d’accord professionnel
de branche étendu, elle ne peut excéder deux jours si le contrat à une durée inférieure ou
égale à un mois, trois jours si le contrat est conclu pour une durée allant de un à deux
mois et cinq jours au-delà. Pour les contrats sans terme précis, la durée de la période
d’essai est fixée en se référant à la durée minimale pour laquelle le contrat doit être
conclu. La durée de cet essai est donc strictement limitée, ce qui permet de ne pas
accentuer par une durée longue la précarité de la situation de l’intérimaire. Le temps
pendant lequel les parties (intérimaire ou entreprise de travail temporaire) peuvent
librement rompre le contrat de travail temporaire est donc obligatoirement court même
s’il s’entend en jours ouvrés, tout essai impliquant l’exécution du contrat2.
1
Sauf cas exceptionnel : pour les VRP, art. L. 751-6 du Code du travail.
2
Cass. Soc. 25 janvier 1989, Bull. civ. V, n° 74.
61
Au-delà de l’essai, les parties doivent respecter le terme déterminé lors de la
conclusion du contrat de mise à disposition1. Même quand il n’est pas impératif de
prévoir un terme précis2, la durée minimale joue le rôle de période de stabilité certaine.
Lorsqu’un terme précis est prévu pour la mission, le contrat est conclu de date à
date. Si la date de fin du contrat apparaît comme une date couperet à laquelle la relation
de travail prend fin de plein droit (même si le salarié bénéficie à cette date d’une
suspension de son contrat3), avant celle-ci il n’est possible de mettre fin au contrat que
dans des cas très limités. Seuls les cas de faute grave ou de force majeure entraînent la
possibilité de rompre le contrat de mission avant l’échéance initialement prévue4. Ces
cas doivent être appréciés selon le droit commun. La force majeure est ainsi caractérisée
par son caractère extérieur à l’entreprise, l’imprévisibilité du fait invoqué et
l’impossibilité d’exécution du contrat, la simple rupture du contrat de mise à disposition
ne constituant pas un cas de force majeure5, ni de simples difficultés économiques6. La
faute grave du salarié (violation si importante par celui-ci de ses obligations qu’elle rend
immédiatement impossible le maintien de la relation de travail7) entraîne l’application
dans l’entreprise de travail temporaire de la procédure disciplinaire. Son appréciation
sera difficile ici puisqu’elle a été commise dans l’entreprise utilisatrice et qu’elle est
invoquée par l’entrepreneur de travail temporaire. Les auteurs ont insisté sur le fait que
les tribunaux ne devaient pas, malgré cette situation originale, présumer son existence
au profit de l’employeur dès qu’un grief est invoqué contre le salarié par l’utilisateur
pour mettre fin au contrat de mise à disposition8.
1
Art. L. 124-2-2 I du Code du travail.
2
Art. L. 124-2-2 III du Code du travail.
3
Art. L. 124-4-8 du Code du travail.
4
Art. L. 124-5 du Code du travail.
5
Art. L. 124-5 alinéa 5.
6
CA Orléans 28 janvier 1999, Dr. Ouvrier 1999, pp. 467 et s, note POIDEVIN F.
7
Cass. Soc. 26 février 1991, Bull. civ. V, n° 97.
8
CHALARON Y., La réforme du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, p. 385, § 36 ; SIAU B., Le travail
temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit social, Tome 29, §
648.
62
Les mêmes règles s’appliquent à la durée minimale pour laquelle doivent être
conclus certains contrats de travail temporaire. Elles s’appliquent aussi après
l’écoulement de cette durée minimale, dès lors que le terme n’est pas atteint, c’est à dire
l’objet du contrat pas encore réalisé ou le salarié absent, non encore revenu à son poste1.
Le choix d’un contrat comportant un terme est donc paradoxalement favorable
au salarié intérimaire, car les possibilités de rupture avant ce terme sont extrêmement
réduites. Le salarié va ainsi bénéficier d’une « stabilité temporelle dans la précarité »,
puisque sa relation de travail, bien que temporaire, comporte une durée fixée dans le
temps. Certes les contrats sans terme précis sont moins favorables au salarié qui n’a pas
de date butoir préfixée à son engagement, c’est ici la durée minimale qui représente une
période certaine de stabilité, mais le salarié ne connaît pas la date de fin de mission.
Pour confirmer l’impossibilité de principe de rompre la mission du travailleur
intérimaire avant l’arrivée du terme prévu, le législateur a prévu une sanction originale
en cas de rupture avant le terme prévu en dehors des cas que nous venons de présenter.
B. La stabilité de la mission-prestation de travail par la sanction de la rupture
anticipée du contrat.
La rupture est anticipée quand elle intervient en dehors de la période d’essai et
des cas de force majeure et de faute grave exposés plus haut. Sa sanction présente
l’originalité de s’efforcer d’assurer une stabilité temporelle au salarié dans l’exercice de
sa mission entendue comme prestation de travail.
Selon l’article L. 124-5, le Code du travail n’interdit pas formellement cette
rupture par l’entrepreneur de travail temporaire de la mission du travailleur intérimaire
chez l’utilisateur. Contrairement à ce qui est prévu pour le contrat à durée déterminée
régi par les articles L. 122-1 et suivants du Code du travail, il n’est pas dit expressément
que le contrat de travail ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute
grave ou de force majeure2. Le législateur a tenu compte de la situation spécifique issue
1
La circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 a précisé qu’il pouvait être mis fin au contrat de mission
dans ce cas lorsque l’utilisateur disposait de solution internes de remplacement.
2
Art. L. 122-3-8 du Code du travail.
63
de la relation triangulaire dans laquelle se situe la prestation de travail de l’intérimaire1.
L’entreprise utilisatrice n’est pas liée à celui-ci par un contrat de travail et c’est en vertu
du contrat de mise à disposition qui n’est autre qu’un contrat commercial que le salarié
est présent chez l’utilisateur. Il fallait donc aménager les conséquences du fait que
l’entreprise utilisatrice puisse par exemple mettre fin au contrat commercial. Le
législateur a indirectement permis en pratique à un utilisateur de demander à
l’entrepreneur de travail temporaire de mettre fin de manière anticipée à la mission.
Cette possibilité permet une prise en considération de la volonté de l’entreprise
utilisatrice par l’entreprise d’intérim, car on voit mal pourquoi celle-ci mettrait fin de sa
propre initiative à une mission qui ne présente pas de difficultés justifiant la rupture du
contrat de travail dans les cas limitativement prévus par la loi. Le Code du travail
permet donc une rupture anticipée en dehors des cas vus ci-dessus. Une telle solution
peut paraître regrettable, elle semble aller à l’encontre des objectifs de stabilisation de la
situation de l’intérimaire poursuivis par l’exigence d’un contrat dont le terme est fixé
dès sa conclusion. Cependant, l’objectif d’assurer une stabilité au travailleur temporaire
reste présent. En effet, le législateur a opté pour une sanction originale qui permet,
malgré cette possibilité de rupture anticipée, de maintenir une certaine stabilité au profit
de l’intérimaire.
Lorsqu’il est ainsi mis fin de façon anticipée à un contrat de mission, il est prévu
que l’entreprise de travail temporaire doit proposer à l’intérimaire concerné un nouveau
contrat de mission prenant effet dans les trois jours ouvrables. Ces jours d’attente sont
rémunérés2 et la nouvelle mission proposée doit être proche dans ses modalités de celle
qui a fait l’objet de la rupture. En effet, selon le Code du travail le nouveau contrat de
travail temporaire ne peut comporter de modifications substantielles quant à la
qualification, la rémunération, l’horaire de travail ainsi que le temps de transport. Ce
contrat doit permettre au salarié d’effectuer une prestation de travail jusqu’au terme
prévu pour la mission initiale.
Ces modalités démontrent que si le législateur a voulu donner au travailleur
temporaire une stabilité dans son travail, c’est surtout une stabilité dans la prestation de
1
CHALARON Y., La réforme du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, p. 385, § 36.
2
Circulaire DRT n°18-90 du 30 octobre 1990.
64
travail et la relation avec l’entreprise de travail temporaire qui a été recherchée, plus
qu’une stabilité du contrat de travail temporaire lui-même et de la mission chez un
utilisateur déterminé. Le terme fixé à l’origine est important pour le salarié : jusqu’à ce
terme, il est assuré qu’il effectuera une prestation de travail en tant que salarié de
l’entreprise de travail temporaire dans certaines conditions mais pas forcément dans la
même entreprise, pas forcément avec le même contrat de travail. En application de
l’alinéa 3 de l’article L. 124-5 du Code du travail, à défaut de satisfaire à cette
obligation1, l’entrepreneur de travail temporaire doit verser au salarié une rémunération
équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité
destinée à compenser la précarité de sa situation. Ainsi, si la stabilité dans le temps de la
prestation de travail n’est pas réalisée, le travailleur temporaire peut compter sur la
rémunération prévue. S’il semble falloir plutôt considérer que la somme allouée l’est à
titre indemnitaire étant donnée l’absence de prestation de travail2, l’article L. 124-5
alinéa 3 évoquant la rémunération, les juges du fond ont accordé au salarié intérimaire
l’indemnité compensatrice de congés payés3. Par ailleurs, il n’est pas possible
d’invoquer les dispositions permettant d’avancer le terme de la mission afin de verser
une rémunération inférieure4.
Si cette mesure est sans doute favorable au salarié, il paraît néanmoins que la solution
du nouveau contrat de mission proposé au travailleur temporaire ne sera essentiellement
réalisable que dans les grandes entreprises de travail temporaire qui bénéficient d’une
importante demande de la part d’utilisateurs, les petites entreprises d’intérim pouvant
difficilement respecter les impératifs légaux5.
Le législateur a donc protégé le lien qui existe entre entreprise de travail
temporaire et salarié afin d’assurer à celui-ci une stabilité au niveau de sa prestation de
travail. Cela s’est fait par l’affirmation de la nécessité de l’existence d’un terme au
1
Obligation non remplie par la proposition d’un stage (CA Orléans 28 janvier 1999, Dr. Ouvrier 1999,
pp. 467 et s.).
2
TEYSSIE B., Travail temporaire, J.-Cl. Travail Traité, § 43.
3
CA Orléans 28 janvier 1999, Dr. Ouvrier 1999, pp.467 et s.
4
CA Orléans, arrêt précité.
5
TEYSSIE B., loc. cit.
65
contrat de travail temporaire, terme qui offre en principe, en dehors des cas de faute
grave et de force majeure ou de rupture pendant l’essai, l’assurance au travailleur
temporaire d’effectuer pendant une durée certaine sa prestation de travail ou au moins
d’obtenir la rémunération correspondante à celle-ci. De cette façon, une stabilité a été
assurée au travailleur intérimaire qui lui permet de se rapprocher de la situation du
travailleur classique. Mais le législateur a aussi tenté de faire bénéficier le travailleur
intérimaire de la stabilité par la possibilité d’une transformation de son lien contractuel,
mais les effets de cette tentative ne se sont pas traduits par la stabilité.
§ 2 La stabilisation difficile de la mission par la requalification.
Il peut paraître paradoxal de parler de la requalification de la relation de travail
dans le cadre d’une étude relative à la protection du travailleur intérimaire. La
requalification permet la transformation d’une relation de travail temporaire par le biais
de la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail de droit commun. Les cas de
requalification ont avant tout été envisagés comme une sanction civile à l’encontre de
l’utilisateur ne respectant pas certaines règles de l’intérim. C’est pourquoi il ne convient
pas ici de réaliser une étude avancée de la requalification. Mais le fait que certaines
soient des sanctions de violations de dispositions directement protectrices de
l’intérimaire appelait néanmoins à ce que l’on s’y intéresse. De plus, il est possible de
considérer qu’a priori, les cas de requalification sont tous protecteurs du travailleur
temporaire. Ne s’adressant qu’à ceux qui sont entrés dans le travail temporaire, ils
permettent le rétablissement de la réalité de leur situation de travail et semblent leur
permettre d’accéder à une stabilité accrue par la pérennisation de leur mission dans le
temps, en voyant leur relation de travail requalifiée par le biais du contrat dont
bénéficient les travailleurs classiques. Les cas multiples de requalification parfois
imprécis sur leurs intentions (A) n’ont cependant pas conduit à une stabilisation accrue
de la situation de l’intérimaire en raison de leurs modalités difficiles de mise en œuvre
(B).
A. Des cas de requalification parfois imprécis.
66
La requalification permet au travailleur temporaire de voir sa relation et sa
prestation de travail pérennisées par l’affirmation qu’il est titulaire d’un contrat à durée
indéterminée et non d’un contrat de travail temporaire. Elle a été instituée légalement en
1982, après les prémices de la jurisprudence élaborés sous l’empire de la loi de 19721.
Les juridictions ont maintenu certaines solutions jurisprudentielles pour pallier les
lacunes des textes.
Le Code du travail prévoit deux cas de requalification. Selon l’article L. 124-7
alinéa 1er, le travailleur temporaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée
indéterminée lorsque celui-ci continue à le faire travailler après la fin de sa mission sans
avoir conclu un contrat de travail avec lui ou un nouveau contrat de mise à disposition.
Cela protège évidemment le travailleur temporaire puisqu’on lui permet de ne pas
travailler dans un cadre inconnu et de bénéficier soit d’un contrat avec un terme
prédéterminé dans un cadre législatif précis2, soit d’un contrat à durée indéterminée :
soit il intervient dans le cadre du travail temporaire et il faut un contrat de mise à
disposition, soit il bénéficie du contrat de droit commun qui est le contrat de travail à
durée indéterminée3 avec l’entreprise utilisatrice. La formule utilisée par le législateur
ne fait pas de doute quant à ses intentions d’intégrer le travailleur temporaire au
personnel classique de l’utilisateur et de lui offrir sa stabilité.
En application de l’article L. 124-7, alinéa 2, le recours pour un utilisateur à un salarié
intérimaire en violation caractérisée des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4
du Code du travail4 entraîne pour ce salarié le droit de se prévaloir, auprès de cet
utilisateur, des droits afférents à un contrat à durée indéterminée. Les objectifs du
législateur sont ici moins nets : s’il avait voulu intégrer le salarié intérimaire au
personnel de l’entreprise utilisatrice, le lier à cette entreprise, la même rédaction que
1
Voir Cass. Soc. 15 février 1978, Bull. civ. V, n° 114 ; 12 juin 1981, Bull. civ. V, n° 558 ; 13 juin 1979,
Bull. civ. V, n° 533 pour la célèbre affaire de l’ORTF.
2
Voir supra, nos observations quant au terme de la mission, p. 60 et s.
3
Art. L. 121-5 du Code du travail.
4
Cette disposition ne sanctionne donc pas uniquement le non-respect de règles directement protectrices
du salarié, puisque les violations des cas de recours notamment y sont intégrées.
67
pour l’article précédent aurait sans doute été suivie, ce qui n’est pas le cas1. Les auteurs
retiennent donc essentiellement un droit pour l’intérimaire concerné aux diverses
indemnités de rupture du contrat à durée indéterminée sans remise en cause du lien
existant avec l’entreprise de travail temporaire2. L’utilisateur ne désirant pas garder
l’intérimaire à son service devra lui verser les indemnités de rupture de droit commun :
le système est incitatif envers l’entreprise utilisatrice qui peut préférer intégrer le salarié
plutôt que de payer ces indemnités3. On voit qu’ici est plutôt visée une protection accrue
par des indemnisations supplémentaires que la stabilité.
La jurisprudence continue aujourd’hui à appliquer une partie des solutions
dégagées antérieurement vis à vis de la requalification. En effet, les textes n’ont rien
prévu en cas de non-respect des règles de formes prévues pour le contrat de travail
temporaire4. Avant 1982, la Cour de cassation considérait que « la formalité d’un
contrat écrit entre entreprise de travail temporaire et salarié est destinée à garantir
qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt
de main d’œuvre est interdite ; cette prescription étant d’ordre public, son omission
entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire »5. Il existait donc
un contrat de droit commun entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié. Cette
solution a été rappelée après 1982. La Cour de cassation a en effet précisé que « l’article
L. 124-7 condamnant certaines inobservations n’empêche pas le travailleur temporaire
d’agir contre l’entreprise de travail temporaire quand les conditions à défaut desquelles
toute opération de prêt de main d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées »6.
L’intérimaire conserve donc un droit d’action en requalification contre son employeur
1
FARDOUX O., Le droit social à l’épreuve de l’extériorisation de l’emploi, Thèse, Lille 2, 1997, § 115.
2
CHALARON Y., La réforme du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, pp. 378-379, § 18 ; DECOOPMAN N.,
Le travail temporaire (commentaire de la l’ordonnance n° 82-131 du 5 février 1982), D. 1982, Chron. p.
227, § 11.
3
FARDOUX O., loc. cit.
4
Voir supra p. 43 et s.
5
Cass. Soc. 12 juin 1981, Bull. civ. V, n° 558.
6
Cass. Soc . 19 avril 2000, Bull. civ. V, n° 146 ; D. 2000, IR p. 160 ; JCP 2000, IV, 1939 ; RJS 6/2000,
n° 754.
68
juridique en cas de violation des règles de forme de son contrat. La jurisprudence
maintien la solution antérieure en retenant qu’en l’absence de contrat de travail
temporaire écrit, il y a lieu de considérer que le travailleur intérimaire se trouve lié à
l’entreprise de travail temporaire par un contrat de travail de droit commun1. Nous
avons déjà eu l’occasion de préciser que l’absence de signature équivaut à l’absence
d’écrit2. Enfin, la Cour de cassation est allée plus loin en confirmant la solution d’une
Cour d’appel considérant que malgré la présence d’un contrat de mission écrit,
l’absence d’une mention obligatoire dans celui-ci entraîne sa requalification en contrat
de droit commun3. Certains auteurs critiquaient l’idée d’une telle solution, la trouvant
excessive dès lors que le contrat de mission écrit mentionne expressément qu’il s’agit
d’un contrat de travail temporaire4. Présentant une formulation générale, l’arrêt précité
n’a cependant été rendu qu’au sujet de la mention obligatoire du terme de la mission, or
on peut penser que cette absence peut faire naître un doute quant à l’existence d’une
relation de travail temporaire. Aucune décision n’a à notre connaissance été à ce jour
rendue concernant d’autres mentions obligatoires du contrat de travail temporaire5.
On précisera enfin que concernant le non-respect des conditions de forme du contrat de
mise à disposition, il est prévu par la circulaire du 30 octobre 19906 qu’en l’absence
d’écrit il y a nullité absolue du contrat et que le salarié peut être considéré comme lié à
l’utilisateur par un contrat de travail de droit commun.
On voit donc que de nombreux cas de requalification semblent pouvoir
permettre au travailleur intérimaire d’accéder à la stabilité dont bénéficient les
1
Voir pour une application récente : Cass. Soc. 7 mars 2000, Bull. civ. V, n° 90 ; Sem. Soc. Lamy 3 avril
2000, n° 975 pp. 11-12, note M. D. ; D. 2000, IR, p. 110 ; JCP G 2000, Somm. p. 825, n° 1747 ; RJS
5/2000, n° 598.
2
Voir supra p. 45.
3
Cass. Soc. 19 avril 2000, Bull. civ. V, n° 146 ; D. 2000, IR p. 160 ; JCP 2000, IV, 1939 ; RJS 6/2000, n°
754.
4
SIAU B., Le travail temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit
social, Tome 29, § 600.
5
La Cour de cassation a admis la requalification d’un CDD pour absence du nom et de la qualification du
salarié remplacé, alors que pour ce contrat des textes existent pour la violation des règles de forme et
paraissent plus restrictifs (Cass. Soc. 6 mai 1997, Dr. Soc. 1997, p. 924, note ROY-LOUSTAUNAU C.).
6
Circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990.
69
travailleurs classiques, mais que certains posent problème quant à leur portée réelle et
leur capacité à stabiliser sa situation. Les modalités pratiques d’utilisation de la
requalification par les salariés confirment un échec d’une telle stabilisation.
B. Des modalités pratiques de mise en œuvre difficiles.
Les cas de requalification pourraient permettre au travailleur temporaire, en
obtenant le contrat de travail dont disposent les travailleurs classiques et en quittant
l’intérim, de disposer par une pérennisation de leur mission de la même stabilité que
ceux-ci. Cependant, tous les cas de requalification semblent pouvoir être considérés
comme permettant seulement l’octroi d’indemnités supplémentaires, plutôt qu’une
réelle intégration durable dans une collectivité de travail. C’est que l’action en justice
pour obtenir la requalification pose des difficultés et qu’une décision de requalification
satisfaisante peut toujours aboutir à un licenciement.
Pour qu’une demande d’un travailleur temporaire soit efficace en lui permettant
d’accéder à la stabilité, la décision prononçant cette requalification doit intervenir avant
le terme de la mission. Au-delà, s’il y a requalification, la mission ayant pris fin, ce ne
sont que des indemnités de rupture qui pourront être accordées au salarié. C’est
pourquoi le législateur a prévu une procédure spécifique de requalification. En
application du Code du travail1, il est prévu que lorsqu’un Conseil de prud’hommes est
saisi d’une demande de requalification d’une mission d’intérim en contrat à durée
indéterminée, la procédure est allégée. La phase de conciliation est écartée et l’affaire
est portée directement devant le bureau de jugement. Le salarié est ainsi rapidement fixé
sur son sort, car il est prévu qu’il sera statué dans le délai d’un mois à compter de la
saisine. Par ailleurs, la décision prononçant la requalification est exécutoire de plein
droit. Une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire
doit en outre être allouée au travailleur intérimaire.
Une procédure rapide a donc été instituée. Mais pour que cette procédure produise
réellement un effet de stabilisation pour la situation de l’intérimaire, il faut qu’elle
conduise à une décision alors que la mission est encore en cours. En effet, si la mission
est requalifiée alors qu’elle est terminée, seule une rupture irrégulière à la charge de
1
Art. L. 124-7-1 du Code du travail.
70
l’employeur peut être invoquée par le salarié demandeur, aucune réintégration forcée
n’étant prévue dans ce cas1. Or les cas où une requalification peut intervenir avant la fin
de la mission risquent fort d’être rares. Tout d’abord à cause de la durée relativement
courte des missions des travailleurs temporaires2, à laquelle même la procédure
accélérée ne peut remédier. Ensuite, on peut légitimement estimer que les intérimaires
seront forts peu enclins à exercer une action en requalification pendant leur mission. Peu
de travailleurs temporaires risqueraient en effet une embauche définitive et volontaire
par l’entreprise utilisatrice contre une décision de justice requalifiant leur situation. Il ne
s’agit pas non plus de gêner l’entreprise d’intérim qui pourrait ne plus attribuer de
missions à l’avenir. Dans le contexte d’un marché du travail caractérisé par un grand
nombre de chômeurs, l’action en requalification risque donc d’être peu utilisée en cours
de mission3. Au contraire, c’est surtout lorsque la mission est terminée que l’intérimaire
aura tendance à la demander, ce qui ne pourra avoir pour conséquence que l’octroi
d’indemnités complémentaires dont bénéficie le travailleur permanent lorsqu’il est mis
fin à son contrat de travail. La Cour de cassation a pris ce phénomène en compte et l’a
accentué en quelque sorte, en permettant aux salariés concernés de demander la
requalification même après la fin de la mission, rejetant l’argument d’une Cour d’appel
fondé sur le fait que les dispositions permettant la requalification avaient été édictées
dans le but de stabiliser la situation de l’intérimaire en transformant tous les contrats en
de véritables contrats à durée indéterminée4. Cette argumentation a été encore écartée
par la Cour de cassation qui a décidé que la procédure rapide de requalification était
ouverte également aux salariés dont la mission avait pris fin5. Le salarié est ainsi
rapidement fixé sur son sort dans toutes les circonstances6.
1
On trouve ici une application du droit du licenciement, puisque la relation de travail a été requalifiée.
2
Voir supra p. 7.
3
Voir en ce sens : ROY-LOUSTAUNAU C., obs. sous Cass. Soc. 7 octobre 1998, Dr. Soc. 1999, p. 87, 6.
4
Cass. Soc. 25 mars 1997, RJS 5/1997, n° 628.
5
Cass. Soc. 7 octobre 1998, Bull. civ. V, n° 410 ; RJS 11/1998, n° 1423 ; Dr. Soc. 1999, p. 87, obs. ROYLOUSTAUNAU C.
6
Sur l’impossibilité de demander des rappels de salaires par la procédure spéciale, voir KHANNA A.,
Réflexions sur la requalification des contrats précaires et notamment des contrats de travail temporaire,
Sem. Soc. Lamy, 1er mars 1999, n° 923, p. 7 et s.
71
Par ailleurs, il est à noter que quand bien même la requalification interviendrait
d’une façon qui permette la continuation de l’activité dans l’entreprise, celle-ci mettrait
le plus souvent en œuvre une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié qu’elle
n’a pas désiré embaucher.
Souvent, la requalification ne va donc permettre à l’intérimaire que l’obtention
rapide d’indemnités supplémentaires1 : de préavis, de licenciement (calculées avec une
ancienneté au premier jour de la mission), de requalification, éventuellement pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui peuvent s’additionner lorsque la
requalification touche la relation avec l’entreprise utilisatrice avec les indemnités de
précarité d’emploi2.
On peut ainsi retenir que la sanction des atteintes à certaines dispositions de la
réglementation de l’intérim prend en pratique une forme indemnitaire. La
requalification ne permet pas comme on pouvait l’imaginer une stabilisation de la
situation de l’intérimaire au niveau de sa prestation de travail avec une pérennisation de
sa relation de travail par un contrat à durée indéterminée, seule les limitations des cas et
des conséquences d’une rupture du contrat de mission stabilisant d’une façon relative la
situation de l’intérimaire au niveau de sa prestation de travail. C’est surtout une
embauche volontaire de la part de l’utilisateur qui permettra une stabilisation définitive
de la mission3. Par contre, des solutions ont été dégagées afin de dépasser le simple
stade de la mission, ce qui participe d’une certaine stabilisation de la situation du
travailleur temporaire.
1
SERIZAY B., Les contrats précaires après la loi du 12 juillet 1990, JCP E 1990, II, 15885, p. 620.
2
Cass. Soc. 19 janvier 1999, Bull. civ. V, n° 36 ; RJS 4/1999, n° 605 ; JCP 1999, IV, 1472 ; D. 1999, IR,
p. 50. Cette jurisprudence pourrait aller plus loin et admettre le maintien de cette indemnité en cas de
requalification avec l’entreprise de travail temporaire, le juge ayant admis qu’en cas de requalification
d’un CDD cette indemnité dont l’objet est identique restait due par l’employeur (Cass. Soc. 9 mai 2001,
JS Lamy, n° 82, 26 juin 2001, p. 13, note HALLER M.-C.).
3
Selon l’article L. 124-6 du Code du travail, la durée des missions effectuées chez cet utilisateur est alors
prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Elle est également déduite de la période d’essai
éventuelle si les fonctions exercées au cours de la mission et du contrat de travail ne sont pas différentes
(Cass. Soc. 10 novembre 1993, Bull. civ. V, n° 265 ; Dr. Soc. 1994, p. 47 ; RJS 12/1993, n°1248).
72
II.
LA STABILISATION AU-DELA DE LA SIMPLE MISSION D’INTERIM
Permettre une stabilité dans la mission, dans la prestation de travail, à
l’intérimaire peut paraître insatisfaisant. Même si l’on donne une grande stabilité dans
sa prestation de travail à l’intérimaire, il n’en demeure pas moins que les prestations de
travail qu’il est amené à effectuer sont caractérisées par l’intermittence. L’intérimaire
demeure le salarié épisodique de l’entreprise de travail temporaire, liée à celle-ci
sporadiquement, lorsqu’il effectue des missions. Celles-ci ne sont que temporaires,
même si on ne peut y mettre fin simplement, et les travailleurs temporaires sont ainsi
loin de la situation d’emploi permanent des travailleurs classiques et de leur relation
continue avec un employeur déterminé. Le législateur et les partenaires sociaux ont
cherché malgré ces caractéristiques à permettre aux intéressés de bénéficier d’une
stabilité plus poussée dans leurs relations de travail : des solutions ont été retenues,
permettant de dépasser la simple prestation de travail isolée dans le cadre de missions
sporadiques et d’aboutir ainsi à une relation de travail présentant plus de stabilité (§ 1).
D’autres solutions existent quant à ce thème de la stabilité en général. Cette partie sera
donc pour nous l’occasion de nous pencher sur une autre solution, par le biais de
l’évocation de la réglementation allemande du travail temporaire (§ 2).
§ 1 Les modalités de dépassement de la simple prestation de travail isolée.
Le simple stade de la prestation de travail isolée est dépassé par le législateur qui
s’est intéressé à une conception plus globale de la relation de travail de l’intérimaire
avec l’entreprise d’intérim, en décidant d’un calcul spécifique de l’ancienneté des
travailleurs temporaires, reconstituant artificiellement une relation stabilisée entre ceuxci et l’entreprise de travail temporaire (A). Cette volonté de permettre à l’intérimaire un
dépassement de la simple mission d’intérim se retrouve aussi au niveau de la formation
professionnelle (B) mais on est ici allé plus loin que la stabilité intérimaire – entreprise
de travail temporaire.
A. Le calcul spécifique de l’ancienneté de l’intérimaire.
L’ancienneté est un élément important en droit du travail, elle permet d’une
façon générale l’application d’avantages supplémentaires au salarié. En principe elle est
calculée en se référant à la durée pendant laquelle le salarié est lié à l’entreprise dans le
73
cadre d’un même contrat de travail. Il est ainsi possible de voir dans l’ancienneté la
durée de la relation de travail entre entreprise et salarié au sens de la durée du contrat de
travail du salarié1. Pour la calculer, il suffit par conséquent en principe de déterminer la
durée qui s’est écoulée depuis que le salarié est lié à l’entreprise par son contrat de
travail. Elle court depuis que le salarié appartient à l’entreprise jusqu’à ce qu’il en soit
écarté par une rupture de son contrat de travail. Comme l’ancienneté représente la durée
pendant laquelle le salarié est lié à l’entreprise en application du même contrat, ce mode
de calcul est susceptible d’aboutir à une réduction des droits des salariés intérimaires.
Nous avons vu2 que depuis 1971 pour la jurisprudence, et 1972 pour le législateur, le
contrat de travail temporaire a une durée calquée sur celle de la mission qui est donnée à
l’intérimaire. En refusant de retenir une relation contractuelle permanente entre
entreprise de travail temporaire et intérimaire, on a ainsi posé indirectement le problème
de l’ancienneté du travailleur temporaire. Celui-ci ne bénéficie en moyenne que de
courtes missions et donc de contrats de travail d’une durée extrêmement réduite, les
durées maximales de recours à l’intérim posant par ailleurs automatiquement une limite
à l’acquisition d’une ancienneté conséquente. Dès lors, l’ancienneté du travailleur
temporaire dans l’entreprise d’intérim risque fort de ne jamais dépasser quelques
semaines, quelques mois tout au plus et rarement une année. Le législateur a tenu
compte de cette particularité.
En application de l’article L. 124-15 du Code du travail, pour l’application des
dispositions législatives ou réglementaires se référant à une condition d’ancienneté dans
l’entreprise de travail temporaire, cette ancienneté du travailleur temporaire se calcule
en totalisant les périodes pendant lesquelles il a été lié à l’entreprise de travail
temporaire. Ce sont donc les durées de tous les contrats de travail temporaire conclus
entre un salarié et une entreprise de travail temporaire qu’il faut additionner pour
obtenir l’ancienneté de ce salarié dans cette entreprise. En généralisant ainsi les règles
existantes en matière de formation professionnelle et de droits collectifs, le législateur a
1
Sur l’incidence des périodes de suspension du contrat de travail sur le calcul de l’ancienneté, voir
PELISSIER J., SUPIOT A., JEAMMAUD A., Droit du travail, Précis Dalloz, 20ème édition, 2000, § 345.
2
Voir supra p. 59.
74
consacré une certaine idée de continuité des relations juridiques1. Il a ici tenu compte de
l’intermittence des missions et de la courte durée de celles-ci. Les règles relatives au
calcul de l’ancienneté ont été adaptées, créant ainsi une certaine stabilité dans les
relations qui existent entre entreprise de travail temporaire et salarié. On voit ainsi que
le stade des missions isolées est largement dépassé par un correctif à la durée limitée de
celles-ci : on établit une certaine durabilité du lien qui existe entre intérimaire et
entreprise d’intérim, une certaine stabilité de la relation de travail.
Le législateur, en posant une règle spécifique de calcul de l’ancienneté ne pose
pas une règle plus favorable aux intérimaires qu’aux travailleurs classiques. Il tente
simplement de les placer dans une situation d’égalité en terme d’avantages liés à la
stabilité de la relation contractuelle entreprise – salarié. En modifiant la règle de calcul
de l’ancienneté, on donne à l’intérimaire une stabilité dont bénéficie le travailleur
permanent. Celui-ci travaille pour le même employeur, mais l’intérimaire est aussi dans
cette situation lorsque les missions qu’il effectue sont toutes basées sur des contrats
avec la même entreprise de travail temporaire. En procédant ainsi, on protège le
travailleur temporaire en atténuant le principe de synchronisation entre contrat de travail
et mission et en confirmant en quelque sorte la qualité d’employeur de l’entreprise de
travail temporaire par l’existence d’une relation juridique qui va au-delà de chaque
mission isolée et est ainsi stabilisée. Ce constat peut également être fait dans le domaine
particulier de la formation professionnelle.
B. La formation professionnelle de l’intérimaire.
La formation professionnelle constitue un moyen privilégié pour le travailleur
temporaire de dépasser le stade de la simple mission classique. Dès avant 1971 et la loi
relative à la formation professionnelle continue2, des efforts en matière de formation
avaient été développés par la profession3. Les partenaires sociaux ont ici beaucoup
œuvré pour permettre un bon déroulement de la formation professionnelle dans le
1
CHALARON Y., La réforme du travail temporaire, Dr. Soc. 1982, p. 384, § 33.
2
Loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970.
3
BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 267.
75
domaine du travail intérimaire1. Le droit pour les intérimaires aux moyens classiques de
formation professionnelle a été affirmé et la formation professionnelle a largement été
adaptée pour que les intérimaires puissent en bénéficier. Ainsi les conditions
d’ancienneté, d’effectif des entreprises d’intérim ont été modifiées, un fonds
d’assurance formation du travail temporaire créé par les partenaires sociaux, ont permis
une politique de formation adaptée aux spécificités du travail temporaire. Les ambitions
et les modalités pratiques de formation démontrent toutes deux une volonté de dépasser
la simple mission d’intérim.
Les ambitions de la formation professionnelle dans le travail temporaire sont
clairement énoncées par l’accord national interprofessionnel du 24 mars 19902. Selon
cet accord, « la formation professionnelle continue constitue un moyen privilégié pour
valoriser au maximum les périodes de travail effectuées sous […] contrat de travail
temporaire dans la perspective de l’insertion ou de la réinsertion dans un emploi durable
des salariés concernés ». L’objectif privilégié de la formation professionnelle est donc
de valoriser les missions d’intérim et d’accéder à un emploi durable. Dans cet esprit, il
est certain que l’on peut retenir une volonté de dépassement de la simple mission
d’intérim isolée dont l’objet est de permettre au salarié intérimaire l’accession à un
emploi durable. La formation permet certainement également de donner aux
intérimaires une qualification accrue qui leur permettra d’atteindre une meilleure
reconnaissance dans l’intérim et des missions plus fréquentes et stables quant aux tâches
confiées.
Les modalités pratiques, qu’il ne convient pas ici d’évoquer dans leur entier,
montrent également, qu’en dehors de cet objectif, la formation professionnelle s’inscrit
dans l’idée d’un dépassement de la simple mission dans les relations entre travailleur
temporaire et entreprise d’intérim. La mise en œuvre pratique de la formation
professionnelle dénote de cette façon une relation plus approfondie entre ces deux
parties, qui s’inscrit relativement dans un esprit de stabilité. Ainsi en est-il de la
1
Voir notamment l’accord national porfessionnel du 15 octobre 1991 relatif à la formation
professionnelle des salariés des entreprises de travail temporaire.
2
Art. 23.
76
possibilité pour le travailleur intérimaire qui n’est plus en mission de faire valoir ses
droits à un congé individuel de formation dans les trois mois suivant la fin de sa
mission. Ce n’est donc pas parce que la mission du travailleur temporaire est terminée
que toute relation avec son employeur est impossible. Par ailleurs, les périodes passées
par les salariés des entreprises de travail temporaire en stage de formation largement
entendus sont assimilées à des missions1 et rémunérées comme la mission en cours ou
précédant le stage. On voit donc que l’on a tenté de dépasser le stade de la simple
mission classique en permettant l’existence de missions ayant pour objet une formation
du travailleur intérimaire.
Dans le domaine de la formation professionnelle, les modalités pratiques
d’application participent donc à une stabilisation relative de la situation de l’intérimaire
pour ce qui est de ses relations avec l’entreprise d’intérim, tout en gardant pour objectif
la stabilisation « définitive » de l’intérimaire par l’obtention d’un emploi durable.
Le législateur et les partenaires sociaux ont donc développé l’idée d’une
stabilisation de la relation de travail de l’intérimaire, dans l’intérim ou en dehors de
celui-ci2 par des mesures spécifiques mais sporadiques ne remettant pas en cause le
principe de synchronisation entre mission et durée du contrat de travail. De ce fait, c’est
une stabilisation qui est réalisée, mais par des correctifs ne remettant pas en cause
d’une façon générale l’instabilité à laquelle demeure confronté le travailleur temporaire,
la précarité semble inhérente à un choix initial : entre les missions il n’est juridiquement
lié à aucun employeur et ne bénéficie d’aucune rémunération proprement dite. La
remise en cause de ce principe aurait semble-t-il peut-être permis de mieux stabiliser la
situation de l’intérimaire par l’existence d’une relation permanente avec l’entreprise
d’intérim. Cette solution a été retenue notamment en Allemagne.
1
Art. L. 124-21 du Code du travail.
2
Cette constatation pourrait être renforcée si le compte épargne temps prévu par l’accord du 27 mars
2000 sur le temps de travail étendu déjà cité se développait car il permettrait un lien avec l’entreprise
d’intérim dépassant largement la mission et une rémunération en dehors de toute mission par exemple
pour la réalisation d’un projet personnel.
77
§ 2 Une solution alternative pour la stabilité.
Une solution alternative au modèle retenu en France et dans de nombreux pays
est celle qui a notamment été adoptée par l’Allemagne. La réglementation de l’intérim y
est totalement différente de la notre et l’existence de différences fondamentales en ce
qui concerne la stabilité de l’emploi du travailleur temporaire méritait qu’on y consacre
ces quelques lignes dans une partie consacrée à la stabilité de la situation de
l’intérimaire.
Contrairement à la situation française, le droit du travail allemand a toujours
consacré parmi les piliers de la réglementation de l’intérim la nécessité que l’entreprise
de travail temporaire se comporte complètement comme l’employeur normal de
l’intérimaire. Une des conséquences de cette nécessité a été, depuis le vote de la loi
réglant la cession professionnelle de salariés1, l’interdiction de la limitation de la durée
du contrat. La limitation dans le temps du contrat de travail conclu entre entreprise de
travail temporaire et intérimaire y est en principe impossible2. Pour garantir
l’application de cette règle, il est interdit de mettre fin au contrat au terme de la
première mission. L’entreprise de travail temporaire doit donc faire travailler le
travailleur temporaire au terme de cette première mission ou à défaut lui verser une
rémunération : la durée réelle du contrat dépasse celle de la première mission. Par
ailleurs, toujours pour garantir l’effectivité de cette règle, l’entreprise de travail
temporaire ne peut pas engager un salarié, le licencier et le réembaucher dans les trois
mois suivants.
Une telle solution permet au travailleur intérimaire d’avoir une relation
permanente avec un employeur tout en restant dans le travail temporaire. La stabilité
paraît dès lors ici bien plus importante que dans le système français. La solution de la
relation permanente entre entreprise de travail temporaire et travailleur intérimaire
permet à celui-ci d’avoir des droits importants, notamment concernant la rémunération,
le calcul de son ancienneté, alors même qu’il n’est pas mis à disposition d’une
1
L’AÜG qui est entrée en vigueur le 12 décembre 1972.
2
Il a toutefois toujours été possible de conclure des contrats pour une durée limitée lorsque la raison de
cette conclusion repose sur des motifs strictement personnels à l’intérimaire qui doivent être réels et bien
établis.
78
entreprise utilisatrice. De cette façon, la stabilité de l’intérimaire existe au-delà de la
mission. Le risque de l’absence de contrats avec des utilisateurs est ici clairement
affirmé comme un risque patronal qui ne doit pas être assumé par l’intérimaire1.
L’intérêt de ce choix législatif semble intéressant et aller dans le sens d’une
protection de l’intérimaire qui va pouvoir voir ses relations de travail avec son
employeur dans la durée. Cependant, avant 1997, un tiers seulement des contrats de
travail des intérimaires terminés avaient eu une durée réelle de plus de trois mois2. Par
ailleurs, sur la pression des entrepreneurs de travail temporaire demandant plus de
souplesse, la législation allemande a été modifiée en 1997. Des possibilités de conclure
des CDD avec les intérimaires ont été accordées notamment pour la première mission et
l’interdiction de synchroniser la durée du contrat sur la durée de la mission a été levée
pour le premier contrat.
La solution qui a été retenue en Allemagne peut sembler a priori plus
satisfaisante que la solution française de synchronisation entre durée du contrat de
travail temporaire – durée de la mission. Il semble certain que le législateur allemand a
entendu de cette façon faire du travailleur temporaire un salarié comme les autres ayant
une relation classique de travail avec son employeur, au-delà de la mission de travail
temporaire isolée. On peut cependant douter de la portée réelle qu’aurait en France le
choix d’une telle réglementation. Si cette solution avait été retenue dans notre pays
(même avec les mêmes modalités que pour la réglementation allemande), cela se serait
fait, en pratique, au détriment de la stabilité relative de la situation de l’intérimaire
donnée par les limitations des possibilités de rupture du contrat de mission. Faire le
choix d’une relation à durée indéterminée aurait placé le salarié dans une position
incertaine, quant à la durée des missions commencées elle-même, et quant à la durée de
sa relation juridique avec l’entreprise de travail temporaire, celle-ci pouvant mettre fin à
la mission et à la relation de travail par le biais d’un licenciement. La stabilité de la
mission serait sacrifiée au profit d’une stabilité minimum après la première mission si
l’entrepreneur de travail temporaire n’en fournit pas de nouvelle, mais il suffirait de
donner une nouvelle mission pour pouvoir licencier le salarié. La précarité resterait
1
LESTRADE B., Travail temporaire : la fin de l’exception allemande ? , L’Harmattan, 2000, p. 55.
2
Ibid., p. 213.
79
donc. L’indemnité de précarité d’emploi fractionnée telle que mise en place par
l’ordonnance de 1982 permettait peut-être d’assurer une stabilité à l’intérimaire mais ses
difficultés d’application pratique ont entraîné sa suppression.
Prenant conscience de la dépendance de l’entreprise de travail temporaire vis-àvis de ses clients pour l’obtention de missions et du fait que celle-ci se séparerait de
l’intérimaire si des missions ne peuvent lui être proposées, mais aussi de l’existence de
cette relation triangulaire lors de l’exécution des missions, le système français semble
donner plus de stabilité au travailleur temporaire, même si celle-ci ne dure que pendant
le temps de la mission1. La réglementation française de l’intérim n’a par ailleurs pas
manqué d’apporter certains correctifs à l’instabilité caractéristique de l’intérim en
dehors de la mission par le biais notamment de la « reconstitution d’ancienneté », pour
une relation plus durable au-delà de la mission isolée entre entreprise de travail
temporaire et salarié intérimaire. Par de tels choix, le législateur a tenté de permettre à
l’intérimaire d’approcher la situation de stabilité du travailleur classique, même si l’on
peut constater que la stabilisation durable de la situation de l’intérimaire ne semble
pouvoir se faire que par une embauche définitive et volontaire de la part d’une
entreprise à activité « classique »2. Une fois sa mission terminée, le contrat de travail
prend fin, le travailleur intérimaire n’a plus d’employeur et quasiment plus de droits
individuels à faire valoir auprès de l’entreprise de travail temporaire avec laquelle il
avait conclu son dernier contrat de mission.
1
Sur ce problème de la stabilité, le rapport Supiot plaide pour une redéfinition du statut professionnel
pour garantir la continuité des trajectoires plutôt que la stabilité des emplois (SUPIOT A. (sous la dir. de),
Au-delà de l’emploi, transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, rapport pour la
Commission européenne, Flammarion, 1999, p. 298).
2
Le projet de loi de modernisation sociale prévoit en ce sens un accès facilité du salarié intérimaire à un
emploi classique en permettant à celui-ci dans ce cas de rompre un contrat de mission en cours
moyennant le respect d’un préavis. Actuellement, une telle rupture engage la responsabilité du salarié (art.
L. 124-5 du Code du travail).
80
Cette première partie consacrée à la protection du travailleur intérimaire et les
relations individuelles de travail a été l’occasion de montrer que de nombreuses règles
ont été adoptées dans ce domaine qui protègent l’intérimaire. Celles-ci vont
essentiellement dans le sens d’une tentative d’uniformisation dans le domaine des
relations individuelles, au profit des intérimaires, des droits et avantages dont
bénéficient les travailleurs classiques, ce qui respecte le vœu d’une égalité de traitement.
Cela s’est vérifié dans le domaine de l’exécution de la prestation de travail. Pour
ce faire, le législateur a parfois traité l’intérimaire comme un salarié de l’entreprise
utilisatrice afin que ses conditions d’exécution du travail soient similaires à celles dont
il bénéficierait s’il était embauché par celle-ci. Certains droits ont par ailleurs été
spécialement adaptés aux spécificités de l’intérim pour permettre d’aboutir à une égalité
de traitement réelle entre travailleurs temporaires et travailleurs classiques. Dans un
objectif de protection, une grande stabilité a été accordée aux intérimaires lorsqu’ils
sont dans le cadre d’une mission. Des efforts ont donc été faits pour atténuer la précarité
de la situation de l’intérimaire. On a voulu placer les intérimaires dans la même
situation de stabilité dont bénéficient de fait les travailleurs classiques par le contrat à
durée indéterminée, même si la stabilité générale de la relation de travail semble rester
l’apanage de celui-ci et que la solution alternative allemande n’aurait pas réellement
permis d’obtenir une stabilisation accrue. La législation actuelle permet à l’intérimaire
de bénéficier d’une relative stabilité et donc de certitudes quant à sa relation de travail,
tout comme le travailleur classique. Certains correctifs ont été adoptés lui permettant,
tout en ayant une stabilité dans sa mission, de la dépasser, donnant l’idée d’une relation
stable avec l’entreprise d’intérim.
Si l’égalité n’est pas complètement atteinte dans certains domaines, on voit que
c’est dans le sens de celle-ci qu’ont été promulguées les règles protectrices du
travailleur intérimaire dans les relations individuelles de travail. Il serait dès lors
difficile de considérer qu’il y a à ce niveau un droit spécial du travail mais plutôt une
branche du droit du travail dont l’objet est bien de placer les travailleurs temporaires
dans une position la plus proche possible de celle des travailleurs classiques dans le
domaine des relations individuelles. Nous l’avons vu en introduction, promouvoir une
égalité de traitement dans le domaine des relations collectives semble plus complexe.
Les partenaires sociaux et le législateur semblent pourtant être allé dans ce sens.
81
TITRE 2
PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE ET RELATIONS
COLLECTIVES DE TRAVAIL
82
Les relations collectives sont souvent présentées comme une originalité du droit
du travail1 par rapport aux autres matières juridiques. Ce particularisme permet de
prendre en compte au niveau juridique les intérêts collectifs des salariés, de la
profession2. Ces relations permettent de contrebalancer le lien de subordination
individuelle qui est la caractéristique du travail salarié en autorisant une certaine
protection du travailleur par le biais d’institutions représentatives auxquelles il a accès
au niveau de l’entreprise et qui interviendront dans ce domaine des relations collectives.
Mais les relations collectives dépassent aussi le simple stade de l’entreprise
(négociations collectives de branche ou au niveau national interprofessionnel). Protéger
le travailleur temporaire, c’est aussi lui permettre un accès à ces relations collectives et
une intervention efficace des institutions représentatives en sa faveur, lui donner des
droits collectifs satisfaisants pour assurer dans l’entreprise sa représentation et la prise
en compte de ses intérêts.
Au niveau collectif, des droits classiques sont bien sûr accordés à l’intérimaire :
droit d’expression3, droit de grève (droit individuel s’exerçant collectivement). Mais
l’existence de relations collectives passe par l’intervention des syndicats, des délégués
du personnel, des délégués syndicaux… L’établissement de relations collectives pose à
ce niveau des difficultés dans le travail temporaire. Tout d’abord, le salarié intérimaire
est, en raison de l’intermittence de ses missions et de son lien avec l’entreprise de travail
temporaire ainsi que de la différenciation entre lieu de travail et employeur,
difficilement intégré à l’entreprise d’intérim. Par ailleurs, il n’est pas salarié de
l’entreprise utilisatrice dans laquelle il effectue pour une durée limitée une prestation de
travail, son intégration à celle-ci est une autre difficulté4. Une syndicalisation faible des
intérimaires ne facilite par ailleurs pas les choses5. Afin d’assurer aux intérimaires une
1
RAY J.-E., Droit du travail - droit vivant, Liaisons, 2000, p. 307.
2
COUTURIER G., Droit du travail, tome 1 : les relations individuelles de travail, PUF, 1996, pp. 23 et s.
3
Art. L. 461-1 du Code du travail. Ce droit s’exercera essentiellement dans l’entreprise utilisatrice mais
peut aussi selon les auteurs être utilisé dans l’entreprise de travail temporaire : SIAU B., Le travail
temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit social, Tome 29, §
932 ; BERTHONNEAU L., Salariés atypiques et négociation collective : l’exemple du travail temporaire,
Dr. Soc. 1993, p. 328.
4
DECOOPMAN N., Le travail temporaire, commentaire de l’ordonnance n° 82-131 du 5 février 1982, D.
1982, chron. p. 224, § 36.
5
FOSSAERT R., Pourquoi et comment normaliser le travail atypique, Dr. Soc. 1981, p. 506.
83
représentation collective efficace et un accès aux fonctions de représentation dans leur
entreprise, le législateur et les partenaires sociaux se sont efforcés d’adapter à ce niveau
les règles classiques en matière d’institutions représentatives (comité d’entreprise,
délégué syndical…), ce que nous développerons dans un premier chapitre. Tenant
compte des spécificités de la relation de travail issue de l’intérim, du fait que la
participation réelle des intérimaires aux institutions représentatives dans l’entreprise de
travail temporaire pourrait être faible et les actions de celles-ci restreintes, le législateur
et les partenaires sociaux ont également largement développé les droits collectifs au
profit des intérimaires en dehors de l’entreprise de travail temporaire, comme nous le
verrons dans un second chapitre. Dans ce contexte, le travailleur temporaire semble
bénéficier au niveau des relations collectives du même traitement, tant par l’action des
organisations syndicales que par celle du législateur, que celui dont bénéficient les
travailleurs classiques et de la même protection que cela peut leur apporter.
84
CHAPITRE 1er
LA PARTICIPATION DES INTERIMAIRES AUX INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DE L’ENTREPRISE D’INTERIM.
De nombreux éléments qui trouvent leur source dans les originalités de la
relation d’emploi issue de l’intérim sont susceptibles d’exclure le travailleur temporaire
des organes représentatifs dans l’entreprise d’intérim, dès lors réservés au personnel
classique de celle-ci et qui pourraient pourtant lui être bénéfiques. Celles-ci ont déjà été
citées, et ont notamment pour conséquence la difficulté d’intégrer les intérimaires à la
collectivité de travail de l’entreprise de travail temporaire1 comme cela peut être réalisé
habituellement avec les salariés classiques d’une entreprise. De nombreuses dispositions
du Code du travail sont aussi de nature à rendre complexe la participation des
intérimaires à la mise en place de ces institutions ou leur participation à celles-ci en tant
que représentant (ancienneté, animosité de l’employeur envers les membres de ces
institutions plus facilement dissimulable par celui-ci dans l’intérim…). Cependant,
l’ordonnance du 22 février 1945 et la loi du 16 avril 19462 posent le principe de la
nécessité d’assurer la représentation du personnel dans toutes les entreprises et la loi du
27 décembre 19683 pose également cette nécessité pour la représentation syndicale. Dès
lors s’il peut paraître difficile de faire profiter les intérimaires des institutions
représentatives prévues par le droit du travail, il est nécessaire de s’attacher à le faire si
l’on veut une égalité de traitement.
Le législateur depuis la loi du 3 janvier 1972 d’une part et les partenaires
sociaux d’autre part semblent s’être totalement inscrits ici dans cet objectif d’égalité de
traitement entre travailleurs temporaires et travailleurs classiques. Ils se sont efforcés de
permettre l’existence des organes collectifs représentatifs classiques (représentation du
personnel et représentation syndicale) dans les entreprises de travail temporaire, afin
que les intérimaires puissent en profiter mais aussi y participer. Une telle recherche
supposait cependant de nombreuses adaptations de la réglementation existant en la
matière. Ainsi des mesures spécifiques de mise en place de ces institutions ont été
1
TEYSSIE B., Travail temporaire, J.-Cl. Travail Traité, § 70.
2
Ordonnance n° 45-289 du 22 février 1945 et loi n° 46-730 du 16 avril 1946.
3
Loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968.
85
adoptées pour rendre possible la participation des intérimaires (I). Mais pour permettre
une action efficace de ces institutions en faveur des intérimaires tout en les rendant
réellement accessible à cette catégorie de travailleur, les modalités d’exercice du mandat
des personnes élues ou désignées ont également été adaptées (II).
I.
LA
MISE EN PLACE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DANS
L’ENTREPRISE D’INTERIM.
La mise en place1 des institutions représentatives dans l’entreprise de travail
temporaire pose de multiples difficultés pour ce qui est de la participation de
l’intérimaire. Le législateur et les partenaires sociaux n’ont cependant pas voulu créer
de marginalisation accrue des intérimaires par la création d’organes de représentation
spécifiques aux travailleurs intérimaires dans l’entreprise de travail temporaire2 : tous
les salariés de l’entreprise d’intérim bénéficient des mêmes institutions représentatives,
qu’ils soient temporaires ou classiques. Cependant, en raison des nombreux obstacles
qui s’opposaient à une réelle participation des travailleurs temporaires, il a fallu prévoir
des adaptations pour les placer à ce niveau dans la même position que les travailleurs
classiques.
Le droit du travail pose traditionnellement des conditions pour la mise en place
des institutions représentatives (effectif de l’entreprise, ancienneté des salariés pour
participer en tant qu’électeur ou en tant que candidat) qui en raison du lien distendu
entre entreprise de travail temporaire et intérimaire posaient problème. Il fallait dépasser
ce lien distendu, intermittent, pour assurer une réelle prise en compte de l’intérimaire
dans la mise en place de ces institutions représentatives tant au niveau du vote
permettant dans certains cas leur mise en place qu’au niveau de l’accès aux fonctions
représentatives, tout en posant des conditions afin que le travailleur temporaire accédant
à des fonctions de représentation soit réellement intégré à la collectivité de travail de
l’entreprise d’intérim. Pour répondre à ces nécessités, les conditions générales de
1
La mise en place s’entend ici tant de la mise en place initiale des institutions que de leur
renouvellement.
2
SIAU B., Le travail temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit
social, Tome 29, § 881.
86
participation des intérimaires aux institutions représentatives ont été adaptées (§ 1).
Mais en dehors de cette prise en compte générale de l’intérimaire dans la mise en place
des institutions représentatives, le lien distendu entre travailleur temporaire et entreprise
d’intérim pose le problème de la participation concrète des travailleurs temporaires aux
élections proprement dites (§ 2), problème qui n’existe que pour les institutions
représentatives du personnel, délégué du personnel et comité d’entreprise, le délégué
syndical étant désigné par une organisation syndicale représentative.
§ 1 Les conditions générales de participation des intérimaires aux
institutions représentatives.
L’intermittence du lien d’emploi des intérimaires les empêche a priori de
prendre part à la mise en place d’institutions représentatives dans l’entreprise de travail
temporaire qui puissent réellement prendre en compte leurs intérêts. Pour pallier cette
intermittence et ses incidences quant à la mise en place des institutions représentatives,
les conditions d’effectif (A) et celles tenant à l’existence d’une certaine ancienneté des
salariés dans l’entreprise de travail temporaire (B) permettant la mise en place de ces
institutions ont été adpatées, tout en respectant la nécessité pour les salariés d’appartenir
réellement à la collectivité de travail de l’entreprise de travail temporaire.
A. L’effectif de l’entreprise d’intérim.
Traditionnellement le droit du travail conditionne la mise en place des
institutions représentatives, qu’il s’agisse de la représentation interne du personnel
(comité d’entreprise, délégué du personnel) ou de la représentation syndicale à la
présence dans l’entreprise d’un certain nombre de salariés, d’un certain effectif de
salarié lié à l’employeur par un contrat de travail1 : c’est ce que l’on appelle le seuil
d’effectif qui s’applique aussi en d’autres domaines. Pour la mise en place des
institutions représentatives il s’agit globalement d’effectif de onze ou cinquante salariés.
Ces seuils ne sont pas remis en cause dans le cadre de la représentation collective dans
l’entreprise de travail temporaire mais c’est le calcul de l’effectif qui a été précisé par le
législateur.
1
Certains salariés peuvent être pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise alors qu’ils ne
sont pas liés à elle par un contrat de travail, nous en verrons un exemple infra p. 127.
87
Pour la présence dans l’entreprise de travail temporaire des multiples institutions
représentatives, le législateur n’a pas modifié les seuils d’effectif. Ceux-ci sont les
mêmes que pour les entreprises classiques, ce qui permet de ne pas marginaliser les
travailleurs temporaires. Les institutions sont donc identiques à celles dont bénéficient
les travailleurs classiques et sont mises en place dès lors qu’un certain seuil d’effectif
est atteint, seuil qui est le même pour toutes les entreprises et pour tous les travailleurs.
Ainsi un délégué du personnel pourra être élu dans une entreprise de travail temporaire
dès lors que celle-ci compte onze salariés1, un comité d’entreprise pourra être mis en
place lorsque le calcul de l’effectif fait apparaître la présence de cinquante salariés2,
même chose pour un délégué syndical3. Les mêmes conditions d’effectif sont donc
requises, qu’il s’agisse de mettre en place ces institutions représentatives dans une
entreprise classique ou dans une entreprise de travail temporaire. Cependant, les règles
de calcul de l’effectif de celle-ci ont été aménagées.
Pour tenir compte des spécificités de l’intérim, le législateur a prévu une
spécificité pour le calcul de l’effectif des entreprises de travail temporaire.
Classiquement, comptent pour une unité dans le calcul de l’effectif d’une entreprise les
salariés qui y sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Pour le calcul
de l’effectif de l’entreprise de travail temporaire, on se trouve face à une difficulté
relative à la présence de salariés sous contrats à durée indéterminée (les salariés
classiques de l’entreprise de travail temporaire qui permettent d’assurer la gestion de
celle-ci comme dans tout autre entreprise) et de salariés sous contrats de travail
temporaire (ceux qui sont embauchés et rémunérés par l’entreprise de travail temporaire
pour être mis à la disposition d’utilisateurs pour une durée souvent très courte). Pour
calculer l’effectif de l’entreprise de travail temporaire, se posait donc le problème de la
prise en compte respective de ces deux types de salariés. Si les salariés sous contrats à
durée indéterminée pouvaient logiquement être comptés dans l’effectif intégralement
comme dans les autres entreprises, il n’en allait apparemment pas de même pour les
salariés intérimaires. Diverses solutions étaient imaginables pour leur prise en compte
1
Art. L. 421-1 du Code du travail.
2
Art. L. 431-1 du Code du travail.
3
Art. L. 412-11 du Code du travail.
88
dans l’effectif. Ils auraient ainsi pu être comptés au prorata de la durée de leur contrat,
mais le législateur a choisi une autre solution. En application du Code du travail1, il faut
tenir compte pour déterminer l’effectif de l’entreprise de travail temporaire – et ainsi
savoir s’il y a lieu de mettre en place des institutions représentatives dans celle-ci –
d’une part des salariés permanents (ceux bénéficiant de contrats à durée indéterminée et
permettant le fonctionnement de l’entreprise) et d’autre part des travailleurs qui ont été
liés à elle par des contrats de travail temporaire pendant une durée totale d’au moins
trois mois au cours de la dernière année civile. Les salariés intérimaires de l’entreprise
de travail temporaires interviennent par conséquent dans le calcul de l’effectif de
l’entreprise d’intérim pour une unité dès lors qu’ils ont été liés à elles par des contrats
de mission pour une durée cumulée d’au moins trois mois. Cette solution permet de ne
prendre en compte dans l’effectif que les salariés qui sont liés à l’entreprise d’intérim
d’une manière assez durable, la durabilité étant ici adaptée aux spécificités du travail
temporaire et de l’intermittence des missions. De cette façon, le législateur reconstitue
une collectivité de travail malgré un lien d’emploi intermittent. Cela n’aurait pas été
possible avec la solution prorata temporis qui prenait en compte tous les salariés
intérimaires mais en tant que temps de travail et non en tant que personnes. Le
législateur a privilégié les intérimaires « stables » dans leur relation avec l’entreprise de
travail temporaire : soit ils ont été liés pour un certain temps à l’entreprise et ils sont
intégrés à la collectivité de travail car pris en compte entièrement pour la détermination
de l’effectif, soit ils n’ont été que des salariés réellement passagers de l’entreprise et il
n’y a pas lieu de les intégrer à cette collectivité2. On notera que la Cour de cassation3 a
précisé qu’il n’y avait pas lieu de tenir compte des intérimaires dans le calcul de
l’effectif lorsqu’il s’agit de mettre en place un CHSCT, ce qui s’explique par les
finalités de l’institution et l’absence de travail de ces salariés dans l’entreprise d’intérim.
1
Art. L. 412-3 du Code du travail pour les délégués syndicaux, L. 421-3 pour les délégués du personnel,
L. 431-8 pour le comité d’entreprise.
2
SIAU B., Le travail temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit
social, Tome 29, § 913.
3
Cass. Soc. 17 novembre 1999, RJS 1/2000, n° 127.
89
Le législateur a donc retenu une solution singulière pour la détermination de
l’effectif de l’entreprise de travail temporaire qui prend en compte les salariés qui sont
dans une relation « durable » avec l’entreprise. Cette solution se conçoit dans le
domaine des institutions représentatives qui interviennent pour une collectivité de
travail. Les règles d’ancienneté pour participer à la mise en place de ces institutions ont
également été aménagées.
B. L’ancienneté des travailleurs intérimaires dans la mise en place des
institutions représentatives.
Le droit du travail exige habituellement une condition d’ancienneté pour
participer à la mise en place des institutions représentatives, que ce soit en tant
qu’électeur lorsqu’il y a élection ou en tant que prétendant à un mandat représentatif.
Ainsi le Code du travail prévoit-il pour le comité d’entreprise la nécessité de travailler
dans l’entreprise depuis au moins trois mois pour être électeur et une condition tenant à
un travail sans interruption dans l’entreprise depuis au moins un an pour être éligible au
comité d’entreprise1, des conditions similaires existant pour les autres institutions
représentatives. Cette condition est de nature à poser des difficultés pour la participation
des intérimaires à la mise en place des institutions représentatives en raison de la durée
limitée de leur mission et donc de leur lien avec l’entreprise de travail temporaire. Pour
assurer cette participation, il fallait non seulement tenir compte du problème de leur
ancienneté mais aussi s’assurer qu’ils s’inscrivaient bien dans la collectivité de travail
de l’entreprise d’intérim.
Nous avons eu l’occasion de voir en première partie de cette étude2 que le
législateur avait procédé à un aménagement des modalités d’acquisition de l’ancienneté
pour le travailleur temporaire dans l’entreprise d’intérim. Il s’agit globalement de
cumuler les durées de missions effectuées en vertu de contrats de travail temporaire
conclu avec la même entreprise d’intérim. Cette solution a bien entendu été reprise pour
savoir si les conditions d’ancienneté requises pour l’électorat ou l’éligibilité (ou encore
1
Art. L. 433-4 et L. 433-5 du Code du travail.
2
Voir supra p. 73 et s.
90
la possibilité d’être désigné délégué syndical) sont remplies. Cependant, il est prévu ici
par exception à ce cumul prévu par l’article L. 124-15 du Code du travail, que
l’ancienneté requise de l’intérimaire doit tout de même avoir été acquise dans les douze
mois ou les dix-huit mois précédant l’élection des délégués du personnel ou des
membres du comité d’entreprise selon qu’il s’agit de vérifier que les conditions
d’ancienneté sont bien remplies en matière d’électorat ou d’éligibilité ou encore au
cours des dix-huit mois précédant la désignation pour le délégué syndical1. Cette
solution se comprend aisément, la justification se trouve dans la volonté de ne faire
participer à la mise en place de ces institutions que des travailleurs faisant réellement
partie de la collectivité de travail de l’entreprise d’intérim. Le lien juridique avec celleci, même s’il peut être intermittent doit quand même présenter un minimum de
longévité, de force et de stabilité. Il paraît logique de ne pas considérer comme faisant
partie de la collectivité de travail de l’entreprise de travail temporaire un travailleur qui
n’effectue qu’une mission de deux semaines ou d’un mois tous les ans et par conséquent
de l’exclure de la participation à la mise en place des institutions représentatives.
Concernant l’ancienneté, le législateur a aussi tenu compte de la durée réduite
des missions en fixant pour les travailleurs temporaires la condition d’ancienneté pour
l’éligibilité ou la possibilité d’être désigné délégué syndical à six mois, ce qui permet un
accès plus facile des travailleurs intérimaires aux fonctions représentatives. La condition
d’ancienneté pour l’électorat est de trois mois comme pour les salariés classiques. Les
partenaires sociaux2 ont prévu que ces conditions d’ancienneté de trois et six mois pour
l’électorat et l’éligibilité sont remplies lorsque l’intérimaire a travaillé cinq cent sept
heures ou mille quatorze heures selon le cas (électorat ou éligibilité). Les heures de
délégation des salariés déjà titulaires d’un mandat représentatif étant considérées
comme du temps de travail effectif, il y a lieu de tenir compte de ces heures de
délégation pour calculer l’ancienneté du titulaire du mandat3.
1
Art. L. 423-9, L. 433-6 et L. 412-14 du Code du travail.
2
Accord national professionnel du 27 octobre 1988 sur la représentation du personnel des entreprises de
travail temporaire étendu par arrêté du 22 février 1989 (JO du 5 mars).
3
Cass. Soc. 6 avril 1994, RJS 5/1994, n° 627.
91
Le législateur et les partenaires sociaux ont donc adapté les conditions classiques
de mise en place des institutions représentatives pour permettre leur existence dans les
entreprises de travail temporaire. Tout en adaptant ces règles, ils ont cherché à respecter
l’idée d’une représentation de la collectivité de travail, ce qui peut conduire à exclure de
leur mise en place certains intérimaires en raison du lien beaucoup trop ténu qu’ils
entretiennent avec l’entreprise d’intérim. Pour rendre effective la participation concrètes
aux élections des institutions représentatives du personnel, des mesures spécifiques ont
également été prévues.
§ 2 La participation concrète aux élections des institutions de
représentation du personnel.
Assurer au travailleur temporaire une effectivité de son droit à la représentation
du personnel dans l’entreprise de travail temporaire supposait que soit abordé le
problème de la participation concrète des intérimaires à l’élection des délégués du
personnel et des membres du comité d’entreprise. En effet, l’isolement dont fait l’objet
l’intérimaire en raison d’une prestation de travail effectuée à l’extérieur de l’entreprise
d’intérim et l’existence de contrats de courte durée l’empêche d’être en permanence
dans son entreprise et cela pose des difficultés quant à sa participation réelle aux
élections. Pour y participer, il est en effet nécessaire d’être informé sur le déroulement
des opérations électorales, ce que l’isolement du travailleur temporaire rend plus
difficile que pour les salariés classiques et qui a entraîné des aménagements de la part
des partenaires sociaux (A). Lorsque le salarié intérimaire est informé du déroulement
d’élections, encore faut-il qu’il puisse y participer. Or, en plus des conditions générales
d’ancienneté que nous avons énoncées plus haut, la législation du travail exige du
salarié qui souhaite participer concrètement aux élections un lien juridique avec
l’entreprise dans laquelle ont lieu ces élections. L’existence de relations de travail
discontinues a donc nécessité ici aussi certaines adaptations pour savoir si l’intérimaire
était ou non autorisé à participer aux élections (B).
A. L’information préalable aux élections.
Le salarié temporaire n’a pas vocation à être fréquemment dans l’entreprise de
travail temporaire, ce qui entraîne pour lui une moins bonne information concernant le
92
déroulement des opérations de mise en place des institutions représentatives du
personnel, qu’il s’agisse du délégué du personnel ou du comité d’entreprise, c’est à dire
concrètement la date des opérations électorales. Or selon le Code du travail
l’information des salariés par l’employeur de la mise en œuvre d’un processus électoral
est une nécessité1. Les partenaires sociaux ont ici prévu des palliatifs à ce défaut
éventuel d’information des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire dû
aux spécificités du travail intérimaire par l’accord déjà cité du 27 octobre 1988. De tels
mécanismes étaient nécessaires car la mise en place des institutions représentatives du
personnel ne serait pas réellement accessible aux travailleurs intérimaires et les
aménagements que nous avons vus ci-dessus ne leur permettraient pas de s’investir
réellement dans ces institutions s’ils n’étaient pas informés des moments prévus pour
leur mise en place.
L’accord précité a tout d’abord recherché à donner aux travailleurs temporaires
la possibilité de connaître la période des élections dans l’entreprise. Ainsi, il est prévu
que chaque entreprise de travail temporaire a l’obligation de déterminer une période de
deux mois au cours de laquelle elle entamera, selon la périodicité précisée par le Code
du travail pour chaque institution représentative du personnel, le processus électoral. De
cette façon, les intérimaires savent précisément à quelle période ils peuvent s’attendre
aux élections, quel que soit le moment de leur arrivée dans l’entreprise de travail
temporaire. En effet, cette période est portée à la connaissance des salariés par un
affichage sur le panneau de la direction de façon à ce qu’il soit visible de tous. Pour
garantir la certitude des salariés intérimaires quant à cette période, celle-ci ne peut être
modifiée sans affichage préalable dans un délai fixé par un accord avec les
organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou supérieur à trois mois par
rapport aux prochaines élections.
Par ailleurs, pour l’organisation des élections il est prévu l’information des
salariés (ainsi que des organisations syndicales) par affichage sur les panneaux de la
direction au moins un mois avant la date prévue pour la conclusion du protocole
1
Art. L. 423-18 et L. 433-13 du Code du travail.
93
d’accord préélectoral1 ou à défaut pour l’affichage de la note de service donnant les
modalités du scrutin. Les salariés bénéficient ainsi d’une information assez complète
qui va leur permettre de connaître l’arrivée d’un processus électoral. De cette façon ils
pourront prendre part à la mise en place concrète des institutions en question.
Il faut encore signaler qu’une modalité possible d’organisation du scrutin est de
nature à inciter encore davantage les salariés quant à la participation aux élections
relatives à la mise en place des institutions représentatives du personnel. En effet
l’accord de 1988 prévoit qu’il y a lieu d’envisager au moment de la négociation du
protocole d’accord préélectoral l’opportunité de l’organisation d’un vote par
correspondance pour les intérimaires. Une telle solution peut permettre une meilleure
implication des travailleurs temporaires au moment du vote en tant qu’électeurs.
Les partenaires sociaux ont bien recherché malgré la dispersion des travailleurs
temporaires à leur permettre d’être informés de la tenue des élections des institutions
représentatives du personnel, mais se posait encore le problème du droit de participer
concrètement à ces élections.
B. Le droit de participer concrètement aux élections.
Pour qu’un salarié puisse participer aux élections des représentants du personnel,
l’existence d’un lien juridique avec l’entreprise dans laquelle ont lieu ces élections est
une condition essentielle. Le Code du travail exige bien évidemment que le salarié, qui
souhaite élire les titulaires de mandats représentatifs et les salariés qui postulent pour
accéder à un tel mandat de représentation du personnel, aient un lien juridique avec
l’entreprise. En résumé, il est nécessaire que le salarié fasse partie du personnel de
l’entreprise. Cette condition pose problème dans les entreprises de travail temporaire,
l’intérimaire n’étant pas lié à elle juridiquement en permanence. Il peut très facilement
arriver qu’un travailleur temporaire dispose d’un contrat de mission lors de l’élaboration
des listes électorales et des listes de candidats et que par conséquent il dispose d’un lien
juridique avec l’entreprise d’intérim mais que le jour même de l’élection il ne soit plus
1
Accord chef d’entreprise – organisations syndicales représentatives fixant traditionnellement les
modalités pratiques des élections (articles L. 423-13 et L. 433-9 du Code du travail).
94
en mission, son contrat de travail temporaire étant arrivé à terme. Il fallait donc adapter
les règles classiques pour déterminer avec certitude quel intérimaire peut prendre part au
vote et quel intérimaire n’est pas admis à y participer, que ce soit en tant qu’électeur ou
en tant que candidat.
Concernant le lien juridique qui doit exister entre l’entreprise et le travailleur
intérimaire, des aménagements ont donc été effectués pour tenir compte de la relation de
travail en pointillés de ce salarié et permettre sa participation à la mise en place des
institutions représentatives du personnel en tant qu’électeur ou candidat. Le Code du
travail retient en effet que sont électeurs et éligibles les salariés liés à l’entreprise
d’intérim par un contrat de travail temporaire lors de la confection des listes1. Peu
importe donc que le salarié bénéficie d’un contrat de mission avec l’entreprise d’intérim
lors des élections des délégués du personnel ou des membres du comité d’entreprise,
l’existence d’un tel contrat lors de la confection des listes lui permet de conserver la
qualité d’électeur ou de candidat le jour des élections. Le législateur n’a toutefois pas
précisé de quelles listes il s’agissait, ce qui fait dire à un auteur qu’il y a lieu de faire
une application distributive du texte. Ainsi, pour être électeur il faut bénéficier d’un
contrat de travail temporaire lors de l’élaboration des listes électorales et pour être
éligible il faut en être titulaire lors de l’élaboration des listes de candidats2. Cette
précision est importante car même si la plupart des intérimaires ne seront logiquement
qu’électeurs, il en va de la détention par des travailleurs temporaires de mandats
représentatifs.
On signalera que le législateur a par ailleurs prévu deux cas dans lesquels l’intérimaire
perd le droit de participer aux élections alors même qu’il était en mission lors de la
confection des listes. Il s’agit du fait d’avoir fait savoir à l’entrepreneur de travail
temporaire qu’il n’entend plus bénéficier de nouveaux contrats ou de la notification de
la décision de cet entrepreneur de ne plus faire appel à lui pour de nouvelles missions.
Cette solution est logique, car à partir de ce moment le salarié ne fait plus partie de la
collectivité de travail de l’entreprise d’intérim.
1
Art. L. 423-10 et L. 433-7 du Code du travail.
2
BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 301.
95
La législation a également été adaptée par les partenaires sociaux1 pour
permettre à un intérimaire déjà titulaire d’un mandat représentatif de se représenter
comme candidat à de nouvelles élections. Il est en effet prévu que la condition de
présence à l’effectif et donc d’existence d’un lien juridique avec l’entreprise de travail
temporaire lors de la confection des listes est remplie dès lors que cet intérimaire prend
ces heures de délégation le jour prévu pour la confection de ces listes. Par ailleurs, si
son crédit d’heures est alors épuisé, le représentant du personnel concerné bénéficie à
titre exceptionnel d’une heure de délégation à prendre à la date de confection des listes.
De cette façon, le travailleur temporaire titulaire d’un mandat de représentation du
personnel est assuré de pouvoir, s’il le souhaite, se représenter pour briguer un nouveau
mandat. Une telle solution permet par ailleurs d’éviter les procédés d’entreprises de
travail temporaire qui s’arrangeraient afin de ne pas donner de mission à ces
représentants du personnel aux périodes de confection des listes.
Ainsi, malgré la durée limitée des missions et l’isolement du travailleur
temporaire, celui-ci va pouvoir participer au vote. Après l’élection, et pendant toute la
durée du mandat, l’entreprise de travail temporaire doit afficher un document portant le
nom des élus ainsi que l’adresse et le numéro de téléphone du local mis à leur
disposition. De cette façon, les intérimaires seront informés à tout moment concernant
les institutions représentatives du personnel existant dans l’entreprise, ce qui facilitera
leur utilisation.
Le législateur a donc cherché à assurer à l’intérimaire une participation aux
élections des institutions représentatives du personnel malgré les spécificités du travail
temporaire. Cette représentation se fait par les mêmes institutions que pour le personnel
permanent classique de l’entreprise de travail temporaire, même si le législateur incite
les entreprises d’intérim et les organisations syndicales à s’accorder sur une répartition
des sièges de délégués du personnel et de membre du comité d’entreprise pour assurer
1
Accord national professionnel du 27 octobre 1988 relatif à la représentation du personnel des entreprises
de travail temporaire précité.
96
une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire1. De
cette façon, il a voulu donner les mêmes possibilités d’accès à ces institutions aux
travailleurs temporaires que pour les salariés classiques, ce qui permet de penser qu’il a
agit pour assurer l’égalité de traitement. Une telle égalité a également été recherchée
dans le fonctionnement de ces institutions.
II.
L’EXERCICE DU MANDAT DANS L’ENTREPRISE D’INTERIM.
Le législateur et les partenaires sociaux ont donc donné la possibilité aux
intérimaires de prendre part à la mise en place des institutions représentatives tout
comme les salariés classiques. Cependant, même si juridiquement l’accès des
intérimaires aux fonctions de représentation est possible, il convenait de ne pas s’arrêter
là. Si l’on veut réellement permettre un accès aux mandats représentatifs pour les
travailleurs temporaires comme cela est prévu pour les salariés classiques et une
protection efficace des intérimaires par ces institutions, il est nécessaire d’aménager les
modalités d’exercice du mandat des personnes élues ou désignées dans les entreprises
de travail temporaire. En effet l’accès des intérimaires aux institutions représentatives
paraît incompatible avec leur relation de travail particulière. L’existence d’un lien
discontinu avec l’entreprise de travail temporaire dans laquelle ils n’effectuent par leur
prestation de travail et la durée extrêmement limitée des missions d’intérim semble
exclure les intérimaires de ces institutions représentatives. Législateur et partenaires
sociaux se sont pourtant attelés à la tâche d’une adaptation pour que, dans les
entreprises de travail temporaire, les conditions d’exercice du mandat représentatif
permettent un accès des intérimaires aux institutions représentatives, aussi bien en tant
qu’acteur qu’en tant que bénéficiaire.
Afin de permettre au travailleur temporaire mandaté d’exercer sa mission de
représentation, il fallait d’abord comme cela a été fait pour le salarié classique lui
donner la tranquillité nécessaire à une bonne exécution de celle-ci. Cela suppose pour
lui de ne pas subir les éventuels désagréments que pourrait être tenté de lui faire subir
un entrepreneur de travail temporaire soucieux de s’éviter les prétendus inconvénients
1
Art. L. 423-3 et L. 433-2 du Code du travail.
97
causés par la présence de ces institutions de représentation1. C’est pourquoi tenant
compte de la vulnérabilité accrue des intérimaires en ce domaine, le législateur suivi en
cela par les partenaires sociaux a élaboré une protection spécifique des intérimaires
titulaires d’un mandat de représentation (§ 1). Il fallait par ailleurs également tenir
compte des spécificités de l’intérim ayant une influence sur le déroulement des
fonctions de représentation, et prévoir un aménagement des modalités d’action des
institutions représentatives (§ 2).
§ 1 La protection de l’intérimaire titulaire d’un mandat de représentation.
Le droit du travail a pris en considération la nécessité de protéger d’une façon
originale le salarié titulaire d’un mandat de représentation. Agissant pour la collectivité
des travailleurs, ce salarié occupe une place bien spécifique dans l’entreprise. Cette
place de représentant pourrait lui valoir de ne pas être traité comme les autres salariés et
de s’attirer toute l’antipathie de son employeur, voyant en lui un « empêcheur de tourner
en rond » et de diriger son entreprise comme il l’entend, susceptible d’entraîner la
rupture de son contrat de travail. C’est pourquoi une protection originale des salariés
titulaires d’un mandat de représentation, qu’il s’agisse d’une représentation du
personnel ou d’une représentation syndicale, a été imaginée. Cette procédure s’applique
bien sur à l’intérimaire titulaire d’un mandat de représentation (A). Cependant, la
procédure classique semble insuffisante en raison des spécificités de l’intérim et du fait
que l’intérimaire ne soit lié à l’entreprise de travail temporaire que pour le temps d’une
mission et qu’il soit dépendant de celle-ci pour obtenir des contrats de travail. Tenant
compte de ces spécificités les partenaires sociaux ont prévu une protection
supplémentaire de ce représentant (B).
A. L’insuffisance de la protection classique.
Permettre à l’intérimaire d’accéder à des fonctions représentatives dans
l’entreprise de travail temporaire va sans aucun doute dans le sens de l’égalité de
traitement entre travailleur intérimaire et travailleur classique, mais encore faut-il
1
Un auteur souligne à ce sujet que « les entreprises de travail temporaire ont pris conscience de l’aspect
positif que peut avoir la participation des intérimaires à la vie collective de l’entreprise » : BUY M.,
Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 310.
98
s’assurer qu’il pourra mener à bien sa mission sans subir les conséquences de
l’antipathie de son employeur, l’entrepreneur de travail temporaire. Le législateur a bien
prévu l’applicabilité des règles classiques de protection du salarié titulaire d’un mandat
à l’intérimaire qui se trouve dans cette situation mais cette application s’avère être dans
la réalité insuffisante.
Pendant sa mission d’intérim, le salarié temporaire titulaire d’un mandat
représentatif est placé exactement dans la même situation que s’il était un salarié
classique. En effet, en application des articles L. 412-18 (pour le délégué syndical), L.
425-1 (pour le délégué du personnel) et L. 436-1 (pour les membres du comité
d’entreprise) du Code du travail, il est prévu que l’employeur doit respecter une
procédure de rupture du contrat spécifiquement conçue pour les salariés titulaires de
mandat représentatif. Cette procédure subordonne le licenciement et plus largement la
rupture du contrat de travail1 du salarié titulaire d’un mandat représentatif à une
procédure spécifique nécessitant l’avis du comité d’entreprise d’une part (pour les
salariés élus) et l’autorisation de l’inspecteur du travail (pour tous les titulaires d’un
mandat de représentation) qui va notamment rechercher si la rupture du contrat ne
trouve pas son fondement dans les fonctions représentatives du salarié d’autre part.
Cette procédure spécifique a été adaptée à la relation de travail temporaire, puisqu’il
n’est pas ici question de licenciement du salarié (le droit du licenciement étant exclu en
matière de travail temporaire comme nous avons pu le voir). Dans le cadre du travail
intérimaire, la procédure spécifique de rupture du contrat doit être respectée lorsque
l’entrepreneur de travail temporaire met fin de façon anticipée à la mission du titulaire
du mandat ou s’il lui notifie le non-renouvellement de celle-ci (lorsque celui-ci était
envisagé dans le contrat de mission2). Ces situations sont en quelque sorte assimilées à
des licenciements de la part de l’entreprise d’intérim qu’il faut empêcher d’agir par
« pure vengeance » à l’égard d’un représentant syndical ou d’un représentant du
personnel encombrant.
1
Sur l’étendue de la procédure d’autorisation, voir les célèbres arrêts Perrier, Cass. Ch. mixte 21 juin
1974, D. 1974, chron., p. 237.
2
BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 318.
99
Au-delà de la mission, le travailleur temporaire investi de fonctions de
représentation bénéficie également de la protection particulière prévue pour la rupture
du contrat. En effet, il semble qu’il convienne de faire bénéficier le travailleur
temporaire mandaté de la procédure protectrice lorsque l’entrepreneur de travail
temporaire notifie à celui-ci sa décision de ne plus faire appel à lui pour de nouvelles
missions. Cette modalité non prévue pour les représentants du personnel mais évoquée
pour le délégué syndical1 doit selon nous logiquement être étendue à tous les titulaires
de mandats représentatifs.
Il semble donc possible de retenir que les travailleurs temporaires bénéficiant
des mêmes protections que les travailleurs classiques titulaires de tels mandats sont dans
les mêmes conditions que ceux-ci pour exercer leur mission de représentation.
Cependant, il convient de noter une lacune législative. En effet, le Code du travail exige
toujours une attitude positive de la part de l’employeur du salarié pour que soit mise en
œuvre la procédure spéciale de rupture du contrat faisant notamment intervenir
l’inspection du travail. Il ne tient pas compte du fait que l’entrepreneur de travail
temporaire puisse écarter le représentant de l’entreprise et provoquer la rupture de son
mandat uniquement en conservant une attitude passive. En effet, il lui suffit de ne plus
faire appel à l’intérimaire en question pour de nouvelles missions ou encore de ne lui
attribuer qu’un nombre extrêmement restreint de missions. La conséquence de cette
attitude de l’entrepreneur de travail temporaire sera le départ, certes forcé mais d’une
façon dissimulée, volontaire du salarié intérimaire qui est titulaire du mandat et ainsi la
fin de ce mandat. Il convenait donc si l’on voulait réellement assurer l’égalité de
traitement au niveau de l’accès des salariés aux fonctions représentatives tenir compte
des spécificités de l’intérim qui rendent possible le contournement de la protection
classique du salarié mandaté. Les partenaires sociaux ont ici fait preuve d’innovation en
prévoyant une protection supplémentaire au profit du représentant du personnel ou du
représentant syndical, comblant ainsi les lacunes législatives.
B. La garantie de non-discrimination, protection supplémentaire.
1
Art. L. 412-18 du Code du travail.
100
Les partenaires sociaux ont entendu combler cette lacune de la protection
législative qui entraînait un déficit de protection des intérimaires titulaires d’un mandat
par rapport à leurs homologues détenant un contrat à durée indéterminée. Deux accords
concernant le droit syndical d’une part et la représentation du personnel dans les
entreprises de travail temporaire d’autre part1 ont permis d’assurer aux intérimaires
investis de fonctions représentatives une protection réelle contre une dégradation
insidieuse de leur situation leur permettant de mener à bien la mission de représentation
qui leur a été confiée. Pour ce faire, c’est une garantie contre toute discrimination dans
l’attribution de missions d’intérim qui a été instituée par ces accords, qui semble bien
correspondre aux actions néfastes auxquelles pourraient se prêter les entrepreneurs de
travail temporaire tout en restant en dehors du champ d’application de la protection
légale.
En application de ces accords, les délégués du personnel, membres du comité
d’entreprise et délégués syndicaux qui sont par ailleurs intérimaires2 bénéficient d’une
garantie de non-discrimination dans l’octroi de missions de travail temporaire. En
pratique, cette garantie signifie que ces titulaires de mandats représentatifs ne doivent
pas se voir attribuer moins de mission de travail temporaire ou des missions beaucoup
moins intéressantes par l’entreprise dans laquelle ils sont titulaires d’un mandat au seul
motif qu’ils en sont titulaires. Pour assurer l’effectivité de ce principe, les partenaires
sociaux ont largement décrit le mécanisme permettant de reconnaître une discrimination
dans les propositions de missions d’intérim.
Pour savoir s’il y a lieu de retenir l’existence d’une discrimination dans les
propositions de mission après l’élection ou la désignation, il convient de se référer à
l’activité de référence du titulaire du mandat. Cette activité est celle du représentant
avant son élection ou sa désignation. Elle est définie par un taux d’activité apprécié en
totalisant les missions effectuées par le salarié au cours des dix huit mois qui ont
1
Accords nationaux professionnels du 8 novembre 1984 sur le droit syndical dans l’entreprise de travail
temporaire étendu par arrêté du 6 août 1985 (JO du 15 août) et du 27 octobre 1988 relatif à la
représentation du personnel dans les entreprises de travail temporaire étendu par arrêté du 22 février 1989
(JO du 5 mars).
2
Les titulaires de mandats représentatifs qui sont salariés classiques de l’entreprise d’intérim bénéficient
évidemment uniquement de la protection classique des « salariés protégés ».
101
précédé l’élection ou la désignation et par les qualifications dans lesquelles le salarié à
été mis à disposition, le périmètre dans lequel il a effectué ses missions pendant cette
période et enfin par la répartition dans le temps des missions durant cette période. Une
fois cette activité de référence repérée, il faut regarder l’activité après l’élection en tant
que représentant du personnel ou la désignation comme délégué syndical. Celle-ci est
appréciée globalement en retenant d’une part les missions effectuées dans sa
qualification ou dans les qualifications voisines, dans le périmètre de détachement
habituel, d’autre part les missions auxquelles il n’a pas donné suite ou qu’il a refusées et
auxquelles il a mis fin après période d’essai sans motif légitime, et enfin la répartition
dans le temps des missions depuis son élection ou sa désignation. C’est à travers une
comparaison entre ces deux activités que se dévoile ou non l’existence d’une
discrimination. En effet, au cas où le représentant du personnel ou le délégué syndical
noterait une détérioration notable de sa situation nouvelle par rapport à l’activité de
référence, l’entrepreneur de travail temporaire doit lui fournir à sa demande les
informations en ce qui concerne notamment l’évolution de l’activité de l’entreprise.
C’est cette information qui va permettre de savoir si les différences d’activités ressortent
ou non d’une discrimination.
Pour l’application de cette garantie de non-discrimination, les partenaires
sociaux ont retenu que le titulaire du mandat est considéré comme sollicitant une
nouvelle mission, sauf s’il a informé l’entrepreneur de travail temporaire qu’il entend
bénéficier d’une suspension provisoire des propositions de missions, dont la durée ne
peut excéder trois mois. Par ailleurs, le titulaire du mandat perd le bénéfice de cette
protection lorsque, sans motif légitime, il n’a pas donné suite ou a abandonné sa mission
après période d’essai ou a refusé successivement trois propositions de missions.
Les partenaires sociaux ont donc élaboré un système complémentaire de
protection des intérimaires titulaires de mandats représentatifs les plaçant dans la même
situation de protection que les salariés classiques. En effet, ceux-ci bénéficient d’une
protection contre la rupture de leur contrat qui s’attache essentiellement à les garantir
contre une rupture motivée par leurs fonctions représentatives. Les travailleurs
temporaires, de leur côté, doivent bénéficier en plus d’une garantie de nondiscrimination dans l’attribution de missions de travail temporaire évitant que
102
l’entrepreneur de travail temporaire puisse garder une attitude passive pour les écarter
de l’entreprise dans laquelle ils sont titulaires du mandat. Il faut éviter que leur activité
soit réduite en raison de leur mandat représentatif.
Ainsi on peut retenir qu’au niveau de la protection dont bénéficient les
travailleurs titulaires de mandats électifs ou syndicaux, c’est bien l’égalité de traitement
qui a été recherchée entre salariés intérimaires et salariés classiques. Par les adaptations
apportées au système classique de protection contre la rupture de contrat et la garantie
de non-discrimination élaborée par les partenaires sociaux, les titulaires de mandat
représentatif sont placés dans la même situation, qu’il s’agisse d’intérimaires ou de
travailleurs classiques. La conséquence de cette égalité est bien sur un accès réellement
possible des intérimaires aux fonctions de représentation. Pour compléter cette
possibilité d’accès des intérimaires à ces fonctions et permettre une prise en compte
réelle des intérêts des intérimaires par les institutions représentatives, les moyens de
celles-ci ont également été adaptés.
§ 2 L’action des institutions représentatives.
La possible détention d’un mandat électif ou syndical par un travailleur
intérimaire est bien entendu une disposition allant dans le sens de l’égalité de
traitement. Cependant, les spécificités de la relation de travail issue de l’intérim exigent
une adaptation des moyens d’action des institutions représentatives. Traditionnellement,
les représentants syndicaux et les représentants du personnel disposent dans leur
entreprise de certains moyens qui leur permettent de mener à bien leur mission de
représentation. Il s’agit de la possibilité de prendre contact avec les salariés et de
disposer d’heures considérées comme du temps de travail et rémunérées comme telles
pour l’exercice de leur mandat (les heures de délégation ou crédit d’heure)1. La durée
limitée des missions et le travail des intérimaires à l’extérieur de l’entreprise de travail
temporaire sont de nature à troubler l’effectivité de ces moyens d’action ainsi que
l’action elle-même. Il a fallu les adapter en tenant compte de deux facteurs. Tout
d’abord, les heures de délégation posent problème car si c’est un intérimaire qui est
1
Art. L. 412-20, L. 424-1 et L. 434-1 du Code du travail.
103
investi du mandat représentatif, son travail s’effectue pour une durée limitée et dans une
entreprise qui n’est pas celle dans laquelle il est titulaire du mandat, ce qui appelait une
adaptation de ce moyen d’action (A). Par ailleurs, les institutions représentatives de
l’entreprise de travail temporaire agissant pour des intérimaires, il a fallu permettre à ces
institutions de prendre contact avec ces travailleurs singuliers qui sont à l’extérieur de
l’entreprise pour que leurs intérêts soient réellement défendus. Si ce contact a été
amélioré, il demeure que l’action des institutions représentatives en faveur de ces
salariés reste difficile (B).
A. L’adaptation des moyens d’action aux représentants intérimaires.
Afin de permettre aux travailleurs temporaires de remplir des fonctions de
représentation, les partenaires sociaux1 ont adapté les moyens d’action des représentants
aux spécificités du travail intérimaire. La durée limitée des missions et l’existence d’une
prestation de travail chez un utilisateur et non dans l’entreprise dans laquelle ils ont des
fonctions représentatives posaient en effet des difficultés quant aux heures de
délégations données à ces représentants pour l’exécution de leur mission de
représentation.
Des mesures ont tout d’abord été adoptées pour faire bénéficier les intérimaires
représentants du personnel ou représentants syndicaux de ces heures de délégation
malgré la durée de leurs missions de travail temporaire. La durée limitée de celles-ci
jetait le doute quant à la façon dont devaient être attribuées les heures de délégation.
Pour le salarié classique, ces heures sont accordées tous les mois dans le cadre d’un
travail continu dans l’entreprise, ce qui n’est pas le cas dans l’intérim. Pour éviter que
les moyens d’exercice du mandat soient différents suivant la qualité du salarié qui en est
titulaire, les partenaires sociaux ont décidé que quelle que soit la durée de la ou des
missions accomplies au cours d’un mois civil, toute mission intervenant au cours de ce
mois ouvre droit pour les salariés intérimaires à l’intégralité du crédit d’heures. Il est en
outre prévu que la fin de la mission de travail temporaire de l’intérimaire élu ou désigné
1
Accords nationaux professionnels du 8 novembre 1984 sur le droit syndical dans l’entreprise de travail
temporaire et du 27 octobre 1988 relatif à la représentation du personnel dans les entreprises de travail
temporaire précités.
104
n’interrompt pas le mandat de ce salarié, dès lors ces heures de délégation vont pouvoir
être utilisées lorsque la mission d’intérim du représentant est terminée. Des précisions
ont également été données par les partenaires sociaux et le législateur concernant
l’utilisation de ces heures de délégation.
Lorsque l’intérimaire titulaire du mandat représentatif est en mission chez un
utilisateur, il lui est possible d’utiliser ses heures de délégations pendant son temps de
travail dès lors qu’il en informe l’entreprise de travail temporaire au moins trois jours à
l’avance (sauf urgence) afin que celle-ci puisse prendre les dispositions nécessaires vis à
vis de son client, l’utilisateur. Il est précisé que lorsqu’elles sont prises en dehors du
temps de travail, elles sont rémunérées comme des heures supplémentaires. Les heures
de délégation peuvent être prises par l’intérimaire titulaire du mandat en dehors de ces
missions de travail temporaire, le Code du travail1 précisant alors qu’elles sont
considérées comme des heures de travail. Les mêmes dispositions prévoient qu’il y a
lieu de les rattacher, pour ce qui concerne leur rémunération, au dernier contrat de
mission conclu avec l’entreprise de travail temporaire.
Des mesures ont donc été prises tant par les partenaires sociaux que par le
législateur afin de permettre au travailleur temporaire d’exercer sa mission de
représentation comme un titulaire classique d’un mandat représentatif. Les spécificités
de l’intérim ne font pas obstacle à une action représentative similaire. Le travailleur
temporaire bénéficie comme le travailleur classique d’un crédit d’heures lui permettant
l’exercice de sa mission, qui est comme pour ce travailleur classique présumé utilisé
conformément à son objet. On voit ici qu’un certain dépassement de la simple mission
d’intérim est effectué mais c’est pour permettre à l’intérimaire titulaire d’un mandat
représentatif l’exercice réel de sa mission de représentation. De cette façon, le fait que
ce soit un intérimaire qui est titulaire d’un mandat représentatif dans l’entreprise de
travail temporaire ne pose pas de difficultés pour l’action de celui-ci, les mêmes moyens
étant assurés au titulaire du mandat qu’il soit salarié classique ou salarié temporaire. Si
cette solution paraît satisfaisante quant à l’action des institutions représentatives, il
semble que les partenaires sociaux et le législateur n’aient pas réglé la difficulté des
moyens de ces institutions pour assurer une réelle protection des intérimaires.
1
Art. L. 412-20, L. 424-1 et L. 434-1 du Code du travail.
105
B. L’adaptation limitée des moyens d’action à la composition de la collectivité
de travail visée.
Si l’on veut assurer la protection des intérimaires par les institutions
représentatives, qu’il s’agisse des représentants du personnel ou des représentants
syndicaux, encore faut-il leur permettre d’informer les salariés de leurs démarches, mais
aussi de pouvoir les contacter malgré leur dispersion chez les utilisateurs. Par ailleurs, il
faut que l’action des institutions représentatives permette réellement une amélioration
de la situation de l’intérimaire. A ces niveaux, le travail temporaire semble avoir posé
des difficultés qui n’ont pas été surmontées.
Les partenaires sociaux et le législateur ont cherché à assurer une certaine
circulation de l’information au profit des salariés intérimaires dispersés, à cause de
l’exécution de leurs prestations de travail dans de multiples entreprises utilisatrices.
Cette dispersion, qui est une conséquence de la relation de travail singulière qu’est la
relation d’intérim, rend complexe la circulation de l’information entre institutions
représentatives et travailleurs temporaires. Cependant, force est de constater qu’une
amélioration de cette situation n’a été effectuée que pour les informations syndicales.
Au titre de l’accord du 8 novembre 19841, les modalités de circulation de l’information
syndicale prévue par l’article L. 412-8 du Code du travail ont été adaptées. Cet article
prévoit en effet que dans les entreprises de travail temporaire, les communications
syndicales portées sur le panneau d’affichage doivent être remises aux salariés
temporaires en mission ou adressées par voie postale au moins une fois par mois. En cas
d’utilisation de la voie postale, cela se fait aux frais de l’entrepreneur de travail
temporaire. L’accord de 1984 renvoie à des accords d’établissement ou d’entreprise les
modalités de circulation de ces communications syndicales. De plus, il est prévu que la
section syndicale, qui peut librement se constituer dans l’entreprise de travail temporaire
comme dans toute entreprise, fournit lors de sa première mission à l’intérimaire un
document précisant les modalités d’exercice du droit syndical. Les conditions de
circulation de l’information syndicale semblent donc être améliorées et adaptées aux
spécificités de l’intérim, mais au-delà, rien ne semble avoir été fait pour permettre
1
Accord national professionnel du 8 novembre 1984 sur le droit syndical dans le travail temporaire
précité.
106
réellement un contact entre institutions représentatives et salariés et une action de ces
institutions prenant totalement en compte les intérêts des travailleurs temporaires.
Ces modalités paraissent par conséquent bien limitées par rapport au rôle
important des institutions représentatives dans les entreprises. Les auteurs insistent sur
la difficulté pour les représentants de prendre contact avec les autres travailleurs
temporaires1. Les spécificités de l’intérim ne semblent pas avoir été ici surmontées pour
permettre une action efficace des institutions représentatives de l’entreprise de travail
temporaire en faveur des intérimaires. La difficulté du contact n’est pas la seule raison
de cette constatation.
L’originalité de la relation d’intérim altère par elle-même les possibilités de contact qui
sont multipliées dans les entreprises ayant une activité classique. Le fait d’effectuer un
travail sur le même lieu participe d’un meilleur contact entre les salariés et leurs
institutions représentatives qui est encore favorisée par la liberté de circulation dans
l’entreprise dont bénéficient les titulaires de mandats représentatifs2. Cette liberté
n’étant pas adaptée à l’intérim, elle ne présente guère d’intérêt puisqu’elle va juste
permettre au représentant de circuler dans l’entreprise de travail temporaire. Les
institutions représentatives n’ont pas la possibilité de prendre contact avec les
intérimaires en mission car ils ne peuvent se rendre librement sur leur lieu de travail :
les représentants du personnel ou les représentants syndicaux n’ont pas le droit de
pénétrer dans les entreprises utilisatrices auprès desquelles leurs collègues ont été mis à
disposition. La prise de contact entre les travailleurs temporaires et leurs institutions
représentatives est par conséquent moins facile que pour les travailleurs classiques, ce
qui induit nécessairement une moins bonne protection.
La protection proprement dite, au sens d’action en faveur des intéressés, est aussi
directement limitée par les spécificités de l’intérim. En effet, les intérimaires travaillent
dans des entreprises qui ne sont pas dirigées par l’entrepreneur de travail temporaire, or
c’est à celui-ci seul que peuvent être portées les réclamations ou les revendications.
L’impact de l’action des institutions représentatives de l’entreprise de travail temporaire
1
Voir notamment BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 309.
2
Art. L. 412-17, L. 424-3 et L. 434-1 du Code du travail.
107
dans l’entreprise utilisatrice sera donc réduit de ce fait. Cette observation a d’autant plus
de poids que c’est selon les conditions d’exécution du travail applicables dans
l’entreprise utilisatrice que s’effectue la prestation du travailleur temporaire1.
Ainsi, si l’on a bien permis aux travailleurs temporaires de bénéficier d’une
protection très satisfaisante leur permettant d’accéder aux fonctions de représentation
dans l’entreprise de travail temporaire, il y a lieu de conclure en retenant que l’action
des institutions représentatives dans les entreprises d’intérim en faveur des travailleurs
temporaires ne peut être que restreinte.
Ce chapitre montre donc qu’en dépit des nombreuses adaptations prévues afin de
permettre aux travailleurs de profiter du droit à la représentation du personnel et du droit
à l’activité syndicale que l’action des institutions représentatives en la faveur des
intérimaires ne peut présenter qu’un intérêt limité. Certes les travailleurs temporaires
peuvent participer à la mise en place de ces institutions, en tant qu’électeurs et en tant
que candidats, certes de nombreuses adaptations ont été effectuées pour permettre à
l’intérimaire élu délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise ou encore
désigné par une organisation syndicale délégué syndical d’exercer sa mission, mais on
ne peut que constater que les intérimaires ne bénéficient de l’action de ces institutions
que d’une façon limitée. L’égalité de traitement ne serait donc pas réalisée ici, les
partenaires sociaux et le législateur n’auraient donc pas recherché l’égalité concrète de
traitement dans les relations collectives. On peut cependant penser que le législateur et
les partenaires sociaux ont permis une prise en compte des intérêts des intérimaires à
d’autres niveaux, par le développement des droits collectifs de celui-ci en dehors de
l’entreprise de travail temporaire, qui permettent de penser que c’est toujours l’égalité
de traitement qui a guidé l’élaboration de la réglementation protectrice de l’intérimaire.
1
Voir supra p. 37 et s.
108
CHAPITRE 2
LA PROMOTION DES RELATIONS COLLECTIVES EN DEHORS DE
L’ENTREPRISE D’INTERIM.
Si les relations collectives s’établissent d’abord dans le cadre de l’entreprise,
c’est à dire chez l’employeur, elles s’établissent également de façon classique dans un
cadre
plus
important,
comme
la
branche
professionnelle1
ou
le
niveau
interprofessionnel. Cette vérité dans les relations classiques de travail s’impose encore
plus dans le cadre du travail temporaire, où les relations collectives ont été développées
à l’extérieur de l’entreprise d’intérim pour tenir compte des insuffisances de la
représentation collective dans cette entreprise singulière.
La négociation collective à ces niveaux supérieurs à celui de l’entreprise a été
largement développée conformément à cette idée. Il faut par conséquent s’arrêter sur le
rôle des syndicats, par lesquels cette négociation est menée pour les salariés au niveau
du travail temporaire. En effet, après avoir rejeté totalement l’idée même du travail
temporaire, les organisations syndicales ont, sur l’impulsion du législateur, tenté
d’apporter une limitation à son utilisation et une meilleure protection aux salariés qui
entrent dans ce rapport de travail spécifique. Mais l’action des syndicats a également été
encouragée par le législateur à un niveau plus contentieux : celui de l’action en justice.
Les syndicats ont joué et jouent encore un rôle qu’il ne faut pas négliger au niveau des
relations collectives en dehors du cadre de l’entreprise de travail temporaire, employeur
du travailleur intérimaire, qui permet une protection de ce travailleur (I).
Le législateur a également tenu compte du fait que l’exécution du travail de
l’intérimaire se fait chez un utilisateur qui n’est pas juridiquement l’employeur de ce
travailleur. Par conséquent, pour lui assurer une protection par les institutions
représentatives qui faisait défaut à ce niveau dans l’entreprise de travail temporaire, il a
en partie intégré ce travailleur à l’entreprise utilisatrice pour ce qui est des relations
collectives de travail (II).
1
COUTURIER G., Droit du travail, tome 1 : les relations individuelles de travail, PUF, 1996, p. 23.
109
I.
DEFENSE
SYNDICALE DES INTERETS DES INTERIMAIRES EN
DEHORS DE L’ENTREPRISE D’INTERIM.
Les débuts de l’intérim ont été marqués par une opposition à cette forme de
travail de la part des syndicats ouvriers comme nous l’avons vu en introduction. Ainsi
en 1979, la CFDT réclamait-elle l’interdiction du recours à l’intérim1. On voyait
cependant à la même époque les mentalités évoluer et les syndicats tenter d’aménager le
recours à l’intérim plus que de l’interdire. Cela s’est vu après les élections de 1981, la
CFDT et la CGT ayant remis des mémoires au chef du gouvernement évoquant
notamment une limitation du recours à l’intérim et une égalisation des droits des
intérimaires et des autres salariés2. On voit ainsi se profiler la défense des intérimaires
par les syndicats en dehors de l’entreprise de travail temporaire. Depuis 1982, il semble
que l’on puisse affirmer que les syndicats ont la volonté d’améliorer le sort des
travailleurs temporaires et de dénoncer les abus3, ce qui va dans le sens d’une protection
de ces salariés. On peut constater que la négociation collective aux niveaux autres que
celui de l’entreprise a eu un développement considérable, ce qui a permis une protection
complémentaire au profit du travailleur temporaire touché par les insuffisances des
institutions représentatives dans son entreprise (§ 1). Par ailleurs, depuis 1982 on a aussi
tenu compte de la faiblesse du travailleur temporaire provoquée par les spécificités de sa
relation de travail. Comme nous avons pu le voir en matière de requalification4, l’action
en justice présente pour lui de nombreuses difficultés et afin d’assurer le respect de ses
droits, le législateur a donné aux organisations syndicales un droit de substitution leur
permettant d’agir aux lieu et place de l’intérimaire (§ 2).
§ 1 La négociation collective dans le secteur du travail temporaire.
Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer à la lumière des revendications
syndicales dans les années 1970 tendant à la suppression du travail temporaire (ou tout
1
Plate-forme conférérale de revendications et d’objectifs immédiats de transformation, Syndicalisme
hebdo n° 1757, 17 mai 1979, p. 25.
2
PETIT M., Le travail intérimaire à l’épreuve de la gauche, Dr. Ouvrier 1982, p. 371-372.
3
CAIRE G., Le travail intérimaire, PUF, 1993, p. 92.
4
Voir supra p. 70.
110
au moins la suppression du secteur privé du travail intérimaire par son transfert au profit
de l’ANPE) la négociation collective a connu, essentiellement après l’ordonnance de
1982 un essor assez important que l’on peut qualifier d’exceptionnel, à tel point qu’un
auteur – certes responsable d’une organisation professionnelle d’employeurs du travail
temporaire – n’a pas hésité à parler en matière de négociation collective concernant les
salariés atypiques de « l’exemple du travail temporaire »1. Force est de constater que de
nombreux accords sont à porter au compte de la négociation collective, ce qui permet de
penser que les syndicats ont pris conscience de leur rôle dans le travail temporaire et la
protection de l’intérimaire. Dans l’intérim, cette négociation collective s’est caractérisée
par une impulsion donnée par la loi (A) et par des réalisations originales qui ont
largement pris en compte les spécificités du travail temporaire en offrant en partie aux
travailleurs temporaires des alternatives aux institutions représentatives et à la
représentation collective classique dans l’entreprise de travail temporaire et comblant
certaines insuffisances de cette représentation (B).
A. L’impulsion législative au développement de la négociation collective.
La pratique de la négociation collective montre un lien très étroit entre celle-ci et
la loi. On peut tout d’abord signaler qu’avant même la première législation relative à
l’intérim en France en 1972, la négociation collective était venue réglementer cette
activité dans une entreprise de travail temporaire, Manpower. Les auteurs s’accordent
généralement pour considérer que cet accord du 9 octobre 1969 conclu avec la CGT a
largement influencé la loi de 19722. Il s’agit d’une négociation d’entreprise qui déborde
le cadre de notre partie mais permet de montrer les prémices des liens entre loi et
négociation collective. C’est surtout après l’ordonnance de 1982 que la négociation
collective nationale en faveur du travailleur temporaire s’est développée en France.
Cette ordonnance a en effet encouragé un mouvement contractuel qui a pris son essor au
point d’influencer lui-même les dispositions législatives. Ainsi le législateur a-t-il tenu
compte des vœux de la profession de souplesse dans la réglementation de l’intérim
1
BERTHONNEAU L., Salariés atypiques et négociation collective : l’exemple du travail temporaire, Dr.
Soc. 1993, p. 324 et s. Dans le même sens, voir Ray J.-E., Mutation économique et droit du travail,
Etudes offertes à G. Lyon Caen, Les transformations du droit du travail, Dalloz, p. 20 note 36.
2
Voir CAIRE G., Le travail intérimaire, PUF, 1993, p. 98 ; SIAU B., Le travail temporaire en droit
comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit social, Tome 29, § 883.
111
exprimés dans un accord de 19851 par les lois du 25 juillet 1985 et du 17 janvier 1986.
C’est également un accord national mais cette fois-ci interprofessionnel2 qui influencera
certains aspects positifs pour l’intérimaire de la loi du 12 juillet 1990.
L’ordonnance de 1982 réglementant le travail intérimaire est pour beaucoup
dans le développement important de la négociation collective dans ce secteur. Si celle-ci
répondait à un objectif d’encadrement du recours au travail temporaire et d’amélioration
des droits des intérimaires, elle renvoyait à la négociation collective un certain nombre
de problèmes qui intéressaient la protection du travailleur temporaire. Il s’agit de
l’indemnisation de la maladie, de l’indemnisation du chômage intempérie, de la
médecine du travail, de la formation professionnelle. Autant de domaines qui appelaient
dans la pratique une activité contractuelle forte et par lesquels on peut certainement
estimer que les pouvoirs publics incitaient les partenaires sociaux à rattraper le retard de
la négociation collective dans le travail temporaire accumulé depuis la première
réglementation de 19723. Celle-ci fut, conformément aux vœux de l’ordonnance, bien
menée sur le terrain. Les organisations syndicales de salariés classiques4 ont ici négocié
de nombreux accords de branche avec les organisations professionnelles spécifiques au
travail temporaire, à savoir l’UNETT5 d’une part et la PROMATT6 d’autre part (ces
deux organisations ont fusionné depuis le 1er mai 1998 en une seule organisation, le
SETT7).
Dès 1982, l’Unett considérait que cette ordonnance « lance un défi auquel nous
devons et pouvons répondre ». Les nombreux textes conventionnels auxquels cette
1
Accord national professionnel du 13 mai 1985 relatif au bilan et à l’accord sur les principes
d’organisation et la politique contractuelle.
2
Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 signé par la CGPME, le CNPF côté patronal et la
CFDT, la CFTC, la CFE-CGC côté salarié.
3
BERTHONNEAU L., Salariés atypiques et négociation collective : l’exemple du travail temporaire, Dr.
Soc. 1993, pp. 324 et s.
4
Certaines disposent d’organisations particulières au travail temporaire.
5
Union nationale des entreprises de travail temporaire.
6
Professionnels du travail temporaire.
7
Syndicat des entreprises de travail temporaire.
112
ordonnance a donné lieu montrent qu’elle a joué un rôle impulsif non négligeable pour
la négociation dans le travail temporaire. En effet, les partenaires sociaux se sont
emparés des domaines qui avaient été désignés en 1982 mais les ont également
largement dépassé. Des accords de branche ont été conclus prévoyant des protections
spécifiques des intérimaires adaptées aux particularités de leur relation de travail :
médecine du travail (accord cadre du 28 février 1984), indemnisation complémentaire
en cas de maladie ou d’accident du travail (accord du 3 février 1983), formation
professionnelle (accord du 9 juin 1983). Les partenaires sociaux sont allés beaucoup
plus loin que les domaines envisagés par l’ordonnance du 5 février 1982. De nombreux
accords ont été conclus dans des domaines très variés, concernant par exemple
l’aménagement des contrats encore régis par la loi de 1972 (accord du 7 octobre 1982),
le transport des intérimaires en région parisienne (accord du 9 juin 1983), le droit
syndical dans le travail temporaire (accord du 8 novembre 1984)… Les partenaires
sociaux ont donc mené une grande politique contractuelle et se sont réellement investis
dans un objectif de réglementation de l’intérim et de protection de l’intérimaire par une
adaptation des règles applicables aux travailleurs classiques. Un accord de 1985 faisait
d’ailleurs état de cette nouvelle couverture conventionnelle nationale dont bénéficiaient
alors les intérimaires1.
On voit que la loi a fortement encouragé un mouvement contractuel qui a
dépassé les attentes du législateur en quantité mais aussi en qualité. Si certains accords
ont pu inspirer le législateur sur des points non protecteurs de l’intérimaire, on voit
aujourd’hui que cette politique contractuelle a largement donné au travailleur
temporaire une protection accrue par une prise en compte de sa situation spécifique.
Certaines dispositions ont ainsi été évoquées dans la première partie de cette étude. Les
accords conclus au début des années 1980 ont été pérennisés ou modifiés, d’autres sont
venus apporter des avantages supplémentaires aux intérimaires, tant dans les domaines
de négociation prévus dans l’ordonnance de 1982 que dans des domaines nouveaux.
Ainsi on peut citer les nombreux accords conclus concernant la formation
1
Accord national professionnel du 13 mai 1985 relatif au bilan et à l’accord sur les principes
d’organisation et la politique contractuelle.
113
professionnelle dont les derniers datent de l’année 20001, l’accord du 18 décembre 1997
relatif à la situation des intérimaires pendant leur grossesse, l’accord cadre du 24 juin
1992 sur les préoccupations sociales des salariés temporaires, l’avenant du 14 juin 1995
à l’accord de 1984 relatif au droit syndical dans le travail temporaire… Ces
négociations ont été menées avec un objectif de parité de traitement avec les salariés
classiques et ont comblé les limitations des relations collectives dans l’entreprise de
travail temporaire. Les spécificités de l’intérim ont été prises en compte pour aménager
des conditions spéciales d’ancienneté, d’indemnisation… Dans le même esprit, il
convient de souligner que les spécificités de l’intérim ont conduit les partenaires
sociaux à des réalisations originales qui peuvent être retenues comme des alternatives
aux faiblesses de la représentation classique dans l’entreprise notamment2.
B. Les réalisations originales des partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux ont agit en faveur de l’intérimaire en tenant compte des
spécificités de sa relation de travail. C’est ainsi qu’un certain nombre d’accords a vu le
jour contenant des réalisations novatrices permettant aux travailleurs temporaires une
égalité de traitement avec les salariés classiques. Trois institutions collectives originales
créées par la négociation collective et qui permettent de pallier l’éventuelle faiblesse de
représentation dans l’entreprise de travail temporaire sont de nature à retenir à ce titre
notre attention, ainsi qu’une prise en compte des difficultés sociales de l’intérimaire.
Une de ces réalisations a eu pour objectif de pallier les éventuelles difficultés
d’application des textes réglementant l’intérim, notamment avec l’augmentation des
accords collectifs applicables. Par un accord du 16 novembre 1982, les partenaires
sociaux du travail temporaire ont ainsi procédé à la création provisoire de la
commission technique paritaire d’interprétation. Elle avait pour rôle l’interprétation des
textes posant des difficultés d’application. Son activité s’étant révélée très importante,
les partenaires sociaux ont pérennisé cette institution, réalisant combien elle était un lieu
1
Accord national professionnel du 8 juin relatif à la mise en place d’actions de formation professionnelle
dans les entreprises utilisatrices, accord du 20 octobre relatif aux objectifs et moyens de la formation
professionnelle.
2
SIAU B., Le travail temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit
social, Tome 29, § 900.
114
de dialogue et de résolution de difficultés permettant une expression syndicale durable
dans la profession1, par la création en 1984 de la Commission paritaire professionnelle
nationale du travail temporaire (CPPN-TT)2. Composée paritairement de représentants
des syndicats (deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au
niveau national signataire de l’accord) et des organisations professionnelles
d’employeurs représentatives au niveau national, elle se réunit en séance ordinaire tous
les deux mois et est financée par une contribution des entreprises de travail temporaire.
En matière d’interprétation, elle a compétence pour l’application des textes législatifs,
réglementaires et conventionnels, elle agit par la conclusion d’accords d’interprétation
de portée générale lorsque l’interprétation est commune à tous les représentants, par
l’émission d’avis en cas de divergence d’opinion. Elle a également compétence pour la
résolution de conflits collectifs ou individuels nés de l’application des textes entre un ou
plusieurs intérimaires et une entreprise de travail temporaire (les deux parties doivent
alors être d’accord pour lui soumettre le différend si celui-ci n’est pas de nature
syndicale). La commission n’émet cependant ici qu’une proposition (à la majorité), le
recours à celle-ci ne prive pas les parties des voies de recours judiciaires. Cette
commission est donc une originalité du travail temporaire, dont les attributions
permettent un dialogue entre les partenaires sociaux dans le domaine de l’interprétation
de la réglementation au sens large de l’intérim. D’autres institutions, à vocation sociale
cette fois-ci existent également.
Les partenaires sociaux ont adopté des mesures pour répondre aux
préoccupations sociales des intérimaires connaissant notamment des difficultés
financières3, et afin de faciliter la protection sociale complémentaire du travailleur
temporaire. Il a été mis en place en 1983 un organisme de protection sociale unique,
l’IREPS4, qui permet d’offrir aux intérimaires une protection sociale efficace,
notamment malgré leur grande mobilité, en matière d’indemnisation complémentaire
1
BERTHONNEAU L., Salariés atypiques et négociation collective : l’exemple du travail temporaire, Dr.
Soc. 1993, p. 329.
2
Accord national professionnel du 8 novembre 1984 sur le droit syndical dans le travail temporaire.
3
Avenant du 10 septembre 1992.
4
Institut de retraite et de prévoyance des salariés.
115
aux prestations de sécurité sociale et de retraite complémentaire. L’autre institution
sociale qui profite aux travailleurs temporaires, le Fonds d’action sociale du travail
temporaire (FAS-TT) fût créé en 19921 par les partenaires sociaux. L’accord national
interprofessionnel du 24 mars 1990 prévoyait déjà une contribution spécifique à la
charge des entreprises de travail temporaires pour répondre aux préoccupations sociales
des intérimaires. Il était alors question de compenser l’absence dans les faits de comités
d’entreprise dans le travail temporaire par l’institution d’une instance paritaire propre à
la branche à laquelle on attribuerait les activités sociales et culturelles du comité
d’entreprise2. L’institution créée intervient sur la base de cette contribution des
entreprises de travail temporaire notamment en matière d’accès au logement locatif, au
crédit à la consommation, aide aux études… En effet, étant données les difficultés des
intérimaires à obtenir des crédits à la consommation, un logement et pour tenir compte
de leurs difficultés financières, c’est à des aides financières et à des constitutions de
garanties pour permettre à l’intérimaire d’obtenir un logement locatif, des prêts malgré
sa précarité apparente qu’a été consacrée la contribution des entreprises de travail
temporaire3. De cette façon, le travailleur temporaire peut bénéficier d’une égalité de
traitement avec les travailleurs classiques, qui dépasse le domaine de l’entreprise pour
prendre en compte l’insuffisance des institutions représentatives dans celle-ci.
Au terme de ce paragraphe, il semble donc permis de conclure que, après
l’impulsion donnée par l’ordonnance de 1982, les partenaires sociaux ont beaucoup agit
dans le secteur du travail temporaire en faveur des intérimaires, tenant compte des
spécificités de leur lien d’emploi et allant dans le sens d’une promotion de l’existence
d’institutions originales. Le travail temporaire semble bien être un « exemple » en
matière de négociation collective. Les auteurs4 notent cependant qu’en dehors des
négociations propres au travail temporaire, peu de conventions collectives des branches
1
Accord-cadre du 24 juin 1992 sur les préoccupations sociales des salariés temporaires.
2
BERTHONNEAU L., op. cit., p. 330.
3
Accord-cadre du 24 juin 1992 précités. De nouveaux domaines d’aide aux intérimaires sont intervenus
après cette date.
4
GUITTON C., Emplois atypiques et négociation collective, Travail et Emploi, n° 42, 4/1989, p. 15 et s.
116
ou des entreprises utilisatrices tiennent compte des spécificités de l’intérim1. Après
s’être opposé à l’intérim en général, ces négociations collectives montrent que les
syndicats de salariés y sont moins réticents2 et tentent d’éviter les fraudes et les abus en
protégeant le travailleur temporaire. Ils ont largement pris conscience de leur rôle en
occupant dans la protection de l’intérimaire une place importante depuis une vingtaine
d’année. On peut ainsi dire que les syndicats interviennent par la négociation collective
tant en faveur des salariés classiques que des salariés temporaires. Pour leur donner de
plus amples moyens d’intervenir en faveur de ces derniers, le législateur leur a par
ailleurs accordé une action en justice particulière, l’action de substitution.
§ 2 L’action de substitution des syndicats.
Dans le cadre particulier du travail temporaire, pour permettre aux organisations
syndicales de protéger le travailleur temporaire dans ses rapports avec son employeur, le
législateur a prévu la possibilité pour celles-ci d’ester en justice en lieu et place de
l’intérimaire, c’est l’action de substitution. Cette action originale, critiquée par certains
auteurs3 et dont il faut préciser l’étendue et la portée (B), permet aux organisations
syndicales de protéger le travailleur temporaire en exerçant une action en justice qui
normalement lui appartient. Il convient par conséquent de s’interroger sur le rôle de
celui-ci dans ce type d’action (A).
A. Le rôle du salarié dans l’action de substitution.
Ce type d’action dit « action en substitution » existait dans d’autres domaines
avant d’être consacrée par l’ordonnance de 1982 pour le travail temporaire. C’est
l’article L. 124-20 du Code du travail qui prévoit la possibilité pour les organisations
syndicales d’exercer en justice les actions du salarié en lieu et place de celui-ci. Une
telle possibilité permet notamment aux syndicats de défendre efficacement des salariés
1
Voir cependant par exemple l’accord collectif des industries chimiques du 20 mai 1992 relatif à
l’amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité.
2
BRONSTEIN A. S., L’intérim en Europe occidentale : concurrent ou complément de l’emploi
permanent ? , RI trav., vol. 130, n° 3, 1991, p. 324.
3
COHEN M., Le droit de substitution, cadeau empoisonné aux syndicats, Dr. Soc. 1990, p. 790 et s.
117
particulièrement fragiles ou désarmés1, ce qui peut être notamment le cas du travailleur
temporaire en raison de son isolement. D’autres exemples dans lesquelles ce type
d’action est possible témoignent de cette volonté : c’est en effet notamment le cas du
travailleur à domicile (article L. 721-19 du Code du travail), du travailleur étranger (L.
341-6-2), mais aussi du travailleur sous contrat à durée déterminée (L. 122-3-16)…
ainsi cette action est édictée en faveur de l’intérimaire mais pour tenir compte de sa
particulière faiblesse. C’est une adaptation permettant une réelle défense a priori des
intérimaires par les organisations syndicales. Dans ce type d’action, le salarié a un rôle
très restreint mais conserve tout de même le choix de laisser agir ou non le syndicat qui
exerce pourtant une action personnelle et non une action en représentation du salarié2.
Selon l’article L. 124-20 du Code du travail, l’action du syndicat s’exerce sans
mandat du salarié. On voit donc que c’est le syndicat qui prend la décision d’agir en
justice pour un litige concernant l’intérimaire sans qu’il soit besoin que ce dernier
s’implique dans la procédure ni qu’il soit adhérent de l’organisation syndicale qui
souhaite agir. Cependant, le législateur a prévu des limitations au droit de substitution
des syndicats. Le Conseil constitutionnel a en effet posé des bornes à cette possibilité
d’action apparemment très large des organisations syndicales. Dans sa décision du 25
juillet 19893 a été affirmée la nécessité de respecter la liberté du salarié de conduire
personnellement la défense de ses intérêts et de mettre un terme à l’action syndicale.
L’article L. 124-20 du Code du travail prévoit en ce sens un dispositif important
permettant au salarié de conserver ses droits et de définir ses intérêts. En application de
cette disposition, il est prévu que l’organisation syndicale qui agit doit en avertir le
salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le contenu de cette lettre est
précisé : nature et objet de l’action envisagée par l’organisation syndicale, que l’action
sera conduite par l’organisation syndicale qui pourra exercer les voies de recours, que le
salarié pourra intervenir à tout moment à l’instance ou y mettre un terme, que le salarié
1
PELISSIER J., SUPIOT A., JEAMMAUD A., Droit du travail, Précis Dalloz, 20ème édition, 2000, § 1073.
2
Cass. Soc. 1er février 2000 (rendue dans le cadre d’un CDD), JCP E, II, 10451 ( 2ème décision), note
JEULAND E.
3
Cons. const., décision 89-257 DC du 25 juillet 1989, Dr. Soc. 1989, p. 627. Rendue à propos du droit de
substitution dans la loi sur les licenciements économiques, cette décision est applicable à toutes les
actions de substitution.
118
peut faire connaître son opposition à l’action envisagée dans les quinze jours à compter
de la date de réception. Le salarié paraît donc maître de l’action, puisqu’il peut s’y
opposer à l’origine (à défaut d’opposition pendant le délai de quinze jours, il est
considéré comme ne s’opposant pas à l’action) ou intervenir à l’instance et y mettre un
terme. Il semble par conséquent jouer un rôle important dans l’action en substitution
même si ce n’est pas lui qui mène l’action.
Ces modalités n’ont cependant pas convaincu certains auteurs, qui relèvent que
ce type d’action n’est pas favorable aux syndicats1. Il est vrai qu’une telle possibilité
d’action semble placer les organisations syndicales dans une position difficile de
défenseur des droits des salariés malgré eux, sans nécessité de concertation avec ceuxci. Une décision de la Cour de cassation2 a pu par ailleurs confirmer ce sentiment en
acceptant à propos de l’action en substitution prévue pour les salariés sous contrat à
durée déterminée (action similaire à celle prévue pour le travailleur intérimaire, la
décision peut donc être transposée) que l’information du salarié puisse être donnée le
jour de l’introduction de l’instance dès lors qu’un délai de quinze jours s’est écoulé
entre la notification au salarié et la décision du Conseil de prud’hommes. La même
décision prévoit toutefois que le syndicat ne peut présenter de demandes non
mentionnées dans la lettre de notification informant le salarié. Cette solution est
apparemment contraire à la décision du Conseil constitutionnel précitée qui précisait
que l’acceptation tacite ne peut être acquise que si le syndicat justifie lors de
l’introduction de l’instance que le salarié a eu personnellement connaissance de la lettre
d’intention du syndicat. Il paraît donc opportun de plaider en faveur d’une information
préalable, permettant une réelle concertation entre salarié et syndicat, pour que les droits
de celui-ci soient réellement défendus dans son intérêt3. Celui-ci peut très bien préférer
rester dans sa situation plutôt que d’agir en justice, c’est à lui de définir ses intérêts4.
1
COHEN M., Le droit de substitution, cadeau empoisonné aux syndicats, Dr. Soc. 1990, p. 790 et s.
2
Cass. Soc. 1er février 2000, JCP E, II, 10451, note JEULAND E. ; Dr. Soc. 2000, p. 516 et s., note ROYLOUSTAUNAU C.
3
ROY-LOUSTAUNAU C., L’action de substitution des syndicats en matière de requalification de contrat à
durée indéterminée : l’information du « salarié substitué », note sous Cass. Soc. 1er février 2000 précitée,
Dr. Soc. 2000, p. 518-519.
4
Voir à ce sujet nos observations relatives à la requalification de la relation de travail de l’intérimaire,
supra p. 70 et s.
119
Ces observations s’imposent d’autant plus que la portée et l’étendue de l’action en
substitution en faveur du travailleur intérimaire ont été revues à la hausse en 1990.
B. L’étendue et la portée de l’action de substitution
La portée et l’étendue de l’action en substitution ont été élargies par la loi du 12
juillet 1990. Les organisations syndicales autorisées à agir sont en effet plus nombreuses
qu’auparavant et peuvent exercer plus d’actions. Cependant, cette augmentation des
possibilités d’action en substitution n’a pas engendré un contentieux important.
Concernant l’étendue de l’action en substitution, on peut relever que les
organisations syndicales peuvent aujourd’hui exercer toutes actions en justice en faveur
du salarié. Il faut relever ici une différence avec l’ancienne réglementation qui limitait le
droit d’action des syndicats aux seules actions civiles. Il faut considérer que depuis la
réforme de 1990 ce droit d’action est étendu aux actions pénales. Le droit d’action des
organisations syndicales a donc été étendu et la portée de l’action en substitution s’en
trouve augmentée.
Par ailleurs, les organisations pouvant agir en vertu du droit de substitution sont depuis
1990 également plus nombreuses. La législation antérieure prévoyait que seules les
organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de travail temporaire qui
employait l’intérimaire ou dans l’entreprise utilisatrice dans laquelle il était amené à
effectuer sa mission bénéficiaient du droit d’agir en substitution. La nouvelle rédaction
de l’article L. 124-20 du Code du travail donne cette possibilité aux organisations
syndicales représentatives. Il semble donc permis de retenir que l’action est depuis
ouverte à toutes les organisations syndicales, dès lors qu’elles sont représentatives,
qu’elles le soient au niveau de l’entreprise ou au niveau local, régional, national1.
Malgré cette extension de la portée juridique de l’action en requalification
accordée aux organisations syndicales, force est de constater que sa portée pratique reste
assez limitée. Si l’on peut souligner que cette action incite certainement les entreprises
1
En ce sens, voir BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 198 ; VERDIER J.-M.,
Licenciement économique : droit des syndicats d’ester en justice aux lieu et place du salarié, RJS 1/1990,
p. 1, n° 8.
120
intéressées par le travail temporaire à respecter les règles de l’intérim1, les syndicats ne
l’utilisent quasiment pas depuis son institution2. Différentes raisons peuvent être
invoquées pour justifier cet état de fait. Tout d’abord, il est certain qu’une telle action
doit rester marginale, n’être utilisée que lorsque le salarié intérimaire n’est plus en
mesure de se défendre3. Une telle action impose une concertation réelle avec le salarié,
pour laquelle nous avons vu ci-dessus certaines difficultés. Si cette concertation a
réellement lieu, elle aboutira le plus souvent à la volonté du travailleur temporaire d’agir
une fois son contrat arrivé à échéance, notamment pour ne pas voir son nom cité dans la
procédure. Dès lors, d’autres solutions seront envisageables pour une action dans
laquelle l’organisation syndicale demeurera impliquée mais aux côtés de l’intérimaire. Il
s’agira principalement de l’assistance et de la représentation classique en droit du travail
du travailleur par les délégués permanents ou non permanents des organisations
syndicales4.
En l’état actuel des choses, l’action en substitution est donc appelée à occuper un
rôle assez marginal dans la défense des intérêts des travailleurs temporaires, même si
elle est un témoin de l’action législative visant à impliquer les syndicats dans le travail
temporaire en leur donnant des droits plus étendus en raison de la faiblesse particulière
de l’intérimaire. Si cette action est peu utilisée, elle n’en existe pas moins et pourra dans
certains cas jouer un rôle protecteur en permettant des actions malgré une éventuelle
faiblesse de la représentation syndicale dans l’entreprise. Cette mesure du législateur
peut donc être inscrite dans l’objectif général d’égalité de traitement entre salariés
intérimaires et salariés classiques.
1
BUY M., op. cit., § 197.
2
ROY-LOUSTAUNAU C., L’action de substitution des syndicats en matière de requalification de contrat à
durée indéterminée : l’information du « salarié substitué », note sous Cass. Soc. 1er février 2000, Dr. Soc.
2000, p. 516, § 1 ; COHEN M., Le droit de substitution, cadeau empoisonné aux syndicats, Dr. Soc. 1990,
p. 792 ; BUY M., op. cit., § 199.
3
JEULAND E., L’action de substitution des syndicats à la place des salariés, note sous Cass. Soc. 1er
février 2000, JCP E, II, 10451.
4
Art. R. 516-5 du Code du travail.
121
Il semble possible de dire que le législateur a entendu promouvoir une action
syndicale dans l’intérim au-delà du cadre de l’entreprise de travail temporaire en faveur
de l’intérimaire comme elle peut exister dans le travail salarié classique, poursuivant
ainsi l’objectif d’égalité de traitement du travailleur temporaire avec le salarié classique.
Si ce sont les incitations à la négociation collective qui ont essentiellement porté leurs
fruits, des possibilités d’actions ont également été ouvertes aux syndicats qui établissent
la prise en compte de la faiblesse de l’intérimaire à ce niveau par le législateur. Les
conclusions essentielles à tirer de cette partie sont l’existence de cette action originale et
la prise de conscience par les organisations syndicales de leur rôle dans la défense des
intérêts des intérimaires par la négociation collective, tout comme elles interviennent en
faveur du salarié classique. Au-delà de cette action syndicale de l’entreprise, le
législateur a également entendu intéresser l’intérimaire aux relations collectives dans
l’entreprise utilisatrice.
II.
PRISE
EN COMPTE DES INTERETS DES INTERIMAIRES PAR LES
INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DE L’ENTREPRISE UTILISATRICE.
Assurer l’existence d’institutions représentatives, collectives, efficaces au profit
des travailleurs temporaires pose comme nous l’avons vu de multiples problèmes,
notamment dus à la difficulté de rattacher le salarié intérimaire à une communauté de
travail déterminée. De la durée limitée des missions ressort notamment le problème du
lien distendu avec son employeur. Mais un autre problème tient au fait que le travailleur
temporaire travaille dans une entreprise indépendante de son employeur juridique. Sa
prestation de travail est toujours exécutée à l’extérieur, jamais dans l’entreprise de
travail temporaire. Or nous avons vu que le travailleur temporaire disposait de droits
chez l’utilisateur (conditions d’exécution du travail, hygiène et sécurité…), le législateur
ayant tenu compte du lieu d’exécution du travail. L’application des droits collectifs
classiques dans cette situation ne peut pas permettre à l’intérimaire de bénéficier d’une
protection efficace de ses droits par le biais des institutions représentatives du personnel
de son entreprise, puisqu’il ne travaille pas dans celle-ci. Les institutions représentatives
(représentants du personnel et représentants syndicaux) de son entreprise ne peuvent pas
présenter de réclamations à l’utilisateur, promouvoir les droits de l’intérimaire alors que
122
n’étant pas salariés de cet utilisateur, ils ne peuvent même pas pénétrer dans
l’entreprise1.
Afin d’aboutir à une réelle protection de l’intérimaire, à côté des précisions
exigeant la consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel pour
certains cas de recours, l’information de la part de l’utilisateur quant à la situation de
l’emploi et l’obligation dans le cadre de la négociation annuelle dans l’entreprise
d’examiner l’évolution de l’emploi dans l’entreprise2 qui ne protège pas directement le
travailleur temporaire mais permettent un contrôle du recours à l’intérim, le législateur a
prévu que ceux-ci bénéficiaient de droits au niveau des institutions représentatives de
l’entreprise utilisatrice. Cette disposition permet de coller à la réalité de la mise à
disposition entraînant un travail chez l’utilisateur. Une protection efficace de leurs droits
par ces institutions représentatives va donc pouvoir être recherchée car les travailleurs
temporaires participent indirectement à leur mise en place (§ 1). Les institutions
concernées par la protection du travailleur temporaire sont essentiellement les délégués
du personnel et les délégués syndicaux. Le rôle de ces derniers étant rattaché à l’action
en substitution que nous avons vue plus haut, nous nous attacherons à décrire l’action
des délégués du personnel en faveur des intérimaires (§ 2).
§ 1 La participation limitée de l’intérimaire à la mise en place des
institutions représentatives de l’entreprise utilisatrice.
Pour assurer une protection efficace de l’intérimaire dans l’entreprise utilisatrice,
le législateur lui permet de profiter des institutions représentatives de l’entreprise
utilisatrice. Cependant, s’il en profite comme nous le verrons plus loin, il n’intervient
que d’une façon limitée dans leur mise en place. En effet, seule une prise en
considération indirecte de l’intérimaire intervient lors de la mise en place de ces
institutions. S’il intervient dans la détermination de l’effectif de l’entreprise utilisatrice
(B), il n’a cependant pas le droit de participer directement à l’élection des représentants
du personnel car il reste le salarié de l’entreprise de travail temporaire (A).
1
Voir supra p. 106 et s.
2
Voir notamment pour l’information et la négociation les articles L. 432-4-1 et L. 132-27 du Code du
travail. L’examen de l’évolution de l’emploi est également prévu dans le cadre de la négociation annuelle
de branche (art. L. 132-12 alinéa 2 du Code du travail).
123
A. Le refus d’une participation directe.
Si le législateur a entendu rendre possible une protection de l’intérimaire par les
institutions représentatives de l’entreprise utilisatrice, il n’a pas voulu poser de règles
largement dérogatoires au profit du travailleur temporaire en ce domaine. Son seul
objectif a été ici de prendre en compte les réalités du travail temporaire, notamment du
fait que la prestation de travail de l’intérimaire s’effectue dans l’entreprise utilisatrice.
La législation n’a pas apporté à ce niveau d’exception à la règle selon laquelle le
travailleur temporaire est bien le salarié de l’entreprise de travail temporaire.
Le droit du travail donne la possibilité de mettre en place des institutions
représentatives diverses dans l’entreprise mais l’accès à ces fonctions ainsi que la
participation à leur désignation suppose l’existence d’un contrat de travail avec
l’employeur : les conditions d’électorat et d’éligibilité (ou de « désignabilité » du
délégué syndical) sont avant tout liées à la qualité de salarié de l’entreprise. Ainsi il n’a
jamais été admis que le travailleur temporaire puisse participer aux élections des
représentants du personnel1. N’étant pas lié à l’utilisateur par un contrat de travail – il
n’est présent dans l’entreprise utilisatrice qu’en vertu du contrat de mise à disposition
conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice – il ne peut être
élu comme représentant du personnel ou désigné comme délégué syndical dans
l’entreprise utilisatrice. Mais cette absence de lien contractuel avec l’entreprise
utilisatrice l’empêche aussi d’être électeur aux institutions représentatives du personnel
de l’entreprise utilisatrice.
Ses partisans justifient cette absence de dérogation en faveur de l’accès des
intérimaires aux fonctions représentatives dans l’entreprise utilisatrice par la durée
limitée des missions. Celle-ci serait incompatible avec l’exercice du mandat (d’une
certaine durée) en général d’une part et avec une bonne connaissance de l’entreprise et
des salariés qu’exige un mandat représentatif d’autre part. La simple admission à la
participation aux opérations de mise en place de ces institutions poserait par ailleurs le
problème de l’ancienneté dans l’entreprise qui serait difficilement remplie par des
intérimaires présent pour une courte durée dans l’entreprise utilisatrice. Ni le législateur,
ni la jurisprudence n’ont donc permis à l’intérimaire de participer directement à la mise
1
Cass. Soc. 2 mai 1978, Bull. civ. V, n° 315 ; Dr. Ouvrier 1978, p. 350.
124
en place des institutions représentatives chez l’utilisateur. De cette façon se trouve
confirmée la qualité d’employeur de l’entreprise de travail temporaire, c’est dans celleci que les intérimaires pourront participer activement à la mise en place de ces
institutions.
Certains auteurs évoquent pourtant des propositions tendant à la participation
directe des intérimaires à la représentation interne du personnel de l’entreprise
utilisatrice. C’est ainsi qu’a été évoquée une organisation permanente de représentation
des intérimaires qui se succèdent dans l’entreprise utilisatrice lorsque celle-ci aurait
recours dans une certaine mesure au travail intérimaire1 permettant de mieux prendre en
compte les intérêts particuliers de ces salariés dans l’entreprise utilisatrice. Une telle
solution n’a pas été retenue par la législation française qui s’en tient aux structures
classiques de représentation. L’auteur de cette proposition souligne par ailleurs qu’elle
serait, par l’institution d’une représentation propre aux intérimaires, susceptible
d’entraîner une marginalisation de ceux-ci qui serait contraire au principe de l’égalité de
traitement. Le législateur a à cette fin voulu maintenir le travailleur temporaire dans les
institutions existantes et a préféré la solution de la participation indirecte des
intérimaires à la mise en place des institutions représentatives dans l’entreprise
utilisatrice.
B. La participation indirecte.
Si le principe de l’entrepreneur de travail temporaire employeur des intérimaires
mis à disposition n’a pas été remis en cause par l’admission de la participation directe
de ceux-ci (appartenance à l’électorat de l’entreprise utilisatrice, possibilité pour un
intérimaire d’être délégué syndical ou délégué du personnel dans l’entreprise
utilisatrice…) à la mise en place des institutions représentatives dans l’entreprise
utilisatrice, le législateur a entendu faire participer indirectement l’intérimaire à cette
mise en place en retenant sa prise en considération dans le calcul de l’effectif de
l’entreprise utilisatrice dans laquelle il effectue sa prestation de travail.
1
SIAU B., Le travail temporaire en droit comparé européen et international, LGDJ, bibliothèque de droit
social, Tome 29, § 922.
125
Etant donné que le travailleur intérimaire travaille dans l’entreprise utilisatrice,
le législateur a prévu par de nombreuses dispositions du Code du travail qu’il y a lieu de
tenir compte des travailleurs temporaires mis à disposition pour calculer l’effectif de
l’entreprise utilisatrice. Indirectement, les intérimaires influencent donc les institutions
représentatives, puisque leur présence dans l’entreprise utilisatrice va avoir une
incidence sur l’existence, la composition, les moyens notamment de celles-ci dans cette
entreprise. En effet, la mise en place d’institutions représentatives dans une entreprise
est soumise à l’existence d’un effectif minimum. Il est ainsi prévu de tenir compte des
intérimaires pour le calcul de l’effectif lors de la mise en place de nombreuses
institutions. Il s’agit notamment des délégués syndicaux qui peuvent être désignés dans
une entreprise par les syndicats représentatifs dès lors que l’entreprise compte au moins
cinquante salariés et dont le nombre de délégués pouvant être désigné varie selon
l’effectif de l’entreprise1, il s’agit également des délégués du personnel qui peuvent être
élus dans les entreprises occupant au moins onze salariés2, du comité d’entreprise qui
est mis en place lorsque sont employées au moins cinquante personnes3… on voit que
l’effectif joue un rôle important dans la mise en place de ces institutions représentatives
et que le décompte des intérimaires dans l’effectif à prendre en compte n’est pas
négligeable.
Selon de nombreuses dispositions du Code du travail, il convient donc de prendre en
compte les intérimaires lors de la mise en place de ces institutions mais ces salariés
temporaires ne sont pas comptés pour une unité lors du calcul de l’effectif, ils sont
comptés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise utilisatrice pendant les
douze derniers mois4 sans qu’il soit nécessaire qu’ils soient toujours en activité lors des
élections ou de la désignation5. Ainsi le législateur a voulu recréer la réalité de la
collectivité de travail de l’utilisateur en retenant dans l’effectif la présence temporaire
des travailleurs intérimaires.
1
Art. L. 412-11, L. 412-13 et R. 412-2 du Code du travail.
2
Art. L. 421-1 du Code du travail.
3
Art. L. 431-1 du Code du travail.
4
Art. L. 431-2 du Code du travail pour le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail, L. 421-2 pour les délégués du personnel, L. 412-5 pour les délégués syndicaux.
5
Cass. Soc. 6 novembre 1991, Bull. civ. V, n° 480.
126
Deux explications peuvent être avancées à cette prise en considération dans
l’effectif de l’entreprise utilisatrice des travailleurs temporaires mis à sa disposition.
Tout d’abord, en choisissant cette modalité, le législateur permet d’empêcher aux chefs
d’entreprise de détourner la finalité du travail temporaire de pourvoir à une tâche
précise et non durable. La prise en compte des intérimaires dans l’effectif de l’entreprise
utilisatrice à ce niveau évite l’utilisation de l’intérim par un utilisateur uniquement dans
le but de ne pas atteindre les seuils d’effectif pour la mise en place des institutions
représentatives. Le recours à l’intérim ne doit pas être un moyen de remettre en cause le
droit pour les salariés de l’entreprise utilisatrice de s’exprimer par la voie d’organes
représentatifs1. Cette explication est confortée par le fait que les intérimaires remplaçant
un salarié absent ou dont le contrat est suspendu n’a pas à être pris en considération
dans le calcul de l’effectif en vertu des dispositions précitées2. Ensuite, il s’agit
également de justifier le droit pour les travailleurs temporaires de recourir à ces
institutions représentatives une fois celles-ci mises en place.
Ensuite, de la prise en compte dans l’effectif de l’utilisateur naît un rôle de l’intérimaire
dans la mise en place de ces institutions, même s’il ne participe pas directement à cette
mise en place. Cela inscrit le travailleur temporaire dans la collectivité de travail de
l’entreprise utilisatrice où s’effectue la prestation de travail et dans laquelle il a des
droits3, et il va pouvoir recourir à ces institutions pour les faire respecter. Des
dispositions sont notamment spécialement prévues pour le recours au délégué du
personnel.
§ 2 L’action des délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice en
faveur des intérimaires.
C’est essentiellement aux délégués du personnel que le législateur s’est intéressé
pour la défense des intérêts des intérimaires dans l’entreprise utilisatrice. Le travailleur
temporaire disposant de droits individuels dans cette entreprise, il était logique qu’il
1
PELISSIER J., Travail à durée limitée et droits des salariés, Dr. Soc. 1983, p. 21-22.
2
Voir supra p. 126, note 4.
3
Voir la première partie de notre étude.
127
puisse faire appel à cette institution qui a notamment un rôle de réclamation auprès du
chef d’entreprise1. Dès 1972, le législateur a donc donné aux délégués du personnel de
l’entreprise utilisatrice une certaine mission de protection des droits des intérimaires
permettant de pallier le rôle limité des délégués du personnel de l’entreprise de travail
temporaire quant à ces droits dans l’entreprise utilisatrice.
La loi du 3 janvier 1972, première loi intervenant afin de réglementer l’intérim
prévoyait déjà la possibilité pour les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice
d’œuvrer en faveur des travailleurs temporaires. Ainsi il leur était possible d’intervenir
auprès de l’utilisateur pour lui présenter les réclamations individuelles et collectives des
travailleurs intérimaires qui concernaient les conditions de travail relevant de son
autorité. L’ordonnance de 1982 a étendu cette possibilité à tous les domaines pour
lesquels le travailleur temporaire est intégré à l’entreprise utilisatrice2. Ainsi, en
application de l’article L. 422-1 alinéa 2 du Code du travail, les travailleurs intérimaires
peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives concernant les
conditions d’exécution du travail dont l’utilisateur est responsable telles qu’énumérées
par l’article L. 124-4-6 alinéa 2 : durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire et
jours fériés, à l’hygiène et à la sécurité, au travail des femmes, des enfants et des jeunes
travailleurs. Il convient de noter que lorsque existe dans l’entreprise utilisatrice un
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, c’est à celui-ci qu’il revient de
contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des intérimaires3. Les intérimaires
peuvent encore faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives par les
délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice concernant l’accès aux équipements
collectifs et l’application du principe d’égalité de rémunération et de paiement des jours
fériés. Il convient ici cependant de douter4 de l’efficacité de l’intervention des délégués
du personnel de l’entreprise utilisatrice en matière de rémunération. Même si c’est bien
un principe d’égalité de rémunération qui existe entre travailleurs temporaires et
1
Art. L. 422-1 du Code du travail.
2
Voir supra p. 31 et s.
3
Art. L. 236-2 du Code du travail.
4
En ce sens, BUY M., Travail temporaire, Rép. Trav. Dalloz, 1999, § 374.
128
travailleurs classiques de l’entreprise utilisatrice, il n’en demeure pas moins que c’est
l’entreprise de travail temporaire qui reste débitrice de cette rémunération de
l’intérimaire, or les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice ne peuvent
intervenir auprès de celle-ci. Leur rôle consistera donc ici à vérifier que le salaire de
référence donné par l’utilisateur dans le contrat de mise à disposition correspond bien à
la rémunération que percevrait après période d’essai un salarié de l’entreprise
utilisatrice de qualification équivalente occupant le même poste de travail. Ils pourront
également intervenir afin que l’utilisateur communique les augmentations générales de
salaire intervenues dans son entreprise en cours de mission à l’entreprise d’intérim pour
que les intérimaires en bénéficient1.
Le délégué du personnel de l’entreprise utilisatrice est donc investi d’une
mission importante à l’égard des travailleurs temporaires mis à disposition de
l’utilisateur. Pour rendre plus efficace sa tâche, le législateur a prévu qu’il pouvait
prendre connaissance des contrats de mise à disposition2.
Il semble possible de retenir que le législateur a tenté d’aboutir à l’égalité de
traitement entre travailleurs temporaires et travailleurs classiques de l’entreprise
utilisatrice. Si les règles ci-dessus énoncées peuvent faire penser à un régime
dérogatoire au droit du travail traditionnellement entendu, il n’en est rien. C’est la
réalité de la situation de travail de l’intérimaire qui a été prise en considération. C’est
bien l’égalité de traitement qui est ici recherchée car on adapte la mise en place et les
missions des institutions représentatives à la présence des intérimaires dans l’entreprise.
Cela permet à l’intérimaire de bénéficier d’une protection efficace la plus proche
possible de celle dont bénéficient les salariés classiques par des organes représentatifs
habituels sur leur lieu de travail alors même que sa prestation de travail ne s’effectue en
aucun cas dans l’entreprise de travail temporaire et que les organes représentatifs de
l’entreprise d’intérim peuvent paraître impuissants en ce domaine. Cette prise en
considération au niveau collectif dans l’entreprise utilisatrice est le corollaire de
l’ « intégration » du travailleur intérimaire à celle-ci au niveau des relations
individuelles.
1
Voir supra p. 33.
2
Art. L. 422-1 du Code du travail.
129
Ce chapitre montre que conscients des spécificités de la relation de travail
temporaire et de ses incidences au niveau de la représentation collective dans
l’entreprise de travail temporaire, le législateur et les partenaires sociaux ont cherché à
adapter les droits collectifs des intérimaires afin de les placer dans une situation
identique à celle des salariés classiques. C’est la situation réelle des intérimaires qui a
été prise en compte pour qu’ils bénéficient d’une représentation collective efficace et
apte à défendre leurs intérêts. Si l’on semble s’écarter formellement des droits dont
bénéficient les travailleurs classiques, il apparaît que ce qui a été ici recherché est
l’égalité concrète de traitement afin de faire bénéficier l’intérimaire des même
avantages que ceux des travailleurs classiques.
130
En conclusion, concernant la protection de l’intérimaire et les relations
collectives de travail, on ne peut douter que c’est l’égalité de traitement qui a été
l’objectif tant du législateur que des partenaires sociaux à ce niveau. De nombreuses
dispositions ont été adoptées par les pouvoirs publics pour faire bénéficier les
intérimaires des même avantages en matière de relations collectives de travail et les
partenaires sociaux, encouragés par ceux-ci pour élaborer des normes contractuelles
dans le domaine du travail temporaire, ont largement pris conscience de leur rôle en
matière de protection des intérimaires et sont arrivés à élaborer des institutions
permettant de compléter les droits collectifs des intérimaires vers une égalité concrète
de traitement avec les salariés classiques. Si d’une part tant les partenaires sociaux que
les pouvoirs publics ont souhaité placer les intérimaires dans la même situation que les
salariés classiques en matière d’institutions représentative dans l’entreprise de travail
temporaire, d’autre part ils ont tenu compte de la probable insuffisance de ces
institutions représentatives de l’entreprise d’intérim pour élaborer un système protecteur
des intérêts des intérimaires en dehors du cadre strict de cette entreprise. Ainsi
l’adaptation de la représentation classique dans l’entreprise de travail temporaire
conjuguée avec le développement de la négociation collective de branche et du rôle des
organisations syndicales dans la protection de l’intérimaire ainsi que l’implication des
institutions représentatives de l’entreprise utilisatrice dans la protection de l’utilisateur
ont permis de faire bénéficier l’intérimaire de relations collectives efficaces. Non
seulement l’intérimaire peut s’investir malgré les particularités de sa relation de travail
dans la mise en place et le fonctionnement des institutions représentatives dans son
entreprise, mais par ailleurs la protection de ses intérêts par le biais des relations
collectives de travail est similaire à celle dont bénéficie le salarié classique grace à un
développement des relations collectives en dehors de l’entreprise de travail temporaire.
C’est donc bien dans le sens de l’égalité de traitement qu’ont été adoptées les règles
protectrices en matière de relations collectives de travail.
131
CONCLUSION
Au terme de cette étude, nous sommes donc amenés à constater que de
nombreuses règles ont été adoptées qui vont dans le sens d’une protection efficace du
travailleur temporaire, tant dans le domaine des relations individuelles que dans celui
des relations collectives. De nombreuses dispositions, d’origine tant légales ou
réglementaires que conventionnelles, ont élaboré tout un groupement normatif
applicable au salarié intérimaire. Pour construire cette protection, les partenaires sociaux
et les pouvoirs publics ont largement tenu compte des nombreuses spécificités
caractérisant la relation de travail temporaire. Ils ne se sont cependant pas engagé dans
la construction d’un droit du travail spécial, favorable ou défavorable à l’intérimaire par
rapport à un autre salarié, mais ont recherché l’égalité de traitement entre d’une part le
salarié intérimaire et d’autre part le salarié classique. Cela s’est fait parfois par une
assimilation formelle du travailleur temporaire à un travailleur classique de l’entreprise
utilisatrice, parfois par une plus grande prise en compte de l’originalité de sa situation
pour édicter des dispositions spécifiques mais toujours dans le sens de l’égalité de
traitement avec le travailleur classique.
C’est ainsi qu’il nous paraît possible de dire que l’ensemble des dispositions que
nous avons eu l’occasion de présenter dans le cadre de notre étude de la protection du
travailleur intérimaire n’est pas révélateur de l’existence d’un droit du travail spécial qui
ne serait applicable qu’aux travailleurs temporaires mais constitue un corps de règles
adaptant la législation classique du travail dans le but d’offrir à l’intérimaire les mêmes
avantages, les mêmes droits qu’au salarié classique en tenant compte de la spécificité de
sa situation. Dès lors, il semble possible de ne voir dans la protection du travailleur
intérimaire qu’une branche du droit du travail. Si l’on peut certes retenir des lacunes,
que nous avons évoquées, signalons que de nombreux efforts ont été réalisés par les
pouvoirs publics et les partenaires sociaux afin de permettre cette égalité de droits, dont
l’étendue est assez vaste. On rappellera ainsi que des dispositions ont été adoptées pour
donner à l’intérimaire une certaine stabilité. Il semble souhaitable aujourd’hui que les
intérimaires se saisissent complètement de leurs droits, ce qui pourrait être favorisé par
une diffusion plus large de ceux-ci par le biais notamment de la distribution obligatoire
d’un document d’information comportant l’ensemble des dispositions qui leurs sont
applicables lors de la signature du contrat de mission.
132
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transformation, Syndicalisme hebdo n° 1757, 17 mai 1979, p. 25.
• NOTES, COMMENTAIRES ET RAPPORTS DE JURISPRUDENCE.
- CATALA N, note sous Cass. Soc. 6 mai 1975, D. 1976, 20.
137
- ROY-LOUSTAUNAU C.,
.Le formalisme des mentions obligatoires dans le contrat de
travail à durée déterminée, Cass. Soc. 6 mai 1997, Dr. Soc. 1997, p. 922
et s.
.L’action
de
substitution
des
syndicats
en
matière
de
requalification de contrat à durée déterminée : l’information du
« salarié substitué », Cass. Soc. 1er février 2000, Dr. Soc. 2000, p. 516 et
s.
.Obs. sous Cass. Soc., 7 octobre 1998, Dr. Soc. 1999, p. 87 et s.
- HALLER M.-C., Requalification du contrat: l’indemnité de précarité reste
acquise au salarié, Cass. Soc. 9 mai 2001 (2 arrêts), JS Lamy, n° 82, 26
juin 2001, p. 13 et s.
- JEULAND E., L’action de substitution des syndicats à la place des salariés,
Cass. Soc., 1er février 2000 (2 arrêts), JCP 2001, II, 10451.
- PANSIER F.-J.,
.Vanité du contrat de travail non signé (nécessité de précaution à
l’égard des employeurs), Cass. Soc. 7 mars 2000, Les Cahiers Sociaux
du Barreau de Paris n° 120, D 010, p. 541 et s.
.L’action possible du salarié contre l’entreprise de travail
temporaire, Cass. Soc. 19 avril 2000, Les Cahiers Sociaux du Barreau
de Paris n° 121, A 024, p. 579 et s.
- LYON-CAEN A., De la rémunération du travailleur temporaire, Cass. Soc. 20
avril 1989, D. 1990, p. 176.
- POIDEVIN F., note sous CA Orléans, 28 janvier 1999, Dr. Ouvrier 1999, p. 467
et s.
• RAPPORTS ET DOCUMENTS OFFICIELS.
- Circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à
durée déterminée et au travail temporaire, BOMT 1990, n° 24, texte n°
567.
138
- Circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992 relative à l’application du régime
juridique du contrat de travail à durée déterminée et du travail
temporaire, BOMT 1992, n° 21, texte n° 722.
- Accords
nationaux,
Entreprises
de
travail
temporaire :
personnels
intérimaires, personnels permanents, Paris : éd. des Journaux officiels,
2000, 556 p.
- Rapport au président de la république, JO du 6 février 1982, p. 485.
- GISSINGER A., Assemblée nationale, Rapport au nom de la commission des
affaires culturelles, familiales et sociales, n° 733, 29 novembre 1978.
- VIDALIES A., Assemblée Nationale, Rapport au nom de la commission des
affaires culturelles, familiales et sociales, n° 1392, 23 mai 1990.
- Le travail temporaire en 2000 : encore en forte augmentation malgré un
ralentissement en cours d’année, DARES, Premières Informations et
Premières Synthèses, août 2001, n° 33.1.
- SUPIOT A. (sous la direction de), Au-delà de l’emploi, transformations du
travail et devenir du droit du travail en Europe, rapport pour la
Commission européenne, Paris : Flammarion, 1999, 321 p.
139
TABLE DE JURISPRUDENCE
-
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-
-
-
Cons. const., 71-44 DC, 16 juillet 1971, Liberté d’association, DECC, L’Harmattan,
63 (bloc de constitutionalité, préambule de la constitution).
Cons. const., décision 89-257 DC du 25 juillet 1989, Dr. Soc. 1989, p. 627 (action de
substitution des syndicats, respect de la liberté personnelle du salarié).
CE 12 novembre 1990, RJS 2/1991, n° 174 (règlement intérieur, application aux
travailleurs extérieurs à l’entreprise).
Cass. Ch. mixte 21 juin 1974, D. 1974, chron., p. 237 (salariés protégés, étendue de la
protection).
Cass. Civ. 1ère 26 février 1991, Bull. civ. I, n° 77 (entreprise de travail temporaire,
choix des salariés mis à disposition, obligation générale de prudence et de
diligence).
Cass. Soc., 11 février 1971, D. 1971, 253 (contrat de travail temporaire, mission,
synchronisation des durées).
Cass. Soc. 6 mai 1975, D. 1976, 20, note CATALA N. (indemnité de précarité
d’emploi, objectif, non-cumul avec l’indemnité de préavis).
Cass. Soc. 15 février 1978, Bull. civ. V, n° 114 (non-respect des règles de fond de
recours à l’intérim, requalification du contrat de l’intérimaire avec l’entreprise de
travail temporaire).
Cass. Soc. 2 mai 1978, Bull. civ. V, n° 315 ; Dr. Ouvrier 1978, p. 350 (entreprise
utilisatrice, représentation du personnel, élections, non-participation des salariés
mis à disposition).
Cass. Soc. 13 juin 1979, Bull. civ. V, n° 533 (recours à un intérimaire pour des tâches
durables, requalification du contrat avec l’entreprise utilisatrice).
Cass. Soc. 12 juin 1981, Bull. civ. V, n° 558 (contrat de mission écrit, objectif,
violation, requalification du contrat avec l’entreprise de travail temporaire).
Cass. Soc. 25 janvier 1989, Bull. civ. V, n° 74 (période d’essai, comptabilisation en
jours ouvrés).
Cass. Soc. 20 avril 1989, Bull. civ. V, n° 306 ; D. 1990, Somm., p. 176, obs. LYONCAEN A (égalité de rémunération intérimaire - salarié classique de l’entreprise
utilisatrice, coefficient attribué à titre personnel au salarié remplacé en raison de
l’ancienneté, non prise en compte).
Cass. Soc. 21 novembre 1990, Bull. civ. V, n° 580 (travailleur temporaire, égalité de
traitement, accès au restaurant d’entreprise de l’entreprise utilisatrice)
Cass. Soc. 26 février 1991, Bull. civ. V, n° 97 (faute grave du salarié, définition).
Cass. Soc. 22 mai 1991, JCP E 1991, pan. 866 (travailleur temporaire, employeur,
entreprise de travail temporaire).
Cass. Soc. 6 novembre 1991, Bull. civ. V, n° 480 (effectif de l’entreprise utilisatrice,
élection des représentants du personnel, prise en compte des intérimaires).
Cass. Soc. 10 novembre 1993, Bull. civ. V, n° 265 ; Dr. Soc. 1994, p. 47 ; RJS
12/1993, n°1248 (travailleur temporaire, embauche par l’utilisateur, période
d’essai, déduction des missions effectuées dans les trois pois précédents, nécessité
de fonctions similaires).
Cass. Crim. 23 novembre 1993, Dr. Ouvrier 1994, p. 94 (accident d’un intérimaire,
obligations de sécurité de l’utilisateur, responsabilité pénale).
140
-
-
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-
-
-
-
-
Cass. Soc. 6 avril 1994, RJS 5/1994, n° 627 (ancienneté de l’intérimaire dans
l’entreprise de travail temporaire, prise en compte des heures de délégation).
Cass. Soc. 23 octobre 1996, Dr. Soc. 1996, p. 1013, note LYON-CAEN A (égalité de
rémunération entre travailleurs, principe général « à travail égal, salaire égal »).
Cass. Soc. 4 décembre 1996, Bull. civ. V, n° 422 (travailleur temporaire, égalité de
rémunération, responsabilité de l’utilisateur, diligences de l’entrepreneur de
travail temporaire).
Cass. Soc. 25 mars 1997, RJS 5/1997, n° 628 (travailleur temporaire, requalification
du contrat de mission, possibilité d’agir après le terme de la mission).
Cass. Soc. 6 mai 1997, Dr. Soc. 1997, p. 924, note ROY-LOUSTAUNAU C. (CDD,
absence du nom et de la qualification du salarié remplacé, requalification en CDI).
Cass. Soc. 7 octobre 1998, Bull. civ. V, n° 410 ; RJS 11/1998, n° 1423 ; Dr. Soc.
1999, p. 87, obs. ROY-LOUSTAUNAU C. (travail temporaire, procédure rapide de
requalification, possibilité d’utilisation après le terme de la mission).
Cass. Soc. 19 janvier 1999, Bull. civ. V, n° 36 ; RJS 4/1999, n° 605 ; JCP 1999, IV,
1472 ; D. 1999, IR, p. 50 (intérimaire, requalification de la relation avec
l’utilisateur, cumul possible indemnités de rupture – indemnité de précarité).
Cass. Soc. 17 novembre 1999, RJS 1/2000, n° 127 (CHSCT de l’entreprise de travail
temporaire, non prise en compte des intérimaires dans l’effectif).
Cass. Soc. 1er février 2000, JCP E, II, 10451 ( 2ème décision), note JEULAND E. ; Dr.
Soc. 2000, p. 516 et s., note ROY-LOUSTAUNAU C. (nature de l’action de
substitution des syndicats).
Cass. Soc. 7 mars 2000, Bull. civ. V, n° 90 ; Sem. Soc. Lamy 3 avril 2000, n° 975 pp.
11-12, note M. D. ; D. 2000, IR, p. 110 ; JCP G 2000, Somm. p. 825, n° 1747 ;
RJS 5/00, n° 598 (intérimaire, contrat de mission écrit, objectif, absence de
signature, action contre l’entreprise de travail temporaire, requalification en
contrat à durée indéterminée).
Cass. Soc. 19 avril 2000, Bull. civ. V, n° 146 ; D. 2000, IR p. 160 ; JCP 2000, IV,
1939 ; RJS 6/2000, n° 754 (règles de forme du contrat de mission, violation,
possibilité pour l’intérimaire d’agir en requalification contre son employeur).
Cass. Soc. 9 mai 2001, JS Lamy, n° 82, 26 juin 2001, p. 13, note HALLER M.-C.
(CDD, requalification, cumul possible indemnité de rupture – indemnité de
précarité).
CA Paris, 14 décembre 1988, RJS 3/1989, n° 291 (travailleur intérimaire, égalité de
rémunération, modalité de calcul).
CA Orléans 28 janvier 1999, Dr. Ouvrier 1999, pp. 467 et s, note POIDEVIN F.
(difficultés économiques non constitutives d’un cas de force majeure, art. L. 124-5
du Code du travail, impossibilité de proposer un simple stage, montant de la
rémunération due au salarié en cas de violation de cette obligation).
141
TABLE DES MATIERES
Table des abréviations
p. 4
Sommaire
p. 6
INTRODUCTION
p. 7
TITRE 1 PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE ET RELATIONS INDIVIDUELLES
DE TRAVAIL
p. 27
Chapitre 1er La protection du travailleur intérimaire dans la prestation de travail
p. 30
I.
L’égalisation formelle des droits dans l’exécution du travail : l’intégration
à l’entreprise utilisatrice
§ 1 L’égalité dans la rémunération
p. 31
p. 31
A. La détermination de la rémunération du travailleur intérimaire
directement liée au travail
p. 32
B. L’implication de l’entreprise utilisatrice dans le versement de la
rémunération
§ 2 L’égalité dans l’exécution du travail
p. 35
p. 37
A. L’égalité des conditions de travail
p. 37
B. L’égalité d’accès aux équipements collectifs
p. 40
II. Les aménagements spécifiques des bornes de la mission : la prise en compte
de la précarité
§ 1 Le formalisme protecteur dans l’établissement de la relation de travail
p. 43
p. 43
A. L’exigence d’un contrat de travail temporaire écrit
p. 43
B. L’exigence d’un contenu obligatoire
p. 45
§ 2 La protection du travailleur intérimaire aux bornes de l’exécution du
travail
A. La protection de la santé et de la sécurité du travailleur intérimaire
p. 49
B. Les indemnités originales en fin de mission
p. 53
Chapitre 2 La stabilisation de la situation du travailleur intérimaire dans le temps
I.
p. 48
La stabilisation de la mission
§ 1 Les possibilités limitées de mettre fin à la mission avant son terme
A. La stabilité de la mission par des cas de rupture du contrat limités
p. 58
p. 59
p. 60
p. 61
B. La stabilité de la mission-prestation de travail par la sanction de
la rupture anticipée du contrat
§ 2 La stabilisation difficile de la mission par la requalification
p. 63
p. 66
142
A. Des cas de requalification parfois imprécis
p. 66
B. Des modalités pratiques de mise en œuvre difficiles
p. 70
II. La stabilisation au-delà de la simple mission d’intérim
§ 1 Les modalités de dépassement de la simple prestation de travail isolée
p. 73
p. 73
A. Le calcul spécifique de l’ancienneté de l’intérimaire
p. 73
B. La formation professionnelle de l’intérimaire
p. 75
§ 2 Une solution alternative pour la stabilité
p. 78
TITRE 2 PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE ET RELATIONS COLLECTIVES DE
p. 82
TRAVAIL
er
Chapitre 1 La participation des intérimaires aux institutions représentatives de
l’entreprise d’intérim
I.
p. 85
La mise en place des institutions représentatives dans l’entreprise d’intérim p. 86
§ 1 Les conditions générales de participation des intérimaires aux institutions
représentatives
A. L’effectif de l’entreprise d’intérim
p. 87
p. 87
B. L’ancienneté des travailleurs intérimaires dans la mise en place des
institutions représentatives
p. 90
§ 2 La participation concrète aux élections des institutions de représentation
du personnel
p. 92
A. L’information préalable aux élections
p. 92
B. Le droit de participer concrètement aux élections
p. 94
II. L’exercice du mandat dans l’entreprise d’intérim
§ 1 La protection de l’intérimaire titulaire d’un mandat de représentation
p. 97
p. 98
A. L’insuffisance de la protection classique
p. 98
B. La garantie de non-discrimination, protection supplémentaire
p. 100
§ 2 L’action des institutions représentatives
A. L’adaptation des moyens d’action aux représentants intérimaires
p. 103
p. 104
B. L’adaptation limitée des moyens d’action à la composition de
la collectivité de travail visée
Chapitre 2 La promotion des relations collectives en dehors de l’entreprise d’intérim
I.
p. 106
p. 109
Défense syndicale des intérêts des intérimaires en dehors de l’entreprise
d’intérim
§ 1 La négociation collective dans le secteur du travail temporaire
p. 110
p. 110
A. L’impulsion législative au développement de la négociation collective p. 111
143
B. Les réalisations originales des partenaires sociaux
§ 2 L’action de substitution des syndicats
p. 114
p. 117
A. Le rôle du salarié dans l’action de substitution
p. 117
B. L’étendue et la portée de l’action de substitution
p. 120
II. Prise en compte des intérêts des intérimaires par les institutions
représentatives de l’entreprise utilisatrice
p. 122
§ 1 La participation limitée de l’intérimaire à la mise en place des
institutions représentatives de l’entreprise utilisatrice
p. 123
A. Le refus d’une participation directe
p. 124
B. La participation indirecte
p. 125
§ 2 L’action des délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice en faveur
des intérimaires
p. 127
CONCLUSION
p. 132
Bibliographie
p. 133
Table de jurisprudence
p. 140
Table des matières
p. 142
144
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Thank you for your participation!

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