du Congrès 2007

du Congrès 2007
Préinscription jusqu’au 28 juin
www.orhri.org/congres
VISER
HAUT
Congrès 2007
Du 2 au 4 octobre 2007
au Palais des congrès de Montréal
Le rassemblement par excellence
des professionnels de la gestion
des ressources humaines et des
relations industrielles au Québec
Présenté par
Commanditaires associés
Autre commanditaire
Organisé par
HÉBERGEMENT
RABAIS ET
PRIVILÈGES
L’Ordre a réservé un bloc de chambres vous
permettant de bénéficier d’un tarif réduit à l’Hôtel
Holiday Inn Select du quartier chinois. Cet hôtel
est situé en face du Palais des congrès.
Choice Hôtels
Holiday Inn Select
20 % de rabais
Afin d’obtenir les rabais offerts, vous devez téléphoner au numéro indiqué ci-dessous et mentionner le numéro d’identification suivant : 00088972
99, avenue Viger Ouest
149 $ en occupation simple
Réservations : veuillez donner le code CON
1 800 267-3837
www.choicehotels.ca/orhri
1 888 878-9888
reservations@yul-downtown.hiselect.com
Hilton Montréal Bonaventure
900, rue de la Gauchetière Ouest
10 % sur le tarif en vigueur en octobre 2007,
Réservations: vous devez communiquer
directement avec l’hôtel et préciser que
vous êtes membre de l’Ordre des CRHA
et CRIA du Québec.
1 800 267-2575
ou 514 878-2332
N’oubliez pas que, grâce à notre service
« Rabais et privilèges », vous pouvez également
faire appel en tout temps, à titre de membre
ou de candidat, aux partenaires ci-contre.
Hôtel Gouverneur
Place Dupuis, 1415, rue Saint-Hubert
149 $ en occupation simple
Réservations : vous devez communiquer avec
le centre d’appels des Hôtels Gouverneur en
précisant que vous êtes membre de l’Ordre
des CRHA et CRIA du Québec.
1 800 910-1111
Pour obtenir la liste à jour des partenaires de l’Ordre,
visitez notre site : www.orhri.org/rabais
VISER
HAUT
Congrès 2007
En profonde mutation depuis une décennie, la fonction
ressources humaines vise à constituer une valeur
ajoutée dans toute organisation et les professionnels
qui la composent développent une pensée stratégique.
En effet, la pénurie de main-d’œuvre appréhendée
exige d’eux un raffinement sans cesse croissant des
stratégies afin de maintenir la performance actuelle
À NOTER
SUR VOTRE AGENDA !
Le prochain congrès aura lieu
au Centre des congrès de Québec,
du 28 au 30 septembre 2008.
de l’organisation et de lui permettre de relever les défis
organisationnels de demain. C’est sur cette trame
de fond que se déroulera ce congrès qui vous offre un
large éventail de conférences et d’ateliers qui vous
permettront de viser haut !
Vous ne pouvez pas manquer le seul événement s’adres-
TABLE DES MATIÈRES
sant aux professionnels de la gestion des ressources
Soirée du 3 octobre
2
Horaire du congrès
3
Conférences plénières
4
C’est une occasion privilégiée d’accroître votre expertise
Conférences simultanées
6
RH grâce à un choix de plus de 60 conférences, de côtoyer
Tableau synthèse
20
Salon des exposants
22
sés, d’assister à une soirée prestigieuse. Une activité
Informations et services
23
annuelle où s’allient professionnalisme et détente.
Inscription
24
humaines et des relations industrielles de cette envergure
au Québec.
plus de 1500 professionnels du domaine, de vous ressourcer, de vous informer auprès de 150 fournisseurs spéciali-
Bienvenue aux membres du
AUTRES
COMMANDITAIRES
Dale-Parizeau LM inc.
Éditions Yvon Blais
Jobboom
Knightsbridge Talents
stratégiques
VOS OPTIONS POUR PARTICIPER AU CONGRÈS
CONGRÈS
COMPLET
SOIRÉE
SPECTACLE
DU CONGRÈS
SEULEMENT
VISITE
GRATUITE
DU SALON DES
EXPOSANTS
La Personnelle,
assurances générales
L’équipe Entrac
Mercer, Consultation
en ressources humaines
Morneau Sobeco
Société Pierre Boucher (SPB)
Vézina Nadeau,
Transition de carrière
PHOTO : FRÉDÉRIC RAEVENS © 2006 CONTACT TV INC.
SOIRÉE-SPECTACLE
DU MERCREDI 3 OCTOBRE
HORAIRE
15 h 15
Entrevue de Robert Dutton par Stéphan Bureau
16 h 15
Cocktail des exposants
18 h 00
Allocutions et souper
20 h 15
Remise des prix Défi Meilleurs Employeurs
et Professionnel émérite de l’Ordre
animée par Stéphan Bureau
21 h 15
Claude Dubois en spectacle
22 h 15
Fin de la soirée
DU PRESTIGE
AVEC LA REMISE
DES PRIX
DÉFI MEILLEURS
EMPLOYEURS 2007
Durant cette soirée, nous applaudirons les
entreprises qui se sont distinguées par leurs
pratiques d’excellence en participant au Défi
Meilleurs Employeurs 2007 organisé par la
Société Watson Wyatt Canada, le magazine
Affaires Plus et l’Ordre.
Pour vous informer sur le concours
Défi Meilleurs Employeurs ou sur l’outil
de gestion qu’il représente, visitez le site :
www.defimeilleursemployeurs.com
La soirée du 3 octobre est incluse dans les frais
d’inscription de tous les congressistes.
Lors de votre inscription au congrès, il vous suffit de faire une réservation pour la soirée à l’endroit prévu à cet effet.
Si vous ne participez pas au congrès, vous pouvez vous
inscrire à la soirée seulement à l’adresse suivante :
www.orhri.org/congres
Veuillez consulter les pages 24 et 25 de ce programme
pour connaître les conditions applicables.
EN PARTENARIAT AVEC
DU PLAISIR
AVEC CLAUDE DUBOIS
COMMANDITÉ PAR
HORAIRE DU CONGRÈS
MARDI 2 OCTOBRE
MERCREDI 3 OCTOBRE
7h
Inscription et petitdéjeuner continental
7 h 15
Accueil et petit-déjeuner
continental
8 h 30
Ouverture officielle
du congrès
7 h 45
Conférence plénière
lève-tôt
8 h 45
Conférence plénière
d’ouverture
9h
Bloc D ou SuperSession
10 h 15
Pause au Salon
des exposants
10 h 45
Bloc E ou SuperSession
12 h
Dîner
13 h
Visite du Salon
14 h
Bloc F
15 h 15
Conférence plénière
Entrevue de Robert Dutton
par Stéphan Bureau
16 h 15
Cocktail des exposants
Tirages
18 h
Mot de bienvenue
et souper
20 h 15
Remise des prix Défi
Meilleurs Employeurs
et Professionnel émérite
de l’Ordre
21 h 15
Claude Dubois
en spectacle
22 h 15
Fin de la soirée
9 h 45
Ouverture officielle
du Salon des exposants
10 h 45
Bloc A
12 h
Dîner
13 h
Visite du Salon
14 h
Bloc B ou SuperSession
15 h 30
Bloc C ou SuperSession
16 h 45
Cocktail
18 h
Fin du cocktail
JEUDI 4 OCTOBRE
8 h 30
Brunch (buffet)
9 h 30
Conférence plénière
de clôture
10 h 45
Bloc G
12 h
Fin du congrès
NOUVEAUTÉ
Bénéficiez d’une réduction de 15 % sur chacune des inscriptions si vous inscrivez
plus de 10 personnes de la même entreprise. Avant de procéder à toute inscription d’une personne
de ce groupe, veuillez communiquer avec notre service à la clientèle au 514 879-1636, au poste 227.
Nos agentes procèderont à l’inscription de chacune des personnes de votre groupe.
3
Monica Belcourt, CRHA
Barry Rellaford
CONFÉRENCE PLÉNIÈRE
D’OUVERTURE
CONFÉRENCE PLÉNIÈRE
LÈVE-TÔT
MARDI 2 OCTOBRE
DE 8 h 45 À 9 h 45
MERCREDI 3 OCTOBRE
DE 7 h 45 À 8 h 45
OUI, LES RH SONT NÉCESSAIRES !
MENER À LA VITESSE DE LA CONFIANCE
Conférence présentée en anglais / Traduction simultanée disponible.
Scandale, éthique, dénonciation… Les questions de
confiance sont omniprésentes et nous n’en parlons pas
assez. Ponctuée d’exemples concrets tirés de la vie économique et organisationnelle, cette conférence favorisera
une réflexion sur la prépondérance des questions de
confiance dans la vie professionnelle et personnelle. En
relation avec les autres, il faut donc gérer son « compte de
confiance » en prenant en considération le fait que la
confiance va de l’intérieur vers l’extérieur. Le conférencier
vous proposera un cadre et des outils d’analyse démontrant que le pari de la vitesse de la confiance engendre un
bénéfice, alors que la méfiance génère un coût. Cette
conférence est basée sur le best-seller The Speed of Trust.
Périodiquement, quelqu’un quelque part réclame l’abolition de la fonction RH, avec de gros titres éloquents :
« Faisons sauter la fonction ressources humaines ! », ou
« La fonction ressources humaines est-elle vraiment
utile ? » ou encore « Pourquoi nous détestons les RH ».
De fait, nombre de dirigeants sont d’avis que le service
des ressources humaines est coûteux, que sa contribution est minime et qu’il ne peut expliquer à quoi il sert
qu’en termes vagues et confus. Même ceux qui défendent la fonction ressources humaines croient qu’elle est
à la croisée des chemins et que l’externalisation des services et la réassignation des tâches aux cadres opérationnels risquent de la rendre obsolète.
Vous êtes convaincu que vous contribuez bel et
bien à l’efficacité organisationnelle ? Que la fonction ressources humaines est très utile aux organisations ? Mais
vous voulez être capable de dire exactement en quoi ?
Participez à cet atelier qui précisera pour vous les six
secteurs où vous apportez une contribution significative.
Après quoi, vous pourrez dire : « Oui, je fais une différence et voici en quoi ! »
Expert en perfectionnement de leadership recherché par des
entreprises du monde entier, Barry Rellaford a le don de
présenter des sujets complexes de façon compréhensible,
inoubliable. Il apporte à l’apprentissage une combinaison
novatrice de connaissances approfondies, de passion, d’aspects pratiques et de plaisir. Ses impressionnants antécédents en perfectionnement personnel et en leadership à
titre de coach, de facilitateur et de leader dans de nombreux
organismes lui ont procuré l’expérience approfondie et pratique qui le distingue. Il dirige actuellement l’élaboration et
l’animation des ateliers pour les clients de CoveyLink,
notamment Procter & Gamble, Microsoft, Johnson &
Johnson, Honeywell, Coinstar, Toyota, Foodmakers, Intel,
Nike, le service médical de l’University of Texas et l’armée
américaine. Avant de se joindre à CoveyLink, monsieur
Rellaford a dirigé le Learning Expedition Center de
FranklinCovey, l’université interne de l’entreprise. Il a aussi
été vice-président du développement organisationnel chez
Metatec Corporation et consultant en rendement chez
CompuServe Inc. Barry Rellaford a une maîtrise en relations
industrielles et en ressources humaines de l’Ohio State
University ainsi qu’un baccalauréat en communications
organisationnelles du Marriott School of Management
du BYU.
Monica Belcourt, Ph. D., CRHA, a été présidente de
l’Association des professionnels en ressources humaines de
l’Ontario (HRPAO), directrice du School of Administrative
Studies et directrice fondatrice du programme d’études supérieures en gestion des ressources humaines de l’Université
York. Ses recherches sont fondées sur son expérience acquise
dans ses fonctions de directrice du personnel de Chemin de fer
Canadien Pacifique, de directrice du développement du personnel à l’Office national du film et d’experte fonctionnelle en
ressources humaines au gouvernement fédéral. Elle a conçu
les premiers programmes spécialisés menant au baccalauréat
et à la maîtrise en gestion des ressources humaines au
Canada anglais. Madame Belcourt est directrice de la ITP
Nelson Canada Series in HRM, auteure principale de Strategic
Human Resources Planning et du best-seller Managing
Human Resources, publié par ITP Nelson. Elle intervient fréquemment, à titre de spécialiste en gestion des ressources
humaines, sur les ondes de CTV, de Canada AM, de CBC ainsi
que dans le Report on Business, le Globe and Mail, le
Canadian HR Reporter et d’autres médias.
4
Stéphan Bureau
Robert Dutton
Jacques Daoust, CRHA
CONFÉRENCE PLÉNIÈRE
ENTREVUE
CONFÉRENCE PLÉNIÈRE
DE CLÔTURE
MERCREDI 3 OCTOBRE
DE 15 h 15 À 16 h 15
JEUDI 4 OCTOBRE
DE 9 h 30 À 10 h 30
ENTREVUE DE ROBERT DUTTON
PAR STÉPHAN BUREAU
L’AUDACE D’UN PDG : ÉLABORER UN
CURRICULUM VITÆ INSTITUTIONNEL
POUR PROMOUVOIR SON ENTREPRISE
Livrée sous forme d’entrevue, cette conférence vous fera
découvrir un président d’ici, qui a placé au cœur de ses
préoccupations les personnes, la culture, l’engagement
et l’éthique de gestion. Stéphan Bureau reçoit Robert
Dutton, président et chef de la direction de Rona. Une
entrevue exclusive !
Depuis le début de son mandat à la présidence,
Robert Dutton a réalisé plusieurs changements opérationnels et structurels. Sous sa gouverne, Rona a connu
une croissance soutenue et est devenue le plus important distributeur et détaillant canadien de produits de
quincaillerie, de rénovation et de jardinage. Le succès
professionnel de monsieur Dutton et sa contribution à la
communauté ont été reconnus par plusieurs prix prestigieux. Stéphan Bureau s’entretiendra avec lui de son
rôle de président, de l’éthique et de la responsabilité
sociale, le tout entremêlé évidemment de questions
reliées à la fonction ressources humaines… Venez vous
inspirer d’un vrai leader !
Découvrez une nouvelle approche pour la promotion de
votre organisation, une façon de transformer un outil de
gestion des ressources humaines, le curriculum vitæ, en
outil marketing. D’abord destiné à présenter les employés
individuellement, le curriculum vitæ peut devenir une carte
de visite fort impressionnante lorsqu’on y regroupe les
compétences et les habiletés de l’ensemble des employés
de l’entreprise. Imaginez combien il devient plus facile pour
un dirigeant de vanter les mérites de son entreprise quand
il peut en présenter non seulement le bilan financier, mais
aussi le bilan humain. C’est l’approche que monsieur
Daoust a mise en place dans son organisation et dont il
fera la démonstration pendant sa conférence. De fait, il
vous propose d’apprendre à élaborer un curriculum vitæ
institutionnel et à l’utiliser pour favoriser le développement
des affaires et la gestion des talents de l’organisation.
Après quoi, nul doute que vous serez en mesure d’affirmer
que votre personnel constitue la principale ressource de
votre entreprise.
Stéphan Bureau est reconnu pour ses questions directes
et pour sa curiosité intellectuelle ainsi que pour ses talents
d’interviewer. Il a plusieurs fois été récompensé par l’industrie pour la qualité de ses réalisations, que ce soit dans la
série Contact, dans son travail de chef d’antenne d’un
grand bulletin d’information ou plus spécifiquement dans
ses interviews de grandes figures du monde politique et
artistique.
Président-directeur général d’Investissement Québec depuis
juin 2006, Jacques Daoust, CRHA, est titulaire d’une maîtrise
en administration des affaires de l’Université Laval et d’un
baccalauréat en administration des affaires de HEC Montréal.
Avant de joindre les rangs d’Investissement Québec, monsieur
Daoust a occupé plusieurs postes de haut niveau dans le
milieu financier, notamment à la Banque Laurentienne du
Canada, où il a été président et chef de la direction de BLCEdmond de Rothschild gestion d’actifs, vice-président exécutif
– gestion du patrimoine et du courtage et vice-président exécutif – services financiers aux particuliers. Il a également
occupé le poste de président et chef de la direction de Trust La
Laurentienne et ceux de président et chef de la direction de
Placements Banque Nationale et de vice-président exécutif –
services financiers aux particuliers de Trust Général du
Canada, une filiale de la Banque Nationale. Monsieur Daoust
s’intéresse également à l’enseignement et à la gestion des ressources humaines. Il a été professeur invité à HEC Montréal en
2006. Il a été membre du conseil d’administration de l’association Les professionnels en ressources humaines du Québec
de 1989 à 1990, puis président du conseil de 1990 à 1992. Il a
aussi été membre du comité exécutif sur les ressources
humaines du Conference Board of Canada de 1988 à 1991.
5
MARDI 2 OCTOBRE 10 h 45 À 12 h
A1
A3
POUR ATTIRER, FIDÉLISER, MOBILISER,
MODIFIEZ VOS PRATIQUES DE SÉLECTION !
RELÈVE : AÉROPLAN COMBLE
LES SIÈGES-CLÉS
Julie Carignan, CRHA, M.A.Sc., M.Ps., associée
et directrice générale, Société Pierre Boucher
Marie-Claude Lapalme, conseillère principale,
ressources humaines, Knightsbridge, gestion du capital
humain, et Nicole St-Pierre, directrice, ressources
humaines, Aéroplan
La sélection est devenue un outil d’attraction, de fidélisation et de mobilisation. Dans le contexte québécois
actuel, les entreprises auront à adapter leurs pratiques
de sélection aux changements survenus. Que ce soit la
diversité culturelle, la rareté des talents ou la conjoncture intergénérationnelle, il ne faut pas sous-estimer
l’impact de ces changements sur les pratiques de sélection. On se demande de plus en plus comment identifier
les talents et comment se démarquer… Au cours de cette
conférence, nous explorerons l’évolution des pratiques
de sélection dans les entreprises pour mieux comprendre
les changements vécus. Nous analyserons aussi des
solutions d’attraction et de fidélisation adaptées à la
réalité d’aujourd’hui.
Le récent changement de statut d’Aéroplan pour celui de
société ouverte propulse cette organisation vers un avenir marqué par la croissance accrue et la transformation.
La nature complexe et multidisciplinaire du marketing de
fidélisation fait en sorte qu’il n’est pas toujours évident
de trouver les compétences requises sur le marché. Dans
cette entreprise où plusieurs leaders ont « grandi » avec
elle, un processus rigoureux de planification de la relève
était essentiel pour assurer le succès de l’organisation.
Découvrez comment Aéroplan a résolu les questions suivantes : par où commencer ? Comment identifier les
postes-clés ? Quel est le profil de leadership requis pour
une organisation en transformation ? Comment accélérer
l’intégration de nouvelles personnes compte tenu de la
complexité de l’organisation ? Comment intégrer le développement à une charge de travail déjà importante ?
A2
MAÎTRISER LE PRÉSENT,
PRÉPARER LE FUTUR
A4
Chantal Parent, CRHA, conseillère principale, Solutions
d’apprentissage, Banque de développement du
Canada, et Jocelyn Bérard, CRHA, directeur général,
Développement Dimensions International (DDI)
EN PARLER POUR AGIR :
PRÉVENIR L’ISOLEMENT ET
LE SENTIMENT D’IMPUISSANCE
La qualité des leaders influe directement sur la croissance et l’efficacité d’une entreprise. Or, les organisations s’attendent souvent à ce que les employés
performants soient en mesure d’effectuer en douceur la
transition vers leurs nouveaux rôles de leaders sans tenir
compte des nombreux défis auxquels ils devront faire
face. Le Programme de leadership en transition mis en
œuvre par BDC répond à l’une de ses priorités stratégiques, qui est de bâtir une relève de leaders efficaces de
haut calibre prête à assurer le succès continu de la
Banque. S’échelonnant sur un an environ, ce programme
fait appel à diverses méthodes d’apprentissage allant
des inventaires de personnalité et du centre d’évaluation
à une série de modules de formation pratique, en passant par le coaching individuel et l’implication active du
gestionnaire immédiat. Découvrez dans cet atelier les
éléments distinctifs et les facteurs de réussite d’un programme continu, ciblé, durable et aligné sur les priorités
d’affaires.
Catherine Privé, CRHA, consultante et associée, FRP
Groupe-Conseil Inc. et Gilbert Gagnon, consultant,
FDO Axion Inc.
Cette conférence démasque la réalité des gestionnaires,
la rend tangible et accessible. Du coup, elle permet de
passer en mode action. Car il y a des solutions porteuses
de sens pour l’homme et pour les organisations. Cette
conférence est donc une invitation à reprendre du pouvoir, à organiser le travail des gestionnaires pour tenir
compte des facteurs de risque, à favoriser l’entraide, à
s’occuper de ce que les gestionnaires ont de plus beau :
leur humanité.
6
A5
NÉGOCIATION : PAS DE PLACE
À L’IMPROVISATION !
« Système de gestion de la santé et de la sécurité au travail » (SGSST). La SST est désormais passée à la phase
de la stratégie concurrentielle. À tel point que la
Commission de la santé et de la sécurité du travail a
commandé une étude qui avait pour but de faire ressortir les avantages et les obstacles à l’implantation d’un
SGSST. Les conférenciers nous livrent les résultats de
cette recherche et des pistes de réflexion sur cette
option stratégique de performance et d’avantage
concurrentiel. Une solution gagnante et à valeur ajoutée pour une organisation…
Yves Gonthier, avocat, associé principal, Ogilvy Renault
Avec l’allongement de la durée des conventions collectives qui sont maintenant conclues, les parties doivent
nécessairement consacrer plus de temps et d’énergie à la
conclusion d’une entente. Réussir à bien négocier repose
sur la mise en application de règles bien définies dont plusieurs sont incontournables. La recherche de formules
miracles est inutile et cet exercice ne laisse place à
aucune improvisation. La négociation collective est souvent qualifiée d’art, alors qu’il s’agit plutôt d’une pratique
qui peut être menée efficacement par une personne qui
en a compris la spécificité, la structure de même que les
stratégies et les techniques auxquelles elle fait appel.
Comment déterminer son pouvoir de négociation ?
Comment apporter la préparation nécessaire ? Comment
faire évoluer la négociation et dénouer les impasses ? La
présentation est appuyée de plusieurs exemples pratiques tirés d’une expérience acquise comme porteparole d’organisations de divers secteurs d’activité.
A8
LA COMMISSION DES TRANSPORTS
DU QUÉBEC : SUR LA ROUTE
DE LA RECONNAISSANCE
Suzanne Auclair, conseillère, gestion des ressources
humaines, Commission des transports du Québec
La Commission des transports se préoccupe de la reconnaissance au travail, un outil puissant de mobilisation. La
reconnaissance permet d’améliorer le climat de travail,
de développer un meilleur sentiment d’appartenance et
d’avoir des employés plus productifs. Dans ce contexte,
la Commission a entrepris une démarche particulière de
reconnaissance visant, d’une part, à connaître le portrait
réel de la situation pour poser les bonnes actions et,
d’autre part, à sensibiliser ses employés à l’importance de
la reconnaissance dans leur vie au travail. Lors de cet atelier, vous prendrez connaissance de l’expérience de la
Commission et découvrirez des outils de mesure et de
sensibilisation concrets, simples d’application, facilement exportables.
A6
COMMUNIQUER LA RÉMUNÉRATION
GLOBALE : GUIDE DE SURVIE
Louis-Philippe Péloquin, directeur, Communication,
et Éric Aubin, associé, Régimes de retraite,
Morneau Sobeco
Un programme de rémunération globale aide manifestement à attirer et à fidéliser les employés… si ceux-ci sont
au courant des avantages qui leur sont offerts et en
apprécient la valeur. Les résultats de la dernière Enquête
sur la communication des avantages sociaux de Morneau
Sobeco révèlent un paradoxe saisissant : les employeurs
jugent que ce type de communication est primordial, mais
avouent y consacrer peu de temps et de ressources. Et si la
solution se trouvait dans une communication axée moins
sur les détails, mais davantage sur la valeur et le
contexte ? Découvrez un mode d’emploi pour élaborer des
messages plus ciblés, plus efficaces et plus rentables.
A9
POUR DEVENIR UN EMPLOYEUR DE CHOIX,
Y A-T-IL UNE RECETTE ?
Alain Gosselin, CRHA, professeur titulaire, HEC
Montréal, et Nathalie Langis, CRHA, conseillère,
communications, Normandin Beaudry
Devenir un employeur de choix… C’est le vœu de nombreuses organisations, dans un contexte où l’attraction,
la mobilisation et la fidélisation des talents sont des
enjeux de taille. Après plus de sept ans de recherche,
l’étude annuelle des Employeurs de choix de Hewitt permet de tirer bien des leçons, dont la plus importante : les
stratégies mises en place pour mobiliser les employés
sont aussi variées qu’il existe d’entreprises. Néanmoins, il
est possible de dégager des pistes de réflexion intéressantes. Cette conférence vous présente les grands
constats tirés de l’expérience de Hewitt auprès de plus de
trois cents organisations au Canada.
A7
LE SGSST : UNE SOLUTION
À VALEUR AJOUTÉE
Michel Gamache, CRHA, conseiller principal, et Michel
Pérusse, conseiller principal, Groupe-Conseil Aon
Le domaine de la santé et de la sécurité du travail
est résolument engagé dans un changement d’envergure internationale. Une révolution qui a pour nom
7
MARDI 2 OCTOBRE 14 h À 15 h 15
B1
B3
EMBAUCHER TOUT EN ASSURANT
LA PROTECTION DES RENSEIGNEMENTS
PERSONNELS
AVIS DE RECHERCHE : OUTIL DE
TRANSFERT DES APPRENTISSAGES !
Nathalie Doré, CRHA, directrice, processus
d’apprentissage organisationnelle, Benjamin
Moore & Co.
Karine Fournier, CRIA, avocate, et Claude Dallaire,
avocate, Fasken Martineau DuMoulin S.E.N.C.R.L., s.r.l.
La protection de la vie privée et des renseignements personnels des candidats postulant à un emploi est de plus en
plus d’actualité. De ce fait, on se demande souvent jusqu’où l’employeur peut aller lorsqu’il entame un processus
d’embauche. Les conférencières vous démontreront, à partir d’exemples concrets, quels types de vérification un
employeur peut faire tout en respectant le cadre de la loi.
Elles discuteront, entre autres, de la vérification des antécédents judiciaires et médicaux et du crédit d’un candidat,
des références d’emplois antérieurs, des diplômes obtenus
et de l’étendue des questions qui peuvent être posées en
entrevue. Finalement, elles vous présenteront des cas pratiques appliquant les principes discutés.
La meilleure formation au monde ne donne guère de
résultats si elle est confinée à la salle de classe. Une façon
pour les organisations de s’assurer que les apprentissages passent de la classe au lieu de travail est de faire
appel à des stratégies de transfert des apprentissages
permettant aux apprenants et à leur supérieur hiérarchique de jouer un rôle actif avant, pendant et après la
formation. Un outil de travail stratégique en vue de favoriser le transfert des apprentissages sera offert à chacun
des participants.
B4
SuperSession
B2
GRAND SUCCÈS 2006 !
14 h À 16 h 45
PEURS, MYTHES ET CROYANCES :
DE PUISSANTS ALLIÉS ?
LES INDICATEURS DYNAMIQUES
DE CAPITAL HUMAIN : UNE DÉMARCHE
ORIGINALE ET PRAGMATIQUE !
René Desharnais, CRIA, président, Réseau D.O.F. inc.
Peurs, mythes, croyances : des mots qui cachent des réalités dont on ne discute pas très souvent dans nos organisations… et encore moins dans les colloques rassemblant
des personnes spécialisées en gestion des ressources
humaines. Pourtant, on a déjà dit qu’« une organisation
est un système de croyances ». Est-ce aussi un lieu où se
déploient des mythes, un lieu qui génère son lot de peurs
irrationnelles ? Doutons-nous encore que nos décisions et
nos comportements sont profondément façonnés par ce
que nous entendons, par ce que nous vivons ? Nos organisations sont-elles à l’abri de peurs irrationnelles, de
mythes tenaces ou de croyances profondément ancrées ?
Sommes-nous tous, individuellement et collectivement,
aussi lucides que nous disons l’être ? Une conférence originale, interactive, agrémentée d’humour et enrichie par
une activité novatrice et courageuse !
Jean-Louis Mutte, associé, Global People Matters
L’objectif de cette session est de définir douze champs
d’analyse contenant chacun une série d’indicateurs de capital humain permettant une valorisation à l’instant T, mais
aussi à un moment donné dans le futur. Cette approche
s’inscrit dans la démarche globale de la stratégie de l’entreprise et facilite l’élaboration du tableau de bord prospectif.
Cette conférence découle d’une étude effectuée sur un
groupe de plus de soixante directeurs en ressources
humaines. Un travail de fond… et des données actualisées.
8
B5
HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE :
MENEZ VOTRE ENQUÊTE AVEC RIGUEUR !
cune des étapes seront abordés. En conclusion, des pistes
concrètes en cas de situations de réintégration plus délicates vous seront proposées.
Yves Lussier, CRIA, enquêteur, médiateur et formateur,
membre de Résolution Optima inc.
B8
Au dépôt d’une plainte pour harcèlement ou lorsque des
informations concernant une situation de violence au
travail viennent à notre connaissance, l’organisation se
doit d’agir. Quoi faire ? Comment le faire ? Qui va le faire ?
C’est une politique interne qui doit spécifier ces éléments.
Elle vise à contrer toute situation de harcèlement ou de
violence au travail et à assurer un climat de travail sain et
sécuritaire pour tous. Faisant référence à des cas vécus
pour expliquer l’utilité des principales règles à respecter,
cet atelier vous présentera les notions de base en matière
d’enquête interne afin que vous soyez en mesure d’obtenir des informations utiles à votre prise de décision.
SuperSession
14 h À 16 h 45
TRUCS ET ASTUCES POUR GÉRER
LES PERSONNES DIFFICILES
Lynne Bibeau, Ph. D., psychologue, expert-conseil en
intervention de crise, et Claire Burdett, avocate et directrice, division SST et invalidité, Groupe Santé Physimed
Le milieu de travail nous amène parfois à côtoyer des
gens difficiles. Comment intervenir auprès d’un individu
narcissique qui cherche à s’approprier privilèges et
mérites au détriment de ses collègues ? Comment encadrer l’obsessionnel-compulsif qui porte une attention
excessive aux détails et aux procédures ? Comment rassurer le paranoïaque qui prête des mauvaises intentions
à tout un chacun ? Cet atelier vous permettra de mieux
comprendre les principaux troubles de personnalité et de
connaître des techniques visant à faciliter l’interaction
avec les personnes dites difficiles. Cet atelier sera entrecoupé de capsules juridiques où on fera l’étude de cas
jurisprudentiels traitant de la gestion des relations de travail avec ces personnalités difficiles.
B6
ASSURANCE COLLECTIVE :
UNE TRANSFORMATION NÉCESSAIRE
POUR ASSURER VOTRE AVENIR
Alain Robillard, CRHA, conseiller principal, Mercer,
Consultation en ressources humaines
Vous désirez mettre en place une approche en matière d’assurance collective qui permettra à votre entreprise de se
démarquer de la concurrence ? Offrant à vos employés des
protections qui répondent à leurs besoins à chaque étape
de leur vie ? Tenant compte de la diversification de plus en
plus grande de la main-d’œuvre ? Financièrement viable et
fondée sur une meilleure compréhension des coûts et des
facteurs générateurs de coûts ? Favorisant de meilleures
habitudes de consommation en matière de soins de santé
chez les employés ? Permettant aux employés de faire leurs
propres choix ? Assistez à cette conférence et relevez le défi !
B9
ET SI ON PARLAIT D’ÉVOLUTION
DES PRATIQUES DE GESTION AU LIEU
DE PROGRAMMES RH ?
Geneviève Parent, CRIA, conseillère, Gina Gosselin,
conseillère, Service des relations de travail, et
Santo Alborino, conseiller spécial à la Direction,
Banque Nationale du Canada
B7
RÉINTÉGRATION AU TRAVAIL :
LE MINISTÈRE DES TRANSPORTS
MONTRE LE CHEMIN
La BNC se distingue par ses innovations, particulièrement
en soutenant ses gestionnaires dans des pratiques de gestion qui font appel à leurs habiletés personnelles de leadership ainsi qu’à la responsabilisation des employés. On
parle ici d’une culture de gestion et non de programmes
RH. Ce qui distingue la BNC dans cette approche, c’est sa
capacité à ajuster ses comportements de gestion à ses exigences opérationnelles diverses ainsi qu’aux besoins spécifiques de ses employés. Les impacts sur le taux de
présence, la satisfaction des employés, la capacité à travailler en équipe et à communiquer plus efficacement ont
un effet manifeste sur la performance de la BNC. Venez
apprendre comment la BNC a conçu et appliqué cette
approche en assurant le succès de la démarche.
Christiane Bourassa, psychologue et conseillère, gestion
des ressources humaines, Ministère des Transports
Venez prendre connaissance du contenu de l’approche
appliquée par le ministère des Transports en matière de
réintégration au travail. On vous présentera le cadre de
référence, la philosophie d’action, les grands principes et
fondements sur lesquels on peut s’appuyer pour soutenir
les gestionnaires et employés lors d’une réintégration
après une absence prolongée ou lors d’un retour qui
s’avère à risque. Les différentes étapes d’un processus de
réintégration ainsi que les gestes clés définis pour cha-
9
MARDI 2 OCTOBRE 15 h 30 À 16 h 45
C1
C3
PRÉVENTION ET GESTION DU RISQUE
EN EMBAUCHE : IMPÉRATIF !
APPRENDRE, PARTAGER, S’IMPLIQUER :
UNE APPROCHE EN PARTENARIAT
QUI PORTE FRUIT !
Louise Piché, CRHA, vice-présidente corporative,
ressources humaines, Transat AT Inc.
Rossana Pettinati, CRHA, M. Éd, coordonnatrice,
formation, Interquisa Canada inc., accompagnée
des acteurs du processus
Dans le contexte actuel, les entreprises ont de plus en
plus de difficulté à recruter et à conserver leurs employés.
À ce défi s’ajoute celui de bien sélectionner les candidats,
notamment pour prévenir les fraudes et créer un environnement de travail sécuritaire. Gestion du risque associé à
l’embauche, défi de préserver la réputation de l’entreprise en choisissant les bons candidats, moyens de prévenir les erreurs coûteuses dues à une embauche
inappropriée, solutions qui permettent de sélectionner le
personnel adéquat, tels sont les aspects qui seront abordés dans cet atelier.
Est-ce possible d’élaborer une stratégie de formation qui
vise non seulement à développer les compétences, mais
aussi à assurer le partage des connaissances par la collaboration des employés syndiqués qui travaillent en
quarts de travail dans un milieu manufacturier ?
Interquisa Canada est une nouvelle entreprise de pétrochimie de l’est de Montréal en production depuis seulement 2003. Certifiée ISO 9001 et 14001 dès la première
année de production, elle continue d’innover grâce à la
mise en valeur du talent du personnel. Nous voulons partager avec vous les résultats de notre démarche qui est
basée sur la participation des employés à l’élaboration de
toutes les étapes du processus : élaboration du profil de
compétences, du contenu, des questions et du processus
de certification en utilisant les technologies de l’information, le jumelage structuré et l’observation à la tâche.
C2
LE DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP :
LE CARACTÈRE PARTICULIER DU CANADA
Françoise Morissette, professeur et fellow,
Centre des Relations Industrielles, Université
Queen’s, Kingston
C5
ACCOMMODEMENTS RAISONNABLES :
SOYEZ PROACTIFS !
Prenez connaissance des résultats de la plus grande
recherche sur le leadership au Canada : 295 leaders
exceptionnels et 67 experts ont répondu à trois grandes
questions. Quels sont les meilleurs moyens de développer
des leaders compétents ? Comment s’assurer que le
Canada dispose d’un bassin fiable de leaders qualifiés ?
Comment renforcer le leadership canadien ? Cette
recherche a permis, entre autres, d’établir l’architecture
optimale des programmes de même que le caractère particulier du leadership au Canada.
Myriam Jézéquel, directrice diversité, Archétypes-Inter
Plus que jamais, l’obligation d’accommodement impose
à l’employeur d’être proactif et innovateur dans ses
gestes concrets d’adaptation à la diversité, sauf
contrainte excessive. Notamment, toute entreprise ou
institution doit s’assurer de respecter son obligation d’accommodement en vertu de la Charte québécoise dans un
souci de protection des droits individuels. Au regard de
ses nouvelles responsabilités, l’employeur sera bien avisé
d’élaborer des stratégies d’intégration respectueuses du
droit à l’égalité des salariés. Car la vigilance est de mise :
la jurisprudence évolue et le fardeau de l’employeur
s’alourdit ! Devant cette nouvelle réalité, quelle est la
marche à suivre pour traiter efficacement et de façon
proactive les besoins d’accommodement en milieu de
travail ?
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C6
C9
LES PRATIQUES DE RÉMUNÉRATION
PARLENT DE LA CULTURE
ORGANISATIONNELLE !
CAP SUR LA CRÉDIBILITÉ
PROFESSIONNELLE !
François Berthiaume, CRHA, président,
Dolmen Capital humain
Marc Chartrand, CRHA, sociétaire, et Bridgit Courey,
consultante principale, PCI-Perrault Conseil Inc.
De nos jours, les défis de gestion des ressources
humaines sont plus nombreux et significatifs que jamais.
Il devient de plus en plus ardu d’assurer, juste à temps, la
convergence « talents individuels et volonté organisationnelle ». Dans ce contexte, considérer l’apport stratégique de la fonction ressources humaines devient
incontournable au sein de l’entreprise. Le professionnel
de la gestion des ressources humaines doit donc se positionner comme un partenaire d’affaires de la haute direction. Mais comment augmenter sa crédibilité pour jouer
efficacement ce rôle ? Comment agir de manière à être
reconnu par les décideurs ? C’est ce que propose de
démystifier cet atelier qui aborde notamment les divers
rôles de la fonction ressources humaines et leur apport
stratégique au sein de l’organisation.
Si la compatibilité culturelle est garante du succès d’une
fusion ou d’une acquisition, les politiques et les pratiques
de rémunération devraient donc faire l’objet d’une attention particulière lors de la vérification préalable. En effet,
les pratiques de rémunération d’une entreprise servent à
attirer les employés qui ont la compétence désirée, à
motiver la réalisation de la stratégie d’affaires et à fidéliser les employés performants et à haut potentiel. C’est
donc dire que les pratiques de rémunération « parlent »
aux employés des attentes de l’entreprise, de ses valeurs
et, surtout, des processus décisionnels. La vérification des
pratiques de rémunération permet donc à l’acquéreur
potentiel de comprendre les processus décisionnels et les
comportements et compétences valorisés par l’entreprise visée. Elle permet aussi d’identifier les courants d’influence et, le cas échéant, les écarts entre la stratégie
d’affaires et sa mise en œuvre.
C7
LES IMPACTS DU PROJET DE LOI N° 40
SUR LA GESTION DE LA CSST
Jacques L. Archambault, CRHA, avocat
et associé principal, Archambault avocats
L’adoption en décembre 2006 du projet de loi n° 40 (Loi
modifiant la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et la Loi sur les accidents du travail),
apporte d’importantes modifications à la responsabilité
des administrateurs, à leur protection en vertu de la
LATMP, élimine les irritants de la cotisation basée sur les
salaires prévus et instaure un nouveau mode de perception de la cotisation basé sur les salaires réellement versés, calqué sur le fonctionnement actuel de Revenu
Québec. Comment harmoniser vos pratiques au nouveau mode de perception des cotisations ? Comment protéger les administrateurs à la suite des modifications
apportées à leur statut ? Comment composer avec la
nouvelle responsabilité personnelle des administrateurs ?
Pourquoi le Ministre a-t-il supprimé l’article 12 de ce projet de loi proposant une solution au problème des
« Dépenses non-imputées » ? Quels sont les enjeux de cet
important débat et les solutions proposées ? Cette conférence répondra à ces questions et à plusieurs autres…
11
MERCREDI 3 OCTOBRE 9 h À 10 h 15
D1
D3
PROMOTION OU PRÉEMBAUCHE :
L’ACCOMMODEMENT S’IMPOSE-T-IL ?
PLANIFIER LA RELÈVE :
IL EST MIDI MOINS UNE !
Daniel M. Leduc, CRIA, avocat, Ogilvy Renault
Pauline Brassard, CRHA, présidente du Groupe BLP,
accompagnée d’une organisation qui a relevé le défi
de la relève
La jurisprudence des dernières années précise l’obligation
d’accommodement des employeurs à l’égard de leurs
employés. Qu’en est-il cependant de l’obligation d’accommodement de l’employeur dans le cadre de promotions ou
au stade de la préembauche ? Est-il tenu d’aménager le
poste de travail pour le rendre compatible avec les limitations fonctionnelles du candidat, employé ou non de l’entreprise, qui postule un poste vacant ? Le candidat qui,
compte tenu de ses pratiques religieuses, ne peut respecter
l’horaire de travail prévu dans la description du poste, doitil être embauché ? L’employé qui est absent pour cause de
maladie ou de congé parental peut-il poser sa candidature
à un poste vacant chez son employeur, sachant qu’il ne
sera pas en mesure de travailler à court terme ? Un candidat qui postule un poste, mais qui ne peut se présenter à
l’entrevue pour cause de maladie, peut-il être écarté du
processus ? Voici un inventaire des questions auxquelles
compte répondre cette présentation.
Depuis 2001, selon un sondage du Conseil du patronat du
Québec, la disponibilité de la main-d’œuvre est au premier
rang des préoccupations des dirigeants d’entreprise. Or,
force est de constater qu’une large part des organisations
éprouvent encore de sérieuses difficultés à implanter une
stratégie visant à assurer la relève. Une population vieillissante, une pénurie croissante de main-d’œuvre et un taux
de décrochage social alarmant forcent à revoir les priorités
organisationnelles, mais très peu de gestionnaires se disent
outillés pour mettre en œuvre un programme de planification et de gestion de la relève. L’ampleur de la tâche en
décourage plus d’un. Que faire et par où commencer ?
Comment prévoir ses besoins de main-d’œuvre ? Quelles
sont les conditions de réalisation d’un plan de relève et les
étapes à suivre ? Quelles pratiques sont les plus populaires ?
C’est ce que nous verrons pendant cet atelier.
D2
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SuperSession
SuperSession
9 h À 12 h
9 h À 12 h
COMPORTEMENTS DIFFICILES
OU STRATÉGIES DE SURVIE ?
PROPULSEZ LA CRÉATIVITÉ DANS VOTRE
ENTREPRISE – DES CONCEPTS À L’ACTION !
Ghislaine Labelle, CRHA, présidente, Groupe Conseil
SCO, Efficacité organisationnelle
Sylvain Matte, associé principal, Coefficient Management
inc., et Manon Duclos, consultante et formatrice, Centre
de Services aux Entreprises, Cégep de Granby
La vitesse à laquelle les changements s’opèrent dans les
organisations exerce une pression constante chez les
individus. Cette pression peut engendrer diverses réactions allant de la résistance à l’évolution. Comment expliquer ces comportements inadaptés, parfois jugés
anormaux ? Pourquoi cette dynamique de survie se manifeste-t-elle ? Qu’est-ce qui la déclenche ? Comment freiner l’apparition de ces comportements ? Quels sont les
besoins motivationnels, les valeurs et les intérêts de chacune des personnalités ? Quels sont les déclencheurs des
réactions de survie pour chacun des tempéraments ? En
participant à cet atelier, vous trouverez réponse à ces
questions et plus encore. Un exemple d’une intervention
de coaching réalisée à partir d’une dynamique personnelle ou d’équipe sera présenté en vue d’illustrer comment désamorcer la dynamique de survie et amener la
personne à un fonctionnement adapté.
Comment améliorer votre pensée créatrice ? Comment
accroître l’innovation dans votre entreprise ? Votre culture
personnelle et votre environnement de travail peuvent
constituer des inhibiteurs à la créativité des individus et des
équipes de travail, mais il est possible de les transformer en
catalyseurs de la créativité. Il importe donc que les organisations agissent de façon consciente et continue pour encourager et faciliter l’utilisation du potentiel créatif de chacun.
Cet atelier vous permettra d’explorer des techniques et
outils qui facilitent l’utilisation délibérée de la créativité et
qui vous permettront de surmonter vos modèles et d’amener votre organisation à adopter une démarche créative
simple et structurée. Les moyens que vous pourrez mettre
en pratique durant l’atelier sont simples et valent la peine
d’être mis à profit. Il est temps de passer à l’action et de propulser la créativité au sein de votre organisation !
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D5
L’OBLIGATION DE NÉGOCIER
DE BONNE FOI
résultats du cinquième sondage canadien Au travail ! de
Watson Wyatt Canada. Cela vous permettra de vous
comparer aux chefs de file canadiens et de connaître les
pratiques qui ont un impact positif sur les coûts tout en
considérant la prévention en tant que composante
essentielle de la santé et de la productivité de votre maind’œuvre.
Karl Jessop, CRIA, avocat, Cain Lamarre Casgrain Wells
Depuis l’adoption des modifications au Code du travail et
la création de la Commission des relations du travail, une
des parties peut déposer une plainte reprochant à son
vis-à-vis de ne pas négocier de bonne foi. La Commission
a rendu plusieurs décisions et notre propos est de définir
l’obligation de négocier de bonne foi et de faire un
résumé du type d’intervention et de correctif imposé
par la C.R.T.
D8
POURQUOI FAUT-IL APPRENDRE
À « GÉRER » LE TRANSFERT DES
APPRENTISSAGES ?
D6
Dominique Bouteiller, professeur, HEC Montréal
POUR UNE SAINE GOUVERNANCE
DES RÉGIMES D’ASSURANCE COLLECTIVE
Un apprentissage réalisé lors d’une activité de formation,
qui ne serait pas réinvesti et déployé à court, moyen ou
long terme dans la situation de travail qui l’a rendu
nécessaire, ne sert a priori à rien. S’appuyant sur les résultats d’une recherche menée dans deux cents PME québécoises du secteur du commerce de détail, cette
présentation vise à démontrer : que des apprentissages
importants réalisés lors d’une activité de formation ne se
traduisent en impacts opérationnels significatifs que s’ils
sont intensivement transférés dans l’activité de travail;
que le transfert est toujours le fruit d’une dynamique
complexe entre le soutien du milieu, la motivation à
transférer et les stratégies de transfert activement
déployées par l’employé; que les gestionnaires de la formation ne peuvent faire l’économie d’une gestion active
du processus de transfert s’ils veulent conférer à leurs
pratiques un statut d’investissement stratégique.
Nathalie Gingras, CRHA, associée, et Sophie Lachance,
conseillère principale, Normandin Beaudry
Au cours des dernières années, les règles de gouvernance applicables aux entreprises ont fait couler beaucoup d’encre. Qu’en est-il de celles qui sont applicables
aux régimes d’assurance collective ? Même si aucune
réglementation spécifique n’entoure la gestion des
régimes d’assurance collective, plusieurs lois, notamment le Code civil, la Charte et les lois consacrant les
droits et libertés de la personne exposent les employeurs
et autres preneurs de régimes à un risque advenant une
mauvaise gestion de ces derniers. Sachez qu’il est possible d’assurer la saine gestion des régimes et de limiter
ainsi le risque de l’employeur. Pour chacune des sphères
de gouvernance, soit la conception, la communication,
l’administration et l’aspect financement des régimes
d’assurance collective, les conférencières présenteront
un outil permettant d’identifier les rôles et responsabilités de chacun des intervenants. Vous pourrez ainsi élaborer votre propre liste de suivi et mettre en pratique de
saines règles de gouvernance pour votre régime d’assurance collective.
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L’IMAGE DE MARQUE
D’UN EMPLOYEUR DE CHOIX :
L’EXEMPLE DE LA BANQUE NATIONALE
Isabelle Lord, directrice principale, communications
organisationnelles, Banque Nationale
Employeur de choix du Canada pour une troisième année
consécutive, la Banque Nationale saisit l’opportunité de
préciser son image de marque en vue de proposer aux
candidats et à ses employés une « promesse d’emploi »
attrayante, cohérente et honorée par l’entreprise.
Plusieurs facteurs sociodémographiques, tels le vieillissement accéléré de la main-d’œuvre active et la capacité
d’attirer une main-d’œuvre qui reflète la diversité des
talents, représentent des enjeux stratégiques pour les
employeurs et encouragent à cette réflexion. Notre
démarche s’est articulée en cinq grandes étapes, de
l’analyse de données internes et externes à l’alignement
des pratiques RH sur la nouvelle offre d’emploi.
D7
PRÉSENCE AU TRAVAIL : CE QUE FONT
LES CHEFS DE FILE CANADIENS
Claudine Ducharme, conseillère principale,
santé et productivité, Société Watson Wyatt Canada
Votre organisation réussit-elle à créer un équilibre entre
la productivité et la satisfaction des employés ? Fait-elle
tout ce qu’il faut pour réduire les coûts liés à l’absentéisme et au présentéisme tout en considérant la mise en
place des meilleures pratiques pour une organisation en
santé ? Découvrez pendant cet atelier les plus récents
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MERCREDI 3 OCTOBRE 10 h 45 À 12 h
E1
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RECRUTEZ LES MEILLEURS TALENTS
GRÂCE AU WEB…
COMMENT CONTRER LE FLÉAU
DE L’ABSENTÉISME ?
Gabriel Bouchard, vice-président, directeur général,
Monster Canada
Rhéaume Perreault, CRIA, avocat, Heenan Blaikie SRL
et Claude Sarrazin, président et fondateur SIRCO
Le Conference Board du Canada prédit une pénurie de
près d’un million de travailleurs au cours de la prochaine
décennie. De fait, les entreprises en quête de maind’œuvre spécialisée doivent déjà faire face à une intense
guerre des talents. Le défi suivant se pose : réussir à
recruter une main-d’œuvre de plus en plus rare et indépendante tout en tirant le maximum du média qu’est
Internet. Découvrez comment le Web et la blogosphère
révolutionnent l’industrie du recrutement et certaines
des meilleures pratiques utilisées par les employeurs les
plus avant-gardistes. Apprenez également comment
maximiser vos stratégies de recrutement en ligne et utiliser le plein potentiel d’Internet.
Peut-on exiger un rapport médical ? Quand est-il approprié de recourir à une expertise médicale ou à une surveillance ? Quel est le rôle de l’assureur par rapport à celui
de l’employeur en matière d’absentéisme ? Existe-t-il des
outils et des stratégies efficaces de gestion de l’assiduité ?
Doit-on adopter une politique sur l’absentéisme ? Peuton filmer un salarié ? Peut-on procéder à une filature en
tout temps ? Quand est-il approprié de recourir à une surveillance ? Hormis la surveillance vidéo, quels sont les
modes alternatifs de surveillance ? Toutes ces questions
et bien d’autres seront discutées dans le cadre de cette
présentation unique !
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E3
L’ÉVALUATION DES EMPLOIS :
UNE PLATEFORME INTÉRESSANTE…
LA GESTION DES TALENTS :
DES CONCEPTS À LA PRATIQUE
Jérôme Côté, CRHA, conseiller principal,
et Gerardo Delli Quadri, conseiller principal,
Le Groupe Hay
Louise Beaudoin, CRHA, M. Ps., associée,
développement individuel et organisationnel,
Société Pierre Boucher
Même si l’évaluation des emplois a vu le jour dans les
années cinquante, cette approche demeure d’actualité
dans le contexte où les entreprises veulent souscrire aux
exigences législatives et équilibrer les pressions du marché et celles qui proviennent de l’intérieur de l’entreprise,
où l’équité interne et la capacité de payer sont encore des
éléments déterminants. Cet atelier présente l’évolution
de l’évaluation des emplois depuis sa création et vise à
démystifier les concepts qui l’entourent. Découvrez comment l’évaluation des emplois peut s’avérer une plateforme intéressante en matière de planification de la
relève et de design organisationnel.
Un nouveau courant est apparu au cours des dernières
années, celui de la gestion des talents. Que signifie
concrètement gérer le talent ? Est-ce une mode ? Pourquoi
parler de talents et non de compétences ? Quels sont les
effets sur nos pratiques de gestion des ressources
humaines ? Quelle est l’ampleur du changement ? Quels
sont les gestes à poser pour intégrer cette approche en
gestion des ressources humaines ? Voici une conférence
centrée sur la pratique qui permet de transformer les
concepts en application concrète. Les enjeux d’attraction
et de conservation des personnes nous ont obligés à
remettre nos pratiques en question et voici une occasion
de poser un nouveau regard sur nos façons de faire.
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E7
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LE PLAISIR AU TRAVAIL…
POUR SE REMETTRE EN PISTE
L’EXPÉRIENCE DE LA STATION
MONT TREMBLANT
PRENDRE SA PLACE DANS LES POSTES
DE HAUTE DIRECTION DES ENTREPRISES
Micheline Renault, Dr ès sc., MBA, CA, professeure,
Université du Québec à Montréal
Pascale Maltais, CRHA, conseillère en formation,
Innovation Consultants
On peut définir la gouvernance d’entreprise comme un
ensemble de pratiques, de contrôles et de responsabilités
énoncés par le conseil d’administration. Définir les
grandes stratégies de l’entreprise, établir des mesures de
gestion du risque et de rendement et s’assurer que les
ressources de l’entreprise sont utilisées de façon responsable, en concordance avec les valeurs de l’entreprise,
font aussi partie des responsabilités dévolues aux
membres des conseils d’administration. Quelle est la
contribution et la place des membres de l’Ordre dans les
CA et dans les postes de haute direction ? Un sondage
réalisé en décembre dernier auprès de chefs de direction
de grandes entreprises nous apprend que 61 % d’entre
eux s’estiment mal préparés pour faire face à une crise
potentielle qui éclaterait dans le secteur des ressources
humaines. Voilà une excellente piste de réflexion.
Livrée sous forme ludique et interactive, cette conférence
vous fera découvrir comment redonner une place d’honneur au plaisir au travail ! Vous verrez comment, dans
leur processus d’amélioration du service à la clientèle, les
gestionnaires de la Station Mont Tremblant ont permis
aux employés des remontées mécaniques et de la billetterie de se responsabiliser par l’identification de moyens
concrets, leur permettant ainsi de retrouver le plaisir.
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ENTRE LES GANTS BLANCS
ET LES GANTS DE BOXE
Robert Laurin, formateur et consultant,
développement organisationnel, Réseau DOF
Tout gestionnaire ou chef d’équipe rencontre, un jour ou
l’autre, des personnes difficiles à encadrer. Jusqu’où doit
aller le respect des différences ? Comment intervenir adéquatement, sans ménagement ni harcèlement ? Cette
conférence (qui ne porte pas sur les mesures administratives ou disciplinaires) présente une catégorisation des
comportements difficiles de même que cinq outils de gestion préventive et six outils de gestion corrective, applicables autant dans les secteurs privé que public.
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MERCREDI 3 OCTOBRE 14 h À 15 h 15
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EMBAUCHE ET FIDÉLISATION :
RÉSULTATS D’UNE EXPÉRIENCE
INNOVATRICE
DESTINATION TALENT : UN VOYAGE
POSSIBLE CHEZ AIR TRANSAT
Suzanne Viens, CRHA, vice-présidente, Air Transat
et Benoit Savard, président, Savard Martin
et Associés inc.
Cybèle Rioux, CRHA, présidente, Alizé ressources
humaines, et Pierre Duguay, CRHA, président,
Com-Inter Communications
Air transat a implanté au cours de la dernière année une
stratégie innovatrice de gestion du talent. Destination
Talent présente un modèle intégré dont les quatre objectifs sont la mise en place d’un programme d’intégration
et d’orientation des nouveaux employés, la gestion des
compétences personnelles, professionnelles et de gestion
des employés, le développement de la relève et l’attraction de nouveaux talents. Vous découvrirez dans cet atelier une stratégie basée sur une approche technologique
ayant pour objectif un suivi simple, efficace qui permet de
relier le développement du talent à la stratégie d’entreprise d’Air Transat. En un mot, une approche concrète,
accessible et applicable aux enjeux d’aujourd’hui !
Depuis quelques années, les employeurs de Laval éprouvent des problèmes importants de recrutement et de
fidélisation de la main-d’œuvre. Venez rencontrer ceux
qui ont su répondre aux difficultés d’embauche et de fidélisation de façon originale, tout en favorisant l’intégration des jeunes et des immigrants en entreprise. Cet
atelier vous présentera les problèmes qui se sont présentés, la méthode employée pour aider les employeurs et
les résultats très encourageants obtenus. Des témoignages concrets de certains de ces employeurs compléteront le tableau.
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F4
LA GESTION DU CHANGEMENT CHEZ
DESJARDINS, NOTRE CONTRIBUTION À LA
TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION
BÂTIR UN DOSSIER GAGNANT :
AU DELÀ DU RÊVE
Marjolaine Côté, CRIA, chef d’équipe, développement
organisationnel, Fédération des caisses Desjardins
du Québec
Geneviève Fortier, CRHA, et Alain Gosselin, CRHA,
professeur titulaire, HEC Montréal
Influencer la direction de l’entreprise avec des arguments
frappants, obtenir sa totale adhésion à son projet… C’est
le rêve de tout responsable des ressources humaines !
Pour en arriver là, il doit présenter avec conviction une
argumentation logique et documentée. Cet atelier vous
invite à explorer les façons de préparer un dossier, déterminer son contenu, mettre en place les conditions
gagnantes et réagir en cas d’échec. Deux cas réels seront
analysés en petits groupes et une grille d’analyse permettant de faciliter un partage d’expériences sera également
présentée. Le nombre de places est limité.
Notre expertise consiste à élaborer des stratégies et des
plans pour gérer tout changement humain et organisationnel requis par un projet de transformation ou d’évolution de l’entreprise. Elle vise notamment à soutenir
l’organisation dans la gestion des enjeux, risques et
impacts possibles en définissant les stratégies nécessaires pour mobiliser les individus et les préparer à intégrer le changement. Notre apport incite aussi à la mise en
place de conditions favorisant le succès de l’implantation
et la réalisation des bénéfices visés par le projet de transformation ou d’évolution.
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F5
CLAUSES RESTRICTIVES D’EMPLOI
ET OBLIGATIONS DE CONFIDENTIALITÉ
ET DE NON-CONCURRENCE :
LA JURISPRUDENCE ÉVOLUE
Agir sur ces facteurs minimise les risques de chronicisation et les chances d’un retour au travail stable et
réussi. Comment identifier les travailleurs qui risquent de
s’absenter pour une longue période après une blessure ?
Quels outils permettent de prévenir cette absence prolongée ? Comment favoriser la collaboration du travailleur pour un retour au travail rapide et réussi ?
Karine Fournier, CRIA, avocate, et Nathalie-Anne
Béliveau, avocate, Fasken Martineau DuMoulin
S.E.N.C.R.L., s.r.l.
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La jurisprudence concernant les clauses restrictives d’emploi et les obligations de confidentialité et de non-concurrence a considérablement évolué au cours des dernières
années. De nombreuses décisions rendues par les tribunaux ont évalué la validité des clauses de non-concurrence et, dans ce contexte, ont amené les entreprises à
réviser leur approche en ce domaine. Nous aborderons les
critères de validité de telles clauses et exposerons les obligations qui incombent au salarié en leur absence. Plus
particulièrement, nous procéderons à l’examen des décisions clés qui ont été rendues récemment et définirons
l’approche qui devrait être retenue par les entreprises de
manière à assurer la validité des clauses restrictives
d’emploi qui lient leurs salariés.
L’ART DE SUSCITER
L’ENGAGEMENT
DE SES TROUPES
GRAND SUCCÈS 2006 !
André Savard, CRHA, associé, Dessureault
Savard Caron et associés inc.
C’est prouvé ! La reconnaissance du travail bien fait, des
bons coups, de l’attitude souhaitée peut convaincre la
majorité de vos employés de fournir la contribution
remarquable qui fait la différence entre une équipe ordinaire et une équipe transformée. Pourquoi et surtout
comment le faire ? Voilà le sujet de cet atelier qui mettra
l’accent sur la pratique au quotidien de l’art de reconnaître et de récompenser.
F6
LES RÉGIMES FLEXIBLES :
AUSSI POUR LES PME !
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LA CROISSANCE PAR LA GESTION
STRATÉGIQUE DU CAPITAL HUMAIN
François Picard, associé, Morneau Sobeco
Les régimes d’assurance collective sont à la croisée des
chemins en raison de l’augmentation récurrente des
coûts. Les modèles traditionnels sont coûteux pour les
entreprises et ne répondent pas aux besoins d’une nouvelle génération de travailleurs. Apprenez pourquoi et
comment beaucoup de grandes entreprises ont adopté
un régime flexible afin de mieux contrôler les coûts et
d’améliorer la perception générale de leurs employés à
l’égard du programme d’assurance collective. Découvrez
aussi les approches pratiques qui s’offrent maintenant
aux entreprises ayant des effectifs moins importants afin
d’atteindre les mêmes objectifs.
Claude Marier, CRHA, directeur principal,
et Louis J. Duhamel, associé, Secor-Taktik
La performance de toute organisation dépend d’une
stratégie de gestion des ressources humaines mobilisatrice qui appuie la mission, les orientations stratégiques,
les priorités et l’approche-client de l’entreprise. Dans cet
atelier, nous vous présentons un modèle qui positionnera
la DRH au centre de l’action et permettra de rehausser la
visibilité, le prestige, le pouvoir et la contribution de la
fonction ressources humaines. Cette conférence vous
permettra de mieux comprendre les liens qui existent
entre stratégie d’entreprise, approche client, stratégie
RH, mobilisation des ressources humaines et indicateurs
de performance. Découvrez comment les DRH peuvent
ajouter une valeur indéniable à leur entreprise et y jouer
concrètement un rôle stratégique.
F7
COMMENT PRÉVENIR L’ABSENCE
PROLONGÉE DES TRAVAILLEURS BLESSÉS ?
Yves Louchard, vice-président réadaptation physique,
et Karine St-Jean, psychologue, L’équipe Entrac
Des facteurs organisationnels, financiers, sociaux et psychologiques sont associés à un arrêt de travail qui se prolonge au-delà de la période normale de rétablissement.
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JEUDI 4 OCTOBRE 10 h 45 À 12 h
G1
G3
NON MERCI, DISENT
LES MEILLEURS CANDIDATS…
LA RETRAITE : BIEN PLUS
QU’UN SIMPLE DÉPART !
Suzanne Gagnon, CRHA, directrice,
consultation, DDI Canada
Suzanne Ménard, CRIA, conseillère principale,
et Martin Dupras, conseiller principal,
Groupe-conseil Aon
Vous venez de faire une offre d’emploi à un candidat.
Est-elle vouée à l’échec ? Sur un marché de l’emploi
compétitif, un candidat n’est pas obligé d’accepter votre
offre… Il peut se permettre d’être sélectif avant de
prendre sa décision. Les recruteurs doivent comprendre
qu’une entrevue est une route à double voie et que
la façon dont l’organisation est présentée fait vraiment
une différence aux yeux des candidats. Après avoir
questionné mille chercheurs d’emploi, DDI a révélé ce
qui nuit au recrutement et ce que pensent vraiment les
candidats à la suite de l’entretien. De quelles informations avez-vous besoin pour mieux préparer vos
recruteurs ?
Moins de deux ans après leur départ, 58 % des jeunes
retraités ont réintégré le marché du travail. Avaient-ils
bien planifié ce passage marquant de leur vie ? En
avaient-ils bien saisi tous les enjeux ? Les raisons de ce
changement de cap relèvent autant du domaine humain
que financier et touchent à la fois le présent et le futur.
Cette conférence interactive vise à vous outiller afin d’accompagner les futurs retraités dans leur réflexion et de
contribuer à résoudre certaines de leurs préoccupations.
« Je suis ambivalent : continuer à travailler ou prendre ma
retraite ? Suis-je capable de m’adapter à la retraite ?
Aurai-je suffisamment d’argent pour assurer ma qualité
de vie ? Quelles seront mes sources de revenus ? » Autant
d’interrogations de vos employés auxquelles vous pourrez répondre dans le contexte du départ déjà amorcé des
baby-boomers.
G2
LA GESTION DU TEMPS ET DES PRIORITÉS
EN TEMPS RÉEL : UNE VALEUR AJOUTÉE
G4
Michel Maletto, CRHA, conseiller en développement
organisationnel, Maletto et Associés
TABLEAU DE BORD : LE COURANT PASSE
À HYDRO-QUÉBEC DISTRIBUTION
Les nouvelles technologies ont amené les organisations à
gérer leurs activités en temps réel. Pour réaliser le plan
stratégique, les dirigeants doivent désormais gérer leurs
priorités sur un horizon trimestriel. En conséquence, les
activités de l’ensemble de l’organisation doivent également être ajustées périodiquement. Ces ajustements ont
un impact sur les gestionnaires qui n’ont plus le plein
contrôle de la gestion de leur temps, puisqu’ils sont sujets
à des interruptions constantes. Pour maîtriser la gestion
en temps réel, l’organisation doit se doter d’une méthodologie de gestion du temps et des priorités qui vise la
synchronisation d’un ensemble d’activités à valeur ajoutée entre les niveaux hiérarchiques. Découvrez cette
méthodologie qui s’inspire de la gestion budgétaire en
reprenant les notions de coûts fixes et de coûts variables
pour les appliquer à la gestion du temps. Cette méthodologie repose sur un principe fondamental : compléter son
passé et planifier l’avenir, pour libérer le présent.
Jean-Yves Le Louarn, professeur, HEC Montréal et
associé, VULPUS, et Daniel Gagnon, directeur des
ressources humaines, Hydro-Québec Distribution
Les services des ressources humaines sont de plus en plus
appelés à prouver leur efficacité, à montrer qu’ils obtiennent des résultats tangibles. C’est dans ce contexte qu’on
a demandé à la direction des ressources humaines
d’Hydro-Québec Distribution de mettre au point un
tableau de bord montrant son efficience et son efficacité.
Quelle fut la méthode adoptée pour concevoir le tableau
de bord ? Quels indicateurs a-t-on retenus et comment
ont-ils été validés ? Quel est le résultat final ? Si vous
devez mener un tel projet dans votre entreprise, vous
tirerez sûrement profit des réponses à ces questions.
18
G5
L’OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT
ET LE HANDICAP : MYTHES ET RÉALITÉS
mémoire. Tout en démystifiant la définition populaire du
stress, cette conférence vous fera découvrir des outils de
gestion du stress simples et efficaces !
Marie-Josée Sigouin, CRIA, avocate et associée
responsable du service de la formation, Le Corre
et associés
G8
REPENSER LA PRODUCTIVITÉ SANS
LA DISPONIBILITÉ DE LA MAIN-D’ŒUVRE
Qui n’a pas récemment entendu parler des accommodements raisonnables ? Cette conférence vous propose de
voir de quelle façon cette obligation s’applique lorsqu’un
employé présente des restrictions médicales. Quand la
maladie devient-elle un « handicap » ? Dans quelles circonstances l’employeur a-t-il l’obligation d’accommoder
son employé ? Quel est le rôle de ce dernier, de son syndicat et de ses collègues de travail dans cette recherche
d’un accommodement ? Jusqu’où va l’obligation de
l’employeur ? Qu’est-ce qui est considéré comme une
contrainte excessive ? Vous découvrirez dans cet atelier les
réponses à ces questions et plus encore… L’obligation
d’accommodement n’est pas un droit absolu et elle n’exclut pas le droit de l’employeur de gérer son entreprise. Ne
manquez pas cette occasion de dissiper les zones grises !
Catherine Privé, CRHA, présidente, consultante
associée, FRP Groupe-Conseil inc., et Martin Joyal,
président, Rapid Snack
Actuellement, constatant le manque de disponibilité de
leur main-d’œuvre pour faire face aux exigences de productivité, les organisations se questionnent sur leur avenir, voire leur survie. Les effectifs de la majorité des
organisations se composent d’employés expérimentés
qui songent à se retirer du marché du travail et d’employés plus jeunes qui désirent moins travailler. Somme
toute, les organisations se retrouvent avec une moins
grande disponibilité d’effectifs dans un contexte de plus
grande compétitivité.
G6
G9
POUR RENDRE L’AVENIR DES RÉGIMES
DE RETRAITE PLUS ROSE
COMMENT DEVENIR UN EMPLOYEUR
DE CHOIX ? L’HISTOIRE DE CERIDIAN
Normand Gendron, chef de la pratique actuarielle,
ACS et Conseillers Buck Canada
Susan Kennerknecht, CRHA, directrice RH,
Partenariats avec la clientèle, et Caroline Bernard,
CRHA, partenaire d’affaires RH, Ceridian Canada Ltée
Les régimes de retraite, spécialement du type à prestations déterminées, n’ont pas bonne presse ces derniers
temps. Pourtant ces régimes étaient et demeurent pour
ceux qui y participent un pilier fondamental de la sécurité
financière à la retraite. Pourquoi ce soudain revirement ?
Quels sont les éléments essentiels pour que toutes les
parties y trouvent leur profit ? Comment influencer les
gouvernements pour que les lois et règlements soient
réformés de façon à restaurer les conditions favorables à
l’épanouissement de ces régimes ? S’appuyant sur son
rôle de président de l’Institut canadien des actuaires, le
conférencier vous fera part de ses observations et commentaires sur ces éléments.
Vous désirez devenir un employeur de choix ? Classé
parmi les 50 meilleurs employeurs au Canada pour la
cinquième fois en six ans, Ceridian partage avec vous ses
initiatives. L’entreprise a compris qu’un meilleur engagement des employés mène à une plus grande profitabilité. Quand les employés sont vraiment engagés dans
leur travail et qu’ils sont satisfaits, les clients en bénéficient directement. Alors, comment faire ? Pour devenir un
employeur de choix, il faut arrêter de voir les employés
comme un centre de coûts et commencer à les voir
comme une ressource dans laquelle on se doit d’investir.
Communiquer, sonder, offrir des opportunités de perfectionnement, aider à maintenir un équilibre travail/famille
et travailler à réduire les sources d’insatisfaction des
employés, voilà quelques-unes des stratégies
gagnantes…
G7
STRESS AU TRAVAIL : UN CONTRECOUP
SUR LA MÉMOIRE
Sonia J. Lupien, directrice, Centre d’études,
Université McGill et Hôpital Douglas
Au Canada, la fatigue et le stress dus au travail coûtent
dix-sept milliards de dollars chaque année en journées
de travail perdues. Le stress a aussi des effets sur la
19
TABLEAU SYNTHÈSE
DES SEPT BLOCS D’ATELIERS
Ce congrès vous propose une série de conférences et d’ateliers dans tous les champs de
la gestion des ressources humaines. Choisissez parmi plus de 60 activités simultanées et quatre
SuperSessions, teintées de tendances, de pratiques d’excellence et de résultats d’enquête…
MARDI
10 h 45 à 12 h
MARDI
14 h à 15 h 15
MARDI
15 h 30 à 16 h 45
MERCREDI
9 h à 10 h 15
MERCREDI
10 h 45 à 12 h
MERCREDI
14 h à 15 h 15
JEUDI
10 h 45 à 12 h
P
A2
Pour attirer, fidéliser,
mobiliser, modifiez vos
pratiques de sélection !
Maîtriser le présent,
préparer le futur
Relève : Aéroplan comble
les sièges-clés
B1
B2
B3
Embaucher tout en
assurant la protection
des renseignements
personnels
Peurs, mythes
et croyances :
de puissants alliés ?
Avis de recherche :
outil de transfert
des apprentissages !
C1
C2
Prévention et gestion
du risque en embauche :
impératif !
Le développement du
leadership : le caractère
particulier du Canada
Apprendre, partager,
s’impliquer : une approche
en partenariat qui
porte fruit !
D2
D3
SuperSession
Planifier la relève :
il est midi moins une !
D1
A3
P
A1
A
E
C3
B4
E
SuperSession
P
P
Propulsez la créativité
dans votre entreprise –
Des concepts à l’action !
E3
Recrutez les meilleurs
talents grâce au Web…
La gestion des talents :
des concepts à
la pratique
P
F1
F2
Embauche et fidélisation :
résultats d’une
expérience innovatrice
La gestion du changement chez Desjardins,
notre contribution
à la transformation
de l’organisation
Destination Talent :
un voyage possible
chez Air Transat
G2
G3
La gestion du temps
et des priorités
en temps réel :
une valeur ajoutée
La retraite : bien plus
qu’un simple départ !
A
20
D4
SuperSession
Comportements difficiles
ou stratégies de survie ?
E1
Non merci,
disent les meilleurs
candidats…
En parler pour agir :
prévenir l’isolement
et le sentiment
d’impuissance
Les indicateurs
dynamiques de capital
humain : une démarche
originale et pragmatique !
Promotion ou
préembauche :
l’accommodement
s’impose-t-il ?
G1
P
A4
F3
A
P
F4
Bâtir un dossier gagnant :
au delà du rêve
A
G4
Tableau de bord :
le courant passe
à Hydro-Québec
Distribution
P
Dotation – Série de conférences portant
sur les solutions d’attraction et de
fidélisation des meilleurs talents possibles.
Développement organisationnel –
Série de conférences traitant de la
mobilisation du personnel, du leadership
et de l’efficacité organisationnelle.
Relations du travail – Série de
conférences à saveur d’actualité portant
sur les droits et obligations dans le
domaine.
Formation et développement des RH –
Série de conférences sur les meilleures
stratégies à adopter pour développer
la relève.
A5
A
A6
Rémunération – Série de conférences
qui apportent des solutions en matière
d’assurance collective, de retraite et
de rémunération.
Gestion stratégique et habiletés
personnelles – Série de conférences
sur les questions stratégiques de l’heure
et la manière dont la fonction ressources
humaines peut constituer une vraie valeur
dans une organisation.
Santé et sécurité du travail – Série
de conférences présentant des outils
et des approches novatrices en SST.
P Meilleures pratiques
A Tendances et actualité
E Résultats d’une enquête
E
E
A7
P
A9
Négociation : pas de
place à l’improvisation !
Communiquer la
rémunération globale :
guide de survie
B5
B6
Harcèlement
psychologique :
menez votre enquête
avec rigueur !
Assurance collective :
une transformation
nécessaire pour assurer
votre avenir
Réintégration au travail :
le ministère des
Transports montre
le chemin
C6
C7
C9
Accommodements
raisonnables :
soyez proactifs !
Les pratiques
de rémunération
parlent de la culture
organisationnelle !
Les impacts du projet
de loi n° 40 sur la gestion
de la CSST
Cap sur la crédibilité
professionnelle !
D5
D6
D7
L’obligation de négocier
de bonne foi
Pour une saine
gouvernance des régimes
d’assurance collective
Présence au travail :
ce que font les chefs
de file canadiens
E5
E6
E7
Comment contrer le fléau
de l’absentéisme ?
L’évaluation des emplois :
une plateforme
intéressante…
F5
Clauses restrictives
d’emploi et obligations
de confidentialité et
de non-concurrence :
la jurisprudence évolue
C5
G5
L’obligation
d’accommodement
et le handicap :
mythes et réalités
A
A
Le SGSST : une solution
à valeur ajoutée
A8
A
P
B7
E
A
La Commission des
transports du Québec :
sur la route de la
reconnaissance
Pour devenir un
employeur de choix,
y a-t-il une recette ?
B8
B9
SuperSession
Et si on parlait
d’évolution des pratiques
de gestion au lieu de
programmes RH ?
Trucs et astuces pour
gérer les personnes
difficiles
D8
A
D9
A
Pourquoi faut-il
apprendre à « gérer »
le transfert des
apprentissages ?
L’image de marque
d’un employeur de choix :
l’exemple de la Banque
Nationale
E8
E9
Le plaisir au travail…
pour se remettre en piste
L’expérience de la Station
Mont Tremblant
Entre les gants blancs
et les gants de boxe
Prendre sa place dans
les postes de haute
direction des entreprises
F6
F7
F8
F9
Les régimes flexibles :
aussi pour les PME !
Comment prévenir
l’absence prolongée
des travailleurs blessés ?
L’art de susciter
l’engagement de
ses troupes
La croissance par
la gestion stratégique
du capital humain
G6
Pour rendre l’avenir
des régimes de retraite
plus rose
A
P
A
G7
Stress au travail :
un contrecoup
sur la mémoire
G8
A
Repenser la productivité
sans la disponibilité
de la main-d’œuvre
21
G9
A
Comment devenir
un employeur de choix ?
L’histoire de Ceridian
COUREZ LA CHANCE DE GAGNER UN VOYAGE POUR DEUX PERSONNES DANS LES CARAÏBES !
Prix offert par
SALON DES EXPOSANTS
90 % DES STANDS DÉJÀ VENDUS !
Le salon des exposants est la place idéale pour faire
de bonnes affaires et pour connaître les outils de
pointe, indispensables dans votre domaine.
Vous voulez mettre votre entreprise en valeur auprès
des centaines de participants du congrès ?
En visitant les stands des exposants, vous courez
la chance de participer au tirage d’un voyage dans
les Caraïbes et l’un des nombreux prix offerts par
les exposants.
Hâtez-vous de réserver votre stand ou de vous renseigner
sur notre programme de commandites. Contactez nos
représentantes : Liette Boissé, représentante en publicités
et commandites chez Merlicom : 514 935-3830, poste 232
et Julie Dugré pour les réservations de stands :
514 935-3830, poste 233
Acti-Menu
DDI
Groupe Santé Physimed
Proact Solutions Humaines
ADP
Dolmen Capital Humain
Avant-Garde Sécurité
Drakkar Ressources Humaines
Groupe Santé Westmount
Square
Prolang – Formation linguistique
professionnelle
BCS Investigation
Jacques Lamarre + Associés
Psychometrics Canada
Berlitz Canada inc.
Dubois et Associés, psychologues
industriels conseils inc.
Jobboom
Publipac.ca
Centre Eureka.com
Éditions Yvon Blais
(QHS) Qualité Services de Santé
Ceridian
Elam Ltée.
Knightsbridge Talents
stratégiques
Cirem – HEC Montréal
Ellicom inc.
La Capitale assurances générales
Relais Expert-Conseil
Clinique de médecine
industrielle Robert & Lizotte
Emploi-Québec
La Personnelle,
assurances générales
Sanagex Inc.
(Médecine au Travail)
Coaching de Gestion inc.
EnVille inc.
L’Association canadienne
de la paie
Shepell ˜ FGI
Colin Newhouse & Ass. /
Human Synergistics
Évaluation Personnel Sélection
International / COMPASS Test
L’équipe Entrac
Services de paie et de ressources
humaines Desjardins.
Commission des normes
du travail
Fonds de solidarité FTQ
Medial Conseil Santé Sécurité
Société Pierre Boucher
Groupe-conseil Aon
Société Watson Wyatt Canada
Commission de l’équité
salariale
Ministère de l’Immigration
et des Communautés culturelles
Groupe Conseil CFC
MLS Multi-langues services
Groupe-conseil Right
Monster Solutions
Groupe-conseil Solertia
Tac com, La communication
par l’humain
Normandin Beaudry, partenaire
stratégique de Hewitt
Tandem Informatique
Compagnie d’assurance
générale RBC
ENAP
D.L.G.L. Ltée.
GROUPE IMPROCIBLE stratégie
créative en mobilisation des
équipes de travail
Dale-Parizeau LM inc.
Groupe Santé Medisys
Copilote inc.
GRATUIT
O.C. Tanner
Primacy Relocation
Référence Capital Humain
SOQUIJ
T.E. Mirador
Université Laval
Workopolis
Visite au Salon des exposants du congrès
sur présentation de ce laissez-passer
Vous souhaitez inviter un client, un collègue ou une autre personne
intéressée à visiter le Salon ? Remettez-lui ce billet échangeable contre
un laissez-passer qui sera remis à l’entrée du salon. Valable pour les
visiteurs et pour le salon seulement. Ce billet n’est pas destiné aux
congressistes, car l’accès au salon leur est donné en tout temps.
22
Horaire des visites
Mardi 2 octobre
de 9 h 45 à 16 h
Mercredi 3 octobre
de 9 h à 15 h
INFORMATIONS ET SERVICES
Le virage vert du congrès
BESOINS PARTICULIERS
Soucieux de l’environnement, l’Ordre a résolument
pris le virage vert. Première action, toute simple :
le recyclage des cocardes à la fin du congrès...
Nous vous proposons aussi...
Si vous avez besoin d’assistance en raison de votre santé
ou d’un handicap ou si vous avez une allergie alimentaire,
nous vous invitons à nous le faire savoir à l’avance.
inscriptions@orhri.org
Nous vous contacterons ultérieurement à ce propos.
COVOITURAGE
N.B. Le Palais des congrès de Montréal
est un établissement accessible en fauteuil roulant.
Vous êtes plus d’un millier à converger vers le Palais
des congrès durant ces trois journées. Nous avons créé
un babillard qui vous permet d’entrer en contact avec
d’autres congressistes afin d’organiser un covoiturage.
RÉSERVATION DE TABLE
POUR LA SOIRÉE-SPECTACLE
www.orhri.org/congres/covoiturage
Réservation uniquement sur place.
AUTOBUS
Pour les groupes de 10 seulement.
Vous êtes nombreux à venir de la région de Québec,
ce qui nous permet de vous offrir un service d’autobus
gratuit. Le nombre de place est limité, mais si vous
désirez recevoir de l’information à ce sujet, inscrivezvous sur notre liste. Il suffit d’envoyer un courriel.
Pour réserver votre table, vous devrez communiquer le
nom des dix personnes du groupe aux responsables des
réservations.
autobus@orhri.org
514 879-1636
RESPONSABLES À L’ORDRE
INSCRIPTIONS
Andrée Frenette, poste 227
Julie Carrière, poste 212
inscriptions@orhri.org
SAC DU CONGRÈS
Mercer se joint à nous afin de vous offrir un sac de
coton recyclé, fabriqué au Québec et réutilisable.
SOIRÉE ET SALON DES EXPOSANTS
Caroline Benarrous, poste 224
c.benarrous@orhri.org
TEXTES DES CONFÉRENCES
Dès l’ouverture du congrès, les textes des conférences
seront affichés dans Internet afin de ne pas gaspiller
des milliers de feuilles de papier.
Métro Place-D’Armes
Pour obtenir tous les détails relatifs aux indications
routières, stationnements, entrées du Palais des
congrès, accès par le réseau piétonnier intérieur, etc.,
consultez la section Destination Palais des congrès
du site du Palais des congrès www.congresmtl.com.
N
P
rue Saint-Urbain
rue de Bleury
rue de la Gauchetière Ouest
rue Côté
ACCÈS EN MÉTRO
rue Chéneville
www.orhri.org/congres
rue Jeanne Mance
ORGANISATION LOGISTIQUE ET CONFÉRENCES
Marie-Claude Provost, CRHA, poste 211
mc.provost@orhri.org
Palce Jean-Paul-Riopelle
rue Saint-Alexandre
avenue Viger Ouest
METRO
Place d’Armes
Palais des congrès de Montréal
P
rue Saint-Antoine Ouest
23
INSCRIPTION
MODALITÉS D’INSCRIPTION
POLITIQUE D’ANNULATION
ET DE SUBSTITUTION
Les frais d’inscription doivent être acquittés en entier
avant le début du congrès. L’inscription est individuelle
et ne peut être partagée. Nous accepterons les inscriptions et modifications jusqu’au jeudi 27 septembre
2007. Après cette date, toute modification ou toute
nouvelle inscription devront se faire sur place.
Toute annulation doit être transmise par écrit au siège
social de l’Ordre à l’adresse suivante :
inscriptions@orhri.org. Seules les annulations formulées
avant ou le 15 septembre seront acceptées ; toutefois,
les montants suivants seront retenus ou exigés :
Afin de bénéficier du tarif « étudiant non affilié » lors de
votre inscription au congrès, vous devez être étudiant en
ressources humaines à temps plein (minimum de 12 crédits
ou de 4 cours par session). Vous devez également fournir
une preuve de scolarité à cet effet. Vous ne pouvez cependant pas obtenir ce tarif en vous inscrivant via le portail
de l’ORHRI. Il vous faut remplir le formulaire que vous
trouverez à l’adresse suivante :
www.orhri.org/congres/2007/congres_ORHRI_2007.pdf.
150 $ pour une annulation transmise
avant le 10 août ;
250 $ pour une annulation transmise
avant le 7 septembre ;
350 $ pour une annulation transmise
avant le 14 septembre.
Après le 14 septembre, aucune demande d’annulation
ou de remboursement ne sera acceptée. Le remplacement d’un participant par un autre est possible pour
l’ensemble du congrès, mais seuls les membres, candidats et affiliés de l’Ordre profitent du tarif établi à leur
attention.
TARIFS DE GROUPE
NOUVEAUTÉ !
Bénéficiez d’une réduction de 15 % sur chacune des
inscriptions si vous inscrivez plus de 10 personnes de
la même entreprise.
Les frais d’inscription à cet événement sont admissibles
comme dépenses de formation conformément à
l’article 6 de la Loi favorisant le développement
de la formation de la main-d’œuvre (loi 90).
Une personne du groupe doit communiquer avec notre
service à la clientèle au 514 879-1636, poste 227 pour
inscrire l’ensemble du groupe. Toutes les inscriptions des
membres du groupe doivent être effectuées en même
temps. Les inscriptions individuelles, effectuées avant ou
après l’inscription du groupe, ne seront pas considérées
dans l’entente.
VOICI CE QU’INCLUT VOTRE INSCRIPTION AU CONGRÈS :
2
3
4
OCTOBRE
OCTOBRE
OCTOBRE
•
•
•
Petits-déjeuners
CONTINENTAL
CONTINENTAL
BRUNCH
Dîners
REPAS CHAUD
REPAS CHAUD
•
•
•
•
Conférences, conférences
plénières et SuperSessions
Cocktails
Souper
Remise de prix et spectacle
24
c
À PROPOS DE L’ORDRE
DES CRHA ET CRIA DU QUÉBEC
L’Ordre est un organisme de référence incontournable
en gestion des ressources humaines et en relations
industrielles au Québec. Reconnu par le Code des professions, l’Ordre est le seul regroupement professionnel
consacré à l’avancement des ressources humaines
et à la protection du public au Québec. Il est également
le seul habilité à décerner les titres de conseiller en
ressources humaines agréé (CRHA) et de conseiller en
relations industrielles agréé (CRIA).
Récipiendaire d’un Grand Prix québécois de la qualité
2005, l’Ordre regroupe près de 8 000 professionnels
dynamiques, dont plus de 6 500 CRHA et CRIA. Présents
dans tous les milieux — grandes entreprises, organismes
gouvernementaux, syndicats, universités, cabinets de
consultants — les CRHA et CRIA exercent leurs activités
dans les secteurs public et privé, en relations du travail,
en gestion des ressources humaines, en santé et sécurité
du travail et en formation en entreprise.
L’Ordre accueille des membres de qualité, d’un grand
professionnalisme dont il favorise le perfectionnement
en leur offrant des services d’information et d’éducation,
un programme de formation, des outils de référence en
ligne ainsi qu’un magazine de prestige. C’est ainsi qu’il
contribue à l’avancement de la profession et joue un rôle
grandissant dans la société québécoise.
Ordre des CRHA et CRIA du Québec
1200, avenue McGill College, bureau 1400
Montréal (Québec) H3B 4G7
Téléphone : 514 879-1636
Télécopieur : 514 879-1722
info@orhri.org
www.orhri.org
Imprimé sur un papier recyclé contenant
15 % de fibres post-consommation
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Thank you for your participation!

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