protocole d`accord sur la formation professionnelle continue - WK-RH

protocole d`accord sur la formation professionnelle continue - WK-RH
Protocole d’accord sur la
formation professionnelle
continue
Gestion et innovation sociale
Politiques transversales ressources humaines • conduite du changement et formation
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
1
Sommaire
Préambule .................................................................................................................................... 3
1.
Des enjeux clairs et partagés ................................................................................................ 4
1.1
1.2
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.3
1.3.1
1.3.2
1.4
1.4.1
1.4.2
1.4.3
1.4.4
2.
2.2.1
2.2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
Garantir à tous les salariés l’accès à l’information sur la formation ...................................... 6
Faciliter l’identification des besoins d’évolution et de maintien des compétences ............... 6
Améliorer l’efficacité globale de la chaîne de formation............................................... 7
Améliorer l’adéquation des moyens aux besoins de formation .............................................7
Poursuivre la maîtrise des coûts de formation ...................................................................... 7
Evaluer les processus et les actions de formation ................................................................. 8
Favoriser l’introduction de nouvelles formes de formation dans l’entreprise ........................8
Le plan de formation.................................................................................................... 8
Le Droit Individuel à la Formation ..............................................................................10
Les caractéristiques du DIF ................................................................................................ 10
La mise en œuvre du DIF ................................................................................................... 10
Le congé individuel de formation ................................................................................11
Les autorisations d’absences et autres congés pour formation ....................................12
La validation des acquis de l’expérience (VAE) ............................................................12
La période de professionnalisation..............................................................................13
Le contrat de professionnalisation ..............................................................................14
Le salarié.....................................................................................................................14
L’encadrement ............................................................................................................14
Les responsables formation .........................................................................................15
Les centres de formation et les formateurs..................................................................16
Les tuteurs ..................................................................................................................17
Un dialogue social constructif et efficace sur la formation...................................................17
4.1
4.2
4.3
4.4
5.
Garantir l’accès de tous les salariés à la formation ....................................................... 6
Des acteurs de la formation responsabilisés et professionnalisés .........................................14
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
4.
Participer à la réussite des mobilités .................................................................................... 5
Accompagner la promotion par la formation ........................................................................ 5
Aider à la qualification ......................................................................................................... 5
Des voies d’accès à la formation diversifiées......................................................................... 8
2.1
2.2
3.
Adapter les réponses en termes de formation aux évolutions de l’entreprise................ 4
Accompagner les évolutions professionnelles par la formation..................................... 5
Rôle des organisations syndicales représentatives .......................................................17
Rôle des CDEP et du CRE ...........................................................................................18
Rôle des délégués du personnel...................................................................................18
Information et formation des représentants du personnel...........................................18
Durée, conditions d’application de l’accord et périodicité des négociations ........................19
5.1
5.2
5.3
5.4
Durée de l’accord........................................................................................................19
Bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord .............................................................19
Information sur le protocole d’accord ..........................................................................19
Publicité de l’accord ....................................................................................................19
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
2
Préambule
Dans un contexte en forte évolution, la capacité de la RATP, entreprise publique intégrée, à
identifier, maintenir, développer et mobiliser les compétences lui permettant de relever les défis
auxquels elle est confrontée, constitue un atout majeur de sa compétitivité et de son
développement.
En outre, les perspectives démographiques du personnel, le rythme soutenu des évolutions
technologiques, la volonté de s’inscrire dans une stratégie de développement durable, le souci
constant de qualité et de sécurité, imposent à l'entreprise d'anticiper et de préparer le
renouvellement des compétences et d’assurer efficacement la transmission des savoirs faire.
La formation constitue l’un des leviers majeurs du maintien et du développement des
compétences. Elle contribue à renforcer le professionnalisme de tous au service des voyageurs, à
anticiper l’adaptation permanente de chaque salarié à l’évolution de son métier par l’acquisition
de nouvelles connaissances.
Elle s’adresse à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans discrimination, pour leur permettre
de maintenir leurs connaissances tout au long de leur carrière, d’acquérir des compétences
nouvelles et d’élargir leur horizon professionnel. En consacrant un investissement important à la
formation, la RATP affirme sa volonté d'aller au-delà de la nécessaire adaptation des
compétences des salariés aux évolutions de leur métier et reconnaît un droit à la formation pour
tous ses salariés. Soucieuse du développement et de l’accomplissement personnel de chacun,
l’entreprise consacrera les moyens nécessaires à l’accompagnement des parcours professionnels.
L'entreprise s'appuie sur deux instruments complémentaires pour piloter la politique de
formation :
- les orientations formation qui traduisent les objectifs du plan d'entreprise en fixant les axes
stratégiques prioritaires de développement des compétences, sur lesquels s'appuie le plan de
formation;
- l’accord formation qui formalise conventionnellement des engagements d'ordre
méthodologique pour mettre en oeuvre une politique de management de la formation
efficace, au service du développement des compétences.
Les partenaires sociaux constatent des avancées significatives réalisées depuis 1999 telles que :
- la mise en œuvre et la pérennisation des dispositifs de professionnalisation des acteurs de la
formation : formateurs, responsables formation, tuteurs et l’amélioration du fonctionnement
des réseaux formation,
- l'amélioration de la réactivité du processus de formation notamment par l’inscription dans les
plans de formation « d'enveloppes » réservées à des domaines difficiles à anticiper,
- l’amélioration de la qualité du processus de formation : diffusion des pratiques d'élaboration
de cahiers des charges, mise en place et pérennisation de démarches d'achat,
développement de l’évaluation des actions de formation,
- le développement d’un dialogue social constructif sur la formation à tous les niveaux de
l’entreprise.
Fortes de ce constat, les parties signataires conviennent de l’opportunité d’un nouvel accord
promouvant un management de la formation de qualité, permettant de renforcer l’efficacité
collective de l’investissement formation et faire face aux défis à relever. Elles affirment leur
attachement à la formation tout au long de la vie professionnelle et considèrent que la réussite
de la formation repose sur une responsabilité conjointe de l’entreprise et du salarié. Soucieuses
des résultats concrets pour l’entreprise et les salariés, les parties signataires veilleront, pendant la
durée d’application de l’accord à mesurer l’efficacité des dispositifs mis en oeuvre par le suivi
d’indicateurs appropriés et à identifier des pistes d’amélioration.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
3
1. Des enjeux clairs et partagés
1.1
Adapter les réponses en termes de formation aux évolutions de l’entreprise
L’évolution des attentes des voyageurs et de l’environnement économique et social, l’arrivée de
technologies nouvelles et complexes impulsent le développement de nouvelles formes
d’organisation du travail et entraînent la transformation à plus ou moins long terme des métiers
et des compétences qui leur sont associées.
Les priorités en termes de développement des compétences doivent donc être définies en
anticipant l’évolution des métiers en liaison avec les évolutions technologiques et
organisationnelles. La formation joue un rôle clé dans l’accompagnement de ces évolutions.
Afin de mieux identifier les facteurs qui ont un impact sur l’évolution des métiers, l’entreprise
pérennise sa démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette
démarche est déclinée localement, au niveau des unités et trouve sa traduction au niveau des
plans de formation.
Les priorités de formation doivent être anticipées dans ce cadre. Il s’agit de mettre en évidence
les facteurs susceptibles d’influencer l’évolution des métiers, d’identifier les métiers en
transformation et les conséquences, en termes d’évolution des activités, des compétences
associées et des qualifications nécessaires. Ces éléments permettent de prévoir les évolutions des
compétences individuelles et collectives à moyen et long terme, de clarifier les contributions
attendues de la part du système de formation et d’enrichir les échanges lors des Entretiens
d’Appréciation et de Progrès. Le schéma directeur des ressources humaines (SDRH) est l’outil
dont se dotent les départements afin d’assurer le pilotage stratégique des ressources humaines.
Les SDRH proposent des plans d’action permettant de favoriser le développement des
compétences stratégiques et également d’éviter les points de rupture liés aux compétences
critiques.
L'entreprise veille à donner des méthodes et outils de référence aux managers et aux équipes
ressources humaines sur la gestion et le développement des compétences. Dans cette optique
notamment, le Portail des métiers mis en ligne sur l’intranet contribue à améliorer la
connaissance des métiers de l'entreprise, de leurs enjeux d'évolution, des compétences attendues
et des formations qui y préparent. D'autres éléments plus pratiques y figurent (grille d’entretien
de mobilité, guide de la mobilité …).
Le développement des compétences requises par les évolutions technologiques et les évolutions
d’organisation constitue une part importante des actions de formation. L’anticipation et
l’adaptation des compétences des salariés doivent permettrent à l’entreprise de conserver la
pleine maîtrise des technologies et activités mises en œuvre. Les projets impliquant des
évolutions techniques et/ou organisationnelles doivent, dès la phase de conception, comporter
une réflexion visant à évaluer les conséquences de leur mise en œuvre sur le développement des
compétences et à identifier les répercussions en matière de formation.
La traduction en termes de besoins individuels ou collectifs de formation sera intégrée
suffisamment en amont dans les plans de formation pour permettre la réalisation du plan dans
de bonnes conditions. Les formations générées par la mise en œuvre de projets conjoncturels ne
doivent pas remettre en cause les actions d’adaptation aux évolutions des métiers.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
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1.2 Accompagner les évolutions professionnelles par la formation
1.2.1
Participer à la réussite des mobilités
La formation participe à la réussite d'une mobilité. Elle doit accompagner la mobilité de
l’ensemble des salariés pour leur permettre d'acquérir les compétences nécessaires à leur
évolution professionnelle. La charte de mobilité de l’encadrement réaffirme notamment ce
principe.
Dans cette optique, la formation peut être organisée, soit en accompagnement d'une mobilité
accomplie, soit en anticipation d'une orientation professionnelle envisagée en accord avec sa
hiérarchie. Les départements prévoient une enveloppe d’heures de formation destinée à
l’accompagnement de la mobilité qui figure dans les plans de formation.
L'appréhension des nouvelles compétences requises par la mobilité peut également se
matérialiser par un transfert de compétences. Dans ce but, les opérations de mise en double
seront favorisées, afin de développer les compétences en situation, au sein d’une équipe.
Une attention particulière est portée à l'accompagnement formation des mobilités. A cette fin, le
management doit veiller à faire le point sur l'adéquation entre les compétences détenues et les
compétences requises dans le nouveau poste afin d'identifier un éventuel besoin de formation
complémentaire, à l'occasion de l'Entretien d'individuel de Formation qui suivra la mobilité du
salarié ou lors de tout autre entretien formalisé.
Enfin, les Responsables Ressources Humaines et les Responsables Formation de Département
assureront un suivi du nombre de mobilités qui se sont accompagnées de formation.
Pour prendre en compte l'évolution conjoncturelle de la pyramide des âges de l'entreprise et pour
préparer le renouvellement des compétences, le management de proximité et les Responsables
Ressources Humaines veilleront également à matérialiser le transfert du savoir-faire du salarié qui
quitte son unité par mobilité, ou départ pour tout motif (remplacement et accompagnement
formation individualisé, formalisation des processus).
1.2.2
Accompagner la promotion par la formation
La formation doit favoriser l’acquisition et le développement des compétences permettant
d’évoluer au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de promotion interne existant. Ces
dispositifs offrent aux salariés la possibilité d’accéder aux fonctions de cadres, d’agents de
maîtrise ou de techniciens supérieurs et favorisent l’initiative personnelle, l’égalité des chances,
l’ascension sociale par l’ouverture d’une nouvelle chance après le cursus scolaire initial. Les
formations sont adaptées aux besoins des départements et doivent contribuer à développer les
chances de réussite des salariés concernés.
1.2.3
Aider à la qualification
Confronté à l’évolution de leur métier, à une reconversion consécutive à une inaptitude ou à une
réorganisation, les salariés disposent de dispositifs leur permettant de faire face à cette évolution.
Les démarches de requalification des salariés sont poursuivies. La population potentiellement
intéressée par ces démarches recouvre les salariés qui ne sont plus en capacité de tenir leur
emploi initial (APDES) et qui, dans le cadre de leur évolution professionnelle, tiennent avec
succès un poste qualifié. Il est prévu de construire des dispositifs adaptés pour faciliter le
développement et la validation de leurs compétences et leur reconversion en leur donnant la
possibilité de découvrir de nouveaux métiers.
En ce qui concerne les systèmes existants de type SESAME, permettant aux salariés non qualifiés
d’accéder aux métiers qualifiés de l’exploitation et de la maintenance, leur application n’est pas
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
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toujours appropriée aux cas individuels. Pour faciliter l’accès à ce type de dispositif, des dispositifs
de pré-qualification sont mis en œuvre. Il convient d’informer les salariés potentiellement
concernés sur les conditions d’accès à ces dispositifs. La désignation d’un tuteur chargé d’assurer
le suivi du salarié et son information pourra être envisagée. L'accès à la qualification est
désormais ouvert aux opérateurs dès leur commissionnement.
1.3
Garantir l’accès de tous les salariés à la formation
1.3.1
Garantir à tous les salariés l’accès à l’information sur la formation
Chaque salarié doit avoir accès à la formation, de façon à conserver sa capacité à apprendre ou à
acquérir des compétences nouvelles. Il doit être en mesure d’identifier les différentes voies
d’accès à la formation permettant d’accompagner son parcours professionnel et d’en connaître
les règles.
Dans cette optique, le management local donne aux salariés une visibilité sur les évolutions de
leur métier et leurs perspectives de parcours professionnel. Pour être en mesure de les orienter, il
doit avoir une connaissance de l’offre de formation et des différentes voies d’accès à la formation.
Le Responsable formation d’Unité est une personne “ ressource ” en matière d’information sur la
formation. Il est en mesure d’informer le management et les salariés sur les différentes voies
d’accès à la formation, sur les objectifs, les contenus et la politique de formation (accord
formation, orientations, ...). Il doit diffuser au niveau de l’unité les informations recueillies lors du
réseau des Responsables Formation.
Afin d’être parfaitement connu et identifié par les salariés de l’Unité, le Responsable formation
d’Unité doit leur communiquer des éléments sur son rôle. Il porte ces informations
individuellement à la connaissance des nouveaux embauchés, lors de leur accueil au sein de
l’Unité. Chaque salarié qui le souhaite a la possibilité de consulter le plan de formation en
s’adressant à son Responsable Formation.
L’entreprise porte une attention particulière à la diffusion de l’information sur la formation. A ce
titre, des informations sur la formation sont disponibles sur un site dédié sous ARGOS. Ce site,
mis à jour régulièrement, met à disposition de l’ensemble des salariés de nombreuses
informations telles que l’accord formation, le plan de formation, les orientations, les dispositifs
de formation transversaux… Des informations plus ciblées sont également mises en ligne par les
départements (centre de formation, responsable formation).
1.3.2
Faciliter l’identification des besoins d’évolution et de maintien des compétences
Le maintien et le développement des compétences individuelles des salariés accompagnant les
objectifs collectifs de l’entreprise et la prise en compte de leurs besoins d’évolution se fait dans le
cadre du plan individuel de formation qui constitue un outil de dialogue entre le salarié et sa
hiérarchie.
Le plan individuel de formation est établi par la hiérarchie directe du salarié, en concertation
avec celui-ci, à l’occasion d’un entretien individuel. Cet entretien individualisé est l’occasion pour
le responsable hiérarchique d’évoquer les aspects d’évolution des compétences avec chaque
salarié de son équipe en tenant compte de ses acquis et en lui proposant si nécessaire une
formation adaptée et dont il doit comprendre l’objectif.
Le rythme d’établissement des plans individuels de formation doit être régulier. L’entretien
individuel de formation (EIF) constitue naturellement un moment privilégié et formalisé de
l’Entretien d'Appréciation et de Progrès. La périodicité souhaitable de l’entretien individuel de
formation est annuelle. Le plan individuel de formation établi peut être pluri-annuel. Si tous les
entretiens individuels de formation n’ont pas eu lieu au moment de l’élaboration du plan de
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formation, le responsable formation prévoit une enveloppe permettant de répondre aux besoins
non recensés.
Le responsable hiérarchique transmet les éléments écrits, spécifiques à la formation, recueillis
lors de l’entretien au Responsable formation de l’Unité. Le Responsable formation propose alors
une réponse formation appropriée. Le responsable hiérarchique doit informer en retour le salarié
de la suite donnée au plan individuel de formation, lorsque le plan de formation est finalisé, en
motivant l'absence de réponse en termes d'action de formation.
Le Responsable Ressources Humaines suit des indicateurs relatifs au nombre d’entretiens
individuels de formation. Le suivi des indicateurs est présenté annuellement par chaque
département dans les réalisations du plan de formation.
Pour favoriser l’accès de tous à la formation, il est accordé une attention particulière aux salariés
qui n’ont pas participé, au cours des deux dernières années, à une action de formation répondant
aux critères légaux d'imputabilité. Les Responsables Formation des Unités doivent les identifier
précisément afin qu’ils puissent bénéficier d’un suivi personnalisé. L’information est transmise
au responsable hiérarchique du salarié concerné. Les raisons de l’absence de formation doivent
être abordées au moment de l’entretien individuel de formation pour analyser précisément la
situation. Le manager et le salarié déterminent conjointement les besoins de formation ; ces
besoins sont pris en compte prioritairement lors de l’élaboration du plan de formation.
1.4 Améliorer l’efficacité globale de la chaîne de formation
1.4.1
Améliorer l’adéquation des moyens aux besoins de formation
La RATP consacre des moyens importants à la formation. Dans ce cadre, elle se doit d’améliorer
l’adéquation entre les moyens mis en œuvre et les besoins de formation en garantissant la
possibilité pour chaque salarié d’accéder à la formation. Les moyens nécessaires en nombre de
salariés, pour permettre la réalisation des formations prévues, sont pris en compte lors du calcul
des effectifs ; ils doivent permettre notamment de garantir une bonne transmission des savoirfaire et des connaissances. L'entreprise s'engage à garantir la possibilité, notamment pour les
salariés des métiers de l’exploitation, d’accéder dans de bonnes conditions à la formation, afin de
rendre plus compatibles les besoins de formation tout au long de la carrière et les nécessités du
service.
Les départements évaluent leurs moyens à partir des besoins exprimés par les unités. Afin d’être
en capacité de répondre à de nouveaux besoins apparaissant en cours d'année, des enveloppes
peuvent être provisionnées. Les unités ont ainsi la possibilité de concevoir des plans d’actions en
fonction de leurs propres projets et, après arbitrage des priorités par le département, de
demander aux centres de formation de les aider à mettre en œuvre ces formations.
1.4.2
Poursuivre la maîtrise des coûts de formation
L'entreprise poursuit la démarche de sélection des organismes extérieurs prestataires de
formation afin d’assurer une qualité optimale des formations au meilleur prix.
Cette démarche, qui associe les acheteurs, au-delà des économies qu’elle permet de réaliser, a
pour objectifs :
- de permettre l’accès de tous à des tarifs négociés
- de renforcer le partenariat nécessaire entre les responsables formation et les organismes
notamment pour l’analyse des besoins et le choix de la réponse pédagogique
- d’améliorer la lisibilité et de simplifier le processus de suivi administratif et pédagogique
- de professionnaliser les acteurs de la formation sur ces aspects, en privilégiant une démarche de
réseau impliquante
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
7
Pour les formations assurées par un organisme extérieur, la réalisation d’un cahier des charges
est systématisée et les acheteurs sont associés à l’établissement du contrat.
La professionnalisation du réseau des Responsables Formation contribue à l’amélioration des
démarches d’achats (établissement de cahiers des charges, contrôle des processus de formation,
évaluation des dispositifs importants).
Les centres de formation internes mettent en œuvre des démarches d’amélioration de leur
performance qui se concrétisent par l’analyse des coûts de formation, la mise en œuvre d’actions
visant à les optimiser, le partage de bonnes pratiques et l’élaboration d’un tableau de bord
commun.
La maîtrise des coûts passe également par l’optimisation des sessions de formation. Les
responsables formation porteront une attention particulière à l’analyse des causes d’absentéisme
des stagiaires. Un indicateur sur l’absentéisme en formation sera suivi annuellement.
1.4.3
Evaluer les processus et les actions de formation
L'évaluation est un outil pour mesurer la contribution attendue de la formation et pour garantir
son adaptation aux besoins évolutifs de compétences. A ce titre, chacun est acteur de
l'évaluation.
La définition des compétences à acquérir doit s’effectuer au moment de la conception de la
formation. Au retour de formation du stagiaire et dans un délai approprié, de plusieurs semaines
à plusieurs mois, selon les compétences à observer, le responsable hiérarchique évalue, avec le
salarié, les effets de l’action de formation sur le poste de travail.
L'évaluation des effets de la formation s'inscrit dans la démarche globale de progrès sur les
aspects qualitatifs du plan de formation : en ce sens, elle ne doit pas être systématisée mais
plutôt ciblée pour produire des effets sur l'optimisation des actions de formation. Chaque année,
quelques actions de formation significatives seront évaluées au niveau département ou
entreprise. Les résultats des évaluations figureront dans les plans de formation des départements.
Des enquêtes qualité sur le management de la formation pilotées par les départements devront
également être mises en œuvre dans une temporalité adéquate.
1.4.4
Favoriser l’introduction de nouvelles formes de formation dans l’entreprise
Devant l’émergence des technologies de l’information et de la communication dans la formation,
l’entreprise favorisera et organisera l’introduction de nouvelles modalités pédagogiques
permettant de faciliter l’accès à la formation, notamment par l’intermédiaire des technologies de
l’information (multi média, e-formation, auto formation, formation ouverte et à distance,
simulateur …).
L'entreprise veillera à diversifier les méthodes de formation vers un mode plus participatif
promouvant les initiatives, les échanges de pratiques et les retours d'expérience.
2. Des voies d’accès à la formation diversifiées
2.1 Le plan de formation
Le plan de formation définit les actions et les moyens nécessaires pour réaliser les orientations
formation. Conformément à la loi et préalablement à la démarche d’élaboration du plan de
formation, l’entreprise consultera le CRE sur les orientations formation. Celles-ci expriment les
axes prioritaires de maintien et de développement des compétences par la formation
professionnelle. Elles sont élaborées tous les trois ans en fonction des perspectives de
développement de l’entreprise, de l’évolution des emplois et des compétences.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
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La qualité de la démarche de rédaction des orientations et du dialogue social associé est
déterminante pour encadrer et préparer l’élaboration du plan de formation.
Les orientations triennales sont concertées avec les organisations syndicales au niveau de
l’entreprise et des départements.
Les parties signataires conviennent qu’en cas d’évolution significative, un avenant portant sur
l’année n+1 pourra être rédigé à la demande de l’une ou l’autre partie. Cet avenant sera présenté
pour avis au CDEP concerné ou au CRE si l’évolution est transversale. Toute demande
d’élaboration d’un avenant aux orientations triennales devra être notifié avant le 31 décembre de
l’année n-1.
Le plan de formation ordonne les demandes de formation dans le souci d’améliorer l’efficacité de
la formation professionnelle continue, au service de l’entreprise et des salariés, tant en terme de
contenus, qu’en terme de coûts.
A cette fin, le plan de formation prend en compte les objectifs locaux de développement de
compétences qui découlent des orientations de l’entreprise sur la formation, articulés avec les
besoins des salariés. Lors de la mise en œuvre du plan de formation, chaque action en fonction
des objectifs poursuivis est rattachée à une orientation formation d’entreprise ; ceci permet de
mesurer la contribution de l’investissement formation à la stratégie et au développement de
l’entreprise et au parcours professionnel de ses salariés.
Au-delà des formations prévisibles et programmables, l’estimation d’enveloppes allouées aux
domaines de formation difficiles à anticiper (ex : mobilité, promotion), facilite la planification des
actions de formation. L’utilisation des enveloppes assure une plus grande réactivité en
permettant au management de proximité d’optimiser l’articulation des temps de formation et de
production et de répondre à des besoins de formation immédiats émergeant à l’issue de
l’entretien individuel de formation.
Les Responsables Formation de Département et d’Unité sont les garants de la construction du
plan en conformité avec les règles définies au présent accord et assurent l’interface avec les
centres de formation pour garantir un calendrier cohérent des actions de formation.
Le plan de formation s’articule autour de 3 axes que sont la formation professionnelle continue,
les formations qualifiantes liées à l’embauche et les formations non imputables non soumis à
l’obligation de participation de l’employeur au titre de la formation professionnelle. Un
graphique annexé au plan de formation présente la répartition des formations suivant les
catégories légales que sont les actions d’adaptation au poste de travail, les actions liées à
l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi, les actions ayant pour objet le
développement des compétences.
La formation dans le cadre du plan de formation a lieu sur le temps de travail dans les conditions
définies par la réglementation en vigueur au jour de la formation.
Le bilan annuel des plans de formation des départements et des unités comprend une synthèse
chiffrée des réalisations formation, une présentation qualitative incluant une analyse des écarts
entre le plan prévisionnel et le plan réalisé, un bilan de la professionnalisation (contrats de
professionnalisation et périodes de professionnalisation) et un bilan du DIF (total des droits
acquis, volumes des heures consommées, nombre de demandes reçues, nombre de demandes
validées et refusées ventilé par domaine de formation, nombre de stagiaires concernés). Il
comporte également des éléments qualitatifs sur le pilotage de la formation et les actions
conduites pour décliner les engagements du présent accord formation ainsi que le suivi des
indicateurs prévus par celui-ci.
Le plan de formation de l’entreprise agrège ces résultats, présente une analyse globale et met
l’accent sur les dispositifs de formation transversaux.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
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2.2 Le Droit Individuel à la Formation
La loi du 4 mai 2004 relative à la « formation professionnelle tout au long de la vie
professionnelle » prévoit un nouveau mode d’accès à la formation : le Droit Individuel à la
Formation (DIF). Les modalités précises de mises en œuvre du DIF sont définies dans le
document « le mode d’emploi du DIF » consultable sur l’intranet RATP.
2.2.1
Les caractéristiques du DIF
Le DIF est un crédit de 20 heures par an dont peut bénéficier sous conditions chaque salarié afin
de lui permettre, à son initiative et en accord avec son management, de suivre une formation, en
dehors du temps de travail. Les heures acquises au titre du DIF sont cumulables dans la limite
d’un plafond de 120 heures. Le crédit d’heures DIF ne peut être converti ni en temps ni en
rémunération.
Les salariés disposant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à l’exception des salariés en
contrats de professionnalisation peuvent prétendre au DIF.
Cas particuliers :
- L’entreprise accorde aux salariés à temps partiel un crédit d’heures similaire à celui des
salariés à temps plein, soit 20 heures par an, cette disposition étant plus favorable que la loi
qui prévoit un calcul pro rata temporis.
- Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF prora tisé à
condition de justifier de 4 mois d’ancienneté.
Une formation dans le cadre du DIF s’effectue hors du temps de travail, hors des repos
obligatoires quotidien et hebdomadaire et sur une journée non travaillée pour les salariés au
forfait. Si le temps de formation ne correspond pas à une période de repos, le salarié doit établir
une demande préalable d’un des congés ou absences.
Le salarié perçoit pendant le DIF une allocation de formation correspondant à 50% de son salaire
horaire de référence.
L’action de formation envisagée doit intéresser à la fois le salarié et l’entreprise qui la finance,
sur présentation du justificatif de suivi effectif du stage, en versant une allocation de formation
correspondant à 50 % du salaire horaire de référence du salarié et en prenant en charge les frais
de formation.
La loi prévoit trois domaines d’actions de formation éligibles au DIF :
- actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances
- actions de promotion qui ont pour objet d'acquérir une qualification plus élevée
- actions de qualification professionnelle qui ont pour objet l’acquisition d’un diplôme ou
d’une certification professionnelle
L’entreprise n’a aucune obligation de prendre en compte les résultats de la formation suivie par
le salarié.
2.2.2
La mise en œuvre du DIF
Depuis le 6 mai 2005, les salariés bénéficient chaque année d’un droit individuel à la formation
d’une durée annuelle de 20 heures cumulable sur 6 ans dans la limité de 120 heures. Le DIF ne
peut pas être utilisé par anticipation.
Pour une meilleure prévision des volumes de formation effectuée dans le cadre d’un DIF, les
demandes de DIF peuvent être recueillies au moment de l’entretien individuel de formation.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
10
Le salarié qui souhaite utiliser son DIF doit remplir l’imprimé « demande de DIF » et le remettre
à son management local. Celui-ci peut être retiré auprès de l’attachement et auprès du
responsable formation. Il est également disponible sur le site intranet de la RATP. Le DIF se
déroulant hors du temps de travail, le salarié et le management local doivent s’assurer que les
périodes de formation DIF envisagées ne recouvrent pas un temps de service et correspondent à
une période de repos, une absence conventionnelle ou un congé.
Le management local à un délai impératif d’un mois date à date à compter de la réception de la
demande de DIF pour accorder ou refuser la demande. L’absence de réponse écrite vaut
acceptation.
Après décision, le management local remet l’original de la demande de DIF au salarié et en
transmet une copie au responsable formation qui assure le suivi des DIF acceptés et refusés.
La demande de DIF peut être refusée dans les cas suivants :
- si le salarié ne justifie pas d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise,
- si le crédit d’heures DIF n’est pas suffisant au regard de l’action de formation demandée,
- si le salarié envisage de partir en DIF sur les périodes légales obligatoires de repos
quotidien (11 heures de repos consécutives obligatoires) ou hebdomadaire (respect de
35 heures de repos consécutives),
- si la formation relève à l’évidence d’un autre dispositif (la formation n’est pas éligible au
DIF),
- si le coût de l’action de formation est supérieur aux tarifs négociés par l’entreprise. Le
responsable formation peut alors orienter le salarié vers un organisme répondant aux
critères de prix négociés
Si l’action de formation demandée par le salarié au titre de son DIF est refusée pendant deux
années consécutives, l’AGECIF étudie prioritairement la prise en charge financière de l’action
dans le cadre d’un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux
critères et priorités qu’elle a définis.
2.3 Le congé individuel de formation
Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre aux salariés de suivre, à leur
initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment des actions de leur
participation aux actions comprises dans le plan de formation. Le droit au congé individuel de
formation s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui
concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisations d’absence, les pourcentages
d’effectifs simultanément absent, les délais de franchise entre 2 stages et les possibilités de
report.
Le CIF est destiné à des actions de formation à l’initiative du salarié. Pour user de leur droit au
congé individuel de formation, les intéressés peuvent solliciter la prise en charge de la
rémunération et des frais de formation auprès de l'AGECIF-RATP (association pour la gestion des
congés individuels de formation du personnel de la RATP), organisme paritaire régi par les
dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et qui a pour objet de gérer selon ses règles propres le
financement des congés individuels de formation.
D’autres congés peuvent être pris en charge par l’AGECIF au titre du congé individuel de
formation. Il s’agit du congé de bilans de compétences et du congé de VAE. Le premier donne la
possibilité à un salarié d’analyser ses compétences en vue d’un projet professionnel ou de
formation. Le second autorise l’absence sur le temps de travail pour faire valider des acquis de
son expérience.
La RATP verse 0,2% de sa masse salariale à l’AGECIF, ce versement obligatoire est complété par
une cotisation volontaire correspondant à une partie forfaitaire des sommes récupérées par
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
11
l’entreprise au titre des formation qu’elle assure dans le cadre du financement de la
professionnalisation.
Dans les trente jours suivant la réception de la demande, la Direction doit notifier à l'intéressé,
soit son accord, soit les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande.
Le bénéfice du congé est de droit mais l'exercice de ce droit peut être différé dans deux cas :
- si la direction estime, après avis du CDEP, que l'absence d'un agent pourrait avoir des
conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise, le droit au congé de cet agent demeure
acquis mais son exercice peut être différé dans la limite maximale de neuf mois ;
- lorsque plusieurs agents, remplissant les conditions du présent article, demandent à bénéficier
d'un congé individuel de formation, la satisfaction à certaines demandes peut être différée afin
que la proportion d'agents simultanément absents au titre du congé individuel de formation ne
dépasse pas 2% du nombre total d'agents en activité dans l’établissement.
Le CDEP sera consulté chaque fois que l’un de ces deux cas aura été invoqué.
Les modalités précises de mises en œuvre du CIF sont consultables sur l’intranet RATP.
2.4 Les autorisations d’absences et autres congés pour formation
Des autorisations d’absence peuvent être données pour accomplir dans de bonnes conditions soit
une mission externe à l’entreprise (élus locaux, sapeurs-pompiers volontaires…) soit un mandat
interne (comité d’entreprise, CHSCT, conseillers prud’homaux…)
En dehors des congés pouvant être pris en charge par l’AGECIF d’autres possibilités sont offertes
aux salariés pour se former (congé de formation économique, social et syndical, congé examen,
congé d’enseignement…)
Enfin un congé peut également être octroyé pour se consacrer à des activités pour convenances
personnelles lors de la mise en œuvre d’actions de formation (congé sabbatique, congé pour
création ou reprise d’entreprise, congé parental d’éducation)
Les modalités précises de mises en œuvre de ces congés et autorisations d’absences sont
consultables sur l’intranet RATP.
2.5 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet à une personne de faire reconnaître l’expérience
qu’elle a acquise afin d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification
professionnelle. Toute personne ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme
recherché pendant au moins trois ans peut prétendre à la VAE. Le salarié peut accéder à la VAE
dans le cadre du plan de formation, du DIF, du congé de validation des acquis ou encore à titre
personnel hors temps de travail.
Il convient de faire en sorte que les salariés soient informés sur les possibilités de prise en compte
des compétences acquises du fait de validation des acquis de l'expérience.
L'entreprise attire l'attention des salariés qui souhaitent s'engager dans un parcours individuel de
formation, de qualification ou de certification, hors du cadre du plan de formation
professionnelle continue ou dans le cadre d'une action de validation des acquis de l'expérience,
sur le fait que l'attribution d'un poste correspondant n'est pas de droit.
Tout salarié potentiellement intéressé par une démarche de ce type est donc invité à se tenir
informé sur les conditions de prise en compte par l'entreprise de la qualification visée. A cette
fin, il soumet son projet, à son management de proximité qui peut se rapprocher du Responsable
Ressources Humaines qui l'informe en retour sur les règles en vigueur dans l'entreprise.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
12
Lorsqu’un salarié s’engage, de sa propre initiative, dans un processus de formation externe
qualifiante, en rapport avec les activités de l’entreprise, l’entreprise est prête à reconnaître sa
qualification dans la mesure où il y a compatibilité entre le niveau de qualification acquis et les
postes à pourvoir selon les principes suivants :
- lorsque la formation choisie conduit à un diplôme donnant accès à un métier pour lequel la
RATP recrute régulièrement, si le salarié a fait part de sa démarche suffisamment tôt pour qu’il
soit possible d’envisager de nouvelles fonctions et à condition qu’il réponde aux critères de
recrutement dans ce nouveau métier : l’entreprise prend alors en compte la qualification obtenue
à l’issue de la formation prévue, et cette décision devient une donnée du plan de mobilité.
- lorsque la formation conduit à un niveau de qualification donnant accès à un métier pour lequel
la RATP recrute peu ou épisodiquement : le salarié est averti qu’il aborde sans garantie la
formation choisie. Une fois la qualification obtenue, le Responsable Ressources Humaines du
département, assisté du Département Gestion et Innovation Sociales, examine, en fonction des
données du moment, si un poste correspondant à la qualification obtenue et aux compétences
acquises et validées est vacant et si le salarié peut y prétendre.
La note de cadrage rédigée en juin 2005 précise les principes communs établissant les modalités
d’accompagnement des dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience dans l’entreprise. Elle
est annexée au présent accord et consultable sur le site dédié à la formation dans l’intranet
RATP.
2.6 La période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation, le
maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Les périodes de
professionnalisation visent les publics prioritaires ci-dessous :
- Salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et
des organisations
Salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et
avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise
- Salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise
- Femmes après un congé maternité
- Parents après un congé parental
- Travailleurs handicapés
Ces périodes de professionnalisation sont organisées sur le principe de l’alternance entre des
enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par
l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les
qualifications recherchées.
Le principe de l’alternance est un des fondements de la loi sur la formation professionnelle
continue tout au long de la vie. L’alternance donne au salarié la possibilité d’être acteur de son
évolution professionnelle, de développer ses compétences et de favoriser son maintien dans
l’emploi notamment au travers des périodes de professionnalisation.
Pendant toute la durée de la période de professionnalisation, le salarié est suivi par un tuteur
(cf § 3.5 rôle du tuteur).
Les périodes de professionnalisation peuvent être financées par les Agefos PME moyennant le
respect des critères de financement édictés par l’OPCA.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
13
2.7 Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe l’exercice d’une activité
professionnelle en entreprise et une formation. Il a pour objectif l'acquisition d'une qualification
professionnelle.
Les contrats de professionnalisation s'adressent d’une part aux jeunes de moins de 26 ans
n'ayant pas acquis de qualification au cours de leur scolarité ou ayant une qualification ne leur
ayant pas permis d'obtenir un emploi. Ils concernent des jeunes n'ayant pas, au moment de leur
entrée en contrat de professionnalisation, le niveau nécessaire pour pouvoir accéder directement
aux métiers de l'entreprise.
Ces contrats de professionnalisation sont régis à la RATP par deux protocoles d’accord :
« générations solidaire, pour l’emploi des jeunes » et « contrats de qualification,
professionnalisation - exploitation »
Les contrats de professionnalisation s’adressent d’autre part aux demandeurs d’emploi de 26 ans
et plus. Ils ont pour objet de permettre à leurs bénéficiaires d’acquérir une qualification
professionnelle et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion en entreprise.
Chaque salarié en contrat de professionnalisation est accompagné par un tuteur (ch § 3.5 rôle du
tuteur).
Les contrats de professionnalisation peuvent être financées par les Agefos PME moyennant le
respect des critères de financement édictés par l’OPCA.
3. Des acteurs de la formation responsabilisés et professionnalisés
Les principaux acteurs de la mise en œuvre de la politique de formation sont : le salarié, le
management de proximité, les Responsables Formation de Département et d’Unité, les centres
de formation, les formateurs et les tuteurs. La responsabilité de la qualité et de l’efficacité des
processus et des dispositifs de formation est partagée par l’ensemble de ces acteurs qui doivent
être professionnalisés à cet effet.
3.1 Le salarié
Le salarié est un acteur de sa formation. Il exprime ses besoins, en fonction de sa situation
professionnelle. Pour l’aider dans l’analyse de ses besoins individuels le responsable formation
tient à sa disposition son historique formation. Il participe à sa formation et évalue la mise en
pratique de la formation reçue avec son responsable hiérarchique.
Le présent accord doit être l’occasion de promouvoir auprès de tous les salariés de l’entreprise les
modalités d’accès à la formation et de développer leur motivation pour engager les actions
nécessaires au maintien et au développement de leurs compétences.
3.2 L’encadrement
Le management de proximité, en tant que responsable du développement des compétences de
son équipe, est en charge du recueil et de la spécification des besoins, du suivi des envois en
formation et des effets induits.
Le manager accompagne le salarié en terme d’analyse des besoins de développement de
compétence, d’identification des modalités de formation les plus appropriées et d’élaboration du
projet professionnel en lien avec les équipes RH. A cette fin, il conduit l’entretien individuel de
formation. Les formations de l’encadrement à la conduite des entretiens d’appréciation et de
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
14
progrès en particulier celles ayant trait aux techniques d’entretien et à la détection des besoins
individuels de développement des compétences sont favorisées dans le cadre du plan de
formation.
Il est attentif à rendre le salarié acteur de sa formation en lui expliquant les enjeux et objectifs de
la formation qu'il va suivre avant son départ en formation et il veille, en lien avec le Responsable
formation d'unité, à ce que la formation soit intégrée dans l'organisation du travail pour favoriser
la présence des salariés concernés au stage prévu.
Enfin, il évalue les résultats des formations en situation de travail.
L’encadrement de proximité a en outre vocation à participer à la formation de ses équipes. A ce
titre, il convient de le former aux techniques employées afin qu’il soit en mesure d’accompagner
les salariés qu’il encadre.
Par principe, tout salarié étant amené à animer régulièrement, ou de façon occasionnelle, une
formation doit bénéficier d’une formation adaptée à la pédagogie et à l'animation. L’entreprise
veille à inscrire cette mission dans les contrats d’objectifs et à prendre en compte cette
compétence dans les parcours professionnels des salariés concernés.
Pour l’aider dans ces missions, le manager doit avoir connaissance des orientations de la
formation et des mesures de l'accord relatif à la formation. Dans le même esprit, le plan de
formation est communiqué à l’ensemble de l’encadrement.
Dans cette perspective le management local s'appuie sur :
- les Responsables Ressources Humaines de Département et d’Unité qui disposent,
notamment par le biais des diagnostics et plans d’actions identifiés dans les SDRH,
d’éléments précisant les évolutions et les projets spécifiques les concernant, ainsi que des
possibilités de mobilité et de promotion. L'évolution du dispositif de la mobilité prévoit la
professionnalisation des Responsables Ressources Humaines en vue d'accompagner le
management de proximité dans ses actions quotidiennes de gestion des ressources humaines
(analyse et expression des besoins en termes de compétences, appréciation des compétences,
définition de projets professionnels).
- les Responsables Formation de Département et d’Unité qui lui transmettent les informations
nécessaires à l’analyse et au recueil des besoins de formation ainsi que les référentiels de
compétences des métiers et les historiques formation des salariés.
Les indicateurs de la formation, annexés au présent accord, seront déclinés et suivis jusqu'au
niveau des unités.
3.3 Les responsables formation
Les Responsables Formation accompagnent l’encadrement :
- dans l’élaboration annuelle du plan de formation lors du recensement des besoins exprimés
lors des entretiens individuels de formation. A cette fin, ils mettent notamment à leur
disposition des outils (référentiels de compétences, historiques formation, contrats
d'objectifs, orientations formation, offre de formation présentée par métier) et des supports
adaptés,
- dans la traduction des progrès attendus en termes de réponses formation,
- dans le suivi individualisé des besoins en formation et notamment en veillant à ce que
chaque salarié ait un retour suite à l'établissement de son plan individuel de formation,
- dans le suivi individualisé des départs en formation en veillant à faciliter la participation des
salariés aux actions de formations. Dans ce cadre un indicateur sur le taux d’absentéisme sera
suivi par le responsable formation,
- dans le suivi qualitatif du plan de formation en assurant une veille sur la réalisation du plan
de formation en expliquant, le cas échéant, en lien avec les responsables d'unité, la nature
des écarts au regard des prévisions. Les Responsables Formation sont professionnalisés à cet
effet.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
15
Ils ont un rôle pilote dans les retours d’expérience en élaborant des dispositifs d’évaluation des
formations et en veillant à leur mise en œuvre. Ils ont une connaissance précise de l’accord et
sont une ressource d'information pour le management de proximité. Dans ce but, le Responsable
RH lui donne les moyens d’accomplir sa mission en lui permettant de suivre la formation
appropriée et lui donnant la possibilité de diffuser l’information. Afin de garantir leur
professionnalisation et pérenniser leurs compétences, il convient de stabiliser la rotation des
Responsables Formation de département et d’unité dans le respect de la charte de la mobilité.
L’entreprise prend en compte les compétences développées en tant que responsable formation
dans les parcours professionnels des salariés concernés.
Les Responsables Formation de Département, assurent la cohérence de la politique de formation
du département et sa déclinaison au sein des unités. Ils veillent, en se rapprochant du
management local, à ce qu'un traitement équitable entre les salariés soit garanti. En lien avec les
Responsables Ressources Humaines, dans le cadre de la démarche d’élaboration des SDRH, ils
identifient les conséquences, à moyen terme, des évolutions de l’entreprise en matière de
ressources humaines (mise en œuvre de projets influant sur les métiers et les organisations) et les
traduisent en terme d’évolution de compétences pour disposer des moyens nécessaires en temps
utile. Ils animent le réseau des Responsables Formation d’Unité en déclinant les engagements de
l'accord formation régulièrement et assurent le dialogue avec les CDEP en matière de formation.
Le réseau des responsables formation est piloté et animé par le département GIS. Il favorise les
échanges entre départements et promeut le partage d’expériences et l’échange de pratiques en
termes de management de la formation. Le département GIS est garant du suivi de la déclinaison
des engagements de l'accord : à cette fin, un bilan annuel est élaboré à partir des actions
spécifiques conduites au sein des départements. Ce bilan est présenté en commission de bilan de
l'accord.
3.4 Les centres de formation et les formateurs
La coopération entre les centres de formation et le développement d’une démarche partenariale
avec des objectifs communs au service des unités est primordial pour permettre une adéquation
entre l’offre des centres de formations et les demandes des unités. Une action de formation doit
être considérée comme un projet à part entière, nécessitant de mettre en œuvre les différentes
étapes d’ingénierie qui permettront de garantir son efficacité partant de l’identification du
problème ou du projet inducteur de formation à l’évaluation des effets de la formation. La
responsabilité de l’efficacité des formations est donc partagée entre le client qui est responsable
de l’identification des compétences à maintenir ou à développer permettant de garantir au
prestataire la clarté et la pertinence de la demande et la maîtrise d’œuvre qui est responsable de
l’ingénierie pédagogique, du développement et de la réalisation de l’action. Ainsi, toute action de
formation est programmée sur la base de cahiers des charges élaborés par les demandeurs
mentionnant les résultats attendus de la formation.
L’activité des centres de formation internes est élaborée à partir des plans de formation des
départements. Les moyens nécessaires à leur fonctionnement sont dimensionnés par ces
prévisions afin d’adapter les formations offertes à la demande.
Les départements dotés de centres de formation veilleront tout particulièrement à favoriser la
mise en place entre le centre de formation et les unités "clientes" de liens de partenariat. Les
démarches qualité de certification des processus ressources humaines initiées par les
départements constituent un point d'appui pour favoriser cette coopération. Le partenariat entre
ces différents acteurs, responsables formation, responsables de centres de formation et
formateurs des centres de formation est favorisé par la mise en place de lieux d'échange.
Les centres de formation se fixent des objectifs de progrès en termes d’adéquation des réponses
aux demandes des unités induisant un travail en coopération notamment par la mise en commun
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
16
des moyens pédagogiques et la mise en place de passerelles entre les centres pour donner un
champ élargi d’activité au formateur.
Les formateurs ont un rôle essentiel dans la qualité des actions de formation qu’ils animent. Une
attention particulière doit être portée à leur professionnalisation, ainsi chaque formateur doit
recevoir la formation et les informations lui permettant d’assurer au mieux sa mission. La
fonction de formateur requiert également une constante adaptabilité aux évolutions du terrain.
Dans cette optique, l’entreprise favorise le développement de l’activité des formateurs hors des
centres de formation permettant d’organiser efficacement les formations en lien direct avec
l’activité quotidienne des salariés. Les conditions d’exercice de l’activité des formateurs en
délocalisé doivent être définies au niveau des départements concernés. Les compétences acquises
dans ce nouveau cadre sont prises en compte et valorisées notamment lors de réorientations
professionnelles. En vue de favoriser la prise en compte de l’organisation du travail et les
relations des formateurs avec le terrain, les formations dispensées par les centres sont de plus en
plus délocalisées, dans le respect des normes définies par les centres de formation, et les
formations en lien direct avec les réalités quotidiennes sont privilégiées.
3.5 Les tuteurs
Le tuteur volontaire, choisi pour ses qualités professionnelles, pédagogiques et humaines, a pour
mission d'accueillir, aider, informer et guider le tutoré, de transmettre ses connaissances et son
savoir-faire au salarié qu’il accompagne. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de
formation chargé de mettre en oeuvre les actions de professionnalisation et participe à
l'évaluation du suivi de la formation. L’entreprise s’engage à lui fournir les moyens, lui
permettant d’accomplir sa mission de tuteur, veille à ce qu’il soit formé, en amont, aux principes
de base du tutorat et qu’il dispose du temps nécessaire à l’accompagnement de ceux dont il a la
charge ; l’entreprise prend en compte cette compétence tutorale dans les parcours professionnels
des salariés concernés.
4. Un dialogue social constructif et efficace sur la formation
Pour mettre en œuvre les mesures de l'accord, les parties sont attachées à favoriser un dialogue
social sur la formation efficace à tous les niveaux de l'entreprise. Dans cette optique, le rôle des
partenaires sociaux est rappelé dans le présent accord dans le souci de favoriser un dialogue
décentralisé et constructif s'appuyant sur l'unité.
L'amélioration des procédures de négociation avec les organisations syndicales, et de
concertation avec les représentants du personnel, en précisant le rôle de chacun dans le contexte
d'une gestion décentralisée de l'entreprise, est une condition de réussite des actions menées.
Le Comité Régie d'Entreprise (CRE) et les Comités d'Etablissements Départementaux et
Professionnels (CDEP) examinent, à leurs niveaux respectifs, les projets d’orientations triennales
pour la formation, le plan de formation et les réalisations.
4.1 Rôle des organisations syndicales représentatives
La négociation est, en matière de formation comme dans les autres domaines, de la
responsabilité exclusive des organisations syndicales. Au niveau de l'entreprise, les organisations
syndicales représentatives sont appelées à négocier l’accord collectif prévus à l'article L 933-2 et
suivants du Code du travail.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
17
Les représentants syndicaux au sein des CDEP et du CRE peuvent être membres des commissions
formation et examiner à ce titre les orientations et les contenus des plans de formation dont elles
sont saisies.
Les plans de formation sont bâtis sur l'articulation des priorités collectives et des besoins
individuels des salariés discutés lors des entretiens individuels de formation. Leur élaboration
s'inscrit résolument dans un processus de dialogue social cohérent avec l’accord relatif au droit
syndical et à l’amélioration du dialogue social signé en 2006. Le projet de plan de formation
donnera lieu à une concertation au niveau des unités avec les organisations syndicales
représentatives dans le cadre de consultations ou d’audiences.
4.2 Rôle des CDEP et du CRE
Les CDEP et le CRE, ainsi que les commissions formation de ces instances, exercent pleinement
les attributions qui leur sont reconnues par le Code du travail en matière de formation
professionnelle.
Les modalités de fonctionnement des commissions formation résultent d'accord particuliers
conclus au niveau de chaque CDEP et du CRE sans pouvoir contrevenir aux dispositions du Code
du travail.
De plus, ces instances sont consultées sur l'application qui est faite dans les départements,
services et unités des clauses spécifiques à l'entreprise contenues dans le présent protocole
d'accord.
4.3 Rôle des délégués du personnel
Les Délégués du Personnel remplissent, en matière de formation professionnelle continue, un
rôle défini dans le cadre de leurs attributions générales. A ce titre, ils ont pour mission de
présenter au chef d'établissement toutes les réclamations individuelles et collectives, relatives à
l'application du Code du travail ainsi que des conventions et accords collectifs concernant
l'entreprise. Ils sont notamment habilités à veiller au respect de la procédure d’élaboration et à
l’exécution du plan de formation, à veiller au respect des règles d'obtention du Congé Individuel
de Formation et à assister les salariés qui le souhaiteraient dans le cadre de la mise en œuvre des
différents droits individuels garantis par le Code du travail et le protocole d'accord applicable
dans l'entreprise. Le représentant de l’employeur tient à leur disposition les informations
concernant la formation (orientations formation, plan de formation, accord formation…).
4.4 Information et formation des représentants du personnel
Toutes les instances concernées reçoivent en temps utile les documents et renseignements
nécessaires à l'accomplissement de leur mission en matière de formation. Par ailleurs, des
sessions de formation sur la politique et le management de la formation sont organisées à
destination des élus des CDEP et des membres des commissions formation pour leur permettre
d'exercer pleinement leurs attributions.
S'agissant des agents placés en disponibilité ou en relève spéciale au titre des articles 21 et 33 du
Statut du personnel, la perspective de leur réinsertion, dans leur département d'origine ou tout
autre département, donne lieu à l'établissement d'un plan d'accompagnement formation.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
18
5. Durée, conditions d’application de l’accord et périodicité
des négociations
5.1 Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est conclu jusqu'au 31 décembre 2012,
date après laquelle un bilan de son application sera présenté à l'ensemble des organisations
syndicales, afin de le reconduire ou de lui apporter, s'il y a lieu, les aménagements ou les
modifications nécessaires.
Il est également convenu que l'ensemble des organisations syndicales se réunira en cas de
modifications législatives ou réglementaires susceptibles d'avoir des incidences sur le contenu du
présent accord.
5.2 Bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord
Un bilan annuel sera présenté par des représentants de la direction, dont le directeur du
département Gestion et Innovation Sociales ou son représentant qui en assure la présidence, sur
les actions menées pour mettre en œuvre l'accord, au cours d'une réunion à laquelle sera convié
l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à raison de trois membres par groupe de
syndicats représentatifs.
Les finalités du bilan annuel sont de :
- veiller au respect des dispositions contenues dans le présent accord,
- informer les Départements et les salariés sur les dispositions contenues dans le présent accord,
et de veiller à leur bonne compréhension,
- susciter les enquêtes qui lui paraissent nécessaires pour sa bonne application,
- faire établir des bilans annuels du fonctionnement des différents dispositifs de formation,
- faire le point sur les indicateurs de suivi institués par le présent accord (récapitulés en annexe),
- formuler en tant que de besoin des propositions à l'intention des partenaires sociaux signataires
du présent accord.
Au regard de ces différentes missions, la réunion sera l'occasion de déterminer des actions
prioritaires de soutien et de suivi à mettre en œuvre, en lien avec les départements, l'année
suivante. Cette réunion annuelle sera également un moment dédié au partage d'informations sur
les expériences réussies menées dans les départements et à l'extérieur dans le domaine du
management de la formation.
5.3 Information sur le protocole d’accord
Une attention particulière sera portée à la diffusion auprès de l’ensemble des acteurs de la
formation des dispositions portées par le présent accord. Un plan de communication sera mis en
œuvre. Il intègrera notamment la présentation de l’accord au sein des réseaux formation et
Ressources Humaines ainsi que la mise à disposition de l’ensemble des salariés des engagements
de l’accord sur le site intranet de l’entreprise.
5.4 Publicité de l’accord
Le présent accord est établi conformément à l'article L 132-2 du Code du travail. Il est reproduit
en quatre exemplaires originaux. En outre, la RATP est chargée du dépôt dudit accord dans les
conditions définies à l'article L 132-10 du Code du travail.
Fait à Paris, le 10 avril 2008
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
19
Annexe 1 : Indicateurs
Pour permettre de suivre la mise en œuvre de l’accord, des indicateurs sont suivis et une enquête portant sur des éléments plus qualitatifs est réalisée
annuellement. Le suivi des indicateurs est présenté annuellement par chaque département dans les réalisations du plan de formation et un point transversal est
effectué en réunion de bilan annuel de l’accord.
Axes de progrès
Garantir l’accès de tous les
salariés à la formation
Accompagner les mobilités
par la formation
Suivre le DIF
Maîtriser les coûts internes
de formation
Indicateurs
% d’EIF réalisés par catégorie.
% de salariés ayant participé à une action de formation au cours
des deux dernières années
% de salariés ayant fait une mobilité qui s’est accompagnée de
formation rapporté au nombre de mobilités
Nbre de demandes, nbre de demandes validées, nbre de
demandes rejetées par catégories et par sexe
Nombre d’heure de formation par catégories
Nombre de demandes validées et rejetées par domaine de
formation
Taux d’absentéisme en formation par département, unité et par
centre de formation interne
Effectifs consacrés à la formation ventilés en :
- management et conseil (Responsables formation, encadrement
des centres, ingénierie)
- gestion (Assistant R H, organisation, administration et
logistique des centres de formation)
Coût moyen de l’heure de formation interne
Nbr de jours de face à face pédagogique par formateur
Maîtriser les coûts externes
Coût moyen de l'heure de formation externe
de formation
Effectifs nécessaires pour permettre la réalisation du plan de
Mesurer l'investissement
formation
consacré à la formation
Taux de réalisation du plan de formation en heures
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
20
Mesure
Indicateurs produits annuellement dans les réalisations des plans de
formation des départements
Indicateurs produits annuellement dans les réalisations des plans de
formation de l’entreprise et des départements
Nombre de salariés absents (absent + annulé raison de service +
annulé par le salarié) / nombre d’inscrits
Enquête du département Gestion et Innovation Sociales auprès des
centres de formation pour renseigner les bilans successifs de l'accord
prévus au titre 5
Indicateur produit dans le plan de formation de l'entreprise
Indicateur produit dans les plans de formation des départements
(volume d'heures prévisionnel / temps de travail annuel moyen par
salarié)
Annexe 2 : Principes communs établissant les modalités
d’accompagnement des dispositifs de VAE
Validation des Département
Gestion et
acquis de
Innovation
l’expérience
Sociales
Juin 2005
Principes communs établissant les
modalités d’accompagnement des dispositifs
de Validation des Acquis de l’Expérience
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
21
La loi sur la Réforme de la Formation Professionnelle du 4 mai 2004 reprend les termes de la loi de
modernisation sociale du 17 janvier 2002, codifiée dans le Code de l’Education, pour inscrire la validation
des acquis de l’expérience (VAE) dans le Code du Travail (article L 934-1).
La VAE permet à toute personne dotée d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans, d’obtenir
un titre, un diplôme ou une certification professionnelle.
Elle s’effectue à l’initiative du salarié et prend en compte les compétences professionnelles développées
au travers d’activités salariées, non salariées et bénévoles, en rapport avec les contenus du titre ou du
diplôme visé.
Elle ouvre la possibilité d’une reconnaissance officielle des compétences par l’attribution, après avis d’un
jury de validation dont la composition varie en fonction de la nature de la validation demandée, de tout
ou partie d’un titre, d’un diplôme et certificats de qualification enregistrés dans le répertoire national des
certifications professionnelles.
Elle consiste à valider ses compétences par la description détaillée des activités de travail. Elle permet
également l’accès à un cursus de formation sans détention préalable du diplôme normalement
nécessaire.
Si la mise en œuvre de la VAE relève naturellement de démarches individuelles, les dispositions
contractuelles en vigueur dans l’entreprise soulignent sa contribution possible à la construction des
parcours de promotion interne.
Ainsi :
- l’avenant modificatif au protocole d’accord sur la Formation Professionnelle continue de septembre
2003 prévoit d’examiner les possibilités de prise en compte d'actions de validation des acquis de
l'expérience dans les parcours de promotion et de qualification et fixe les règles générales applicables en
matière de VAE. L’accord précise qu’il n'existe pas d'obligation légale pour l'employeur de reconnaître
les qualifications acquises par le biais de la VAE et attire l'attention des salariés qui souhaitent s'engager
dans un parcours individuel de formation, de qualification ou de certification, hors du cadre du plan de
formation ou dans le cadre d'une action de VAE, sur le fait que l'attribution d'un poste correspondant
n'est pas de droit. Il rappelle que les modalités de la reconnaissance des qualifications acquises du fait
d’actions de VAE, dans le déroulement de carrière, peuvent constituer un sujet de négociation au niveau
adapté, en fonction des métiers.
- le protocole d’accord transversal sur la Promotion Interne de l’Encadrement du 3 septembre 2001
entérine la prise en compte de qualifications acquises du fait d’actions de VAE (à l’origine : Validation
des Acquis Professionnels).
- le protocole d'accord sur la gestion des carrières des opérateurs de maintenance pour la période 20022004 du 12 mars 2002 amorce la réflexion sur les possibilités de qualification par validation des acquis
professionnels pour les opérateurs de maintenance non qualifiés.
L’opportunité de mettre en œuvre des démarches d’accompagnement à la validation des acquis de
l’expérience, en compléments des dispositifs existants, s’apprécie au niveau approprié, au regard des
perspectives tracées par les schémas directeurs des ressources humaines et précisées dans les plans
d’actions associés.
Des dispositifs se mettent progressivement en place via des expérimentations telles que celle mise en
œuvre au cours de l’année 2004 au sein du département MRB. Cette expérimentation réussie et
reconduite a fait l’objet d’une présentation lors de la réunion de bilan de l’accord formation, le 11 avril
2005. Ce premier retour d’expérience a permis d’identifier les principes généraux suivants qu’il convient
d’intégrer dans les dispositifs se mettant en place.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
22
Les principes de base :
 La réponse à un besoin de l’entreprise ou d’un département, sur un ou plusieurs postes identifiés au
préalable.
 L’information des salariés sur le dispositif proposé.
 L’initiative du salarié (principe de volontariat).
Les dispositions qui doivent être spécifiées pour chaque dispositif :
 La population cible (nombre, profil, ancienneté).
 La certification visée (diplôme, titre ou certificat de qualification enregistrés dans le répertoire
national des certifications professionnelles).
 Les modalités de mise en œuvre :
 La description du processus de sélection, intégrant obligatoirement l’avis de l’équipe
d’encadrement et les critères de sélection objectivés, notamment : la motivation du
candidat, l'expérience professionnelle et l'optimisation des chances de réussite. Des critères
complémentaires pourront être retenus en fonction du titre, du diplôme ou de la
certification professionnelle visés. Les modalités d'information des candidats non retenus
devront être précisées.
 La description des mesures d'accompagnement, telles que :
- un suivi régulier et individualisé des candidats par un accompagnateur identifié,
- une aide méthodologique (exemple : rédaction du dossier de validation, précision du
projet professionnel),
- des dispositifs d’information et/ou de formation à destination des candidats et des
accompagnateurs.
 La composition du jury de validation.
 Le mode de financement (frais de validation et de formation).
 Les modalités de reconnaissance de la qualification acquise.
Les dispositifs mis en œuvre feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la réunion de bilan annuel du
protocole d’accord sur la formation professionnelle continue au titre du chapitre 4-2, dudit accord.
Protocole d’accord sur la formation professionnelle continue
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