Mission - Ministère du travail, de l`emploi et de la formation

Mission - Ministère du travail, de l`emploi et de la formation
Rapport de recherche commandité et
financé par la DARES
(Mission Animation de la Recherche)
GESTION DE L’EMPLOI ET LA MAIN
D’ŒUVRE ET DROIT DU TRAVAIL.
APPROCHES PLURISDISCIPLINAIRES
(appel d’offres de la DARES)
*****
L’INTERMÉDIATION DANS LES
RELATIONS D’EMPLOI AU
TRAVERS DES EXEMPLES DU
PORTAGE SALARIAL ET DE
L’INTÉRIM HAUTEMENT QUALIFIÉ
Regards croisés en économie du travail
et en droit social
Marion DEL SOL (Maître de Conférences en Droit - Université de Rennes1)
Anne MOYSAN-LOUAZEL (Maître de Conférences en Économie – Université de Rennes 1)
Pascale TURQUET (Maître de Conférences en Économie – Université de Rennes 2)
Rapport final
(février 2005)
SOMMAIRE
Introduction (pp. 4-13)
1.
2.
3.
4.
5.
La démarche initiale
Les premiers résultats
La réorientation de la recherche
La justification de notre nouvelle démarche
Un questionnement supplémentaire en économie du travail
1ère partie (pp. 14-39)
La médiation des entreprises de travail temporaire sur
le marché du travail hautement qualifié : vers un
approfondissement des processus de sélection ?
Section 1 – Le cadre juridique du travail temporaire : quelques rappels
1. Principes
2. Les évolutions du cadre conventionnel du travail temporaire
Section 2 – Les entreprises de travail temporaire enquêtées : taille, secteur et localisation
1. Choix de l’échantillon
2. Présentation des entreprises de travail temporaire enquêtées
Section 3 – Le recours au travail temporaire qualifié : logique d’offre ou de demande ?
1. Les stratégies des entreprises de travail temporaire
2. Les principaux motifs de recours de la part des entreprises utilisatrices
Section 4 – Profils et trajectoires des intérimaires hautement qualifiés
1. Un processus de recrutement extrêmement sélectif
2. Des intérimaires expérimentés aspirant la plupart du temps à un emploi durable
3. La fidélisation des intérimaires : quelles transitions sur le marché du travail temporaire
hautement qualifié ?
Section 5 – L’avenir de l’intérim selon les responsables d’agences enquêtées
1. Entre « services externalisés de ressources humaines » et « employment agencies »
2. Les perspectives concernant le développement du « marché de l’intérim »
3. Le rôle joué par les entreprises de travail temporaire dans l’intensification de la sélection
de la main d’œuvre
2
2ème partie (pp. 40-85)
Le portage salarial, une forme atypique d’hybridation
de la relation d’emploi aux marges du droit
Section 1 – Présentation générale du portage salarial
1. Description du portage salarial
2. Description du phénomène du portage salarial
Section 2 – Aspects juridiques du portage salarial
1. Le contrat de travail
2. Le contrat de prestation de services
3. La convention d’adhésion
Section 3 – Principales tendances et perspectives en matière de portage salarial
1. Une volonté affichée de moralisation
2. La recherche d’un cadre collectif spécifique ?
3. La multiplication des actions de développement
3ème partie (pp. 84-114)
Intérim hautement qualifié et portage salarial : une
répartition différente des risques mais deux
phénomènes d’ampleur limitée
Section 1 – La réinterrogation de la convention salariale de partage des risques
1. L’aspect qualitatif du risque
2. L’aspect économique du risque de l’activité
Section 2 – La réinterrogation des cadres d’analyse juridique et économique
1. La remise en cause des formes juridiques traditionnelles d’emploi ?
2. Les entreprises de travail temporaire et les sociétés de portage salarial : acteurs d’une
nouvelle segmentation du marché du travail des cadres et professionnels très qualifiés ?
Annexes (pp. 115-128)
Bibliographie générale (pp. 129-133)
Plan détaillé (pp. 134-139)
3
INTRODUCTION
Le rapport que nous présentons prend appui sur un travail de recherche réalisé dans le
cadre de l’appel d’offres de la DARES « Gestion de l’emploi et de la main d’œuvre et droit du
travail. Approches pluridisciplinaires ». Toutefois, les champs d’étude qui y sont traités sont
partiellement éloignés de ceux que nous avions envisagés au tout début. Cette introduction se
propose donc de rappeler nos choix initiaux (1), de souligner le caractère décevant des
premiers résultats enregistrés (2) et d’expliquer la réorientation à laquelle ils nous ont
conduits (3). Elle sera enfin l’occasion de justifier notre nouvelle démarche (4), qui ne remet
pas en cause la problématique initiale relative au partage des risques mais qui induit un
questionnement à partir des théories du marché du travail (5).
1. Démarche initiale
Dans le cadre de l’appel d’offres de la DARES « Gestion de l’emploi et de la main
d’œuvre et droit du travail. Approches pluridisciplinaires », nous avions fait le choix de
prendre comme point de départ de nos réflexions le mouvement d’hybridation des relations
d’emploi. En effet, le fort mouvement de salarisation enregistrée entre 1956 et 1973 et la
prédominance du salariat au sein de la population active ont pu être interprétés comme
annonciateur d’une disparition progressive du travail indépendant. Or, on a vu se développer
au cours des années 90 des situations d’emploi intermédiaires entre le statut de salarié et celui
d’indépendant1. Certains travaux relèvent une hybridation croissante des formes
traditionnelles d’emploi que sont le salariat et le travail indépendant2. Ce mouvement
d’hybridation des situations d’emploi se traduit par l’extension de ce que le rapport Supiot3
dénomme la « zone grise » ; ainsi, « des travailleurs juridiquement dépendant ressemblent de
plus en plus, dans la réalité, à des travailleurs autonomes », phénomène soulignant une
certaine forme de désalarisation (organisations du travail rendant le salarié plus autonome,
clauses de résultats, rémunération en fonction d’objectifs, …). Ces évolutions réinterrogent
alors la convention salariale de partage des risques : la dépendance juridique dans laquelle se
trouve le salarié est acceptée en contrepartie du droit à une rémunération indépendante des
aléas économiques auxquels l’entreprise peut être confrontée, mais également d’une certaine
stabilité de l’emploi.
Il s’agissait de nous s’inscrire – résolument – dans un cadre salarial classique. La démarche
retenue poursuivait donc l’objectif principal de prendre la mesure des mouvements
d’hybridation et de désalarisation afin d’évaluer leur impact sur les relations individuelles de
travail. Pour ce faire, une double approche avait été retenue :
-une étude du contentieux prud’homal relatif aux clauses contractuelles (clause de
résultat, clause de mobilité, clause de variabilité, clause de garantie d’emploi,
1
Pour une approche juridique, voir les Actes du colloque organisé par le Centre d’Études des Relations Sociales
Internationales de l’Institut de Droit des Affaires (Aix-Marseille, 1995), Les collaborateurs de l’entreprise :
salariés ou prestataires de services ? – Éd. PUAM, 1995
2
M.-L. Morin (dir.), Prestation de travail et activité de service – LIRHE, 1997. Voir, pour une synthèse de ce
rapport, Y. Dupuy et F. Larré, Entre salariat et travail indépendant : les formes hybrides de mobilisation du
travail – Travail et Emploi, n° 77, 1998, p.1. Se référer également à M.-L. Morin, Sous-traitance et relations
salariales. Aspects du droit du travail – Travail et Emploi, 1994, p. 23
3
Rapport pour la Commission des Communautés européennes, Transformations du travail et devenir du droit du
travail en Europe. Publication du rapport : A. Supiot (dir.), Au-delà de l’emploi – Éd. Flammarion, 1999
4
clause d’exclusivité, clause de dédit-formation, clause de non-concurrence). Il
s’agissait ici de prendre la mesure du contentieux ayant trait à la mise en œuvre de
ces clauses, mais aussi d’appréhender la façon dont les juges du fond apprécient
leur « légitimité » et arbitrent entre le respect des engagements contractuels,
l’intérêt de l’entreprise et la protection des salariés. La tendance est-elle de
négliger une logique strictement contractuelle afin de mieux protéger le salarié
contre un engagement dont il n’avait pas mesuré (initialement) les conséquences ?
Comment les juges du fond concilient-ils l’autonomie contractuelle et la
subordination ?
-une enquête de terrain auprès de diverses structures de conseil et de service aux
entreprises en matière de gestion sociale (cabinets de consultants en gestion des
ressources humaines, cabinets d’avocats en droit social, cabinets d’expertise
comptable) afin de cerner l’influence d’éventuels « nouveaux modes de gestion
des ressources humaines », susceptibles d’être diffusés par ces intermédiaires, sur
la relation individuelle de travail.
2. Les premiers résultats
2.1 L’absence d’exploitation des résultats de l’étude prud’homale
A été menée une étude du contentieux prud’homal relatif aux clauses contractuelles
afin de tenter de cerner la façon dont les juges du fond appréhendent les litiges où sont en jeu
tant le droit des contrats que le droit du travail. L’étude a porté uniquement sur les décisions
rendues par les sections Encadrement et Commerce au cours des années 2001 et 2002 car ce
sont elles qui -à raison de leur champ de compétence respectif- « offrent » les litiges les plus
« pertinents » au regard de la problématique retenue. Six conseils de prud’hommes ont prêté
leur concours à ce travail : Angers – Caen – Le Mans – Nantes – Orléans – Rennes.
Il s’est agi de consulter les jugements rendus, de sélectionner les décisions pertinentes par
rapport à la problématique de la recherche et d’établir pour chacune d’entre elles une fiche
synthétique. Les premiers résultats ont permis de faire ressortir :
-l’origine des décisions. Au total, 200 jugements ont été retenus pour l'étude : 125
jugements relevant de la section Encadrement et 75 de la section Commerce.
-la nature des litiges. Les jugements retenus pour l'étude sont, en majorité, ceux
relatifs aux clauses contractuelles (sur lesquelles sont basés le licenciement ou la
saisine du Conseil), un jugement pouvant porter sur plusieurs clauses : clause de
non concurrence (40) – clause de mobilité (18) – clause de dédit formation (4) –
clause d'exclusivité (3) – clause de résultat (82) – clause de confidentialité (1).
On retrouve souvent, également, 42 jugements relatifs à la non atteinte d'objectifs.
Mais ces objectifs sont soit fixés unilatéralement par l'employeur, dans le contrat
de travail ou non, soit ils ne sont pas fixés contractuellement. Les jugements
restants traitent de l'insuffisance professionnelle.
-les professions. Sont concernés, le plus souvent, les salariés dont la profession
est : VRP, exclusif ou non (40) – attaché commercial (13) – technico-commercial
5
(18) – poste de direction, type directeur, responsable, gérant…(63) – ingénieur (9)
– autres (vendeur, coiffeur, chauffeur-livreur, secrétaire…) (57).
La dernière partie de l’étude aurait dû consister à exploiter l’ensemble des données
prud’homales recueillies afin de « de mettre en évidence les régularités » et de tenter de
répondre à notre questionnement initial décrit ci-dessus. Une analyse des décisions retenues
laisse toutefois penser que le contenu des jugements ne permet pas de répondre réellement à
nos interrogations.
2.2 L’enquête auprès des structures de conseil
2.2.1 Rappel de la démarche
Nous avions retenu l’idée d’une enquête de terrain auprès de diverses structures de
conseil et de service aux entreprises en matière de gestion sociale afin d’évaluer l’influence
des logiques managériales sur la relation individuelle de travail dans différents domaines :
organisation du travail (autonomie, responsabilisation, délégation, etc.), politiques de
rémunération (individualisation, variabilité, salaire indirect, etc.) et, bien sûr, contenu du
contrat de travail lui-même.
Dans un premier temps, il nous fallait donc savoir pour quelles raisons les entreprises se
tournent vers ces structures de conseil et quels types de mission elles leur confient, ce qui
devait nous permettre de cerner les objectifs des firmes en matière de gestion du personnel.
Dans un second temps, il s’agissait d’appréhender la façon dont les cabinets de conseil
traduisent et s’emparent de ces objectifs. Nous faisions l’hypothèse que ces structures étaient
en mesure d’influencer les stratégies d’entreprise et pouvaient ainsi contribuer à la diffusion
d’un « nouveau » modèle de gestion des ressources humaines.
Si le recours à des formes de mobilisation externe de la main d’œuvre (CDD, intérim,
sous-traitance) traduit un affaiblissement de l’engagement des entreprises dans la relation
salariale, l’externalisation de la fonction ressources humaines elle-même peut aussi être
considérée comme un signe de cet affaiblissement. D’où le choix de se tourner pour les
besoins de l’étude vers ces « intermédiaires » en matière de gestion des ressources humaines,
susceptibles de décharger en partie les entreprises de leurs fonctions dans ce domaine.
L’analyse des demandes adressées à ces différents types de structures de conseil devait mettre
en évidence les objectifs ainsi que l’horizon temporel des entreprises en matière de gestion
des ressources humaines et, surtout, permettre de savoir si ces pratiques remettent ou non en
cause la stabilité de l’emploi et l’indépendance du salaire vis-à-vis des aléas économiques.
Assiste-t-on par exemple à une « personnalisation » du travail qui pourrait dans certains cas
aller de pair avec un transfert partiel des risques économiques vers le salarié ?
Cette première étape avait pour ambition de comprendre si le modèle d’activité qui
semble se dessiner est uniquement d’ordre normatif ou s’il correspond au contraire à une
réalité empirique et à des pratiques avérées et innovantes d’entreprise et de cerner le rôle de
chaque acteur concerné (entreprise – divers intermédiaires du marché du travail) dans
l’introduction de ces pratiques et formes contractuelles.
Il s’agissait également d’appréhender la façon dont les différents intermédiaires conçoivent
leur mission : se bornent-ils à un simple application des directives entrepreneuriales ou
6
interviennent-ils plus en amont dans la définition d’une stratégie ? Autrement dit, sont-ils là
uniquement pour porter à la connaissance des firmes de nouveaux dispositifs et veiller au
respect des dispositifs législatifs ou leur rôle est-il plus large ?
Quoiqu’il en soit, voit-on ou non émerger de nouvelles pratiques de gestion des ressources
humaines ? Si oui, ces pratiques contribuent-elles à déplacer la ligne de partage entre
subordination et autonomie-responsabilisation ? La logique d’exigence de résultats peut en
effet se traduire par un renforcement des contraintes : exigences directes de la clientèle ou
exigences en termes de délais, procédures, qualité4, etc. On est alors dans une situation dans
laquelle la relation peut être contrôlée ex post ou en partie standardisée. À l’autre extrémité, la
référence de plus en plus fréquente à la notion de « professionnel qualifié » laisse supposer un
rapprochement du statut de salarié vers celui de travailleur indépendant avec les aléas
économiques qui s’y attachent.
2.2.2 Des premiers résultats décevants
Six entretiens exploratoires ont donc été menés auprès de cabinets de conseil en GRH,
de cabinets d’avocats en droit social et de cabinet d’expertise. Ces premiers résultats se sont
révélés très décevants et n’ont pas apporté de réponses à nos questionnements. Il apparaît
qu’il est essentiellement fait appel à ces structures de conseil en matière de suivi du contrat de
travail (conclusion, exécution, rupture). Elles peuvent dans certains cas se charger de
l’organisation des élections professionnelles ; la description de postes, le recrutement
(entretiens d’évaluation) ou la mise en œuvre de plans de formation entrent aussi parfois dans
leurs attributions. Mais le conseil consiste le plus souvent en un accompagnement juridique
ou technique d’une stratégie déjà définie. Lorsque ces intermédiaires interviennent en amont
de la définition de ces orientations stratégiques, ce peut être dans le cadre d’un audit –
préalable à une fusion, par exemple – afin d’envisager les conséquences d’une telle décision
en matière de ressources humaines.
En matière de flexibilité, les pratiques d’entreprises les plus couramment mises en œuvre par
les différents cabinets de conseil sont celles qui ont trait aux rémunérations (primes
d’objectifs ou de rendement, intéressement) et à la modulation des horaires. Des clauses de
mobilité apparaissent parfois dans les contrats. Si la mise en place de clauses d’objectifs et de
résultats semble pour l’instant se cantonner à des populations de cadres ou de commerciaux,
les quelques entretiens réalisés laissent cependant entrevoir le développement de délégations
de pouvoir (notamment dans la grande distribution). Elles transfèrent une partie de la
responsabilité de l’employeur vers le salarié, mais sans toujours donner à ce dernier les
moyens matériels de l’assumer. Le contrôle ex post reste de mise, voire se renforce.
Les résultats obtenus ne permettent pas en tous cas de valider l’hypothèse d’un
affaiblissement de l’engagement des entreprises dans la relation salariale. Les PME semblent
recourir à des avocats ou des experts-comptables par manque de temps ou de compétences en
matière de droit du travail, par souci de mise en conformité avec la réglementation. Les
grandes entreprises confient à ces structures la mise en œuvre de stratégies déjà définies.
4
J. Bonamy et N. May, La relation de service au cœur de l’analyse économique – Éd. L’Harmattan, 1997
7
3. La réorientation de la recherche
Les résultats induits par nos démarches initiales se sont avérés décevants et peu
exploitables. Ils nous ont donc conduits à réorienter notre recherche sans pour autant renoncer
à notre problématique première relative au partage des risques en matière d’emploi. Ainsi, le
choix a été fait, d’une part, de se centrer sur les entreprises de travail temporaire et, d’autre
part, de sortir du cadre salarial classique pour évoquer la question de l’hybridation en nous
intéressant au phénomène du portage salarial.
3.1 Le choix de l’intérim très qualifié
À l’issue de la première étape consacrée aux cabinets de conseil, il nous a semblé
nécessaire de distinguer le type d’intermédiaire enquêté (spécialisé en droit, comptabilité ou
plus largement, en conseil RH) des entreprises de travail temporaire sur lesquelles l’entreprise
se décharge entièrement de la gestion d’une partie de la main d’œuvre qu’elle utilise au cours
de son processus de production. L’entreprise de travail temporaire recrute et délègue les
intérimaires. Les firmes dites utilisatrices y recourent donc en tant que tiers employeur car
elles ne souhaitent pas s’engager (du moins à court terme) dans une relation salariale. Le
recours à l’intérim participe de la segmentation du marché du travail. En tant qu’intermédiaire
sur ce marché, l’entreprise de travail temporaire contribue à la rencontre de l’offre et de la
demande et réalise des appariements. Mais elle se substitue également à l’entreprise
utilisatrice en tant qu’employeur. En conséquence, elle met en œuvre sa propre politique de
gestion des ressources intérimaires et contribue à cette occasion à façonner l’offre de main
d’œuvre. Elle peut également adopter des stratégies afin de développer son activité, c’est-àdire de favoriser l’externalisation de la main d’œuvre.
À ce stade de nos investigations et de notre réflexion, nous avons fait le choix de réorienter
notre étude vers le travail temporaire, en faisant l’hypothèse qu’il serait devenu
« laboratoire »5 dans le champ de la gestion externalisée des ressources humaines. Les
entreprises de travail temporaire semblent en effet inciter les entreprises clientes à extérioriser
pour partie leur gestion du personnel, tandis qu’elles tendent à prendre en charge le parcours
professionnel de certains intérimaires6. Ces procédés ne paraissent cependant valoir que sur un
segment encore peu développé du travail temporaire : celui des hautes qualifications7. C’est
dans ce domaine qu’auraient cours les pratiques les plus innovantes en la matière. D’où le
choix délibéré de restreindre notre champ d’étude au travail temporaire très qualifié. Cette
orientation nous est apparue d’autant plus intéressante que les travailleurs hautement qualifiés
relèvent généralement des marchés internes du travail et que cette main d’œuvre ne semble
que rarement donner lieu à une stratégie d’externalisation de la part des entreprises. Il nous a
dès lors semblé important de prendre la mesure des évolutions à l’œuvre dans ce domaine.
3.2 Le choix du portage salarial
Il est cependant un autre mode d’externalisation de la main d’œuvre qui nécessite le
recours à un tiers employeur : c’est celui du portage salarial. Contrairement à l’intérim, le
portage est assez mal connu et fait l’objet d’un encadrement juridique beaucoup moins strict.
Son principe est cependant simple : il consiste pour une personne, par exemple un consultant,
G. Lefevre, F. Michon et M. Viprey, Les stratégies des entreprises de travail temporaire – Convention Dares,
Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, avril 2002
6
G. Lefevre et alii – préc.
7
C’est-à-dire des cadres et professions intermédiaires.
5
8
à effectuer une prestation pour un client. Celui-ci paie les honoraires qui lui sont facturés
auprès d’une société de portage, laquelle les reverse ensuite au consultant sous forme de
salaire (après déduction des cotisations sociales patronales et salariales, et d’une
commission). Le site internet du Guide du Portage8 présente le recours à ces sociétés comme
un moyen de pallier un vide juridique car il n'existe pas de dispositif législatif permettant à
une personne de répondre à une offre ponctuelle de travail en qualité d'indépendant. Le
consultant peut intervenir dans un mode de travailleur indépendant sans avoir à monter sa
propre structure juridique. Contrairement à l’intérim, qui se situe dans le champ du travail
salarié, le portage serait ainsi beaucoup plus proche du travail indépendant. Il est un exemple
très intéressant d’hybridation et présente la particularité de se situer hors du cadre salarial
classique mais également hors du cadre traditionnel d’emploi d’un travailleur indépendant.
D’une certaine façon, il transcende l’approche dichotomique des formes d’emploi.
4. La justification de notre nouvelle démarche
Ces deux nouveaux champs d’étude ne sont pas hermétiques l’un par rapport à l’autre.
Deux raisons principales expliquent le choix de procéder à une étude comparée de l’intérim
très qualifié et du portage salarial.
4.1 Des traits communs à l’intérim et au portage salarial
La comparaison du portage salarial et du travail temporaire nous a semblé aller de soi
car ces deux dispositifs ont en commun le dépassement de la relation binaire de travail et
peuvent être vus comme des dispositifs d’intermédiation pour les entreprises. Leurs traits
conjoints sont (au moins) au nombre de trois. Il s’agit en effet dans les deux cas :
-de mécanismes triangulaires. Sont mises en jeu trois entités : la société de
portage/l’entreprise d’intérim – le « porté »/l’intérimaire – l’entreprise cliente. Il y
a donc triangulation de la relation d’emploi étant précisé que, dans les deux cas de
figure, l’entreprise qui bénéficie de la prestation de travail n’a pas la qualité
d’employeur. Cette qualité revient à la société de portage ou à l’entreprise de
travail temporaire ;
-d’outils d’externalisation de l’emploi. Tant les sociétés de portage que les
entreprises de travail temporaire offrent la possibilité à des entreprises (clients) de
faire face à des besoins momentanés de main d’œuvre. Il s’agit là de deux outils
permettant à des entreprises d’externaliser certaines relations d’emploi ;
-de montages juridiques partiellement comparables. Pour partie, les deux
dispositifs recourent aux mêmes outils juridiques. En effet, le portage et l’intérim
supposent d’une part la conclusion d’un contrat commercial avec l’entreprise
cliente afin de déterminer les conditions de la mission (durée, lieu, coût, …) ; elles
conduisent d’autre part à la conclusion d’un contrat de travail avec le « porté » ou
l’intérimaire.
8
www.guideduportage.com
9
4.2 Un même segment du marché du travail ?
Dès lors que nous avions fait le choix de situer une partie de notre étude dans le champ
du travail temporaire hautement qualifié, la comparaison avec le portage salarial devenait
semble-t-il pertinente. En effet, selon le Guide du portage, l'accueil d'un intervenant dans la
structure juridique d'une société de ce type s'adresse à des professionnels de haut niveau
agissant comme experts, consultants, formateurs ou prestataires de services, entièrement
autonomes dans leur prospection commerciale et leurs interventions en entreprise. D’après le
Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (SNEPS), il s’agirait essentiellement de
prestations dans les domaines de l’audit, du conseil, de la conduite de projets, de l’expertise
ou de la formation, etc. Le SNEPS a d’ailleurs labellisé le terme « portage salarial » qui ne
renvoie selon lui qu’à des prestations intellectuelles. On se situe donc a priori dans le même
champ d’étude que celui retenu matière en d’intérim (celui du travail hautement qualifié), ce
qui a contribué à conforter notre choix9.
Mais nous verrons également, qu’au-delà de ces points communs, existent de nombreuses
différences qu’il s’agira bien sûr de mettre en évidence et d’interpréter. Il en va
particulièrement ainsi du cadre juridique puisque le portage salarial ne bénéficie pas
– contrairement au travail temporaire – d’un cadre propre.
5. Un questionnement supplémentaire d’économie du travail
Comme évoqué dans le point précédent, tant l’intérim que le portage salarial peuvent
se « centrer » sur un même segment du marché du travail, celui des cadres et professionnels
très qualifiés. La réorientation de la recherche a conduit donc à l’ajout d’un questionnement
en économie du travail, plus spécifiquement axé sur les théories de la segmentation du marché
du travail.
5.1 Rappel relatif aux mutations des marchés du travail
Les entreprises de travail temporaire et les sociétés de portage salarial sont des
intermédiaires sur le marché du travail. L’analyse de leur stratégie de développement sur le
marché des hautes qualifications doit donc être faite au regard des profondes mutations que
connaissent les marchés du travail depuis les années 1970 et qui ont abouti à la fragilisation
de la relation d’emploi traditionnelle. Rappelons que celle-ci s’établissait au sein des
« marchés internes » des grandes entreprises qui organisaient la carrière des salariés en termes
de promotion et de progression des salaires. Véritables espaces de solidarité, les marchés
internes du travail protégeaient les salariés des fluctuations du marché participant ainsi à une
« dé-marchandisation » du travail10. La déstabilisation des marchés internes du travail se
traduirait alors, toujours selon J. Gautié, par une certaine « remarchandisation » du travail
dont la segmentation accrue du marché du travail et le développement de la logique
compétence et de service seraient les deux aspects. Dans un contexte marqué par une
recherche croissante de flexibilisation de l’emploi, on a effectivement assisté ces dernières
années au développement du travail limité à l’accomplissement d’une tâche ou d’une mission
déterminée. L’objet de l’échange sur le marché du travail ne porte alors plus uniquement sur
9
Mais l’on verra par la suite qu’un autre syndicat représentant les entreprises de portage ne partage pas ce point
de vue quelque peu « élitiste » : la FeNPS considère en effet quant à elle que le portage est un dispositif d’emploi
adapté à tous types d’activité (intellectuelles, mais aussi manuelles) et qui a vocation à se « démocratiser ».
10
J. Gautié, Quelle troisième voie ? Repenser l’articulation entre marché du travail et protection sociale –
Document de travail, Centre d’Études de l’Emploi, n° 30, 2003, p. 11
10
l’établissement de la relation d’emploi mais sur l’exécution d’une tâche ou d’une mission.
Dans ce cadre, le marché du travail utilise non plus seulement le contrat de travail mais aussi
les contrats commerciaux où le travail est une marchandise complètement spécifiée dont
l’échange implique un « tiers-employeur ». Ces transformations brouillent les frontières entre
le travail indépendant et le travail salarié et font émerger des situations alternatives à la
relation d’emploi traditionnelle. La précarisation de la relation d’emploi et le développement
de la logique de compétence et de service illustrent l’introduction de la logique marchande au
sein de la relation d’emploi : « le salarié, dont on prescrivait les tâches dans la logique
fordiste, voit son autonomie et son initiative sollicitées, et se transforme en prestataire de
service au sein même de l’entreprise. Il se rapproche ainsi, dans une certaine mesure, de
l’indépendant »11.
L’analyse des pratiques de l’ensemble des acteurs du marché du travail doit permettre de
mieux comprendre les évolutions auxquelles ils contribuent. Celles des entreprises sont
relativement bien connues puisqu’elles ont fait l’objet de nombreux travaux, au contraire des
des pratiques des intermédiaires du marché du travail qui le sont beaucoup moins. Pourtant, la
fragilisation de la relation d’emploi et l’affaiblissement des marchés internes accroissent les
transitions sur les marchés du travail et invitent à analyser les pratiques des intermédiaires que
sont les entreprises de travail temporaire et les sociétés de portage salarial pour définir leur
rôle et leur part de responsabilité dans cette fragilisation de la relation d’emploi.
5.2 Les approches segmentationnistes
Depuis les années 70, l’approche traditionnelle du marché du travail conceptualisée
par l’économie du travail repose sur une segmentation du marché du travail en trois formes
distinctes qui articulent nature de la qualification, type de mobilité et forme de régulation.
Cette typologie est présente à l’origine dans l’approche institutionnaliste américaine12, puis
dans l’approche sociétale en Europe13. Elle est aujourd’hui très « discutée » quant à sa
pertinence explicative des mutations en cours sur le marché du travail et de la relation
d’emploi. Cette typologie – marché interne d’entreprise/marché interne de profession/marché
externe – renvoie à des logiques de fonctionnement de marchés du travail qui peuvent
caractériser différentes professions, différents secteurs et/ou peuvent s’articuler au niveau des
entreprises elles-mêmes14. Elle suppose la présence d’institutions capables de réguler chacun
des segments de marché et/ou les relations entre eux : l’entreprise sur les marchés internes, les
organisations professionnelles sur les marchés professionnels et les institutions publiques
telles que l’ANPE ou privées telles que les entreprises de travail temporaire sur le marché
externe.
Le modèle du marché interne du travail est considéré comme dominant en France, en
particulier pour les cadres et professionnels qualifiés. Leur relation d’emploi a longtemps
reposé sur une sécurité d’emploi et l’existence de véritables « plans de carrière » au sein des
marchés internes du travail des entreprises d’une certaine taille. Dès lors que l’on constate un
affaiblissement et une transformation des marchés internes, se pose la question du
11
J. Gautié – préc. p.11
C. Kerr, The balkanisation of labor markets – Éd. Members of the Social Science Research Council, Labor
mobiliy and Economic opportunity, MIT Presse, 1954 ; P. Doeringer et M. Piore, Internal labour market and
manpower analysis – Heath, Lexington, 1971.
13
M. Maurice, F. Sellier et J.-J. Silvestre, Politique de l’éducation et organisation industrielle en France et en
Allemagne. Essai d’analyse sociétale – Éd. PUF, coll. Sociologie, 1982 ; D. Marsden, Marchés du travail,
limites sociales des nouvelles théories – Éd. Economica, 1989.
14
J. Gautié – préc.
12
11
développement des marchés professionnels15 et des marchés externes. F. Berton souligne que
« les marchés professionnels sont (…) une construction sociale exceptionnelle et instable en
raison des nombreuses coordinations externes qu’elle nécessite, aussi difficile à construire
qu’à entretenir. Dans un marché professionnel, la qualification du salarié est transférable ce
qui permet une mobilité horizontale entre entreprises utilisant cette même qualification ».
Outre que cette transférabilité exige une codification et une standardisation de la qualification,
elle exige aussi des intermédiaires capables d’organiser cette transférabilité16.
5.3 Les questionnements posés par l’intérim hautement qualifié et le portage salarial
Peut-on rendre compte du développement des marchés professionnels et du marché
externe à partir de l’observation des stratégies des entreprises de travail temporaire et des
sociétés de portage salarial ? En se développant, témoignent-elles que le salariat recouvre
désormais une grande variété de configurations et que le développement des mobilités sur le
marché du travail exige la présence de nouveaux intermédiaires ou de « tiers employeurs » ?
En quoi peut-on considérer qu’elles participent à la mise en place d’un nouveau modèle
d’emploi instable où l’individu serait forcément mobile et responsable de ses transitions et
trajectoires ? Quelle est l’ampleur réelle de ces phénomènes dans le cas particulier des cadres
et personnels très qualifiés ? Le travail de terrain réalisé auprès des responsables d’entreprises
de travail temporaire et de sociétés de portage salarial confirme-t-il la mise en place d’un
modèle d’emploi instable ou suggère-t-il un renforcement de la segmentation au sein de la
population des cadres et travailleurs qualifiés ?
Mythe ou réalité ? Nous verrons qu’un certain nombre de faits invitent à la prudence quant à
l’ampleur réelle de ce phénomène d’hybridation de la relation salariale des cadres et
professionnels très qualifiés. À la suite des auteurs de l’étude sur les professionnels
autonomes, nous pensons que « la notion de marché professionnel ne vise pas à décrire le
fonctionnement global du marché du travail des cadres mais apparaît plutôt comme une
nouvelle segmentation de celui-ci liée à l’émergence de métiers spécifiques porteurs de
savoirs aisément transférables et valorisables »17. Nous chercherons alors à savoir sur quel
segment du marché du travail interviennent réellement les sociétés d’intérim et de portage
salarial et pour quel type d’individu, et si elles se distinguent sur ces deux aspects. Il s’agira
alors de voir si leurs interventions sur certains segments de marché font écho aux trois
principales configurations de la relation d’emploi salarié mises en évidence par Beffa, Boyer
et Touffu18 dans leur analyse des pratiques des firmes : la configuration de la « stabilité
polyvalente », héritière de la logique de marché interne, la configuration de « modèle
professionnel » atypique19 et enfin la configuration de la « flexibilité de marché » qui est celle
du « marché secondaire ». La présence des entreprises de travail temporaire au sein de
chacune des ces configurations traduirait alors leur propre segmentation.
15
F. Berton, Carrières salariales et marchés professionnels – Huitièmes journées de sociologie du travail, Aixen-Provence, juin 2001
16
On remarque d’ailleurs que de nombreuses entreprises de travail temporaire proposent à leurs intérimaires de
se lancer dans une démarche de validation des acquis de l’expérience, l’objectif étant de leur permettre
d’acquérir un diplôme signalant aux entreprises la nature et la qualité de leurs connaissances.
17
V. Delteil et P. Dieuaide, Mutations de l’activité et du marché du travail des cadres : l’emprise croissante des
connaissances – Revue de l’IRES, n° 37, 2001, p. 62
18
J.-L. Beffa, R. Boyer et J.-P. Touffu, Les relations salariales en France : État, entreprises, marchés financiers
– Note de la Fondation Saint-Simon, n° 107, 1999
19
Pour reprendre le terme employé par Delteil et Dieuaide (2001)
12
Le rapport de recherche est divisé en trois parties. La première est centrée sur la
médiation qu’assurent les entreprises de travail temporaire sur le marché du travail hautement
qualifié. Il s’agit notamment de cerner les stratégies de ces sociétés d’intérim, les motifs de
recours au travail temporaire hautement qualifié ainsi que les conséquences de cette médiation
sur la relation salariale (1ère partie).
Le deuxième temps du rapport vise à présenter le phénomène du portage salarial. Ici, nous
sommes confrontés à une forme atypique d’emploi méconnue qui, à l’instar de l’intérim,
conduit à une triangulation de la relation d’emploi. Mais elle dépasse aussi l’opposition
classique entre travail salarial et travail indépendant et se situe aux marges du droit car
– contrairement au travail temporaire – aucun cadre juridique spécifique n’existe (2ème
partie).
Le dernier temps du rapport se propose de réaliser une synthèse des résultats obtenus dans les
deux champs d’étude. Il s’agira de dégager un certain nombre d’enseignements de la
comparaison entre l’intérim hautement qualifié et le portage salarial, particulièrement au
regard de la problématique du partage des risques en matière d’emploi. Nous tenterons
également de tirer des enseignements plus généraux tant en droit du travail (cadres juridiques
d’emploi) qu’en économie du travail (segmentation du marché du travail) (3ème partie).
13
1ère partie
LA MÉDIATION DES ENTREPRISES DE TRAVAIL
TEMPORAIRE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
HAUTEMENT QUALIFIÉ : VERS UN
APPROFONDISSEMENT DES PROCESSUS DE
SÉLECTION ?
Les entreprises de travail temporaire (ETT20) font partie des intermédiaires du marché
du travail. Selon Lefevre, Michon et Viprey21, elles sont aujourd’hui – en tant qu’acteurs
spécifiques de l’intermédiation – porteuses de profondes transformations de la relation
d’emploi car elles participent à la construction de l’offre et de la demande sur le marché du
travail à travers la définition des postes, la formation, etc. L’intérim serait ainsi, pour partie,
devenu « laboratoire »22, « mode de gestion externalisée des ressources humaines »23. On
assisterait même dans certains cas à un transfert de la responsabilité entrepreneuriale des
entreprises aux ETT.
Nous allons tenter dans ce qui suit de prendre la mesure de ce phénomène en nous intéressant
tout particulièrement au travail temporaire hautement qualifié. On voit en effet se dessiner
aujourd’hui une certaine dualité entre « intérim de masse » et « intérim sur mesure et
socialement privilégié »24. Aux plus qualifiés de leurs intérimaires, les ETT proposeraient
ainsi des parcours, voire des plans de carrière alternant formations et missions, des avantages
sociaux, etc., s’efforçant ainsi de les fidéliser.
Si l’intérim est aujourd’hui laboratoire, c’est donc sans doute dans le champ du travail
temporaire très qualifié que prennent place les pratiques les plus novatrices. D’où le choix du
terrain d’enquête : des entretiens semi-directifs ont été menés auprès de responsables d’ETT
spécialisées dans le domaine de l’intérim très qualifié. Choix qui se justifie également par le
nombre assez important d’études déjà consacrées au travail temporaire « en général » (dont
les caractéristiques sont en conséquence assez bien connues), que celles-ci portent sur les
trajectoires des intérimaires ou les stratégies des ETT25.
Selon le Rapport économique et social annuel 2003 du SETT26 et la DARES, on
comptait en France 554 878 intérimaires (en équivalents emplois temps plein) en 2003, soit
3,2% des salariés du secteur marchand. Il faut cependant garder en mémoire que la majorité
des travailleurs intérimaires ne rentre pas dans la catégorie « hautement qualifiée ». 43,5% des
travailleurs temporaires sont en 2003 des ouvriers non qualifiés. La même année27, les
20
L’abréviation ETT sera utilisée tout au long du rapport.
G. Lefevre, F. Michon et M. Viprey, Les stratégies des entreprises de travail temporaire – Convention Dares,
Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, avril 2002
22
G. Lefevre et alii – préc. p. 116
23
G. Lefevre et alii – préc. p. 117
24
G. Lefevre et alii – préc. p. 116
25
Voir C. Faure-Guichard, Les salariés intérimaires, trajectoires et identités – Travail et Emploi, n° 78, 1999 ;
C. Kornig, La fidélisation des intérimaires permanents. Une stabilité négociée – Thèse de l’EHESS, Paris,
2003 ; P. Turquet, L’entreprise de travail temporaire : un intermédiaire local sur le marché du travail. Enquête
auprès des ″agences d’intérim″ du bassin de Rennes – in C. Bessy et F. Eymard-Duvernay (dir.), Les
intermédiaires du marché du travail, PUF, 1997 ; G. Lefevre et alii – préc.
26
Syndicat des Entreprises de Travail Temporaire.
27
SETT, Rapport économique et social annuel – Paris, 2003
21
14
professions intermédiaires ne représentent quant à elles que 6,2% des travailleurs intérimaires
(contre 4,7% en 1999) et les cadres 1,4% (contre 0,9% en 1999)28. Ces catégories, bien
qu’encore marginales, voient donc leur part augmenter sensiblement au sein du travail
temporaire. Alors que l’emploi intérimaire s’est contracté en 2003 pour la troisième année
consécutive (-2,7%) et que l’emploi des cadres n’a augmenté, selon l’APEC29, que de 1,3% en
2003, le nombre de cadres intérimaires a progressé de 4% cette même année30. En chiffres
absolus, les effectifs demeurent faibles : on recense 8 010 cadres intérimaires (en équivalents
emplois temps plein) en 2003 contre seulement 787 en 1995.
C’est donc « aux marges » de l’intérim que se sont déroulées nos investigations. Il
s’agissait d’expliquer et de caractériser les pratiques dans ce domaine en se demandant si
celles-ci sont susceptibles ou non de se généraliser à une frange plus importante du travail
temporaire, voire du salariat en général.
Après avoir brièvement rappelé le cadre légal dans lequel s’exerce l’activité d’intérim
(sect. 1), nous nous efforcerons de cerner :
-les origines et caractéristiques principales des ETT (taille-spécialisationlocalisation) qui délèguent du personnel dit hautement qualifié ainsi que la
définition qu’elles en donnent (type de poste à pourvoir, niveau de qualification).
Ceci nous conduira à décrire notre échantillon (sect. 2) ;
-les raisons pour lesquelles les ETT ont fait le choix de spécialiser et non pas
d’être « généralistes » : pure logique « d’offre » (stratégie commerciale) ou essor
de la demande dans ce domaine des hautes qualifications ? Seront donc examinés
les motifs de recours au travail temporaire hautement qualifié : peut-on parler de
« rapport salarial de remplacement » ou s’agit-il seulement d’un « rapport salarial
de complément » pour reprendre les termes utilisés par Lefevre, Michon et
Viprey ? Autrement dit, les motifs de recours mettent-ils en évidence ou non une
préférence de l’entreprise pour le marché externe et le transfert de sa
responsabilité d’employeur à un tiers ? Des différenciations dans les choix opérés
par les entreprises en matière de gestion de carrière apparaissent-elles
clairement et justifient-elles le recours aux ETT pour certaines catégories de
personnel (sect. 3) ?
-le profil des intérimaires concernés : âge, niveau de qualification, parcours
professionnel antérieur et aspirations. Le type de sélection à laquelle ils sont
soumis et les différentes transitions rendues possibles à ces travailleurs
intérimaires qualifiés seront également examinés. La référence de plus en plus
fréquente à la notion de « professionnel qualifié » –qui laisse supposer un
rapprochement entre statut de salarié et de travailleur indépendant– est-elle ici
justifiée (sect. 4) ?
28
Toujours selon le SETT et la DARES, 41% des intérimaires cadres ont travaillé dans l’industrie, 5% dans le
bâtiment et 53% dans les services en 2003. Ces chiffres s’élèvent respectivement à 35%, 9% et 56% pour les
professions intermédiaires.
29
Association Pour l’Emploi des Cadres.
30
L’APEC et le SETT ont d’ailleurs signé une convention de partenariat le 8 juillet 2004, prolongeant ainsi celle
qui les liait depuis 2002. Dans ce cadre, les offres de mission d’intérim cadre ont fait l’objet d’une large
diffusion sur deux supports : le site internet de l’APEC et l’hebdomadaire Courriers Cadres. Alors qu’en 2001,
95 ETT avaient fait appel à l’APEC pour 1900 offres, en 2003, plus de 250 ETT ont déposé à l’APEC 4600
offres.
15
-le point de vue des responsables d’agence sur l’avenir du travail temporaire très
qualifié et les transformations que pourraient à l’avenir connaître selon eux leur
profession (sect. 5).
Section 1
LE CADRE JURIDIQUE DU TRAVAIL TEMPORAIRE :
QUELQUES RAPPELS
Le travail temporaire est encadré par de nombreux textes conventionnels, législatifs et
réglementaires. On en rappellera d’abord les principes essentiels (1) avant de retracer
brièvement les garanties conventionnelles les plus récentes (2).
1. Principes31
Le Code du travail ne définit pas le travail temporaire, mais l’activité d’entreprise de
travail temporaire : « est un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou
morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, des
salariés qu’en fonction d’une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet »
(art. L 124-1). L’ETT ne peut se livrer à une autre activité que la mise à disposition de
personnel (activité exclusive).
Cette activité réglementée ne doit pas être confondue avec le prêt de main d’œuvre lucratif ou
le marchandage. En effet, selon l’article L. 125-3 du Code du travail, « toute opération à but
lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’œuvre est interdite sous peine des
sanctions prévues à l’article L. 152-3 dès lors qu’elle n’est pas effectuée dans le cadre des
dispositions du Code du travail relatives au travail temporaire ». Sont donc concernées par
ces dispositions les entreprises de travail temporaire qui ne respectent pas les conditions
légales et spécifiques de l’activité. L’article L. 125-1 réprime quant à lui le marchandage,
c’est-à-dire « toute opération à but lucratif de fourniture de main d’œuvre qui a pour effet de
causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application des dispositions de
la loi, du règlement ou de convention ou d’accord collectif de travail (…) ». Ainsi, le délit de
marchandage est caractérisé dès l’instant que les salariés mis à disposition n’ont pas perçu les
mêmes avantages que les salariés permanents. Si le prêt de main d’œuvre à but lucratif est
prohibé, le contrat de prestation de services à but lucratif est licite alors même que son
exécution suppose la présence de salariés de l’entreprise prestataire dans l’entreprise
utilisatrice. Enfin, le recours au travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
utilisatrice.
Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire entre l’ETT, le salarié
en mission et l’entreprise utilisatrice. Cette relation triangulaire nécessite la conclusion de
deux contrats concomitants :
-un contrat de mise à disposition (contrat commercial conclu entre l’ETT et
l’entreprise cliente, et prévoyant les conditions de mise à disposition du salarié
intérimaire),
31
Pour plus de précisions, voir le supplément au n° 14 104 du 26 mars 2004 de Liaisons Sociales Quotidien.
16
-un contrat de travail temporaire ou contrat de mission, qui est le contrat de travail
conclu entre le salarié intérimaire et son employeur, l’entreprise de travail
temporaire. Il reproduit les clauses du contrat de mise à disposition.
Le salarié intérimaire n’est lié juridiquement qu’à l’entreprise de travail temporaire, son seul
employeur. Cependant, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du
travail ; les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables dans
l’entreprise utilisatrice et relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au repos
hebdomadaire, aux jours fériés, à l’hygiène et la sécurité, au travail des femmes, des enfants et
des jeunes travailleurs sont applicables au salarié intérimaire.
2. Les évolutions du cadre conventionnel du travail temporaire32
La consolidation du statut social de l’intérimaire s’est poursuivie au cours des années
2002 et 2003 par la mise en œuvre de nouvelles garanties résultant de la signature de quatre
accords collectifs :
-l’accord santé et sécurité au travail a pour objectif d’améliorer la santé et la
sécurité des intérimaires par la désignation d’un interlocuteur chargé des questions
relatives à l’hygiène et à la sécurité dans les entreprises de plus de 100 permanents
et par la création d’une Commission paritaire nationale de la santé et la sécurité au
travail.
-l’accord portant sur le travail de nuit vise à permettre aux intérimaires de
bénéficier des mêmes contreparties que celles accordées aux salariés de
l’entreprise utilisatrice dès lors qu’ils sont affectés à des postes pour lesquels les
salariés de cette dernière ont le statut de travailleur de nuit.
-l’accord concernant le régime de prévoyance des intérimaires a porté sur la mise
en place de deux régimes (un premier régime pour les intérimaires non cadres, un
second pour les intérimaires cadres), sur l’amélioration des garanties existantes
(réduction de la condition d’ancienneté et du délai de carence, augmentation de la
période d’indemnisation, etc.) et a institué de nouvelles garanties (versement
d’une rente éducation en cas de décès sans lien avec l’activité professionnelle,
versement d’une allocation frais d’obsèques, etc.).
-l’accord sur la formation comprend deux volets. Grâce à la signature en 2003 des
conventions relatives au Contrat de Mission Formation Insertion (CMFI) et
Contrat Mission Jeune Intérimaire (CMJI), les intérimaires sans qualification,
dont la qualification est inadaptée ou sans expérience professionnelle disposent
désormais d’un outil leur permettant d’acquérir un premier ensemble de
compétences facilitant leur insertion ou leur réinsertion. Par ailleurs, l’accord qui
avait mis en place le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été prolongé pour
2004. Cette prolongation a permis de garantir aux intérimaires la continuité de
leur DIF entre l’accord initial et la mise en place du nouvel accord de branche.
32
SETT, Rapport économique et social annuel – Paris, 2003
17
Section 2
LES ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE ENQUÊTÉES :
TAILLE, SECTEUR ET LOCALISATION
1. Choix de l’échantillon
L’échantillon des ETT enquêtées a été constitué en fonction de plusieurs critères, une
première condition étant bien évidemment leur spécialisation dans le domaine du travail
temporaire hautement qualifié33, c’est-à-dire cadres ou professions intermédiaires. On verra
par la suite que les définitions retenues par les ETT – qui utilisent plus couramment les termes
« intérim hautes qualifications » ou « intérim hautes compétences » – sont plus précises et
peuvent varier de l’une à l’autre en fonction du type de marché sur lequel elles opèrent.
Les ETT enquêtées se distinguent en fonction :
-de leur rattachement ou non à un groupe national, voire le plus souvent
multinational : « major » du travail temporaire (Adecco, Manpower et
VediorBis34) ou groupe spécialisé dans le travail temporaire qualifié (souvent dans
un secteur particulier) ;
-du secteur dans lequel elles opèrent : comptable-financier, commercial,
informatique, juridique, high-tech, etc.,
-de leur localisation : Paris ou province (en l’occurrence, Nantes et Rennes).
Les grands groupes de travail temporaire ont de longue date opté pour une spécialisation
de leurs agences en fonction du secteur dans lequel elles délèguent de la main d’oeuvre : BTP,
industrie ou tertiaire. Et cette segmentation s’est affinée au fil du temps : hôtellerie,
automobile, etc. Depuis quelques années, ces « majors » ont également ouvert des agences
dédiées à l’intérim hautement qualifié ou développé des marques spécialisées dans ces
domaines35. Mais d’autres groupes, de plus petite taille (souvent d’origine anglo-saxonne)
sont, depuis l’origine, spécialisés dans le travail temporaire très qualifié. On rencontre
également quelques entrepreneurs indépendants sur certains segments de ce marché. Cette
distinction ne paraît pas superflue. Un travail antérieur36 nous avait en effet permis de mettre
en évidence deux conceptions, autrement dit deux modes de coordination différents, dans le
monde des ETT. Ces modes de coordination reposaient sur des conventions de qualité
distinctes.
C’est dans les domaines comptable et financier ainsi que dans celui des nouvelles
technologies que semblent le plus souvent opérer les ETT spécialisées dans le travail
33
Ont été écartées d’office les agences généralistes, même s’il arrive que celles-ci délèguent du personnel très
qualifié.
34
Qui contrôlent la majeure partie du marché français et opèrent dans tous les domaines et tous les secteurs
(travail temporaire qualifié et non qualifié dans la construction, l’industrie et le tertiaire).
35
En décembre 2003, on recensait 6034 agences de travail temporaire en France, soit une progression de 4% par
rapport à décembre 2002 (SETT, 2003) et ce, malgré le fléchissement de l’intérim. Toutes ne sont pas rattachées
à des « majors », mais la croissance du nombre d’agences traduit bien la densification de l’offre, la volonté de
maillage du territoire.
36
P. Turquet (1997) – préc.
18
temporaire « hautes compétences ». Elles délèguent alors des techniciens, agents de maîtrise
ou cadres. Quelques agences parisiennes ne recrutent que des cadres.
Ce dernier point conduit à souligner l’importance de la localisation géographique : les
agences d’intérim « hautement qualifié » sont bien sûr beaucoup plus nombreuses dans la
région parisienne ou le marché est nettement plus important et porteur37. Mais les groupes de
travail temporaire ouvrent également des agences dans les grandes villes de province, ce à
quoi ne semblent pas se risquer pour l’instant les agences indépendantes.
Pour les raisons évoquées plus haut, nous avons volontairement limité nos
investigations au travail temporaire comptable, financier et « high-tech » auquel nous avons
ajouté le domaine médical. En effet, les agences spécialisées sur ce créneau relèvent d’une
tradition nettement plus ancienne ; il nous a donc semblé intéressant de souligner les points
communs et les différences de pratiques entre ces secteurs. Nous avons enquêté à la fois des
agences rattachées à des « majors », à des groupes spécialisés dans le travail temporaire
qualifié ou indépendantes. Les ETT enquêtées sont implantées dans le bassin d’emploi de
Rennes (où ce type d’activité demeure marginale compte tenu du caractère restreint du
marché), de Nantes (ou le travail temporaire très qualifié se développe avec difficultés) et,
bien sûr, à Paris.
Dans tous les cas, a été mené un entretien semi-directif d’une à deux heures auprès des
responsables d’agences sur la base du guide d’entretien situé en annexe38. Il était constitué de
quatre rubriques :
-attentes des entreprises utilisatrices ainsi que des intérimaires cadres et hautement
qualifiés,
-stratégie des ETT par rapport aux entreprises utilisatrices et aux intérimaires,
-cadre légal et politiques publiques d’emploi,
-travail temporaire et transformations du salariat.
2. Présentation des ETT enquêtées
2.1 Six agences spécialisées dans différents métiers du secteur tertiaire
L’agence d’intérim A est située à Nantes. Elle fait partie d’un grand groupe de travail
temporaire (4ème mondial) – implanté dans treize pays d’Europe et d’Amérique du Nord – qui
a fait le choix de se concentrer sur un nombre limité de métiers et de bassins d’emploi où il
s’efforce de faire valoir son expertise : métiers du BTP, de l’industrie, du transport, de
l’électricité du bureau d’études et des nouvelles technologies, de la comptabilité et de la
finance, du secrétariat et de l’assistanat ou du télé-service. En France, ce groupe est surtout
implanté en régions parisienne, lyonnaise et en Provence-Alpes-Côte d’Azur. L’agence A est
spécialisée dans l’ingénierie et le bureau d’études, la comptabilité-finance, le secrétariat et
l’assistanat ainsi que l’informatique et les nouvelles technologies.
L’agence B est également située à Nantes et fait partie d’un groupe international
d’origine anglo-saxonne. Ce groupe compte sept agences en France (dont cinq en région
37
La part des différentes régions dans l’emploi intérimaire est très variable : l’Île-de-France représente 17,1% de
l’emploi intérimaire, les Pays-de-la-Loire 7% et la Bretagne seulement 4,9% (SETT, 2003).
38
Annexe 1.
19
parisienne). Il est spécialisé en comptabilité, finance et banque, ce qui relève d’un choix
stratégique.
L’agence C « Informatique et cadres » est elle aussi implantée à Nantes. Elle est
rattachée à l’un des « majors » de l’intérim cités plus haut. Elle existe depuis 1998 et recrute,
délègue des cadres et des personnels dits à « hautes compétences », c’est-à-dire « à forte
valeur ajoutée technique » dans les secteurs de l’informatique, du bureau d’études et, plus
généralement du tertiaire (responsable comptable, etc.) ou de l’industrie (chef d’atelier, etc.).
Elle comptait au moment de l’enquête 80 intérimaires hautes compétences en poste en
équivalent temps plein. La « haute compétence » est jugée en fonction du degré d’autonomie
et d’expertise requis pour occuper le poste (là aussi, le groupe définit une liste précise de ces
métiers). Les cadres et personnels « haute compétence » représentent environ 8% de l’activité
nationale de l’ETT, pourcentage que la stratégie actuelle du groupe vise à augmenter, d’où
l’ouverture d’un certain nombre d’agences de ce type dans les grandes villes françaises.
Les agences D et E font partie des soixante-huit bureaux que compte actuellement la
filiale spécialisée de l’un des « majors » du travail temporaire en France. Cette filiale se
présente aujourd’hui comme le « numéro 1 de l’intérim haute compétence » (entre bac + 2 et
bac + 5, selon la définition qu’elle en donne). Elle délègue environ 3 000 personnes par jour
(27% de cadres). Elle est présente dans les technologies de l’information, l’ingénierie et le
bureau d’études, la gestion et le management. Trois de ses bureaux parisiens recherchent et
délèguent du personnel aux compétences particulièrement ciblées : l’un dans « les RH et le
juridique », le deuxième dans « la banque et l’assurance » et le troisième, « des managers et
des dirigeants ». D est implantée à Paris, E à Rennes.
L’entreprise de travail temporaire F a été fondée il y a cinq ans. Entreprise
indépendante située à Paris, elle est spécialisée dans l’intérim comptable et financier. Elle
délègue et recrute des comptables (auxiliaire, client, fournisseur), mais également des
contrôleurs de gestion ou des directeurs administratifs et financiers, etc. Elle emploie en
moyenne 500 intérimaires par mois.
Le tableau 1 recense les profils les plus couramment recherchés et délégués par les
agences enquêtées dans les secteurs des bureaux d’études, comptable et financier,
informatique et assistanat. Ce tableau ne prétend bien sûr en rien à l’exhaustivité. Il a
uniquement pour fonction de donner au lecteur une idée quelque peu plus précise du type de
« métier » et de qualification recherchées et déléguées par ces ETT spécialisées.
20
Tableau 1 : Principaux secteurs d’activité et profils des intérimaires
(Agences A, B, C, D, E et F)
Secteurs
Ingénierie et bureau d’études
Comptabilité
Profils des intérimaires
-dessinateur exécution/études/projeteur
-techniciens
-chargé d’études/d’affaires
-ingénieur qualité/méthodes/génie civil…
-automaticien
-chef de projet…
-comptable client
-comptable fournisseur
-comptable auxiliaire
-comptable reporting
-comptable général
-chef comptable
-responsable paie…
Finance
-agent de recouvrement
-crédit client
-crédit manager
-contrôleur de gestion
-DAF (Directeur administratif et financier)
Banque
-back office
-comptable OPCVM
-trésorier
Informatique et nouvelles technologies
Secrétariat
et assistanat
-technicien micro
-technicien réseaux
-administrateur système et réseaux
-administrateur base de données
-analyste
-analyste programmeur
-webmaster
-chef de projet
-ingénieur études et développement
-ingénieur système et réseaux
-ingénieur télécoms
-responsable informatique…
-assistant de direction bilingue ou trilingue
-assistant RH…
21
2.2 Deux agences spécialisées dans les arts graphiques,
le multimédia et l’informatique
Les agences G et H sont des entreprises de travail temporaire spécialisées dans les arts
graphiques, le multimédia et l’informatique39. L’agence G délègue entre 40 et 50 intérimaires
par mois en équivalent temps plein (120 à 140 au début de la décennie). Elle appartient à un
groupe anglo-saxon créé en 1987 et spécialisé dans ces domaines (lequel détient également
des cabinets de recrutement). À l’origine, le groupe déléguait exclusivement des personnels
travaillant sur Mac Intosh dans le domaine de la création graphique ; le marché s’est
développé grâce à la « révolution internet », aux interfaces graphiques, CD Rom et autres
jeux interactifs… Aujourd’hui, le personnel intérimaire de ces deux entités travaille
essentiellement dans les métiers de la création et des nouvelles technologies (à partir de bac +
2). Même de niveau bac + 4, ces personnes ne sont pas forcément recrutées en tant que
cadres40. Les intérimaires délégués sont le plus souvent spécialisés dans :
-la création de documents (papiers ou interactifs),
-l’illustration (info-graphistes réalisant des montages photos pour packaging par
exemple),
-la direction artistique (conception publicitaire…),
-la direction de création,
-le design industriel,
-le développement (internet),
-la gestion de projets…
À titre d’illustration, le tableau 2 liste les « compétences » recherchées par l’une de ces deux
ETT et celle des « projets » dans lesquels elles s’inscrivent, telles qu’elles apparaissent sur
son site internet.
39
Hors « majors » qui ouvrent aussi des agences dans ces secteurs, on compte environ une dizaine de petites
agences de ce type à Paris.
40
Idem pour un intérimaire sortant d’Estienne ou des Gobelins.
22
Tableau 2 : « Compétences » recherchées par l’agence H
« Projets »
-Animation Web et CD-Rom
-Articles promotionnels
-Conception d´expositions
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2.3 Une agence médicale
L’agence I, située à Rennes, appartient à un réseau de travail temporaire médical et
para-médical dont la marque appartient à un « major ». Ce réseau, anciennement implanté en
France (depuis 1968), compte à l’heure actuelle 75 agences en France et en Europe. L’agence
I délègue des infirmiers, aides-soignants, médecins, pharmaciens ou sages-femmes. Très
spécifique, la situation de l’intérim médical ne nous paraît pas, après enquête, véritablement
23
comparable aux autres. C’est pourquoi les principaux résultats de cet entretien sont retracés
dans l’encadré ci-dessous et ne sont pas intégrés au développement qui suit.
L’intérim médical et paramédical : un marché porteur dans un contexte de fortes
pénuries
L’agence enquêtée appartient à la filiale spécialisée du travail temporaire médical et
para-médical d’un « major » du travail temporaire. Elle fait partie d’un réseau de 75 agences
implantées en France et en Europe. En 2003, ce sont 23 000 intérimaire qui ont été délégués
par cette filiale sur une cinquantaine de qualifications telles que : infirmier(e), cadre soignant,
étudiant(e) infirmier, aide soignant(e), sage-femme, manipulateur radiologie, masseur
kinésithérapeute, secrétaire médicale, etc. Les entreprises utilisatrices sont des hôpitaux, des
cliniques, des maisons de retraite, des maisons de convalescence, des laboratoires d’analyses
médicales, des cabinets médicaux, des entreprises de l’industrie pharmaceutique, etc.
Selon le responsable de l’agence, les principales motivations des intérimaires sont :
-l’acquisition d’une première expérience,
-l’organisation du temps de travail avec la recherche d’un équilibre vie privée/vie
professionnelle dans un secteur où les conditions de travail sont particulièrement
contraignantes et stressantes,
-le retour à l’emploi après une interruption.
Le recours à l’intérim dans ce secteur est ancien mais les mutations qu’il traverse
actuellement profitent aux agences spécialisées. Ainsi, la pénurie de personnels de santé, la
baisse de la vocation, des salaires peu motivants, les difficultés de recrutement, le passage aux
35 heures et les obligations renforcées en matière de qualité de service aux usagers forcent les
directions à recourir de plus en plus souvent à l’intérim même si le coût est très élevé. Le
marché est ainsi en forte progression depuis quelques années et de nouvelles agences se créent
pour répondre à cette demande croissante. Pourtant, si la flexibilité est devenue un élément
de la gestion des ressources humaines dans les établissements de soins, les exigences de
qualité et de sécurité de service aux usagers rendent aussi essentiels l’établissement d’une
relation d’emploi stable et l’adhésion à la politique d’établissement.
Selon le responsable interrogé, les motifs du recours à l’intérim sont le plus souvent le
remplacement ponctuel (vacances, formation, maladie), mais il peut s’agir aussi d’un prérecrutement ou de la volonté d’externaliser la gestion des contrats de courte durée. Les
missions sont de courte durée (rarement plus de 24 h) et les agences comme les intérimaires
doivent faire preuve d’une grande réactivité pour les premiers et d’une importante mobilité
pour les seconds.
Pour être en mesure de satisfaire aux fortes exigences de réactivité et de compétences des
personnels délégués, l’agence développe une politique de fidélisation des intérimaires : aide
financière à la mobilité, incitation à la formation dans le cadre d’une Université interne pour
perfectionner ou élargir les champs de compétences et mise en place d’un dispositif de tutorat
pour pallier les difficultés du retour à l’emploi avec la nécessité d’une remise à niveau des
compétences.
24
Dans un contexte de pénurie, de débauchage entre établissements, de recours à une main
d’œuvre étrangère, les établissements de santé et les entreprises du secteur tentent d’attirer et
de fidéliser leur personnel. Le recours à l’intérim est alors plus subi que voulu pour les
entreprises utilisatrices de ce secteur. C’est pourquoi le développement de l’intérim qualifié
dans ce secteur ne peut pas, nous semble t-il, être interprété comme le signe d’une profonde et
durable transformation de la relation d’emploi. Par ailleurs, à l’inverse d’autres segments du
travail temporaire où les ETT se situent dans une logique d’offre très volontariste de création
de marché, celles du secteur médical et paramédical nous paraissent s’inscrire pour la plupart
dans une logique de réponse à une demande qu’elles ont parfois du mal à satisfaire. Cela
explique alors qu’elles aussi développent des politiques de fidélisation de leurs intérimaires.
Section 3
LE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE QUALIFIÉ :
LOGIQUE D’OFFRE OU DE DEMANDE ?
Doit-on voir dans l’apparition d’agences d’intérim spécialisées dans le travail
temporaire cadre et très qualifié un simple positionnement stratégique de la part des ETT (1)
ou celle-ci traduit-elle l’émergence de nouveaux modes de gestion de ce type de main
d’œuvre de la part des employeurs ? Cette question renvoie à l’étude des motifs de recours à
l’intérim très qualifié (2).
1. Les stratégies des entreprises de travail temporaire
Les stratégies des ETT diffèrent en fonction de la taille et du type de groupe auquel
elles sont rattachées. Pour les « majors », il s’agit avant tout d’être présent sur tous les
segments du marché afin de pouvoir répondre à toutes les demandes des clients – quelque soit
le type de qualification recherchée – et de les rendre ainsi captifs. Le directeur de l’agence C
évoque l’ambition de son groupe dans les termes suivants : « être un partenaire de
recrutement privilégié et saturer le marché. Les agences cadres et hautes compétences se
créent dans des villes moyennes afin de susciter le besoin. Nous souhaitons devenir des
fournisseurs attitrés. Nos clients ont l’habitude de nous, on traite déjà avec eux de très gros
volumes de travail non qualifié ». D’où un avantage concurrentiel non négligeable pour ces
grands groupes qui ont parfois signé des accords-cadres avec les entreprises utilisatrices et
souhaitent devenir pratiquement incontournables.
Cette stratégie paraît cependant assez récente. Le retournement de l’activité du début de
décennie n’y est pas étranger. Il a en effet contribué à aiguiser l’intérêt de ces groupes pour
les hautes compétences aux coefficients de facturation nettement plus élevés que la
moyenne41. Ces « majors » ont souvent créé des structures et des marques propres à ces
niveaux de qualification. Il s’agit aussi de modifier l’image du travail temporaire : nos
interlocuteurs ne parlent plus d’agences, ni parfois même d’intérimaires, mais de bureaux et
de collaborateurs, voire d’experts. Contrairement aux ETT « traditionnelles », ces agences
n’ont généralement pas de vitrine et reçoivent sur rendez-vous, se rapprochant en cela des
cabinets de recrutement. Nous y reviendrons.
41
Alors que les coefficients courants sont de l’ordre de 2, ils s’élèvent jusqu’à 2,5 en travail très qualifié.
25
Les agences indépendantes ou rattachées à des groupes eux-mêmes spécialisés dans le
travail temporaire cadre et hautement qualifié ont en revanche depuis leur origine (souvent
plus ancienne) une stratégie de « niche » : leur objectif n’est pas de « faire du volume », selon
les propres termes de nos interlocuteurs42. La directrice de l’agence B explique par exemple
que le fondateur du groupe est un expert-comptable, d’où le choix de se spécialiser sur ce
marché. De la même façon, l’agence G fait partie d’une société créée en 1987 par des
étudiants en informatique d’Harvard. Ces sociétés sont souvent d’origine anglo-saxonne ; aux
États-Unis et en Grande-Bretagne, le recours à des agences privées pour pourvoir des postes
hautement qualifiés est en effet une pratique plus courante qu’en France.
Rare demeure cependant ce que l’on appelle « l’intérim management » ou « management de
transition », c’est-à-dire le remplacement de cadres dirigeants par du personnel intérimaire (là
aussi, plus répandu aux États-Unis ou en Grande-Bretagne)43. Il a fait son apparition en France
il y a une dizaine d’années environ. Les « managers de transition » interviennent à des postes
d’encadrement à fortes responsabilités dans les fonctions financières, ressources humaines,
logistiques, industrielles et de directions générales. D et E sont rattachées à la filiale
spécialisée d’un groupe qui intervient sur ce marché depuis 2000 et dispose, on l’a dit, d’une
division spécialisée dans ce secteur à Paris (« Managers et dirigeants ») et en ouvre
actuellement une à Lyon. On compte environ une dizaine de « cabinets » spécialisés en
« management de transition » en France (400 missions par an environ).
Parmi les ETT de notre échantillon, aucune n’est spécialisée dans l’intérim de management en
tant que tel, mais les agences parisiennes enquêtées délèguent à l’occasion ce type de main
d’œuvre. Tel est le cas de l’agence F. L’un de ses deux fondateurs est un juriste issu du
monde du notariat. C’est à l’occasion de nombreuses successions ou cessions d’entreprises
assez difficiles qu’il dit avoir pris conscience de l’opportunité que pouvait représenter
l’intérim de management. Après avoir travaillé dans un cabinet de recrutement où il a acquis
une expérience en la matière, il a créé, avec son associé, l’agence G ainsi qu’un cabinet de
recrutement. Il traite assez régulièrement ce type de demande (directeur administratif et
financier par exemple).
Dans tous les cas, il semble bien que l’existence et le développement d’ETT spécialisées dans
le champ du travail temporaire hautement qualifié corresponde essentiellement à une logique
d’offre. À la question : « quel intérêt pour l’agence de travailler dans le domaine de l’intérim
hautement qualifié ? », aucun de nos interlocuteurs n’a répondu qu’il s’agissait de répondre à
une demande de plus en plus forte. Il semble bien que l’objectif soit au contraire de susciter
cette demande dont nous évoquerons les caractéristiques dans ce qui suit. Un certain nombre
de nos interlocuteurs se sont même montrés, on le verra, pessimistes en ce qui concerne
l’avenir du travail temporaire dans ces domaines hautement qualifiés, surtout en province.
2. Les principaux motifs de recours de la part des entreprises utilisatrices
À l’issue de nos investigations, il paraît difficile d’établir une typologie des entreprises
(taille, secteur) qui recourent à ce type de services. Nous ne nous y hasarderons pas. Il
semblerait cependant que les entreprises de grande taille recourent davantage à l’intérim des
cadres que les PME, qui font plus couramment appel aux professions intermédiaires. Les
agences G et H (situées dans le domaine des métiers de la création et des nouvelles
42
« Si on a cinq intérimaires dans un groupe, c’est beaucoup » (agence F, directeur).
Si le taux de croissance dans ce type d’intérim dépasse les 10% depuis 4 ans, celui-ci s’applique cependant à
des volumes extrêmement faibles (Liaisons Sociales, n° 53, juin 2004).
43
26
technologies) travaillent quant à elles pour des « grands comptes », c’est-à-dire de grandes
entreprises (60% de leur marché environ) et des agences de publicité (40% du marché).
Les motifs de recours au travail temporaire très qualifié sont :
-le remplacement : maladie, congé de maternité, etc. Mais une entreprise qui subit
par exemple le départ de son directeur financier peut également faire appel à de
« l’intérim de management » afin d’en assurer provisoirement le remplacement
jusqu’au recrutement définitif de son successeur (par un cabinet de recrutement)
par exemple.
-le surcroît d’activité. Adoption d’un nouveau système informatique, période de
bilans, de consolidation, mise en œuvre de nouvelles normes comptables, etc.,
sont autant de situations qui nécessitent le recrutement d’une main d’œuvre
additionnelle car « les entreprises n’embauchent plus, les services sont
exsangues » (agence F, directeur). Ce point de vue est partagé par l’ensemble de
nos interlocuteurs. Il semble bien que, dans le secteur tertiaire, les entreprises
fixent – comme en industrie – leurs effectifs sur le point bas du cycle d’activité.
-la préembauche. Ce cas de recours n’est pas prévu par la loi. On sait que cette
pratique existe. Elle semble très répandue dans le domaine du travail temporaire
hautement qualifié (comptable et financier, surtout). Ce motif de présélection de
la main d’œuvre vaudrait dans à peu près un tiers des cas d’après les estimations
des responsables d’agences interrogés, ce qui contribue selon eux à rapprocher
leur activité de celle d’un cabinet de recrutement. Les entreprises utilisatrices
feraient ainsi preuve d’un certain pragmatisme car la prestation d’une ETT, même
spécialisée, s’avère nettement moins coûteuse que celle d’un cabinet de
recrutement : « le coût est élevé, mais non dissuasif. Cela revient à moins cher
que de passer par une société de consulting » (agence F, directeur). Les
entreprises peuvent ainsi multiplier les sources de recrutement car, en intérim,
l’entreprise ne paie qu’une fois le recrutement effectué et il n’est pas nécessaire de
traiter en exclusivité avec une agence comme avec un cabinet de recrutement.
-le recours à « l’intérim de management » peut se produire lors de situations
délicates (restructurations, fusions, acquisitions, par exemple). Le cadre
intérimaire ainsi recruté évite par exemple au directeur des ressources humaines
de trop « s’exposer ». Autrement dit, tout se passe comme si les entreprises
faisaient alors appel à des « mercenaires » lorsque la situation est socialement
délicate, s’efforçant ainsi d’externaliser une gestion de crise qui relève pourtant de
leur responsabilité d’employeur.
-les ETT sont également parfois sollicitées par les candidats eux-mêmes, lorsque
ceux-ci ont « trouvé » leur mission. Ils attendent alors d’elles le même service que
d’une société de portage. Pratiquement toutes les agences interrogées se défendent
de telles pratiques, à l’exception de celles qui sont situées dans le domaine des
nouvelles technologies et de la création. Juridiquement, cela demeure de l’intérim
(contrat de mission), mais la marge bénéficiaire est moindre car l’ETT n’a pas
trouvé elle-même le travailleur temporaire ou l’entreprise utilisatrice. Il s’agit
alors selon nos interlocuteurs d’un « service » que rend l’agence à un intérimaire
qu’elle connaît bien et qu’elle ne souhaite pas perdre. Les responsables d’agences
27
comptables et financières semblent plus rarement confrontés à ce type de
demande : « les candidats au portage ont une fibre commerciale, ce qui n’est pas
le cas de nos intérimaires. Le portage est plus proche du travail indépendant »
(agence B, directrice).
Les motifs de recours que l’on vient d’évoquer ne diffèrent donc en rien de ceux qui
prévalent dans le travail temporaire en général, à ceci près que le motif de préembauche
semble nettement plus répandu. Cela signifie à la fois que :
-les entreprises utilisent les intermédiaires que sont les ETT en lieu et place des
cabinets de recrutement et la mission d’intérim fait dans ce cas office de période
d’essai ou de mise à l’épreuve. Les ETT spécialisées cadres et hautes
compétences sollicitées seraient ainsi parvenues à se faire reconnaître en tant
qu’experts sur les marchés où elles sont implantées ;
-que l’objectif d’intégration durable des salariés demeure vivace à ces niveaux de
qualification. Mais le mode de recrutement change.
Les raisons du recours au travail temporaire hautement qualifié ne laissent en rien supposer un
changement profond du mode de gestion de ce type de personnel, une fois recruté par les
entreprises. L’hypothèse d’une préférence pour le marché externe semble ainsi invalidée. On
se situe plutôt dans le « rapport salarial de complément » que de « remplacement ».
Section 4
PROFILS ET TRAJECTOIRES DES INTÉRIMAIRES
HAUTEMENT QUALIFIÉS
Les modalités de recrutement des travailleurs temporaires hautement qualifiés par les
ETT se révèlent extrêmement sélectives (1). Ces intérimaires sont en conséquence des
personnes très expérimentées à la recherche d’un emploi stable et pour lesquelles l’intérim ne
représente dans la plupart des cas qu’une solution transitoire (2). Les ETT s’efforcent
cependant de fidéliser les plus compétents de leurs « collaborateurs » en leur aménageant de
« bonnes » transitions44 sur le marché du travail (3).
1. Un processus de recrutement extrêmement sélectif
Les spécificités du travail temporaire « cadre et hautement qualifié » apparaissent
clairement à travers les modalités de recrutement, assimilables – aux dires de nos
interlocuteurs – à celles des cabinets de recrutement. Les exigences se révèlent fortes et le
processus de décision assez long. Dans les différentes agences enquêtées, ce sont de
consultants spécialisés par secteur qui ont en charge les fonctions commerciales et de
recrutement45 : ils doivent avoir à la fois une bonne connaissance des besoins de l’entreprise et
44
Voir les travaux de B. Gazier sur les marchés transitionnels, notamment Assurance chômage, employabilité et
marchés transitionnels du travail – Cahiers de la MSE, n° 9 903, 1999
45
Dans une ETT « traditionnelle », les fonctions commerciales et de recrutement ne sont pas assurées par une
même personne.
28
des compétences nécessaires pour les satisfaire. Ils sont issus des métiers dans lesquels ils
délèguent et recrutent du personnel.
Contrairement à une agence d’intérim « classique », les ETT enquêtées n’ont pas pignon sur
rue (ou, plus prosaïquement, pas de vitrine). Les candidats à l’intérim sont reçus sur rendezvous par les consultants. L’agence F emploie dix-sept consultants qui sont en relation avec les
entreprises clientes et reçoivent environ une dizaine de personnes par semaine pour un
portefeuille d’une dizaine de postes à pourvoir également.
Les différentes étapes de la sélection sont tout à fait classiques : examen des CV46,
entretiens et tests techniques (le plus souvent sur logiciels). Le temps et le degré de précision
consacrés à chacune de ces phases sont en revanche beaucoup plus longs qu’en intérim
traditionnel : l’entretien dure environ une heure, les tests (sur logiciels comptables par
exemple) peuvent prendre une demi-journée, voire une journée. Les investigations concernant
le passé et l’expérience professionnels du candidat sont également approfondies : vérification
des diplômes et contrôle de références systématique (avec vérification des véritables fonctions
exercées)47.
L’entreprise utilisatrice prend souvent part au recrutement. Ainsi, les tests sont couramment
adaptés en fonction de ses besoins ou peuvent se dérouler dans ses locaux48. Par ailleurs, un
entretien est généralement organisé afin de départager les trois ou quatre candidats
présélectionnés par l’ETT. Dans le domaine comptable et financier, il n’est pas rare que le
responsable du personnel, le directeur du contrôle de gestion et le directeur financier
souhaitent rencontrer le candidat (même s’il ne s’agit pas de préembauche).
Les exigences sont donc très fortes car les directions opérationnelles recherchent des
personnes particulièrement expérimentées qu’elles ne prennent pas le temps de former. Elles
sont paradoxalement plus importantes, semble-t-il, dans le cas d’un surcroît d’activité que
d’une préembauche. Dans la première situation, le candidat doit en effet être immédiatement
opérationnel. Deux responsables d’agence n’ont pas hésité à parler de surqualification des
intérimaires par rapport au poste.
2. Des intérimaires expérimentés aspirant la plupart du temps à un emploi durable
Les intérimaires hautement qualifiés sont rarement de jeunes diplômés49, mais plutôt
des personnes de 30 ou 40 ans expérimentées (au minimum 5 années d’expérience) et parfois
de plus de 40 ans lorsqu’il s’agit de cadres (assez souvent victimes d’un licenciement
économique). L’âge n’est pas un frein à l’embauche sous contrat de mission lors d’un
46
Puis « screening » téléphonique dans les domaines créatif et des nouvelles technologies avant de juger du
bien-fondé d’un entretien.
47
Les entreprises utilisatrices exigent parfois même des analyses graphologiques pour une simple mission.
48
L’agence I travaille actuellement pour un grand groupe de presse qui recrute des maquettistes. La direction des
ressources humaines de ce groupe n’est pas apte à juger des compétences des candidats en la matière (nécessaire
maîtrise de logiciels très particuliers). C’est donc l’ETT qui va s’en charger et mettre sur pied un test spécifique.
Elle participera ensuite aux autres étapes du recrutement, se substituant ainsi à un cabinet de recrutement.
49
Ce point de vue est peut-être à nuancer. Certains jeunes diplômés obtiennent une mission, après un BTS en
alternance dans le domaine comptable par exemple. Ils peuvent également être retenus dans le cas d’une
préembauche lorsque l’entreprise est prête à investir en formation en ce qui les concerne. Les ETT s’efforcent de
développer le recours et la délégation de ce type de main d’œuvre susceptible d’alimenter leur vivier
d’intérimaires. D’où les relations qu’elles entretiennent avec des écoles, leur présence aux différents salons de
l’étudiant, etc.
29
remplacement ou d’un surcroît d’activité car il est au contraire synonyme d’expérience. Les
préembauches concernent en revanche plutôt des trentenaires expérimentés.
D’après nos interlocuteurs, la majorité des intérimaires est à la recherche un CDI. Les
« professionnels » de l’intérim50 représentent une minorité des candidats, que la plupart des
directeurs d’agence interrogés évaluent aux alentours de 10% à deux exceptions près : les
domaines des nouvelles technologies et de la création où ce pourcentage serait plus proche de
20 ou 30 selon nos interlocuteurs ; le « management de transition » où les intérimaires sont le
plus souvent des quinquagénaires justifiant d’une expérience de 15 à 20 ans à des postes de
direction et disposant d’une expertise stratégique et opérationnelle. Le fichier de l’agence
« Managers et dirigeants » du groupe auquel sont rattachées D et E compte environ une
centaine de personnes ayant une expérience de plus de 20 ans. La plupart d’entre elles
paraissent assez attachées à la liberté que leur offre l’intérim.
Dans les domaines comptable et financier, les intérimaires sont donc issus du salariat et
aspirent en grande majorité à l’obtention d’un CDI. Dans le cas des nouvelles technologies et
de la création artistique, la situation est quelque peu différente, les intérimaires sont certes en
bonne partie issus du salariat – deux tiers d’entre eux environ –-, mais le tiers restant travaille
habituellement en « free lance », c’est-à-dire en indépendant. C’est un volume d’activité
insuffisant qui les conduit à l’intérim. Quelques missions par an peuvent alors leur permettre
de compléter leurs revenus. La recherche d’un CDI n’est pas systématique, d’autant qu’elle
risque de s’avérer la plupart du temps infructueuse. On y reviendra.
3. La fidélisation des intérimaires : quelles transitions sur le marché du travail
temporaire hautement qualifié ?
Mises à part de très courtes missions ponctuelles dans le domaine des nouvelles
technologies, la durée des missions semble plus élevée que la moyenne dans le domaine des
hautes qualifications : elle s’échelonne de 3 mois à 1 an selon nos interlocuteurs51. En cas de
préembauche, les ETT exigent généralement une durée de mission minimale (3 à 6 mois) afin
de rentabiliser leur démarche de recrutement qu’elles ne peuvent facturer en tant que telle.
L’enchaînement des missions ne va pas de soi. Il dépend à la fois du type de compétences
détenues par l’intérimaire et de la conjoncture économique. Les intérimaires « de vocation »
sont généralement détenteurs de qualifications suffisamment importantes et recherchées qui
leur permettent d’enchaîner relativement facilement les missions ; mais tel n’est pas le cas de
tous les travailleurs temporaires qui sont contraints de s’inscrire périodiquement au chômage,
surtout en province où la demande des entreprises apparaît moins soutenue. Dans la plupart
des cas, la longueur des missions réalisées leur permet cependant de bénéficier des
indemnisations de la part des Assedic.
Les agences enquêtées s’efforcent généralement de fidéliser les intérimaires qui
travaillent régulièrement pour elles et ont donné satisfaction aux entreprises utilisatrices.
50
L’existence de tels « professionnels » a été mise en évidence par de nombreuses études. Détenteurs de
qualifications recherchées, ceux-ci n’aspirent pas à un CDI car ils sont en mesure d’enchaîner les missions et
disposent ainsi d’une grande liberté en matière d’emploi du temps et même de choix de mission. Voir C. FaureGuichard – préc. ; P. Turquet, Le développement du travail temporaire – in Del Sol et alii (dir.), Les dimensions
de la précarité, PUR, 2001
51
Avec souvent, une première mission de 15 jours faisant office de période d’essai. En intérim de management,
la durée d’une mission s’étend de 8 à 12 mois (souvent trois mois au départ).
30
Outre le comité d’entreprise et les primes d’intéressement dont peuvent bénéficier les
intérimaires sous condition d’un certain nombre d’heures de travail, cette fidélisation passe
par un suivi régulier (en mission et hors mission), des réunions d’information (agence C), des
avantages exclusifs (assurances, produits financiers, agences D et E), etc. Mais le plus sûr
moyen de fidéliser les intérimaires est bien sûr de leur fournir régulièrement des missions :
« nous sommes en contact permanent avec les intérimaires à qui nous proposons
régulièrement des missions. Lorsque nous les connaissons bien, il nous arrive même de
proposer leurs services aux entreprises » (agence F, directeur). Certaines ETT s’efforcent de
mettre en place un véritable accompagnement de carrière pour leurs intérimaires aux
qualifications les plus élevées et les plus recherchées. Le groupe auquel est rattachée l’agence
C a mis en place un programme spécifique : les intérimaires qui en bénéficient sont
prioritaires en matière de missions. L’enchaînement des missions est moins systématique pour
ceux qui ne bénéficient pas de ce programme de fidélisation.
En « high-tech » ou dans le domaine artistique, la situation est quelque peu différente. Les
intérimaires semblent avoir à l’heure actuelle des difficultés à enchaîner les missions.
L’agence G a fait travailler environ 15 intérimaires sans discontinuer sur l’année (contre 30 à
40 en 2000-2001). Si les travailleurs temporaires n’obtiennent pas de CDI, l’inscription au
chômage ne revêt cependant pour eux aucun caractère systématique. Dans ce secteur
extrêmement dérégulé, les activités en « free-lance », « à la pige » et même « au noir » sont
très courantes, sans parler du travail intermittent et du portage salarial52. Les individus passent
assez facilement d’une situation à l’autre, parfois même pour un même employeur : « dans
ces métiers où l’on fait " des coups", où une " team" se monte en quelques heures et disparaît
aussi vite, on voit de tout et souvent à la limite de la légalité, voire dans l’illégalité. Le
marché est complètement déstructuré. Dans la pub, la com’, le design, le CDI est résiduel.
Ces pratiques gagnent aujourd’hui l’informatique où le travail au noir se développe par effet
de contagion. Avant, on ne voyait pas cela dans l’informatique mais il y a aujourd’hui des tas
de dérives » (agence H, directeur).
La formation peut bien sûr jouer un rôle dans la fidélisation des intérimaires. Les
formations sont plutôt de type technique et de courte durée : formations à de nouvelles
normes comptables (1 jour), à des logiciels de paie (2 jours), à des logiciels de bureaux
d’études (2 à 3 jours), formations HTML (3 à 4 jours). Elles peuvent être faites à la demande
des entreprises utilisatrices, nécessitant alors une analyse des besoins. Certaines ETT ont mis
en œuvre des systèmes de « e-learning » (comptabilité, système d’informations…) accessibles
à tous les intérimaires et qui leur permettent de s’auto-former par le biais d’internet. Dans le
domaine de la création artistique, certains intérimaires « professionnels » bénéficient parfois
de formations de plus longue durée : reliure de livres (4 à 5 mois) ou formations dispensées
par l’école du Louvre (6 à 7 mois). Mais ce cas est beaucoup plus rare.
52
Dans ces secteurs d’activité, le portage salarial se développe et concurrence de façon assez sérieuse les
agences d’intérim. Les SPS spécialisées ont fait leur apparition dans ces domaines il y a environ cinq ans. On en
compte à peu près trois ou quatre à Paris. Leur marge brute, qui avoisinait 15 à 20% à la fin des années quatrevingt-dix, serait aujourd’hui tombée aux alentours de 4 à 5%. Ce sont donc, comme les SSII, des concurrents très
redoutables pour les ETT.
31
Section 5
L’AVENIR DE l’INTÉRIM
SELON LES RESPONSABLES D’AGENCES ENQUÊTÉES
Les stratégies des ETT enquêtées renvoient à différents types de modèles en matière
d’intérim. Ceux-ci correspondent d’ailleurs à des exemples étrangers où les agences d’intérim
ne jouent généralement pas exactement le même rôle qu’en France (1). Le développement de
l’intérim hautement qualifié nécessiterait cependant selon la plupart de nos interlocuteurs un
assouplissement du cadre législatif, d’où les nombreux espoirs suscités par la fin du monopole
de l’ANPE, susceptible d’élargir le champ d’action des ETT (2). Mais une telle extension
risque d’aller de pair avec celle de leurs pratiques extrêmement sélectives en matière de
recrutement (3).
1. Entre « services externalisés de ressources humaines » et « employment agencies »
Dans leur rapport d’avril 2002 portant sur les stratégies des ETT, Lefevre, Michon et
Viprey évoquaient trois « modèles », correspondant à des orientations stratégiques différentes
selon les ETT. Ces modèles rappellent tour à tour :
-« l’employment agency britannique » : service de recrutement à la disposition des
entreprises utilisatrices,
-le modèle « à la hollandaise » : fidélisation d’un vivier de collaborateurs, salariés
quasi-permanents dont l’ETT organiserait le parcours53,
-un modèle d’entreprise de services externalisés en ressources humaines, l’ETT se
transformant en fournisseur de capacités humaines « clé en main », disposant
notamment de leurs propres instruments de travail54.
53
La Grande-Bretagne et les Pays-Bas sont les deux pays européens dans lesquels la part du travail temporaire
dans la population active est la plus importante : respectivement 4,8% et 3,1% en 2003 (SETT, 2003). La France
se situe en troisième position avec un pourcentage de 2%. Les principales caractéristiques du travail temporaire
dans ces trois pays sont résumées dans les tableaux 1 et 2.
54
G. Lefevre et alii – préc. p. 115
32
Tableau 3 : Les conditions d’exercice du travail temporaire en France,
aux Pays-Bas et en Grande-Bretagne55
Pays
France
Pays-Bas
RoyaumeUni
55
Autorisation
préalable
non, simple
déclaration à
l’inspection du
travail pour
l’activité du TT
non,
conditions :
honorabilité de
l’entrepreneur,
présentation des
statuts, etc
Aucune depuis
1994
Principe
d’exclusivité
oui
Garantie
financière
oui,
garantie
minimale : 8% du
chiffre d’affaires
de l’ETT, qui ne
peut
être
inférieure à un
montant
fixé
annuellement par
décret
(2005,
96 243 €)
Cas de
recours
autorisés
limités
Cas de
recours,
secteurs
d’activité ou
métiers
interdits
grève,
licenciement
économique
remplacement
d’un
médecin du
travail et pour
des travaux
dangereux
listés par
arrêtés
transport
maritime et
transport
routier de
obligation pour
marchandises
l’ETT d’apporter
et
la preuve de
autres
sans
moyens
restriction interdictions
financiers
prévues dans
suffisants pour le
certaines
paiement des
conventions
salaires
collectives,
grèves et lockout
non
non
non
SETT- préc.
33
sans
restriction
grève
Tableau 4 : Les relations contractuelles dans le travail temporaire
selon les pays en Europe56
Pays
Relation ETT-EU57
(type de contrat)
Relation
ETT/intérimaire (type
de contrat)
Durée maximale
-ETT=employeur
France
-contrat de mise à
disposition écrit sous 2 -contrat écrit signé sous 2
jours
(avant
le
jours avec
détachement
pour
l’étranger)
-mentions obligatoires :
-mentions obligatoires :
motif, durée,
durée de la mission, motif,
qualification,
description de poste,
salaire, etc.
période d’essai, etc.
9 à 24 mois selon
le cas de recours
avec un seul
renouvellement
nature du contrat
différente selon la
-signature obligatoire d’un durée du contrat
document précisant les dans l’EU et dans
l’ETT
conditions d’emploi
-ETT = employeur
Pays-Bas
Royaume-Uni
contrat facultatif
-informations fournies
par l’ETT sur les
conditions du contrat,
prix, procédure en cas
d’insatisfaction, statut
du salarié, etc.
-document écrit si EU
est établie à l’étranger,
-confirmation de
l’acceptation par l’EU
56
57
-contrat sui generis : ETT
n’est pas obligatoirement
l’employeur
seulement
dans certains cas la
relation peut être qualifiée
de contrat de travail,
notamment
lorsqu’un
contrat (CDI ou Contrat à
durée déterminée) est
conclu.
-obligation d’information
du travailleur par l’ETT
sur
ses
conditions
d’emploi, son statut, son
salaire et le type de
relation qu’il a avec l’ETT
(document écrit si mission
à l’étranger).
SETT – préc.
Entreprise utilisatrice.
34
aucune
Les « majors » de l’intérim semblent plutôt adopter une stratégie de diversification
(évaluation, recrutement, mobilité, gestion des carrières et des rémunérations, formation,
conduite de projet, etc.) qui les rapproche du dernier modèle : « services externalisés en
ressources humaines ». Ces ETT développent en effet une activité de conseil à travers
l’acquisition ou la création de cabinets de recrutement58, d’outplacement, de conseil en gestion
de carrière, de rémunération, d’organismes de formation, etc. D’autres pratiquent aujourd’hui
le travail en régie (informatique). Le souhait de fournir des services « clé en main » aux
entreprises se retrouve également chez les responsables des agences G et H dans le domaine
des nouvelles technologies.
De la part des « majors », les évolutions décrites, la tendance à la diversification
correspondent vraisemblablement à une tentative :
-d’amortir les chocs économiques (formation et outplacement sont des activités
pratiquement contracycliques) ;
-de légitimer leur intervention sur le marché du travail et de changer d’image : il
s’agit d’asseoir la réputation des ETT en tant qu’acteurs du marché du travail. Les
conventions de partenariat signées avec l’ANPE (formation et évaluation des
compétences de certains demandeurs d’emploi dans le cadre du PARE par
exemple, ouverture des fichiers ANPE aux ETT) vont également dans ce sens.
Le poids de ces activités de conseil est cependant à relativiser : elles ne représentent
pour l’instant qu’une part infime du chiffre d’affaires de ces majors (1 à 2% selon les cas59).
Mais l’objectif poursuivi est l’augmentation de ce pourcentage : ce type d’activité paraît plus
rentable que l’intérim où les marges sont faibles (concurrence, retournement de conjoncture).
Parallèlement, ces majors mettent en place, on l’a vu, des dispositifs de fidélisation, voire
d’organisation des carrières des travailleurs temporaires qui évoquent le modèle hollandais
décrit par Lefevre, Michon et Viprey, mais ne bénéficient qu’à un petit nombre d’intérimaires
privilégiés.
Outre le développement du travail temporaire très qualifié, ces grands groupes
souhaitent donc proposer aux entreprises des services variés dans le domaine des ressources
humaines, incitant celles-ci à externaliser de plus en plus ce type de fonction. Ce point de vue
n’est pas partagé par les ETT de taille plus modeste déjà spécialisées dans l’intérim cadres et
hautes compétences qui estiment généralement que le conseil n’est pas leur métier : « nous
nous limitons à fournir des informations dans le cadre de la relation commerciale, pas plus.
Le métier n’évolue pas tant que cela, c’est toujours du recrutement et de la délégation. On
nous demande toujours une très grande réactivité. Même en hautes qualifications, on nous
appelle pour le lendemain, la semaine suivante » (agence B, directrice).
Il semble que ces ETT soient pour leur part plus proches du modèle de « l’employment agency
britannique ». Elles sont d’ailleurs souvent d’origine anglo-saxonne. Elles conçoivent avant
tout leur métier comme du recrutement et de la délégation, y compris pour les niveaux de
qualification les plus élevés. En Grande-Bretagne, les agences privées sont en effet à la fois
58
Ce mouvement a d’ailleurs été amorcé en France par Adecco il y a une dizaine d’années lors du rachat d’un
cabinet de « chasseurs de têtes ».
59
Selon Liaisons sociales, n° 53, juin 2004.
35
plus nombreuses que les agences françaises et « plus spécialisées dans l’activité de placement
et de sélection de la main d’œuvre »60.
Notre enquête montre cependant que les services fournis aux entreprises utilisatrices par les
ETT (quelles qu’elles soient) semblent se cantonner pour l’instant à :
-de l’information : A s’engage à donner une réponse au client dans les deux
heures en précisant le type de ressources activées afin de répondre à sa demande
(candidats présents dans les fichiers, réseau national de l’agence, petites annonces,
« job boards » sur internet, etc.) ;
-du suivi : au moment de la prise de poste (appel téléphonique systématique le
premier jour), pendant le déroulement de la mission. Un bilan de fin de mission
est systématiquement réalisé (avec l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice) ;
-du conseil ou de la veille concernant les évolutions des métiers ou des normes
(comptables, par exemple). Le groupe auquel est rattaché l’agence A a constitué
des « groupes métiers » à cette fin : les consultants de l’agence y prennent part.
Les consultants de l’agence B peuvent également jouer le rôle de conseillers
opérationnels auprès des entreprises lors d’une réorganisation donnant lieu à une
réflexion sur les compétences nécessaires. Ils participent à la définition des
besoins en main d’œuvre – sans que cela ne débouche immédiatement sur des
missions – ou fournissent des conseils en matière juridique ou de systèmes
d’information.
Autrement dit, ces services ont trait au recrutement et à la délégation, mais ne laissent pas
pour l’instant entrevoir de transformation profonde de la relation qui se noue entre ETT et
entreprise utilisatrice, ni de véritable externalisation de la gestion des ressources humaines de
la part de ces dernières (même si les ETT l’appellent de leurs vœux). La stratégie de
diversification menée aujourd’hui par les grands groupes passe d’ailleurs par des structures et
des cabinets différenciés des agences.
2. Les perspectives concernant le développement du « marché de l’intérim »
Quant à l’essor du travail temporaire très qualifié que souhaitent bien sûr toutes les
ETT, beaucoup de nos interlocuteurs se sont montrés réservés à ce sujet. Rien ne permet pour
l’instant – dans un cadre légal inchangé – d’envisager un important développement de ce
marché. La conjoncture économique n’y est pas favorable, tandis que les pratiques des
entreprises ne permettent pas de conclure dans ce sens.
Le point de vue le plus pessimiste émane des dirigeants des agences G et H qui voient le
nombre d’heures prestées baisser depuis 2002 : « le marché n’est pas porteur et la
concurrence fait rage. Je suis très pessimiste sur l’avenir de l’activité, à périmètre constant.
On peut même parler de déclin. Le « gisement » internet a en partie disparu. Dans le domaine
de l’informatique, on compte de plus en plus d’anciens salariés en free-lance. Le marché
n’est pas national et peine à « décoller » en province. Nous souffrons en outre d’un déficit
d’image. On n’est pas seulement un routeur d’appels téléphoniques, ni un coefficient
60
C. Bessy, F. Eymard-Duvernay, G. De Larquier et E. Marchal, Les institutions du recrutement. Approche
comparative France / Grande-Bretagne – La Lette du CEE, n° 60, déc. 1999, p. 7
36
multiplicateur. Notre travail n’est pas reconnu. Les entreprises ne sont pas prêtes à payer
pour cela » (agence G, directeur).
Deux responsables d’agences comptabilité-finance affichent davantage d’optimisme : « le
travail temporaire très qualifié devrait se développer parallèlement au travail par projet. 1824 mois, cela suffit pour un projet » (agence C, directeur). « On rentre aujourd’hui en
entreprise pour deux à quatre ans. Les entreprises veulent des gens autonomes, polyvalents,
opérationnels et l’intérim est à même de fournir cela. Il s’agit d’une démarche positive. Dans
le domaine financier, on se rapproche du consulting à l’anglo-saxonne, idem pour les juniors
ou le middle management. Les collaborateurs deviennent plus infidèles à l’entreprise et
l’inverse est également vrai. Les directions financières changent souvent et les candidats sont
aussi plus volatils. L’intérim valorise le profil et le projet professionnel, rend les individus
plus adaptables, plus mobiles » (agence F, directeur).
Ces évolutions sont du moins celles que nos deux interlocuteurs souhaitent de leurs
vœux. Rien ne permet cependant de penser pour l’instant que ce modèle du « professionnel
autonome », décrit par le directeur de F, soit en passe de se développer. Tel n’est en tout cas
pas le point de vue des autres responsables interrogés. De façon générale, c’est avant tout
d’une modification du cadre juridique que sont attendus les principaux changements et,
notamment, de l’ouverture du service public de l’emploi aux opérateurs privés.
Cette ouverture aux opérateurs privés – dont font partie les ETT – permet en effet à nos
interlocuteurs d’envisager nombre de perspectives. Ils souhaitent se positionner à l’avenir en
tant qu’ « agences pour l’emploi » pour reprendre l’un des termes les plus couramment
utilisés. Tous nos interlocuteurs espèrent voir disparaître la distinction entre recrutement et
placement (donc travail temporaire). Les agences d’intérim pourraient ainsi étendre leur
activité à celle des cabinets de recrutement (des fusions sont dans certains cas envisagées) et
devenir prestataires de services en fournissant aux intérimaires leurs propres instruments de
travail afin de répondre à des commandes (dans l’informatique, notamment)61.
On se rapprocherait alors du modèle britannique déjà évoqué de « l’employment agency ».
Selon le rapport Marimbert, « alors que les autres pays européens ont jusqu’à une date
récente maintenu au profit de l’organisme public de placement un monopole pour cette
activité, limitant ainsi en droit comme en fait le rôle de l’intermédiation privée, le secteur du
placement privé a toujours eu une place importante en Grande-Bretagne. Ainsi, la première
réglementation chargée d’encadrer les agences privées pour l’emploi date de 1974 […] »62 .
61
À l’heure où nous menions nos entretiens, la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005
(« loi Borloo ») n’était qu’à l’état de projet. L’article 1 de ce texte aujourd’hui officiel dispose que « peuvent
également participer au service public de l’emploi les organismes publics ou privés dont l’objet consiste en la
fourniture de services relatifs au placement, à l’insertion, à la formation et à l’accompagnement des
demandeurs d’emploi, les organismes liés à l’état par une convention prévue à l’article L. 322-4-16 , les
entreprises de travail temporaire ainsi que les agences de placement privées mentionnées à l’article L. 312-1 ».
La loi Borloo introduit donc la libéralisation de la diffusion, à titre gratuit, d’offres et de demandes d’emploi,
jusqu’ici réservées à l’ANPE, entérinant ainsi un état de fait. Les demandeurs d’emploi devront toujours
s’inscrire à l’ANPE, mais les offres d’emploi n’auront plus à être obligatoirement notifiées à l’Agence. Cet
article ne maintient la gratuité de l’activité de placement que pour les personnes « à la recherche d’un emploi » et
autorise leur facturation à l’employeur. Dorénavant, les entreprises pourront donc déposer leurs offres d’emploi
(y compris sous CDI) auprès d’agences d’intérim.
62
J. Marimbert, Rapport au Ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité sur le rapprochement des
services de l’emploi – janvier 2004, p. 214
37
En Grande-Bretagne, on se trouve ainsi dans une situation dans laquelle « des intermédiaires
privés exercent leur activité à la fois sur des postes permanents et des missions d’intérim et,
ceci, pour toutes les catégories d’emploi. La flexibilisation croissante du marché du travail a
dynamisé leur activité, ce qui remet en cause, non seulement, le domaine d’intervention
traditionnel de l’agence publique, mais aussi le rôle des réseaux professionnels (marché
interne étendu) et des annonces d’offres d’emploi. Cette tendance provoque l’arrivée de
nouveaux intermédiaires, redéfinissant ainsi les frontières traditionnelles du « marché » du
placement et l’élargissant à des activités qui s’apparentent davantage à la gestion du
personnel »63.
Cette situation, décrite par les chercheurs du Centre d’Études de l’Emploi, est exactement
celle que les responsables d’agences interrogés appellent de leurs vœux. Outre l’ouverture du
marché du placement des demandeurs d’emploi aux opérateurs privés, elle requiert cependant
un assouplissement non négligeable des textes qui régissent le recours au travail temporaire,
très encadré dans le cas français, condition nécessaire selon nos interlocuteurs au
développement du travail temporaire. Quid dans ce cas du statut social de l’intérim64 que la
négociation collective a contribué à construire ?
3. Le rôle joué par les ETT dans l’intensification de la sélection de la main d’oeuvre
Il est trop tôt pour savoir si ces évolutions législatives auront lieu ou non dans un
avenir proche. Mais on peut d’ores et déjà constater que le recours au travail temporaire
– surtout dans le domaine du travail très qualifié – conduit à une intensification de la sélection
sur le marché du travail. Dans un contexte d’abondance de la main d’œuvre et d’incertitude
sur la qualité du travail, les jugements des recruteurs ont en effet des conséquences sur
l’accès à l’emploi. Ces recruteurs peuvent être les employeurs eux-mêmes, mais aussi les
intermédiaires du marché du travail et notamment, les ETT. La qualité du jugement dépend
alors des informations disponibles : « les dispositifs d’information font partie intégrante du
processus de qualification du travail, dans la mesure où ils ne se contentent pas d’enregistrer
une qualité préexistante, mais sélectionnent l’information pertinente suivant certains
« formats ». Ils orientent le jugement »65.
De la même façon, les intermédiaires du marché du travail jouent un rôle important dans la
construction de l’offre et de la demande ; ils sélectionnent et mettent en forme l’information.
Il apparaît dès lors très important de : « ne pas dissocier la question des canaux de
recrutement de celle des méthodes de sélection utilisées, les uns et les autres induisant
certaines formes de valorisation du travail »66. Les agences d’intérim contribuent selon nous à
une intensification de la sélection de la main d’œuvre, participant ainsi au resserrement de
l’emploi sur les salariés jugés les plus aptes, tendance déjà mise en évidence par F. EymardDuvernay67. Cette tendance est encore plus nette en ce qui concerne le travail temporaire
hautement qualifié tant les exigences des ETT, qui souhaitent se faire reconnaître en tant
qu’experts sur ce marché, se révèlent fortes. Elles s’avèrent couramment plus importantes
pour une mission ponctuelle (surcroît d’activité) car il est alors demandé au salarié intérimaire
63
C. Bessy et alii – préc. p. 7
Pour lequel la discontinuité de l’emploi (temporaire) va de pair avec une certaine continuité professionnelle
associée au contrat de travail. Voir J.-Y. Kerbourc’h, Le travail temporaire : une forme déjà élaborée de
« contrat d’activité » - Droit social, n° 2, 1997
65
C. Bessy et alii – préc. p. 2
66
C. Bessy et alii – préc. p. 6
67
F. Eymard-Duvernay, Pour réformer le marché du travail : des politiques de lutte contre les pratiques de
sélection injustifiées » – in « Le bel avenir du contrat de travail », Alternatives économiques, Syros, 2000
64
38
d’être immédiatement opérationnel. Seuls les candidats les plus aptes sont envoyés en
mission. Après avoir fait la preuve de leurs compétences techniques et de leurs expériences
professionnelles, ceux-ci doivent se montrer particulièrement adaptables et mobiles.
Le caractère extrêmement sélectif des procédures de recrutement des ETT peut alors conduire
à augmenter les exigences des entreprises. D’où la « surqualification » des intérimaires
évoquée par certains de nos interlocuteurs eux-mêmes et un processus d’exclusion « des
moins aptes » assez proche de ce qui se déroule sur le marché du travail britannique. Cette
sur-sélection68 risque de s’étendre avec l’ouverture officielle du service public de l’emploi aux
intermédiaires privés.
******
Tiers employeurs, les ETT font partie des intermédiaires du marché du travail. En
développant leur activité dans le domaine du travail temporaire hautement qualifié ainsi qu’en
la diversifiant (conseil, etc.), elles tentent d’affirmer leur caractère incontournable sur le
marché du travail et d’inciter les entreprises à l’externalisation de la gestion des ressources
humaines. Il s’agit vraisemblablement pour l’instant essentiellement d’une « logique
d’offre » : ce positionnement stratégique ne s’appuie pas selon nous sur une transformation
profonde des pratiques des entreprises. Le recours au travail temporaire très qualifié demeure
marginal et ne paraît pas reposer sur une stratégie généralisée d’externalisation (ou un
démantèlement des marchés internes) de la part des entreprises utilisatrices, lesquelles
recourent d’ailleurs souvent à l’intérim pour un motif de …préembauche.
La figure du « professionnel autonome » ne semble pas vraiment non plus de mise
dans le milieu du travail temporaire très qualifié, à l’exception du domaine des nouvelles
technologies et de celui de la création, déjà très dérégulés. La plupart des intérimaires très
qualifiés sont d’ailleurs, selon nos interlocuteurs, à la recherche d’un CDI.
En tant qu’intermédiaires, les ETT contribuent cependant à accroître la sélectivité sur le
marché du travail tant leurs exigences sont importantes en matière de recrutement et de
délégation. Tandis que seuls les intérimaires les plus qualifiés bénéficient de la prise en
charge par l’ETT des transitions sur le marché du travail, c’est-à-dire de processus de
fidélisation de la part des agences d’intérim : suivi de carrière, priorité sur les missions,
formations éventuelles, etc. Mais cette sélectivité a pour corollaire l’exclusion des candidats
jugés inaptes.
À l’heure où les ETT attendent beaucoup de l’ouverture du service public de l’emploi aux
intermédiaires privés et aimeraient étendre leur activité au domaine du recrutement « pur » (ce
qui est d’ailleurs pour partie déjà fait), on ne peut s’empêcher de rapprocher le modèle auquel
elles aspirent des « agences privées pour l’emploi » britanniques. Celles-ci contribuent
également grandement à la sélectivité et à son corollaire, l’exclusion des « disability
workers ».
68
F. Eymard-Duvernay – Communication aux journées d’études du Matisse sur le thème « Décisions d’emploi et
organisations productives. La subordination en question », nov. 2004
39
2ème partie
LE PORTAGE SALARIAL, UNE FORME
ATYPIQUE D’HYBRIDATION DE LA RELATION
D’EMPLOI AUX MARGES DU DROIT
Remarques préliminaires
1. Rappel de la problématique
L’étude relative au portage salarial s’inscrit plus largement dans le cadre d’une
recherche centrée sur le phénomène de désalarisation et d’hybridation des relations de travail.
Le portage salarial constitue en effet une illustration – assez méconnue – du dépassement tant
de la relation binaire de travail (triangulation de la relation d’emploi) que de l’opposition
classique travail salarié/travail indépendant.
La recherche vise à prendre la mesure des évolutions induites par le portage salarial, en
particulier au regard de la notion de partage des risques. Avec le portage salarial, le « porté »
se trouve au cœur d’une relation triangulaire d’emploi dans le cadre de laquelle les risques et
responsabilités ne sont plus supportés selon les schémas traditionnels soit du travail salarié,
soit du travail indépendant.
2. Nature de la recherche.
2.1 Recherche documentaire
L’étude a supposé tout d’abord le recensement d’une bibliographie sur un thème
somme toute récent, peu visible et méconnu. Cette phase documentaire met en évidence le
peu de « littérature » sur la question : quelques articles juridiques, une étude du GREP69
(janv. 2001)70 et surtout de nombreux articles de presse évoquant le concept du portage
salarial et retraçant certaines expériences en la matière. On peut regretter l’absence presque
totale de tout élément chiffré et statistique sur la question, ce qui s’explique sans doute pas la
faible visibilité de cette forme d’emploi et par l’impossibilité de la faire entrer dans la
catégorisation existante.
2.2 Enquête de terrain
Le second temps de l’étude prend la forme d’une enquête de terrain qui se veut
qualitative. Elle a pris trois directions complémentaires.
-entretiens auprès de sociétés de portage71. Six sociétés de portage ont été
interrogées dans le cadre d’entretiens semi-directifs avec les responsables de ces
structures72. Notre échantillon ne se veut pas représentatif mais permet de mettre
69
Groupe de Recherche pour l’Éducation et la Prospective.
Le portage salarial – Étude du GREP réalisée pour le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité par
C. Argentier, B. Biche, T. Blang, A. Desbois et J. Le Monnier (janv. 2001).
71
Voir grille d’entretien – annexe 2, p. 119.
72
Voir infra les tableaux résumant les caractéristiques de chaque structure enquêtéé – p. 56 et s.
70
40
en évidence les grandes diversités du secteur. On y trouve des structures
implantées à Paris, avec ou sans bureaux régionaux, et d’autres situées en
province. Certaines d’entre elles sont parmi les plus importantes (en nombre de
consultants et/ou de chiffre d’affaires) alors que d’autres ne « salarient » qu’une
dizaine de « portés ». La plupart relève des métiers du conseil et de la formation
(« noyau dur » des sociétés de portage) dans le cadre desquels les « portés »
fournissent des prestations intellectuelles ; une cependant présente la particularité
d’être présente sur le secteur du bâtiment. Enfin – et cela fait la richesse de notre
échantillon –, les pratiques d’emploi et le cadre d’exercice de l’activité sont très
variables d’une entreprise à l’autre.
En revanche, le choix a été fait de ne pas enquêter les entreprises clientes des
sociétés de portage. De plus, nous n’avons pas non plus cherché à retracer des
expériences personnelles de « portés ».
-entretiens auprès des syndicats de portage. Les présidents des deux syndicats
patronaux présents dans le secteur du portage ont été rencontrés. Il s’agit du
SNEPS (Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial) qui regroupe
quatorze des plus importantes structures de portage en France) et de la FeNPS
(Fédération Nationale du Portage Salarial) à laquelle adhère une trentaine de
sociétés de portage de taille très diverse.
-autres entretiens. Des contacts ont enfin eu lieu avec des institutions qui ont à
voir de façon induite avec la pratique du portage salarial (ANPE, APEC,
Assurance chômage, CCI) afin de comprendre comment elles se positionnent par
rapport à ce dispositif.
Section 1
PRÉSENTATION GÉNÉRALE DU PORTAGE
SALARIAL
Cette première section se propose de décrire tant le dispositif (1) que le phénomène du portage salarial
(2) dont les réalités sont méconnues et très diversifiées.
1. Description du dispositif du portage salarial73
Le portage salarial est un concept apparu au milieu des années 80. Pour autant, il est
peu connu et il conviendra d’en donner une première approche (1.1) avant de décrire dans ses
grandes lignes le montage juridique sur lequel il prend appui (1.2).
1.1 Le concept du portage salarial
Le portage salarial représente une forme triangulaire de relation de travail. En effet, la
société de portage salarial se situe à l’interface de celui qui exécute la prestation de travail et
73
Les développements suivants prennent appui sur l’exploitation croisée des résultats de la recherche
documentaire et de l’enquête de terrain.
41
de celui qui en bénéficie. Elle joue donc un rôle d’intermédiaire entre ces deux parties
prenantes à la prestation de travail.
De façon sommaire, le dispositif du portage salarial permet de transformer des honoraires en
salaires. Plus précisément, il appartient au « porté » de prospecter des entreprises clientes afin
d’obtenir des missions dont il négocie les conditions. Il signe alors un contrat de travail avec
l’entreprise de portage. Cette dernière se charge de la gestion financière de la mission et
perçoit les honoraires facturés aux entreprises clientes. Elle s’acquitte du salaire du porté
(sorte de rétrocession des honoraires, déduction faite des cotisations sociales, des frais de
gestion et du montant de la commission de la société de portage).
Sur le site internet d’une importante société de portage, il est précisé aux consultants
« portés » que : « Notre structure a pour vocation de vous décharger des contraintes et des
tâches relatives à votre gestion comptable, juridique, professionnelle et sociale. Nous
assumons cette mission de manière dynamique et interactive afin de vous apporter un support
administratif mais également aide et motivation lorsque cela s'avère nécessaire ».
1.2 Le montage juridique du portage salarial
–
Le portage salarial met en jeu trois parties prenantes : le « porté » – l’entreprise cliente
la société de portage salarial.
1.2.1 Relations « porté » – entreprise cliente
Le « porté » se charge de la prospection du marché sur lequel il est positionné,
développe son « carnet d’adresses » et ses « réseaux » afin d’obtenir des missions. Lorsqu’il
obtient une mission, c’est lui qui en négocie les conditions avec le client : définition des
objectifs – fixation de la durée – conditions de réalisation – détermination du coût. Par la
suite, c’est le « porté » qui réalise la prestation de travail ou de services sur la base de laquelle
la mission a été définie.
Cependant, dans le dispositif du portage, aucune relation juridique contractuelle ne lie le
« porté » à l’entreprise cliente. En effet, le « porté » est juridiquement tiers au contrat de
prestation de services conclu entre la société de portage et l’entreprise cliente. Mais, en règle
générale, l’identité du « porté » figure expressément sur ce contrat car le client conclut le
contrat pour pouvoir bénéficier des services de ce professionnel-là. De ce point de vue, les
relations entre le « porté » et le client sont des relations professionnelles marquées d’un très
fort intuitu personæ.
1.2.2 Relations entreprise cliente – société de portage
Les relations entre l’entreprise cliente et la société de portage sont régies par un
contrat de prestation de services dont le contenu est, pour l’essentiel, négocier en amont entre
le client et le « porté ». Ce contrat précise donc : la nature de la prestation – la durée de la
mission (délais de réalisation du travail) – le lieu d’exécution de la mission – le prix de la
prestation – les modalités de paiement (échéancier, …). Il s’agit donc de relations
commerciales et contractuelles74.
74
Pour un exemple, voir le contrat-type de la société ITG (www.itg.fr) – annexe 3, p. 121
42
1.2.3 Relations société de portage – « porté »
Les rapports entre la société de portage et le « porté » s’articulent autour de deux
contrats. La question de la rémunération y est centrale, mais les structures de portage mettent
parfois en place des services complémentaires au profit des « portés ».
-la convention d’adhésion. Il s’agit d’une sorte de contrat-cadre précisant les
conditions générales applicables aux relations société de portage – « porté ». Y
figurent les engagements respectifs des deux parties prenantes. Ainsi, la
convention d’adhésion spécifie que le « porté » assure la prospection commerciale
et réalise ses missions sous la responsabilité de la société de portage. Par ailleurs,
la convention d’adhésion précise les conditions de paiement : périodicité –
montant de la retenue pour frais de gestion. Enfin, peuvent également figurer des
clauses relatives aux périodes inter-missions ; ainsi, des stipulations peuvent
prévoir quels sont les moyens que la société de portage met à la disposition du
« porté » pendant ses périodes de recherche de nouveaux clients (téléphone
portable, cartes de visite, frais de prospection, …).
-le contrat de travail. Les relations entre la société de portage et le « porté » sont
régies par un contrat de travail. La société de portage est donc l’employeur du
« porté ».Dans la plupart des cas, les parties ont recours à un contrat à durée
déterminée (CDD) dont la durée est alignée sur celle de la mission obtenue. Pour
la première mission, il semble que ce soit systématique. Mais, au-delà, certaines
structures de portage concluent des contrats à durée indéterminée (CDI), souvent
d’un type particulier (temps partiel modulé, CDI intermittent)75.
-la rémunération. Le salaire net du « porté » suppose de retrancher du coût hors
taxe de la prestation facturée au client (chiffre d’affaires) les frais de gestion, la
participation à l’assurance de responsabilité civile professionnelle, les frais de
déplacement, les charges patronales et salariales. Selon l’étude du GREP, le
salaire net équivaut en général à une somme variant entre 45 et 55% du chiffre
d’affaires généré.
Certaines structures de portage se situant dans une logique salariale affirmée
garantissent un salaire minimum calculé en fonction du temps déclaré pour
accomplir la prestation. Il est fait application des minima conventionnels prévus
par la convention collective de rattachement (en général, la convention SYNTEC).
Dans certaines entreprises de portage, un compte professionnel est ouvert pour
chaque « porté ». Il peut demander à ce qu’y soit versée une partie de son salaire.
Par conséquent, la rémunération qu’il percevra effectivement au titre de la mission
peut être inférieure au salaire net qui lui revient. Il s’agit en quelque sorte de
laisser au « porté » le choix de transformer ou non son « budget » en salaire au
terme de chaque mission. Le « porté » peut ainsi décider qu’il percevra une partie
de son salaire et que le reste sera versé sur son compte professionnel dont il a le
libre usage. Par exemple, il peut mobiliser les sommes figurant sur son compte
pour financer une formation ou développer de nouvelles actions de prospection
(sorte d’investissement) ; parfois, le compte professionnel peut servir
75
Voir infra les aspects juridiques du portage salarial – p. 62 et s.
43
« d’amortisseur » pour gérer financièrement les périodes entre deux missions
(sorte de « lissage » des salaires »).
Dans certaines sociétés enquêtées, est instaurée une prime d’objectifs. Une
rémunération supplémentaire est donc versée au « porté » lorsqu’il atteint, sur une
période déterminée, les objectifs fixés pour son chiffre d’affaires. Notons
également que les structures les plus importantes ont parfois instauré un plan
épargne entreprise (PEE).
-les services complémentaires. Les sociétés de portage font généralement le
constat que les « portés » sont d’excellents professionnels dans leur champ de
compétences, mais qu’ils ne savent pas se « vendre » (notamment parce qu’ils
sortent souvent d’une longue période de stabilité professionnelle). Elles mettent
donc en place des formations au métier de consultant dans le cadre desquelles le
« porté » apprend les techniques de prospection et la logique commerciale du
consulting individuel. Des formations complémentaires sont parfois proposées :
gestion du temps – gestion du stress – marketing – financement. Certaines de ces
formations sont gratuites ; d’autres sont payantes et peuvent être financées par le
« porté » grâce aux sommes qu’il a affectées à son compte professionnel.
Par ailleurs, des moyens « logistiques » peuvent également exister. Des outils de
communication sont alors à la disposition du « porté » (cartes de visite, plaquette
de présentation, …) et les plus grosses structures organisent la mise en réseau de
leurs consultants.
1.3 Les intérêts du portage salarial
Il ne s’agit pas ici de faire la promotion de cette forme hybride d’emploi mais de
souligner que le concept du portage salarial se situe à la rencontre de plusieurs intérêts,
principalement – mais pas exclusivement – ceux des parties prenantes (travailleur, société de
portage, entreprise cliente). Pour autant, on verra ultérieurement que ce dispositif soulève
également de nombreuses interrogations : au plan juridique, au regard des relations collectives
de travail, en terme également de partage des risques.
1.3.1 Les intérêts du travailleur « porté
Deux intérêts principaux peuvent guider le « porté » :
-un intérêt « statutaire ». Le travailleur « porté » souhaite se positionner en tant
qu’indépendant-salarié en bénéficiant de l’autonomie inhérente à l’indépendant et
de la sécurité induite par le statut de salarié ; il entend ainsi remédier aux
inconvénients de ces deux formes d’emploi : l’insécurité de l’indépendant qui
court le risque économique de son activité (par exemple, le risque de non
paiement de la part de l’entreprise cliente) et la subordination du salarié. Le
« porté » y trouve là un dispositif qui allie l’autonomie dans le travail et la sécurité
dans le statut, notamment la possibilité de percevoir des allocations chômage entre
44
deux missions ou de cumuler la rémunération de ses missions avec des indemnités
Assedic76.
-un intérêt « professionnel ». Le plus souvent, les travailleurs « portés » ont un
degré d’expertise assez élevé dans leur domaine de compétences. Mais ils ne sont
pas nécessairement « armés » pour pouvoir gérer de façon autonome les aspects
administratifs, comptables, sociaux et financiers de leur activité ou ne souhaitent
pas le faire. Pour ces professionnels, recourir à une société de portage présente
une valeur ajoutée car cela leur permet de rester centrer sur le « cœur » de leur
métier et la prospection commerciale sans se soucier de ces aspects dont la gestion
est confiée – moyennant des frais de gestion – à la société de portage. Le portage
peut également constituer une étape préalable pour tester un marché avant de créer
sa propre entreprise77.
Au-delà de ces deux principaux intérêts, chaque « porté » voit dans le dispositif du
portage des intérêts qui correspondent à sa situation et à ses objectifs. Il convient d’ailleurs de
souligner que l’entrée dans le portage est assez souvent subie plus que volontaire, notamment
pour les salariés « âgés » pour lesquels le retour au salariat classique est devenu très
hypothétique. Le tableau ci-dessous tentera de mettre en évidence les différents cas de figure
susceptibles de se présenter et les avantages du portage pouvant y être associés.
Tableau 5 : Récapitulatif des principaux intérêts du portage pour le travailleur porté
SITUATION
Futur créateur
d’entreprise
OBJECTIFS
AVANTAGES
Disposer d’un statut de
transition avant la propre
activité78
-tester le marché
-se constituer un réseau « clients »
-statut de salarié
-maintien et/ou acquisition de droits
Assedic
76
Voir infra les développements sur les limites juridiques du portage salarial – p. 62 et s.
Intérêt qui était d’autant plus grand que, jusqu’en août 2003, tout créateur d’entreprise devait s’acquitter d’un
montant forfaitaire de cotisations sociales avant même d’avoir démarré son activité et généré un chiffre
d’affaires. Sur les nouvelles règles, voir O. Pujolar, Les mesures "d’accompagnement social des projets" de la
loi n° 2003-721 du 1er août 2003 pour l’initiative économique – Bulletin Joly Sociétés, 2003, p. 1123
78
À noter que la loi du 1er août 2003 pour l’initiative économique semble créer un « modèle concurrent » en
permettant à un salarié de passer à temps partiel afin de se consacrer à la création ou reprise d’entreprise. Mais il
ne s’agit que d’un dispositif transitoire. Voir G. Auzero, Transition entre le statut de salarié et celui
d’entrepreneur – Bulletin Joly Sociétés, 2003, p. 895
77
45
SITUATION
Cadre salarié en activité
Cadre salarié désireux de
changer de cadre
professionnel
Travailleur indépendant
désireux de changer de
cadre d’emploi
Jeune diplômé
OBJECTIFS
AVANTAGES
Réaliser des missions en
dehors de son cadre
d’emploi habituel
(missions « free-lance »)
-perception de revenus
supplémentaires
-gestion du volume de l’activité
complémentaire
Recherche
d’indépendance (sortir de
la logique salariale
classique)
+
Conserver les garanties
d’un statut salarial
-modalités d’exercice du métier
proches de celles d’un travailleur
indépendant
Recherche d’un cadre
d’emploi sécurisant
+
Se décharger de la gestion
administrative de l’activité
-statut de salarié, avec ouverture de
droits Assedic
-maintien du statut de salarié et des
garanties y afférentes
-activité centrée sur le domaine de
compétences
-statut souple conciliable avec des
recherches d’emploi
-ouverture de droits Assedic
Acquérir une première
expérience professionnelle -acquisition d’expérience
-tester de potentiels employeurs
Demandeur d’emploi
indemnisé
Réinsertion sur le marché
du travail
Cadre en préretraite ou
cadre retraité
Poursuivre une activité
professionnelle
46
-valorisation de l’expérience
acquise
-tremplin pour un éventuel retour à
l’emploi salarié ou alternative au
salariat classique (ex : salariés
« âgés »)
-statut
compatible
avec
l’indemnisation chômage (cumul
possible de revenus au titre des
activités réduites)
-valorisation de l’expérience
acquise
-souplesse dans la gestion
l’activité
-revenus supplémentaires
de
1.3.2 Les intérêts des entreprises clientes.
Les entreprises clientes peuvent faire appel au portage afin répondre à des besoins
d’expertise et/ou de compétences. Certes, d’autres possibilités s’offrent à elles : faire appel à
un « free-lance » ou un travailleur indépendant, recourir à l’intérim. Mais ces deux
possibilités présentent des limites qui rehaussent les intérêts du portage. Avec le portage, le
client est certain de la disponibilité du professionnel dont il a besoin, ce qui ne sera pas
nécessairement le cas s’il recourt à un indépendant.
Certains supports de communication utilisés par des sociétés de portage soulignent les
avantages du portage :
-au regard des besoins : management de transition, mission ponctuelle,
contribution à un projet (« compléter des équipes projets en faisant appel à des
experts externes »).
-au regard de la réponse apportée : il est souligné que les consultants « portés »
sont souvent issus du monde de l’entreprise et connaissent donc le contexte dans
lequel ils vont intervenir, ce qui ne peut qu’améliorer leur efficacité. Par ailleurs,
il s’agit de travailleurs disposant d’une expertise avérée et généralement
expérimentés.
On peut également ajouter que recourir au portage permet aux entreprises clientes de ne pas
avoir à assumer la gestion salariale et sociale des intervenants79. Elles peuvent s’assurer le
concours de collaborateurs experts dans un cadre juridique souple relevant d’une simple
relation commerciale avec la société de portage.
1.3.3 Les intérêts des sociétés de portage
Il est possible schématiquement de lister trois logiques susceptibles de guider les
sociétés de portage. Elles ne sont pas nécessairement exclusives les unes des autres.
-logique commerciale. Les sociétés de portage n’ont d’intérêts propres que
lorsqu’elles se situent dans une logique commerciale. Les frais de gestion qu’elles
prélèvent sur le chiffre d’affaires réalisé par chaque « porté » intègrent leur marge
bénéficiaire. Par conséquent, il n’est pas étonnant de constater que les structures
de portage multiplient les actions de développement, notamment pour faire
connaître ce dispositif auprès de potentielles entreprises clientes80. Le portage est
alors un outil économique.
-logique d’emploi. Mais il ne faudrait pas oublier que de nombreuses sociétés de
portage se sont constituées afin de répondre à des besoins d’insertion, notamment
de cadres de haut niveau ayant perdu leur emploi81 et ayant réfléchi à une solution
alternative entre l’emploi salarié et le travail indépendant offrant certaines
79
Des supports de communication soulignent ainsi que le portage permet de « s’assurer le concours, à temps
partiel, de collaborateurs prochainement retraités » ou encore de « conserver les hauts potentiels
indépendamment des contraintes de salaires de l’entreprise ».
80
Voir infra – p. 80
81
Dans des périodes où le chômage touchait tous les salariés, y compris les plus hautes qualifications (milieu des
années 80).
47
garanties. Le portage était alors essentiellement un outil de repli. Ce n’est plus
systématiquement le cas aujourd’hui. Certaines structures se veulent plus
« offensives » et entendent montrer que le portage est une véritable troisième voie
à côté – et non nécessairement entre – du salariat et du travail indépendant.
-logique d’insertion stricto sensu. On peut également noter que certaines
structures se situent dans une logique exclusive d’insertion et sont assez voisines
de couveuses d’entreprises puisqu’elles ont pour vocation d’accompagner des
projets de création d’entreprise82.
Mais les deux logiques – commerciale et d’emploi – cohabitent souvent. Ainsi, parmi les
sociétés enquêtées, certaines s’affichent résolument comme des structures offrant à de futurs
créateurs d’entreprise les moyens de réaliser leurs projets. À titre d’exemple, dans un support
de communication, il est précisé : « pour les futurs créateurs ou repreneurs d’entreprise, pour
les " incubateurs de start-up" .., la société X fournit le cadre idéal pour réaliser vos premiers
contrats mais aussi pour tester, valider un projet professionnel à moyen ou plus long terme ».
Au cours de l’entretien, une des responsables de cette société a d’ailleurs assimilé le portage
salarial à une « forme d’entreprise à l’essai ».
1.3.4 Autres intérêts
Au-delà des parties prenantes à une opération de portage, ce dispositif rencontre
également les intérêts d’autres institutions. Ainsi, on constate que l’ANPE83 et l’APEC84
constituent des prescripteurs en la matière qui peuvent orienter certains demandeurs d’emploi
vers le portage car il s’agit parfois de leur seule véritable alternative au chômage (ex : cadres
« âgés » ayant de faibles perspectives de retrouver un emploi salarié « classique »). Par
exemple, sur le site internet de l’ANPE85, le portage salarial est présenté comme un moyen de
« passer à son compte, tout en gardant un confortable statut de salarié », comme une
« alternative intéressante au statut d’indépendant » et des agences de l’ANPE et de l’APEC
dédient certains présentoirs au portage pour mieux le faire connaître, en particulier des cadres.
On peut également noter que, sur le site web de l’APCE (Agence Pour la Création
d’Entreprise)86, on trouve des informations sur le portage salarial.
On doit ajouter que le portage salarial peut – tout du moins dans certains secteurs –
être un moyen de légalisation du travail au noir. On peut citer le secteur du bâtiment. Ainsi,
dans la structure enquêtée présente dans le bâtiment, environ 60% des « portés » sont
d’anciens indépendants dont une partie des revenus antérieurs provenait de travaux réalisés au
noir. Lorsqu’ils intègrent la société de portage, leur niveau d’activité ne se trouve pas affecté
mais tous les chantiers seront déclarés car les travailleurs y trouvent des intérêts, notamment
la protection contre les accidents du travail et l’ouverture de droits à retraite à partir des
salaires perçus. Il s’agit là de deux questions sensibles en raison de la sinistralité du secteur
(fort taux d’accidents professionnels) et des faibles retraites auxquelles peuvent prétendre les
artisans.
82
Voir infra – p. 95 et s.
Agence Nationale Pour l’Emploi.
84
Agence Pour l’Emploi des Cadres.
85
www.anpe.fr
86
www.apce.com
83
48
L’enjeu est donc de taille, au premier chef, pour les travailleurs concernés qui accèdent à des
droits sociaux améliorés (retraite) ou dont ils étaient privés jusqu’à présent (assurance
accidents du travail, assurance chômage, …) ; il l’est également de façon générale puisque la
légalisation implique que l’employeur s’acquitte des charges sociales et fiscales inhérentes à
toute relation salariale « officielle », ce qui augmente les ressources tant de la Sécurité sociale
que de l’État.
2. Description du phénomène du portage salarial
L’ampleur du phénomène du portage salarial doit être mesurée (2.1). Il convient
également de présenter la structuration de cette activité (2.2). Mais il existe peu de données
sur le portage salarial en raison de son développement récent et des difficultés d’identification
et de catégorisation qu’il emporte. Nous prendrons essentiellement appui sur les éléments
présentés dans l’étude réalisée par le GREP en 200187 et sur les données figurant dans le
Guide du portage salarial (mis à jour en mars 2004).
2.1 Quelques données
Appréhender le phénomène du portage salarial suppose de faire état de certaines
données quantitatives (2.1.1) mais également d’éléments qualitatifs concernant les « portés »
(2.1.2).
2.1.1 Données quantitatives
Le recensement des entreprises de portage salarial s’avère très délicat car elles
n’entrent dans aucune des catégories classiques d’emploi : les salariés – les professions
libérales – les autres travailleurs indépendants. Tous les chiffres évoqués en la matière sont
donc à prendre avec la plus grande précaution. De plus, quand bien même une entreprise se
déclarerait société de portage, il n’est pas certain qu’elle développe son activité dans des
conditions correspondant au concept du portage.
-nombre de structures de portage salarial. Nous utiliserons comme source les
informations du Guide du portage salarial. Ce Guide recense les structures à partir
des informations publiques du Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et des
renseignements directement transmis par les entreprises elles-mêmes. Au total, 58
structures de portage figurent dans ce Guide88. On peut raisonnablement
considérer que le nombre total de sociétés de portage est plus élevé eu égard au
mode de recensement utilisé. Certaines sources informelles font état d’une bonne
centaine de structures, chiffre qui serait en augmentation constante.
-répartition géographique. Le portage salarial ne constitue pas un phénomène
parisien. Dans le Guide du portage, 33 des 58 entreprises de portage sont
implantées en province et, parmi les 25 structures installées en région parisienne,
5 disposent de bureaux régionaux. L’implantation géographique n’est pas
nécessairement importante. On peut citer l’exemple d’une société située dans
l’ouest de la France et dont les « portés » résident dans des endroits parfois très
éloignés du siège de la structure (Lyon, Paris, Nancy, …).
87
Préc.
Par comparaison, l’association des Freelances en Europe estimait à 20 le nombre de sociétés de portage en
2001.
88
49
-nombre de « portés ». Aucune statistique n’existe en la matière. Ce sont des
estimations dont nous disposons. Selon le SNEPS, à la fin de l’année 2000, il y
avait environ 10 000 portés sur l’ensemble de la France. Le phénomène ne cessant
de prendre de l’ampleur, on peut estimer qu’aujourd’hui, ce chiffre est largement
dépassé. Sur son site internet, la Fédération des entreprises de portage salarial
(FeNPS) avançait le chiffre de 13 000 portés en janvier 2005. Le SNEPS estime
quant à lui qu’environ 2 500 cadres supplémentaires optent chaque année pour le
portage89.
Comme le souligne l’étude du GREP90, l’approche du nombre de salariés est
problématique car les données obtenues ne sont pas homogènes. Certaines
entreprises raisonnent en termes de « stocks » et d’autres de « flux ». La
communication des effectifs peut se référer au nombre de salariés sur une année,
sur un mois ou encore à un moment donné.
-nature de l’activité. Le Guide du portage donne une liste non limitative des
domaines d’intervention généralement observés. Sont cités : le coaching, la
communication, l’environnement, l’expertise technique, la finance, la formation,
la gestion de production, l’informatique, l’infographie, l’internet, la logistique, le
marketing, l’organisation, la qualité, les ressources humaines, la traduction.
L’examen du code APE des 58 entreprises recensées par le Guide montre que, très
majoritairement (pour 43 d’entre elles), ces structures relèvent du code 741 G,
c’est-à-dire de l’activité de « Conseil pour les affaires et la gestion ». 4 ont un
code APE correspondant aux « Services annexes à la production », 3 relèvent du
code APE « Secrétariat et traduction ». Les 8 entreprises restantes se rattachent à
8 codes APE différents : « Conseil en systèmes informatiques », « Sélection et
mise à disposition de personnel », « Formation des adultes et formation
continue », « Commerce de détail non alimentaire », « Ingénierie et études
techniques », « Intermédiaires non spécialisés du commerce », « Organisation
associative » et « Administration d’entreprises ».
2.1.2 Éléments qualitatifs concernant les « portés »
Appréhender le nombre de « portés » s’avère très délicat. En connaître les
caractéristiques est tout aussi difficile. L’étude réalisée par le GREP permet cependant de
dégager quelques grandes tendances que les résultats de notre enquête de terrain conduiront
parfois à relativiser.
-âge et sexe. Les « portés » ont en général autour de la cinquantaine, ce dispositif
« s’étant développé majoritairement autour de cadres dits seniors »91. Mais
l’étude du GREP souligne que toutes les tranches d’âge sont représentées, même
si les motivations ne sont pas identiques. Un rajeunissement des effectifs est
d’ailleurs constaté depuis quelques temps, le portage pouvant permettre à de
jeunes diplômés d’avoir une première expérience professionnelle.
89
Communiqué de presse du SNEPS du 21 octobre 2004, consultable sur le site web du syndicat
(www.portagesalaria.org).
90
Étude du GREP – préc. p. 13 et 14
91
Étude du GREP – préc. p. 45
50
Le public du portage est composé très majoritairement d’hommes. Mais, de
nouveau, une tendance récente à une féminisation accrue des effectifs se
manifeste, notamment en raison du fait que le portage autorise une gestion
« individuelle » du temps.
-catégorie socioprofessionnelle. Pour l’essentiel, les « portés » peuvent être
rattachés à la catégorie des cadres, ce qui explique la prépondérance des métiers
du conseil développés par les entreprises de portage. Souvent, il s’agit donc de
prestations intellectuelles, à l’exception de celles réservées à des professions
réglementées (ex : architecture). Mais des métiers plus techniques ou moins
qualifiés sont également exercés dans le cadre du portage. On peut citer les
métiers du bâtiment, le graphisme, l’électrotechnique, mais également la
traduction ou encore le secrétariat.
-motivations des « portés ». Comme souligné précédemment, notre travail ne
nous a pas conduit à réaliser des entretiens avec les « portés ». Nous nous
contenterons donc, pour aborder la question des motivations de ces personnes, de
renvoyer au tableau récapitulant les différentes situations92 et de résumer
l’enquête effectuée par le GREP. Celle-ci identifie quatre cas de figure : les
« transitaires » en attente d’un emploi salarié classique – les porteurs de projets en
passe de devenir travailleurs indépendants – les salariés portés « durables »
rejetant le plus clairement la relation de subordination (choix volontaire du
portage) – les indécis93.
2.1.3 Commentaires
La place du portage doit être relativisée. Au regard de l’ensemble de la population
active, le nombre de « portés » est modeste. Cependant, il se situe en augmentation à l’instar
du nombre de structures et des chiffres d’affaires réalisés par les entreprises de portage94.
Il s’agit également d’un dispositif assez « élitiste » auquel on recourt essentiellement des
cadres de niveau supérieur ou encore des travailleurs hautement qualifiés. En raison de la
démarche commerciale que le « porté » doit assumer, il est évident que cette forme d’emploi
requiert d’importantes capacités d’initiative et d’autonomie (dans la recherche des missions,
dans leur exécution mais aussi dans la gestion de la période inter-missions). La plupart des
interlocuteurs que nous avons rencontrés a mis l’accent sur le fait que le portage ne représente
pas une solution généralisable car il ne suppose pas seulement une autonomie psychologique ;
il nécessite aussi une véritable capacité d’auto-prise en charge (notamment gestion de son
planning entre actions de prospection et périodes de réalisation des missions), y compris pour
les personnes qui y viennent par défaut
Le portage est une forme d’emploi qui, de par ses caractéristiques, constitue un outil au
service de stratégies individuelles et répondant à des aspirations de travailler autrement. Ainsi,
certains promoteurs du portage mettent en exergue le concept d’autonomie professionnelle
choisie. La CFDT développe quant à elle le concept de professionnel autonome.
92
Voir supra – pp.45-46.
Étude du GREP – préc. p. 51 et 52
94
Les structures enquêtées par nos soins ont souvent fait été d’une croissance à deux chiffres.
93
51
2.2 Structuration et fonctionnement de l’activité de portage salarial
2.2.1 Organisation générale de l’activité de portage salarial
Les entreprises de portage sont très diverses dans leurs finalités et dans la forme
juridique qu’elles adoptent. Le secteur essaie toutefois de se structurer.
-diversité des finalités. L’étude du GREP met en évidence la diversité des
objectifs poursuivis par les structures de portage. Sont identifiées trois logiques,
pas nécessairement exclusives les unes des autres : « la recherche de l’insertion
économique – l’emploi que l’on façonne à sa mesure (auto-organisation) –
l’immersion dans l’économie de marché (visée commerciale) »95.
Schématiquement, on remarque que certaines structures de portage se donnent
pour objectif de favoriser et d’accompagner les projets de création d’entreprise
alors que les autres – plus nombreuses – sont de véritables alternatives pour les
« portés » soit au salariat, soit au travail indépendant et se positionnent
commercialement à l’égard des entreprises clientes. C’est cette seconde catégorie
qui sera examinée96 car c’est elle qui est le plus riche d’enseignements au regard
de la problématique sur laquelle nous nous situons.
-diversité des formes juridiques. Les entreprises de portage salarial ont des
habillages juridiques très diversifiés. Certaines adoptent un statut associatif ;
d’autres recourent à la forme coopérative (SCOP). D’autres enfin utilisent le statut
de société commerciale : elles se constituent principalement alors en SARL97,
mais on dénombre également quelques sociétés anonymes (SA), sociétés en nom
collectif (SNC), sociétés par actions simplifiée (SAS), voire plus rarement
entreprises unipersonnelles à responsabilité limitée (EURL).
2.2.2 Fonctionnement des entreprises de portage salarial
Certains traits caractéristiques ressortent. Nous en soulignerons trois : les frais de
gestion – l’assurance responsabilité civile professionnelle – les conventions collectives.
-les frais de gestion. Chaque entreprise de portage prélève des frais de gestion. Ils
recouvrent deux catégories de frais. En premier lieu, ils correspondent au coût de
« l’ingénierie salariale »98, c’est-à-dire que cela rémunère le processus de
transformation de la facture en salaires pour le « porté » (établissement du contrat
de prestation et du contrat de travail, bulletin de paie, facturation et recouvrement
des factures auprès des clients, accomplissement de certaines formalités auprès
des organismes sociaux). Mais, les frais de gestion intègrent en second lieu les
frais de fonctionnement de la structure de portage (frais de personnel, dépenses
afférentes aux locaux de l’entreprise, …).
Les frais de gestion correspondent à un pourcentage du chiffre d’affaires hors taxe
du « porté ». Ils sont donc calculés sur la base du coût de la prestation facturée au
client. Mais il est rare qu’il s’agisse d’un pourcentage unique. La plupart des
95
Étude du GREP – préc. p. 17
Les entreprises de portage que nous avons enquêtées relèvent toutes de cette catégorie.
97
Société à responsabilité limitée.
98
Étude du GREP – préc. p. 29
96
52
entreprises répertoriées dans le Guide du portage pratiquent des pourcentages
dégressifs qui diminuent lorsque le chiffre d’affaires du « porté » augmente. À
titre d’exemple, l’une des plus importantes entreprises de portage prélève au titre
des frais de gestion : 11% jusqu’à 30 000 euros de chiffre d’affaires net généré sur
6 mois (glissants) – 10% de 30 001 à 45 000 euros – 7% de 45 001 à 60 000 euros
– 5% de 60 001 à 75 000 euros – 3% au-delà de 75 000 euros.
On doit cependant faire état d’une entreprise qui a remplacé son système initial de
calcul des frais de gestion en pourcentage du chiffre d’affaires par un dispositif
forfaitaire. Les frais de gestion mensuels ont été fixés à 532 euros afin de ne pas
pénaliser – voire même de récompenser – les « portés » qui travaillent le plus99.
-l’assurance responsabilité civile professionnelle (RCP). Le contrat de
prestation étant conclu entre l’entreprise cliente et la société de portage, c’est cette
dernière qui est juridiquement responsable de la bonne exécution de la mission par
le « porté ». De ce point de vue, on se situe bien dans une logique salariale stricto
sensu puisque les risques de l’activité pèsent sur celui qui a la qualité
d’employeur. Par conséquent, les entreprises de portage s’assurent au titre de la
responsabilité civile professionnelle et prélèvent sur le montant facturé au client
(en sus des frais de gestion) un somme forfaitaire au titre de l’assurance RCP.
-les conventions collectives. Une majorité d’entreprises de portage se situe sur le
code APE du « Conseil pour les affaires et la gestion » (code 741 G)100. Dès lors,
elles entrent dans le champ d’application de la convention collective SYNTEC qui
est applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets
d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils101. Bien que les « portés »
développent une activité de conseil, on doit néanmoins remarquer que le métier du
portage ne relève pas stricto sensu des métiers du conseil ou du savoir. Leur objet
social réel correspond davantage à des activités de gestion administrative et
financière à destination des « portés », « d’ingénierie salariale en faveur du
salarié (afin de) transformer des factures de prestations en salaire »102. Le
rattachement à la convention SYNTEC se fait sur la base des métiers des
« portés » et non de l’activité de l’entreprise qui les salarie. À noter qu’ici, il s’agit
d’applications volontaires d’une convention collective non spécifique à l’activité
des sociétés de portage.
Ajoutons que toutes les structures de portage ne « portent » pas des consultants
faisant du conseil aux entreprises. Dès lors – si elles en ont la volonté –, elles se
rattachent à d’autres conventions collectives, celles qui leur semblent plus
pertinentes au regard des métiers de leurs « portés ».
99
Des aménagements sont toutefois possibles pour tenir compte de circonstances particulières telles que la
maladie.
100
Cette classe comprend notamment : les conseils et l’assistance aux entreprises ou organismes divers en
matière de planification, d’organisation, de contrôle, d’information, de gestion, etc. - les conseils en matière
financière (ingénierie, planification, expertises, etc.) - les conseils et l’assistance aux entreprises ou organismes
divers en matière de relations publiques et de communication interne ou externe.
101
La Fédération patronale SYNTEC se donne pour ambition de rassembler les métiers du savoir et regroupe des
entreprises spécialisées dans les professions de l'ingénierie, des services informatiques, des études et du conseil,
de la formation professionnelle.
102
Étude du GREP – préc. p. 29
53
2.3.2 La structuration en cours du secteur
Les premières sociétés de portage se sont créées au milieu des années 80. Le secteur
s’est doté d’institutions professionnelles à partir de 1998. Deux syndicats sont aujourd’hui
présents, mais ont des positionnements parfois différents.
-les syndicats existants. Il s’agit, d’une part, du SNEPS (Syndicat National des
Entreprises de Portage Salarial103) qui regroupe seulement 14 structures
adhérentes, mais ce sont celles dont les parts de marché sont les plus importantes.
D’autre part, depuis janvier 2004, existe la FeNPS (Fédération Nationale des
Entreprises de Portage Salarial) à laquelle adhèrent des entreprises de plus petite
taille et très diverses quant aux métiers. Aujourd’hui, 33 entreprises sont
adhérentes à la FeNPS. Par conséquent, un nombre non négligeable de structures
de portage n’adhère pas à l’un ou l’autre des syndicats présents, ce qui serait
représentatif de « l’atomisation de ce marché »104.
Deux remarques s’imposent ici. La structuration est nécessairement difficile car,
en matière de portage, la logique professionnelle stricto sensu a peu de sens. Les
métiers représentés dans l’ensemble des entreprises sont en effet emprunts d’une
très grande hétérogénéité. De surcroît, à l’heure actuelle, il ne s’agit pas à
proprement parler d’une branche ou d’un secteur d’activité. Par ailleurs, les deux
syndicats ne semblent pas avoir une vision unitaire des actions à mener. Le
SNEPS est très actif « médiatiquement ; il cherche à faire connaître le portage audelà du cercle des initiés et « à être reconnu comme interlocuteur officiel aussi
bien auprès des pouvoirs publics que des corps constitués »105.
-les positionnements syndicaux. Selon des modalités différentes, tant le SNEPS
que la FeNPS développent des actions visant à moraliser les pratiques des
entreprises de portage (élaboration de chartes de déontologie)106 et à rester dans le
cadre juridique existant tout en essayant d’œuvrer en faveur de l’instauration d’un
cadre spécifique.
Mais, deux différences de positionnement séparent le SNEPS et la FeNPS, qui
expliquent pour partie la création de cette dernière. La première divergence est
« philosophique » et concerne le champ d’application du portage salarial. Le
SNEPS a labellisé les termes « Portage salarial » qui ne renvoient qu’à des
prestations intellectuelles. La FeNPS considère quant à elle que le portage est un
dispositif d’emploi adapté à tout type d’activité (intellectuelles mais aussi
manuelles)107 et qui a vocation à se « démocratiser ». Il permet d’ailleurs de
légaliser des pratiques de travail au noir que connaissent certains secteurs tels que
le bâtiment.
103
Création en 1998 à l’initiative de 6 entreprises.
Rapport du groupe de travail mandaté par le ministre délégué aux PME – préc. p .53
105
Étude du GREP – préc. p. 38
106
Voir infra – p. 73 et s.
107
Parmi les « portés » des sociétés adhérentes de la FeNPS, on trouve des coiffeuses, un laveur de vitre en
situation périlleuse, un skipper de voiliers, des esthéticiennes, un restaurateur de meubles anciens, des
électriciens.
104
54
La seconde différence est plus politique et stratégique. Le SNEPS se situe dans
une logique salariale poussée au maximum108. D’une certaine façon, il s’agit de se
faire « aspirer » par le salariat classique – avec, certes, des adapatations –, y
compris au plan des relations collectives de travail. Au sein du FeNPS, la ligne
adoptée est plus pragmatique. Il y a une volonté de s’inscrire dans le cadre
juridique existant, mais il est considéré que les garanties collectives n’ont pas
nécessairement de sens pour les « portés » qui ne souhaitent pas s’inscrire dans un
collectif puisqu’ils ont une logique de travail indépendant.
108
Voir infra l’accord collectif ITG – p. 76
55
Fiches synthétiques résumant les principales caractéristiques des sociétés de portage
enquêtées109
1- Valor
Cadre général
Code APE
Secteurs d’activité
Convention collective
Accord d’entreprise
Représentation du personnel
Adhésion à un syndicat
Données diverses
741 G (conseil pour les affaires et la gestion)
Communication, coaching, audit qualité, marketing,
traduction, télésecrétariat, …
SYNTEC
Accord d’entreprise
Délégation unique du personnel
SNEPS
700 consultants, dont 500 actifs – CA total de 16 millions
d’euros – CA moyen annuel par consultant de 29 000 euros
Pratiques d’emploi
Contrats de travail
Paiement du salaire
Frais de gestion
Autres services
Particularités
-CDI intermittent
Paiement des salaires à la validation de la mission ou
minimum conventionnel en fin de mois
Système de dégressivité sur une base correspondant au CA
net généré sur 6 mois glissants (ex : 11% jusqu’à 30 000
euros – 6% entre 45 001 et 60 000 euros – 4% au-delà de
75 000 euros)
-Organisation de formations :
.payantes (formation au métier de consultant, à la gestion
du stress)
.gratuites (marketing, financement)
-Mise en réseau des consultants (espace interactif en ligne)
-Coordination des offres multi-compétences
-Aucun prix minimum de facturation journalier, mais étude
des valeurs de marché
-Mise en place de facturier en ligne pour la gestion directe
par le consultant des factures inférieures à 1 000 €
-Plan Épargne Entreprise (PEE)
-Caution bancaire de bon paiement des salaires
-Assurance responsabilité civile professionnelle
109
Certains noms de structures apparaissent, les responsables ayant donné leur accord pour cela. Pour les autres,
l’anonymat est conservé.
56
2- Institut du Temps Géré (ITG)
Cadre général
Code APE
Secteurs d’activité
Convention collective
Accord d’entreprise
Représentation du personnel
Adhésion à un syndicat
Données diverses
741 G (conseil pour les affaires et la gestion)
Traduction, formation, graphisme – Expertise en stratégie,
en management, en finance, …
SYNTEC
Accord d’entreprise conclu avec la CFDT (salarié mandaté)
pour l’ensemble des sociétés relevant de l’unité économique
et sociale ITG (soit 6 structures) – avril 2004
Délégation unique du personnel
SNEPS
4 000 contrats par an pour environ 1 300 consultants actifs –
45% de consultants ayant plus de 55 ans
Pratiques d’emploi
Contrats de travail
Paiement du salaire
Frais de gestion
Autres services
Particularités
-CDD
-CDI à temps partiel modulé
-Rémunération au mois (indépendamment du règlement de
la facture client)
-Garantie d’un salaire minimum calculé en fonction du
temps de prestation déclaré sur la base des minima
conventionnels (convention collective SYNTEC) + prime
complémentaire
.Option laissée au consultant :
-taux de 10% pour les consultants n’ayant ni frais de
mission ni dépenses de fonctionnement à se faire
rembourser
-taux de 12% si gestion des frais de mission et dépenses de
Fonctionnement par la société de portage
.Abattement en fonction du CA hors taxe constaté sur un
exercice : - 2 points (donc taux de 8 ou 10%) pour un CA
cumulé de 60 000 euros ; - 4 points (donc taux de 6 ou 8%)
en cas de CA de 150 000 euros ; - 6 points (donc taux de 4
ou 6%) en cas de CA de 200 000 euros
-Mise en réseau des consultants
-« Appui temporaire de trésorerie »
-Formation aux stratégies et aux outils applicables aux
métiers du conseil (ex : définir le prix de la prestation,
élaborer une proposition commerciale, intervenir en soustraitance)
-Prime d’objectifs en fonction de réalisation du budget du
« centre d’activité » de chaque consultant
-Système de compte individuel
-Plan épargne entreprise
-Caution bancaire de bon paiement des salaires
-Assurance responsabilité civile professionnelle
57
3- Ad’Missions
Cadre général
Code APE
Secteurs d’activité
Convention collective
Accord d’entreprise
Représentation du personnel
Adhésion à un syndicat
Données diverses
741 G (conseil pour les affaires et la gestion)
Systèmes d’information, gestion informatique, ressources
humaines, recrutement, formation, traduction, stratégie
d’entreprise, marketing, production, management de projets,
qualité, technologie, …
SYNTEC
Constat de carence (pas de candidat lors de l’organisation
d’élections professionnelles)
SNEPS
Organisme de formation (qualification OPQCM) – 500
fiches salaires par mois – Environ 200 personnes par an (éq.
temps plein) – Structure sis à Paris et ayant des
implantations régionales (Rennes, Nantes, Lille, Lyon,
Toulouse et Strasbourg)
Pratiques d’emploi
Contrats de travail
Paiement du salaire
Frais de gestion
Autres services
Particularités
-CDD pour l’entrée dans la structure
-CDI si activité pérenne
Salaire payé en fin de mois (indépendamment du paiement
de la facture client)
Système de dégressivité avec des taux allant de 12 à 3%
(ex : 12% jusqu’à 30 000 euros – 8% entre 75 001 et
120 000 euros – 3% au-delà de 150 000 euros)
-Outils d’accompagnement
-Information complète sur le métier
-Formation régionale au métier de consultant
-Accompagnement et mise en réseau
-Services de gestion comptable et administrative
-Caution bancaire de bon paiement des salaires
-Assurance responsabilité civile professionnelle
58
4- Société A
Cadre général
Code APE
Secteur d’activité
Convention collective
Accord d’entreprise
Représentation du personnel
Adhésion à un syndicat
Données diverses
741 G (conseil pour les affaires et la gestion)
Formation
SYNTEC
FeNPS
10 consultants
Pratiques d’emploi
Contrats de travail
Paiement du salaire
Frais de gestion
Autres services
Particularités
-CDD pour l’entrée dans la structure
-CDI intermittent en cas de carnet de commandes important
(avec lissage de la rémunération)
11% de frais de gestion, avec possibilité de renégociation en
cas de contrats importants
-Comptes de trésorerie pour les portés ayant un CDI (lissage
de la rémunération, avec prime si « objectifs » atteints en fin
d’année
-Assurance responsabilité civile professionnelle
59
5- Société B
Cadre général
Code APE
Secteur d’activité
Convention collective
Accord d’entreprise
Représentation du personnel
Adhésion à un syndicat
Données diverses
Bâtiment
Comité d’entreprise – 1 délégué du personnel
FeNPS
400 « portés » - 10 millions de chiffre d’affaires - Plusieurs
implantations régionales
Pratiques d’emploi
Contrats de travail
Paiement du salaire
Frais de gestion
Autres services
Particularités
CDI à temps partiel (dénommé « CDI à temps choisi »)
-Paiement « forfaitaire » de 4 heures par mois
-Rémunération égale au nombre d’heures travaillées (relevé)
+ prime de rendement si le calcul du pourcentage de la
marge donne une valeur supérieure au montant de la
rémunération horaire
-Paiement au recouvrement de la facture client
Forfait de 532 euros par mois (antérieurement, frais de
gestion représentant un % du chiffre d’affaires réalisé par le
« porté »)
-Visite médicale
-Centrale d’achat
-Assurance responsabilité civile professionnelle
60
6- Société C
Cadre général
Code APE
Secteur d’activité
Convention collective
Accord d’entreprise
Représentation du personnel
Adhésion à un syndicat
Données diverses
741 G (conseil pour les affaires et la gestion)
Conseil en gestion de compétences externes (management,
ressources humaines, informatique, …)
SYNTEC
Comité d’entreprise en cours de création
Volonté de ne pas adhérer à un syndicat de portage
1 000 facturations par an – Rattachement à une société
d’affacturage pour le recouvrement des factures
Pratiques d’emploi
Contrats de travail
Paiement du salaire
Frais de gestion
Autres services
Particularités
-CDD
-CDI
Paiement en fin de mois (indépendamment du règlement de
la facture par le client)
13% de frais de gestion
-Accompagnement initial (réunion d’information – conseil
sur projet professionnel – psychologue)
-Mise à disposition d’outils (cartes de visite, services
internet, …)
-Aide à la prospection
Depuis 2 ans, offre différenciée : portage « classique »
recherche de la mission par le porté), mais aussi recherche
par la structure d’offres de mission pour consultants
61
Section 2
ASPECTS JURIDIQUES DU PORTAGE SALARIAL
Le portage salarial s’articule autour de trois conventions différentes : contrat de travail
(1) – contrat de prestation de services (2) – convention d’adhésion (3). La validité de chacune
d’entre elles fait question dans l’état actuel du droit positif.
1. Le contrat de travail
En matière de portage, tant le travailleur que la société de portage entendent se situer
résolument dans le cadre du salariat à raison des protections inhérentes au statut de salarié et à
la sécurité qu’il induit. Le critère distinctif du contrat de travail est le lien de subordination
juridique qui unit le travailleur à l’employeur. Or, l’existence de ce lien fait question ici (1.1),
quelle que soit la forme contractuelle salariale à laquelle l’entreprise de portage a recours. De
plus, en admettant que le critère de la subordination soit établi, d’autres limites juridiques ne
manquent pas de surgir (1.2).
On peut également s’interroger sur la cause du contrat de travail conclu entre le « porté » et la
société de portage. En effet, l’existence d’une cause ni illicite ni immorale constitue l’une des
conditions de validité de tout contrat en application de l’article 1108 du Code civil. Or, en
matière de portage, la cause se trouve dans la volonté de transformer des honoraires en
salaires. Il n’est dès lors pas certain que cette cause présente un caractère licite… même si, en
pratique, la question ne se posera guère. En effet, la nullité qui résulte d’une cause illicite est
une nullité relative qui ne peut être invoquée que par celui que la condition est censée
protéger.
1.1 La question préalable du lien de subordination
Une même prestation de travail peut être réalisée par un travailleur au profit d’un
donneur d’ordre dans plusieurs cadres. L’un de ces cadres est le contrat de travail que la
jurisprudence définit comme la convention par laquelle le travailleur (salarié) s’engage,
moyennant rémunération, à fournir une prestation de travail à un donneur d’ordre (employeur)
en se soumettant aux ordres et directives de celui-ci. Par conséquent, ce qui distingue le cadre
salarial d’exécution d’une prestation de travail du cadre indépendant est l’existence d’un lien
de subordination juridique entre les deux contractants ; la subordination est « l’élément
structurel du rapport salarial »110.
1.1.1 Définition du lien de subordination
La jurisprudence s’est longtemps montrée extensive pour caractériser un contrat de
travail au motif (implicite) que cela permettait de déclencher le bénéfice d’un statut protecteur
pour le travailleur à une époque où le statut social de l’indépendant offrait nettement moins de
garanties. D’où le recours au critère de la participation à un service organisé. Le législateur
(notamment, loi Madelin du 11/02/1994) ayant amélioré la protection sociale du travailleur
indépendant, on a assisté à un recadrage jurisprudentiel.
110
A. Perulli, Travail économiquement dépendant / parasubordination : les aspects juridiques, sociaux et
économiques – Étude réalisée pour la Commission européenne, 2001, p.14
62
La Cour de cassation111 a posé une définition restrictive du salariat, revenant par là même à
davantage de rigueur dans l'appréciation de l'existence d'un contrat de travail. Par cette
décision, la chambre sociale de la Cour de cassation a entendu poser une nouvelle solution de
principe et retenir une définition unique de la qualité de salarié, valable tant au regard du droit
du travail que du droit de la protection sociale112. Les juges suprêmes s'attachent donc à
souligner que le critère distinctif, mais surtout exclusif, du salariat est bien la subordination
juridique qu'ils s'empressent de définir dans leur décision : « le lien de subordination est
caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de
donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné ». La chambre sociale n'accorde plus au service organisé
que la fonction d'indice de la subordination. : « le travail au sein d'un service organisé peut
constituer un indice de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les
conditions d'exécution du travail ».
1.1.2 Appréciation du lien de subordination
Les juges font application du principe de réalité. « La seule volonté des intéressés est
impuissante à soustraire les travailleurs au statut social découlant nécessairement des
conditions d’accomplissement de leur tâche »113. Autrement dit, l’existence d’une relation de
travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination
qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée
l’activité des travailleurs114. Il convient de vérifier l’existence d’un lien de subordination tel
que défini ci-dessus.
1.1.3 Portage et lien de subordination
Dans le cadre du portage, le travailleur recherche une autonomie proche de celle dont
jouit l’indépendant. Le portage semble donc antinomique et exclusif de toute relation
salariale. Tout d’abord, on doit relever que le « porté » n’effectue pas sa prestation au profit
de son employeur désigné (la société de portage)… sans qu’on se situe pour autant dans l’un
des cadres autorisés de travail salarié accompli pour autrui (notamment l’intérim).
De plus, il est délicat de caractériser le lien de subordination. En effet, peu d’éléments
permettent d’affirmer que le « porté » se trouve sous l’autorité de la société de portage au sens
de l’arrêt de principe de novembre 1996. Le « porté » réalise sa prestation de travail en toute
indépendance et dans des conditions qu’il a directement négociées avec l’entreprise cliente, la
société de portage salarial ne faisant « qu’entériner » ces conditions à l’occasion de la
conclusion du contrat de prestation de services. Elle n’agit pas comme un employeur qui
aurait – pour reprendre les termes jurisprudentiels – « le pouvoir de donner des ordres et
des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son
subordonné ».
Avant ce recadrage jurisprudentiel, il aurait sans doute été possible de se situer sur le terrain
du critère alternatif de la participation à un service organisé. Aujourd’hui, il en va tout
111
Soc. 13/11/1996 Société Générale c/URSSAF de la Haute-Garonne – RJS n° 12/1996, n° 1320 ; JCP 1997,
éd. E, II, n° 911, note J. Barthélémy
112
La décision renvoie à un double visa : l'article L.121-1 du Code du travail et l'article L.242-1 du Code de la
Sécurité sociale.
113
Ass. plén. 04/03/1983 – D. 1983, p. 381
114
Soc. 17/04/1991 – Dr. soc. 1991, p. 516
63
autrement puisque le travail au sein d’un service organisé peut certes constituer un indice115,
mais uniquement lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution
du travail. Or, à l’évidence, ce n’est pas le cas pour le portage. Le « porté » dispose d’une
totale liberté quant à l'organisation de son travail. Les conditions d’exécution de sa prestation
de travail ne sont pas prescrites par la société de portage ; tout au plus, sont elles discutées
avec l’entreprise cliente. Le fait que le « porté » soit fréquemment tenu d’établir pour la
société de portage un compte-rendu de sa mission (en application de la convention
d’adhésion) ne saurait aucunement suffire à considérer que ses conditions d’exécution du
travail sont déterminées unilatéralement par l’entreprise de portage.
C’est sur la base de cette analyse que la réglementation de l’assurance chômage décide que les
personnes employées par les entreprises de portage salarial ne participent pas au régime
d’assurance chômage, l’UNEDIC considérant – sous réserve de l’appréciation souveraine des
juges – qu’un contrat de travail n’est pas caractérisé. Ainsi, certaines ASSEDIC refusent de
verser des allocations chômage pendant les périodes inter-missions du « porté » (entre deux
CDD) ou d’ouvrir des droits au terme d’une période de portage. Mais ce positionnement est
loin d’être systématique116. On doit d’ailleurs remarquer qu’il n’existe pas non plus de
contentieux visant à la requalification de la situation de travail.
1.2. Les autres limites juridiques
Si l’on considère malgré tout qu’existe une relation salariale, il doit alors être fait
application du droit du travail. Certaines pratiques en matière de portage suscitent toutefois
des interrogations et se situent à la limite de la légalité.
1.2.1 Limites tenant aux formes contractuelles salariales utilisées
En règle générale, les entreprises de portage concluent un contrat à durée déterminée
(CDD) avec les « portés ». Mais certaines d’entre elles utilisent le contrat à durée
indéterminée (CDI) en faisant alors appel à des modalités particulières telles que le travail à
temps partiel modulé ou encore le contrat de travail intermittent. Chacune de ces modalités
soulève des interrogations d’ordre juridique.
1.2.1.1 En cas de recours au CDD, se pose en premier lieu et principalement la
question du motif de recours. La date de conclusion du contrat de travail fait également
parfois difficulté. Il convient également d’évoquer le cas du CDD à temps partiel.
-motif du recours au CDD. Les entreprises de portage recourent fréquemment au
CDD. On peut s’interroger sur l’utilisation de ce contrat précaire dont les motifs
de recours sont strictement encadrés par la loi117. En matière de portage, seul le
motif d’accroissement temporaire d’activité peut être utilisé. Certains avocats de
société de portage recommandent de faire figurer les termes suivants : « tâche
précise et non durable – surcroît exceptionnel de travail ». L’appréciation de la
légitimité du motif invoqué doit s’effectuer par rapport à l’activité des sociétés de
portage et non –comme en matière de travail temporaire – par rapport à celle des
entreprises clientes. Or, les sociétés de portage ne sont pas des entreprises de
115
Et non plus un critère alternatif de la subordination juridique stricto sensu.
En effet, les circulaires de l’UNEDIC n’ont pas valeur réglementaire pour les ASSEDIC qui peuvent donc
adopter des positions parfois en opposition avec les prescriptions des circulaires.
117
Article L. 122-1-1 du Code du travail.
116
64
conseil qui recruteraient des consultants pour des missions précises et
temporaires118 au gré des marchés obtenus auprès de leurs clients. Elles ont une
activité de gestion administrative et financière, d’accompagnement « logistique »
des « portés ». Dès lors, le motif d’accroissement temporaire d’activité n’a de sens
que pour les salariés que la structure de portage affecte à l’activité de gestion (par
exemple, lorsqu’il y a une augmentation assez sensible du nombre de missions
et/ou de « portés », il conviendra peut-être de renforcer les effectifs affectés à des
tâches de secrétariat ou de comptabilité).
-date de conclusion du contrat de travail. À compter que l’on admette la
légitimité du recours au CDD, une autre limite juridique peut surgir. Certaines
entreprises de portage font partir le contrat de travail à la date de la première
échéance de paiement du client, c’est-à-dire plusieurs jours ou semaines après le
début de la mission. Or, le contrat de travail doit être réputé conclu au plus tard au
premier jour d’exécution de la prestation de travail. Par conséquent, au plan
théorique, la période qui s’écoule entre le début de la mission et le début du CDD
s’apparente à une période de travail dissimulé susceptible d’exposer la société de
portage à des sanctions pénales et civiles. On doit toutefois souligner que cette
pratique semble de moins en moins répandue, le risque contentieux étant élevé.
La question de la date de conclusion du CDD est également essentielle au regard
de la réglementation de l’assurance chômage. En des termes très « pudiques »,
l’étude du GREP précise que le portage peut permettre « l’adaptation du contrat
de travail à la situation sociale du salarié, permettant à celui-ci d’optimiser
l’utilisation de ses droits aux allocations de chômage et la reconstitution de ces
mêmes droits en prévision d’autres périodes de chômage »119. Il s’agit alors, par
des pratiques contraires à la réglementation des CDD, de fixer la durée du contrat
en fonction des conditions d’ouverture des droits aux Assedic et d’utiliser le
portage comme un outil de stratégie d’optimisation des droits sociaux.
-CDD à temps partiel. Cette forme salariale ne paraît pas en tant que telle
juridiquement adaptée au portage. En effet, la durée du travail pouvant être
accomplie est enserrée dans des limites et, en tout état de cause (heures
complémentaires comprises), le salarié ne peut dépasser la durée légale du travail
(soit 35 heures hebdomadaires)120. Cette solution s’avèrera souvent peu
compatible avec le volume horaire nécessité par le type de mission confié à des
« portés »121. Ainsi, lorsque le « porté » doit mener à bien un projet au profit d’une
entreprise cliente, la durée de la mission n’est pas systématiquement de longue
durée mais requiert une intensité importante de travail en totale inadéquation avec
le régime des heures complémentaires du travail à temps partiel.
118
Par référence aux termes de l'article L. 122-1 du Code du travail qui dispose que le CDD « ne peut être conclu
que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ».
119
Étude du GREP – préc. p. 32
120
Article L. 212-4-3 du Code du travail.
121
Le non-respect des limites est passible d’une peine d’amende. Il a également été récemment jugé que cela
emporte des conséquences civiles : « le salarié à temps partiel qui effectue des heures de travail au-delà de la
limite légale applicable aux heures complémentaires, s’il ne peut prétendre au paiement de ces heures suivant le
régime des heures supplémentaires de l’article L. 212-5 du Code du travail, est fondé à réclamer, en sus de ces
heures au taux prévu par son contrat de travail, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par lui
du fait de ce dépassement » (Cass. soc. 27 févr. 2001, Bull. civ. V, n° 63, Dr. soc. 2001.630, note B. Gauriau,
RJS 5/2001, n° 687).
65
Cependant, dans des activités qui ne supposent pas la présence du salarié dans
l’entreprise (ex : traduction, télé-secrétariat), le contrat de travail à temps partiel
peut être pertinent car il est alors prévu une date-butoir de remise du travail, libre
au salarié de s’organiser comme bon lui semble pour respecter le délai. La
rémunération du travail est alors forfaitaire (ex : 45 heures pour la traduction
d’une notice technique ou d’un mode d’emploi). Dès lors, la durée du CDD
correspond au délai fixé et la durée contractuelle de travail au forfait horaire. Mais
on doit relever que l’exigence légale consistant à mentionner dans le contrat la
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mais aussi la répartition de la durée
du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera
artificiellement satisfaite par référence à des horaires ne coïncidant sans doute pas
avec la réalité de l’organisation personnelle du salarié.
Certaines sociétés de portage « contournent » cette dernière difficulté en laissant au
salarié le soin de procéder à la répartition des heures de travail en fonction de sa
charge de travail et des contraintes de la mission. Selon les termes de la clause
contractuelle, cette répartition « est considérée par le salarié comme plus favorable
que le programme indicatif prévu par l’article L. 212-4-6 du Code du travail et
s’inscrit donc dans le respect du principe d’ordre public social »122.
1.2.1.2 En cas de recours au CDI. Même si la pratique du CDD est très largement
répandue, il est des sociétés de portage qui proposent des CDI, notamment lorsque l’activité
des « portés » semble pérenne et génère un chiffre d’affaires important. Mais, en règle
générale, il ne s’agit pas d’un CDI classique : soit il est fait appel au contrat de travail à temps
partiel modulé ; soit au contrat de travail intermittent dont le cadre juridique a été fixé par la
loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II).
-contrat de travail à temps partiel modulé. « De fait, ces sociétés ne proposent
que rarement un contrat de travail à temps plein car il nécessite que le consultant
trouve suffisamment de missions, ce qui est incertain. C’est pourquoi elles optent
majoritairement pour le contrat de travail à temps partiel »123 qui revêtira le plus
souvent la forme particulière du temps partiel modulé. Un des avantages
principaux du temps partiel est qu’il peut être articulé avec le bénéfice de
l’assurance chômage dans le cadre du dispositif dit des activités réduites. En effet,
un demandeur d’emploi peut cumuler l’allocation d’aide au retour à l’emploi avec
une rémunération à une double condition : l’intensité mensuelle de l’activité
occasionnelle ou réduite ne doit pas excéder 136 heures mensuelles – cette activité
ne doit pas procurer plus de 70% des rémunérations brutes mensuelles perçues
auparavant (avant la privation involontaire d’emploi)124.
Le temps partiel modulé constitue l’une des innovations de la loi Aubry II ; il se
substitue au dispositif du temps partiel annualisé. Ainsi, la durée hebdomadaire ou
mensuelle du travail peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l’année
à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas en moyenne la durée
contractuellement fixée. Cette forme salariale offre donc une certaine souplesse et
peut s’accompagner du lissage de la rémunération.
122
Voir le CDD type de la société ITG (spécialement, article 3) – annexe 4, p. 122
F. Riquoir, Le portage salarial – Semaine sociale Lamy, 20/11/2000, n° 1004, p. 8
124
Voir article 37 du règlement (modifié par l’avenant n° 1 du 13/11/2003) annexé à la Convention du 1er
janvier 2004 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage
123
66
Elle n’en présente pas moins des limites et/ou inconvénients. Tout d’abord, le
recours à la modulation du temps partiel n’est autorisé que s’il existe un cadre
conventionnel (accord de branche étendu, accord d’entreprise ou
d’établissement) ; il ne peut plus résulter – contrairement au feu temps partiel
annualisé – de la seule négociation individuelle du contrat de travail avec le
salarié concerné. Or, dans les sociétés de portage, la négociation collective est
quasi-inexistante. Ensuite, le régime des heures complémentaires est encadré dans
des limites identiques à celles évoquées pour le temps partiel « classique » ne
permettant pas une gestion très flexible du temps de travail. Enfin – et surtout –, la
loi du 19/01/2001 n’autorise plus l’alternance entre périodes travaillées et non
travaillées. Par conséquent, même si l’horaire de travail d’une semaine sur l’autre
n’est pas linéaire, le salarié travaille toutes les semaines, ce qui n’est pas
nécessairement le cas d’un « porté » qui alterne périodes de travail (missions) et
recherche de missions.
Cependant, certaines sociétés de portage évitent ce dernier écueil par la prise en
compte des périodes de prospection. Citons le cas « exemplaire » de ITG125.
L’activité du consultant « porté » y est scindée en deux : il y a, d’une part, les
jours de réalisation de mission et, d’autre part, les jours de développement devant
être consacrés à sa formation professionnelle et à la prospection de la clientèle.
Par conséquent, il n’y a pas de discontinuité du temps de travail, ce qui est
conforme aux exigences légales pour ce type de contrat particulier. Par ailleurs,
chaque mission entraîne une augmentation des jours d’activité dont la
formalisation s’effectue au travers une déclaration d’activité valant avenant
contractuel (déclaration établie par le « porté » et acceptée par la société)126.
-contrat de travail intermittent. La loi du 19 janvier 2000 a institué le contrat de
travail intermittent qui paraît sans doute, en l’état actuel du droit positif, la
solution la plus adaptée à l’activité de portage (exception faite du CDD). En effet,
ce dispositif suppose la conclusion d’un CDI qui organise une alternance entre
périodes travaillées et non travaillées. Les périodes correspondant à des missions
sont travaillées à plein temps et le lissage de la rémunération présente un avantage
pour les périodes non travaillées entre deux missions.
Il s’agit donc là d’un outil intéressant que les sociétés de portage utilisent pour
certains de leurs « portés », ceux pour lesquels il y a des « garanties » de missions
tout au long de l’année et pour lesquels peut être pris le « risque » de conclure un
CDI127. En effet, le contrat de travail doit préciser une durée annuelle minimale de
travail, ce qui suppose une certaine visibilité sur l’activité à venir du « porté ».
Cette durée peut d’ailleurs être rehaussée d’un tiers ou encore davantage s’il y a
un accord exprès du salarié en ce sens.
Cependant, on peut se demander si le recours au contrat de travail intermittent en
matière de portage s’inscrit complètement dans la légalité. Certes, la loi ne
125
Exemplaire à un double titre : d’une part, parce qu’il s’agit d’une structure qui a signé un accord d’entreprise
et, d’autre part, parce que ses dirigeants se situent résolument dans une logique salariale et affichent leur volonté
légaliste.
126
Voir le CDI à temps partiel modulé de ITG – annexe 5, p. 123
127
Au regard des régimes respectifs de rupture du CDD et du CDI, ce dernier se situant dans une logique de
stabilité dans l’emploi.
67
subordonne pas le recours au travail intermittent aux caractéristiques et/ou la
nature de l’activité développée par l’entreprise. C’est la nature de l’emploi qui
constitue en effet la condition essentielle. Le recours à l’alternance de périodes
travaillées et non travaillées ne peut concerner que les emplois qui, par nature,
impliquent une telle intermittence. Or, il n’est pas certain que cette condition soit
remplie. En effet, aux termes d’une circulaire du 3 mars 2000, il ne peut s’agir que
« d’emplois permanents qui comportent par nature une alternance de périodes
travaillées et non travaillées ». Or, les emplois des « portés » ne correspondent
pas à l’activité permanente des structures de portage (activité administrative, de
gestion et de mise à disposition). Peut-il malgré tout s’agir d’emplois
permanents ? D’une certaine façon, on pourrait effectivement considérer qu’il
s’agit d’emplois dont l’entreprise de portage a besoin en permanence car ils
constituent sa raison d’être.
Une seconde limite juridique doit être évoquée qui ne pose pas de problèmes
d’interprétation comme la précédente. Le recours au dispositif du travail
intermittent suppose la conclusion d’un accord collectif. En l’occurrence, le
niveau de la branche peut être retenu, à condition toutefois que la convention ou
l’accord collectif fasse l’objet d’une extension. Mais, la loi ouvre également la
possibilité de négocier au plus près des réalités quotidiennes de travail.
L’intermittence peut en effet trouver sa source dans un accord d’entreprise ou
d’établissement. Il ne s’agit donc pas d’un outil dont la mise en œuvre se fait
contractuellement. Il faut que soit au préalable défini un cadre conventionnel. On
retrouve donc ici les limites ci-dessus évoquées à propos du temps partiel modulé.
1.2.2 Limites relatives aux modalités de paiement et de rémunération
-modalités de paiement. Le Code de travail prescrit le respect de règles relatives
à la périodicité du paiement du salaire. En principe, le paiement est mensuel. Mais
il est constaté que certaines sociétés de portage procèdent au paiement des salaires
en fonction du paiement de la facture par l’entreprise cliente. C’est alors sur
l’échéancier commercial que sont alignées les dates de paiement de la
rémunération du « porté »… et encore, sous réserve que le client s’acquitte
effectivement de sa dette aux dates prévues par le contrat de prestation de
services. La logique salariale est alors battue en brèche.
Mais certaines sociétés enquêtées procèdent différemment. Elles versent un fixe
mensuel – correspondant souvent aux minima conventionnels de la convention de
branche qu’elles appliquent – et s’acquittent d’une prime complémentaire lorsque
le client a payé la facture. Cette pratique n’est pas contradiction avec les règles
relatives à la périodicité du paiement des salaires.
-modalités de rémunération. Lorsque le « porté » peut affecter une partie de sa
rémunération à un compte professionnel, le régime juridique de ces sommes peut
faire question si l’affectation au compte intervient avant le prélèvement des
charges sociales. On peut alors considérer qu’il y a dissimulation salariale. En
revanche, aucune difficulté juridique n’existe si le choix du salarié de ne pas
percevoir l’intégralité de son salaire intervient après calcul des cotisations (donc
sur la base du salaire net), ce qui paraît généralement le cas.
68
-risque économique. Une dernière pratique « douteuse » doit être évoquée qui
demeure, semble-t-il, très limitée dans son ampleur. Certaines structures de
portage mettent le recouvrement de la créance auprès de l’entreprise cliente à la
charge du « porté ». Dès lors, les incidents de paiement et a fortiori le non
paiement de la facture sont des risques supportés par le consultant « porté ». Or,
cela est en contradiction totale avec le partage des risques organisé par le contrat
de travail. En effet, en contrepartie de « l’aliénation » de son autonomie
(subordination juridique), le salarié bénéficie de garanties dont l’une des
principales est l’absence de risque économique lié à l’activité. Or, la pratique cidessus évoquée conduit à faire supporter ce risque au salarié (et non à
l’employeur) à l’instar de la situation d’un travailleur indépendant.
2. Le contrat de prestation de services
Les relations entre l’entreprise cliente et la société de portage sont régies par un
contrat de prestation de services. C’est le support qui va permettre de transformer des
honoraires (au titre de la prestation de services) en salaires. Il s’agit d’un contrat d’entreprise
(2.1) dont l’utilisation soulève de nombreuses interrogations juridiques (2.2).
2.1 Nature juridique a priori de contrat d’entreprise
En matière de portage, le contenu du contrat de prestation de services est, pour
l’essentiel, négocier en amont entre le client et le « porté ». Ce contrat précise : la nature de la
prestation – la durée de la mission (délais de réalisation du travail) – le lieu d’exécution de la
mission – le prix de la prestation – les modalités de paiement (échéancier, …).
Mais, au plan juridique, sont parties au contrat de prestation de services la structure de
portage et l’entreprise cliente. Sont alors instituées des relations commerciales et
contractuelles dans le cadre d’une convention relevant de la catégorie des contrats
d’entreprise : convention par laquelle un entrepreneur s’engage, moyennant rémunération, à
exécuter pour une personne (le client ou maître de l’ouvrage) un travail de façon indépendante
et sans pouvoir de représentation128.
2.2 Incertitudes juridiques
La qualification de contrat d’entreprise soulève en elle-même des incertitudes (2.2.1).
La situation emporte également des risques de requalification tant au plan civil (2.2.2) qu’au
regard du droit pénal (2.2.3).
2.2.1 Les incertitudes concernant la qualification de contrat d’entreprise
Dans le cadre d’un contrat d’entreprise, l’entrepreneur est tenu par une obligation de
faire consistant à accomplir le travail promis au profit du maître de l’ouvrage. En principe,
c’est donc la société de portage qui est engagée puisque c’est elle qui a la qualité
d’entrepreneur. Mais l’on sait que l’entreprise de portage ne représente en réalité qu’un
intermédiaire entre le professionnel « porté » qui accomplit matériellement le travail et le
client afin de permettre la transformation des honoraires en salaires. Dès lors, la qualification
de contrat d’entreprise devient source d’interrogations juridiques.
128
Voir F. Collart-Dutilleul et P. Delebecque, Contrats civils et commerciaux – Éd. Dalloz, Précis, 2004, spéc.
p. 611 et s.
69
Certes l’entrepreneur peut s’adjoindre les services de ses propres salariés pour
exécuter le travail. C’est manifestement sur ce terrain que se situent les entreprises de portage
puisqu’elles concluent un contrat de travail avec les « portés », devenant ainsi leur employeur.
La difficulté – et elle est sérieuse – tient alors à la réalité du lien salarial129. On peut donc se
demander s’il ne s’agit pas plutôt pour la société de portage de se substituer le « porté » dans
l’exécution de ses obligations à l’égard du maître de l’ouvrage.
La pratique du portage semble correspondre à une cession du contrat d’entreprise au « porté »
qui se réalise dans le cadre d’un contrat de sous-entreprise. Autrement dit, la cession
intervient entre deux indépendants et suppose en principe l’autorisation du maître de
l’ouvrage. Cette solution se heurte à la volonté du professionnel « porté » de se situer dans un
cadre salarial, mais est celle qui correspond sans doute le plus à la réalité du portage si l’on
adopte le point de vue du « porté ». En effet, le « porté » entend accomplir sa prestation de
façon indépendante… même s’il recherche des garanties salariales.
On doit néanmoins remarquer que, du point de vue de l’entreprise de portage, la
solution n’est pas tout à fait pertinente car elle n’a d’entrepreneur principal que le nom ; elle
n’en a pas réellement la qualité puisqu’elle n’a pas aucunement vocation à accomplir le travail
commandé au profit des entreprises clientes. Certains penchent donc en faveur de la
qualification de convention de prête-nom. L’entreprise de portage « se contente de se
substituer au travailleur dans le contrat principal. Elle serait un simple mandataire traitant
pour le compte du mandant (le travailleur porté), mais en laissant croire qu’elle agit pour son
propre intérêt et en assumant personnellement les charges du contrat. Le contrat de portage
serait alors une convention de prête-nom car le véritable contractant est le mandant
(travailleur porté). Le contrat dit « d’adhésion » entre le travailleur porté et la société de
portage organiserait les conditions d’exécution de ce mandat »130.
Pour autant, toute difficulté n’est pas levée. La question essentielle devient alors celle de la
licéité de la convention de prête-nom qui ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de couvrir
une fraude ou d’organiser une simulation. Or, tel peut être le cas de certaines pratiques de
portage, notamment celles qui jouent sur la fixation du début du contrat de travail pour
optimiser les droits aux allocations chômage du « porté »131.
2.2.2 Le risque de requalification des relations « porté » / entreprise cliente
En principe, aucun lien contractuel ne lie l’entreprise cliente et le professionnel
« porté ». Pourtant, une requalification en contrat de travail pourrait s’avérer ponctuellement
utile pour le « porté ». En effet, c’est l’entreprise de portage qui doit s’acquitter de son salaire
en vertu du contrat de travail conclu entre eux. Mais une éventuelle insolvabilité de la société
de portage le laisserait dans une situation très délicate puisqu’aucune garantie financière n’est
exigée à l’heure actuelle des structures de portage132. Son intérêt peut alors être de se
« retourner » vers l’entreprise cliente, ce qui supposera de démontrer la réalité d’un lien
salarial les unissant. C’est à l’examen des conditions réelles d’exercice du travail que le juge
prud’homal pourra ou non conclure à l’existence d’un lien de subordination, condition
129
Voir supra.
J.-Y. Kerbourc’h, Entre salariat et indépendance : les conventions de sous-entreprise – in La subordination
dans le travail, sous la direction de J.-P. Chauchard et A.-C. Hardy-Dubernet – La Documentation française,
Cahier Travail et Emploi (2003), p. 297
131
Voir supra.
132
Contrairement aux entreprises de travail temporaire, le portage se développant pour l’instant dans un no
man’s land juridique.
130
70
nécessaire à la requalification. Or, dans le cadre du portage, on a déjà eu l’occasion de
souligner que le professionnel « porté » intervient comme un véritable indépendant vis-à-vis
du client. Sauf exception, on peut estimer réduites les possibilités de requalification.
2.2.3 Les risques au plan pénal
La situation de fait instaurée par le contrat de prestation de services interroge
également le droit pénal. En effet, la structure de portage se contente finalement de mettre le
professionnel « porté » à disposition du maître de l’ouvrage (client) pour accomplir le travail
convenu. Deux infractions pénales sont susceptibles d’être constituées.
-le prêt illicite de main d’œuvre à but lucratif. La structure de portage ne joue
qu’un rôle d’intermédiaire sur le marché du travail, très similaire à celui des
entreprises de travail temporaire. Cependant, elle se situe hors du cadre juridique
de l’intérim qui est la seule hypothèse autorisée de prêt de main d’œuvre à but
lucratif. Dès lors, l’infraction de prêt illicite de main d’œuvre à but lucratif prévue
à l’article L. 125-3 du Code du travail pourrait être caractérisée. Elle suppose la
réunion de plusieurs éléments. Tout d’abord, le prêt doit concerner un salarié ; or,
un contrat de travail existe. Ensuite, il faut constater le but lucratif de l’opération,
de prêt de main d’œuvre, ce qui ne fait pas difficulté puisque la société de portage
prend une marge commerciale. Enfin, il importe que l’objet exclusif de la
convention passée entre la société de portage et l’entreprise cliente soit le prêt de
main d’œuvre.
Cette dernière condition est sans nul doute la plus délicate à caractériser. Elle
suppose d’examiner l’exercice de l’autorité sur la personne « prêtée », le mode de
rémunération et surtout la réalité de la prestation fournie133. Or, la structure de
portage – bien qu’assumant la responsabilité juridique de la mission134 –
n’encadre pas le « porté » car elle n’a pas cette vocation. Il ne s’agit pas d’une
structure dont la compétence « technique » (savoir-faire, compétences) est
recherchée par le maître de l’ouvrage, qui participerait à la réalisation de la
mission et dirigerait l’activité des salariés « délégués » auprès de celui-ci pour
exécuter une prestation de services. Elle a vocation à gérer la relation entre les
besoins des entreprises et les compétences des tiers (professionnels « portés »). Il
s’agit donc d’un rôle d’intermédiation ou d’interface sur le marché du travail qui
suggère que le délit de prêt de main d’œuvre à but lucratif est caractérisable. En
matière de portage, la mise à disposition de personnel n’est pas un moyen (ou une
modalité) d’exécuter la prestation de services ; elle représente l’objet exclusif de
l’opération. Or, « la licéité du prêt de main d’œuvre implique la subsidiarité de
cette mise à disposition par rapport à une prestation plus vaste qui est quant à
elle le but premier de l’opération »135.
-le marchandage. Le Code du travail prévoit également le délit de marchandage à
l’article. L. 125-1. Cette infraction est assez proche de la précédente puisqu’il
existe une condition commune : la fourniture illicite de main d’œuvre à but
lucratif. Mais une seconde condition relative aux conséquences du prêt est exigée.
133
Voir A. Coeuret et E. Fortis, Droit pénal du travail – Éd. Litec
Voir supra.
135
A. Chirez, La licéité des opérations de fourniture de main d’œuvre – in Les collaborateurs de l’entreprise :
salariés ou prestataires de services ?, PUAM, 1995, p. 72
134
71
L’opération doit avoir pour effet soit de causer un préjudice au salarié
concerné136, soit de contourner l’application des dispositions légales,
réglementaires ou des conventions collectives de travail (fraude à l’ordre public
social).
Il peut être fait état d’au moins une espèce contentieuse concernant le portage. Le
tribunal correctionnel de Grenoble a conclu, dans un jugement en date du 19 mars
2001, au délit de marchandage à l’encontre d’une entreprise de portage au motif
qu’existait une fraude à la réglementation du travail temporaire et qu’était éludée
l’application tant de cette réglementation que des conventions collectives des
entreprises utilisatrices, ce qui portait préjudice aux salariés « portés »137.
3. La convention d’adhésion
« En marge » du contrat de travail les unissant, la société de portage et le professionnel
« porté » concluent souvent ce qu’il est convenu d’appeler une convention d’adhésion. Il
s’agit d’une sorte de contrat-cadre précisant les conditions générales applicables aux relations
société de portage – « porté »138.
Y figurent les engagements respectifs des deux parties prenantes qui n’ont pas vocation à être
mentionnés dans le contrat de travail. Ainsi, la convention d’adhésion spécifie que le « porté »
assure la prospection commerciale, la société de portage s’interdisant de démarcher la
clientèle du professionnel. Il est également précisé que les missions sont réalisées sous la
responsabilité de la société de portage. Une telle stipulation contractuelle vise à sécuriser les
relations entre les parties prenantes. Il s’agit ainsi d’éviter une disqualification de la relation
salariale en travail indépendant, une éventuelle requalification en contrat de travail de la
relation « porté »/entreprise cliente, mais aussi de ne pas tomber sous le coup du délit de prêt
illicite de main d’œuvre ou de marchandage139 en soulignant que le professionnel reste sous
l’autorité de son employeur. Pour autant, en l’état actuel du droit positif, l’objectif de
sécurisation ne peut normalement être atteint que si « les conditions réelles d’exécution du
travail ne démentent pas ces stipulations contractuelles »140, les juges recourant au principe
de réalité.
Par ailleurs, la convention d’adhésion précise les conditions de paiement : périodicité –
montant de la retenue pour frais de gestion. Enfin, peuvent également figurer des clauses
relatives aux périodes inter-missions ; ainsi, des stipulations peuvent prévoir quels sont les
moyens que la société de portage met à la disposition du « porté » pendant ses périodes de
recherche de nouveaux clients (téléphone portable, cartes de visite, frais de prospection, …).
136
C’est-à-dire lorsqu’il ne peut pas bénéficier de tous les avantages qui lui sont dus.
Voir N. Côte, Le portage salarial : entre innovations et dérives – JCP 2002, éd. E et A, étude n° 1599,
p. 1758.
138
Voir la convention d’adhésion de la société Acefas (www.acefas.com) – annexe 6, p. 124
139
Voir supra.
140
F. Riquoir – préc. p. 11
137
72
Section 3
PRINCIPALES TENDANCES ET PERSPECTIVES EN
MATIÈRE DE PORTAGE SALARIAL
L’étude de terrain que nous avons réalisée permet de mettre en évidence plusieurs
tendances à l’œuvre dans le secteur du portage salarial. Il est toutefois difficile d’affirmer
qu’il s’agit d’évolutions générales et ce, pour deux raisons principales. D’une part, les
pratiques des structures de portage sont manifestement très hétérogènes, ce qui rend difficile
toute généralisation. D’autre part, un inévitable biais existe pour toute étude qualitative :
répondent aux sollicitations d’entretiens principalement des personnes ou des structures qui
souhaitent – pour des raisons diverses – communiquer, voire même faire passer un message.
Elles ne sont pas nécessairement représentatives. Il faut donc se garder de conclusions trop
hâtives et globalisantes.
Ce préalable rappelé, l’accent sera mis sur trois tendances essentielles. Tout d’abord, on
constate une volonté affichée de la part des plus importantes sociétés de portage et des deux
syndicats présents dans le secteur de moraliser les pratiques (1). Ensuite – et cela est très
complémentaire avec la première tendance –, sont initiées des réflexions et des démarches
visant à instaurer un cadre collectif spécifique (2). Enfin, on assiste à une multiplication des
actions de développement, de promotion et de communication autour du portage salarial (3).
1- Une volonté affichée de moralisation
Les deux syndicats présents sur le secteur (le SNEPS et la FeNPS) affichent une
volonté très affirmée de moraliser les pratiques en matière de portage, pratiques dont la
légalité est parfois sujette à caution141. Cela passe – tout du moins pour l’instant – par la
définition de règles d’ordre déontologique (1.1). Cela suppose également de renforcer la
crédibilité économique et financière des entreprises de portage salarial (1.2).
1.1 La définition des règles déontologiques par les syndicats d’employeurs
Les deux syndicats se sont dotés de chartes de bonnes pratiques que leurs adhérents
s’engagent à respecter. Pour le SNEPS, il s’agit d’une charte déontologique142 et d’une charte
d’éthique pour la FeNPS143.
1.1.1 Points communs
Les deux chartes visent à diffuser des bonnes pratiques respectueuses de la légalité. Il
y est rappelé les différents engagements que les sociétés adhérentes doivent respecter :
-à l’égard des « portés ». Les chartes invitent les structures à établir un cadre
général de fonctionnement visant à préciser les obligations des deux parties. Elles
s’attardent également sur la nécessité de conclure un contrat de travail. Sur ce
point, la charte du SNEPS est plus précise que celle de la FeNPS puisqu’elle exige
que le contrat de travail parte du premier jour de la mission. Enfin, on peut
141
Voir supra les aspects juridiques. – p. 62 et s.
Voir annexe 7, p. 125
143
Voir annexe 8, p. 126
142
73
remarquer que les deux documents rappellent que la clientèle prospectée par le
« porté » est sa propriété, et non celle de la société de portage qui l’emploie.
-à l’égard des entreprises clientes. Les structures de portage doivent conclure un
contrat de prestation de services avec chaque client. Elles doivent également
s’engager à être couvertes par une assurance de responsabilité civile
professionnelle.
-à l’égard des institutions. Les deux chartes mentionnent que les sociétés de
portage doivent procéder à la déclaration unique d’embauche auprès de
l’URSSAF et être à jour de leurs cotisations sociales.
1.1.2 Différences ?
De façon générale, la charte du SNEPS est plus précise que celle de la FeNPS. La
formulation adoptée est plus juridique. Ainsi, sur la question du contrat de travail, le point A4
de la charte d’éthique de la FeNPS est rédigé ainsi : « le contrat précise les dates de début et
de fin de la mission, les modalités financières et les règles de fonctionnement du portage ». La
charte de déontologie du SNEPS exige elle de ses adhérents qu’ils s’engagent « à établir un
contrat de travail débutant, au plus tard, le premier jour de la mission et à respecter
l’ensemble de la réglementation propre au contrat de travail, y compris en ce qui concerne le
versement périodique du salaire (indépendamment de l’échéancier de recouvrement des
factures) ».
Les différences semblent toutefois plus formelles que substantielles sur les pratiques d’emploi
de base exigées par les deux syndicats à l’égard de leurs adhérents respectifs. En fait, le
SNEPS se veut légaliste et l’affiche : « les sociétés qui adhèrent au Syndicat s’engagent à
agir dans le respect des droits communautaire et français. Elles s’engagent à combattre
toutes dérives, à soumettre au Syndicat tout problème d’interprétation des textes législatifs en
vigueur, à consulter les experts si besoin en est ». Cela ne signifie pas pour autant que la
FeNPS est plus laxiste. Elle « s’affiche » moins que le SNEPS, mais veille en particulier à ce
que ses adhérents ne développent pas des pratiques susceptibles de relever du délit de
marchandage. Elle n’a pas hésité à exclure récemment deux sociétés dont le comportement
était « douteux » de ce point de vue.
1.2 La recherche d’une crédibilité économique et financière
C’est une crédibilité d’ensemble qui est recherchée afin d’asseoir, dans le paysage
socio-économique, le portage et d’en permettre le développement. Pratiquement, c’est au
travers de deux garanties que cette crédibilisation devrait s’effectuer.
1.2.1 À l’égard des entreprises clientes
Tant le SNEPS que la FeNPS exigent dans leurs chartes que les sociétés de portage
soient couvertes par une assurance de responsabilité civile professionnelle (RCP) et à même
de fournir aux clients les attestations relatives à une telle souscription. Dans un communiqué
du 21 octobre 2004144, le SNEPS rappelle que « le salarié dépend exclusivement de son
employeur auquel il doit rendre compte périodiquement de chacune de ses prestations ; car
144
Communiqué pouvant être consulté sur le site internet du SNEPS (wwww.portagesalarail.org).
74
l’employeur est seul responsable des prestations fournies aux clients sur les plans financier,
juridique, civil et professionnel »145.
1.2.2 À l’égard des « portés »
Dans le communiqué précité, le SNEPS considère que l’employeur doit présenter des
garanties afin que le « porté » ait l’assurance que les salaires seront versés « quelques que
soient les aléas économiques ». Les sociétés de portage devraient pouvoir justifier d’une
caution (ou garantie) bancaire de paiement des salaires.
Ce positionnement en faveur de garanties financières relatives au paiement des salaires n’est
pas partagé par la FeNPS. Ses dirigeants estiment qu’il s’agit là d’un argument « marketing »
dans la mesure où les sociétés de portage – à l’instar de tout employeur – doivent assurer
leurs salariés contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution de
leur contrat de travail146. Par ailleurs, les adhérents du SNEPS sont exclusivement des
structures de taille importante ayant une surface financière non négligeable leur permettant de
souscrire des garanties de cette nature. Tel n’est pas nécessairement le cas des sociétés
adhérant à la FeNPS qui ne sont parfois que des micro-structures.
Malgré cette différence de positionnement sur la question, on peut toutefois penser que
l’existence de garanties de paiement des salaires représente une des conditions préalables à
l’instauration d’un statut spécifique pour le portage. Elle doit permettre de moraliser le secteur
comme cela fut fait en son temps pour les entreprises de travail temporaire et ce, d’autant que
l’AGS ne peut être actionnée qu’en cas de procédure collective (redressement ou liquidation
judiciaires). L’existence d’une caution bancaire permet notamment de faire face au risque
d’impayé des factures clients. Il s’agit donc d’une garantie essentielle lorsque l’on sait que,
très souvent, la rémunération du « porté » est en tout ou partie dépendante du paiement de ces
factures147. L’organisme de caution paie directement le salaire au « porté » dans le cadre des
dispositions prévues au contrat de travail. À titre d’exemple, un des adhérents du SNEPS
précise sur son site web que les consultants bénéficient d’une assurance paiement des
créances clients s’élevant à 240 000 euros en 2004148.
2- La recherche d’un cadre collectif spécifique ?
2.1 L’absence de convention collective de branche spécifique
Certaines sociétés de portage se situent résolument dans une logique salariale et
développent des pratiques d’emploi visant à faire bénéficier le « porté » du droit du travail.
Cependant, il s’agit ici d’avantages dits individuels. En revanche, aucune garantie collective
n’existe puisque le portage représente une forme particulière d’emploi se situant dans une
sorte de no man’s land juridique.
À défaut de cadre collectif spécifique, la profession du portage s’est tournée vers l’existant.
On constate d’assez nombreuses applications volontaires de la convention collective
correspondant au métier dont relèvent les « portés » réalisant le plus de chiffre d’affaires.
145
Voir infra.
Système de l’AGS (association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) qui est
financé par une cotisation patronale assise sur les rémunérations.
147
Voir supra.
148
Société Valor (www.valor.com).
146
75
Ainsi, nombre de structures font application de la convention collective SYNTEC. Or, ce
n’est pas là un cadre conventionnel nécessairement adapté : seul le métier de nombreux
« portés » explique le rattachement à cette convention, pas l’activité stricto sensu des sociétés
de portage149. De surcroît, certaines structures « portent » des travailleurs ayant des métiers
divers, ce qui signifie que la convention collective éventuellement appliquée de façon
volontaire peut être peu pertinente pour certains.
Il y a environ trois ans, avait été envisagée la négociation – à l’intérieur de la branche
SYNTEC150 – d’un accord spécifique pour les cadres « portés ». Mais le syndicat patronal
SYNTEC n’a pas souhaité s’engager dans cette voie151. Dès lors, seules des initiatives
d’entreprise ont pu voir le jour aboutissant parfois à la conclusion d’accords collectifs au sein
de quelques (rares) sociétés de portage.
2.2 La première initiative d’accord d’entreprise. Le cas ITG152
Jacques Vau – alors, président du SNEPS – a négocié un accord d’entreprise dans la
structure qu’il dirige (ITG). Il s’agit là de la première initiative concrète visant à adopter un
cadre collectif spécifique. Cet accord, en date du 26 avril 2004, a été signé avec un salarié
mandaté par la CFDT et porte sur toutes les entreprises qui sont des ramifications d’ITG153,
réunies pour l’occasion dans le cadre d’une unité économique et sociale.
2.2.1 Contenu de l’accord ITG154
L’accord ITG se veut ambitieux, abordant tant les relations individuelles de travail que
les aspects collectifs.
-au titre des relations individuelles de travail. Sur de très nombreux aspects,
l’accord ITG renvoie aux dispositions de la convention collective de branche
SYNTEC155 (classifications, durée de la période d’essai, durée du préavis de
licenciement, salaires minima, prime de vacances).
Mais l’accord instaure également des dispositions spécifiques qui supposent
généralement de distinguer les salariés « fonctionnels »156 – dont les contrats de
travail ne présentent pas de réelles spécificités – et les salariés
« opérationnels »157. Pour cette catégorie, l’accord précise que « les contrats de
travail doivent être adaptés pour tenir compte des particularités d’exercice de
leur activité » (point 3.2.2). Ainsi, il est prévu que les consultants sont payés
mensuellement sur la base des minima conventionnels SYNTEC « sans que la
rémunération ne soit conditionnée ni par l’émission ni par le règlement des
149
Voir supra.
Donc essentiellement pour les sociétés de portage dont le code APE est 741 G.
151
Sans doute parce que les sociétés de portage sont perçues comme des concurrentes des cabinets de conseil.
152
Institut du Temps Géré.
153
ITG, ITG Consultants, ITG Formation, ITG Conseil, Montgomery Conseil et Financière JM.
154
Accord pouvant être consulté sur le site web de ITG (www.itg.fr) – annexe 9, p. 127
155
En attendant l’éventuelle conclusion d’une convention collective de branche des entreprises de portage
salarial (point 2.2 de l’accord).
156
Il s’agit des salariés affectés aux services techniques, administratifs, financiers ou informatiques…, en
somme, tous ceux qui ne sont pas consultants.
157
Ce sont, selon les propres termes de l’accord, les salariés ayant une fonction à la fois commerciale et
productive et qui sont désignés comme « consultants » … donc, les « portés ».
150
76
factures » et qu’en complément, de cette partie fixe, le consultant « perçoit un
salaire complémentaire dépendant de la bonne réalisation du budget du centre
d’activité dont il a la responsabilité » (point 3.2.2 B). Est également prévue la
possibilité de recourir au temps partiel modulé, mais seulement pour les salariés
non concernés par le forfait jours158.
Au titre des dispositions particulières, on doit également évoquer le distinguo
opéré entre les « jours de réalisation de mission » et « les jours de
développement ». Cette seconde catégorie de jours de travail doit permettre au
consultant de prospecter la clientèle ou encore de se former. Un nombre forfaitaire
de jours de développement est fixé contractuellement, mais il est renvoyé à
chaque salarié la liberté et la responsabilité de les utiliser159. Quant au nombre de
jours de mission, il est ajusté au fur et à mesure de l’obtention de nouveaux clients
et fait l’objet d’avenants contractuels.
Enfin, on doit faire état de l’existence d’une clause d’objectif insérée dans les
contrats de travail. Le consultant doit en principe conclure, avant la fin de chaque
mission, une mission nouvelle. Il est d’ailleurs précisé que « la pérennité du
présent contrat est subordonnée au respect par le salarié de cette clause
d’objectif. En d’autres termes, la société se réserve la possibilité de procéder au
licenciement du salarié si l’objectif n’est pas atteint et si les explications
apportées par le salarié ne sont pas suffisantes » (point 3.2.2 G).
-au titre des relations collectives de travail. Il s’agit manifestement ici de se
situer dans une logique salariale aussi classique de possible. Est ainsi reconnue
l’existence d’une unité économique et sociale entre les différentes composantes
juridiques d’ITG afin, d’une part, « de créer entre les personnel de ces différentes
entités une communauté de salariés » et « d’assimiler plusieurs sociétés distinctes
à une seule structure pour l’application du droit du travail » (point 2.1).
Les autres dispositions ne font qu’évoquer les conséquences légales de l’existence
d’une unité économique et sociale au regard des seuils d’effectifs : délégation
syndicale (point 2.3.1), représentation élue du personnel (point 2.3.2),
participation aux résultats (point 2.4).
2.2.2 Commentaires
-sur la forme. L’accord ITG, premier du genre, se veut pédagogique. Ainsi, un
effort d’explication précède souvent la description des dispositions pratiques
mises en place. Quelques exemples : « la participation constitue un outil de
rémunération collective… et, dans la logique et l’esprit du présent accord
collectif, conforte l’existence d’une communauté de travailleurs poursuivant un
objectif de développement » (point 2.4) – « eu égard à la dimension commerciale
de l’activité du consultant, les parties estiment légitime l’insertion dans leur
contrat de travail d’une clause d’objectif » (point 3.2.2 G).
158
Cadres ne remplissant les conditions de la catégorie « cadres autonomes » et non cadres pour lesquels le
temps de travail se décompte en heures.
159
« Le salarié est laissé libre de consacrer à la prospection le temps qu’il désire (dans la limite du forfait
convenu) sous réserve des conséquences qui pourraient découler de non respect de la clause d’objectif
normalement prévue à son contrat de travail » (point 3.2.2 D de l’accord).
77
L’accord ITG se veut également militant. Il porte toute la démarche du SNEPS et
ce, sur trois points. Tout d’abord, au regard du champ d’application du portage,
l’accord ITG affirme que ne sont concernées que des prestations intellectuelles160.
Ensuite, dans son préambule, l’accord entend souligner – afin, à terme, d’en
obtenir une reconnaissance officielle – la spécificité de l’activité de portage. Il
s’agit de souligner que les sociétés de portage ne sont pas des « employeurs
administratifs », mais « exercent un métier à part entière, celui de conseil et
prestataire aux entreprises », notamment parce qu’elles « inculquent à des
professionnels souvent confirmés les spécificités du métier de conseil extérieur et
autonome » (point 1)161. Enfin, est poursuivie une logique salariale globale
prenant la forme de dispositions relatives à l’existence d’une communauté de
travail (relations collectives) et d’une affirmation du lien de subordination entre
les consultants et la structure qui les « porte ». Sur ce dernier aspect, l’accord ITG
entend montrer qu’il convient de développer une conception large de la
subordination puisque « à l’ère des services, du fonctionnement par projets et
missions, et du conseil, le contenu et la matérialisation du lien de subordination
ne peuvent plus être perçus qu’en termes négatifs, avec l’utilisation de formules
telles que donner des ordres, contrôler, sanctionner, etc. ». Il y a donc lieu de
recourir à « des critères adaptés » (point 3.2).
-sur le fond. Il ne s’agit pas ici de minimiser la portée de l’accord ITG qui est un
exemple « emblématique » de la moralisation recherchée par les structures
syndicales présentes dans le secteur du portage162. Toutefois, les protections mises
en place doivent être relativisées. Nous prendrons un double exemple : celui de la
rémunération et de la clause d’objectif.
Certes, l’accord assure le paiement des consultants chaque mois sur la base des
minima conventionnels de la convention SYNTEC et ce, indépendamment du
paiement des factures clients. Par rapport aux « portés » qui ne sont rémunérés
qu’après encaissement, la protection est évidente puisque les consultants ITG ne
supportent pas l’intégralité du risque d’impayé et ont la garantie d’un fixe
mensuel. Cependant, eu égard au chiffre d’affaires généré par le type de missions
obtenues par les consultants ITG, on doit se montrer plus réservé163. Le fixe
mensuel garanti ne représentera généralement qu’un petit pourcentage de la
rémunération globale du « porté ». Or, le risque d’impayé de la partie
complémentaire est à la charge du consultant puisque le paiement de celle-ci
« dépend de la bonne réalisation du budget du centre d’activité dont il a la
responsabilité » (point 3.2.2 B). Cela sous-entend que la société de portage ne
s’acquitte du salaire complémentaire qu’au paiement de la facture par le client164.
160
Alors que la FeNPS a un positionnement autre considérant que cette forme d’exercice du travail peut être
utilisée également pour des prestations manuelles. Voir supra.
161
Sur ce point, l’accord ITG présente un caractère « moralisateur » puisqu’il opère un distinguo entre « les
sociétés de portage inorganisées…qui se bornent à transformer des honoraires en salaires » et « les sociétés de
portage organisées … qui accompagnent véritablement le salarié porté dans ses démarches commerciales, le
forment, le conseillent dans l’exercice des missions qu’il remplit… » (point 3.2).
162
Voir supra.
163
On le serait sans doute moins sur des prestations plus faiblement facturées.
164
L’éventuelle existence d’une caution bancaire de paiement des créances salariales est toutefois là pour
aménager la charge de du risque d’impayé.
78
Second exemple : la clause d’objectif165 dont l’existence peut affecter la stabilité
de la relation d’emploi. Pour les « portés » liés par un CDI, est insérée une clause
d’objectif qui les oblige à proposer une nouvelle mission à ITG dans les trois mois
qui suivent la fin de la mission précédente. Sauf renégociation à la baisse des
résultats escomptés, l’accord prévoit que « la société se réserve la possibilité de
procéder au licenciement du salarié si l’objectif n’est pas atteint » (point 3.2.2
G) et le contrat-type stipule que « ITG se réserve la possibilité de rompre le
contrat pour une cause réelle et sérieuse ». La pérennité du contrat est donc
subordonnée à la réalisation des objectifs acceptés par le salarié. Mais l’accord
ITG semble vouloir ainsi éluder les règles d’ordre public de protection relatives au
licenciement. C’est ainsi que la chambre sociale a été amenée à préciser que
« l’insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une
cause de rupture privant le juge de son pouvoir d’appréciation de l’existence
d’une cause réelle et sérieuse de licenciement »166. On ne peut donc admettre la
rupture automatique aux torts du salarié au seul constat de l’inexécution de la
clause167. L’employeur doit rapporter des éléments de nature à caractériser une
faute du salarié168 (ou une insuffisance professionnelle), ce qui suppose que les
objectifs fixés soient réalisables et que leur non-respect soit imputable au
salarié169. Le contrat de travail ne doit pas devenir un outil de transfert des risques
de l’activité.
2.3 Des perspectives contrastées
2.3.1 Pour les entreprises adhérentes du SNEPS
À terme, d’autres accords d’entreprise devraient être conclus, au moins parmi les
sociétés adhérentes au SNEPS qui sont les plus gros employeurs du secteur170. En effet, le
label « Portage Salarial Éthique », récemment déposé par ce syndicat, ne sera délivré qu’aux
structures qui justifient d’une garantie bancaire pour le paiement des salaires et qui auront
signé un accord d’entreprise devant « déterminer, à partir d’une base commune définie par le
SNEPS, les modes de fonctionnement en conformité avec le droit positif et une convention
collective de rattachement »171.
2.3.2 Pour les entreprises adhérentes de la FeNPS
Au sein de la FeNPS, est en préparation un accord-cadre devant servir d’appui aux
entreprises adhérentes pour négocier en interne. L’enjeu affiché est de respecter les conditions
légales de recours au CDI intermittent. En effet, cet outil – particulièrement adapté au portage
– ne peut plus être mis en place contractuellement (avec le seul accord du salarié) ; son
165
Sur cette question, est utilisée la référence à l’accord ITG mais aussi au modèle-type de CDI auquel a recours
cette société de portage – voir annexe 5, p. 123
166
Soc. 03/02/1999.
167
« Attendu que l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement et ne saurait
résulter de la seule non-atteinte d’objectifs, qu’ils soient fixés par l’employeur ou d’un commun accord par les
parties… ». CA Toulouse 04/07/2001 – RJS n° 12/01, n° 1410
168
En d’autres termes, il ne pèse sur le salarié qu’une obligation de moyens dans la fourniture de sa prestation de
travail.
169
Eu égard aux conditions de concurrence, mais aussi aux moyens mis à la disposition du salarié.
170
Sur son site internet, la société Aclys informe de la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 10
novembre 2004 (www.aclys.fr).
171
Communiqué du SNEPS du 21 octobre 2004 – préc.
79
utilisation doit être prévue par un dispositif conventionnel (accord de branche étendu, accord
d’entreprise ou accord d’établissement)172. Les sociétés adhérentes de la FeNPS vont sans nul
doute s’engager dans la négociation d’accords d’entreprise. Mais la difficulté à trouver des
signataires salariaux pourrait constituer un frein à la conclusion de ce type d’accords.
En principe, c’est avec un délégué syndical que l’on peut signer un accord d’entreprise. Or, on
constate une quasi-inexistence de l’implantation syndicale en raison d’effectifs ne dépassant
pas toujours 50 salariés (en équivalent temps plein) et du peu d’intérêt a priori des « portés »
pour l’action syndicale puisqu’ils ne s’inscrivent pas dans une logique de collectif de travail.
Par conséquent, à défaut de délégué syndical, l’entreprise peut être amenée à envisager de
négocier autrement (mandatement ou, sans doute plus adapté aux petites et moyennes
structures de portage, le référendum). Toutefois, la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue
social ne permet ces possibilités que si un accord de branche étendu les a lui-même prévu.
Au-delà de cet éventuel obstacle juridique, il semble que la FeNPS ne souhaite pas
s’engager davantage … tout du moins dans le cadre juridique actuel. De façon un peu
réductrice, on peut avancer que la FeNPS agit pour faire évoluer le cadre juridique du portage
afin que soit mis en place un dispositif spécifique prenant en considération les particularités
de cette forma atypique d’emploi. En attendant cette évolution, elle considère qu’il n’y a pas à
se « préoccuper » spécialement de la mise en place d’une représentation collective des
« portés » au sein des entreprise… tout simplement parce cela n’aurait pas de sens pour cette
catégorie de travailleurs dont la démarche est une démarche d’autonomie et qui ne revendique
pas des droits collectifs.
3- La multiplication des actions de développement
Les entreprises de portage, mais également les syndicats qui tentent de structurer ce
secteur d’activité, réalisent de nombreuses actions de promotion et de communication (3.1).
Mais les plus importantes sociétés de portage font également du développement (3.2).
3.1 Les actions de promotion et de communication
Le secteur du portage salarial essaie de promouvoir cette forme particulière d’emploi.
Il s’agit de mettre en évidence que le portage n’est pas un dispositif de repli mais un outil
économique adapté à de nombreuses situations. Ces actions de promotion et de
communication sont orientées vers deux publics essentiels : les potentiels « portés » et les
entreprises clientes. Elles revêtent différentes formes : plaquettes de communication – sites
web « personnels » pour les sociétés de portage – publicité sur des sites internet
« stratégiques » (ANPE, APEC, …) – présence dans les salons professionnels (du type salon
de l’entrepreneur) – articles dans la presse173 qui tendent à se multiplier tant dans des revues
grand public174 que spécialisées175 – …
172
Voir supra les aspects juridiques du portage – p. 62 et s.
Voir la liste des articles recensés dans le « Dossier de presse » du site du SNEPS (www.portagesalarial.org) –
annexe 10, p. 128
174
Le Figaro Entreprises, L’Express, Ouest France notamment.
175
Courrier Cadres, Logistiques Magazine, Entreprendre, Les Échos, L’Argus de l’assurance, Le Monde
informatique, Management, Rebondir, Défis, Entreprises et Carrières.
173
80
3.1.1 À destination de futurs « portés »
Les actions visant d’éventuels futurs « portés » sont tout d’abord destinées à leur faire
connaître cette forme atypique d’emploi qui peut représenter une véritable alternative aux
formes traditionnelles d’emploi (ex : salariés âgés) et/ou une réponse adéquate, presque « sur
mesure » pour certains travailleurs. C’est dans ce cadre que le secteur du portage a noué des
partenariats avec les institutions de placement (ANPE, APEC) afin qu’une information soit
dispensée sur l’existence même de ce dispositif (dans les agences elles-mêmes, mais aussi sur
les sites internet de l’ANPE et de l’APEC). On peut également constater que de nombreuses
revues consacrent de plus en plus d’articles au portage, retraçant notamment certains parcours
de « portés » (Courrier Cadres, Entreprises et Carrières, Rebondir, Entreprendre, …)
Il s’agit également de communiquer sur les intérêts et avantages du portage salarial en tant
que forme (spécifique) d’emploi. Ainsi, un support de communication met en évidence que
l’autonomie professionnelle du « porté » lui « permet d’être demandé pour son expertise et de
trouver une sécurité de revenus au travers de la fidélisation d’une clientèle choisie ». Une
autre plaquette insiste également sur la possibilité d’exercer librement ses compétences grâce
à « statut qui associe la souplesse du travailleur indépendant à la sécurité du salariat ».
Dernier exemple qui souligne que le portage « permet d’optimiser votre situation en
respectant le caractère "autonome"de l’activité de conseil que vous souhaitez mener ».
Enfin, la communication met en exergue les modalités pratiques du portage. Il est ainsi
souligné que le travailleur se trouve déchargé de toute obligation administrative et comptable,
que ses droits sociaux sont préservés (notamment au regard de l’assurance chômage) et qu’il
peut prétendre à une valorisation financière de son expertise et de ses prestations176. À noter
que les plus importantes sociétés de portage, souvent riches d’une expérience de plus de dix
ans, adoptent résolument une démarche marketing insistant sur les atouts qu’elles offrent :
accompagnement personnalisé assuré à chaque consultant – services complémentaires
(formation, plan épargne entreprise, …).
3.1.2 À destination de futurs clients
Les sociétés de portage se situant principalement dans une logique commerciale177,
leur pérennité suppose bien évidemment de s’entourer de « portés » compétents. Mais, bien
qu’en principe178, ce soient les consultants qui recherchent leurs propres missions, l’efficacité
d’ensemble se trouve augmentée si les entreprises ont connaissance de ce dispositif et des
intérêts qu’il peut présenter pour elles. Par conséquent, il s’agit de communiquer sur le fait
que le portage ne constitue pas seulement un outil d’emploi mais représente également un
outil économique.
Ainsi, ITG – dans le cadre d’une action baptisée « Approche » (Autonomie Professionnelle
CHoisiE) – met en évidence que le portage permet de « proposer aux dirigeants des solutions
originales pour s’adapter aux nouvelles données socio-économiques : papy-boom,
management par projets, gestion des hauts potentiels, besoin d’autonomie des jeunes
cadres »179. Mais il s’agit là d’une structure de portage disposant de moyens de
176
Dans cet ordre d’idée, plusieurs sites web de sociétés de portage permettent aux personnes intéressées de
procéder à des simulations de rémunération.
177
Voir supra.
178
Voir infra point suivant.
179
Voir supra les intérêts du portage pour les entreprises clientes.
81
communication et d’un réseau de partenaires dont les autres sociétés ne sont en général pas
dotées180. Par conséquent, les deux vecteurs de communication les plus utilisés pour
« capter » l’attention de clients potentiels sont, d’une part, la présence dans des manifestations
professionnelles (salon, forum, …) et, d’autre part, le recours à des articles de presse.
3.2 Les actions de développement stricto sensu
Dans la logique commerciale des sociétés de portage, chaque consultant représente un
centre d’activité ou de profit. Le chiffre d’affaires généré est donc dépendant de leur capacité
à obtenir des missions puisque ce sont les « portés » qui assurent, en principe, la prospection
commerciale. Cependant, certaines sociétés de portage mettent en place des actions de
développement. On peut en identifier trois catégories qui ne relèvent pas d’un registre
identique :
-actions de soutien à la prospection commerciale. La plupart des structures de
portage enquêtées met à disposition des consultants des moyens logistiques de
prospection (outils de communication type cartes de visite, matériel informatique,
prise en charge de certains frais, informations sur le marché, …). Parfois – tout du
moins pour les plus importantes sociétés –, cela se double de formations
commerciales et marketing. En effet, le constat est souvent fait que, si les portés
sont des experts dans leur champ de compétence, ils ne savent pas nécessairement
se « vendre ».
-mise en relation des clients avec des « portés ». Il existe déjà des sites
généraux d’intermédiation permettant le rapprochement entre les offreurs de
mission et des demandeurs de mission181. Mais le portage salarial étant une
formule dont la connaissance se diffuse auprès des entreprises, il sera de plus en
plus fréquent que les clients sollicitent eux-mêmes les services d’une société de
portage lorsque des besoins de compétences externes sont identifiés. Pour faire
face à cette évolution, une des sociétés enquêtées (Valor) a créé un site web de
mise en relation182 (faisant office d’interface) des entreprises avec des consultants
de son réseau. Deux possibilités de sélection du consultant existent : soit
l’entreprise choisit un pôle métier et opère une sélection parmi les mini-CV, à
charge pour le consultant retenu d’élaborer ensuite sa proposition commerciale ;
soit l’entreprise rédige un appel d’offres (sur formulaire-type) qui, après
validation, est diffusé à tous les consultants ayant les compétences requises, à
charge pour ceux qui le souhaitent ou le peuvent de formuler une proposition
commerciale.
-recherche directe de mission. A priori, les sociétés de portage ne pratiquent pas
la recherche directe de clients. Cela serait en contradiction avec la philosophie
initiale du portage pour laquelle le consultant est en situation d’autonomie et
prospecte pour son compte. De plus, au plan juridique, ce la permet de ne pas
tomber sous le coup d’une incrimination pénale pour délit de marchande ou prêt
illicite de main d’œuvre à but lucratif.
180
On peut mentionner cependant une initiative récente de la plus ancienne société de portage (Valor) qui a
organisé, le 6 décembre 2004, le 1er salon des consultants du portage salarial (salon Consultia) dans le souci de
promouvoir cet outil auprès des entreprises.
181
Par exemple, le site web Indépendoo (www.independoo.com).
182
www.poleressources.com
82
Toutefois, l’évolution de l’activité d’une des structures enquêtées fait question. En
effet, depuis environ deux ans, elle propose une offre différenciée183. D’une part,
ses consultants continuent de prospecter directement. Mais, d’autre part, la société
s’est lancée dans une démarche commerciale. Elle recherche des offres de mission
pour ses consultants et dispose à cet effet de commerciaux qui agissent auprès des
responsables de ressources humaines et des entreprises ayant des besoins
ponctuels de travail très qualifié et expérimenté. Cette pratique se situe à michemin du portage, de l’intérim et du cabinet de conseil. Elle est présentée comme
un action de promotion des consultants de l’i-salariat grâce des partenariats
privilégiés (par exemple, avec l’ANDCP184) et une démarche pro-active à
destination des entreprises. Ainsi, le président de la structure évoque
l’engagement de « démarches de référencement auprès de groupes majeurs avec
lesquels sont signés des contrats de partenariat annuels »185.
183
Elle refuse de ce fait de s’afficher en tant que structure de portage.
Association Nationale des Dirigeants et Cadres de la Fonction Personnel.
185
Voir l’interview de J.-P. Lilly sur le site web d’Intervenance Isalariat (www.intervenance.com).
184
83
3ème partie
INTÉRIM QUALIFIÉ ET PORTAGE SALARIAL :
UNE RÉPARTITION DIFFÉRENTE DES RISQUES,
MAIS DEUX PHÉNOMÈNES D’AMPLEUR
LIMITÉE
Les recherches réalisées nous conduisent inévitablement à mettre en perspective les
résultats obtenus, d’une part, en matière d’intérim hautement qualifié et, d’autre part, en
matière de portage salarial afin d’analyser ce qu’il résulte de cette comparaison au regard de
notre questionnement initiale : le partage des risques (sect. 1). Mais, au-delà, il s’agira pour
nous de tirer des enseignements plus généraux de ce travail tant en droit qu’en économie du
travail (sect. 2).
Section 1
LA RÉINTERROGATION DE LA CONVENTION
SALARIALE DE PARTAGE DES RISQUES
Il s’agit de réinterroger la relation de travail salarié au travers du mouvement
d’hybridation constaté ces dernières années et mis en évidence par plusieurs travaux
essentiels, en particulier le rapport Supiot186 et les recherches du LIRHE187. Ces travaux
relèvent une hybridation croissante des formes traditionnelles de travail que sont le salariat et
le travail indépendant. Ce mouvement d’hybridation des situations d’emploi se caractérise par
l’extension de ce que le rapport Supiot dénomme la « zone grise » située entre travail
dépendant et indépendant.
Dans le cadre d’une relation salariale, l’employeur dispose d’un large pouvoir de gestion et de
direction. Il s’agit là de la clé de voûte du travail salarié. En contrepartie de cette autonomie
décisionnelle, l’employeur supporte seul le risque économique (ou ce que certains appellent
les « aléas du marché »188). Autrement dit, il dirige le travail (aspect organisationnel) et est
responsable du résultat, le salarié ne supportant en principe qu’une obligation de moyens dans
la réalisation de ses tâches. La dépendance juridique dans laquelle se trouve le salarié est
acceptée en contrepartie du droit (garantie) à un salaire indépendant des aléas économiques
auxquels l’entreprise peut être confrontée, mais également d’une certaine stabilité de
l’emploi189. Ainsi, A. Supiot met en évidence l’idée de sécurité économique par le travail190.
186
Rapport pour la Commission des Communautés européennes, Transformations du travail et devenir du droit
du travail en Europe. Publication du rapport : A. Supiot (dir.), Au-delà de l’emploi - Éd. Flammarion, 1999
187
M.-L. Morin. (dir.), Prestation de travail et activité de service – LIRHE, 1997. Voir, pour une synthèse de ce
rapport de 1997, Y. Dupuy et F. Larré, Entre salariat et travail indépendant : les formes hybrides de
mobilisation du travail - Travail et Emploi 1998, n° 77, p. 1. Voir également M.-L. Morin, Sous-traitance et
relations salariales. Aspects du droit du travail - Travail et Emploi 1994, p. 23
188
A. Lyon-Caen, Les clauses de transfert des risques sur le salarié - in Les frontières du salariat, Éd. Dalloz,
1996, p. 161
189
L’attrait du travail salarié tient également à l’existence de mécanismes correcteurs lorsque la capacité de gain
du travailleur diminue ou disparaît. Certains risques sont en effet socialisés ou mutualisés (maladie, incapacité,
invalidité, chômage).
190
« Il y a là un principe général de garantie des revenus du travailleur ». A. Supiot, Critique du droit du travail
–Éd. PUF, 1994, pp. 74-75
84
Le risque de l’activité (ou risque de l’exploitation) est l’élément central de tous les débats
autour du phénomène d’hybridation. Le portage réinterroge la question essentielle de la
charge ou de l’imputation191 de ce risque. Nous allons l’évoquer au travers des deux « volets »
que recouvrent, à notre sens, la notion de risque de l’activité : l’aspect qualitatif (1) et l’aspect
économique (2). Une comparaison avec le dispositif de l’intérim sera effectuée à chaque fois
que cela nous apparaîtra pertinent. En effet, la problématique n’est pas nécessairement la
même dans la mesure où le travail temporaire s’inscrit dans un cadre juridique spécifique qui
organise les relations entre les parties prenantes et procède à une répartition prédéfinie des
risques.
1. L’aspect qualitatif du risque de l’activité
Toute activité humaine peut générer des dommages. Le droit a donc institué des
mécanismes visant à déterminer qui doit en supporter la charge. Il s’agit de savoir comment
s’opère l’imputation des risques au travers de la mise en œuvre des règles de la responsabilité
civile. Notre système juridique distingue deux types de responsabilité civile : celle qui résulte
de l’inexécution d’un contrat (responsabilité contractuelle) – celle qui intervient en dehors de
toute relation contractuelle (responsabilité délictuelle).
Dans les développements suivants, sera envisagée la question de la charge des risques de
l’activité dans un cadre salarial en se demandant si le portage modifie l’appréhension que l’on
doit avoir de ce problème de responsabilité civile. En effet, l’exécution de la prestation de
travail d’un salarié peut être cause de dommages dès lors qu’elle n’est pas qualitativement
satisfaisante. Nous verrons comment le droit positif applicable au travail temporaire traite la
question.
1.1 Responsabilité contractuelle
Le contrat de travail fait peser sur le salarié une obligation de moyens dans l’exécution
et la réalisation de son travail. Il doit faire preuve de qualités d’attention et d’application dans
l’accomplissement de sa tâche, à défaut de quoi il peut s’exposer à des sanctions
disciplinaires. Cependant, au regard du droit des contrats, le salarié bénéficie d’une sorte
d’immunité192 en matière de responsabilité civile contractuelle puisque seule une faute lourde
révélant une intention de nuire193 de sa part peut justifier l’engagement de sa responsabilité.
Or, il s’agit là d’une hypothèse très marginale. Cette limitation – voire même exclusion – de
responsabilité est justifiée par le fait que les dommages résultant de l'activité du salarié font
partie des risques de l'exploitation et doivent donc demeurer à la charge de l'entreprise
puisque c’est l’employeur qui, en principe, organise l’activité en vertu de son pouvoir de
direction.
Le portage conduit à brouiller la question de la responsabilité contractuelle194. En effet,
l’exclusion de toute responsabilité de la part du salarié envers son employeur est présentée
classiquement comme l’une des contreparties de la subordination. Or un « porté » bénéficie
d’une large autonomie quant aux modalités de réalisation de sa mission auprès de l’entreprise
cliente. D’une certaine façon, le « porté » bénéficie des avantages de cette quasi-immunité
191
Terme utilisé par A. Lyon-Caen dans son intervention précitée.
H. Blaise, La responsabilité pécuniaire du salarié envers l’employeur – RJS n° 2/1996, p. 68
193
Par exemple, des actes délibérés de malhonnêteté.
194
Pour l’intérim, la question ne se pose pas de façon spécifique. Ce sont les règles de droit commun ci-dessus
énoncées qui trouvent en principe à s’appliquer.
192
85
sans pour autant concéder à son cocontractant la marge d’autorité qu’appelle en principe
celle-ci. C’est la cohérence même de la convention salariale qui se trouve affectée par cette
situation atypique.
1.2 Responsabilité délictuelle en cas de dommages causés par le travailleur à l’entreprise
utilisatrice ou cliente
La question de la responsabilité civile délictuelle, c’est-à-dire de l’imputation du
risque de l’activité pour les dommages pouvant résulter du fait dommageable du travailleur
survenu à l’occasion de la prestation accomplie, se pose. C’est à ce niveau que la comparaison
du portage et de l’intérim présente le plus de sens puisque, dans ces deux situations, il y a
trois parties prenantes en raison de l’intermédiation soit de la société de portage, soit de
l’entreprise de travail temporaire. Cependant, un détour s’impose pour présenter les règles de
droit commun.
1.2.1 Les règles de droit commun
L’article 1384 du code civil institue des cas de responsabilité du fait d’autrui
correspondant à des situations où « le civilement responsable est toujours une personne ayant
autorité sur autrui »195. L’un d’entre eux concerne la responsabilité du « commettant » du fait
de son « préposé » : « les maîtres et les commettants (sont responsables) du dommage causé
par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés » (al. 5).
La doctrine tend à considérer en effet qu’ « il n’est pas injuste de rendre une personne
responsable quand c’est dans sa sphère d’autorité qu’est apparu le fait défectueux qui a
causé le dommage »196.
La mise en œuvre de cette responsabilité du fait d’autrui suppose qu’existe un lien de
préposition. Celui-ci est nécessairement caractérisé en présence d’un contrat de travail qui
implique un lien de subordination, même lorsque le salarié (préposé) bénéficie d’une forte
indépendance professionnelle dans l’exercice de son activité197. Autre condition de la
responsabilité : les dommages doivent avoir été causés dans les fonctions auxquelles le
« préposé » était employé198.
1.2.2 Le droit positif en matière de travail temporaire
Dans le cadre de l’intérim, est organisée une délégation d’autorité de l’employeur
juridique (l’entreprise de travail temporaire) vers l’entreprise utilisatrice (le client). Toutefois,
il n’existe pas de cadrage légal pour l’hypothèse où le travailleur temporaire cause, à
l’occasion de sa mission, un dommage à l’utilisateur. Autrement dit, n’est dégagée aucune
solution de principe mettant à la charge de l’une ou l’autre des parties au contrat de mise à
disposition la responsabilité civile des fautes commises par l’intérimaire. La jurisprudence
s’en remet à une sorte de principe de réalité conduisant les juges de fond à une appréciation
souveraine de la situation dans laquelle se trouvait le travailleur vis-à-vis de l’entreprise de
195
Lamy Droit de la responsabilité, étude 240 consacrée à « La responsabilité du fait d’autrui fondée sur
l’article 1384, alinéa 1er, du Code civil ».
196
Aubry et Rau, Droit civil français, tome IV, vol. 2, Responsabilité délictuelle- Éd. Litec, 8ème éd. Par N.
Dejean de la Bâtie, 1989, n° 103
197
La solution a notamment été donnée à propos de médecins salariés. Tout récemment, elle a été réaffirmée par
un arrêt de principe concernant une sage-femme salariée. Voir Civ. 1 09/11/2004 – JCP 2004, éd. G., n° 48, act.
608
198
Il convient donc de réserver le cas d’un éventuel abus de fonctions de la part du salarié.
86
travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice au moment de la commission de l’acte
dommageable.
Si le contrat de mise à disposition ne contient aucune clause contractuelle sur ce point, « la
jurisprudence limite la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire au cas où celle-ci
aurait commis une faute dans l’exécution de son obligation contractuelle »199 (mise à
disposition de salariés embauchés en fonction d’une qualification convenue pour la réalisation
de missions). Mais les juges se montrent de exigeants sur le contenu de cette obligation, ce
qui suppose donc que l’entreprise de travail temporaire fasse preuve de prudence et de
diligence dans la sélection des intérimaires. Ainsi, sous peine d’engager sa responsabilité en
cas de dommage, elle doit par exemple s’assurer que l’intérimaire a la qualification requise
pour la mission ou encore vérifier qu’il présente l’aptitude au travail envisagé. Notons
également que cette obligation de diligence est renforcée lorsque l’intérimaire se voit confier
des responsabilités particulières.
En revanche, si le contrat de mise à disposition contient des stipulations et clauses spécifiques
relatives à la charge de la responsabilité, il convient de faire application de la loi du contrat. Il
peut s’agir d’une clause exonératoire de responsabilité pour l’entreprise de travail temporaire ;
dès lors, en cas de dommage, c’est l’utilisateur qui doit les assumer200. Mais, le plus souvent –
et c’est un argument publicitaire –, on est en présence d’une clause transférant à l’entreprise
de travail temporaire la charge de la réparation des dommages occasionnés à l’utilisateur par
l’intérimaire.
1.2.3 La situation en matière de portage
En matière de portage, le client peut se montrer insatisfait de la prestation accomplie
par le « porté » et chercher à obtenir réparation du préjudice que le manquement du porté »201
lui a causé. A priori, ce sont les règles de droit commun qui doivent trouver à s’appliquer.
Ainsi, est responsable la personne sous l’autorité de laquelle le « porté » se trouvait au
moment du fait dommageable. En principe, prend la qualité de commettant l’employeur, la
jurisprudence faisant toutefois place à un éventuel transfert de cette qualité en cas de mise à
disposition (temporaire) du salarié si un transfert de l’autorité est caractérisé202. Ce schéma
classique est mis à mal par le portage puisque le « porté » jouit d’une autonomie importante
dans l’exercice de son activité. D’une certaine façon, il n’est sous l’autorité effective ni de
l’entreprise de portage, ni de l’entreprise cliente auprès de laquelle il intervient comme une
sorte d’indépendant.
En pratique, la plupart des sociétés de portage s’assurent au titre de la responsabilité civile
professionnelle. Il s’agit là sans nul doute d’une sage précaution au regard du droit positif. En
effet, il est jugé d’une part que l’indépendance professionnelle n’exclut pas le lien de
préposition ; la Cour de cassation considère d’autre part que la victime ne peut agir
directement sur le fondement de la responsabilité personnelle du préposé (ici, le « porté »)
lorsque celui-ci a agi « sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie par son
199
M. Buy, Travail temporaire – Répertoire Travail, Dalloz, n° 148
Sauf si est caractérisé un dol ou une faute lourde de l’entreprise de travail temporaire.
201
On considérera ici que le « porté » a commis une faute au cours de sa mission sans pour autant que soit
caractérisé un commis d’abus de fonctions
202
En matière de portage, la question du transfert de subordination ne devrait pas se poser puisque le « porté »
agit normalement en totale autonomie par rapport à l’entreprise cliente… à l’instar d’un travailleur indépendant.
200
87
commettant »203. De plus, le « porté » bénéficie alors d’une garantie dont il ne disposerait pas
dans un cadre de travail indépendant. C’est la société de portage qui assume le risque
« dommages causés par le travail » (responsabilité).
1.2.4 Commentaires
Toutes les sociétés de portage ne disposent pas, semble-t-il, d’une assurance
responsabilité civile professionnelle. Par conséquent, en cas de faute dommageable commise
par le « porté » à l’égard du client, celui-ci risque de se voir opposer une fin de non-réparation
de la part de la société de portage avec laquelle il a conclu un contrat de prestation de
services. Les possibilités dont il dispose sont alors de fait limitées : agir de manière
contentieuse contre la structure de portage, ce qui supposera d’établir la réalité du lien salarial
entre cette dernière et le travailleur ou actionner la responsabilité civile du « porté » avec le
risque de se heurter à l’insolvabilité de celui-ci. En effet, étant « porté » par la structure, il n’a
aucune raison objective de souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle et
devra alors répondre de sa faute sur ses propres deniers, ce qui peut s’avérer insuffisant pour
réparer le dommage causé.
Il est dès lors évident que la souscription d’une assurance responsabilité civile professionnelle
représente un atout commercial pour les sociétés de portage vis-à-vis des entreprises clientes
puisque cela sécurise leurs relations. C’est également vrai à l’égard des « portés » qui seront
davantage enclins à offrir leurs services à une structure ayant souscrit une telle assurance et
qui supporte donc le risque « responsabilité civile professionnelle ». Cela permet d’opérer un
tri entre les sociétés de portage en raison de l’importance de ce critère pour les professionnels
« portés ».
Il serait toutefois inexact de considérer que l’existence de cette assurance opère transfert
intégral de la charge du risque. Le « porté » supporte en effet une partie du coût de l’assurance
puisque la société de portage prélève un pourcentage du chiffre d’affaires réalisé par le
travailleur au titre de l’assurance responsabilité civile professionnelle204. Mais cette retenue ne
représente pas le coût individuel du risque du « porté » ; il y a mutualisation du risque
« responsabilité civile professionnelle » dans le cadre de l’ensemble de la structure.
Autrement dit, le montant de la retenue sera inférieur – et parfois très nettement – à la prime
d’assurance que devrait acquitter en son nom propre un « porté » ayant opté pour le travail
indépendant. Dans le secteur du bâtiment, la société de portage enquêtée s’assure au titre de la
garantie décennale propre aux métiers du bâtiment. Pour un certain nombre de « portés »
venant du travail indépendant, cette prise en charge représente sans nul doute un critère
essentiel en raison du coût souvent élevé – et parfois prohibitif – des assurances souscrites
individuellement au titre de la garantie décennale. Pour ceux qui ne souhaitent pas travailleur
dans un cadre salarial classique, le portage constitue alors le seul moyen de continuer à
œuvrer dans le secteur en conservant son indépendance.
2. L’aspect économique du risque de l’activité
Dans le cadre salarial, le risque économique pèse sur l’employeur. À notre sens, le
risque économique revêt une double acception : il pose principalement la question de savoir
qui supporte les aléas du marché, ce que l’on pourrait appeler le risque de l’emploi et, de
façon incidente, celle du risque salarial (rémunération) (2.1). Mais la comparaison entre le
203
204
Ass. Plén. 25/02/2000 - JCP 2000, éd. G., II, n° 10295
Voir supra le calcul de la rémunération nette du « porté ».
88
travail temporaire et le portage salarial oblige également à évoquer un second aspect relatif à
la garantie du paiement de la rémunération (2.2).
2.1 Le risque économique
Dans le cadre salarial de droit commun, il appartient à l’employeur de fournir du
travail au salarié et de le rémunérer en contrepartie. L’impossibilité à laquelle pourrait être
confronté l’employeur de fournir du travail – faute de « marché » – ne peut constituer un juste
motif de dispense de paiement du salaire. Celui-ci est « garanti » en application de la
convention salariale de partage des risques.
2.1.1
En matière de travail temporaire
En principe, c’est l’entreprise de travail temporaire qui cherche des missions auprès
d’entreprises clientes et/ou celles-ci qui sollicitent les agences d’intérim lorsqu’elles ont des
besoins de main d’œuvre. Parfois, des partenariats sont noués. Les aléas du marché largo
sensu sont supportés par l’intérimaire dont les contrats de mission sont nécessairement à
durée limitée, fonction de la durée du contrat de mise à disposition conclu entre l’agence
d’intérim et l’entreprise utilisatrice.
En cours de mission, il a été instauré une protection de l’intérimaire qui met certains risques
liés à l’activité à la charge de l’entreprise de travail temporaire. En effet, en l’absence de faute
grave commise par l’intérimaire ou de force majeure, la rupture anticipée de la mission à
l’initiative de l’entreprise de travail temporaire déclenche le jeu de l’article L. 124-5 du code
du travail : dans les trois jours ouvrables qui suivent la cessation de la mission205, l’entreprise
de travail temporaire doit proposer un nouveau contrat ne comportant pas de modifications
substantielles en ce qui concerne la rémunération, la qualification, l’horaire de travail et le
temps de transport. À défaut, l’agence d’intérim doit assurer une rémunération équivalente à
celle qui aurait été perçue jusqu’au terme du premier contrat (indemnité de précarité
comprise).
Il a également été jugé que « la décision de l’entreprise utilisatrice de rompre le contrat de
mise à disposition avant le terme de la mission de l’intérimaire n’entraîne pas la rupture de
plein droit du contrat de travail »206. Il en résulte « qu’en l’absence de rupture anticipée du
contrat de travail par l’entreprise de travail temporaire, celle-ci n’est pas tenue de proposer
au salarié un nouveau contrat dans les conditions prévues par l’article L. 124-5 du code du
travail ». Cette décision est fort intéressante au regard de la problématique de la charge des
risques. Dans ce cas de figure, il appartient à l’entreprise de travail temporaire d’assumer – au
moins dans un premier temps – le risque : la rupture du contrat de mise à disposition
n’affectant pas le contrat de mission, le salarié intérimaire peut prétendre au versement de la
rémunération prévue de la part de son employeur juridique (en l’occurrence, l’entreprise de
travail temporaire)… quitte pour cette dernière à faire les mécanismes de la responsabilité
contractuelle à l’encontre de l’entreprise cliente afin d’obtenir réparation du dommage causé
par la rupture anticipée.
205
206
Jours devant donner lieu à rémunération.
Soc. 09/07/2003 – RJS 2003, n° 1328
89
2.1.2
En matière de portage salarial
Le fonctionnement du portage ne coïncide pas avec le schéma de droit commun. En
effet, le « porté » est à la fois « fournisseur » du travail et « réalisateur » de celui-ci. Il n’y a
pas dissociation alors que, dans le cadre salarial classique, il appartient à l’employeur de
fournir le travail et au salarié de l’accomplir. C’est donc le « porté » qui supporte directement
le risque économique de l’activité et ce, qu’il soit titulaire d’un CDI intermittent ou a fortiori
d’un CDD.
-en cas de contrat à durée indéterminée. Si le « porté » est lié à une entreprise
de portage par un CDI (intermittent ou avec annualisation du temps de travail), la
rémunération mensuelle qu’il perçoit ne représente que la répartition sur 12 mois
du chiffre d’affaires net qu’il a réalisé grâce aux missions qu’il a obtenues par son
propre travail de prospection. Il ne peut en principe prétendre à une garantie
« salariale » a priori, sauf lorsque la société de portage applique les minima
conventionnels ; mais le fixe mensuel garanti ne représentera généralement qu’un
petit pourcentage de la rémunération globale du « porté ».
En revanche, dans cette situation contractuelle, il bénéficie normalement de la
relative stabilité professionnelle découlant de l’existence d’un CDI. Bien que la
résiliation unilatérale du CDI soit juridiquement possible à tout moment, il n’en
est pas moins vrai que la rupture de ce type de contrat de travail à l’initiative de
l’employeur est soumise à des conditions de validité qui encadrent les
prérogatives patronales (notamment, exigence d’une cause réelle et sérieuse).
Sans être une garantie d’emploi, le CDI n’en représente pas moins un gage –
certes relatif – de stabilité dans l’emploi. « La durabilité de la relation et
l’appartenance à un collectif jouent comme un mécanisme d’assurance pour les
deux parties contre « l’aléa collectif » lié aux variations de l’environnement »207.
Mais, la réalité semble autre. Le niveau des revenus est incertain et dépend du
nombre de « missions » obtenues par le « porté ». La pérennité de la relation
salariale paraît elle aussi incertaine contrairement à la logique induite par le CDI.
En effet, les sociétés de portage recourent à des clauses d’objectifs. Elles se
réservent la possibilité de rompre le contrat (licenciement) si les objectifs
contractuellement fixés ne sont pas atteints208.
-en cas de CDD. Si le « porté » a été embauché en CDD, pèse sur lui le risque
économique dans toutes ses acceptions. Le risque de l’emploi et, par voie de
conséquence, le risque salarial (rémunération) ne repose pas sur l’employeur car
la durée du contrat est fonction de la mission que le salarié apporte ; si le « porté »
n’obtient pas une nouvelle mission à l’issue de son CDD, la structure de portage
est dégagée de toute obligation à son égard. « Assimilables à des prestataires de
service, elles (les personnes en CDD) subissent ainsi ce qu’il est convenu
207
M.-L. Morin, L’externalisation du risque. Vers de nouvelles figures de l’employeur – Revue Cadres-CFDT,
n° 403, 2002, p. 76
208
Voir l’article 4 du CDI-type de la société ITG – annexe 5. Autre exemple : dans son livret d’accueil des
nouveaux « portés », une société précise qu’une des causes possibles de licenciement peut être le fait de réaliser
une marge inférieure à 1 000 euros hors taxe.
90
d’appeler le risque clientèle »209. C’est vrai a fortiori pour les « portés » étant
donné le mode de fonctionnement du portage.
Le seul risque pour elle, c’est que la mission soit interrompue avant son terme.
Sauf à établir l’existence d’une faute grave commise par le salarié210, elle sera
alors tenue de verser la rémunération prévue… comme si le CDD était allé à son
terme. Mais il s’agit là d’un risque limité pour l’entreprise de portage en raison
des caractéristiques des salariés « portés » qui sont des travailleurs disposant
généralement d’une grande expérience professionnelle et d’un haut degré
d’expertise. Parce qu’ils prospectent eux-mêmes, les missions qu’ils ont négociées
correspondront très souvent parfaitement à leur champ de compétence, ce qui
limite sans nul doute les risques d’insatisfaction du client et donc de rupture
anticipée de la mission.
« Le fait que le contrat de travail ait pour objet une tâche limitée à l’objet du
contrat commercial, ou soit l’annexe de celui-ci, met hors-jeu les institutions qui
fondent et réglementent la responsabilité de l’employeur sur l’emploi…. La
relation d’emploi ne se réduit pas seulement à une relation individuelle gérée sur
le mode du marché ; elle est supportée par le dispositif collectif que constitue
l’entreprise, qui permet de supporter les aléas de l’environnement. Or, dans les
montages évoqués, la collectivité employeur ne joue plus ce rôle de support de la
relation d’emploi au-delà de la tâche effectuée. Elle tient seulement le rôle d’un
intermédiaire sur le marché du travail »211.
2.1.3 Commentaires
-Lorsque l’intermédiation revêt la forme de l’intérim ou de la conclusion d’un
CDD pour le « porté », le risque de l’emploi au sens premier du terme est
supporté par le travailleur. En l’absence de mission, aucune relation salariale n’est
nouée. Cependant, dans le cadre du portage, c’est au « porté » de prospecter et
l’absence de travail trouve sa cause directe dans son impossibilité à trouver des
clients. En matière de travail temporaire, tout dépend du nombre d’offres de
mission collectées par l’agence d’intérim. Mais, dans l’une et l’autre situation,
c’est in fine la qualité du travailler212 qui s’avère déterminante puisque l’on se
situe généralement sur des marchés du travail très sélectifs, le potentiel global de
« missions » pour les personnes hautement qualifiées (l’offre) – que leur
réalisation se fasse dans le cadre du portage ou de l’intérim – étant sans nul doute
supérieur à la demande. Dès lors, les situations respectives d’un « porté » en CDD
et d’un travailleur temporaire diffèrent peu au regard du risque de l’emploi.
209
M.-L. Morin (2002) – préc. p. 73
Un événement de force majeure constitue également une cause valable de rupture anticipée du CDD. Mais ses
conditions sont très restrictives puisqu’il doit s’agit d’un événement imprévisible, irrésistible et extérieure à
l’entreprise qui l’invoque. Autant dire que, sauf hypothèse d’un sinistre (incendie, inondation, …), il est
pratiquement impossible d’utiliser ce motif Ainsi, des considérations d’ordre économique ne sont jamais
assimilées à un cas de force majeure.
211
M.-L. Morin (2002) – préc. p. 79
212
Niveau de compétence et d’expertise.
210
91
Il en va autrement une fois une fois la mission conclue. Il n’y a pas identité stricte
de situation au regard de la rupture anticipée (hors des cas autorisés213). Lorsque
celle-ci intervient à l’initiative de l’employeur juridique (entreprise de travail
temporaire ou société de portage), la protection contre le risque perte d’emploi est
plus affirmée en matière d’intérim. Le salarié a droit à une sorte de réparation en
nature devant en principe prendre la forme d’une nouvelle mission équivalente214.
L’agence d’intérim doit donc assumer directement le risque perte d’emploi.
Cependant, la situation de l’intérimaire rejoint celle du « porté » lorsque
l’entreprise de travail temporaire ne satisfait pas à son obligation de trouver une
nouvelle mission. La garantie prend alors la forme d’une indemnisation
correspondant aux salaires restant dus (indemnité de précarité incluse).
Reste à envisager les conséquences sur la relation d’emploi d’une remise en cause
de la relation commerciale entre l’entreprise d’intérim ou la société de portage et
le client. Jusqu’à une époque récente, aucune réponse n’était apportée par le droit
positif. La Cour de cassation a rendu une première décision en 2003215 en matière
de travail temporaire. Elle décide en substance que l’agence d’intérim doit
supporter le risque de la rupture du contrat de mise à disposition à l’égard du
travailleur temporaire ; le contrat de mission n’est pas rompu et les salaires sont
dus. La question ne s’est jamais posée en matière de portage salarial mais un
raisonnement par analogie semble s’imposer ici, devant conduire à la même
solution. Autrement dit, une telle situation ne doit emporter aucune conséquence
en droit du travail et être neutre pour le salarié. La gestion de la situation relève du
droit des contrats. À l’employeur d’actionner le mécanisme de la responsabilité
contractuelle à l’encontre de l’entreprise cliente pour obtenir réparation du
préjudice occasionné par une rupture intervenue dans des conditions non prévues
au contrat commercial qui les unit.
-Le cas du « porté » en CDI relève d’une autre problématique. En principe, le
CDI est gage d’une certaine stabilité de la relation d’emploi, l’employeur devant
normalement assumer les aléas du marché sans les répercuter systématiquement
sur le salarié soit en terme de perte d’emploi, soit en terme de niveau de
rémunération. Les pratiques des sociétés de portage s’éloignent toutefois de ce
schéma classique et conduisent à opérer un transfert de la charge du risque
économique.
Dans le cadre salarial classique, l’employeur doit fournir le travail au salarié et ne
peut s’exonérer du paiement du salaire s’il ne satisfait pas à cette obligation216. Le
concept même du portage inverse cet ordre des choses. Le « porté » supporte le
risque salarial puisque sa rémunération dépend en tout ou partie des « missions »
qu’il trouve, donc du travail qu’il se procure à lui-même.
213
Cas autorisés qui correspondent aux hypothèses de la faute grave ou de l’événement de force majeure
permettant à l’employeur à rompre de façon anticipée le contrat de travail (CDD ou contrat de mission) sans
avoir à supporter d’obligations à l’égard du salarié (pas d’indemnité, pas de droit à « reclassement »).
214
L’article L. 124-5-3 al. 2 du code du travail précise en effet que « le nouveau contrat ne peut comporter de
modifications substantielles en ce qui concerne la qualification, la rémunération, l'horaire de travail et le temps
de transport ».
215
Soc. 09/07/2003 – préc.
216
Il faut bien évidemment réserver l’hypothèse où le niveau insuffisant d’activité de l’entreprise permet la mise
en œuvre du dispositif du chômage partiel ou légitime des licenciements pour motif économique.
92
Par ailleurs, le dispositif du portage réinterroge également la question de la
pérennité de la relation d’emploi prenant la forme d’un CDI. Non seulement un
niveau d’activité insuffisant porte atteinte à la rémunération du « porté », mais il
peut aussi emporter remise en cause du contrat de travail dans des conditions dont
la légalité fait question. Doit de nouveau être évoquée ici la pratique consistant à
insérer des clauses d’objectifs à la charge des « portés ». Il s’agit de conditionner
la présence et le devenir du salarié dans l’entreprise de portage au respect des
objectifs quantitatifs fixés par le contrat de travail. Cette pratique n’est pas propre
aux sociétés de portage217. Elle n’est pas en elle-même condamnable. Toutefois, la
jurisprudence se montre méfiante invitant les juges à s’assurer que ces clauses ne
visent pas éluder les règles d’ordre public de protection relatives au licenciement.
C’est ainsi que la chambre sociale a été amenée à préciser que « l’insuffisance des
résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une cause de rupture
privant le juge de son pouvoir d’appréciation de l’existence d’une cause réelle et
sérieuse de licenciement »218. On ne peut donc admettre la rupture automatique
aux torts du salarié au seul constat de l’inexécution de la clause219. L’employeur
doit rapporter des éléments de nature à caractériser une faute du salarié220 (ou une
insuffisance professionnelle), ce qui suppose que les objectifs fixés soient
réalisables221 et que leur non-respect soit imputable au salarié. Tel ne serait pas le
cas si l’employeur ne met pas à la disposition du « porté » les moyens suffisants
pour remplir ses objectifs car le contrat de travail ne doit pas devenir un outil de
transfert des risques de l’activité. Appliquée au portage, cette jurisprudence
pourrait conduire à faire un tri parmi les entreprises entre celles qui ne font que de
l’ingénierie salariale (transformer des honoraires en salaires) sans accompagner le
« porté » dans son activité et celles qui développent des actions de formation222 de
nature à améliorer son potentiel « commercial ».
2.2 La question de la garantie de paiement de la rémunération
L’intermédiation en matière d’emploi pose en des termes un peu particuliers la
question de la garantie de paiement de la rémunération du travailleur.
2.2.1 En matière de travail temporaire
Afin de moraliser le secteur de l’intérim, les Pouvoirs publics exigent des entreprises de
travail temporaire une garantie financière qui conditionne le droit d’exercer leur activité223 :
« l’activité d’entrepreneur de travail temporaire ne peut être exercée qu’après déclaration
faite à l’autorité administrative et obtention d’une garantie financière… »224. Son objet est de
garantir le paiement des salaires et de leurs accessoires, de l’indemnité de précarité d’emploi,
217
Dans un cadre salarial classique, il n’est pas rare que des clauses de résultat (ou d’objectifs) soient prévues
aux contrats de travail de certains salariés (notamment des cadres commerciaux).
218
Soc. 03/02/1999.
219
« Attendu que l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement et ne saurait
résulter de la seule non-atteinte d’objectifs, qu’ils soient fixés par l’employeur ou d’un commun accord par les
parties… ». CA Toulouse 04/07/2001 – RJS n° 12/01, n° 1410
220
En d’autres termes, il ne pèse sur le salarié qu’une obligation de moyens dans la fourniture de sa prestation de
travail.
221
Eu égard notamment aux conditions de concurrence.
222
Formation à la prospection commerciale, au métier de consultant mais aussi entretien et développement des
compétences du « porté » dans son domaine.
223
Et dont elles doivent pouvoir justifier à tout moment (art. L. 124-8, al. 2 du code du travail).
224
Article L. 124-10, al. 1er du code du travail.
93
de l’indemnité compensatrice de congés payés, des cotisations sociales obligatoires, des jours
fériés et de l’indemnité pour intempéries.
La garantie prend la forme d’un engagement de caution pris par une société de caution
mutuelle, une compagnie d’assurance, une banque, un établissement bancaire habilité ou
encore un organisme de garantie collective agréé. Son montant ne peut être inférieur à 8% du
chiffre d’affaires annuel (hors taxe) de l’entreprise de travail temporaire ni à un minimum fixé
chaque année par voie réglementaire225.
Lorsque l’agence d’intérim ne s’acquitte pas des salaires dans les quinze jours qui suivent la
mise en demeure que lui a adressée l’intérimaire, le garant doit payer les sommes dues dans
un délai de dix jours suivant la réception de la demande de paiement. Ainsi, l’intérimaire
n’assume pas la charge du risque salarial ; le paiement effectif de sa rémunération est garanti
indépendamment des aléas du recouvrement des factures clients par l’entreprise de travail
temporaire226.
2.2.2 En matière de portage salarial
Le portage ne faisant pas l’objet d’un cadrage juridique particulier, aucune garantie
financière comparable à celle exigée des entreprises de travail temporaire n’est rendue
obligatoire. Pourtant, il s’agit là d’une question cruciale puisque le paiement de la plus grande
partie de la rémunération dépend souvent du paiement de la facture client. Le risque
économique induit par le non paiement de l’entreprise cliente est donc principalement
supporté par le « porté » lui-même227, ce qui est en contradiction flagrante avec la convention
salariale de partage des risques.
Certes, les sociétés de portage pratiquent parfois des avances ou acomptes sur salaires… mais
essentiellement au profit des « portés » les plus fiables Certes, les éléments de rémunération
entrent également dans l’assiette de l’AGS, assurance garantie des salaires auquel
l’employeur doit cotiser… mais cette garantie ne joue que lorsque l’entreprise fait l’objet
d’une procédure collective (redressement ou liquidation judiciaires). Dans tous les autres cas
de figure, le risque de non paiement, voire d’insolvabilité de l’entreprise de portage, est à la
charge du « porté ».
Cette situation, totalement exorbitante du droit commun du contrat de travail, est appréhendée
par le SNEPS. Son label « Portage salarial éthique » ne peut être accordé qu’aux sociétés
ayant souscrit une caution visant à garantir les « portés » contre le risque de non paiement de
leur salaire. Il s’agit là d’un argument marketing fort pour attirer de nouveaux consultants,
argument dont les sociétés concernées font la publicité notamment sur leur site web. On doit
néanmoins souligner que l’intérêt de la caution est bien évidemment fonction de son montant
et ce, d’autant plus qu’en matière de prestations intellectuelles, les sommes à garantir sont
élevées.
225
Pour l’année 2005, le montant minimum est fixé à 96 243 euros (contre 93 987 euros pour 2004). Décret n°
2004-1535 du 30 déc. 2004 – J.O. 01/01/2005, p. 50
226
Une disposition législative complète la garantie. L’article L. 124-8 du code du travail dispose en effet que,
« en cas d'insuffisance de la caution, l'utilisateur est substitué à l'entrepreneur de travail temporaire pour le
paiement des sommes qui restent dues aux salariés et aux organismes de sécurité sociale ou aux institutions
sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ».
227
Nous utilisons à dessein l’adverbe principalement. Certaines sociétés de portage, en nombre réduit semble-til, s’acquittent des salaires (au-delà de l’éventuel fixe mensuel) au terme de la mission indépendamment du
recouvrement effectif de la facture client.
94
Section 2
LA RÉINTERROGATION DES CADRES D’ANALYSE
JURIDIQUE ET ÉCONOMIQUE
Notre étude sur l’intermédiation dans les relations d’emploi se veut délibérément
pluridisciplinaire. C’est la raison pour laquelle la synthèse est réalisée, d’une part, sous
l’angle du droit et, d’autre part, sous l’angle de l’économie du travail. Il s’agit tout d’abord de
réinterroger les cadres juridiques d’emploi (1) ; dans un second temps, la synthèse cherche à
répondre à la question d’une éventuelle segmentation du travail des cadres et professionnels
très qualifiés (2).
1. La remise en cause des formes juridiques traditionnelles d’emploi ?
Même si le phénomène du portage salarial doit être circonscrit dans son ampleur228, il
n’en soulève pas moins une réflexion sur la pertinence des formes juridiques traditionnelles
dans lesquelles doit en principe s’inscrire toute activité professionnelle229 : salariat – travail
indépendant – travail temporaire. En effet, l’émergence de ce que certains appellent des
professionnels autonomes ou encore des quasi-entrepreneurs réinterroge ces cadres qui, à
l’évidence, ne peuvent servir de réceptacle adéquat à ces nouvelles formes d’exercice de
l’activité professionnelle.
En partant du constat qu’existe un mouvement d’attraction-répulsion des formes classiques
d’emploi (1.1), plusieurs évolutions peuvent être suggérées. La mise en œuvre de certaines
semble improbables (1.2). En revanche, on peut se demander s’il ne convient pas in fine de
privilégier la logique du tiers employeur (1.3).
1.1 L’attraction-répulsion des formes traditionnelles d’emploi
La bipartition entre travail et travail indépendant est une donnée historique dans de
nombreux systèmes juridiques. Mais, comme le souligne le rapport Perulli230, « il ne fait
cependant aucun doute que, avec le temps la reconstruction traditionnelle de la signification
qui était attribuée aux deux notions a subi un processus d’obsolescence inévitable ». Cette
« désuétude » se manifeste tant dans un cadre salarial classique qu’en dehors de celui-ci,
l’exemple du portage salarial étant très intéressant de ce point de vue.
1.1.1 Dans un cadre salarial classique
Les nouvelles formes de management appréhendent les salariés –tout du moins
certains d’entre eux231 – comme des collaborateurs232 amenés à disposer d’un pouvoir de
décision dans leur champ de compétences. Il s’ensuit une moindre lisibilité du lien de
228
Voir supra.
La question est abordée ici sous le seul angle du portage salarial et non de façon comparée avec le travail
temporaire au motif que celui s’inscrit dans un cadre légal bien défini.
230
Préc. p. 30
231
Il convient d’être prudent et de ne pas trop généraliser.
232
Voir J. Barthélémy, Indépendance, autonomie et droit du travail, Cahiers de l’ANDCP 1995, n° 356, p. 28 ;
Indépendance et contrat de travail du cadre, in Cahiers de l’EDF-GDF 1993, n° 22, p. 99
229
95
subordination233, même si ne semble pas encore caractérisé le modèle d’entreprise décrit par
Stan Devis : « chaque client est un marché. Chaque employé est un entrepreneur »234.
Les caractéristiques du salariat tendent à l’obsolescence pour une frange non négligeable des
travailleurs. La situation de ces derniers peut difficilement être appréhendée à partir des
éléments de distinction traditionnellement mis en œuvre par le droit : salariat ou travail
indépendant. En raison de l’autonomie qui leur est accordée dans leur travail et dont la
contrepartie est la responsabilisation croissante des salariés, mais également eu égard à la
dépendance économique qui les unit à un donneur d’ordre, ils se situent à mi-chemin des deux
formes traditionnelles d’exercice d’une activité professionnelle. « Le développement des
organisations du travail flexibles pourrait amener, pour les qualifications élevées notamment,
à redéfinir la nature du contrat de travail. Si la délégation donnée au salarié s’élargit,
laissant à ce dernier des marges de choix importantes sur les questions essentielles à l’intérêt
de l’entreprise, n’est-ce pas la notion même de subordination qui se transforme ? »235.
1.1.2 En dehors du cadre salarial classique. L’intéressant exemple du portage salarial.
Le portage salarial constitue une illustration très pertinente du phénomène d’attractionrépulsion constaté à l’encontre des formes classiques d’emploi. Certes, on ne doit pas occulter
que, pour un certain nombre de « portés », le recours au portage est subi236 et non volontaire.
Ainsi, pour les cadres « âgés » ayant fait l’objet d’un licenciement par leur entreprise, ce
dispositif constitue une des seules véritables alternatives au chômage. Mais on constate
également que le portage semble représenter une forme d’exercice de l’activité
professionnelle susceptible de répondre à des aspirations de nature diverse.
-les tendances répulsives. Une des raisons les plus évidentes du choix du portage
est la répulsion à l’égard du cadre salarial en ce qu’il met le travailleur sous la
subordination de l’employeur. C’est alors l’existence d’un cadre prescrit de travail
qui est rejeté… quand bien même d’importantes marges d’autonomie seraient
accordées, notamment à raison des fonctions et de la qualification du salarié. Cela
peut également traduire une remise en cause de la confiance des cadres dans
l’institution « entreprise »237, en particulier en raison des politiques de gestion des
effectifs et de la pyramide des âges.
De façon peut-être plus surprenante, se manifeste aussi une forme de répulsion à
l’encontre du travail indépendant. Mais ce ne sont pas ici les conditions d’exercice
du travail qui sont contestées. C’est le cadre juridique qui ne satisfait pas. Le
recours au portage peut alors se faire pour deux séries de raisons négatives : les
limites statutaires relatives à la protection sociale (ex : en cas d’accident
professionnel) – l’impossibilité de rester centrer sur le « cœur » de métier
(obligations administratives, juridiques, comptables, financières liées à l’exercice
d’une activité « en solo »). À titre d’illustration, dans la société de portage
présente dans le secteur du bâtiment, près de 60% des « portés » sont des anciens
233
Ainsi, certains affirment que «le lien de subordination s’affaiblit avec l’accroissement des responsabilités, les
nouvelles organisations du travail et des horaires ou l’évolution des rapports hiérarchiques ». Voir D. Cazal,
Les nouvelles formes d’emploi en Europe, Sciences humaines 1997, n° 69, p. 40
234
S. Devis, 2000 Vision.
235
M.-L. Morin et L. Mallet, La détermination de l’emploi occupé, Droit social 1996, p. 663
236
Cela renvoie à la théorie du « push », les salariés étant expulsés vers le travail indépendant ou d’autres
alternatives au salariat classique pour demeurer sur le marché du travail.
237
Voir infra les développements sur la métamorphose du salariat de confiance.
96
travailleurs indépendants qui ne viennent pas au portage pour trouver sécuriser
leur situation mais pour conserver leur indépendance tout en n’ayant plus à
assumer toutes les charges inhérentes à la qualité d’entrepreneur.
-les tendances attractives. Les deux formes traditionnelles d’emploi ne sont pas
que répulsives. Elles présentent un certain nombre d’attraits pouvant justifier le
recours au portage. L’avantage principal du salariat tient au statut social dont
bénéficie le salarié. En revanche, l’attraction représentée par le travail
indépendant tient aux conditions d’exercice de l’activité professionnelle qui
accordent au travailleur une sphère d’autonomie importante, une capacité
décisionnelle qui ne peut jamais être complète dans un cadre salarial238. Le regain
d’intérêt pour le travail indépendant peut alors correspondre à une logique de
« valorisation du travail là où le recours au travail indépendant libère les
capacités d’innovation et d’adaptation des travailleurs réellement autonomes et
souvent hautement qualifiés »239.
1.2. Les évolutions possibles mais improbables
Face au mouvement d’hybridation des relations d’emploi que l’on constate depuis
quelques années et dont le portage salarial constitue une illustration très intéressante,
plusieurs voies sont régulièrement proposées pour faire évoluer les cadres juridiques. Nous en
évoquerons trois.
1.2.1 Étendre le champ du salariat
Historiquement, l’émergence de situations à la frontière du salariat et du travail
indépendant a conduit presque systématiquement à ce qu’Antoine Lyon-Caen appelle « une
dilatation du salariat »240. C’est le droit du travail salarié qui a servi d’attracteur « naturel » à
ces formes hybrides d’emploi. Le plus souvent, il s’est agi de retrouver, pour ces travailleurs
« hybrides », des droits sociaux attachés à la qualité de salarié (notamment, en matière de
protection sociale). La requalification en travailleur salarié permet alors de bénéficier de
garanties que le statut de travailleur indépendant n’offre pas. On peut évoquer un mouvement
d’attraction-séduction.
Mais, pour partie – et pour partie seulement –, ce mouvement s’est développé « par défaut »,
en raison de l’incomplétude du statut social du travailleur indépendant. D’où des tentatives
pour endiguer ce mouvement d’attraction. Il en est allé ainsi avec la loi Madelin du 11 février
1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle qui tend à améliorer la protection
sociale du travailleur indépendant afin de rendre ce statut plus attractif. Cependant, malgré ces
évolutions, le statut salarial conserve manifestement des attraits car la population salariée ne
cesse d’augmenter241, y compris dans des entreprises de nouvelles technologies. En 2003, les
salariés représentent 88,67% de la population active242.
238
Sur les raisons du choix de l’indépendance stricto sensu, voir L. Durand, Logiques et supportabilité du travail
indépendant du service aux entreprises – Travail de recherche, Glysi-Safa (Université de Lyon II)
239
Rapport Supiot (1999) – préc.
240
Communication au colloque du Matisse (Université de Paris I) consacré à Décisions d’emploi et
organisations productives. La subordination en question (18 et 19 nov. 2004)
241
En 1954, les salariés représentaient 64,8% de la population active – 71,7% en 1962 – 76% en 1968 – 82% en
1975 – 85,6% en 1990 – 85,9% en 1993 – 88,67% en 2003 (statistiques INSEE).
242
Dans les statistiques présentant la population active occupée selon le statut des emplois, le terme salarié
renvoie à une acception large puisque sont regroupés dans cette catégorie aussi bien les salariés relevant du
97
Pour autant, en matière de portage salarial, la « dilatation du salariat » ne représente
peut-être pas la voie la plus pertinente243. Certes, certaines structures « s’engouffrent »
résolument dans la logique salariale en raison des intérêts convergents de nombre de
« portés » et des entreprises clientes. Il s’agit alors de légitimer et rendre licite cette forme
atypique d’exercice d’une activité professionnelle, de la borner juridiquement avec des outils
empruntés au droit du travail, tels que le CDI intermittent.
Mais, bien que médiatisées et présentant un caractère exemplaire, les initiatives en ce sens
demeurent marginales et n’emportent pas l’adhésion de la majorité des structures de portage.
Le plus souvent, il s’agit de se parer des habits du salariat pour des considérations
d’opportunité (notamment, bénéficier des allocations chômage entre deux missions) et afin de
répondre à certaines aspirations tenant aux conditions d’exécution du travail. La charte de
déontologie du SEPS244 témoigne de cette volonté : « le portage salarial permet d’exercer et
de développer une activité professionnelle comme intervenant autonome sous statut
salarié…».
En elle-même, la démarche n’est pas nécessairement novatrice. À raison de la nature de leurs
fonctions et/ou de la grande technicité de leur emploi, nombre de travailleurs salariés
bénéficient d’une large autonomie dans leur activité professionnelle… sans que la qualité de
salarié soit pour autant remise en cause. Mais, en matière de portage salarial, un problème de
frontière se pose entre la qualité de travailleur (salarié) autonome et travailleur indépendant.
En effet, la qualité de salarié n’est pas exclusive d’un certain degré (parfois très élevé)
d’autonomie ; en revanche, elle est antinomique de toute indépendance juridique. Or, le
« porté » présente des traits caractéristiques du travailleur indépendant : détenteur de la
décision commerciale, il supporte également le risque économique puisqu’en l’absence de
client, il ne peut prétendre à une rémunération. Le fait que la responsabilité civile
professionnelle soit généralement assumée par la société de portage ne doit pas occulter la
situation d’indépendance dans laquelle se trouve généralement le « porté ». Assimiler le
portage au salariat (par extension) ne reflèterait donc pas la réalité de l’attraction-répulsion
qui caractérise ce dispositif. Cette intégration dans le champ d’application du droit du travail –
notamment pour les prestations intellectuelles – s’avérerait par trop artificielle.
1.2.2 Tendre vers un droit de l’activité professionnelle
Une deuxième voie consisterait à repenser l’ensemble des cadres juridiques d’exercice
d’un travail. Il ne s’agirait plus de raisonner sur le mode binaire actuel (salariat / travail
indépendant) mais de prendre acte des phénomènes d’hybridation sans chercher à les faire
entrer – souvent au moyen d’un « forçage » insatisfaisant – dans le cadre de l’un des statuts
existants. Le droit du travail se transformerait alors en un véritable droit de l’activité
professionnelle instituant « une progressivité des garanties »245, fonction des modalités
d’exercice du travail246 et de l’intensité de la subordination247. Le rapport Perulli précise
secteur privé que ceux rattachés au secteur public. Si l’on ne retient que les salariés du secteur privé (soumis au
droit du travail), on constate que cette catégorie est largement majoritaire puisque 67,24% de la population active
relèvent de ce statut d’emploi.
243
C’est pourtant l’une des préconisations de l’étude du GREP qui invite à « élargir les définitions du lien de
subordination » – préc. p. 59
244
Syndicat des Entreprises de Portage Salarial.
245
Communication d’A. Lyon-Caen – préc.
246
Voir les remarques sur cette question dans le rapport Les professionnels autonomes. Une nouvelle figure du
monde du travail – Étude réalisée pour la Direction des Entreprises Commerciales, Artisanales et de Services
(DECAS) du Ministère de l’Économie, des Finances et de l’Industrie, 2003, pp. 89-93
98
qu’adopter cette voie devrait conduire à « créer un noyau dur de droits sociaux applicables à
tous les rapports de travail, au-delà de leur qualification formelle en termes d’autonomie ou
de subordination… Remplacer l’opposition rigide entre travail salarié/travail indépendant
par un continuum d’activités auquel attribuer une série de garanties modulaires et variables
à partir d’un minimum commun, pour procéder ensuite de façon progressive vers des
protections plus fortes »248.
Il n’est pas certain que cette deuxième voie ait un avenir : d’une part, parce qu’elle conduit à
réinterroger, pour mieux s’en éloigner, notre conception dichotomique des formes d’emploi ;
d’autre part, parce qu’elle suppose l’élaboration d’un cadre juridique complexe organisant la
continuité des droits et dépassant donc la seule question des garanties à instituer.
1.2.3 Créer des statuts intermédiaires
L’apparition de quasi-entrepreneurs peut éventuellement conduire à emprunter une
troisième voie consistant à « entériner » l’existence de formes hybrides sans remettre en cause
les deux formes traditionnelles d’emploi (salariat / travail indépendant). Apparaîtrait alors une
troisième catégorie de travailleurs (« travailleur du 3ème type » selon certains auteurs) à michemin du salarié et du travailleur indépendant. On se place dans une approche fort proche de
celle de la para-subordination que connaissent certains systèmes juridiques étrangers
(Allemagne, Grèce, Italie)249.
Par ailleurs, certains suggèrent de définir un statut du créateur d’entreprise,
considérant que certains « portés » désireux de créer leur propre structure utilisent le statut de
salarié par défaut. Ainsi, l’étude du GREP souligne que, « pour les porteurs de projets, le
portage est une réponse au manque de progressivité dans la création d’entreprise et répond à
l’absence du statut transitoire : le statut de créateur »250. Cette orientation est peu ou prou
présente, mais sous une autre appellation, dans le rapport d’un des groupes de travail mis en
place dans la perspective du futur projet de loi en faveur des entreprises. Est notamment
évoqué le concept du salariat libéral. In fine, il s’agirait « d’apporter des solutions
satisfaisantes à ce créateur et de lui assurer des protections de ressources, type Assedic,
pendant sa période de validation dont la durée est à définir »251.
Mais, comme le souligne le rapport Perulli, deux obstacles peuvent surgir. D’une part, il peut
y avoir une réticence à créer un statut « salarial » de second ordre qui – à terme – pourrait tirer
vers le bas le statut salarial classique ; dès lors, « l’intérêt au maintien du rapport de travail
salarié standard est souvent majeur par rapport à celui de la création d’une sécurité sociale
de niveau intermédiaire pour les travailleurs parasubordonnés »252. D’autre part, se pose la
question de la représentation de cette catégorie hybride de travailleurs et la prise en compte
247
Voir A. Supiot, Du bon usage des lois en matière d’emploi – Droit social, 1997, p. 229
Préc. – pp. 103-104. Voir également le rapport Supiot (préc.)
249
On peut citer le choix différent fait par la loi du 1er août 2003 pour l’initiative économique (dite loi Dutreil).
Elle facilite la création d’entreprise et – point intéressant – organise la transition entre le statut de salarié et celui
d’entrepreneur (notamment par la mise en place d’un droit du travail à temps partiel pour le salarié
entrepreneur). Il s’agit bien là d’un statut intermédiaire mais n’ayant vocation à s’appliquer que de façon
transitoire. C’est la raison pour laquelle il n’est pas évoqué en tant que tel dans ces développements. Sur cette
question, voir G. Auzero, Transition entre le statut de salarié et celui d’entrepreneur – Bulletin Joly Sociétés,
2003, p. 895
250
Étude du GREP – préc. p. 58
251
Rapport du groupe de travail « Statut de l’entreprise, de l’entrepreneur et du conjoint », réalisé pour le
ministre délégué aux PME – oct. 2004, p. 51
252
Préc. – p. 99
248
99
collective de leurs besoins qui présentent la particularité d’être à la fois « flexibles et
déstandardisés »253.
1.3 Privilégier la création d’une nouvelle figure de tiers employeur ?
Les sociétés de portage jouent un rôle d’intermédiaire sur le marché du travail, à
l’instar des entreprises de travail ou encore, dans un contexte plus particulier, les associations
intermédiaires. Mais, alors que l’intérim est une forme légalement autorisée et organisée de
tiers employeur, il n’en va pas de même du portage, ce qui ne manque pas de susciter des
interrogations juridiques254. La question de l’éventuelle légitimation du phénomène du portage
est donc posée. Plusieurs raisons peuvent être avancées dans ce sens (1.3.1). Toutefois, avant
d’envisager les perspectives en la matière (1.3.3), il faudra mettre en évidence le danger
potentiel que représente la création d’une nouvelle figure de tiers employeur (1.3.2).
1.3.1 Pourquoi une telle réflexion ?
Le concept du portage salarial constitue sans aucun doute un dispositif d’emploi très
intéressant255 répondant – comme on l’a déjà souligné par ailleurs – à de nombreuses
situations. Dans de nombreux cas de figure, il peut faciliter l’accès ou le retour à l’emploi. Il
s’agit d’une logique d’offre. La réponse à la question de l’éventuelle légitimation du portage
se trouve pour partie dans la finalité que l’on entend poursuivre en donnant une
reconnaissance légale à cette nouvelle figure de tiers employeur : « doit-il n’être qu’un
intermédiaire pour des contrats limités ou doit-il permettre d’assurer une continuité de
relation d’emploi afin de lier sécurité de la relation d’emploi et flexibilité du travail ? »256.
Sur cette dernière question, on se rend compte que les différentes pratiques d’emploi des
sociétés de portage renvoient à ces deux configurations.
Mais le portage peut également répondre à des besoins économiques. Nous avons déjà eu
l’occasion de souligner que, dans certains secteurs tels que le bâtiment, il est susceptible de
contribuer à la légalisation d’une partie du travail réalisé au noir. Le portage pourrait aussi
devenir un cadre adapté participant à la structuration de l’offre de services commerciaux aux
personnes (ex : coiffeur à domicile, esthéticienne).
1.3.2 La question du transfert de la responsabilité d’employeur
Le développement du travail temporaire hautement qualifié et du portage salarial des
cadres (type consultant) rencontre certaines tendances des entreprises, notamment celle
consistant – lorsque cela est possible et pertinent – à transférer la responsabilité d’employeur
à un tiers. On peut citer l’exemple de l’externalisation de la gestion de crise pour certaines
missions d’intérim de management ou encore de la situation des salariés « âgés » recourant au
portage faute de pouvoir réintégrer un cadre salarial classique.
Les entreprises clientes y trouvent des intérêts non négligeables. Ces dispositifs sont alors une
réponse à leurs besoins d’expertise sans que, pour autant, elles aient à assumer la gestion
salariale et sociale des intervenants… à tel point que certaines n’hésitent pas à faire parfois
appel à leurs anciens salariés. La responsabilité d’employeur est alors transférée à un tiers qui
253
Préc. – p. 100
Voir supra, particulièrement la question du délit de marchandage.
255
Approche théorique ne tenant pas compte de la diversité des pratiques rencontrées.
256
M.-L. Morin (2002) – préc. pp. 79 et 80
254
100
n’offre pas nécessairement les mêmes garanties aux travailleurs. Existe un risque de
déstabilisation, voire de remise en cause, de la relation salariale classique pour certaines
catégories de travailleurs : ceux dont le coût salarial est élevé (salariés en fin de carrière et
dont l’entreprise peut être tentée de se séparer avant l’âge limite à partir duquel elle doit
s’acquitter de la contribution Delalande)257 – ceux dont le travail peut aussi bien être réalisé
dans des cadres professionnels différents, salariat ou travail indépendant.
1.3.2 Les perspectives
Il existe actuellement une perspective de projet de loi en faveur des entreprises. Dans
cette optique, le Ministre délégué aux PME a mandaté des rapports à divers groupes de
travail. L’un d’entre eux a consacré ses travaux au « Statut de l’entreprise, de l’entrepreneur
et du conjoint ». Rendu en octobre 2004, ce rapport propose une solution pour organiser le
portage : « créer une branche dans la famille du Travail temporaire ».
Il n’est pas préconisé de réfléchir à la création d’un régime ou d’un cadre juridique ad hoc
pour le portage. « Puisque les pratiques sont très proches avec des objectifs identiques à ceux
de l’intérim, il n’est pas nécessaire de mettre en place une nouvelle profession ». Il s’agirait
de créer une branche professionnelle particulière au sein du travail temporaire.
Ces propositions de rapprochement, qui ne nécessiteraient qu’une simple adaptation de
la législation existante, reposent sur le postulat que le portage « rentre maintenant dans une
vraie logique de salariat ». L’assimilation à l’intérim permettrait alors de répondre tant aux
besoins et intérêts des travailleurs que des entreprises clientes. Il ne s’agit donc pas de revenir
sur le monopole du travail temporaire, seule forme légale de prêt de main d’œuvre à but
lucratif, mais de « légaliser » d’autres intermédiaires sur le marché de l’emploi258.
Toutefois, des différences existent qui sont passées sous silence. « Dans le travail temporaire,
on peut remarquer que la définition de l’employeur et du pouvoir de direction qui lui est
reconnu n’est plus unitaire mais morcelée et partagée entre deux sujets, l’agence de travail
temporaire et l’entreprise… Le pouvoir de contrôle et de direction de la prestation de travail
est réparti entre deux sujets »259. Tel n’est pas le cas avec le portage où l’on pourrait dire,
d’une certaine façon, que l’on se situe dans une logique complètement opposée avec une
« absence » de pouvoir de direction (autonomie du travailleur porté tant à l’égard de la société
de portage que vis-à-vis de l’entreprise cliente).
2. Les entreprises de travail temporaire et les sociétés de portage salarial : acteurs d’une
nouvelle segmentation du marché du travail des cadres et professionnels très qualifiés ?
L’hybridation croissante des formes traditionnelles de travail questionne l’économie
du travail et particulièrement les théories de la segmentation du marché du travail.
L’hybridation des formes d’emploi participe à l’évidence à la recomposition actuelle du
257
Il s’agit d’une sorte de pénalité financière visant à dissuader les entreprises de licencier des salariés âgés dont
les chances de réintégration professionnelle sont plus faibles. Cette contribution ne concerne que les
licenciements des salariés ayant au moins 50 ans à la date où prend fin le contrat de travail. Le montant de
l’indemnité est d’autant plus élevé que le salarié est âgé et que l’entreprise qui licencie emploie au moins 50
salariés.
258
Ainsi, l’étude du GREP préconise « d’élargir la condition de mise à disposition de personnel » et
« d’instaurer l’obligation de la constitution d’un fonds de garantie, comme c’est le cas pour les sociétés
d’intérim » - préc. p. 59
259
Rapport Perulli – préc. p. 31
101
marché du travail. L’idée de « dilatation du salariat » avancée par A. Lyon-Caen trouve alors
d’une certaine manière son corollaire dans celle de « dilatation » du marché externe et de
« perméabilisation » accrue des marchés internes du travail.
À la lumière des résultats de notre enquête auprès des entreprises de travail temporaire et des
sociétés de portage salarial, nous proposons de montrer comment la fragilisation actuellement
en cours de la relation d’emploi des cadres et professionnels très qualifiés (2.1) conduit à une
nouvelle segmentation de leur marché du travail (2.2).
2.1 La fragilisation de la relation d’emploi des cadres et professionnels très qualifiés
L’idée de la fragilisation de la relation d’emploi des cadres peut s’entendre comme
celle de » la métamorphose d’un salariat de confiance ». C’est la perspective retenue par
P. Bouffartigue260 et c’est celle que nous retenons à sa suite pour comprendre les mutations
qui traversent cette catégorie professionnelle depuis une dizaine d’années. Au préalable, il
nous semble nécessaire de rappeler combien les évolutions qui les touchent s’inscrivent dans
une la perspective plus globale d’une transformation générale de la relation d’emploi.
2.1.1 Le débat actuel sur l’instabilité globale de l’emploi
Depuis une dizaine d’années, de nombreux auteurs se rejoignent autour de l’idée selon
laquelle nous serions en situation de transition entre deux modèles d’activité, deux types de
mobilités professionnelles dominants. Dans le modèle caractéristique des « Trente
glorieuses » et des grandes entreprises industrielles, la stabilité interne à l’entreprise et
l’attachement des salariés à celle-ci étaient la règle et l’ancienneté jouait un rôle central dans
la réalisation d’une carrière et la progression de la rémunération. Mais, au cours des années
80, les mobilités se sont accrues et à la « mobilité-promotion sociale » s’est substituée
progressivement la « mobilité-adaptation » pour fonder un autre compromis social répondant
aux nouvelles contraintes et exigences des entreprises. Les trajectoires individuelles sont
désormais de moins en moins construites par les entreprises et dépendent de plus en plus de
l’action de chaque individu. Pourtant, ce diagnostic de l’émergence d’un nouveau modèle
d’emploi instable n’est pas partagé par tous261 et certains considèrent que ce nouveau modèle
d’activité est pour l’heure plus un modèle normatif qu’une représentation du fonctionnement
effectif du marché du travail. Ainsi, selon J.-F. Germe, il « témoigne bien d’un « travail » des
acteurs sociaux visant à construire des normes nouvelles – en matière de formation, de
certification, de compétences, de qualification et de mobilités – à partir desquelles se
développerait un marché du travail plus ouvert et actif »262.
L’interprétation des changements intervenus dans les mobilités professionnelles est difficile,
d’une part, parce qu’elles dépendent de nombreux facteurs conjoncturels et structurels et,
d’autres part, parce que le modèle d’activité des « Trente glorieuses » où la mobilité interne,
ascendante et promotionnelle était la règle, reste le modèle implicite de référence. Or,
l’interprétation sous forme d’opposition entre les anciennes et les nouvelles formes de
mobilité est réductrice dans la mesure où les nouvelles mobilités traduisent surtout une
260
P. Bouffartigue, Les métamorphoses du salariat de confiance – Revue Travail et Emploi, n° 86, avril 2001.
C. Ramaux, L’introuvable instabilité croissante de l’emploi : et s’il n’existait pas de marché externe ? –
Cahiers de la Maison des Sciences Économiques, Série rouge, n° 49, 2004
262
J.-F. Germe, Les mobilités professionnelles : de la stabilité dans l’emploi à la gestion des trajectoires –
Rapport au Commissariat Général au Plan, fév. 2003, p. 12
261
102
diversification, voire une hybridation des formes de mobilité. Ainsi, selon C. Ramaux, rien ne
confirmerait actuellement le diagnostic d’une instabilité croissante de l’emploi : « ce sont
surtout les formes de la mobilité qui se sont modifiées au cours des trente dernières années, à
la faveur du chômage de masse, avec une baisse des mobilités volontaires (sous forme de
démission) et une hausse de la mobilité contrainte (sous forme de licenciement et surtout de
précarité) »263.
2.1.2 La métamorphose d’un salariat de confiance
Les évolutions qui ont affecté le groupe des cadres et professionnels qualifiés depuis
une vingtaine d’années ont conduit à une différenciation des modalités de gestion de leurs
carrières par les entreprises et à une différenciation des trajectoires individuelles. La question
qui se pose, dans le prolongement de ce que nous venons d’évoquer, est celle du
développement de l’instabilité de l’emploi pour des individus dont la relation d’emploi et la
carrière se déroulaient traditionnellement au sein des marchés internes du travail. Notre
objectif est alors de déterminer quelle est la catégorie de cadres susceptible d’exercer son
activité professionnelle sous des statuts juridiques autres que le statut salarial traditionnel et
quelles sont les raisons qui peuvent l’expliquer. Il s’agit aussi de chercher à valider ou
d’invalider l’hypothèse de l’émergence d’un nouveau modèle d’emploi instable à travers le
développement de l’intérim hautes qualification et le portage salarial.
P. Bouffartigue propose de considérer les cadres comme une figure sociale typique du salariat
de confiance, concept qui « indique d’emblée à la fois que les cadres sont des salariés – d’une
certaine manière, plus étroitement intégrés qu’auparavant dans la condition salariale – tout
en étant tendanciellement inscrits dans une relation de confiance avec l’employeur, dont les
formes peuvent grandement varier »264. Il ajoute que, si l’intérêt de ce concept est de rendre
compte de la bipolarité au sein du salariat entre travailleurs d’exécution et travailleurs de
confiance, « les frontières au sein du salariat sont toujours relatives et mouvantes (...) et le
contenu comme les modalités de construction de la relation de confiance sont elles-mêmes
diverses et évolutives ». Ce concept est donc intéressant pour étudier les dynamiques qui
traversent ce groupe socioprofessionnel depuis une vingtaine d’année et ont conduit à une
remise en cause du « contrat de confiance » qui les liait à l’entreprise.
Le cadre hiérarchique et l’expert sont les deux grands profils de salarié de confiance et on leur
associe généralement deux types distincts de relation de confiance. Alors que la loyauté et la
fidélité à l’entreprise sont privilégiées pour le premier, « les experts sont avant tout des
professionnels, susceptibles de circuler et de faire carrière sur des marchés professionnels ».
Selon P. Bouffartigue, cette distinction explique pourquoi l’augmentation du nombre
d’experts au sein de la population cadre a conduit à la déstabilisation du modèle traditionnel
de confiance et à la recherche par les entreprises de nouvelles modalités de celle-ci au-delà de
la sécurité de l’emploi et des perspectives de carrières sur le marché interne. Les raisons de
cette transformation de la nature du compromis entre les cadres et leurs employeurs et ses
manifestations sont multiples265. Citons en quelques unes :
263
C. Ramaux – préc. p. 3
P. Bouffartigue (2001) – préc. p. 107
265
Pour ne citer que quelques uns des travaux les plus récents : P. Bouffartigue (2001) – F.Dany (2003) – V.
Delteil et P. Dieuaide (2001) – L. Cadin, A.-F. Bender et V. de Saint-Giniez (2003) – F. Dany et Y.-F. Livian
(2002). Voir bibliographie générale.
264
103
-la croissance numérique continue du « groupe socioprofessionnel » des « cadres et
professions intellectuelles supérieures »,
-la montée du chômage, des carrières ralenties et plus incertaines,
-la montée des « experts »,
-la fin des autoditactes,
-la féminisation,
-les activités et les conditions de travail des cadres,
-la formalisation accrue de la relation d’emploi,
-la montée d’une conscience salariale.
L’emploi des cadres en chiffres266
À peine 500 000 lors de la création du statut en 1947, les cadres sont aujourd’hui plus de 3
millions (en 1999, ils étaient 3,1 millions de cotisants à l’AGIRC tandis que l’INSEE recensait 3,5
millions de cadres et professions intellectuelles supérieures. La difficulté à définir ce qu’est un cadre
explique que le nombre de cadres varie sensiblement d’une étude à l’autre.
En dépit des revirements parfois soudains de la conjoncture, l’emploi des cadres s’est fortement
développé depuis les années 80 : la croissance a été notamment très soutenue entre 1985 et 1990 (le
nombre a augmenté de 50 000 personnes par an en moyenne sur cette période). L’augmentation des
années 90 est restée plus modérée (de l’ordre de 15 000 personnes par an) avec toutefois de fortes
disparités suivant les années (…).
Les tensions liées à l’envol du recrutement certaines années expliquent d’ailleurs la crainte des
entreprises de devoir faire face à une pénurie de personnel qualifié (…) Dans cette conjoncture, les
jeunes diplômés les plus convoités se voient proposer différentes offres d’emploi avant même leur
sortie de l’école (…). Mais les tensions qui peuvent exister ne concernent que certains profils de
cadres (les « mieux » diplômés », les spécialistes de certains métiers tels que l’informatique par
exemple) et des formes de recrutement « atypiques » ont fait leur apparition à côté du traditionnel
CDI.
-Les recrutements en CDD se sont développés, notamment autour de métiers spécialisés qui
demandent des compétences particulières sur des délais très courts (c’est notamment le cas dans la
pharmacie pour l’analyse et la formulation des médicaments, mais aussi dans l’executive management
pour la mise en place d’une réorganisation par exemple).Selon S. Pochic et P. Bouffartigue (2001), ce
sont au total 16% des cadres qui ont travaillé en CDD.
-L’intérim fait désormais partie de la réalité de certains cadres : 12% d’entre eux ont en effet
travaillé en intérim. Il constitue notamment une porte d’entrée et de retour vers la vie active. C’est
vrai en particulier pour les « seniors », population assez touchée par le chômage de longue durée, et
qui intéresse les entreprises pour des missions temporaires de middle ou top management. De
nombreux cabinets de recrutement et agences d’intérim ont d’ailleurs récemment créé des divisions
spécialisées
(….)
Si ces nouvelles pratiques ont pu être présentées comme la manifestation d’une transformation
radicale dans la relation d’emploi que les cadres entretiennent avec leur employeur et comme une
indication d’une « précarisation » de cette population, on peut noter dès à présent que :
266
Encadré extrait de F. Dany F et Y.-F. Livian (2002), La nouvelle gestion des cadres – Éd. Vuibert, 2002, pp.
5-7
104
-le thème de la banalisation des cadres ne doit pas faire oublier qu’une large partie de cette
population continue néanmoins à profiter d’avantages significatifs (…). Le taux de chômage des
cadres n’a pas dépassé les 5,4% (taux atteints en août 1994).
-Comme le note S. Pochic (2001), les jeunes sans expérience et les plus âgés sont
structurellement plus vulnérables face au risque du chômage (…).
Parce que leur charge de travail s’est accrue au travers des objectifs qui leur sont
assignés et d’un contrôle plus strict des résultats, P. Bouffartigue pense que le « contrat
économique » s’est substitué à celui de « contrat moral ». De « collecteurs de plus-value », les
cadres sont devenus des « producteurs » dans une économie reposant de plus en plus sur les
savoirs et c’est probablement la raison pour laquelle la course à la « productivité de l’emploi »
ne les a pas épargnés267. Selon P. Bouffartigue et J. Bouteiller, les ingénieurs et cadres « ont
été trop longtemps vus surtout comme encadrants, sinon comme complices de l'exploitation
des seuls vrais producteurs : les travailleurs d'exécution. Cette page de l'histoire des sciences
sociales se tourne. La conjoncture y est favorable. La relation d'emploi des cadres, sans s'être
totalement banalisée, tend à expliciter davantage leurs objectifs et à contrôler de plus près
leurs résultats. Le surgissement du débat public sur leur "stress", de leur santé au travail, et
sur leur temps de travail a fait mûrir le questionnement sur les sources de leur charge de
travail et sur la nature de leur "productivité" (…). Ils sont de plus en plus souvent des cadres
producteurs, des experts confrontés à des processus de rationalisation de leur activité –
processus dans lesquels la logique "industrielle" de la productivité de débit est rarement
totalement écartée" – et de renouvellement des modalités de la division du travail, en
particulier entre "managers" et "experts" »268.
L’hétérogénéité interne du groupe des cadres s’est donc accentuée avec la diversité croissante
des modes d’insertion sur le marché du travail ainsi que des formes de la relation de travail
qui leur est proposée. Trois types de cadres d’entreprise aux caractéristiques
distinctes existent aujourd’hui : les cadres dirigeants, les cadres hiérarchiques et les cadres
experts et/ou producteurs. Cette évolution se traduit selon nous par une nouvelle segmentation
de leur marché du travail.
Si les cadres dirigeants continuent à bénéficier des pratiques traditionnelles de gestion de leur
relation d’emploi et de carrière dans les entreprises269, les cadres hiérarchiques semblent parmi
les plus exposés à l’érosion de ce modèle de confiance. De leur côté, les cadres experts et/ou
producteurs – dont l’activité repose d’abord sur la mise en œuvre d’une expertise technique –
constituent un segment de plus en plus stratégique au sein du groupe des cadres dans une
économie fondée sur la connaissance et, pour eux, « l’entreprise est moins préoccupée de la
« loyauté » au sens traditionnel, valorisant à l’inverse s’il le faut le modèle du cadre
nomade »270. Notre étude montre que chacune des ces catégories est différemment représentée
dans l’intérim hautes qualifications et le portage salarial, confirmant une segmentation du
marché de l’intérim et du portage salarial en réponse à celle du marché du travail.
267
Zarifian (1997), cité par P. Bouffartigue (2001).
P. Bouffartigue et J. Bouteiller, Étudier le travail des cadres. Un bilan de 10 ans d'expérience de recherche –
Cinquième journée d'étude du GDR « Cadres », IAE-Lyon, 2003
269
C. Falcoz, La carrière « classique » existe encore. Le cas des cadres à haut potentiel – Annales des Mines,
juin 2001.
270
P. Bouffartigue – préc. p. 122
268
105
2.2 La segmentation du marché du travail des cadres et professionnels très qualifiés
2.2.1 Les modèles de segmentation du marché du travail
Les analyses institutionnalistes de la segmentation sont variées et différents types de
travaux se distinguent depuis une trentaine d’années. Dans leur ouvrage fondateur,
P. Doeringer et M. Piore271 définissent un marché interne comme un ensemble de règles
administratives ayant pour conséquence directe d’inscrire la relation de travail dans la durée,
contrairement à l’échange marchand, ponctuel. Le contrat à durée indéterminée (CDI),
condition nécessaire de la stabilité, signe l’insertion des salariés au sein de ces marchés
internes. Les entreprises (et le personnel concerné) fonctionnant sur la base de marchés
internes constituent le segment « primaire » du marché du travail tandis que les firmes (et les
salariés concernés) gérant leur main-d’œuvre au plus près des mécanismes de marché
(contrats courts, pas de carrière) constituent un segment « secondaire ». M. Piore, dans un
article de 1975272, affine ce schéma d’analyse en distinguant deux catégories de main-d’œuvre
évoluant sur le marché primaire et auxquelles correspondent deux types de segments :
supérieur et inférieur. Alors que le second a les propriétés des marchés internes (la rigidité
salariale, les politiques de promotion et de formation conduites par les firmes et toutes les
règles de coordination conduisant à une forte stabilité de la main d’œuvre au sein de
l’entreprise), l’autre segment est caractérisé par des emplois à responsabilité, hautement
qualifiés, où les salariés ont une forte mobilité entre les firmes, ce qui rapproche ce segment
du secteur secondaire pour cet aspect. Cette distinction ne permet plus de considérer que le
secteur primaire est uniquement organisé autour de marchés internes.
Cette grille de lecture est reprise par A. Rébérioux273 qui considère alors la firme fordiste
comme la superposition de trois segments de main d’œuvre : primaire supérieur, primaire
inférieur et secondaire, et qui analyse les transformations en cours à travers l’évolution de
l’importance relative de chacun d’entre eux274. Ainsi, alors que dans la firme fordiste, le
segment primaire inférieur domine très largement les deux autres et en particulier le segment
secondaire de faible ampleur, les stratégies de filialisation des entreprises et de dualisation de
leur main œuvre dans les années 80 et 90 vont avoir comme conséquence d’accroître
l’importance du segment secondaire au sein des entreprises appliquant des règles de type
marché interne. L’effritement du segment primaire inférieur par le haut (en faveur du segment
primaire supérieur) et par le bas (en faveur du segment secondaire) se manifeste par le
développement des CDD et des contrats d’intérim. Mais, alors que pour certains salariés, on
assiste au maintien de l’assomption du risque avec un maintien, sinon une augmentation du
degré de subordination, pour d’autres, il s’accompagne d’une réduction du niveau de
subordination. Pour ces derniers, la capacité d’apprentissage tend à se substituer à la capacité
d’obéissance comme contrepartie du salaire275.
271
P. Doeringer et M. Piore, Internal labour market and manpower analysis – Heath, Lexington, 1971
M. Piore, Notes for a theory of labor market stratification – in Edwards, Gordon et Reich, Labor market
segmentation, 1975.
273
A. Rebérioux, Évolution de la gouvernance d’entreprise et financiarisation du rapport salarial : étude sur
données françaises et interprétation conventionnaliste – Communication au colloque CREFIGE, 2002
274
Ce qui avait déjà été fait d’ailleurs par M.Piore en 1990 dans l’ouvrage collectif de Loveman,Piore et
Sengenberger sans que l’idée soit vraiment développée.
275
O. Favereau, Marchés internes, marchés externes – Revue Économique, n° spéc. sur « L’économie des
conventions », vol. 40, n° 2, mars 1989.
272
106
C’est dans ce contexte « d’érosion des garanties primaires et des dynamiques intégratrices
auxquelles donnaient lieu les échanges entre les deux segments »276 qu’il convient d’introduire
et d’interpréter la fragilisation de l’emploi des cadres et professionnels qualifiés et la remise
en cause du modèle de carrière organisationnelle. Le rôle de l’entreprise dans la construction
des mobilités individuelles change puisqu’elle ne constitue plus le référent stable mais que le
niveau individuel devient prépondérant dans l’analyse de la mobilité Le problème du mode
d’attachement des salariés à leur entreprise est alors posé et M. Piore277 envisage la résurgence
dans les années 80 et 90 d’un modèle culturel ancien, porteur de valeurs plus individualistes,
où « l’employeur contrôle unilatéralement le travail et l’employé est responsable de sa
formation, de sa mobilité ou encore de son apprentissage »278. Cela signifie qu’à la stabilité de
l’entreprise se substitue la stabilité du métier qui devient le pôle référent autour duquel se
construisent les trajectoires des individus.
De nombreux travaux montrent effectivement que nous assistons actuellement à une
recomposition complexe du marché du travail qui se manifesterait par une crise profonde,
voire une disparition, des marchés internes d’entreprise, une baisse du rendement de
l’ancienneté et par l’intensification des mobilités sur le marché externe. D’autres nuancent,
voire s’opposent à cette idée, en montrant que les logiques de marché interne continuent à
dominer le fonctionnement du marché du travail français. Qu’en est-il exactement ? Le
développement de l’intérim hautes qualifications et du portage salarial peut-il trouver une
interprétation dans ce cadre ?
2.2.2 Les marchés professionnels atypiques : réalité marginale et évolution incertaine
Le développement des services et le renouvellement des pratiques productives et
organisationnelles ont modifié la forme des marchés du travail ainsi que les mobilités
professionnelles. De nouvelles mobilités professionnelles instables et non précaires se
développent et touchent de nouvelles professions dont celle des cadres et professionnels très
qualifiés279. Ces nouvelles mobilités se déroulent sur une nouvelle forme de marché du travail
que V. Delteil et P. Dieuaide qualifient de « marché professionnel atypique ». Son origine
serait le renouvellement des modalités et des finalités de l’activité des cadres et une prise de
distance de ceux-ci avec l’entreprise (gestion plus souple des temps de vie et des parcours
professionnels, sur le modèle des carrières nomades, et émergence de nouvelles identités au
travail avec une référence forte au métier). Selon ces auteurs « les évolutions récentes sur le
marché du travail des cadres ne se résument pas à un simple élargissement des marchés
externes, mais peuvent signifier aussi l’émergence d’un marché professionnel atypique qui
s’affirmerait comme un nouvel espace de segmentation »280. Cela revient donc à considérer
que l’approche dualiste de la segmentation entre marché interne et marché externe pour
décrire la position des cadres et professionnels très qualifiés sur le marché du travail n’est
plus pertinente et doit être renouvelée.
276
B. Gazier, Assurance, chômage, employabilité et marchés transitionnels du travail – Cahiers de la Maison
des Sciences Économiques, n° 9903, mars 1999.
277
M. Piore, Identity et career mobility – Proposal submitted to the National Sience Fondation, 2000
278
H.Petit, Cambridge EU contre Cambridge GB. Deux approches segmentationnistes face au tournant des
années 80 – Économies et Sociétés, Série « Socio-économie du travail », AB, n° 23, 2004, p. 12
279
Voir le rapport Les professionnels autonomes. Une nouvelle figure du monde du travail – Étude réalisée pour
la Direction des Entreprises Commerciales, Artisanales et de Services (DECAS) du Ministère de l’Économie,
des Finances et de l’Industrie, 2003, spéc. pp. 58-64
280
V. Delteil et P. Dieuaide – préc. p. 75
107
Rendre compte de l’hétérogénéité de ce groupe professionnel et des stratégies que
développent les entreprises et les intermédiaires du marché du travail à leur égard suppose dès
lors de distinguer deux types de marché externe : « un premier renvoyant à sa forme classique
et à des profils de carrières chaotiques voire déclinants ; un second atypique, plus qualifié,
pouvant fonctionner comme un levier pour des carrières ascendantes construites par le
passage cohérent entre différentes organisations »281. C’est ce segment du marché externe que
V. Deltail et P. Dieuaide qualifient de marché professionnel atypique. Ce marché
professionnel est « atypique » dans la mesure où il n’est pas institutionnalisé mais repose sur
des liens inter-personnels et surtout sur des liens inter-organisationnels, support et condition
de la mobilité fonctionnelle et transversale. Il a selon nous de fortes similarités avec la notion
de marché primaire supérieur que nous avons présenté dans la partie précédente. Le tableau
ci-dessous en résume les principales caractéristiques.
Tableau 6 : Caractéristiques principales des marchés professionnels atypiques282
-Référence forte à la professionnalité et compétences facilement transférables
-Absence de régulation par une organisation professionnelle.
-La transférabilité des compétences ne repose pas sur une standardisation formant le métier
mais sur des compétences individuelles multiformes et évolutives
-Inscription du mode d’acquisition des compétences dans un processus d’apprentissage lié à la
conduite d’expérimentation, à la constitution de l’expertise où la mobilité joue un rôle très
important.
Les auteurs notent que la notion de marché professionnel atypique ne vise pas à décrire
le fonctionnement global du marché du travail des cadres, mais plutôt une nouvelle
segmentation de celui-ci pour une catégorie de cadres où le rapport de force avec l’employeur
est différent des autres cadres. Nous retrouvons ainsi l’idée selon laquelle le degré
d’internalisation est lié à des éléments de contexte tel que le poids de la concurrence entre les
employeurs et salariés pour essayer de se protéger des aléas du marché.
Le marché du travail des cadres et des professionnels très qualifiés ne peut donc pas être
appréhendé selon une approche strictement dualiste du marché du travail. Cette notion de
marché professionnel atypique illustre donc la nouvelle segmentation du marché du travail
des cadres et professionnels qualifiés. La déstabilisation des anciens marchés internes
d’entreprise et de profession ne débouche pas sur le règne généralisé du marché externe. C’est
à une nouvelle articulation des marchés internes et des marchés externes que nous assisterions
conduisant, selon F. Lefresne, à « l’enchâssement des marchés externes dans les marchés
internes ». L’enchâssement du marché externe désigne avant tout « la pression forte exercée
par ce dernier sur les formes de mobilisation au travail au sein des marchés internes
281
282
V. Delteil et P. Dieuaide – préc. p. 83
D’après Delteil V. et Dieuaide P. – préc.
108
d’entreprise ». D’après l’auteur, « le recours à la segmentation à travers la sous-traitance, le
travail temporaire, l’externalisation-éclatement du collectif de travail, y compris les formes
de désalarisation, font désormais davantage partie de la stratégie des employeurs qu’ils ne
sont le résultat d’une division stable sur le marché du travail »283. L’ensemble de ces auteurs
se rejoint donc autour de l’idée selon laquelle les théories de la segmentation – qui, dans leur
modèle initial, supposaient une forte étanchéité entre les différents segments – s’avèrent
aujourd’hui moins pertinentes en raison de la dénaturation profonde des anciens marchés
internes. Le graphique ci-dessous résume les évolutions décrites et propose une nouvelle
grille de compréhension du fonctionnement des marchés du travail :
Évolution du modèle de segmentation du marché du travail
Marché interne :
d’entreprise
d’entreprise
de profession
de profession
Marché externe
Marché
professionnel
atypique
Marché externe
Marché interne :
Pour autant, les stratégies d’internalisation des entreprises n’ont pas disparu et des
études récentes montrent que « les logiques de marchés internes concernent encore de
nombreuses catégories de salariés à des degrés divers, qu’il s’agisse du rôle des promotions
internes ou du rendement de l’ancienneté dans la firme et dans l’emploi »284. À l’encontre des
discours souvent entendus, les nouveaux modèles productifs qui fondent leur efficacité
économique sur le travail en équipe, l’autonomie, la responsabilité et la participation des
travailleurs, la coopération, la confiance et des apprentissages collectifs spécifiques à la firme,
exigent que la relation d’emploi soit durable et ceci est aussi vrai pour les organisations
283
F. Lefresne, Vers un renouvellement de l’analyse segmentationniste – Économies et Sociétés, Série
« Économie du travail », AB, n° 22, 2002, p. 1251
284
P. Lemistre, Transformation des marchés internes et emplois en France – Les Notes du LIRHE, n° 360, 2002,
p. 12. Voir aussi APEC, La mobilité professionnelle des cadres – Les études de l’emploi Cadres, juin 2004 et C.
Falcoz – préc.
109
construites autour d’une logique de métiers285. Même si le rôle des marchés internes est moins
important pour certaines catégories de salariés, il n’est donc question ni d’une érosion, ni
d’une absorption définitive des marchés internes par le marché externe mais plutôt d’une
« déstabilisation des marches internes »286 ou d’une « transformation » des modes de gestion
de main d’œuvre pour une utilisation plus efficace des marchés internes287.
À l’instar de F. Lefresne, on doit reconnaître que l’enchâssement des marches internes par les
marchés externes ne constitue pas un « idéal-type » stabilisé car de nombreux éléments
contradictoires existent aujourd’hui (précarisation de la relation d’emploi, fractionnement des
statuts versus logique de compétences, formation tout au long de la vie conditionnée par une
implication dans le travail et une sécurisation des trajectoires dépassant l’horizon d’une
entreprise unique).
Cette diversification des formes de mobilisation du travail et cette segmentation accrue
du marché du travail des cadres et professionnels très qualifiés sont porteuses d’enjeux
importants pour les intermédiaires qui structurent les différents marchés du travail et
organisent – au travers du statut de l’emploi – la répartition des risques inhérents à la
mobilisation du travail, la socialisation des individus et la sécurisation des parcours
professionnels.
Sur le marché professionnel atypique, de nouveaux « arrangements institutionnels » sont à
construire pour sécuriser les mobilités externes stratégiques ; de nouvelles constructions
collectives sont à élaborer pour concilier la perméabilisation croissante des marchés internes
et la sécurisation des statuts et des trajectoires. Les entreprises de travail temporaire et les
sociétés de portage salarial ont-elles un rôle à jouer sur ce type de marché ?
Le portage salarial et l’intérim peuvent satisfaire au souhait de certains cadres et
professionnels très qualifiés de travailler autrement tout en présentant un avantage commun,
celui de préserver le statut de salarié. Ce comportement illustrerait d’une certaine manière la
« répulsion » de certains cadres et professionnels très qualifiés devant le nouveau compromis
que leur propose l’entreprise et qui les assimile plus qu’auparavant au salariat. Ce mouvement
de répulsion pourrait donc être un élément d’explication du développement de l’intérim
hautes qualifications et du portage salarial. La question soulevée par le développement de ces
modes d’exercice professionnels est toutefois aussi celle de leur participation au
développement de la précarité et de la dégradation des conditions d’emploi pour ces individus
traditionnellement insérés sur les marchés internes du travail d’entreprise. Ces modes
d’exercice de l’activité professionnelle sont le reflet d’une nouvelle conception de la relation
d’emploi ainsi que de la carrière mais notre étude montre qu’ils restent très marginaux et peu
susceptibles de se généraliser même s’ils constituent un indice du développement des marchés
professionnels atypiques et du marché externe par une insertion progressive des cadres et
professionnels très qualifiés dans une condition salariale fragilisée, insertion qui se manifeste,
selon P. Bouffartigue, par une détérioration de la « relation contribution/rétribution » : « la
mobilisation productive s’est accrue, mais la rémunération matérielle et symbolique s’est
dégradée, qu’il s’agisse de termes centraux de la relation salariale comme la rémunération,
le temps et la charge de travail, ou des termes traditionnels propres à la relation de confiance
comme la sécurité d’emploi, la prévisibilité et la lisibilité d’une carrière ascendante, les
285
C. Ramaux – préc.
J. Gautié, Déstabilisation des marchés internes et gestion des âges sur le marché du travail : quelques pistes
– Centre d’Études de l’Emploi, Document de travail, n° 15, mars 2002
287
P. Lemistre – préc.
286
110
avantages symboliques et matériels propres à la catégorie (…) Disponibilité et mobilisation
sont plus que jamais requises, mais leurs contreparties ne vont plus de soi »288.
Le tableau ci-dessous offre une typologie possible, mais encore fragile, entre les différentes
configurations de la relation d’emploi salarié, le recours à certains segments du marché du
travail et le rôle que les sociétés de portage salarial et les entreprises de travail temporaire sont
susceptibles d’y jouer. Il illustre par ailleurs l’évolution diachronique entre la diversification
des formes de mobilisation du travail des cadres et professionnels très qualifiés et la
segmentation accrue de leur marché du travail.
Tableau 7 : Principales configurations de la relation d’emploi salarié289 et recours aux
entreprises de travail temporaire et aux sociétés de portage salarial à partir des
enseignements de l’enquête
Configuration « traditionnelle » de la
relation d’emploi
Marché interne d’entreprise et modèle de la
carrière organisationnelle
Configuration de la stabilité
Nouvelles règles de gestion des marchés
internes du travail : moins de mobilité
verticale par promotion et ouverture plus
grande vers le marché externe.
→ ETT et SPS = voie d’insertion sur ce
marché
interne ;
externalisation
du
recrutement et de la sélection.
polyvalente
Configuration du modèle
professionnel
Configuration de la flexibilité de
marché
Marché professionnel atypique qui concerne
les nouvelles professions et les experts qui
travaillent en indépendant ou dans des petites
structures = professionnel autonome.
→ Recours au SPS surtout et aussi au ETT
qui organisent des parcours cohérents.
= rapport salarial de remplacement
Marché externe traditionnel
= rapport salarial de complément
→ Recours au ETT surtout
Parcours et carrière chaotiques
288
P. Bouffartigue, Les métamorphoses d’un salariat de confiance : les cadres dans le tournant des années
quatre-vingt-dix – Travail et Emploi, n° 86, avril 2001, p. 120
289
Tiré de J.-L. Beffa., R. Boyer et J.-P. Touffut.
111
2.2.3 Intérim et portage : une « logique d’offre » qui ne laisse en rien présager d’un
transfert massif de la responsabilité entrepreneuriale vers ces intermédiaires
Entreprises de travail temporaire comme sociétés de portage salarial s’efforcent bien
évidemment de promouvoir le recours respectif à l’intérim très qualifié et au portage. Mais
celui-ci demeure marginal et les stratégies commerciales à l’œuvre dans les deux secteurs – si
elles sont parfois assez proches – ne semblent pas vraiment en mesure de faire émerger un
nouveau modèle d’emploi. On se situe dans une « logique d’offre » qui ne laisse pas présager
pour l’instant d’un affaiblissement conséquent de l’engagement des entreprises dans la
relation salariale, du moins vis-à-vis de cette main d’œuvre très qualifiée.
Si le travail temporaire est aujourd’hui bien identifié en tant que procédé de mise à
disposition de main d’œuvre, il reste cependant couramment assimilé à travail faiblement
qualifié. Les agences enquêtées s’efforcent donc de faire reconnaître leurs compétences dans
le champ du travail très qualifié où elles sont très peu présentes afin d’étendre leur champ
d’influence. Elles entendent ainsi devenir un intermédiaire incontournable sur tous les
segments du marché du travail. D’où leurs nombreuses actions de promotion et de
communication à l’égard des intérimaires potentiels et des entreprises. La situation des
sociétés de portage n’est pas très éloignée de celle des sociétés d’intérim en la matière, à ceci
près qu’elles doivent également faire connaître le dispositif du portage, peu développé et
juridiquement moins encadré. Comme les agences de travail temporaire, elles utilisent
différents canaux de communication à l’égard des candidats au portage et des entreprises
potentiellement utilisatrices : presse et salons professionnels, sites internet, relations avec
d’autres intermédiaires susceptibles de les aider à développer leur activité (ANPE, APEC,
etc.).
Dans les deux cas, les syndicats professionnels s’efforcent de valoriser les services rendus par
les structures qui leur sont affiliées, ainsi que l’image associée à ce type d’activité :
-le SNEPS et la FeNPS ont mis en œuvre des chartes dites déontologique ou
éthique dans le secteur du portage (visant notamment à « moraliser » la profession
et à pallier certains vides juridiques). Il s’agit également de promouvoir la
crédibilité économique et financière de leurs adhérents ;
-l’une des missions du SETT (Syndicat des Entreprises de Travail Temporaire)
consiste à défendre les intérêts de la profession et à « promouvoir le rôle social et
économique du travail temporaire auprès de l'ensemble de ses partenaires
(pouvoirs publics, parlement, administrations..) »290. Le développement du travail
temporaire très qualifié paraît ainsi un bon moyen de valoriser l’image de
l’intérim.
Se faire connaître et reconnaître apparaît également comme un bon moyen d’attirer une main
d’œuvre diplômée et expérimentée. Une fois recrutés, il s’agira de fidéliser ces intérimaires ou
portés dont le rattachement à l’agence d’intérim ou la société de portage sera favorable à la
réputation de la structure. Vis-à-vis de cette main d’œuvre potentielle, les arguments des tiers
employeurs se révèlent finalement assez proches. Dans les deux cas, c’est le couple
« autonomie/sécurité » qui est valorisé : intérim ou portage donneraient aux individus une
grande liberté dans le choix de leurs missions et dans la gestion de leur emploi du temps ainsi
290
www.sett.org
112
qu’une certaine sécurité de revenus. Les entreprises de portage soulignent que le travailleur se
trouve déchargé de toute obligation administrative et comptable, que l’accompagnement
personnalisé assuré à chaque consultant doit faciliter la recherche des missions. Certaines
d’entre elles concluent des CDI avec le porté. Les ETT s’efforcent de proposer aux
intérimaires qu’elles souhaitent fidéliser un enchaînement des missions ainsi que des
formations (ce qui semble plus rare dans le domaine du portage). Dans les deux cas,
l’expérience acquise à travers la réalisation des missions est valorisée.
La sécurité d’emploi (et de revenu) dépend cependant de la capacité des ETT ou des portés à
« trouver » des missions. Celle-ci est liée à la situation du marché du travail. Or, celui-ci est
de plus en plus sélectif en période de chômage291. Les intermédiaires étudiés contribuent
d’ailleurs vraisemblablement à accentuer cette sélectivité : les ETT ne s’efforcent de fidéliser
que les intérimaires les plus performants (ceux qui ont passé toutes les étapes de sélection, fait
preuve d’adaptabilité et donné toute satisfaction lors de leurs missions antérieures). Cette
capacité de fidélisation est bien sûr largement influencée par le caractère plus ou moins
favorable de la conjoncture économique. Dans le cas du portage, seuls quelques travailleurs
bénéficient d’un CDI, mais celui-ci est le plus souvent à temps partiel modulé ou intermittent.
Il peut inclure des clauses d’objectifs qui prévoient de mettre fin au CDI si le porté ne
parvient pas à trouver une nouvelle mission dans le délai qui lui est imparti. Ces CDI ne
garantissent pas le salaire a priori, la rémunération mensuelle correspondant à la répartition
sur douze mois du chiffre d’affaires net généré. Certains portés ne sont en outre rémunérés
qu’après encaissement et supportent le risque d’impayé.
Les ETT doivent également se faire connaître des entreprises utilisatrices qu’elles démarchent
régulièrement et s’efforcent de fidéliser en fournissant des services du type conseil juridique.
Leur stratégie de communication (très développée) utilise différents vecteurs et s’adresse à la
fois aux intérimaires et aux firmes potentiellement utilisatrices. En matière d’intérim
hautement qualifié, elles s’efforcent de faire valoir leurs compétences afin de susciter une
demande de la part des entreprises. Dans le domaine du portage, ce sont en principe les
consultants qui recherchent leurs propres missions. Mais l’activité des SPS se trouve
augmentée si les entreprises ont connaissance de ce dispositif : il s’agit par conséquent de
communiquer dans ce sens. L’une des SPS enquêtées s’est d’ailleurs lancée dans une
démarche commerciale. Elle recherche des offres de mission et dispose à cet effet de
commerciaux qui prennent contact avec des responsables de ressources humaines dans des
entreprises ayant des besoins ponctuels de travail très qualifié et expérimenté. Cette pratique
se situe à mi-chemin du portage, de l’intérim et du cabinet de conseil et débouche parfois sur
la conclusion de « contrats de partenariat annuels » avec les firmes clientes
(vraisemblablement assez proches des accords que certaines grandes ETT peuvent signer avec
des entreprises utilisatrices).
Cela n’est bien sûr pas suffisant pour conclure à un rapprochement entre portage et intérim car
les SPS se situent elles-mêmes dans la mouvance du travail indépendant, ce qui n’est pas le
cas des ETT. Mais on voit clairement que, dans les deux cas, prévaut une « logique d’offre » :
291
Les approches libérales du marché du marché du travail mettent aujourd’hui l’accent sur la nécessité pour le
travailleur de développer le « capital humain individuel » afin d’être performant, donc concurrentiel sur le
marché. C’est la figure du nouveau professionnel, reposant sur le modèle de « l’individualisme patrimonial » (J.
Gautié). Ce modèle porte cependant en lui de nombreux risques car il va de pair avec un affaiblissement des
régulations et des protections collectives. S’il s’agit avant tout « d’équiper » les individus pour le marché (pour
reprendre les termes utilisés par B. Gazier), seuls les plus performants d’entre eux peuvent alors obtenir des
conditions de travail, d’emploi et de protection sociale « convenables ».
113
le développement du travail temporaire très qualifié ainsi que celui du portage relèvent d’une
volonté clairement affichée de favoriser le recours à ce type de pratique d’externalisation de la
main d’œuvre de la part des entreprises. Dans le cas de l’intérim, l’externalisation n’est que
partielle si l’entreprise assimile ce type de contrat à une période d’essai et l’agence de travail
temporaire à un cabinet de recrutement. Cela signifie que son engagement dans la relation
salariale ne faiblit pas mais se transforme et ce, dans le sens d’une sélectivité accrue (tandis
que la plupart des intérimaires très qualifiés aspirent eux-mêmes à une embauche ferme). Ce
type de pratique ne semble pas valoir dans le cadre du portage, ce qui conforterait l’hypothèse
d’une plus grande proximité de ce dispositif vis-à-vis du travail indépendant (à la fois de la
part des portés, des SPS et des entreprises utilisatrices).
Propos conclusifs
L’absence de données statistiques, d’une part, et le contexte dans lequel s’est déroulée
l’étude, d’autre part, ne nous permettent pas de tirer des conclusions susceptibles d’être
généralisées sur les questions que nous traitons. C’est une limite évidente au travail réalisé
mais c’est une porte ouverte à des travaux complémentaires. Travail prospectif, cette étude
ouvre des pistes et offre des scénarii d’évolution. Toutefois, au terme de cette analyse, les
indices d’une transformation profonde et durable de la relation d’emploi des cadres et
professionnels très qualifiés – dont le développement de l’intérim hautes qualifications et du
portage salarial seraient les symptômes en même temps que les acteurs –, nous semblent
ténus. L’intérim haute qualification reste une quantité négligeable dans l’emploi intérimaire et
les sociétés de portage salarial sont encore très peu nombreuses. En s’intéressant à eux, nous
avons cherché à comprendre quel était leur rôle dans le développement de l’instabilité de
l’emploi et de l’arrivée annoncée par beaucoup d’une relation d’emploi d’un nouveau type.
L’étude auprès des entreprises de travail temporaire et des sociétés de portage salarial ne
permet pas de valider l’idée selon laquelle nous assisterions au développement de ce que l’on
appelle les « professionnels » ou les « permanents » de l’intérim (dans le champ des hautes
qualifications). Il apparaît plutôt que le recours à ces intermédiaires est pour beaucoup
« contraint » ou de « transition » et que l’intérim et le portage salarial participent peu au
développement de la figure du professionnel autonome en facilitant leur trajectoire sur le
marché du travail atypique par exemple. Le rôle de ces « tiers employeurs » est plutôt perçu
par ceux qui utilisent leurs services comme celui d’un accompagnement dans leurs transitions
sur le marché du travail et la recherche d’une relation d’emploi stable. L’émergence d’un
« rapport salarial de remplacement » traduisant une évolution radicale de la relation d’emploi
avec un transfert de la responsabilité entrepreneuriale classique et une sous-traitance de
gestion plus qu’une flexibilité l’emploi semble marginal d’après notre étude et pour l’heure
tient plus d’un « rapport salarial de complément »292. À l’inverse, d’autres indices montrent
que la relation d’emploi traditionnelle reste encore bien ancrée dans les pratiques et les
représentations et que l’intérim comme le portage ne constituent pas une alternative durable à
la relation salariale classique. On peut penser, ou comme J. Gautié espérer, que « les
évolutions démographiques (et notamment le manque de jeunes) inciteront les entreprises à
de nouveau développer des pratiques de fidélisation de la main d’œuvre. » Nous rejoignons le
point de vue de C. Ramaux selon lequel il serait à l’heure actuel encore prématuré ou
réducteur « de laisser entendre que les principales questions ayant trait à l’emploi tournent, à
présent, autour de l’instabilité de celui-ci et du statut à conférer aux travailleurs
« mobiles »293.
292
293
Pour reprendre les termes utilisés par Lefevre, Michon et Viprey (2002)
C. Ramaux – préc. p. 9
114
LISTE DES ANNEXES
-Annexe 1
Grille d’entretien utilisée pour les entreprises de travail temporaire.
-Annexe 2
Grille d’entretien utilisée pour les sociétés de portage salarial
-Annexe 3
Exemple de contrat d’intervention (ou de prestation de services) conclu entre
une société de portage salarial et une entreprise cliente. Document issu du site
web de la société ITG (www.itg.fr).
-Annexe 4
Exemple de contrat de travail à durée déterminée conclu entre une société de
portage salarial et l’un de ses « portés ». Document utilisé par la société ITG et
reproduit avec son accord.
-Annexe 5
Exemple de contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé
conclu entre une société de portage salarial et l’un de ses « portés ». Document
utilisé par la société ITG et reproduit avec son accord.
-Annexe 6
Exemple de convention d’adhésion passée, en amont de du contrat de travail,
entre une société de portage et l’un de ses « portés ». Document issu du site web
de la société ACEFAS (www.acefas.com).
-Annexe 7
Charte déontologique du Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial
(SNEPS). Document issu du site web du SNEPS (www.portagesalarial.org).
115
-Annexe 8
Charte d’éthique de la Fédération Nationale des Sociétés de Portage Salarial (FeNPS).
Document issu du site web de la FeNPS (www.fenps.org).
-Annexe 9
Accord collectif d’entreprise UES ITG. Document issu du site web de la société ITG
(www.itg.fr).
-Annexe 10
Dossier de presse sur le portage salarial issu du site web du SNEPS
(www.portagesalarial.org).
116
Annexe 1
Grille d’entretien utilisée pour les entreprises de
travail temporaire
Les questions portent uniquement sur le travail temporaire cadre et hautement qualifié
1. Attentes des entreprises utilisatrices ainsi que des intérimaires cadres et hautement
qualifiés
-quelle place occupe l’intérim cadre et hautement qualifié dans votre activité
(pourcentage d’intérimaires, de missions).
-quel intérêt pour l’agence de travailler dans le domaine de l’intérim hautement
qualifié ?
-quelles sont les raisons principales pour lesquelles les entreprises utilisatrices
font appel à vous en matière de recrutement/délégation (motifs de recours) ?
-de quels types d’entreprises s’agit-il le plus souvent (taille, secteur…) ?
-quels types de postes sont alors à pourvoir ? Quelle durée des missions ?
-vous confient-elles couramment d’autres fonctions, si oui, lesquelles et
pourquoi ? Dans quelle mesure peut-on parler en la matière d’externalisation de la
fonction RH ?
-quelles sont les principales caractéristiques de la main d’œuvre recherchée (âge,
expérience et ancienneté, qualification…) ? Pouvez-vous tracer brièvement une
typologie des intérimaires en fonction de ces critères ?
-quelles sont les attentes des intérimaires auxquels vous confiez des missions (visà-vis de vous, des entreprises utilisatrices) ? Ont-ils un projet professionnel
précis ? Quelles sont leurs aspirations ?
-constatez-vous un développement important de l’intérim cadre ? Si, oui comment
l’expliquez-vous alors que cette population est traditionnellement stable et
« fidèle » à son entreprise ? Quels sont les arguments avancés par les cadres et les
entreprises pour justifier le recours à cette forme de travail ?
-quelles sont selon vous les spécificités de l’intérim des cadres ? Peuvent-ils
échapper à la précarité et se construire de véritables carrières grâce à l’intérim?
-s’agit-il d’une situation voulue ou subie par les cadres ? S’agit-il d’une situation
transitoire ?
-quelle était leur situation sur le marché du travail avant de devenir intérimaires ?
-quelle fonction occupaient-ils dans l’entreprise ?
2. Stratégie des ETT par rapport aux entreprises utilisatrices et aux intérimaires
-quels sont les outils que vous utilisez le plus couramment afin de fidéliser :
.les intérimaires (formation : lesquelles ?, politique salariale…),
.les entreprises utilisatrices ? L’externalisation de la GRH en fait-elle
partie ? Si oui, en quoi (conseil, formation…) ?
117
-en quoi les outils (recrutement, formation…) que vous utilisez pour les cadres
sont-ils différents de ceux que vous utilisez pour les autres catégories
d’intérimaires ?
-êtes-vous à même de répondre à toutes les attentes des intérimaires et notamment
d’atténuer les conséquences négatives de la flexibilité sur les trajectoires
professionnelles des individus, si oui, comment ?
-que deviennent les intérimaires entre les missions ? De quel type de protection
sociale (chômage, maladie…) bénéficient-ils ? Ont-ils une représentation
collective, sous quelle forme ?
3. Cadre légal et politiques publiques d’emploi
-quelle influence peuvent avoir le cadre légal, les différentes mesures de
politiques publiques d’emploi sur le comportement/les attentes :
.des entreprises utilisatrices,
.des intérimaires ?
.et sur votre stratégie ?
-les dispositifs légaux (droit du licenciement, encadrement juridique du travail
temporaire…) facilitent-ils ou freinent-ils selon vous le développement de la
flexibilité ? En quoi ?
-que pensez-vous du portage salarial ? Quelles sont les différences essentielles par
rapport à l’intérim ?
4. Travail temporaire et transformations du salariat
-quels peuvent être selon vous les avantages et inconvénients de l’intérim pour les
entreprises utilisatrices, les intérimaires ?
-pensez-vous être en quelque sorte un « laboratoire » d’où émergent (émergeront)
de nouvelles formes d’emploi, de nouveaux modes de gestion de la main
d’œuvre ?
-que pensez-vous de certaines propositions/analyses actuelles : contrat de
projet…?
-les dispositifs légaux facilitent-ils ou freinent-ils selon vous le développement de
la flexibilité ? En quoi ?
118
Annexe 2
Grille d’entretien utilisée pour les sociétés de portage
salarial
1- Présentation de l’entreprise
-forme sociale
-date de création et circonstances de création
-type/secteur d’activité
-taille/effectif
-rattachement au SEPS ou à la FNPS
-garantie financière
-convention collective
-accords d’entreprise
-représentation du personnel
-mode de sélection des portés (critères, …)
-modalités de paiement du « salaire »
-frais de gestion (montant, nature des services rendus)
-formation professionnelle
2- Portés
-qualification
-expérience professionnelle, situation antérieure
-âge
-motivations par rapport au portage (entrée, durée, perspectives)
-relations avec la société de portage à l’occasion des missions
-relations avec la société de portage hors missions
-nature du contrat de travail
-moment de conclusion du contrat (pb. du travail dissimulé si différée)
-modalités de rémunération (montant, moment, …)
-protection sociale
-gestion des transitions (allocations chômage, …)
-revendications
3- Entreprises clientes
-motivations des entreprises recourant aux services de portés
-fréquence des recours au portage
-types de mission (nature, durée, …)
-caractéristiques (taille, secteur, activité)
-relations contractuelles avec la société de portage (contrat, facturation)
-relations avec le porté
-hypothèse de rupture anticipée
119
4- Cadre juridique
-présentation du cadre juridique d’exercice
-ce cadre légal freine-t-il le développement de l’activité de portage ?
-statut juridique du porté (au regard du droit du travail et en matière de
protection sociale, notamment assurance chômage)
-risque de requalification des relations client/porté (contentieux ?)
-risque contentieux (délit de prêt illicite de main d’œuvre et de marchandage)
-positionnement des « pouvoirs publics » locaux (DDTE, CCI, APEC,
ASSEDIC…)
-appréciation du rôle du SNEPS et de la FeNPS
-perspectives d’évolution du cadre juridique
-faut-il élargir la notion de lien de subordination ?
-question de la responsabilité civile professionnelle
5- Questions d’ordre général
-constatez-vous un développement important du portage salarial ?
-si oui, comment l’expliquez-vous alors que population traditionnellement stable
et « fidèle » à son entreprise ?
-les portés peuvent-ils échapper à la précarité et se construire des carrières grâce
au portage ?
-quels peuvent être selon vous les avantages et inconvénients du portage pour les
portés et pour les entreprises clientes ?
-comment vous situez-vous par rapport à l’intérim et aux sociétés de conseil
(concurrence ou non) ?
-pensez-vous être une sorte de « laboratoire » d’où émergeront de nouvelles
formes d’emploi et/ou de nouveaux modes de gestion de la main d’œuvre ?
-que pensez-vous de certaines propositions : contrat de mission de 5 ans (rapport
Virville), professionnel autonome ?
120
Annexe 3
Exemple de contrat d’intervention (ou de prestation de
services) conclu entre une société de portage et l’un de
ses « portés »
Document issu du site web de la société ITG
(www.itg.fr)
121
Annexe 4
Exemple de contrat de travail à durée déterminée
conclu entre une société de portage et l’un de «ses
« portés »
Document utilisé par la société ITG
et reproduit avec son accord
122
Annexe 5
Exemple de contrat de travail à durée indéterminée à
temps partiel modulé conclu entre une société de
portage et l’un de «ses « portés »
Document utilisé par la société ITG
et reproduit avec son accord
123
Annexe 6
Exemple de convention d’adhésion passée, en amont de
du contrat de travail, entre une société de portage et
l’un de ses « portés »
Document issu du site web de la société ACEFAS
(www.acefas.com)
124
Annexe 7
Charte de déontologie du SNEPS
(Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial)
Document issu du site web du SNEPS
(www.portagesalarial.org)
125
Annexe 8
Charte d’étique de la FeNPS
(Fédération Nationale des Sociétés de Portage Salarial)
Document issu du site web de la FeNPS
(www.fenps.org)
126
Annexe 9
Accord collectif d’entreprise signé au sein de l’unité
économique et sociale ITG (avril 2004)
Document issu du site web de la société ITG
(www.itg.fr)
127
Annexe 10
Dossier de presse réalisé par le SNEPS
(Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial)
Document issu du site web du SNEPS
(www.portagesalarial.org)
128
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131
BOUFFARTIGUE P. et BOUTEILLER J., Étudier le travail des cadres. Un bilan de 10 ans
d'expérience de recherche – Cinquième journée d'étude du GDR « Cadres », IAE-Lyon, 2003
COQUELIN L. et REYNAUD E., Les professionnels autonomes. Une nouvelle figure du
monde du travail – Étude réalisée pour la Direction des Entreprises Commerciales,
Artisanales et de Services (DECAS) du Ministère de l’Économie, des Finances et de
l’Industrie, 2003
DURAND L., Logiques et supportabilité du travail indépendant du service aux entreprises –
Travail de recherche, Glysi-Safa (Université de Lyon II)
GAUTIÉ J., Déstabilisation des marchés internes et gestion des âges sur le marché du
travail : quelques pistes – Document de travail, Centre d’Études de l’Emploi, n° 15, mars
2002
GAUTIÉ J., Quelle troisième voie ? Repenser l’articulation entre marché du travail et
protection sociale – Document de travail, Centre d’Études de l’Emploi, n° 30, 2003
GAUTIÉ J., Transitions et trajectoires sur le marché du travail – Centre d’Études de
l’Emploi, Quatre Pages, n° 59, sept. 2003
GERME J.F., Les mobilités professionnelles : de la stabilité dans l’emploi à la gestion des
trajectoires – Rapport au Commissariat Général au Plan, fév. 2003
KORNIG C. (2003), La fidélisation des intérimaires permanents. Une stabilité négociée –
Thèse de l’EHESS, Paris, 2003
LEFEVRE G., MICHOT F. et VIPREY M., Les stratégies des entreprises de travail
temporaire – Convention Dares, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, avril 2002
LEMISTRE P., Transformation des marchés internes et emplois en France – Les Notes du
LIRHE, n° 360, 2002
MARIMBERT J. – Rapport au Ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité sur
le rapprochement des services de l’emploi, janv. 2004
MORIN M.-L. (dir.), Prestation de travail et activité de service – LIRHE, 1997
PERULLI A., Travail économiquement dépendant / parasubordination : les aspects
juridiques, sociaux et économiques – Étude réalisée pour la Commission européenne, 2001
SETT, Rapport économique et social annuel 2003 – Paris, 2003
SUPIOT A., Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe – Rapport
pour la Commission des Communautés européennes, 1999
132
4. Autres
EYMARD-DUVERNAY F. – Communication aux journées d’études « Décisions d’emploi
et organisations productives. La subordination en question », MATISSE, Université de
Paris I, 18-19 nov. 2004
LYON-CAEN A. – Communication aux journées d’études « Décisions d’emploi et
organisations productives. La subordination en question », MATISSE, Université de
Paris
I, 18-19 nov. 2004
REBÉRIOUX A., Évolution de la gouvernance d’entreprise et financiarisation du rapport
salarial : étude sur données françaises et interprétation conventionnaliste – Communication
au colloque CREFIGE, 2002
133
PLAN DÉTAILLÉ
L’INTERMÉDIATION DANS LES RELATIONS D’EMPLOI AU
TRAVERS DES EXEMPLES DU PORTAGE SALARIAL ET DE
L’INTÉRIM HAUTEMENT QUALIFIÉ
Regards croisés en économie du travail
et en droit social
Introduction
p. 4
La démarche initiale
Les premiers résultats
2.1 L’absence d’exploitation des résultats de l’étude prud’homale
2.2 L’enquête auprès des structures de conseil
2.2.1 Rappel de la démarche
2.2.2 Des premiers résultats décevants
La réorientation de la recherche
3.1 Le choix de l’intérim très qualifié
3.2 Le choix du portage salarial
La justification de notre nouvelle démarche
4.1 Des traits communs à l’intérim et au portage salarial
4.2 Un même segment du marché du travail ?
Un questionnement supplémentaire en économie du travail
5.1 Rappel relatif aux mutations des marchés du travail
5.2 Les approches segmentationnistes
5.3 Les questionnements posés par l’intérim hautement qualifié et le portage salarial
134
1ère partie
p. 14
La médiation des entreprises de travail temporaire sur
le marché du travail hautement qualifié : vers un
approfondissement des processus de sélection ?
Section 1 – Le cadre juridique du travail temporaire : quelques rappels
p. 16
2. Principes
2. Les évolutions du cadre conventionnel du travail temporaire
Section 2 – Les entreprises de travail temporaire enquêtées :
taille, secteur et localisation
p. 18
3. Choix de l’échantillon
4. Présentation des entreprises de travail temporaire enquêtées
2.1 Six agences spécialisées dans différents métiers du secteur tertiaire
2.2 Deux agences dans les arts graphiques, le multimédia et l’informatique
2.3 Une agence médicale
Section 3 – Le recours au travail temporaire qualifié :
logique d’offre ou de demande ?
p. 25
3. Les stratégies des entreprises de travail temporaire
4. Les principaux motifs de recours de la part des entreprises utilisatrices
Section 4 – Profils et trajectoires des intérimaires hautement qualifiés
p. 28
4. Un processus de recrutement extrêmement sélectif
5. Des intérimaires expérimentés aspirant la plupart du temps à un emploi durable
6. La fidélisation des intérimaires : quelles transitions sur le marché du travail
temporaire hautement qualifié ?
Section 5 – L’avenir de l’intérim selon les responsables d’agences enquêtées
p. 32
4. Entre « services externalisés de ressources humaines » et « employment agencies »
5. Les perspectives concernant le développement du « marché de l’intérim »
6. Le rôle joué par les entreprises de travail temporaire dans l’intensification de la
sélection de la main d’œuvre
135
2ème partie
p. 40
Le portage salarial, une forme atypique d’hybridation
de la relation d’emploi aux marges du droit
Remarques préliminaires
1. Rappel de la problématique
2. Nature de la recherche
Section 1 – Présentation générale du portage salarial
p. 41
3. Description du portage salarial
p. 41
1.1 Le concept du portage salarial
1.2 Le montage juridique du portage salarial
1.2.1 Relations « porté » – entreprise cliente
1.2.2 Relations entreprise cliente – société de portage salarial
1.2.3 Relations société de portage salarial – « porté »
1.3 Les intérêts du portage salarial
1.3.1 Les intérêts du travailler « porté »
1.3.2 Les intérêts des entreprises clientes
1.3.3 Les intérêts des sociétés de portage salarial
1.3.4 Autres intérêts
4. Description du phénomène du portage salarial
p. 49
2.1 Quelques données
2.1.1 Données quantitatives
2.1.2 Éléments qualitatifs concernant les « portés »
2.1.3 Commentaires
2.2 Structuration et fonctionnement de l’activité de portage salarial
2.2.1 Organisation générale de l’activité de portage salarial
2.2.2 Fonctionnement des entreprises de portage salarial
2.2.3 La structuration en cours du secteur
Fiches synthétiques relatives aux entreprises de portage salarial enquêtées
p. 56
Section 2 – Aspects juridiques du portage salarial
p. 62
Le contrat de travail
p. 62
1.1 La question préalable du lien de subordination
1.1.1 Définition du lien de subordination
1.1.2 Appréciation du lien de subordination
1.1.3 Portage et lien de subordination
1.2 Les autres limites juridiques
1.2.1 Limites tenant aux formes contractuelles salariales utilisées
1.2.2 Limites relatives aux modalités de paiement et de rémunération
136
Le contrat de prestation de services
p. 69
2.1 Nature juridique a priori de contrat d’entreprise
2.2 Incertitudes juridiques
2.2.1 Les incertitudes juridiques concernant la qualification de contrat d’entreprise
2.2.2 Le risque de requalification des relations « porté » – entreprise cliente
2.2.3 Les risques au plan pénal
La convention d’adhésion
p. 72
Section 3 – Principales tendances et perspectives en matière de portage salarial
Une volonté affichée de moralisation
p. 73
p. 73
1.1 La définition de règles déontologiques par les syndicats d’employeurs
1.1.1 Points communs
1.1.2 Différences ?
1.2 La recherche d’une crédibilité économique et financière
1.2.1 À l’égard des entreprises clientes
1.2.2 À l’égard des « portés »
La recherche d’un cadre collectif spécifique ?
p. 75
2.1 L’absence de convention collective de branche spécifique
2.2 La première initiative d’accord d’entreprise. Le cas ITG
2.2.1 Contenu de l’accord ITG
2.2.2 Commentaires
2.3 Des perspectives contrastées
2.3.1 Pour les entreprises adhérentes du SNEPS
2.3.2 Pour les entreprises adhérentes de la FeNPS
La multiplication des actions de développement
3.1 Les actions de promotion et de communication
3.1.1 À destination des futurs « portés »
3.1.2 À destination des futurs clients
3.2 Les actions de développement stricto sensu
137
p. 80
3ème partie
p. 84
Intérim hautement qualifié et portage salarial : une
répartition différente des risques mais deux
phénomènes d’ampleur limitée
Section 1 – La réinterrogation de la convention salariale de partage des risques
p. 84
3. L’aspect qualitatif du risque
p. 85
1.1 Responsabilité contractuelle
1.2 Responsabilité délictuelle en cas de dommages causés par le travailleur à l’entreprise
utilisatrice ou cliente
1.2.1 Les règles de droit commun
1.2.2 Le droit positif en matière de travail temporaire
1.2.3 La situation en matière de portage salarial
1.2.4 Commentaires
4. L’aspect économique du risque de l’activité
p. 88
2.1 Le risque économique
2.1.1 En matière de travail temporaire
2.1.2 En matière de portage salarial
2.1.3 Commentaires
2.2 La question de la garantie de paiement de la rémunération
2.2.1 En matière de travail temporaire
2.2.2 En matière de portage salarial
Section 2 – La réinterrogation des cadres d’analyse juridique et économique
p. 94
3. La remise en cause des formes juridiques traditionnelles d’emploi ?
p. 95
1.1 L’attraction-répulsion des formes traditionnelles d’emploi
1.1.1 Dans un cadre salarial classique
1.1.2 En dehors du cadre salarial classique. L’intéressant exemple du portage salarial
1.2 Les évolutions possibles mais improbables
1.2.1 Étendre le champ du salariat
1.2.2 Tendre vers un droit de l’activité professionnelle
1.2.3 Créer des statuts intermédiaires
1.3 Privilégier la création d’une nouvelle figure de tiers-employeur ?
1.3.1 Pourquoi une telle réflexion ?
1.3.2 La question du transfert de la responsabilité d’employeur à un tiers
1.3.3 Les perspectives
138
4. Les entreprises de travail temporaire et les sociétés de portage salarial : acteurs
d’une nouvelle segmentation du marché du travail des cadres et professionnels très
qualifiés ?
p. 101
2.1 La fragilisation de la relation d’emploi des cadres et professionnels très qualifiés
2.1.1 Le débat actuel sur l’instabilité globale de l’emploi
2.1.2 La métamorphose d’un salariat de confiance
2.2 La segmentation du marché du travail des cadres et professionnels très qualifiés
2.2.1 Les modèles de segmentation du marché du travail
2.2.2 Les marchés professionnels atypiques : réalité marginale et évolution incertaine
2.2.3 Intérim et portage salarial : une « logique d’offre » qui ne laisse en rien présager
d’un transfert massif de la responsabilité entrepreneuriale vers ces intermédiaires
Annexes
p. 115
1. Annexe n° 1 : Grille d’entretien utilisée pour les entreprises de travail temporaire
2. Annexe n° 2 : Grille d’entretien utilisée pour les sociétés de portage salarial
3. Annexe n° 3 : Exemple de contrat d’intervention (ou de prestation de services) conclu entre
une société de portage salarial et une entreprise cliente
4. Annexe n° 4 : Exemple de contrat de travail à durée déterminée conclu entre une société de
portage salarial et l’un de ses « portés »
5. Annexe n° 5 : Exemple de contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé
conclu entre une société de portage salarial et l’un de ses « portés »
6. Annexe n° 6 : Exemple de convention d’adhésion passée, en amont de du contrat de
travail, entre une société de portage et l’un de ses « portés »
7. Annexe n° 7 : Charte déontologique du Syndicat National des Entreprises de Portage
Salarial (SNEPS)
8. Annexe n° 8 : Charte d’éthique de la Fédération Nationale des Sociétés de Portage Salarial
(FeNPS)
9. Annexe n° 9 : Accord collectif d’entreprise UES ITG
10. Annexe n° 10 : Dossier de presse sur le portage salarial issu du site web du SNEPS
Bibliographie générale
p. 129
1. Ouvrages
2. Articles et chapitres d’ouvrage
3. Rapports, études et autres travaux de recherche
4. Autres
139
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