accord sur la sante au travail

accord sur la sante au travail
 ACCORD SUR LA SANTE AU TRAVAIL
PREAMBULE..........rnennreorecareon ana canraenecnorereacasocec acarrear recen reno roer ner rararearaeerenrrarena cer earerEeaDerarenees 3
I- Cadre de l'accord................. EEE 4
1.1. SON OD © eee eee eer ere RAR RR een 4
1.2 Son champ d'application :.…..…...…......….....…rrerserressrensessarsensererrrenann par aan ee nas re nana nan anna can 4
II- Pluralité des acteurs : leurs röle et MisSiONS Ser RER eee 4
2.1 Acteurs internes tere RTERFRRERKRRR RR ERRRRERERERRRER RER KERRRARERRR RER ARE E REES RER EEE E ER EEN 4
2.2 ACtEUrs Externes !.….….….....…....….…ssererenssnernnenrene se srennanra ans arense nee nrereanaanr aa rene n Arena ana RR EEE E EEE 7
2.3 Fonctionnement entre les acteurs : …….……….…….………….........esrerrereerressansers rene nens care enaran ren nnae 8
III- Une identification claire des risques dans notre activité pour une politique de
prévention adÉQUAtE ….…..…...…...reerrennnnnmnsnennnnnnn…*nnnnn*nnnnnnnnnmnnnnnnnnnnnnnnnnnnnen 8
3.1 Facteurs de risques liés aux installations et équipements... 9
3.2 Facteurs de risques liés à l'activité... rerrensenrensesserrr Dee cenar aerea 9
3.3 Facteurs de risques psychosociaux ..................... 1.0006 OI IO RR DI O GI IR RRA senc es 10
3.4 Facteurs de risques sanitaires et cardio-vasculaires .........................e..e002r000 DDD 10
IV- Un accord pour répondre aux situations de travail du salarié porteuses de
FISQUES............…..…...…rerrenseerrenaereraarrrercrecrareneeprenrenseneananra nana en annee naranaen acer a re ere ae ea een een ne nana nee ans 11
4.1 Intégration dans l'entreprise ……..…..….…..….......…....errerirerrerenmensaseressasanrennenners sense rr en en rennes 11
4.2 Se déplacer en clientèle dans le cadre d'une mission …….…………………..…..….…….…rrercesserrcensenseree 12
4.3 Démarrage d'une MISSION ieee sees ce srarercanrer ren nnenanrrr re narr race nnan rene na rene aa nan 13
4.4 _ Assistance technique chez le client……….….…..…...……sererrerrrrrrerensensenseeresren Ree eee 13
4.5 Travail en mode forfait ….....…..............…rererressenerense nas sans creer eee eee ren ren rares ae ane 14
46 Missions à l'étranger .…..…....…..……...rerrerennsersrrnrrrrecenenrnreprenra rene na mener ne saran ecran recense 14
4.7 Travail de O 14
48 Travaiil posté .........................e.esveerieererioi io a eE e een ana erre ear e eerorerreor reorenica e rnarees 15
4.9 Travail par téléphone ....................e.e.ie2erierer ii II DO OI RO e Ree eran errrerereeaTe 15
4.10 Teélétravall .....................e..iiacieae e cer reee enererrereea Nerea rreaen rociera errar Tenrerrenerreeane rare. 16
4.11 Fonctions support..................e. eee eri e e ere eee eE aer ener irene ines an oeaerrreaeea reee. 16
4,12 Situations de vente....................=.....0.000000e R ee De Der ee er ear ena ener eres ears sean 17
4.13 Période d'inter-contrat......................e2 0002 ren renrenren ne rer sara as nan ecran ane ne nana ae 17
4.14 Evaluation et restitution .….….…..…...….......…...…rrecrernseneensenrersanaanrereprana rs ren renaner ana ne nana na ne 17
4.15 Situation d'encadrement....................e_.evereriiere rie ea e e eo een enreniee rana enero 18
4.16 Changement organisationnel ..................=..r.e...ereereere e DD RR reee aereas 18
4.17 Reprise d'activité..........................er.ereererrmrerierio ee Deere enero reee erronea neon errerreremos 19
4.18 Temps partiel......................... 1.0000 ne eee en rene onrero eran iaricacer nera iarerrrorene rear. 20
4,19 Salariés en forfait jours..........................e..ecervecceriiee e RR RR ee en aerea rente aeererEen rece. 20
4.20 Eloignement du domicile ..................e....eeee2eeieerie eN II II TER É E IR IGRIR RR DI IR GIRO ID Rea eee 21
\/- GOUVEFNANCE |... ecorecereccrrarrarrcrserneene rar eenran rare ane nares nana annans en ann ane ananas rase ee 21
5.1 Principes de gouvernance …… RT 21
5.2 Le comité de pilotage sur la santé au travail …….....….......…errererrensecrenserrensreransanren anna ares 21
5.3 Indicateurs CIés....................e.eee.e.errereecrerer nee ee e ee ener nora acerco enero. 22
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail He Page 1/44
{
ne L LD
VI- Moyens mis en œuvre et mesures d'accompagnement : renverse 23
6.1 Les documents réglementaires et obligatoires....................—.e——er._re.=.esrercerecere e RDA 23
6.2 Les actions de formation et d'accompagnement....................e...e-—_reri-rererrerere DD 24
6.3 Les dispositifs d'alerte ..............................errerererererirreeren ren recen rerrerenrereorererconracecreree 25
6.4 Expression des salariés.......................rereserrererceiorereorereondenre certero rene cerrar rererenrae reee 25
VII- Communication sur l/accord santé au travail........................ee.ensmm een 26
VIII- Durée et modalités de suivi de |’aCcCOrA 0000000000000 ae 26
8.1 Durée de l'accord........................eeseerecicerereeie retro recaer encarar eee erecta near ereare eee. 26
8.2 Date d'entrée en application......................_ e... 2... eiieieeerr rra tree e en Reena eee 26
8.3 Dénonciation de l’accord.....…....................…rssssressarerssrensens ananas en erarsaesane ne aare sance can cena eue 26
IX- Dépôt et publicité ...................... eee eee eee eee ees etree eens 26
ANNEXE 1- Prévention et principales definitions ..............................00 0000 e e 28
ANNEXE 2- Analyse des risques liés aux déplacements en clientele ......................—.—.._e.reeeree 31
ANNEXE 3- Les dispositifs d'alerte .........................e...e=iereecerrerrerirrre en ere er reee eee 32
ANNEXE 4- Vade-mecum de l'accord Santé au Travail......................eeveerereiiere DR II III III A AA 34
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7
0e 49
PREAMBULE
La protection de la santé et la sécurité des salariés relèvent de la responsabilité de l'employeur,
néanmoins le dialogue social doit contribuer à une meilleure compréhension des risques et à un
partage sur les moyens à mettre en œuvre.
Pour la négociation du présent accord, différents documents ont été pris en compte dont l'étude
de l'ADESATT (Association D'Etude et de Suivi de l'Aménagement du Temps de Travail dans les
métiers du savoir) réalisée au niveau de la branche, l'accord du 19 février 2013 relatif à la santé et
aux risques psychosociaux pour la branche des bureaux d'études techniques, cabinets
d'ingénieurs-conseils IDCC 1486, l'Accord National Interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008
et le Plan de Santé au Travail 2010-2014 défini par le Ministère du Travail, de l'Emploi, de la
Formation Professionnelle et du Dialogue Social.
Au sein de TUES Capgemini, les problématiques de santé, sécurité et conditions de vie au travail
ont, depuis 2008, fait l'objet de nombreuses concertations, études et rapports.
En premier lieu, un accord, signé le 4 février 2008, a déterminé la création d'un observatoire de
santé, d'hygiène et de sécurité au travail au sein de l’'UES Capgemini basé sur le dialogue social.
Sa vocation était de définir paritairement les thèmes de prévention sur lesquels développer des
actions prioritaires. Deux axes ont alors été privilégiés, dans la lignée des résultats de l'enquête
« Baromètre Santé Travail » menée au niveau de la branche en 2007 : organisation de forums de
sensibilisation sur les TMS (troubles musculo-squelettiques) et formation des présidents CHSCT et
DRH sur le stress.
En second lieu, la réalisation d'une étude sur les risques psychosociaux en 2009 et 2010 et la
création d'un groupe de travail sur le stress et les RPS au niveau de l'UES Capgemini ont été
initiés par la Direction. Parallèlement, les CHSCT ont lancé des commissions RPS et des groupes
de travail ont été créés dans certaines entités donnant naissance à des chartes ou documents de
référence sur le sujet.
D'autres accords, tels ceux sur l'égalité professionnelle hommes-femmes ou sur le télétravail,
témoignent déjà de réflexions sur une démarche visant à promouvoir la qualité de vie au travail.
Le présent accord permet de traduire dans un même document la volonté partagée entre la
Direction de l'UES et les organisations syndicales sur la santé au travail. À partir des différentes
initiatives menées jusqu'alors, il s'agit de se doter d'un cadre structurant pour développer la
prévention.
La santé et la sécurité supposent la participation de chacun quels que soient son rôle et son
niveau hiérarchique dans l'entreprise. À titre d'exemple, nous pouvons tous développer une
attention particulière sur la qualité des relations interpersonnelles, remonter une alerte sur des
situations de stress perçues ou vécues.
La mise en place de mesures de prévention relève bien de la responsabilité de l'employeur, il ne
peut cependant les mettre en œuvre sans le concours des instances représentatives du personnel
et le relais de chaque salarié.
Dans ce but, la Direction de l'UES et les délégués des organisations syndicales représentatives se
sont rencontrés à onze reprises entre le 27 novembre 2012 et le 8 octobre 2013 afin de définir
ensemble l'objet et le contenu du présent accord.
Cet accord traduit une réflexion conjointe autour de :
RA
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- la définition des rôles et missions de chaque acteur œuvrant pour la préservation de la
santé au travail
- des solutions préconisées face à des situations précises vécues dans le cadre spécifique
de notre activité
- des moyens sur lesquels s'appuyer et des mesures de prévention et d'accompagnement
retenues dans le but de favoriser le « mieux vivre » au travail
En conséquence, les parties s'engagent à promouvoir et à mettre en place, dans l'ensemble des
entités de l'UES Capgemini, le présent accord.
[= Cadre de l’accord :
1.1 — Son objet :
Le présent accord a pour objet :
- D'informer sur les types et la nature des risques professionnels et développer les actions
nécessaires pour les prévenir et préserver la santé de chacun
- D'intégrer la prévention des risques professionnels dans l'activité quotidienne, passant par
une implication à tous les niveaux hiérarchiques. Cette intégration sera sous-tendue par
l'analyse des risques dans diverses situations de travail telles que référencées dans le
présent accord
- De définir une gouvernance de la santé au travail au sein de l'UES Capgemini
1.2— Son champ d'application :
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'UES Capgemini.
Pour rappel, celle-ci se compose, à ce jour, des entités juridiques suivantes :
- Capgemini Consulting
- Capgemini France
- Capgemini Outsourcing Services / OS Electric
- Capgemini Service / Université / Gouvieux
- Capgemini Technology Services
- Prosodie
- Sogeti France / Sogeti Corporate Services
- Sogeti High Tech
|!- Pluralité des acteurs : leurs rôle et missions :
2.1 - Acteurs internes :
fe
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“К de
2.1.1 La Direction:
* Rôle : elle est responsable et a des obligations de résultats. Son implication est primordiale dans
la prise de conscience et la réduction des risques, notamment les risques psychosociaux.
* Missions et périmètre d'actions : elle sensibilise et forme le corps managérial pour une meilleure
prévention et appréhension de ces risques. Elle s'engage à examiner les projets de toute nature
sous l'angle des conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés. Elle détermine les
mesures d'accompagnement au changement au profit des salariés concernés. Elle met en place
un référent santé et sécurité, salarié de l’entreprise, sur chaque entité juridique, selon les principes
décrits dans le paragraphe 2.1.4. Elle s'engage à appliquer localement les principes de prévention
des risques définis dans le présent accord. Elle peut faire intervenir des prestataires et experts
externes pour l'aider dans la prise en compte des questions relatives à la santé au travail. Le choix
du prestataire pourra se faire avec l'accord du CHSCT.
2.1.2 Le Management de proximité (n+1 et n+2) et management de projet :
* Rôle : acteur opérationnel de la prévention des risques, il est l'interlocuteur des membres de son
équipe. De ce fait, il doit être à l'écoute pour intervenir en cas de difficulté. || organise le collectif de
travail et prend des décisions en lien avec les intérêts de celui-ci.
* Missions et périmètre d'actions : il développe l’écoute suffisante envers les salariés de son
équipe et remonte à sa hiérarchie les difficultés rencontrées par ceux-ci. |! transmet l'information
de manière à insuffler un climat de confiance garant d'une bonne collaboration mutuelle. Le
management s'assure que son équipe est dotée des moyens et des compétences adéquats. |
veille continuellement à l'adaptation des ressources par rapport aux délais et exigences du contrat
de prestation. || s'assure du développement des compétences et des parcours professionnels. Il
veille ainsi à ce que son équipe soit en mesure de produire un travail de qualité tout en préservant
l'intégrité physique et psychique de ses membres. Il reçoit une formation adéquate régulièrement
actualisée.
2.1.3 - Les Services des Ressources Humaines et Affaires Sociales :
* Rôle : ils sont attentifs aux conditions de travail et remontent l'information en cas de difficulté
rencontrée par les salariés et de dysfonctionnement en matière de gestion. Îls contrôlent
l'application des mesures de prévention.
* Missions et périmètre d'actions : ils définissent et mettent en œuvre les politiques sociales. lls
s'assurent de leur bonne compréhension et de leur application par les opérationnels. lls
accompagnent le management dans sa mise en œuvre et le suivi de ses salariés. Ils recensent les
situations à risques, notamment celles identifiées par les représentants du personnel, le
management, les salariés et les professionnels de la santé au travail. Ils s'assurent que les
mesures de protection sont bien prises et adaptées aux situations identifiées. [Is mettent en œuvre
la politique de formation relative a la santé au travail. lis organisent, en coordination avec les
instances représentatives du personnel, la mise en place des SST (Services de Santé au Travail).
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te Fp
2.1.4 - Le Reféerent Sante et Sécurité :
Dans la continuité de cet accord et en application des directives réglementaires (article L.4644-1
du Code du Travail), un référent santé et sécurité est nommé au sein de chacune des entités
juridiques du groupe par la Direction.
|| aura pour rôle de :
- Coordonner les activités de prévention des risques professionnels et avoir ainsi un rôle
d'alerte
- Travailler étroitement avec le service de santé au travail, la direction et les représentants
du personnel sur ces activités
- Conseiller les présidents et membres des CHSCT, ainsi que le comité de pilotage
- Apporter conseil sur des situations de travail collectives sur lesquelles des difficultés sont
identifiées
- Participer à des demandes de diagnostic portant sur l'organisation du travail et le bien-être
des salariés et ce, dans le but d'accroitre la prévention primaire
- Apporter une expertise sur le domaine de la santé et de la sécurité et, pour ce faire, être en
possession des certifications nécessaires au regard de ses responsabilités et bénéficier
des formations adaptées.
|| pourra également avoir un rôle dans la formation des salariés sur des sujets de prévention, santé
et sécurité.
| fera, chaque année, un rapport qui sera présenté au CHSCT de son entité de rattachement et
sera remis au comité de pilotage.
Le comité de pilotage sera informé de l'identité et du rôle des référents santé et sécurité et fera
des propositions sur leurs rôles, leurs missions et leurs places dans l'organisation.
Le CHSCT, les IRP dans leur ensemble, seront tenus informés également de la désignation de ce
référent.
2.1.5 — Le CHSCT :
* Rôle : il veille au suivi de l’application des règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions
de travail étendue à la santé physique et mentale des salariés. || investigue sur les risques et
conditions de travail.
* Missions et périmètre d'actions : il contribue à la protection de la santé et la sécurité des salariés
de l’entreprise et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure. || participe a
l'amélioration des conditions de travail. Il veille à l'observation des dispositions légales et
conventionnelles en ces matières dans son périmètre. Il peut faire intervenir des prestataires et
experts externes pour l'aider dans la prise en compte des questions relatives à la santé au travail.
Le choix du prestataire pourra se faire avec l'accord de la Direction.
2.1.6 -— La coordination des CHSCT :
Des mécanismes complémentaires aux dispositions légales feront l’objet de la négociation d’un
accord spécifique.
2.1.7 -— Le Service de Santé au Travail :
* Rôle - il est double : prévention des risques d'altération de la santé physique et mentale des
salariés du fait de leur travail et conseil auprès de l'employeur et des salariés. Il repose sur une
ne
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к
pluridisciplinarité (professionnels de la santé, du social, voire de l'ergonomie), autour du médecin
du travail qui en porte la responsabilité. Dans l'exercice de ce rôle, le médecin du travail constitue
le dossier médical en santé au travail retraçant l'état de santé du salarié, les expositions
professionnelles, les avis et propositions en matière de poste de travail.
* Missions et périmêtre d'actions : il peut proposer des actions visant à corriger ou ajuster les
conditions de travail en vue de leur amélioration. [| assure le suivi médical individuel tout au long
de la carrière du salarié dans l'entreprise et apporte, à ce titre, soin, écoute et conseil, mais peut
aussi intervenir dans le cadre d'une démarche collective de prévention des risques. Sa mission de
conseil a vocation d'éviter ou diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de
travail, de prévenir la consommation d'alcool, de tabac, de drogue et, plus globalement, toute
conduite addictive, sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir
ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle, et de contribuer au maintien
dans l'emploi des travailleurs (art. L4622-2 du Code du Travail).
|| peut compléter ses actions en s'associant à Un service social ou un(e) assistant(e) social(e) qui
accompagne les salariés sur des questions de difficultés personnelles, familiales, économiques ou
administratives et qui intervient sur le lieu de travail.
2.1.8 — Le Salarié :
Le salarié est un acteur important. || est tenu régulièrement informé et applique les
recommandations. || veille, dans son organisation personnelle, à prendre en compte les aspects
№5 а la santé au travail pour lui-même et son entourage. || peut saisir les représentants du
personnel s'il l'estime nécessaire.
Il est rappelé qu'aucun salarié ne peut être sanctionné sous quelque forme que ce soit pour avoir
subi ou refusé de subir des agissements de harcélement ou pour avoir témoigné sur de tels
agissements ou les avoir relatés de bonne foi.
Les règlements intérieurs des entreprises doivent comporter le rappel des interdictions et des
sanctions encourues. Les sociétés du groupe doivent s'assurer de la mise à jour des règlements
intérieurs en la matière.
Par ailleurs, tout salarié qui s'estime concerné par une situation anormale de stress d'origine
professionnelle peut à tout moment saisir :
- Un représentant du personnel (membre du CHSCT, délégué du personnel...)
- le service de santé au travail
- la Direction de l'entreprise ou ses représentants
- les équipes RH
- le référent santé et sécurité
- ou toute personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
| est informé du plan de prévention (référencé dans l'ordre de mission) éventuel du client et s'y
conforme. Il répond aussi à l'obligation de visite médicale.
2.2 - Acteurs externes :
2.2.1 — La CARSAT (caisse d’assurance retraite et de santé au travail) :
* Réle : assureur social des risques professionnels dans le cadre des textes légaux
Me (re
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* Missions et périmetre d'actions : elle contribue a la réduction des risques professionnels. La
fourniture d'expertise est Un moyen pour accomplir cette mission. Elle est invitée par le CHSCT.
2.2.2 — L'ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de
travail) :
* Rôle : travailler à l'amélioration des conditions de travail en apportant son soutien aux
entreprises, notamment pour les aider à développer des projets innovants en la matière, dans le
cadre des textes légaux.
* Missions et périmètre d'actions : elle couvre la prévention de l'usure professionnelle, la promotion
de la santé au travail, la transformation des organisations du travail, l'apport méthodologique et
technique favorisant l'amélioration des conditions de travail. Elle apporte des missions de conseil à
l'entreprise.
2.3 -Fonctionnement entre les acteurs :
Chacun des acteurs a ainsi un rôle privilégié dans le domaine de la santé au travail. Quel que soit
son degré d'implication et d'intervention, ses préconisations et son action ne peuvent être portées
et influentes que dans le cadre d'une concertation et d'un dialogue social constructif.
L'efficacité de cette démarche commune et la qualité des interactions entre les acteurs dans la
gestion d'une situation identifiée reposent, en premier lieu, sur l'appropriation d’un langage
commun et l'accord sur les définitions et les domaines abordés dans le champ très large de la
santé et de la sécurité au travail. À ce titre, les définitions fondamentales des risques les plus
associés à nos métiers sont décrites en annexe 1.
Elles sous-entendent aussi le maintien ou l'acquisition de compétences, passant par des actions
de formation ou de sensibilisation, offrant aux acteurs la possibilité de porter les messages
appropriés et de mesurer la responsabilité qui leur incombe notamment en matière de prévention
des risques professionnels.
li- Une identification claire des risques dans notre activité pour une politique de
prévention adequate :
Il n'existe pas d'activité professionnelle qui n'entraine pas un ou plusieurs risques. L'employeur a
l'obligation de les prévenir.
Le respect de cette obligation passe par la mise en œuvre des instruments réglementaires
(règlement intérieur, document unique, programme de prévention des risques et rapport annuel). Il
se développe surtout à partir de l'observation et de la compréhension des articulations qui existent
entre les spécificités de notre activité de conseil et ingénierie informatique, ainsi que leur impact
sur la santé et le bien-être des salariés.
Le risque suppose exposition, que le risque soit source de danger ou pas. En effet, il peut y avoir
exposition à un ou plusieurs facteurs de risques sans que chacun des facteurs ne présente un
danger. L'exposition entraine un effet immédiat ou différé sur la santé (maladies, pathologies,
désorganisation du travail). Un arrêt de travail pour maladie, professionnelle ou non, ou un
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AC, } 3
accident de travail ou de trajet ont une incidence directe sur l’activité de l'entreprise. Les règles et
savoir-faire métier, l’organisation et l'environnement de travail, et la perception que le salarié a du
risque en conditionnent l'exposition.
| convient de regrouper et d'inventorier les risques identifiés dans quatre catégories, référencées
comme telles dans le document unique d'évaluation des risques. II est essentiel d'identifier aussi
les nouveaux risques.
3.1 — Facteurs de risques liés aux installations et équipements :
lls sont en lien avec l’environnement physique et matériel dans lequel s'exercent les métiers des
consultants, commerciaux, fonctions support et management.
La pratique de l’activité, à l'exception de certains travaux spécifiques (manutention par exemple)
s'exerce principalement en étant installé à un bureau derrière un écran et en manipulant un
ordinateur et des outils de communication (téléphone, imprimante et photocopieur). La posture
assise et la manipulation de ces instruments de travail sont susceptibles d'entrainer, a terme, des
troubles musculo-squelettiques (définition en annexe), des troubles visuels, ainsi que le
déclenchement de possibles pathologies liées à l’utilisation abusive de la téléphonie mobile.
L'espace où est installé ce bureau peut lui-même être source de nuisances (bruit, éclairage,
aération,...).
La localisation de certains des sites géographiques d'activité du Groupe, ainsi que la situation
environnementale potentiellement dangereuse de certains établissements clients sont également à
prendre en compte. Elles peuvent effectivement exposer aux risques d'inondation, de chutes, de
contact avec des produits chimiques ou biologiques toxiques, d'irradiations, d'agressions,…
3,2 — Facteurs de risques liés à l'activité :
La notion de déplacement est inhérente à l'activité de prestataire de services. Le risque routier, à
pied ou par un véhicule, doit faire l’objet d'une attention particulière et impose une réflexion sur la
sécurisation et la durée des trajets. Lorsque l'accident survient, il entraine des traumatismes plus
ou moins graves : contusions, détérioration physique, fonctionnelle avec incapacité temporaire ou
définitive, voire le décès.
La particularité de certains engagements contractuels avec le client (mission isolée, expertise
individuelle ne permettant pas le travail en équipe) entraine des conditions d'exécution du projet
propices à l'isolement. Celui-ci peut créer le terrain favorable au repli sur soi, a la demobilisation, a
la perte de repères, à l'absence de lien managérial et de suivi de l'activité du salarié concerné. Il
est alors possible que la vie privée soit touchée.
Une attention particulière est à porter sur la préservation d’une bonne conciliation entre vie privée
et vie professionnelle. Les deux interagissent tout au long de la vie active : lorsqu'un changement
s'immisce dans l'une, l'autre est plus ou moins impactée en fonction de la nature et de l'influence
psychologique de l'évènement.
Par ailleurs, certains métiers (services généraux, interventions sur des applications lourdes ou des
systèmes informatiques physiques) ou certaines missions nécessitent des gestes de manutention
délicats et incluant un degré de dangerosité. C'est le cas, par exemple, du transport ou
déplacement d'objets lourds, d'interventions en hauteur. D'autres métiers nécessitent des
déplacements fréquents qui peuvent imposer au salarié le transport de bagages dans des
conditions pas toujours optimales. Le non respect des gestes sécuritaires, une faute d'inattention
ou l'effort physique sur le long terme peuvent fragiliser la santé : lombalgies, fractures, coupures,
entre autres.
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pe fg € 5
3.3 — Facteurs de risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux relèvent de la sphère psychique, psychosomatique et physique. Ils sont
caractérisés sous les vocables de stress, harcèlement, charge mentale, burn-out, altération des
relations de travail par des formes d'agression ou d'incivilités, injonctions paradoxales, conduites
addictives avec ou sans produit. Chacun de ces risques renvoie à des définitions précises dont la
plupart sont en annexe 1.
Les facteurs de risques sont de trois natures : techniques, organisationnels et humains.
Transformations organisationnelles, augmentation des charges et des contraintes de travail,
évolution des modes de vie, recours abusif aux nouvelles technologies, perte ou surcroît
d'autonomie, individualisation des performances, exigences fortes de la clientèle, comportements
du client vis-à-vis des salariés, sont autant de facteurs de risques combinatoires pouvant entrainer
des dommages.
Lorsque le salarié ne voit plus dans son travail une occasion de se développer intrinsèquement,
une source d'épanouissement personnel, les conditions de maintenir un équilibre de vie entre le
professionnel et le familial, il est alors exposé à l'un ou plusieurs de ces risques.
Les conséquences sur sa santé sont multiples, plus ou moins invalidantes : fatigue, surmenage,
défaut de concentration entrainant des erreurs d'exécution, troubles du sommeil et de
l’alimentation, troubles de l'humeur, déprime voire dépression, baisse ou perte de l'estime de soi.
Cette liste n'est pas exhaustive. Ces effets affectent directement la performance de l'entreprise. En
effet, l'absentéisme, le turn-over accru, la détérioration du climat de travail et donc de la qualité du
travail rendent plus difficiles l'atteinte des objectifs individuels et collectifs, et celle des résultats
financiers.
Santé psychique, physique et bien-être ne sont pas seulement des enjeux individuels mais sous-
tendent le maintien du lien social et de la coopération dans le travail, la reconnaissance et le
soutien des pairs et de la hiérarchie. L'entreprise exerce là son rôle de prévention.
3.4 — Facteurs de risques sanitaires et cardio-vasculaires :
Une entreprise, comme toute collectivité, est un environnement propice aux transmissions
bactériologiques et virales lorsqu'un risque épidémique, voire une pandémie, survient. Des
mesures préventives (hygiène, plan de continuité de l’activité) sont alors prises et déployées le
plus tôt possible, en lien avec les prestataires intervenant dans l'entreprise. À ce titre, des
équipements collectifs (ventilation des locaux, aération des bureaux, nettoyage des sols et
traitement des eaux usées) doivent être en mesure de bien fonctionner. De même, la restauration
collective doit être entourée de toutes les précautions d'usage. Les mesures sanitaires appropriées
sont à prendre pour limiter au maximum les risques liés à la consommation alimentaire (qualité des
produits et conditions de leur transformation et conservation).
Ce risque peut aussi s'entendre à l'échelle individuelle : la sédentarité excessive, le déséquilibre
alimentaire, le déséquilibre biologique du travailleur de nuit, le manque d'hygiène peuvent placer le
salarié dans des conditions d'exercice de son activité allérées.
Les pauses ont pour but de permettre à chacun de garder cet équilibre biologique indispensable.
Le maintien des ressources physiques conditionne celui d'une attention soutenue, sous-jacente à
l'activité professionnelle. Négliger l'hygiène de vie encourage, qui plus est, le risque cardio-
vasculaire.
Les maladies cardiovasculaires représentent la deuxième cause de décès en France. Dans la liste
des dix maladies les plus coûteuses pour les employeurs figurent quatre maladies
cardiovasculaires.
No
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“77 Li
La prévention du risque cardiovasculaire dans l'entreprise doit donc dépasser le dépistage de
comportements à risque.
Les contraintes psychologiques, physiques et/ou organisationnelles au travail, de même que
certaines habitudes de vie peuvent favoriser l'apparition de pathologies cardiovasculaires. On peut
les répertorier comme suit :
Contraintes psychologiques et organisationnelles
Contraintes liées à la réalisation du travail
Contraintes liées aux valeurs et exigences des salariés
Contraintes liées aux changements des organisations de travail
Situation de handicap
- Age, tabagisme, alcool, sédentarité, alimentation
Outre-Atlantique, le taux de survie après un arrêt cardiaque est de 30%, contre seulement 2 à 3%
en France, et ceci grâce à un taux d'équipement en défibrillateur nettement supérieur (source :
http://www. fedecardio.com/1vie3gestes/).
L'UES Capgemini, consciente de l'impact dans le traitement tertiaire des risques cardiovasculaires
poursuivra l’équipement de ses sites en défibrillateurs et la formation à leur utilisation. Elle
recensera les personnes formées au secourisme.
IV- Un accord pour repondre aux situations de travail du salarie porteuses de risques :
Les situations ci-dessous, en lien avec la nature de notre activité, sont particulierement exposées
aux risques professionnels. Elles ne sont néanmoins pas exhaustives de l'activité de l'entreprise.
La prévention, entre autres objectifs, a pour vocation d'éviter au salarié de se retrouver en situation
de handicap.
4.1 — Intégration dans l’entreprise
L'arrivée dans une nouvelle entreprise peut être source d'inquiétude ou d'appréhension. Cela peut
être particulièrement le cas pour les professionnels en début de carrière. Quel que soit le profil des
nouveaux embauchés, ils se mobilisent beaucoup pour faire face à cette période de changement
et d'intégration. Le surinvestissement n’est pas rare.
| est donc important de bien les accueillir pour qu'ils prennent rapidement leurs marques, se
sentent très vite “de la maison” et ainsi soient dans les meilleures conditions pour se consacrer à
leur activité professionnelle. Il est de la responsabilité managériale de s'assurer que leurs
nouveaux salariés ne se retrouvent pas en situation d'isolement.
Dans le but de faciliter cette intégration, il est utile d’établir un parcours d'intégration avec des
étapes clé sur les deux à trois premiers mois, comprenant :
- L'identification de référents qui guident les premiers pas dans l’entreprise. L'entreprise
veillera à ce que ces référents aient la disponibilité et la formation nécessaires.
- L'identification des acteurs (exemple Service de Santé au Travail)
- La remise d'un livret d'accueil donnant le mode d'emploi de l'entreprise (congés, frais,
ordres de mission, RTT, outil de saisie de l'activité, évaluation, organisation, bonnes
he
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“7 1 CH
postures,...) et tracant les grandes lignes d'une année pour un salarié (les actions
incontournables la première semaine, qui voir et à quelle date).
- La mise à disposition d'un document formalisant les perspectives, c'est-à-dire donnant les
étapes majeures de la trajectoire professionnelle par rapport au rôle.
- Le fait de privilégier l'affectation immédiate de tous les nouveaux arrivants : même si cette
prestation n'est pas nécessairement facturée (intégration en équipe facilitée, pas de perte
de temps dans l'acquisition de compétences). Ces travaux internes sont formalisés et
valorisés dans le cadre de la période d'essai et de l'évaluation annuelle.
- La fourniture, dès le premier jour, des outils informatiques adéquats permettant une mise
au travail rapide.
- L'apport d'un complément de formation si celui-ci s'avère indispensable pour répondre aux
objectifs de la première affectation en mission.
- La connaissance réglementaire et administrative pour une bonne intégration des alternants
et des travailleurs étrangers.
- La planification de la visite médicale d'embauche.
- L'information sur les bonnes postures à intégrer dans la communication délivrée en
sessions de « bienvenue ». Lorsqu'une mutualisation des sessions est possible, elle sera
recherchée.
- L'entreprise veillera aussi à la bonne intégration des stagiaires et des alternants.
4.2 — Se déplacer en clientèle dans le cadre d'une mission
Le corps managérial définira conjointement avec le salarié, les conditions pratiques d'accueil chez
le client (infrastructure, dispersion d'équipe sur plusieurs sites, accès au réseau informatique de
’UES Capgemini) et d'exécution de la mission avant son démarrage.
Dans le cas de missions hors établissement, l'employeur formalisera et remettra au salarié un
ordre de mission avant le démarrage de celle-ci, avec un délai de prévenance minimum de trois
jours ouvrés, incluant, outre son contenu et les modalités de déplacement, une information
spécifique sur les conditions de déroulement de la mission et la prévention associée. Cet ordre de
mission précisera notamment les dispositions qui permettent au salarié de vivre sa mission dans
les meilleures conditions qui soient. L'employeur vérifie en début de mission que le salarié dispose
des moyens nécessaires au démarrage de sa mission et adapte le cas échéant les modalités de
déplacement et d'hébergement. En outre, l'employeur s'assurera de l'existence d'un plan de
prévention, conforme au Code du Travail et signé conjointement avec le client, si la mission
dépasse 400 heures. Si le plan de prévention le nécessite, l'employeur prend les dispositions
nécessaires pour l'équipement de protection individuelle (EP).
Bien que les contraintes soient personnalisables en fonction de la nature et de la complexité du
projet, un focus particulier est fait sur la mobilité inhérente à la mission.
Ainsi, selon qu'elle est faiblement ou fortement éloignée du domicile, la mission exposera le salarié
à des problématiques propres au déplacement en plus de celles attachées au projet.
En effet, les risques d'accident liés au déplacement sont à prendre en compte. Dans la mesure du
possible, l'usage des transports en commun est privilégié. L'employeur s'engage à une réflexion
spécifique sur le sujet afin que les moyens de prévention face à ce risque soient clairement
identifiés et mis en application.
Ces risques sont obligatoirement analysés dans le cadre du document unique. Cette analyse
débouche sur des priorités et des actions correspondantes (cf. annexe 2). En ce qui concerne la
durée excessive du déplacement, identifiée comme un risque important, différentes solutions sont
préconisées :
- Privilégier la proximité d’un salarié même si celui-ci appartient à une autre organisation,
« ligne comptable » (practice, division, skill group).
UY
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail Page 12/44 Y
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- Proposer une compensation sous forme de récupération en lien avec les contraintes de
déplacement (nuitées et durée du déplacement).
- Mettre en place en accord avec le client, pour les salariés en mission chez un client éloigné
de leur domicile, l'application du principe du 3/4/5, soit 4 jours et 3 nuits hors domicile, 5
jours facturés au client, le 5°"° jour étant du télétravail en un lieu défini en accord avec la
hiérarchie.
- Eviter, lorsque le salarié est en clientèle toute la semaine, un déplacement qui nécessiterait
une nuitée hors domicile le dimanche soir ou le vendredi soir.
- La situation personnelle de chaque salarié sera prise en compte lors de l'affectation d'une
mission loin de son domicile.
4.3 - Démarrage d'une mission
Le début d'une mission peut générer une inquiétude liée à la transition et l'appropriation d'un
nouveau contexte de travail. Cette période peut être particulièrement propice à des manifestations
de stress et d'accroissement de la charge mentale. Avant le début ou dans les premières
semaines de la mission, il est nécessaire d'identifier le besoin de formation ou d'accompagnement.
Ce point figurera dans l’ordre de mission. Une période d'appropriation de la mission sera prise en
compte.
Le salarié s'interroge alors sur sa capacité à relever le nouveau défi qui lui est présenté, d'où
l'importance de sécuriser les réunions de lancement et d'expliquer clairement les étapes et les
enjeux de la mission. Ceci est particulièrement vrai pour les projets inclus dans les vastes
programmes informatiques. En effet, le salarié a besoin d’avoir une vue d'ensemble pour
comprendre les objectifs de sa pratique professionnelle quotidienne. Ainsi l'intérêt individuel a plus
de chances de rejoindre l'intérêt collectif.
Les difficultés ne sont pas les mêmes selon que le salarié intègre un projet démarrant ou un projet
déjà lancé dans lequel il doit trouver sa place alors que les autres salariés l'ont déjà.
La transparence sur les objectifs et sur les moyens associés peuvent aider le salarié à mieux se
représenter ce qui est attendu de lui et sur quoi focaliser son attention et donc son énergie. De
même, lui faire bénéficier du tutorat d'un salarié plus expérimenté peut faciliter la prise en main de
l'activité et l’optimiser.
4.4 — Assistance technique chez le client
L'activité est marquée par un contact quotidien avec le client et donc une gestion directe des
problèmes mais aussi la possibilité de développer plus d'autonomie.
Le risque majeur identifié est celui de l'isolement renforcé si la mission dure. L'affectation
prolongée sur une même mission ou chez un même client peut avoir une conséquence sur
l’évolution professionnelle.
Il peut de même être plus difficile pour le salarié de participer à la vie de son entreprise et de
développer un sentiment d'appartenance.
Il appartient au corps managérial et à la direction des ressources humaines d'anticiper les effets de
cet isolement en mettant en place des moyens de suivi régulier du salarié : cela sous-entend le
maintien du lien relationnel, l'instauration de points de rencontre et d'échanges réguliers. Le salarié
peut solliciter un expert pour l’aider dans la réalisation de l’activité qui lui a été confiée.
Les moyens d'accès aux informations du groupe seront recherchés, notamment par le biais
d'accords conclus avec le client permettant un accès internet et VPN.
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Une mission d'assistance technique chez le client ne pourra pas excéder une durée de trois ans.
4.5 — Travail en mode fortait
Les missions en forfait s'accompagnent généralement d'un travail en équipe avec partage des
tâches ou activités.
Les contraintes en termes de pic de charge et de délai de remise des livrables peuvent être
sources de stress.
De même, certains gros projets passent par une segmentation des tâches qui rend parcellaires la
vision et la compréhension que peut avoir un salarié de l'ensemble du projet et donc de ses
enjeux. Ceci peut alors générer de la frustration ou une tension psychique.
L'incidence des méthodes de travail sur la santé sera prise en compte, par exemple, dans le cas
de la démarche d'amélioration continue.
Pour limiter ces risques, l'employeur anticipera et mettra en place les moyens nécessaires pour
adapter la charge de travail. Le suivi des indicateurs au sein même des projets aura pour vocation
de mesurer l'adaptation aux périodes de surcharge de travail innérentes à certaines phases des
projets.
4.6 — Missions à l'étranger
Tout départ en mission à l'étranger doit être obligatoirement précédé de l'établissement d'un ordre
de mission en bonne et due forme, qui permet de mettre en place les mesures nécessaires au
regard de la dangerosité du pays.
Le responsable du projet s'assure également que l'ensemble des formalités administratives
d’usage et les préalables en matière de sécurité et de santé liés au pays ou à la nature du
déplacement ont été respectés. Pour cela, il se rapproche de l'équipe interne en charge de la
gestion de la mobilité internationale et des voyages à l'étranger. [| veille à ce que le salarié, qu'il
envoie en mission à l’étranger, se soit assuré de la conformité de ses vaccinations. Il peut
proposer un entretien avec le médecin du travail avant le départ.
Ces mesures ont pour objectif de limiter l'exposition à certains risques, notamment le risque
sanitaire.
Pendant la mission, afin de réduire les effets liés à l'isolement, des contacts réguliers devront être
établis entre le salarié et son responsable hiérarchique ou son représentant.
4.7 — Travail de nuit
Le travail de nuit relève de la catégorie des horaires dits atypiques, c'est à dire des horaires qui
entrainent un aménagement du temps de travail hors standard (jours ouvrés entre 7h et 20h avec
2 jours de repos hebdomadaires). Les horaires atypiques peuvent faciliter l'apparition, entre
autres, de pathologies comme le stress, des troubles digestifs, des syndromes dépressifs, des
maladies cardio-vasculaires, de cancers et de troubles du rythme biologique et du sommeil
pouvant avoir des conséquences irréversibles. Cela peut favoriser la prise de produits psycho-
actifs.
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Si les troubles du sommeil s'installent et ne sont pas résolus, ils peuvent entrainer une baisse de la
vigilance, augmentant alors le risque d'accident. L'accident peut survenir sur le lieu du travail, du
fait de gestes moins bien assurés, mais aussi lors du déplacement domicile-lieu de travail.
Avant l’affectation du salarié sur une mission nécessitant le travail de nuit, une visite médicale
préalable est planifiée dès lors que la durée de la mission excède trois semaines. Si l'affectation
en travail de nuit est appelée à perdurer, un suivi médical régulier sera alors mis en place, défini
dans l'accord sur le travail de nuit. Le salarié peut bien entendu demander une visite médicale à
tout moment.
Le travail de nuit doit être limité a trois ans. À tout moment, le salarié peut demander un retour au
travail de jour. La sortie du travail de nuit doit être envisagée comme une évolution de carrière et
être accompagnée par les formations adaptées. Une attention particulière sera apportée aux
salariés déjà en dépassement des trois ans et aux femmes travaillant de nuit.
S'assurer que le salarié est en accord avec ses conditions de travail limite l'ampleur des risques.
Dans cet esprit, le travail de nuit est basé sur le volontariat.
|| est rappelé que le cadre structurant les horaires d'intervention, défini par l'accord UES éponyme,
doit être scrupuleusement respecté. Une attention opérationnelle doit, en effet, être portée sur le
respect des temps de pause et de repos. De plus, le salarié intervenant de nuit doit être en mesure
de pouvoir alerter les secours de son lieu de travail, en cas de difficulté rencontrée. Si le salarié est
seul sur mission, il doit obligatoirement être équipé d'un dispositif d'alarme pour travailleur isolé
(DATI).
4.8 — Travail posté
Les risques induits sont similaires à ceux du travail de nuit. Un accord, recouvrant les deux
situations, est applicable dans 'UES Capgemini.
Cela dit, la particularité du travail posté, qui, pour assurer la continuité de service, suppose le relais
de plusieurs équipes sur un méme poste en continuité ou discontinuité, met de surcroit le salarié
dans l'obligation d'adapter son rythme de vie de manière inhabituelle. L'organisation spécifique
qu'il suppose peut influer sur l'équilibre de vie et remettre en cause des habitudes qui structurent le
mode de fonctionnement du salarié.
Le travail posté, de même que pour le travail de nuit, doit être considéré comme étant défini sur
une période limitée à trois ans. À tout moment, le salarié peut demander à revenir aux horaires
collectifs. Une attention particulière sera apportée au salarié déjà en dépassement des trois ans.
De ce fait, l'employeur s'assurera du suivi médical renforcé des équipes concernées et ce afin de
prévenir tout signe de fragilisation de la santé.
4.9 — Travail au téléphone
Le téléphone est un moyen de communication indissociable de l’activité quotidienne. || existe
néanmoins des contextes de travail où certaines précautions d'usage sont conseillées pour veiller
au confort de tous. C'est le cas de l’activité en open space ou bureau partagé où le fait de travailler
ensemble dans un même espace peut occasionner des gênes liées aux conversations
téléphoniques (bruit, confidentialité), voire du stress. Dans le cas où l'utilisation intensive du
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Ag AC 4 (D
téléphone est requise, il est nécessaire d'organiser de façon optimale les open space (isolation
phonique, bubbles en nombre suffisant, utilisation de casques,… ).
L'usage du portable fait actuellement l'objet d'études sur la nocivité des champs
électromagnétiques susceptibles de favoriser l'apparition de cancers. En vertu du principe de
précaution, il est recommandé de recourir au kit mains libres. Son utilisation est interdite au volant.
Dans certains cas, la communication téléphonique est inhérente à l'activité (support informatique
par exemple) et peut nécessiter des formations spécifiques notamment pour apprendre à réguler
les tensions verbales dans les conversations avec un client (interne, externe).
Face à ces risques, il relève de la vigilance de chacun de ne pas dépendre continuellement du
téléphone. Une information via la médecine du travail peut s'avérer utile pour étayer les
préconisations.
Hors temps de travail, les contacts téléphoniques professionnels doivent être proscrits.
4.10 — Télétravail
L'accord sur le télétravail donne déjà un certain nombre de préconisations en matière de santé et
de sécurité. Il y est notamment fait mention des consignes ergonomiques, d'installation du poste
de travail et d'hygiène de vie afin de limiter les risques TMS et RPS (isolement social, déconnexion
avec la réalité de bureau, monotonie,… ).
Le risque majeur reste cependant celui lié à l’intrusion de l'activité professionnelle dans
l'environnement dédié à la vie privée et familiale. Il est nécessaire de développer une vigilance
particulière en la matière :
- Du côté du salarié, d'une part, il est essentiel qu'il mesure au préalable, avec l’aide de son
manager opérationnel, l'ensemble des implications qu'entraine le choix du télétravail.
- Ducôté de l'employeur, d'autre part, qui à sa part de responsabilité dans la mise en œuvre
du contrôle nécessaire au bon déroulement de l’activité du salarié, en s'assurant, par
conséquent, de la régularité des contacts.
4.11 — Fonctions Support
Bien que les fonctions support soient composées de métiers multiples (services généraux,
assistanat opérationnel, CSP, finance, ressources humaines,...), la pluridisciplinarité n'entraine
pas pour autant une spécification des risques par nature de métier. L'accord met toutefois en
exergue deux situations parmi les plus significatives :
- le cas de la manutention, de la réalisation des déménagements et de la manipulation de
produits nocifs : sont concernés le personnel des services généraux et les intervenants extérieurs
tels que les agents d'entretien. || relève alors de la responsabilité de l'entreprise de s'assurer que
les salariés exposés ont bien reçu une information à jour relative aux consignes de sécurité et aux
gestes et postures à observer.
- les salariés des fonctions supports sédentaires travaillant en espace partagé. Une
attention particulière sera portée sur les pics d'activité et une organisation particulière sera
recherchée pour répartir la charge de travail et faciliter le travail de proximité.
Les évaluations annuelles de ces fonctions devront évoluer pour mieux prendre en compte les
spécificités de ces métiers.
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UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail Page 16 / 44
No Re 7.
4.12 — Situations de vente
Les fonctions commerciales ont des caractéristiques spécifiques. Outre l'usage intensif du
téléphone, les contradictions entre attentes fortes de résultats et durée parfois longue des
négociations avec les clients sont source de stress.
Les commerciaux sont, de plus, exposés aux risques en lien avec des déplacements fréquents,
inhérents cependant à la fonction.
L'employeur s'assure alors que le salarié, exerçant des fonctions commerciales, dispose bien des
outils, des formations et des ressources en phase avec ses fonctions, et que les objectifs qui lui
sont assignés chaque année sont compatibles avec le portefeuille clients qui lui est confié et son
périmêtre géographique.
4.13 — Période d'inter-contrat
Une société de services informatiques comprend dans son activité des périodes d'inter-contrat :
obtenir et accomplir de nouvelles missions s'appuie sur une souplesse d'affectation des salariés.
La durée excessive d’une période d'inter-contrat peut susciter une impression de mise à l'écart et
est source d'inquiétude. Elle peut engendrer une baisse de l'estime de soi et un risque de conduite
addictive.
Cette période est propice à la formation et à une préparation optimale pour intégrer un nouveau
projet. Si l'attente de mission se fait a domicile, la demande provient du salarié et ne doit, en aucun
cas, lui être imposée pour éviter le sentiment d'isolement et de culpabilité. Dans ce cas, une
autorisation écrite est donnée par sa hiérarchie.
Un accompagnement renforcé peut être proposé au salarié, à sa demande, auprès d'une
personne de confiance, avec l'idée de ne pas le laisser seul face à une difficulté rencontrée. Un
espace d'échanges pour ces salariés sera mis à disposition au bon vouloir de chacun, permettant
ainsi de profiter de cette période de transition pour partager leur expérience.
La Direction a l'obligation de proposer des formations et d'animer la période d’inter-contrat. Elle a
la responsabilité de trouver une mission au salarié et de l'informer régulièrement des propositions
de mission en lien avec ses compétences.
Lorsque le salarié est en inter-contrat depuis plus de six mois, il est prioritaire dans l'affectation sur
des missions au forfait en correspondance avec son profil.
De manière générale, les missions proposées doivent être en correspondance avec les
compétences, les qualifications et le parcours professionnel du salarié.
4.14 — Evaluation et restitution
Les entretiens d'évaluation et de restitution ne s'improvisent pas, ils requièrent une préparation
aussi bien de la part du salarié que de celle du manager qui assure l'entretien. Chacun doit avoir
l'occasion de s'exprimer librement sans risquer une interprétation abusive de ses propos. Une
déontologie en termes de comportement devrait donc être associée de manière systématique au
processus d'évaluation. Il sera recherché une approche positive et de reconnaissance permettant
d'identifier les points positifs et d'amélioration du salarié, et de lui permettre de se situer dans une
perspective de progrès dans son parcours professionnel. En cas de contestation de la note de
performance, le salarié peut porter une réclamation auprès du manager (N+2) et/ou responsable
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RH pour une demande de révision. Le manager ou responsable RH étudie la demande et informe
le salarié de la décision prise dans un delai maximum d'un mois.
Se pose la question des situations particulières où le salarié peut vivre des périodes
professionnelles difficiles provenant d'un décalage entre ses compétences, sa qualification et son
activité, résultant notamment d'une affectation de très longue durée sur une mission ou sur un
projet ou il n’a pas pu faire évoluer ses compétences, ou d'un déficit de formation.
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise et le bien être des salariés, ces décalages doivent être
traités le plus tôt possible. De ce fait, il est préconisé d'aborder ces aspects lors des entretiens
EDP en préservant la confidentialité. Les salariés passant et faisant passer ces entretiens seront
formés pour adopter le comportement approprié à la spécificité de ces situations.
Une fois par an, au cours de l'entretien de développement professionnel, seront évoquées la
charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l'activité
professionnelle et la vie privée. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur
les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge
individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, la prise effective de repos et l'équilibre
entre vie privée et vie professionnelle.
4.15 — Situation d'encadrement
L'encadrement d'une équipe induit des responsabilités au regard de la santé au travail. || s'agit
notamment de détecter toute situation à risque, de prendre les mesures nécessaires et d'alerter si
besoin. Pour cela chaque salarié en situation d'encadrement sera formé sur l'application de cet
accord.
Par ailleurs un salarié peut, de par sa fonction d'encadrement, se trouver devant une situation
pouvant entrainer des injonctions paradoxales, au regard des missions confiées, des demandes
des clients ou des attentes des membres de son équipe. Les injonctions paradoxales se
définissent comme des ordres contenant une contradiction, en général parce que leur formulation
explicite rencontre un terme ou des conditions de réalisation implicites qui sont opposées. Le
salarié doit pouvoir être aidé par son propre encadrement ou les ressources humaines. ll peut,
dans certaines situations, bénéficier d'un coaching avec un intervenant externe.
4.16 - Changement organisationnel
Le changement organisationnel (restructuration, fusion, acquisition, implantation géographique)
et/ou méthodologique (mode de gestion de l’activité) impacte directement la situation de travail en
générant, éventuellement, une insécurité socio-économique (emploi, revenus, déroulement de
carrière) et une modification des conditions de travail.
Ces changements peuvent entrainer des questionnements, des inquiétudes, des modifications de
rythme et de charge de travail, et enclenchent ainsi de potentiels risques psychosociaux.
L'employeur, a fortiori dans ces périodes, doit pouvoir faciliter l'expression des salariés en ouvrant
des espaces de paroles. Ce point fait l'objet d'un paragraphe dans le chapitre VI dédié aux
moyens mis en œuvre et aux mesures d'accompagnement.
Le CHSCT est obligatoirement consulté avant tout projet d'aménagement important modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L.4612-8 du Code du Travail).
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La Direction se doit d'être vigilante sur la fréquence de ces changements, au regard de tout ce qui
vient d'être exprimé. Le sentiment d'appartenance à l'entreprise passe par la possibilité de créer et
de stabiliser des repères professionnels individuels qui s'appuient sur des collectifs de travail
constituant des éléments de stabilisation voire d'épanouissement.
Dans le cas d’un nouveau projet organisationnel, il apparaît nécessaire d'informer au plus tôt les
salariés et de les associer, autant que faire se peut, à la mise en œuvre. La communication est un
volet sensible à ne pas négliger dans ces phases de changement.
4.17 — Reprise d'activité
La reprise d'activité suite à une suspension d'activité ou à un arrêt de travail de longue durée ne
s'improvise pas. Le salarié, déconnecté de son activité professionnelle pendant plusieurs
semaines, voire plusieurs mois, peut appréhender le retour dans l'entreprise et, ainsi, ne pas être
en mesure de développer les conditions subjectives favorables à une réintégration optimale. Il peut
même arriver que la crainte qu'il développe de se réinscrire dans le monde professionnel soit à
l’origine d'une prolongation de son arrêt. La reprise d'activité doit être encouragée et le fait d’avoir
été en suspension d'activité ne doit pas porter préjudice à l'évolution professionnelle du salarié.
Lorsque cette reprise s'effectue sur un métier ou une mission différente de celle précédant cette
suspension, le salarié bénéficie d'un accompagnement et, si nécessaire, d'une formation adaptée.
L'entreprise a alors un rôle de facilitateur à jouer, pour la santé du salarié, elle doit notamment
porter une attention particulière à l'affectation sur mission du salarié reprenant le travail. À ces fins
et pour réduire le risque, l'employeur propose des mesures d'accompagnement facilitant le retour
a la santé et à la vie active des salariés concernés sous la forme d’un partenariat entre l'organisme
de prévoyance et deux prestataires externes spécialisés dans la réhabilitation
socioprofessionnelle. L'un de ces prestataires intervient essentiellement dans l'accompagnement
psychologique et les pathologies en lien avec les risques psychosociaux. Le second s'oriente
davantage sur l’aide à la reprise suite à un arrêt lié à des troubles fonctionnels, tels que les TMS et
les pathologies dorsolombaires.
Dans le cas de maladies chroniques, nécessitant un suivi médical après la reprise du travail, ces
mesures d'accompagnement seront adaptées et maintenues.
Pour faciliter la reprise d'activité et, dans le cas du temps partiel thérapeutique fixé par le médecin
habilité, TUES Capgemini s'engage a mettre en place la subrogation sur la totalité des entités à
l'identique des autres interruptions du travail. L'entreprise se substitue donc au salarié auprès de
sa Caisse Primaire d'Assurance Maladie pour la perception des indemnités journalières de
sécurité sociale et, en contrepartie, maintient le salaire du salarié, dès lors que celui-ci compte au
moins un an d'ancienneté dans le groupe.
Par ailleurs, au bout de deux mois d'arrêt, l'entreprise informe le salarié qu’il peut bénéficier d'une
visite de pré-reprise et lui communique les coordonnées du médecin du travail.
De plus, pour accompagner au mieux la reprise d'activité, suite à un arrêt de longue durée, le
partenariat avec les cabinets spécialisés sera renforcé. Cet accompagnement ne se fera que sur la
base du volontariat du salarié. Le médecin du travail sera informé de cette proposition faite au
salarié et pourra ainsi se mettre en relation avec l'organisme intervenant auprès du salarié. Cet
accompagnement peut se faire en interne avec des personnes ayant été préalablement formées.
Dans le cas d'une reprise d'activité avec incapacité, il est proposé au salarié d'être accompagné
dans le cadre d'une demande de reconnaissance RQTH par la Mission Handicap, le cas échéant.
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4.18 — Temps partiel
L'étude par la hiérarchie d'une demande de passage à temps partiel fera l'objet d'une analyse de
poste afin d'éviter que l'activité professionnelle réalisée au préalable sur cinq jours ne se fasse sur
le nombre de jours dédié au temps partiel sans opérer de réduction de la charge de travail. Le
retour contraint à un temps plein fera l’objet d'une attention particulière, notamment d’un délai de
prévenance suffisant.
4.19 — Salariés en forfait jours
La convention de forfait annuel en jours correspond à des salariés qui disposent d’une autonomie
complète dans l'organisation de leur temps de travail. Néanmoins cette autonomie doit se faire en
respectant la prise des temps de repos nécessaires. C'est pourquoi une attention particulière sera
portée sur la charge de travail, l'amplitude de leurs journées de travail et le temps de déplacement
domicile-lieu de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, assurer une bonne
répartition, dans le temps, du travail des intéressés et permettront au salarié de concilier vie
professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui
accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté non résolue avec son responsable hiérarchique, portant sur ces aspects
d’organisation et de charge de travail ou en cas d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité
d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant. Celui-ci recevra le
salarié dans les 8 jours. Il prendra les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour
permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit
communiqué au salarié et aux ressources humaines.
L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel le
nombre d’alertes émises par les salariés dépendant du périmêtre de l'instance. Cette information
sera intégrée dans le bilan annuel HSCT.
La réalisation de la proposition commerciale et l'établissement de l'ordre de mission doivent
prévoir la charge de travail et le respect des temps de repos.
Une fois par an, au cours de l'entretien de développement professionnel, seront évoquées la
charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l’activité
professionnelle et la vie privée. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur
les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge
individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, la prise effective de repos et l'équilibre
entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les
mesures de prévention et de règlement des difficultés qui devront apparaitre dans le compte-rendu
de l'entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet
entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement
nécessaires en termes d'organisation du travail.
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Ng Ac L LD
4.20 — Eloignement du domicile
Certaines activités occasionnent pour les salariés, qui y sont affectés, des déplacements. Les
modalités de remboursement des frais professionnels traitent cette question. || n'en demeure pas
moins que, quelle que soit la durée de ce déplacement :
- le risque routier est présent, pouvant être accentué en fonction de l'état de vigilance. Ce
dernier dépend, lui-même, du déroulement de la journée de travail et donc du degré de
fatigue du conducteur.
- le salarié peut être contraint, du fait de l'éloignement du domicile, de rester dans le secteur
géographique où il effectue sa mission sans pouvoir rentrer chez lui en fin de journée,
représentant une contrainte particulière.
Pour compenser les contraintes ci-dessus énoncées en lien avec les déplacements, l'encadrement
recherche avec les salariés concernés la compensation sous forme de jours de repos. Celle-ci
sera formalisée sur l'ordre de mission.
Pour l'ensemble des salariés, l'importance des déplacements sera prise en compte au moment
des entretiens annuels et de l’évolution professionnelle.
De plus, des possibilités d'aménagement spécifique, tel que des cycles contractualisés avec le
client sous la forme de 3 nuits sur place, 4 jours travaillés, la cinquième journée étant en
télétravail, seront envisagées.
En cas de déplacement sur plusieurs jours, afin d'éviter un départ le dimanche soir, la possibilité
d'arriver plus tardivement le lundi matin sera donnée au salarié. De la même manière, des
aménagements d'horaires seront possibles le dernier jour de la semaine afin de préserver le repos
hebdomadaire. Cette solution sera privilégiée et discutée avec le client.
\/- Gouvernance :
5.1 — Principes de gouvernance :
La gouvernance sur la santé au travail prend en compte la transversalité et la coordination des
actions au niveau de 'UES Capgemini. C'est pourquoi, les principes suivants seront appliqués :
- intégration de la santé au travail dans la stratégie de l'entreprise
- harmonisation des méthodes et outils au niveau de l'UES
- mise en place par la Direction d'un référent santé et sécurité par entité juridique
- mise en place d’un comité de pilotage
- articulation et coopération avec les CHSCT de l'UES et les Services de Santé au Travail
5,2 —- Le comité de pilotage sur la santé au travail :
Un comité de pilotage sur la santé au travail sera constitué au niveau de l'UES Capgemini.
|| sera composé de 4 membres (3 titulaires et 1 suppléant) de chaque organisation syndicale
signataire du présent accord, de 4 membres de la Direction et des référents santé et sécurité. || а
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MA 1b
la capacité d'inviter des personnes extérieures au comité, notamment des représentants du
service de santé au travail, ainsi que des membres CHSCT l'ayant sollicité.
Les principales missions de ce comité sont :
- s'assurer de la bonne application de l'accord
- clarifier les clauses de l'accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des
améliorations du texte et des pratiques. En cas d'accord unanime sur une interprétation,
celle-ci s'impose
- Avoir connaissance chaque année de la stratégie de l’entreprise en matière de santé au
travail (diagnostic)
- déterminer annuellement ou pluri-annuellement un programme de travail
- mettre en place des actions de prévention au niveau national, en association avec r les
CHSCT, par exemple par une campagne de sensibilisation sur les risques psychosociaux.
- répondre aux sollicitations des instances IRP, notamment les CHSCT et les coordinations
des CHSCT, qui auront la possibilité de recourir au comité de pilotage
- proposer des actions correctives et en suivre l'application
- réaliser si besoin des études ou enquêtes sur des sujets identifiés, et communiquer les
résultats au CHSCT, ces études et enquêtes ne restreignant pas les droits des CHSCT
Pour permettre la mise en place et le fonctionnement de ce comité, l'employeur dégagera les
moyens nécessaires : un temps de délégation spécifique de quatre jours par membre et par an est
attribué à cette fin. Ce comité disposera d’un budget annuel de 50 000 euros. Ce budget pourra
être révisé en fonction des besoins.
Le comité de pilotage se réunira trimestriellement et pourra se réunir de manière exceptionnelle.
Un calendrier prévisionnel des réunions sera communiqué annuellement aux membres du comité,
ainsi qu'aux instances représentatives du personnel.
Les comptes-rendus de chaque réunion du comité de pilotage seront communiqués à l'ensemble
des organisations syndicales dans les quinze jours qui suivent la réunion : une synthèse sera
publiée sur le Web Social. Chaque compte-rendu comportera une information relative aux
indicateurs suivis par le comité.
Un comité de pilotage « élargi » avec la représentation de toutes les organisations syndicales
représentatives (3 représentants par organisation) se réunira une fois par an. Une présentation
exhaustive des indicateurs sera effectuée à cette occasion. Cette réunion s'ajoute à celles prévues
par le comité de pilotage. Un bilan de l'action du comité sera réalisé et l'opportunité de réviser
l'accord sera examinée, ce qui pourrait justifier l'ouverture d'une négociation pour un avenant.
5.3 — Indicateurs clés :
Afin de suivre et d’évaluer au mieux l'objectif de préservation de la santé des salariés, la Direction
et les partenaires sociaux s'attacheront à créer, actualiser et analyser les indicateurs qui suivent.
*Au niveau UES
Un tableau de pilotage sera réalisé et suivi comprenant des informations relatives au climat social,
consolidées à partir des données que fournira chaque entité juridique de l'UES Capgemini, en juin
de chaque année, sur la base de l'année précédente écoulée. Ce tableau mentionnera les
indicateurs suivants, classés en famille (intensité et temps de travail, rapports sociaux au
travall,...):
- Absentéisme de courte, moyenne et longue durée, taux de fréquence par salarié et par
projet ou client
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№ C4 1D
- Accidents de travail avec taux de fréquence et gravité
- Fréquence de longs déplacements (nombre de nuitées / salarié)
- Nombre de visites médicales spontanées (à l'initiative du salarié)
- Nombre et nature des plaintes des salariés remontées aux équipes ressources humaines
- Nombre de ruptures de période d'essai, avec distinction du nombre à l'initiative du salarié
et du nombre à l'initiative de l'employeur
- Nombre de licenciements, ruptures conventionnelles, démissions
-_ Remontée des tensions verbales et incivilités
- En lien avec la prévoyance, suivi des arrêts de longue durée et du nombre de reprises du
travail avec analyse par sexe et âge
- Estimation économique des coûts directs et indirects des arrêts de travail
- Nombre d'actions de reconversion des travailleurs de nuit, avec une attention particulière
sur les travailleurs isolés
- Nombre de salariés en travail de nuit et en travail posté, ainsi que la durée
- Nombre de salariés en télétravail
- Nombre de salariés en inter-contrat depuis plus de six mois
- Indicateurs sur harcèlement, stress, comportements additifs à définir avec la médecine du
travail
- Nombre de salariés en mission à l’étranger et durée de la mission
- Accidents de trajet (informations permettant de les analyser)
- Nombre de salariés en convention de forfait jours et nombre d'alertes remontées par ces
salariés
Le comité de pilotage déterminera son tableau de bord « Santé au travail » sur la base de ces
indicateurs, voire de nouveaux, en fonction des besoins (notion de périodicité notamment). |!
explicitera les modes de calcul adoptés.
|| pourra déterminer une cible à atteindre pour certains indicateurs.
Il fera l'objet d’une présentation et d'une analyse en CHSCT.
“Au niveau des entités
Chaque entité juridique veillera à tenir un tableau de suivi exhaustif des indicateurs précisés ci-
dessus et à le transmettre en juin de chaque année à la direction des affaires sociales et aux
CHSCT concernés, selon un modèle qui leur sera transmis par celle-ci.
VI- Moyens mis en œuvre et mesures d'accompagnement :
6.1- Les documents réglementaires et obligatoires :
6.1.1- Le bilan annuel d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :
| a pour vocation de faire le suivi et la synthèse de la réalisation du programme annuel de
prévention des risques professionnels et des conditions de travail. Ce bilan est consécutif à la
réalisation du rapport médical annuel et est établi annuellement. || est présenté au CHSCT. Ce
bilan fera figurer les alertes émises par le médecin du travail et les suites données.
Il sera accessible aux membres du comité de pilotage élargi.
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail Page 23 / 44
NAC 4 (D
6.1.2- Le DUER :
L'obligation légale de l'employeur de prévenir tout risque pour la santé et la sécurité des salariés
se traduit à travers le document unique d'évaluation des risques professionnels. Les risques y sont
répertoriés, analysés, évalués par un système de codification qui croise le degré de gravité avec la
fréquence d'exposition. Chaque CHSCT de l'UES Capgemini tient a jour son document unique. La
direction des affaires sociales centralise l'action et veille à l'harmonisation du processus. Une
consolidation des éléments communs de l’ensemble des DUER sera faite et présentée au comité
de pilotage élargi.
6.1.3- Le PAPRIPACT :
| reprend les mesures prioritaires (devant être réalisées dans l'année) préconisées dans le
document unique, définit, planifie et budgétise un programme d'actions associées sur l’année. Une
évaluation des actions du précédent papripact sera établie dans le document l’année suivante.
Une synthèse de ce papripact figurera dans le bilan HSCT de l'année suivante.
6.1.4 Le rapport annuel d'activité du médecin du travail :
Document également obligatoire, le médecin du travail y expose l'analyse et la synthèse de son
activité sur une année avec une approche ciblée des risques professionnels. || est fait chaque
année au cours du premier trimestre.
6.2- Les actions de formation et d'accompagnement :
Sera proposé et inclus au catalogue de formations, à partir de 2014, un cycle de
formations incluant :
- Pour leg management : une sensibilisation aux risques professionnels dont les RPS, la prise
de conscience de son rôle d’acteur majeur dans le maintien de la santé de ses équipes.
Cette sensibilisation sera obligatoirement intégrée au parcours d'évolution managériale.
Elle comprend une information sur les plans de prévention.
- Pour la population DRH / RRH: une sensibilisation aux risques professionnels, dont les
RPS, et accompagnement des managers et collaborateurs sur ce sujet.
Pour les commerciaux, une sensibilisation aux risques professionnels, dont les RPS, leur
permettant d'inclure la question dans leurs relations avec les clients en amont de la
négociation de nouveaux projets. Elle comprend aussi une information sur les plans de
prévention.
- Pour les élus volontaires, une formation santé au travail et RPS, dont la prise en charge de
situations délicates
Un module e-learning ou serious game sur la « santé et le mieux-vivre au travail » sera aussi mis à
disposition de l'ensemble des salariés. Des conférences pourront également être organisées afin
de diffuser plus largement l'information et de nourrir, par les regards d'experts, la connaissance
des avancées en matière de santé au travail.
Le comité de pilotage pourra décider d'actions supplémentaires de formation, communication et de
prévention à partir de l'année 2014.
Chaque année, un programme de formations pourra être étudié et intégré au catalogue de
formations après présentation et validation par le comité de pilotage.
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H
po
Enfin, un questionnaire en ligne sur l'évaluation du stress et le bien être au travail, comprenant des
zones dédiées à la libre expression, sera mis à disposition des salariés en lien avec les Services
de Santé au Travail. || sera établi sur la base de l'anonymat et de la confidentialité des résultats
individuels. | en sera extrait des indicateurs. Au préalable, l'habilitation (ou la déclaration) CNIL
sera demandée. Le comité de pilotage pourra confier le traitement des questionnaires à un cabinet
externe. Les résultats seront communiqués aux médecins du travail pour analyse.
6.3 Les dispositifs d'alerte :
Is ont vocation à mettre en sécurité un salarié vivant une situation de souffrance et à donner les
principes d'action aux salariés témoins afin qu'ils puissent agir au plus vite et de manière la plus
appropriée possible. Ils visent aussi à organiser la chaine de traitement interne a 'UES Capgemini
au regard de l'expression d'une souffrance d'un salarié, qu'elle soit verbalisée ou non.
Ce sujet revêt une grande importance et a fait l’objet de réflexions menées dans les groupes de
travail CHSCT entre 2009 et 2011. L'annexe 3 reprend d'ailleurs celle menée par l'un d'entre eux.
Ce dispositif d'alerte doit être amélioré. Le comité de pilotage réalisera en priorité et au plus tard
avant le 30 juin 2014 un travail sur ce sujet. || veillera notamment à tenir compte des principes
suivants :
Des acteurs internes formés sur la prise en charge d'un salarié en souffrance
Une forte réactivité
Une traçabilité des événements de souffrance gérée par le Service de Santé au Travail
Des modalités d’action formalisées à usage des acteurs internes
La protection du témoin
La possibilité pour le médecin du travail de solliciter le médecin traitant
E
6.4- Expression des salariés :
L'entreprise se transforme et avec elle, les modes de fonctionnement collectifs. La direction est
consciente que l'intelligence collective, qui constitue le terreau de la performance économique, se
construit aussi par la valorisation des initiatives individuelles. Allant dans le sens, d'une part, de sa
responsabilité sur le maintien de la qualité des conditions de travail, d'autre part, des dispositions
légales sur le droit d'expression directe et collective (article L.2281-1 et suivants du Code du
Travail), la Direction souhaite encourager l'expression de l'ensemble des salariés.
À cet effet, elle met en place des espaces de discussion dont la vocation est d'offrir aux salariés un
temps, inclus dans les horaires collectifs, dédié aux échanges sur leurs pratiques professionnelles,
aux conditions d’exercice de leur travail, à la perception qu'ils ont de la qualité de leur travail et du
sens qu'ils donnent à celui-ci. Ces espaces sont aussi des moyens de régulation, par le dialogue,
sur les difficultés rencontrées, permettant de prévenir au mieux les conflits éventuels.
Ils s'organiseront sous la forme, par exemple, d'ateliers de travail entre collectifs de salariés
volontaires partageant le même métier. Un facilitateur, préalablement nommé, sera chargé
d'animer l'atelier.
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ve pe /Z (D
Vil- Communication sur laccord santé au travail :
Suite a la signature du présent accord sur la santé au travail, une communication sera faite au
niveau de chaque entité par l'intermédiaire des DRH/RRH.
Cette même communication sera également faite auprès des médecins du travail et des instances
représentatives de toutes les entités de l'UES Capgemini.
Le comité de pilotage pourra proposer des communications insufflant les bonnes pratiques en
termes de relations interpersonnelles et de « petites recettes simples » pour améliorer les
conditions de travail et développer le savoir-vivre ensemble en entreprise.
VIII Durée et modalités de suivi de l’accord :
8.1 - Durée de l'accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. || fera l’objet d'une révision tous les
deux ans avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
8.2 - Date d’entrée en application :
La date d’entrée en application de cet accord est liée à son dépôt.
8.3 — Dénonciation de l'accord :
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des
parties signataires avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra
obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres signataires d’une lettre recommandée
expliquant les motifs de cette dénonciation.
Une commission de négociation devra alors se réunir, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin
de traiter les points de désaccord.
En cas d’impossibilité d'un nouvel accord, l'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du
délai de préavis.
IX- Depöt et publicite :
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent
accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en
version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la
Consommation, du Travail et de l'Emploi des Hauts de Seine. Un exemplaire du présent accord
sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre. Le
personnel de l'Unité Economique et Sociale sera informé du présent accord par voie d'affichage
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sur le web social et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de
chaque établissement.
Fait a La Défense, le 15 novembre 2013,
En 10 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour les sociétés de PUES Capgemini Pour la Fédération Communication
Nom : Jacques ADOUE Conseil, Culture — CFDT
Nom : A Lone QuEFECiIÓ.
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Pour la CFE - CGC Pour la CFTC
Nom : Can CAYE Mu Nom : [oy DOUOUGAVX
Pour la CGT du Groupe Capgemini Pour la CGT-FO A
Nom : Nom : OT RATE C ice
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ANNEXE 1 - Prévention et principales définitions
1.1 Typologie prévention (primaire, secondaire, tertiaire) :
Selon l'OMS il existe trois types de prévention (primaire, secondaire et tertiaire).
La prévention primaire : elle concerne tous les actes destinés à " diminuer " l'incidence d'une
maladie dans une population et donc à réduire, autant que faire se peut, les risques d'apparition de
nouveaux cas
Exemple au sujet du stress : il s'agira « de questionner l’organisation du travail et d'atténuer ou
supprimer les sources de stress les plus présentes »
La prévention secondaire : elle recouvre les actes destinés à " diminuer la prévalence d'une
maladie dans une population, donc à réduire sa durée d'évolution ". Elle vise à protéger la santé,
repérer et gérer les symptômes.
Exemple au sujet du stress : « aider les individus à gérer le stress en développant l'intelligence
émotionnelle dans la culture managériale »
La prévention tertiaire : elle vise à " diminuer la prévalence des incapacités chroniques ou des
récidives dans une population, donc à réduire les modalités fonctionnelles consécutives à la
maladie ". Elle vise à réparer les dégâts et à retrouver la santé.
Exemple au sujet du stress : déceler les situations de souffrance et accompagner les personnes
concernées
1.2 Définitions des risques (psycho-sociaux principalement) :
1.2.1 Stress:
L’ANI du 2 juillet 2008 le définit ainsi : « Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la
perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception
qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. »
Bien que le processus d'évaluation des contraintes et des ressources soit d'ordre psychologique,
les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ce déséquilibre peut affecter
la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise.
Cela peut se traduire par une détérioration de l'ambiance de travail, une hausse des accidents du
travail, une augmentation de l’absentéisme, une baisse de la productivité, turn over…
Un état de stress extrême peut entrainer des symptômes :
- physiques (douleurs, troubles du sommeil, de l'appétit. ).
- émotionnels (crises de larmes, angoisse, tristesse. ),
- intellectuels (problèmes de concentration, erreurs, difficultés à prendre des initiatives… ),
- répercussions sur le comportement (consommation de médicaments psycho-actifs, addictions,
fuite, inhibition, … )
FE
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail Page 26 / 44 (9
A Ne
1.2.2 Harcèlement moral :
La loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 le définit comme suit :
« ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions
de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
1.2.3 Charge mentale et surcharge ou sous-charge de travail :
La charge mentale correspond à la définition des seuils dans le niveau de contrainte de tâches
particulières, au-delà desquels l'astreinte qui en résulte pour les opérateurs, lors de l'exécution de
ces tâches, est excessive et se traduit par une baisse de la performance (principalement du point
de vue de la qualité), une apparition de symptômes de fatigue, une augmentation des risques
d'incidents ou d'accidents, une insatisfaction…
La notion de surcharge de travail renvoie à :
- la perception qu'a une personne de sa quantité de travail et d'investissement en temps et
qui lui semblent excessifs
- le seuil à partir duquel la charge dépasse les capacités de la personne
- l'hyperactivité qui, elle, renvoie à l'idée de surcharge prolongée dans le temps et résultant
généralement de la volonté de la personne pour lui permettre de continuer à assumer des
contraintes croissantes tout en maintenant sa qualité de travail
Une surcharge de travail constante, sans que la personne en ait nécessairement conscience, peut
entrainer un état d'épuisement physique, psychique pouvant aller jusqu’au burn-out.
1.24 Syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out :
[| est le signe d'un engagement intense, d'un dépassement de ses propres ressources sur une
période plus ou moins longue sans véritable récupération. Le niveau d'énergie s'épuise,
conduisant au burn-out.
Celui-ci se définit comme un état physique et mental dans lequel on bascule lorsque l’on malmène
son corps au point d'en épuiser toute ressource et toute énergie. Le corps ne peut ensuite s'en
relever sans période de convalescence prolongée ou autres mesures nécessaires.
| se manifeste comme la conséquence du stress professionnel chronique. Si l'écart entre les
attentes, la représentation que se fait le travailleur de son travail et la réalité de celui-ci est trop
grand, cet écart peut conduire à la survenue des symptômes suivants :
- Emotionnels : sensation d’être « vidé », perte d'estime de soi, irritabilité, évitement des
contacts, pensées négatives,…
- Cognitifs : baisse de vigilance et de concentration, altération de la capacité d'apprentissage
et de réflexion, diminution de la qualité du travail réalisé,...
- Physiques : fatigue récurrente, maux de tête, mal de dos, tensions musculaires, problèmes
dermatologiques,...
1.2.5 TMS (troubles musculo-squelettiques) :
Selon l'INRS, ils se caractérisent par une quinzaine de maladies qui affectent les muscles, les
tendons et les nerfs des membres et de la colonne vertébrale. Ce sont des pathologies
multifactorielles à composante professionnelle. Les TMS s'expriment par de la douleur mais aussi,
pour ceux du membre supérieur, par de la raideur, de la maladresse ou une perte de force.
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail Page 29 / 44 ( D
AC ve
1.2.6 Conduites addictives :
Avec ou sans produit, elles font partie des recherches de solutions d'adaptation aux conditions
difficiles de vie, aux stress et aux sollicitations diverses. Elles trouvent leur origine dans des
situations personnelles (deuil, rupture,…), sociales (habitudes festives entre amis, chdmage,...),
professionnelles (repas d'affaires, ). Elles se définissent par les situations suivantes :
- Alcool : psychotrope consommé par 90% de la population française. Les différents modes
de consommation sont :
o Les expérimentateurs :
= Essai ponctuel dans le but d'exploration, par curiosité des effets de la
substance
= Consommation unique sans lendemain
L'usage occasionnel :
= Recours au produit dans des circonstances particulières : conviviales,
festives
« Recherche d'un état de bien-être, d'apaisement ou de déshinibition
L'usage récréatif :
» La consommation est souvent groupale, pendant les loisirs
» Recherche de la sensation d'appartenance à un groupe, transgression des
interdits, rites d'initiation
L'usage régulier :
= || est au-moins quotidien et suppose la dépendance psychique (pas de
syndrome de sevrage)
» L'usage quotidien n'a plus de caractère convivial : l’utilisation de l'alcool est
utilisée pour ses effets psychotropes pour soulager l'anxiété par exemple
= Il s'agit d'une tentative d'automédication contre le mal-être
La dépendance :
» Le sujet a perdu la faculté de s'abstenir de consommer un produit ou de
répéter un comportement entraînant une détresse, une grande solitude
« Poursuite de la consommation bien que le sujet sache qu'il cause ou
aggrave un problème persistant ou récurent d'ordre social, financier,
dommage physiques et psychiques
- Tabac: a titre d'exemple, en lle-de-France, une aide pour arrêter de fumer, a été
expérimentée et a été pilotée par la médecine du travail
- Produits psychotropes (modifiant le comportement) type héroïne, cocaïne, cannabis ou
médicamentation psycho-active. Ces produits sont souvent utilisés par des personnes
confrontées aux difficultés persistantes d'adaptation au stress. La seule manière de faire
face est le recours aux drogues, dites de « confort », nommées ci-dessus.
- Les addictions « silencieuses », comportementales (jeu, cyberdépendance, ergomanie)
sont des manières adaptatives en rapport avec le culte de la performance, aux sollicitations
compeétitives, aux épuisements et insatisfactions récurrentes, au syndrome de burn-out.
UES Capgemini
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Ríe 1.
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ANNEXE 2 - Analyse des risques liés aux déplacements en clientele
Domaine de Facteur de risque Risques (santé)
facteur de risque |
trajet transport (quel que soit le mode, mais p.e. + ou - risqué, ex : blessure ou décès
moto) accidentels
trajet inadéquation et difficulté des solutions de transport (=> durée, | stress excessif,
confort, coût pour les déplacements non remboursés) harcèlement
trajet durée excessive stress excessif,
harcèlement
trajet peur du danger (ex : lignes peu sécurisées) stress excessif,
harcèlement
trajet difficultés administratives (ordre de mission, remboursement stress excessif,
des frais, respect et clarté des notes et accords, délivrance harcélement
visa, ...)
trajet destination à risque d'un point de vue sanitaire (ex : SRAS) maladie
trajet mal des transports (douleurs lombaires, nausee, ...) maladie
isolement manque d'information et de relation avec l'entreprise stress excessif,
harcèlement
environnement du
site
peur du danger (ex : site malfamé, dangereux d'un point de vue
sanitaire, ex : SEVESO)
stress excessif,
harcèlement
environnement du
site
danger (ex : site maifamé, dangereux d'un point de vue
sanitaire et accidentel (ex : SEVESO), pollution)
maladie, accident, décès
environnement du
site
hygiène et conditions de travail sur le site (luminosité, bruit,
odeurs, …)
gêne et maladie
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Accord sur la Santé au Travail
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ANNEXE 3 - Les dispositifs d’alerte
L’UES Capgemini veillera a ce que des dispositifs d'alerte, dans le cadre de la prise en charge de
la souffrance d'un salarié, soient déployés sur l'ensemble des sites des entités juridiques qui la
composent. || appartient à chaque entité d'adapter ces dispositifs à ses caractéristiques d'activité
et de fonctionnement.
Lorsqu'un salarié estime être en souffrance, il est important qu'il puisse en parler, alerter si
possible, ne pas rester isolé. Pour être en capacité d'alerter, il est nécessaire d'être au préalable
sensibilisé aux signaux de perte de santé ou de diminution de la qualité de bien-être au travail.
Les actions de formation s'attacheront à répondre à cet objectif.
Le service de santé au travail reste l'acteur le plus pertinent dans la prise en charge immédiate
d'un salarié vivant une situation portant atteinte à sa santé.
Que faire lorsqu'on est en présence de situations de souffrance ?
La charte « bien-être au travail » de Capgemini Finance et Services, élaborée en 2009-2010,
suggère ce qui suit :
Cas 1 : je me trouve en situation de souffrance au travail :
Cette souffrance peut avoir des origines très diverses (collègues, manager, équipe managée,
client, surcharge de travail, …), la démarche à mettre en œuvre pour traiter cette souffrance va
donc dépendre de sa source, notamment :
Si les difficultés viennent des collègues :
le chef de projet et/ou le manager peuvent normalement aider à résoudre cette crise,
en parler au RRH qui peut intercéder, tout en restant neutre, auprès du management et/ou des
proches opérationnels
le médecin du travail peut être de bon conseil pour m'aider à gérer cette situation de souffrance
les représentants du personnel sont à votre écoute
Si les difficultés viennent du manager
ne pas hésiter à contacter le manager N+1
ou le RRH qui peut être un facilitateur
les représentants du personnel seront aussi de bon conseil pour définir les actions à entreprendre.
En fonction du cas, soit le représentant du personnel pourra intervenir auprès du manager, soit il
saura guider et accompagner le salarié vers les bons interlocuteurs de la RH.
Si les difficultés viennent de l’équipe :
il y a lieu dans ce cas de bien comprendre le pourquoi en consultant le médecin du travail ou la RH
en fonction de la nature de la difficulté
compte tenu de l'organisation matricielle de l’entreprise, s'il y a une action à faire auprés de
l’équipe concernée (cas où le manager n'est pas la cause de sa propre souffrance), la RH saura
qui faire intervenir pour régler le problème.
Si les difficultés viennent du client :
il est important d'en parler rapidement avec son encadrement pour qu'il essaie d'aplanir la difficulté
avec, si besoin, l'aide du commercial ou le manager qui porte la relation avec le client
si cette démarche n’est pas suffisante il y a lieu d'en parler, en fonction de la situation, au
manager, au responsable RH ou à un représentant du personnel.
A
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Y Si les difficultés viennent d'une surcharge de travail chronique, nous suggérons de consulter de
préférence :
- Son encadrement
- le manager dont le projet dépend et/ou le RH
- il peut aussi être utile de contacter un représentant du personnel,
Néanmoins, une souffrance peut aussi avoir des causes d'origines privées. Dans ce cas, il est
important de faire en sorte que l'environnement de travail ne vienne pas accroître la souffrance
personnelle, nous suggérons d'en parler au manager pour essayer de trouver avec lui quels
aménagements il est possible de mettre en place dans votre travail pendant un temps donné afin
de se donner les moyens de traiter la source personnelle de souffrance sans qu’elle interfère sur le
travail et sans que le travail ne vienne aggraver la situation.
Cas 2 : un collèque présente des signes de souffrance au travail :
Lorsqu'un collègue, ou toute personne de son entourage professionnel, présente des signes de
souffrance au travail, (changement de comportement, de disponibilité, défauts de vigilance ou
d’attention inhabituels....) il est important, dans un premier temps, de ne pas le laisser seul, de lui
montrer qu'il est toujours dans une équipe.
Dans tous les cas, il est important d'alerter un autre interlocuteur (management, RH, représentants
du personnel, service santé au travail)
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MAS /
ANNEXE 4 - Vade-mecum de l'accord Santé au Travail
Les questions de santé, sécurité et conditions de vie au travail ont depuis 2008 fait l’objet de
nombreuses réflexions au sein de l'UES Capgemini. Ces questions s'inscrivent aussi dans un
cadre juridique national en développement qui vise à mieux préserver la santé physique et
psychique des salariés.
Pour mémoire, ces questions ont donné lieu à :
es En externe : accord de branche signé le 19 février 2013, ANI qualité de vie au travail
finalisé le 19 juin 2013, nombreux accords négociés au sein des entreprises.
e En interne : observatoire santé, hygiène et sécurité au travail de 2008 à 2011, étude sur les
risques psychosociaux en 2010, commissions CHSCT dédiées et propositions de chartes.
Cet accord réaffirme le principe d'obligation de résultat de l'employeur en matière de protection de
la santé et la sécurité, tout en s'appuyant sur la participation effective des acteurs internes de
l'entreprise.
Le présent accord permet de donner un cadre structurant pour développer la prévention de la
santé dans les situations de travail et la prise en charge de situations difficiles.
И s'articule autour de 5 volets :
1. Les acteurs : leurs rôles, missions et périmêtres d'action en matière de santé au travail ;
2. Les risques structurés autour de 4 catégories : installations et équipements, activité,
psycho-social, sanitaires et cardio-vasculaires ;
3. Les situations de travail regroupées autour de 3 modes d'activité : ressources humaines,
production (« delivery »), autres formes d'activité ;
4, Gouvernance de la santé au travail ;
Mesures d'accompagnement.
on
1. Les acteurs :
a. Les acteurs internes :
= Membres de la hiérarchie de l'entreprise (direction, management
opérationnel, RH) : ces acteurs mettent en place les conditions permettant la
prévention des risques et s'assurent que les moyens mis en œuvre soient
adaptés aux situations rencontrées et apportent des solutions.
= Référent santé et sécurité : ce nouvel acteur, nommé par entité juridique, a
pour rôle de coordonner les actions de prévention des risques
professionnels, d'alerter et de conseiller les acteurs de la santé au travail.
" Service santé au travail : son rôle est défini par le cadre légal. || intervient a
la fois sur des mesures collectives et individuelles pour prévenir les risques
en matière de santé au travail. Ses actions doivent aussi contribuer à réduire
la pénibilité et à maintenir dans l'emploi les salariés.
= Salarié : il est tenu informé et applique les recommandations et consignes
en matière de santé au travail, notamment s'il existe un plan de prévention
sur sa mission. En cas de besoin, il prend contact avec un des acteurs en
charge de la santé au travail au sein de son entreprise.
= Instance Représentative des Personnels : Le CHSCT, contributeur majeur
de la protection et de la sécurité des salariés, veille à l'application des
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ne Ae
| Р
dispositions légales. La nouvelle instance de coordination des CHSCT, ainsi
que les CHSCT locaux, sont des acteurs essentiels pour mener des
analyses, des enquétes et des expertises sur les sujets relatifs a la santé au
travail.
b. Les acteurs externes :
Plusieurs acteurs peuvent intervenir sur les sujets de santé. Peuvent ainsi être cités, les
CARSAT (Caisses d'assurance retraite et de santé au travail) travaillant notamment en
lien étroit avec les CHSCT et l'ANACT avec ses agences régionales pour mener des
études contextualisées sur les sujets de santé au travail.
2. Les risques :
Les risques sont inhérents à toute activité et notamment aux activités professionnelles. L'approche
par les risques permet de mieux apprécier les facteurs de risques associés et de mettre en œuvre
des moyens de prévention pour réduire l'exposition des salariés ou les effets sur ceux-ci, qu'il y ait
danger ou pas. La maîtrise de ces risques repose sur des actions restant à définir dans le cadre de
la gouvernance de la santé au travail. Les risques ont été regroupés en quatre catégories.
a. Les risques liés aux installations et équipements concernent principalement :
Poste de travail ! Troubles visuels, troubles musculo-
| squelettiques
Usage abusif téléphonie mobile _____1_.Pathologies diverses, accident
Nuisance sur I'espace de travail (bruit, | Fatigue, risques psychosociaux, pathologies
éclairage, aération...) _ | diverses _
Localisation des sites Agression, danger inondation, chûtes,
pathologies liées aux contacts avec des
produits chimiques, biologiques ou une
irradiation
b. Les risques liés à l'activité concernent principalement :
Déplacement et risque routier Accident entraînant une atteinte corporelle,
| _ ITT, decés
Isolement sur mission | Risque psychosocial avec atteinte possible
В | de la vie personnelle
Manutention charge lourde ou récurrente | Troubles muscule-squelettiques, pathologies
| diverses Ш
Charge importante sur mission — | Atteinte a la vie privee, risque psychosocial
La maitrise de ces risques nécessite de prendre en compte sur les missions :
o Le nombre et la durée des trajets et de mettre en place un dispositif adéquat sur la
sécurisation des trajets ;
o Le maintien du lien managérial avec les salariés ;
o La mise en œuvre de modes opératoires sécurisés pour les portages de matériels ;
o Les charges de travail allant au-delà des horaires habituels de travail.
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail Page 35 / 44 LD
ne fre
С.
Les risques psychosociaux concernent principalement :
Dans ce domaine, les facteurs de risque peuvent être de nature technique, organisationnelle ou
humaine. Ces facteurs peuvent se combiner.
Charges de travail et contraintes de travail
trop importantes
Injonctions paradoxales ~~
Individualisation des performances
Evolution organisationnelle
Stress, harcélement, fatigue, trouble du
sommeil, baisse de l'estime de soi, burn out,
agression, incivilité, pathologies diverses,
conduite addictive, absentéisme,
\ dépression.
d. Les risques sanitaires et cardio-vasculaires concernent principalement :
Transmission bactériologique et virale en
“cas d'épidémie ou pandémie
Restauration collective ___________ 0
Comportement individuel lié à là nutrition ;
_hygiène de vie (tabac, aicool…) 1
Déséquilibre lié aux conditions de travail
(nuit)
Contraintes psychologiques, physiques ou |
organisationnelles du travail }
Pathologies infectieuses
Pathologies multiples, atteinte cardio-
vasculaire, décés
— Ele ннннннннннннннннНннни
La maitrise de ces risques nécessite de prendre en compte :
o Mesures préventives en matière d'hygiène ;
o Plan de continuité de l'activité ;
o Vérification régulière du Don fonctionnement des équipements collectifs ;
o Pause régulière dans l’activité professionnelle quotidienne ;
o Mesure de prévention du risque cardio-vasculaire au-delà du dépistage des
comportements à risque ;
o Poursuite de l'équipement des sites en défibrillateurs et formation à l'utilisation ;
o Recensement des personnes formées au secourisme.
3. Les situations :
Une vingtaine de situations ont été spécifiquement identifiées en lien avec notre activité. Elles sont
particulièrement exposées aux risques professionnels. Elles ne sont néanmoins pas exhaustives
de l'activité de l’entreprise et des risques professionnels.
La prévention a pour vocation d'éviter au salarié de se retrouver en situation de difficulté dans sa
vie professionnelle ou privée.
Ces situations ont été regroupées en 3 catégories :
o Ressources humaines ;
o Production (« delivery ») ;
o Autres formes d'activité.
Hi
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w ACL
LD
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail
a. Les situations associées a la catégorie « ressources humaines » :
| Accueil Mise en place d’un parcours d'intégration sur |
| 2 ou 3 mois (référents, livrets d'accueil, |
document trajectoire, affectation immédiate
| même sans facturation, session
| « Bienvenue », visite médicale.
— << Th re pa HA то 88 mr mm ere ск виновны то —
Surinvestissement des salariés en ‘période | ‘Actions de formation du management |
d'intégration = |
‘Isolement en période d'intégration | Actions de formation du management. |
Maitrise de la charge mentale | Bilan lors de 'EDP, sur la charge de travail, |
lamplitude des journées, la durée des |
trajets, l'organisation du travail, l'articulation
entre vie privée et vie professionnelle, prise
à y [y effective de repos.
Modalité d'echange Une déontologie sera associée au |
processus d'évaluation. |
Une approche positive et de reconnaissance |
sera recherchée avec identification des
points positifs et d'amélioration du parcours
professionnel (logique de perspective de
progrés).
— if я —
Demande de recours sur évaluation / Le salarié peut porter une réclamation au
| restitution
niveau du manager (N+2) et/ou du
responsable RH pour une demande de |
révision. La demande est instruite et la
réponse est donnée sous 1 mois maximum.
DET
Preparation du retour а l'emploi après un | Partenariat avec l'organisme de prévoyance |
arrêt de travail (accident, maladie, congés...) | et 2 prestataires externes (RPS, TMS) ;
de longue durée | information du médecin du travail des
| actions entreprises par les acteurs externes ;
; visite médicale facultative de pré-reprise au
| bout de 2 mois d'arrêt.
Temps partiels thérapeutiques ) x rt sur la totalité des entités a
| lidentique des autres interruptions de travail.
Formation du management ;
Attention particulière sur l'affectation en
mission.
|
|
Reintegration | Mise en place de mesures d’accueil ;
i
= > es =
Passage en statut handicap | Ш Accompagnement a la demande du salarié |
‚ par la mission handicap pour une demande
_i de ROTH __
#
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ng AC
Surcharge de travail des temps partiels Le management effectue une analyse de |
poste pour chaque demande de passage a |
temps partiel afin d'éviter la surcharge de — |
| travail (maintien de la charge « 5 jours » sur |
- Une durée réduite). |
: identification et alerte sur les situations a Formation du management aux situations a
risque en matière de santé risque.
Dispositif de remontée d'alerte destiné au
_ eT = ER management.
Injonctions paradoxales Aide ou coaching (interne c ou externe) de des |
_ — | managers. |
| Projet de changement organisationnel Ouverture d'espaces de parole pour faciliter |
| l'expression des salariés ;
Vigilance sur la fréquence des
| changements ; |
| Information et association au plus tót des |
| " я | | | salaries. LE u |
Projet d'aménagement impactant les Information — Consultation des CHSCT. |
conditions de santé ou les conditions de
travail
Surcharge de travail et amplitude de journée | Respect des prises de temps de repos
nécessaires par rapport aux journées de
travail. Attention particulière sur les temps de
déplacement domicile — lieu de travail.
Alerte au management par le salarié sur les
événements ou éléments qui accroissent la
| charge de travail de façon inhabituelle ou
| _ | anormale. — "
Alerte du salarié sur difficulté d'organisation | Emission d'une alerte écrite par le salarié a
et de charge de travail sa direction avec obligation de rendez-vous
; dans les 8 jours.
| Formulation par écrit et par le management
; des mesures prises suite à l'alerte avec CR
communiqué au salarié.
| Transmission d'un bilan annuel des alertes
au CHSCT.
Evaluation annuelle lors de l'EDP Formulation dans le formulaire EDP des —
mesures de prévention et de réglement des
difficultés liés à la surcharge de travail,
amplitude des journées, les déséquilibres
vie privée = vie professionnelle, etc. '
Proposition commerciale a i La proposition commerciale doit prévoir la
charge de travail et le respect des temps de
= == DOS. rng sen == || A
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Ne fre /
СУ
b. Les situations associées a la catégorie Production (« delivery ») :
Organisation de la mission Mise en place en accord avec le client du
| principe 3/4/5 (4 jours et 3 nuits hors
domicile, 5 jours facturés avec un jour en
télétravail ou en proximité domicile).
Le management évite les déplacements et
| les nuitées hors domicile, le dimanche soir et
| И, | le vendredi soir. нс
Sélection des salariés Le management doit privilegier la proximite
| des salariés, méme si ceux-ci appartiennent
| à une autre organisation (« practice »,
| division, skill…). |
: La situation personnelle de chaque salarié |
: est prise en compte pour les missions avec
— _| déplacement — В
L'ordre de mission (ODM) doit etre établi 3
jours ouvrés avant le début de la mission.
Cet ODM inclut le contenu de la mission, les |
Modalités de déplacement, les conditions du
déroulement de la mission et la prévention
associée.
| Si la mission comporte des déplacements,
une compensation sous forme de
| récupération doit être proposée au salarié
Го | (nuitee ef duree de deplacement). —_
Demarrage de la mission | Vérification par le management que le
salarié dispose des moyens nécessaires au
démarrage de la mission ; adaptation si
_ besoin des modalités de déplacement et
d'hébergement.
Vérification par le management de
| l'existence d'un plan de prévention si la
| mission comporte plus de 400 heures.
L'employeur équipe si besoin, le salarié d'un
‘| équipement de protection individuelle.
Départ en mission
LUES Capgemini lancera une étude
| spécifique sur les risques de déplacement et
sur le plan de prevention associe. |
Déplacement liée à la mission —
Ho
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WK AC
LP
Déplacement en véhicule ou sans possibilité Le management doit rechercher avec le
de rentrer le soir á domicile | salarié une compensation sous forme de |
jours de repos.
Cette compensation est formalisée sur
l'ordre de mission.
uu —
Déplacements nombreux Le management prend en compte
l'importance des déplacements dans lEDP
В — | et dans |'evolution professionnelle.
Organisation du déplacement | Mise en place ¢ en accord avec le client du
principe 3/4/5 (4 jours et 3 nuits hors
domicile, 5 jours facturés avec un jour en
télétravail ou en proximité domicile).
Le management évite les déplacements et
les nuitées hors domicile, le dimanche soir et |
Je vendredi soir. |
+ Appropriation d'un nouveau contexte avec Le management doit identifier au plus tard
: charge mentale en accroissement et stress | dans les premières semaines de la mission,
| le besoin de formation ou
1 d'accompagnement. Ces besoins sont
formalisés dans l'ODM.
: Possibilité de mettre en place un tutorat pour
a us Ve TN afresicalaiés MN iT
Lancement interne de la mission Le manager doit sécuriser le salarié en
expliquant clairement les enjeux de la |
/ mission et les etapes de la mission de facon
| à donner au salarié une vision globale.
| Isolement du salarié Le management doit mettre en place un
i suivi régulier {lien relationnel, point de
rencontre... ).
LT т шин | a ce Sr =
| Accompagnament du salarie ! Possibilité de faire appel à à un expert par le |
ee ys _ | salarié¢ en cas de besoin. |
Accés aux outils | L'employeur doit rechercher avec le client
les moyens d'accès pour le salarié à
internet et au réseau groupe en VPN. |
Durée maximum ! Une mission ne pourra pas excéder une |
durée maximum de 3 ans chez un client.
Ten; 7
Gestion des pics de charge et des délais de | Le management doit anticiper et mettre en
remise engendrant du stress | place les moyens nécessaires pour adapter
, la charge de travail de l'équipe.
| Les indicateurs de suivi doivent permettre de
| mesure l'adaptation aux périodes de
ные Г о ВЫ ER и д 4 surcharge. l_
_ Méthode de travail d'amélioration continue | L'employeur doit prendre en compte
| l'incidence de la santé sur la mise en place
| — o ee “| дез méthodes. _
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Ne Ne
Préparation de la mission
Mise en œuvre des procédures de sécurité
Isolement du salarié
_! déplacement à l'étranger. .
Le management doit formaliser un ordre de
mission avant le départ et mettre en place
les mesures nécessaires au regard de la
dangerosité du pays.
; Le management s'assure de l'ensemble des
formalités administratives et des préalables
en matière de sante et sécurité liés au pays
ou à la nature du déplacement.
I! s'appuie sur l’équipe interne de gestion de
la mobilité.
Il veille à faire vérifier la conformité des
vaccinations.
Le management doit mettre en place un |
| suivi régulier (lien relationnel, point de
. rencontre...) pendant la période de
Affectation d’un salarié sur mission avec
| travail de nuit
ll ee NE SE Я СП НН — |
Durée maximum
| Sortie du travail de nuit
Salariés actuellement en travail de nuit
== инт JE — | — сев NE
| Le travail de nuit est réservé au salarié
volontaire. |
L'employeur organise une visite médicale |
préalable si la mission dépasse 3 semaines
de travail de nuit.
| Un suivi médical régulier est mis en place si
| la mission perdure (cf accord travail de nuit).
| Le travail de nuit est limité à 3 ans.
| Le salarié peut sortir à tout moment du
| travail de nuit à sa demande.
La sortie du travail de nuit est considérée
comme une évolution de carrière et doit être
accompagnée de formations adaptées.
L'employeur vérifiera la situation de tous les 3
salariés en travail de nuit, notamment les
plus de 3 ans et les femmes.
| L'employeur vérifiera le respect des temps
de pause et de repos.
Dispositif d'alerte
| Tout salarié en travail de nuit doit pouvoir —
émettre une alerte aux secours si besoin.
\ En situation d'isolement sur une mission, le
salarié doit disposer d'un dispositif d'alarme
de travailleur isolé (DATI).
| Durée maximum
| Sortie du travail posté
| Salariés actuellement en travail posté
i
i
|
|
UES Capgemini
Accord sur la Santé au Travail
| Le travail posté est limité-a 3 ans.
\ Le salarié peut sortir à tout moment du
| travail | posté à sa demande.
IT employeur vérifiera la situation de tous les |
salariés en travail posté.
| L'employeur vérifiera le respect du suivi
médical renforcé afin de prévenir les risques
de fragilisation.
ne AC
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4
|
| Intrusion vie professionnelle dans vie privée | Le salarié doit bien mesurer les implications
de ce mode d'organisation du travail dans sa |
= vie privée. |
Isolement du salarié | Le management doit mettre en place un |
suivi régulier (lien relationnel, point de |
rencontre...). |
CE Bl я —… —=x
с. Les situations associées à la catégorie « Autres formes d'activité » :
Le management s'assure de la bonne mise
à disposition des outils, formations et des
ressources nécessaires aux équipes
__| commerciales. 11
Etablissement des objectifs | E employeur s'assure de la compatibilité des
; objectifs des commerciaux avec le
| portefeuille clients et le périmètre
‘Situation de tension où de stress
| géographique. |
Services généraux, personnels extérieurs — | L'employeur s'assure de la bonne mise à
d'entretien, manutention, manipulation | disposition des informations, consignes de
produits nocifs A sécurité, gestes et postures a observer. |
Fonctions support administratives | Le management recherche des solutions |
pour limiter les pics de charge. |
Il propose une organisation du travail pour
répartir la charge de travail et faciliter le
travail de proximité (télétravail).
Les évaluations annuelles doivent évoluer |
pour mieux prendre en compte les |
| spécificités de ces fonctions. |
Isolement, risques Ten La formation est favorisée pendant cette
| = période a rho
Inter-contrat à domicile | Possibilité a la seule demande du salarié (ne |
| pas être imposée par le management). |
. Le management doit donner une autorisation |
écrite au salarié demandeur. _ |
4. La gouvernance de la santé au travail :
a. Les principes de la gouvernance :
o Integration de la santé au travail dans la stratégie de l'entreprise
o Harmonisation des méthodes et outils au niveau de l'UES
o Mise en place par la Direction d’un référent santé et sécurité par entité juridique
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AL
©
LD
o Mise en place d’un comité de pilotage
o Articulation et coopération avec les CHSCT de l'UES et les Services de Santé au
Travail
b. Le comité de pilotage :
o Composition : 4 membres de chaque OS signataire (3 titulaires, 1 suppléant), 4
membres de la direction, les référents santé et sécurité ; membres extérieurs et
CHSCT possibles
o Les missions:
= Gestion de l'accord : application, clarification, propositions
= Stratégiques : destinataire de la stratégie de l’entreprise en matière de santé
et sécurité avec un volet diagnostic ; détermination d'un programme de
travail annuel ou pluriannuel
= Opérationnelles : mise en place des actions de prévention en association
avec les CHSCT ; réponse aux sollicitations des IRP ; proposition d'actions
correctives aux actions de prévention et en suivre l'application ; réalisation
d'étude ou d'enquêtes
o Les moyens :
= Un tableau de bord « Santé au Travail » avec des cibles à atteindre par
indicateur
= Un budget de 50.000 € annuels (révisable en fonction des besoins)
= Un temps de délégation : 4 jours / membre / an
« 4 réunions trimestrielles et plus si besoin
= Une réunion supplémentaire en mode « élargi » avec toutes les OS,
présentant notamment un bilan de l'action du comité
c. Les indicateurs :
о L'outil de pilotage « Santé au Travail », ci-dessus mentionné, sera développé
comprenant plusieurs indicateurs selon 2 familles :
= Intensité et temps de travail : absentéisme, long déplacement...
= Rapports sociaux au travail : visite médicale spontanée, plaintes des
salariés...
d. Les remontées des entités :
o Chaque entité transmettra á la DAS et aux CHSCT concernés en juin de chaque
année un reporting de suivi des indicateurs.
5. Moyens mis en œuvre et mesures d'accompagnement :
a. Les documents réglementaires et obligatoires :
Les documents DUER, PAPRIPACT, bilan annuel HSCT, rapport annuel du médecin du travail
seront produits par chacune des instances concernées. Le comité de pilotage aura connaissance
de certains de ces documents.
b. Les actions de formation et d'accompagnement :
Les actions de formation ci-dessous seront intégrées au catalogue de formations. К,
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail Page 43 / 44
LD
i Ae 6
o Pour le management : sensibilisation aux risques professionnels et aux plans de
prévention
o Pour les DRH/ RRH : sensibilisation aux risques professionnels ; accompagnement
des managers et collaborateurs
o Pour les commerciaux : sensibilisation aux risques professionnels en vue de traiter
la question le plus en amont possible avec les clients
o Pour les élus volontaires : formation santé au travail et RPS et prise en charge de
situations délicates
o Pour tous les salariés : module e-learning ou « serious game » ; conférences
Le comité de pilotage pourra définir des actions de communication et des actions
supplémentaires de formation.
Un questionnaire en ligne anonyme sur le stress et le bien-être au travail sera mis à
disposition des salariés. Les résultats seront analysés par les médecins du travail.
с. Un dispositif d'alerte :
o Le comité de pilotage définira en priorité et avant le 30 juin 2014 un dispositif
d'alerte en s'appuyant sur les travaux déjà menés en interne ;
o Les principes retenus pour ce dispositif :
» Des acteurs internes formés sur la prise en charge d'un salarié en
souffrance ;
" Une forte réactivité ;
« Une traçabilité des événements de souffrance gérée par le Service de Santé
au Travail ;
« Des modalités d'action formalisées à usage des acteurs internes ;
= La protection du témoin ;
« La possibilité pour le médecin du travail de solliciter le médecin traitant.
d. Un dispositif d'expression des salariés :
o Mise en place d'espaces de discussion dédiés aux échanges sur les pratiques
professionnelles, les conditions d'exercice et la qualité du travail.
o Ces espaces pourront par exemple être des ateliers d'échange entre collectifs de
salariés volontaires avec des facilitateurs.
6. Date d'application et durée de l'accord :
e Durée indéterminée, révisable tous les deux ans
e Date d'application : liée à son dépôt
я ak La
UES Capgemini Accord sur la Santé au Travail
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