Rapport Mettling : analyse critique

Rapport Mettling : analyse critique
Rapport Mettling : analyse critique
Seules les « préconisations » directement ou indirectement liées à l’objectif de dissolution des
droits essentiels (durée du travail et rémunération) sont analysées plus précisément :
Préconisation 11 : « Adapter, pour les travailleurs du numérique concernés, le droit français pour
sécuriser le forfait-jours »
Quand les choses deviennent concrètes, le rapport laisse filtrer quelque lumière dans le brouillard, et
la logorrhée du « new management » devient traduisible. Quand les rapporteurs entendent
« sécuriser » par exemple, il serait salutaire d’entendre le contraire de ce qui est suggéré. L’A.N.I du
11 janvier 2013 et la loi qui l’a photocopié parlaient de « sécuriser les emplois » quand il fallait
traduire « sécuriser les licenciements » ; ici « sécuriser le forfait-jours » consiste à « sécuriser » le
vol des heures de travail non payés.
[ La loi Bertrand de 2008 avait ouvert des brèches contre la durée maxima du travail, mais des
saisines de la C.J.C.E par les syndicats l’avaient contredite. La directive 93-104 limitait en effet dans
l’U.E 15, les durées maxima du travail à 10 h et 48 h sauf l’article 18 qui en exemptait la Grande
Bretagne. Elle prévoyait une clause de « revoyure » en 2004, mais l’élargissement de l’Europe à 27,
28 puis 29 a reporté et empêché tout cela (notamment en décembre 2008 quand le Parlement
européen avait battu la proposition de Sarkozy (il était président de l’Europe) d’étendre la durée
maxima à 65 h et 72 h). . Au vu de ces obstacles, pour Combrexelle, Mettling et leurs
commanditaires, il s’agit donc d’aller plus loin.]
Après avoir fait la chattemite en faisant comme s’il s’inquiétait des excès possibles dans l’usage des
forfait-jours, le rapporteur entre donc dans le détail.
L’article L.3121-39 du Code du travail (qui prévoit la nécessité d’un accord collectif préalable pour
les conventions de forfait-jours) est trop vague, il faudrait y faire entrer des précisions « pour
satisfaire aux exigences du respect de la santé » ; et l’article L.3121-46 (relatif à l’entretien annuel
individuel avec l’employeur censé porter sur la « charge de travail » liée à la convention de forfaitjours) devrait dire « ce qu’il faut entendre par charge de travail ».
Honnête, Mettling en arrive alors à son vrai souci, celui des employeurs : la Cour de cassation a
sanctionné à plusieurs reprises des conventions de forfait-jours (pour 10 conventions collectives de
branche sur 12), alors les employeurs hésitent à y recourir. Il faut donc les « sécuriser ». Et comme la
Cour de cassation n’a pas été trop dure (elle demande juste de « garantir que l’amplitude et la
charge de travail restent raisonnables », i.e les durées journalières et hebdomadaires), Mettling
donne la solution : changer la loi française pour que le « raisonnable » européen soit mieux
appliqué.
Il rappelle que la directive européenne n°2003/88/CE, pour le coup déraisonnable, avait institué un
repos obligatoire journalier de 11h (source de difficultés dans le cas du forfait-jours nous dit
Mettling en citant un cas poignant de salarié obligé de se reposer jusqu’à 9h30 le matin parce que ses
obligations familiales l’ont conduit à reprendre son travail le soir de 21h 22h30), mais que cette
même directive européenne prévoit la possibilité de dérogations aux temps de repos.
Alors la solution est simple, le législateur français qui « n’a toutefois pas permis ces dérogations au
temps de repos » doit prendre « en compte dans ses futurs travaux la réalité vécue par les salariés du
numérique concernés, en définissant un cadre équilibré, c’est-à-dire sécurisant la situation
juridique dans laquelle ils se trouvent tout en satisfaisant aux exigences en matière de santé au
travail ».
En clair, adopter les dérogations européennes sur le temps de repos (on pourra donc avoir moins de
11 h de repos journalier) mais bien sûr, dans l’autre sens, faire un geste pour « supprimer les
déséquilibres observés au sein de la communauté des travailleurs du numérique, notamment en ce
qui concerne les temps de repos ».
On peut sans grand effort compléter le rapport de Mettling sur ce point. Parions que, comme pour
toutes les dégradations des droits des travailleurs, cela passera par une loi qui prévoira qu’un accord
collectif devra définir une nouvelle limite au-delà de la limite actuelle à laquelle on pourra déroger et
des mesures « compensatoires » permettant à la fois de sauver l’objectif proclamé de santé publique
et de réduire la Cour de cassation au silence.
Notons que Mettling reste discret sur le reste du déraisonnable (les durées maximales
hebdomadaires de 48 h sur une semaine et 44 h sur 12 semaines consécutives) pour lesquelles la
loi française n’impose dans le cas du forfait-jours… aucune limite si ce n’est la limite
journalière indirecte (24h – 11 = 13 h, moins deux pauses de 20 minutes) et la limite
hebdomadaire indirecte qui découle de la précédente (6 x 12,33.. = 74 heures).
Incidemment, on apprend dans ce rapport que 47 % des cadres sont aux forfait-jours et, selon une
étude de la DARES publiée en juillet 2015, que leur temps de travail moyen serait de 46,4 heures par
semaine. Un temps sans doute sous-estimé (les chefs de rayon au forfait-jours par exemple tournent
plutôt autour de 60 heures par semaine, il y a probablement à l’heure actuelle, 1 milliard d’heures
supplémentaires impayées, non déclarées, dissimulées, l’équivalent de 600 000 emplois), mais qui en
dit déjà long sur l’ampleur des heures non payées ; on est déjà sur un nombre d’heures supérieur sur
l’année au nombre d’heures maximal (44 h) sur 12 semaines prévu par la législation.
Il est utile de rappeler que le forfait-jours est censé correspondre, par le biais de jours de congés
supplémentaires, à une durée moyenne de 35 heures et que la rémunération correspondante est basée
sur 35h.
On mesure ici que la conséquence, en ne comptant plus les heures, est que les minima
conventionnels de salaire voire le SMIC horaire lui-même peuvent ne pas être respectés, même
pour des cadres.
Préconisation 12 : « Créer des dispositifs fiscaux incitatifs pour promouvoir l’essaimage digital
des salariés »
« Essaimage digital », Mettling est un poète : évoquer les jeunes abeilles quittant la ruche dans le
soleil levant pour décrire des salariés jetés par les employeurs et leurs propagandistes dans les griffes
du travail prétendument indépendant (les risques et les cotisations sociales pour vous, les profits pour
nous)…
Alors il y a le rêve (« De nombreux salariés sont tentés par l’aventure de l’entrepreneuriat,
notamment dans le secteur numérique,…) et la dure réalité du carcan des droits acquis par les
travailleurs (« …mais peuvent rester freinés dans leur élan compte tenu du caractère protecteur du
CDI »).
Que faire ? Comme pour la mobilité externe « volontaire » inventée par l’A.N.I du 11 janvier 2013 et
la loi qui l’a photocopié, changement « volontaire » d’entreprise et ici changement concomitant de
statut (salarié →non salarié).
Avec une prétendue garantie de retour (« Ainsi, les salariés seraient-ils incités à créer leur propre
entreprise tout en ayant un « filet de sécurité » pour réintégrer leur entreprise d’origine »). Cela
revient à développer les sauts à l’élastique en faisant confiance au patron qui a fabriqué l’élastique.
Préconisation 13 : « Développer les investissements des entreprises dans l’accompagnement des
start-ups »
Même idée que la préconisation 12, avec l’honnêteté de préciser que pour les entreprises, ces startups ne sont qu’un moyen de « travailler pour elles » avec des « modes de travail plus agiles ». Là
aussi, on reste confondu devant l’inventivité anglo-saxonne : la liberté de courir enchaîné devient
« agilité » et quand la réalité socio-biologique refait violemment surface en dépression sévère, le
rapport nous apprend qu’il s’agit là du « FOMO » (Fear Of Missing Out »), une forme désarmante
d’ « anxiété sociale » que l’on peut traduire par « Angoisse de manquer quelque chose »…
Préconisation 14 : « Supprimer la référence aux avantages en nature pour les outils numériques »
Rémunérations déguisées, les fournitures gratuites, les prêts ou les remises accordées aux salariés sur
les outils de travail (smartphones, tablettes) ainsi que pour la prise en charge de « certains frais liés
au nomadisme » font aujourd’hui l’objet d’une règlementation pour les intégrer dans la rémunération
brute et donc fait payer dessus des cotisations sociales.
Le rapport propose donc tout simplement de supprimer peu ou prou cette règlementation (« redéfinie
et élargie ») qui « freine les entreprises » en veillant à ne plus « impacter l’entreprise tant au niveau
de l’IS (Impôts sur les Sociétés) et de la TVA que de la CVAE (Cotisation sur la Valeur Ajoutée des
Entreprises) ».
Préconisation 15 : « Réinscrire les nouvelles formes de travail dans notre système de protection
sociale »
Il s’agit de dire tout va si vite que ceux qui travaillent devront inéluctablement s’adapter et passer par
des périodes de chômage.
Faisons donc en sorte de les « sécuriser » en créant un « socle de droits attachés à la personne et
transférables d’une entreprise à l’autre et/ou d’un statut à l’autre, afin de lever les freins à la
mobilité intra et inter entreprise ». C’est, dit autrement, faciliter l’éviction des salariés en leur disant
que l’élastique fourni pour le grand saut est bien solide.
Le problème est d’abord que la seule chose sûre, c’est le saut.
Ensuite, c’est qu’en attachant les « droits » à la personne, on casse les actions collectives et on
rabote les droits antérieurement acquis. Expérience faite, par exemple avec les droits
« transférables » pour les chômeurs, où l’élastique avait été soigneusement sectionné avant.
De la même façon, le moyen mis en avant dans le rapport, le « prolongement du compte personnel
d’activité » (prolongement du prolongement, sa mise en place étant prévue le 1er janvier 2017) est
non seulement une entreprise totalitaire (Big Brother is quantifying you) de mise en guerre de
tous contre tous, mais également le moyen de diminuer les droits qu’il est censé garantir.
Car, là aussi, l’expérience devrait inviter à réfléchir avant de sauter sur ce qui brille : le futur compte
personnel d’activité, outre le fichage gigantesque de toute la population dans la suite des fichiers
déjà existants (les divers « livrets personnels de compétences » pour les élèves étudiants et apprentis,
et autres « passeports », C.V électroniques, pour les salariés, est censé agréger des comptes existants
ou en cours de création : compte épargne temps, droits au chômage rechargeables, mutuelle,
compte personnel de formation, compte pénibilité.
Le compte épargne temps a été créé pour différer, écorner voire ne pas donner aux salariés les
congés (jusque là « obligatoires » à dates fixes) auxquels ils avaient droit (les personnels des
hôpitaux et les policiers par exemple ne l’oublient pas).
Le compte droits au chômage rechargeables, à coût constant pour le patronat, a été tellement
régressif qu’il a fallu le rectifier dès la mise en œuvre.
Le compte « mutuelle », dans le prolongement de l’A.N.I du 11 janvier 2013 sur les
complémentaires santé, se caractérise surtout par l’abandon du principe de solidarité de la sécurité
sociale, l’accroissement du marché assurantiel et, peu ou prou, un financement accru de la part des
salariés pour des paniers de soins plus réduits.
Le compte personnel de formation, institué par l’A.N.I du 11 janvier 2013, consiste également,
comme pour le compte épargne temps à engranger le droit d’avoir un compte qui dit à combien
d’heures de formation on aura éventuellement droit, mais au final moins qu’avant en quantité, le
financement n’étant pas garanti, et moins en qualité car les formations sont désormais strictement
limitées aux besoins des employeurs (mis en place au 1er janvier 2015, puis retardé au 1er janvier
2016, il consiste en un traitement automatisé de données personnelles comprenant au moins 83
champs, dont l’identifiant le plus liberticide, celui de la sécurité sociale, le handicap éventuel,
l’adresse éventuelle à l’étranger, les numéros de téléphone et l’adresse électronique, les périodes
d’inactivité avec les dates et les causes, la durée du travail, la rémunération, l’effectif de l’entreprise,
la date éventuelle de décès…) ;
Le dernier compte individuel, sur la pénibilité, signe le renoncement définitif à faire reconnaître un
droit collectif de départ plus précoce à la retraite pour ceux qui ont travaillé dans les métiers qui,
d’évidence, sont plus destructeurs pour la santé que d’autres. Les salariés concernés devront ainsi
accumuler et faire comptabiliser des points de souffrance individualisés pour pouvoir éventuellement
un jour les faire valoir au prix décidé par ceux qui mettent en place le compte. On ne peut faire pire,
sur le fond et sur la forme.
Pour être complet, le rapport souligne que son souci est également « le financement de notre système
de protection sociale » à travers le lien fait entre « niveau de protection sociale » et « niveau
d’activité » (l’exact contraire du principe de solidarité de l’actuelle sécurité sociale).
Mais laisse entrevoir le but réel de l’opération : « Les avantages d’une telle évolution seraient pour
les employeurs d’éviter la notion de délit de marchandage et de palier les problèmes liés aux écarts
existants entre les conventions collectives ».
Ce qui traduction faite dit : exploiter des non salariés a deux avantages, en plus d’échapper aux
cotisations sociales, on peut les payer moins que les minima prévus par les conventions collectives et
on échappe aux sanctions prévues par la loi en ce cas.
Préconisation 16 : « Devoir d’information des plateformes de service pour l’établissement des
droits et cotisations »
En onze lignes le mode d’emploi pour légaliser UBER en France (ici Mettling montre une fois
encore une meilleure « agilité » dans l’entourloupe que son alter ego Combrexelle).
« L’économie numérique a vu naître des plateformes (UBER) dans lesquelles une partie du travail
(conduire) et parfois du capital (véhicule) nécessaires à la réalisation du service (taxi) est réalisée,
non par l’entreprise (UBER) à l’origine de la plateforme, mais par une partie de ses utilisateurs (les
UBERISES). Dans cette économie, dite collaborative, ou de pair à pair (l’employeur n’est plus
employeur, le salarié n’est plus salarié), il convient de distinguer les utilisateurs pour lesquels cette
activité amateur est marginale (argent de poche ?) des utilisateurs qui en ont fait une source de
revenus significative. Dans le second cas, il convient de s’assurer que cette activité ne constitue pas
une sorte de travail informel (ipso facto, dans le premier cas, le travail clandestin serait donc légal,
juste une question de seuil non fixé et dont on imagine bien qu’il sera aussi incontrôlable
qu’incontrôlé ; et pour le deuxième cas, parler de travail informel laisse le choix entre économie
familiale, économie conviviale et travail au noir) et qu’elle soit soumise à des obligations similaires,
en termes de cotisations et de taxes, que les activités du secteur formel. C’est pourquoi il est
important de prévoir une obligation de transmettre toutes les informations nécessaires à
l’établissement des droits et des cotisations, pour les plateformes de services qui mobilisent le travail
d’une partie de leurs utilisateurs (juste, on se garde de dire le statut des UBERISES, on ne parle pas
de bulletins de paie par exemple, on laisse à UBER dont rien ne dit s’il sera employeur ou prestataire
de services le soin de transmettre les informations qu’il voudra bien transmettre, et on ne dit rien des
dispositions règlementaires liées à la profession de taxis).
MACRON, qui en a déjà annoncé l’intention, a dans cette « préconisation » la base de la loi « agile »
qui lui permettra de légaliser ce que la justice vient de déclarer illégal.
Préconisation 17 : « Clarifier les situations respectives de salarié et de travailleur indépendant »
Fondamental : les « indépendants » qui travaillent pour eux constituent pour les donneurs d’ordres un
des deux moyens principaux pour ne pas compter (et payer) les heures de travail.
Ici aussi, on n’est pas déçu. Il faut innover et établir de « nouveaux indices, lesquels seraient issus
d’une appréciation plus économique que juridique ».
Plus précis, le rapport propose un « faisceau de critères élargi (degré d’autonomie du travail,
décisionnaire de la rémunération, exclusivité des services du travailleur, etc…) ». Pour les deux
premiers critères, on voit bien que toutes les interprétations sont possibles, mais pour le troisième, le
plus « objectif », on voit aussi que son utilisation, à l’heure du partage de salariés multicartes,
s’avèrera aisée pour écarter la présomption de salariat et les quelques droits qui vont avec.
Préconisation 18 : « Créer une plateforme publique permettant de consulter ses droits »
Les droits ne seraient plus dans le Code du travail mais sur un site unique « pour les travailleurs
opérant dans et hors salariat » qui « tout au long de (leur) vie professionnelle » mélangerait statut
de salarié et de non salarié. Une idée qui concrétise les préconisations 15, 16 et 17 ayant pour but de
faire travailler le maximum de personnes comme faux indépendants et vrais sans droits.
Préconisation 19 : « Compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion »
Rendre les salariés responsables des souffrances qu’on leur inflige.
Mettling, le D.R.H d’Orange, imagine donc des formations pour que le salarié sache qu’il serait
bon pour lui de se déconnecter de temps en temps (« pour le salarié et pour le manager : se
sensibiliser sur leur usage des outils numériques ; pour l’entreprise : de mettre à leur disposition
des formations en ce sens » ; « savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également
à un niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue par l’entreprise »).
En effet, le salarié qui n’a pas été assez formé à se méfier de lui-même risque de crouler sous le
travail (se retrouver en « surcharge cognitive et émotionnelle ») puis de s’écrouler (« Se pose en
creux la question des risques psycho-sociaux ») victime d’un accident déclaré…en arrêt maladie.
Le rapport pointe les solutions : la première, que le salarié puisse être entouré de collègues qui
souffrent autant que lui (« mise en place d’une régulation collective de la surcharge
informationnelle »). La deuxième, se garder de mettre en place des obligations légales en faisant
confiance à l’entreprise et à ses « bonnes pratiques » (« Au sein de l’entreprise, différentes
démarches, pas forcément juridiques mais tout aussi efficaces, doivent encourager la déconnexion :
chartes, configuration par défaut des outils, actions de sensibilisation »).
Comme au milieu du XIXème siècle, l’on sent poindre ici le souci comptable de certains employeurs
de ne pas outrepasser les limites des ressources humaines (« Se pose …l’enjeu de concurrence du
temps d’attention disponible »)
Préconisation 20 : « Mettre en place au sein de l’entreprise une politique de régulation de l’usage
des outils numériques »
Même idée que la « préconisation » précédente.
Préconisation 23 : « Compléter la mesure du temps de travail par la mesure de la charge de travail
pour les secteurs dans lesquels celle-ci est pertinente »
Il faut arriver à cette 23ème préconisation pour qu’enfin, noir sur blanc, et en dix petites lignes
seulement, arrive une des raisons d’être de la mission Mettling : ne plus compter le temps de
travail (la formule « Compléter la mesure du temps de travail » est clairement publicitaire pour qui
lit au-delà du titre).
Donc, assure le rapporteur, il y a des cas où, en raison de la charge de travail, on ne peut pas
mesurer le temps de travail et il faut charger les « partenaires sociaux » (une loi viendra ensuite
qui dira que les partenaires sociaux sont en droit de le faire par accord collectif) de réaliser la quête
du Saint Graal : mesurer la charge de travail (« il convient d’intégrer par le dialogue social une
mesure de la charge de travail plus adaptée que celle du temps de travail »).
L’intérêt de ce tour de passe-passe, étendre plus encore le nombre de salariés dont on ne
comptera plus le temps de travail est peu caché par le rapport : « Cette mesure de la charge de
travail est en effet un préalable indispensable pour pouvoir étendre les cas d’usage du forfait jours
de façon raisonnable ».
Comment expliquer que ceux qui peuvent tout mesurer, qui se font fort de mesurer
l’incommensurable (la « charge de travail ») ne soient plus capables, comme avant, de mesurer le
temps de travail ?
Préconisation 24 : « Intégrer le paramètre numérique dans la mesure et la prévention des risques
professionnels »
Une autre question essentielle pour les employeurs : comment faire en sorte que les « risques
psycho-sociaux » ne dégénèrent pas en accidents reconnus comme liés au travail, voire en
maladies professionnelles ?
D’abord, rappeler que les conséquences négatives de l’introduction des nouvelles technologies sont
profondément liées au comportement des salariés : « il s’agit d’une modification des comportements
et non d’une simple modification de processus, l’appropriation en est plus longue et plus variable
d’un individu à l’autre »).
Compléter par la responsabilité indirecte des petits chefs (« Le rôle du manager de proximité est ici
aussi déterminant dans la gestion de la santé de ses salariés ») qui sont parfois malades du rôle
qu’on leur fait jouer.
Glisser que les « nouveaux risques psycho-sociaux » sont « issus des nouvelles technologies » permet
par défaut d’insinuer que les employeurs sont exempts de responsabilité et que s’il faut en chercher, il
faut en chercher du côté des salariés, car le terme « psycho-social » laisse supposer que le problème
ne serait pas ce qu’il est, purement social et qu’y interviendrait la psychologie…des salariés.
Proposer que les services de santé au travail, les DIRECCTE et la CARSAT mettent en place « à titre
expérimental… un travail d’observation visant à mieux cerner l’adaptation des salariés aux
transformations numériques…avec une étude de l’impact de ces dernières sur le stress, la qualité de
vie au travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ».
Il s’agit donc d’adapter les salariés à la machine qui serait cause du stress et non l’inverse comme
exigé par le Code du travail.
Etablir un « diagnostic partagé » par les mêmes (SST, DIRECCTE, CARSAT) qui devront mettre en
place des « indicateurs de prévention des RPS » (on dirait une maladie sexuellement transmissible).
Ils méritent d’être cités : des « indicateurs de perception des salariés » (sans doute le nombre de
suicides, de dépressions, d’inaptitudes au travail ne sont-ils pas de bons indicateurs ; les indicateurs
de la « perception » des salariés permettront eux de trier le bon grain – ceux qui, par « nature » ou par
formation, savent « gérer » le stress -, de l’ivraie – les autres) ; des « indicateurs de fonctionnement
» (procédures et autres « chartes ») ; les « indicateurs portant sur la santé en tant que telle » (on
allait l’oublier) et là, on retourne à la case départ : comment décider qu’une dépression ou des
accès d’humeur, des manques de sommeil ou de concentration sont ou non liés au travail si les
médecins du travail, les médecins de la sécurité sociale et les enquêteurs sont comme
aujourd’hui, bon gré ou mauvais gré, dépendants des employeurs ?
Pour finir, ce sont ces indicateurs qui décideront périodiquement s’il faut ou non faire quelque chose
pour changer : « fixation d’une périodicité de ces évaluations afin que l’évolution de ces indicateurs
puisse infléchir la stratégie de prévention ».
Les employeurs, comme aujourd’hui avec les études et autres plans de « prévention des risques
psycho-sociaux », pourront continuer à être blanchis par le simple respect de procédures « partagées
».
Préconisation 26 : « Diffuser les bonnes pratiques d’organisation du travail à distance »
Affirmation : le travail à distance, c’est super : « Le travail à distance…permet une réelle
amélioration de la qualité de vie ».
A deux conditions : être honnête (« 95 % estiment que leur qualité de vie est meilleure, mais 61%
ressentent une augmentation du temps de travail », le ressenti peut assombrir les plus belles
choses…) et respecter les « bonnes pratiques ».
Les aspirants au télétravail devront donc le mériter et les employeurs sont invités à mettre en place
des mesures calquées sur le contrat de travail :
1/ une période d’essai : « instaurer une première phase de travail en présentiel, avant de basculer
en travail à distance… » avec un premier lavage de cerveau (« … afin de construire une relation de
confiance et de créer le sentiment d’appartenance ») et une première manipulation (« prendre en
compte pour le manager la perception ressentie par le managé sur le contrôle de son engagement
») ;
2/ des horaires de travail sans horaires mais avec horaires « choisis » par le salarié pour être
contrôlé [« définir les modalités de coordination (canal, créneaux horaires, etc.), ainsi que des outils
d’interaction à distance, en laissant le collaborateur exprimer ses préférences » et « prévoir une ou
des plages de disponibilités à distance du manager pour que le managé ne se sente pas isolé en cas
de difficulté »] et appeler au secours ;
3/ tout en disant le contraire :« renoncer à une partie du contrôle, en insistant sur la nécessaire
proactivité (capacité à prendre tout sur soi) du managé s’il ressent une perte de confiance de la part
de son manager », contrôler (« contrôle directement issu de l’exploitation des données de connexion
du salarié »), contrôler (« contrôle déclaratif : limiter le reporting à l’initiative du télétravailleur, en
échange de l’engagement du managé de fournir un feedback régulier à son manager ») et contrôler
(« contrôle des résultats : nécessité d’un encadrement qualitatif en amont et en aval des résultats
fournis »).
Tempérons : par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur comme à GDF Suez, il
serait possible de « limiter les heures de disponibilité du managé à distance ». Mais ces éventuelles
dispositions seront de nul effet tant que le travail demandé sera déterminé par les résultats ; et que la
désapprobation, les mauvaises évaluations ou/et les sanctions ne viendront pas briser le moral et la
carrière de ceux qui ne sauront pas se rendre « disponibles ». D’autant que rien n’est prévu pour
sanctionner le non respect par l’employeur d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de sa
part.
Préconisation 28 : « Clarifier, par un accord d’entreprise, la question de l’imputabilité en cas
d’accident du travailleur à distance »
C’est l’entreprise qui, par accord, va décider, à la place de la loi et de la sécurité sociale, si l’accident
est ou non un accident du travail !
La solidité d’une telle « garantie » peut être appréciée par le critère d’imputabilité évoqué par le
rapport (« que, par accord d’entreprise, soit levée toute ambiguïté en cas d’accident survenant
pendant les plages horaires travaillées ») quand on le rapporte aux affirmations précédentes sur
l’impossibilité de mesurer le temps de travail et sur l’addiction coupable des salariés qui ne peuvent
s’empêcher de travailler en dehors des plages.
Préconisation 29 : « Inviter les entreprises à intégrer à leur politiques de rémunération la notion
de reconnaissance des efforts d’adaptation des compétences et des qualifications au numérique »
Encore un peu plus de rémunération au « mérite ».
Le mérite de cette préconisation est l’exposé que fait le rapport des « composantes » de la
rémunération : 1/ « nature de l’emploi détenu » : cela ne dit rien de la qualification du salarié ; 2/
« objectifs de performance » : cela ne dit rien de la qualification du salarié ; 3/ la « composante »
supplémentaire souhaitée par le rapport (« efforts d’adaptation des compétences et des qualifications
au numérique ») : cela ne dit rien de la qualification du salarié.
Après avoir évoqué les seuls dispositifs VAE, le rapport envisage de reconnaître les qualifications en
proposant que ces dispositifs soient adaptés : « développement des tests ouverts en ligne délivrant
des attestations de compétences etc... ». On a là le retour à la décision de la Commission européenne
(JO des Communautés européennes du 29 février 1996) qui ne s’est pas entièrement concrétisée et
qui visait, ni plus ni moins qu’à mettre au point une carte d’accréditation des compétences (skill
accreditation card) : « l’accréditation et la validation des compétences » devant utiliser « un système
de logiciels interactifs relié par un réseau (Internet) qui délivrera des tests interactifs sur demande,
évaluera les résultats et validera le niveau testé. Ce niveau sera enregistré sur une carte personnelle
et ces cartes personnelles deviendront le véritable passeport pour l’emploi.”. Rien à voir avec des
qualifications collectives, tout à voir avec la mise en concurrence des « compétences »
individuelles propice à la réduction des rémunérations.
Préconisation 30 : « Encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés »
Le rapport sur ce point commence par fournir un état des lieux instructif.
On y lit notamment que « Les entreprises disposent de plus en plus d’informations sur leurs salariés
(courriels, messageries instantanées, appels téléphoniques, pages visitées…) comme sur les
candidats à l’embauche. De plus, certaines entreprises mettent en place des capteurs susceptibles
de leur apporter des informations sur les comportements de leurs salariés ».
On apprend avec intérêt l’usage qui est fait de ces « masses d’informations » grâce aux « HR
analytics » : « recruter en analysant des millions de profils de demandeurs d’emplois et d’employés
comme le proposent la société Kenexa, rachetée par IBM, ou encore LinkedIn » ; « modifier les
critères de recrutement en intégrant des informations inédites (ex : l’évaluation par les pairs des
développeurs), au-delà des diplômes et des parcours professionnels, comme le propose Gild » ; «
analyser les comportements des salariés à travers leurs usages numériques afin d’améliorer
l’efficacité de l’entreprise ».
Les questions qu’en tire le rapporteur valent réponses.
Passons sur l’audacieuse : « cette collecte de données ne porte-t-elle pas en elle le risque de
surveillance des salariés ? ».
Sur les pratiques de fichage de salariés en « score d’employabilité » : « le salarié peut-il avoir
accès à ses données de « travailleur » tout au long de sa vie professionnelle pour connaître son
score d’employabilité…», et, le cas échéant, pouvoir mieux se valoriser ? »
Le rapporteur, semblant ignorer le droit d’accès de salariés aux données nominatives les concernant,
se pose ensuite la question de l’intérêt de cet accès pour « son profil sur les réseaux de type LinkedIn
(nombre de consultations de son profil, par qui…) ? ».
La question de l’interdiction du fichage semble ne pas se poser, seul celle des limites du fichage et de
la mise en compétition : « jusqu’où ces plateformes d’HR analytics peuvent-elles collecter, stocker
et croiser des données ? ».
Enfin, après nous avoir informé qu’il existe déjà à côté d’auto-mesures personnelles hors travail
[« quantified self mobilisé sur une base individuelle et dans une perspective de réflexivité
personnelle (sur ses performances sportives, sur son sommeil…)»] un « quantified self au travail
(mesure de l’humeur par exemple) », le rapporteur, loin de succomber à la nausée, est d’avis que cela
« soulève des questions sur le droit des salariés à obtempérer (une coquille…) à ce genre de mesure
et à avoir accès aux résultats de ces mesures » avant d’en appeler à des « expérimentations ».
Retour à l’objet de la préconisation 30 : il faut quand même des « mesures de régulation ». Et de
recommander une « disposition législative clarifiant l’usage des données concernant ou provenant
des salariés, rendant notamment obligatoire la publication d’une charte des données salariés
opposable dans chaque branche/entreprise ». En clair une loi qui dise que la loi sera faite par des
« chartes » de branche et/ou d’entreprise, lesquelles chartes diront les limites souhaitables à
l’usage qu’on pourra faire de toutes les données personnelles des salariés (tant sur eux-mêmes
que sur leur activité).
Enfin, il apparaît au rapporteur que l’audace pourrait aller jusqu’à une « gouvernance avec des
organisations syndicales » pour la « définition » et le « contrôle » de l’usage de ces données…
Préconisation 31 : « Intégrer les outils numériques dans le dialogue social »
La modernité va pouvoir « contribuer à l’allègement d’un certain formalisme dont est parfois
emprunt (une coquille financière…) le fonctionnement des IRP ».
En effet, à l’inverse de la « négociation sociale » qui doit continuer à fonctionner avec les personnes
en vrai (« privilégier la forme présentielle »), informer et consulter les représentants du personnel
sans les avoir en face est un grand progrès si l’on y réfléchit bien : on pourra ouvrir « des espaces
d’échanges entre salariés, leurs représentants et l’entreprise sur les différents grands sujets
d’évolution de l’organisation du travail » (cause toujours) et se saisir de cette grande transformation
numérique « comme une opportunité pour co-construire les enquêtes et permettre aux IRP de se
consacrer pleinement à leur rôle d’analyse et de co-construction des réponses sociales au sein de
l’entreprise ». Le rêve : des représentants du personnel amis, qui consacrent toute leur énergie à
partager avec nous de doux moments de symbiose intellectuelle.
Préconisation 32 : « Favoriser l’accès aux outils numériques des partenaires sociaux »
Un complément de la préconisation 31.
La loi a prévu qu’un accord d’entreprise peut autoriser les organisations syndicales à diffuser
publications et tracts par l’intranet ou par la messagerie électronique de l’entreprise.
Sous couvert de favoriser l’accès des « partenaires sociaux » à ces moyens numériques de diffusion,
le rapport énonce plusieurs propositions tendant à le limiter : « La mise en œuvre de ces moyens de
communications devra être clairement encadrée par un accord négocié avec la direction qui
permettra notamment de définir les conditions de bon usage de ces outils (encadrement de la
fréquence et de la taille des supports de communication)» ; « Les organisations syndicales devront
aussi clairement identifier un ou plusieurs responsables de ces moyens de communication » (savoir
qui incriminer) ; « ces outils pourront par exemple prendre la forme : d’un espace dédié sur
l’intranet de l’entreprise avec possibilité d’abonnement des collaborateurs au(x) site(s) dédié(s) aux
organisations syndicales (on saura qui s’abonne et les syndicats ne pourront plus contacter ceux
qui ne seront pas abonnés) ; d’autres outils collaboratifs à définir (plateformes collaboratives
d’échange etc…) ».
Préconisation 33 : « Développer au sein de l’entreprise une logique de co-construction et de coinnovation »
« La mission a constaté que les entreprises ayant adopté cet état d’esprit ont vu une meilleure
adhésion à la transition numérique et ont gagné en agilité et en innovation, facteurs de performance
économique et de qualité de vie au travail ».
Dites-nous comment faire pour mieux exploiter votre temps de travail, votre énergie et vos idées et
vous gagnerez notre reconnaissance.
Préconisation 36 : « Mettre à l’agenda de la prochaine conférence sociale l’impact de la
transformation numérique sur la vie au travail »
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