INRS SATIN Risques psychosociaux Manuel d'utilisation

Approche «bien-être au travail» pour
la prévention des RPS
SATIN (version 2.1) - Questionnaire d’évaluation
des conditions de travail et de la santé
Manuel d’utilisation
NS 299
NOTE SCIENTIFIQUE ET TECHNIQUE
Approche «bien-être au travail» pour
la prévention des RPS
SATIN (version 2.1) - Questionnaire d’évaluation
des conditions de travail et de la santé
Manuel d’utilisation
Vincent GROSJEAN*
Jean-Luc KOP**
Nadja FORMET*
Virginie ALTHAUS*
* INRS, Département Homme au Travail
Laboratoire Gestion de la Sécurité
** Université de Lorraine
NS 299
janvier 2013
Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles
Siège social : 65 boulevard Richard Lenoir 75011 Paris • Tél. 01 40 44 30 00 • Fax 01 40 44 30 99
Centre de Lorraine : 1, rue du Morvan CS 60027 54519 Vandœuvre-les-Nancy cedex • Tél. 03 83 50 20 00 • Fax 03 83 50 20 97
Approche « bien-être au travail » pour la
prévention des risques psychosociaux
SATIN
(version 2.1)
Questionnaire d’évaluation des conditions de
travail et de la santé
Manuel d’Utilisation
Janvier 2013
Vincent GROSJEAN, Jean-Luc KOP,
Nadja FORMET & Virginie ALTHAUS
Vincent GROSJEAN
INRS - Centre de Lorraine
Département Homme au travail
CS 60027
54519 Vandoeuvre-les-Nancy Cedex
[email protected]
Jean-Luc KOP
Université de Lorraine
Laboratoire de Psychologie
BP 3397
54015 Nancy Cedex
[email protected]
SOMMAIRE
REMERCIEMENTS
3
I. INTRODUCTION
4
1.1. La prévention des risques psychosociaux
4
1.2. L’approche bien-être
5
1.3 SATIN : un outil au service de l’approche bien-être
6
1.4 Mise en œuvre de la démarche
8
II. CONDITIONS D’UTILISATION DU QUESTIONNAIRE
2.1 Les différentes utilisations du questionnaire
9
9
2.2 Conditions de passation
10
2.3 Restitution des résultats
10
2.4 A propos des normes et étalonnages
11
2.5 Droits d’utilisation
11
III. DESCRIPTION du QUESTIONNAIRE
3.1 La page de garde à insérer devant le questionnaire
3.1.1 Informations à fournir aux répondants
3.1.2 Informations complémentaires à recueillir
a) Informations indispensables
b) Informations optionnelles
12
12
12
13
13
13
3.1.3 Un exemple de page de garde
14
3.2 Le questionnaire SATIN proprement dit
14
3.2.1 Questions d’identification personnelle et professionnelle
3.2.2 Questions de santé perçue
3.2.3 Questions relatives aux exigences de travail et aux capacités du salarié
3.2.4 Questions relatives à la perception et à l’évaluation de l’environnement de travail
3.2.5 Questions d’appréciation générale du travail
3.2.6 Module complémentaire « santé »
IV. COTATION du QUESTIONNAIRE
15
15
15
15
16
16
17
4.1 Considérations générales
17
4.2 Les différents scores composites (ou échelles)
17
4.2.1 Les échelles de santé perçue
4.2.2 Les scores d’exigences et de capacités
4.2.3 Les échelles d’évaluation de l’environnement de travail
4.2.4 L’échelle d’appréciation générale du travail
V. EXPLOITATION des RESULTATS
17
19
20
21
23
5.1 Exploitation individuelle
23
5.2 Exploitation collective
24
5.2.1 Exploitation à un niveau global
24
1
5.2.2 Exploitation par catégories
5.2.3 Exploitation au niveau de collectifs de travail
5.3 Outils techniques d’aide à l’exploitation collective des réponses
VI. PROPRIETES PSYCHOMETRIQUES DU QUESTIONNAIRE SATIN
27
28
31
32
6.1 Description des répondants
32
6.2 Conclusions principales
32
REFERENCES
35
ANNEXE : Le questionnaire SATIN, version 2.1
36
2
REMERCIEMENTS
La mise au point du questionnaire SATIN doit beaucoup aux travaux de collaboration entre
l’INRS et plusieurs médecins du travail d’ASTER (Association de Santé au Travail d’Epinal et sa
Région) et notamment le Dr. Elisabeth PAGEL. Un premier questionnaire de santé au travail,
appelé « Questionnaire d’auto-évaluation de santé » est l’œuvre de ces derniers. Sans cette
démarche pionnière, il est peu probable que la première version de SATIN ait vu le jour.
Si la version 2 a pris quelque distance par rapport au contenu de la première version, afin de
mieux intégrer les connaissances théoriques sur les relations entre environnement de travail
et santé, elle en conserve toutefois la philosophie, axée vers l’action de changement et le
dialogue des acteurs de l’entreprise autour des questions de santé au travail.
3
I. INTRODUCTION
1.1. La prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques du travail s’est historiquement construite autour de problèmes de
santé pour lesquels le lien avec l’activité de travail nous paraît aujourd’hui évident. Si on
pense au mineur de fond victime d’un effondrement pour illustrer l’accident du travail et à
son collègue tué par la silicose pour illustrer la maladie professionnelle, la nature
professionnelle du risque ne fait, aujourd’hui, aucun doute : ces ouvriers sont, à nos yeux,
des victimes incontestables du travail. Cependant, rapportée à l’aune de l’histoire, cette
réalité d’évidence devient le fruit de débats de société et de luttes collectives pour faire
reculer des explications concurrentes soulignant la responsabilité individuelle du salarié.
Cette position alternative considérait que le décès du premier ouvrier pouvait être relié à
son imprudence et que la maladie du second découlait avant tout d’un usage immodéré du
tabac. Tant pour l’accident que pour la maladie, ces explications centrées sur l’individu ont
longtemps entravé une prévention des risques professionnels au sens plein, c’est-à-dire une
action construite au départ de l’entreprise et visant à faire évoluer le travail et ses conditions
d’exercice. Pourquoi, en effet, modifier le travail si c’est l’individu, son attitude, ses
comportements et ses choix de vie qui sont en cause ? La sélection des plus aptes,
l’exclusion du fumeur et de l’imprudent (le polyaccidenté) suffiraient à améliorer la
situation…
S’agissant des risques traditionnels, ces schémas d’action ont évolué et l’analyse des facteurs
d’origine professionnelle est entrée dans la pratique courante pour nombre d’actions de
prévention. Depuis une trentaine d’années, en France, on distingue pour ce faire les analyses
en termes de responsabilité des actions qui visent à la prévention. Si l’une et l’autre peuvent
partir d’une description de ce qui s’est passé, cette description n’est pas réalisée dans le
même esprit, elle n’aboutit pas aux mêmes conclusions. Pour le préventeur, la question n’est
pas « qui a commis une faute ?» mais « que pouvons-nous faire pour que des problèmes
similaires ne se reproduisent pas ? ».
Les risques technologiques majeurs ont connu bon an mal an la même évolution avec
l’instauration de dispositifs de retour d’expérience particulièrement aboutis, même si les
débats idéologiques viennent encore souvent polluer les actions à visée corrective. Pour agir
sur un risque, il faut donc construire de l’information sur son importance et ne pas laisser les
acteurs en présence se convaincre qu’en savoir plus sur un risque conduit inévitablement à
les mettre en cause sur le plan des responsabilités.
Mais qu’en est-il des nouveaux risques qualifiés de psychosociaux ? Dans bien des
entreprises, les débats sont actuellement assez vifs sur la réalité et l’ampleur des problèmes,
ce qui est compréhensible à plus d’un titre. En effet, par définition, ces risques renvoient à la
perception subjective de la situation par le travailleur1. Ce ne sont pas directement les
1
La particularité des atteintes psychosociales tient au fait que la santé du salarié, dans sa composante
psychique mais aussi physique, est affectée non par des éléments objectifs de l’environnement, qui auraient
par définition un impact de même importance pour tous, mais par le sens nécessairement subjectif que
certaines caractéristiques de cet environnement prennent pour le salarié. On peut prendre l’exemple du
4
contraintes du milieu de travail qui portent atteinte à sa santé, c’est le sens que celles-ci
prennent pour lui. En outre, dans bien des cas, les symptômes développés apparaissent
progressivement et ne sont pas spécifiques à l’origine principale du problème. A titre
d’exemple, il est bien souvent impossible de distinguer l’origine d’une dépression :
professionnelle ou en lien avec des problèmes d’ordre privé, d’autant que les interactions
potentielles sont multiples2. Ces trois facteurs (médiatisation par la subjectivité, apparition
progressive et mélange complexe de causalités professionnelles et extra-professionnelles)
ouvrent la voie à des débats aux arrière-fonds idéologiques susceptibles d’entraver une
recherche sereine axée sur les modalités concrètes d’amélioration de la situation
professionnelle. Ceci peut porter à controverse et fait resurgir le risque de mélanger des
questions d’identification des responsabilités avec celles de l’identification des cibles
d’amélioration. La recherche des causes des problèmes (le diagnostic) est à la croisée de ces
deux catégories de questions. Si des efforts sont faits pour clarifier ce débat sur les risques
psychosociaux, d’autres voies que celles passant par un diagnostic fouillé conduit par des
experts extérieurs méritent d’être envisagées, car toutes ces questions socialement délicates
constituent autant de handicaps pour construire aujourd’hui une prévention des risques
psychosociaux calquée sur le modèle de celui mis en place pour les risques traditionnels.
1.2. L’approche bien-être
L’approche bien-être, promue par les instances européennes depuis 2002 (U.E., 2002) fait
l’objet de nombreux travaux, principalement dans le nord de l’Europe et en GrandeBretagne. Elle permet de souligner que les risques psychosociaux présentent également des
spécificités susceptibles de favoriser la mobilisation et l’action dans l’entreprise. En effet,
quelle que soit l’importance relative des facteurs causaux d’origine professionnelle ou extraprofessionnelle d’une dépression, il ne sera pas rare que celle-ci pénalise le travail tout
autant qu’elle fait souffrir celui qui la vit. Du point de vue de l’entreprise, le salarié risque
d’être moins disponible, moins à l’écoute du client, de ses collègues, éventuellement plus
irritable, plus susceptible de commettre des erreurs. Une susceptibilité plus grande à des
maladies est également à craindre et, dès lors, des problèmes d’absentéisme ne sont pas
exclus. Son efficacité dans l’équipe tout autant que sa santé sont donc en danger et on peut
concevoir que toute action mise en place au sein de l’entreprise pour réduire la fréquence et
la durée de tels épisodes présentera un intérêt pour celle-ci comme pour le salarié.
L’entreprise peut être un lieu où il trouvera un soutien qui contribuera à l’aider à « passer le
cap » plus rapidement. Une action visant à favoriser la santé des collaborateurs,
partiellement déconnectée des tentatives d’imputation est donc parfaitement envisageable,
elle pourra tout autant avoir pour cible des changements internes à l’entreprise portant par
exemple sur le management, la gestion de la charge de travail, les rapports interpersonnels
et les temps de travail. Sans insister excessivement sur le constat des insuffisances et en tout
état de cause sans attendre la survenue d’une crise (André, 2008), il s’agira de pointer ce qui
peut être amélioré dans une perspective conjointe de santé pour tous et d’efficacité
harcèlement moral, pour lequel les événements générateurs de souffrance pour la victime peuvent paraître
anodins à un observateur extérieur.
2
Songeons par exemple à l’enseignant qui , perturbé par des soucis privés, va ensuite montrer des signes de
faiblesses devant une classe un peu difficile, sera alors l’objet de moqueries qui pourront le faire basculer vers
un cercle vicieux où son sommeil et sa capacité à régir adéquatement vont se dégrader, alors que son anxiété
face à la classe et les moqueries vont s’accroître, le cas échéant jusqu’à un point de rupture.
5
collective. L’entreprise devient ainsi un lieu où la santé des salariés est envisagée comme un
facteur de stabilité et de performance inscrite dans la durée. Ceci explique que le thème du
bien-être au travail soit apparu en premier lieu dans des secteurs et pour des professions
connaissant des difficultés importantes sur des questions de ressources humaines (en
particulier des problèmes de fidélisation du personnel et de recrutement).
Pour respecter l’esprit de l’approche bien-être telle qu’elle est promue dans les travaux
européens (Fishwick, Lunt, Curran, & Trainor, 2010)3, il importe que du côté des dirigeants
de l’entreprise, l’action d’amélioration ne puisse plus être vue comme constitutive d’une
reconnaissance de responsabilité ou de carences antérieures. L’approche bien-être implique
de disjoindre la question de la prévention de celle de la réparation d’un préjudice personnel,
à l’instar de ce qui est fait dans d’autres pays européens. Symétriquement, du côté des
salariés et de leurs représentants, il paraît important de dépasser un positionnement en tant
que victime pour orienter son énergie vers la restauration d’un meilleur équilibre. Dans ce
contexte, la reconnaissance de la souffrance, du malaise, de l’atteinte avérée ou potentielle,
du conflit interpersonnel, de l’état de tension non résolu, doit s’inscrire non dans une
logique axée sur la démonstration de l’état de victime mais pour mettre en marche des
actions concertées de restauration de conditions d’exercice du travail plus favorables sur le
long terme4 tant pour les personnes concernées au premier chef que pour les autres. Charge
à l’entreprise de rendre possible cette prise de position. Il s’agit donc non d’instruire une
plainte, mais de mobiliser les énergies pour l’action. Les outils respectant cette philosophie et notamment la démarche présentée ici - ont été conçus dans la perspective de construire
les conditions d’une mobilisation des salariés et des autres acteurs concernés autour
d’objectifs d’amélioration de la situation de travail.
Au fur et à mesure des avancées dans la prise en charge des risques traditionnels, mais aussi
en raison de la tertiairisation de l’économie, les risques santé/sécurité au travail recouvrent
une dimension relationnelle importante. Le « stress relationnel » (Bobillier-Chaumon, Dubois,
& Retour, 2010) est lié aux rapports humains dans l’entreprise, aux relations avec la
hiérarchie, aux normes collectives véhiculées par les collègues et les responsables. D’autres
éléments, qualifiés de stresseurs « objectifs » sont cependant également véhiculés par
l’entourage au sein de l’entreprise : les cadences, l’absence de maîtrise temporelle sur son
travail, l’incompréhension face à certains objectifs assignés… A cet entourage associant
collègues et hiérarchie, il faut bien sûr ajouter le cas échéant les clients et le salarié luimême qui peut se sentir astreint à un certain niveau de performance qu’il a du mal à tenir et
vivre une pression pénible pour lui qu’il ne parvient pas à mettre en question.
1.3 SATIN : un outil au service de l’approche bien-être
La structuration d’un dialogue ouvert, constructif et non polémique sur ces questions est
donc nécessaire. Dans la perspective de construire une prévention centrée sur les risques
psychosociaux, l’approche bien-être impose de permettre l’émergence et la mise en
question simultanée de problématiques de santé et des éléments de la situation de travail
3
Les auteurs soulignent la dimension positive du concept, son caractère durable (« sustainable ») et estiment
qu’il doit être promu dans les environnements de travail avec une visée pragmatique centrée sur ce qu’il est
nécessaire de faire et ce qui peut concrètement être changé.
4
Cf. les réflexions de Davezies (2007) sur le suicide et la victimisation.
6
générateurs de tension ou vécus comme tels. L’outil présenté ici (SATIN5) vise un tel objectif :
créer les conditions qui permettront de structurer ces échanges autour de données
concrètes.
Dans la configuration habituelle, le service de santé dispose bien évidemment
d’informations sur l’état de santé individuel des salariés. L’outil questionnaire permet de
passer au stade collectif (équipe de travail, ensemble de personnes occupant une même
fonction, …) et surtout d’envisager un feed-back se situant à ce niveau collectif, le seul
permettant de respecter l’anonymat des personnes. L’idée est que ce feed-back serve de
point d’appui pour construire une prévention de manière collective, qui pourra commencer
au niveau des équipes puis être instaurée à celui d’entités plus larges (secteurs,
établissements) ou de catégories de personnel (les encadrants, les agents de
maintenance, …).
Le responsable de l’entité est ici considéré comme un destinataire important pour les
questions de santé qui se posent dans son équipe, quelles qu’en soient les causes. Une
action de prévention peut légitimement démarrer à son niveau : soit parce qu’il dispose
d’une marge de manœuvre pour agir, soit parce que ses obligations de chef d’équipe le
mettent en position de relayer ces questions auprès d’autres instances de l’entreprise, ou de
piloter des actions mises en œuvre dans l’équipe.
Un autre acteur important des questions de bien-être est le médecin du travail. Conforté par
les dispositions légales encadrant la mise en place de la pluridisciplinarité, le médecin est en
effet interpellé par la question des risques psychosociaux. L’approche médicale
traditionnelle s’appuyant sur le colloque singulier du médecin avec le salarié et encadrée par
le secret médical sera utilement complétée par des approches plus collectives qui paraissent
nécessaires pour questionner des options ayant trait à l’organisation du travail et à ses effets
sur la santé des salariés. L’efficacité de l’action de prévention imposera pour le médecin la
mise en place d’un dialogue ouvert avec le management et les fonctions ressources
humaines. Partir d’un constat admis sur la situation sera un atout pour élaborer cet échange.
S’agissant de dimensions subjectives, le constat devra passer par le collectif. Sa construction
devra s’appuyer sur un dialogue consensuel, portant non seulement sur la nature des
problèmes, mais surtout sur les voies de solution. Cette philosophie d’approche doit donc
trancher quelque peu avec les démarches expertes plus habituelles dans le champ de la
santé, imposant une séparation forte du rôle de diagnostic/préconisation et de celui du
bénéficiaire/patient.
La démarche préconisée s’appuyant sur le questionnaire SATIN respecte cette philosophie
d’intervention. L’outil n’en demeure pas moins solidement adossé aux modèles théoriques
se rapportant au stress au travail. C’est ainsi que le choix des questions relatives aux facteurs
causaux s’est appuyé sur une analyse exhaustive des modèles du stress au travail respectant
certain critères (Althaus, Kop, & Grosjean, 2012).
5
SATIN est l’acronyme de : Santé Au Travail, INRS et Université Nancy 2 (Université de Lorraine depuis le 1
janvier 2012). La version 2.1 est en annexe de ce document.
7
er
1.4 Mise en œuvre de la démarche
La mise en œuvre de l’approche bien-être par l’intermédiaire du questionnaire SATIN impose
une démarche structurée autour de plusieurs étapes :
1) Collecte des données et échanges individuels avec le médecin
Le questionnaire sera complété par chaque salarié d’une unité ou d’une entreprise
dans le cadre des visites médicales périodiques. Les questions portent à la fois sur
son état de santé et sur des éléments de l’organisation de son travail sur lesquels une
politique de bien-être pourra agir. Sur base des réponses fournies par le salarié, un
dialogue pourra être mis en place avec le médecin du travail ou au sein du service de
santé : le questionnaire permet de voir rapidement les éventuelles difficultés de
santé ainsi que les points perçus négativement dans l’organisation du travail et ceux
perçus positivement ou ne posant pas de problème. Cette lecture rapide permet une
structuration de l’échange avec le salarié plus focalisée, et donc un gain de temps par
rapport à des entretiens sans le support du questionnaire.
2) Traitement et mise en forme
Des analyses statistiques sont nécessaires : il s’agit de collationner les résultats aux
items et de calculer des scores correspondant aux différentes dimensions du
questionnaire. Des analyses par entité (équipe) ou par profession permettent de
rendre visible des particularités dans le ressenti des situations de travail. Elles ne sont
cependant pas possibles pour des effectifs inférieurs à dix6 pour des raisons de
respect de l’anonymat des répondants. La constitution d’un diaporama et d’une
analyse qualitative des résultats permettront de tirer les éléments spécifiques autour
desquels une prévention peut être envisagée.
3) Restitution articulée autour d’objectifs
Les porteurs du projet, notamment les personnes en charge de promouvoir la santé
au travail dans l’entreprise, devront ensuite organiser la restitution des résultats à
l’entreprise ou au secteur concerné. Nous préconisons bien évidemment de
respecter les instances en place en charge de la santé (CHSCT, service HSE,…), mais
surtout de prévoir une restitution collective centrée sur les personnels concernés en
présence des décideurs (management) en capacité d’agir sur les conditions de travail.
Dans le cadre des expérimentations menées avec cet outil, nous avons pris l’habitude
de cibler trois objectifs de prévention pour chaque collectif de travailleurs considéré.
Il vaut mieux se mettre d’accord sur un petit nombre d’objectifs qui sont réellement
poursuivis plutôt que d’en annoncer de nombreux et que rien ne change.
4) Suivi
Comme dans toute démarche de prévention, la planification des actions comprenant
l’établissement d’un calendrier pour effectuer des points successifs sur l’avancement
de celles-ci paraît incontournable, comme dans tout projet d’une certaine envergure.
Un calendrier avec des points d’avancement, l’engagement d’un retour au personnel
sur ce qui a été fait seront de nature à conforter les salariés des intentions
d’amélioration portées par les responsables.
6
En fonction de la dispersion des réponses, on peut être amené à moduler ce seuil pour certains résultats et à
les présenter à des niveaux d’agrégations supérieurs.
8
II. CONDITIONS D’UTILISATION DU QUESTIONNAIRE
2.1 Les différentes utilisations du questionnaire
SATIN est un questionnaire qui permet à la fois une utilisation individuelle et collective.
En utilisation individuelle, les réponses d’un salarié fournissent au médecin du travail une
image globale de la santé dans ses différentes dimensions : physique, psychologique, sociale.
Ces informations peuvent donc servir de support à un entretien plus approfondi et à une
démarche plus clinique dans le cadre de la visite annuelle ou périodique (2 ans) de
prévention. Sur la base du module « santé » du questionnaire7, un certain nombre de
problématiques classiques de l’entretien médical ou d’éléments axés sur le soutien social
permettent d’orienter une partie de l’échange sur l’attitude individuelle du salarié vis-à-vis
de sa santé et d’orienter vers une éventuelle remédiation, ce qui n’est pas du le ressort de
l’action collective conduite en entreprise.
En utilisation collective générale, le questionnaire sert de base à des démarches
comparatives permettant de mettre en évidence des différences touchant à la santé au
travail et à la perception des contraintes selon différents découpages (par établissements,
par régions, par métiers,…).
Mais le principal intérêt de SATIN et l’une des principales motivations à sa mise au point, est
une utilisation par collectifs de travail dans une visée de conduite concertée de changement.
L’objectif ici est d’utiliser les résultats relatifs à un ensemble de salariés afin d’enrichir le
dialogue entre eux et le niveau managérial dans une optique de prévention des risques
psychosociaux. L’idée de base est simple. Dans une entreprise, le management n’a souvent
qu’une vision partielle de l’impact des conditions de travail des salariés et de leurs ressentis.
Les moments pour aborder ces questions font parfois défaut du fait de l’organisation du
travail (très prosaïquement le bruit, l’éloignement des uns et des autres peuvent entraver
ces échanges) et de la centration sur des objectifs propres au travail. En systématisant le
recueil d’informations sur la santé des salariés et la perception des contraintes, en mettant
ce recueil en rapport avec un style et des modalités spécifiques de management et en
prévoyant un moment pour en débattre, les différents responsables peuvent non seulement
avoir une image plus précise de la situation (en repérant par exemple des difficultés
particulières dans tel ou tel collectif), mais aussi utiliser les résultats comme un instrument
de dialogue entre les salariés et les différents niveaux hiérarchiques pour chercher des
solutions de prévention efficaces aux risques liés à la santé. Enfin, l’utilisation répétée du
questionnaire peut aussi permettre d’évaluer l’efficacité des actions de prévention mises en
place.
7
Le module « santé » du questionnaire SATIN est un module supplémentaire, spécifique, dont l’utilisation est
réservée aux services de santé au travail.
9
2.2 Conditions de passation
SATIN est un questionnaire de santé au travail auto-administré. Tout salarié doit donc
pouvoir le remplir en totale autonomie. Une maîtrise correcte du français écrit est toutefois
nécessaire. Le vocabulaire utilisé dans le questionnaire est pensé pour être accessible au
plus grand nombre. Toutefois, si certains mots posent des difficultés de compréhension, il
est possible de demander de l’aide à une tierce personne pour qu’ils soient expliqués avec
des mots plus simples en veillant à ne pas en pervertir le sens.
Le questionnaire peut être administré de manière collective ou individuelle, juste avant la
visite médicale ou préalablement à celle-ci par exemple. Il peut également être collecté dans
une logique d’enquête déconnectée de la visite médicale périodique, ce qui présente
l’avantage d’une collecte plus rapide mais est moins favorable à un fort taux de réponse.
Aucune compétence particulière n’est requise pour l’administration du questionnaire. On
veillera néanmoins à établir un climat de confiance avec le salarié et à lui offrir toutes les
garanties quant à la confidentialité de ses réponses. Le questionnaire abordant des thèmes
sensibles touchant à la santé8, c’est non seulement une obligation légale, mais aussi une
nécessité afin de recueillir les réponses les plus sincères possibles. La passation du
questionnaire ne peut, en aucun cas, revêtir un caractère obligatoire : le salarié est tout à
fait en droit de refuser de le compléter. L’expérience montre cependant que lorsque la
passation a lieu dans le cadre du service de santé au travail, une courte explication préalable
de l’utilité du questionnaire et de l’utilisation qui sera faite des réponses permet d’obtenir
un très fort taux de réponses.
Une fois le questionnaire récupéré, la personne en charge de la passation vérifie qu’il a été
correctement complété et demande éventuellement au salarié de répondre aux questions
qui auraient été omises involontairement.
En auto-passation, il faut typiquement entre 20 et 25 minutes pour compléter le
questionnaire.
On veillera au respect des contraintes légales, notamment à réaliser une déclaration à la
CNIL pour les cas où cela est requis.
2.3 Restitution des résultats
La restitution des résultats dépend de l’utilisation qui est faite du questionnaire. En
utilisation individuelle, la restitution relève du dialogue singulier entre le médecin du travail
et le salarié.
Dans le cadre d’une utilisation ancrée dans l’approche bien-être, la restitution des résultats
ne peut s’envisager que collectivement afin de faire émerger ou de favoriser un échange
visant à développer une démarche de prévention. Au-delà de la préparation d’un document
synthétique de présentation des résultats (cf. le chapitre 5 du présent manuel pour des
exemples), la principale difficulté dans la restitution des résultats réside dans l’instauration
d’une dynamique de groupe efficace et tournée vers le changement. Il importe notamment
8
Et plus encore lorsque le module spécifique « santé » est utilisé.
10
d’être attentif à la répartition équitable de la parole, surtout si l’entreprise pratique peu le
travail collectif. On procède généralement en trois phases successives :
exposé des résultats
discussion collective
prise de décision sur les actions à mettre en œuvre
Le responsable du collectif de travail doit être convaincu que l’objectif est de construire
ensemble la démarche de prévention au niveau de son unité, non de porter un jugement sur
son action, même s’il peut s’attendre à entendre quelques critiques. Si cela est jugé
nécessaire, on ménagera un moment dans la discussion collective pour donner la parole à
ceux qui ne se sont pas exprimés. Celui-ci interviendra avant la prise de décision et
l’établissement d’un calendrier de suivi.
2.4 A propos des normes et étalonnages
Il est d’usage, dans le manuel d’un outil d’évaluation, de proposer aux utilisateurs des
normes, des références ou des étalonnages dont la principale fonction est de pouvoir situer
les réponses individuelles d’une personne ou d’un groupe de personnes par rapport à celles
de personnes comparables (sur l’âge, le sexe, la catégorie professionnelle…).
Nous avons délibérément choisi de ne pas faire figurer de tels éléments dans ce manuel, car
ceux-ci pourraient amener à une utilisation de SATIN qui est contraire aux objectifs qui ont
présidé à sa création.
En comparant les résultats d’un salarié ou d’un groupe de salariés à ceux d’autres salariés, le
risque est grand d’adopter une logique normative visant à considérer que « finalement, la
situation n’est pas si mauvaise ». Et donc que les priorités en matière de prévention ne sont
pas si urgentes que cela.
L’« approche bien-être » n’est pas compatible avec cette logique normative. L’amélioration
des conditions de travail y est un souci permanent dans l’intérêt conjoint des salariés et de
l’entreprise. Les réponses à SATIN doivent donc prendre sens à l’aune de cette approche, en
les utilisant pour repérer les difficultés auxquelles il faut remédier et susciter une réflexion
collective sur les moyens à mettre en œuvre pour les atténuer. Et il serait paradoxal que le
manuel de SATIN fournisse des éléments allant à l’encontre de cette ambition, en
permettant de justifier de la persistance de certains maux par la fréquence de leur
occurrence.
2.5 Droits d’utilisation
Les droits d’utilisation du questionnaire SATIN sont conférés à titre gracieux. L’utilisateur du
questionnaire doit toutefois signer une convention d’utilisation avec les deux organismes qui
ont contribué à l’élaboration de l’outil : l’INRS et l’Université de Lorraine. Cette convention
peut être obtenue en contactant soit le correspondant de l’INRS9, soit le correspondant de
l’Université de Lorraine10.
9
Vincent GROSJEAN, INRS Centre de Lorraine, Département Homme au travail, CS 60027, 54519 Vandoeuvreles-Nancy cedex ([email protected]).
10
Jean-Luc KOP, Université de Lorraine, Laboratoire de psychologie, BP 3397, 54015 Nancy cedex ([email protected]).
11
III. DESCRIPTION du QUESTIONNAIRE
Le questionnaire (cf. annexe) se présente sous forme d’un document papier de cinq pages
auxquelles peuvent s’ajouter une page constituant un module strictement médical qui
n’intéresse que le médecin et sur lequel ne portent pas les analyses collectives. Devant le
questionnaire proprement dit, il est très vivement conseillé d’insérer une page de garde
présentant le contexte particulier de la passation.
3.1 La page de garde à insérer devant le questionnaire
Il est vivement conseillé d’insérer, avant le questionnaire proprement dit, une page de garde
ayant une double fonction :
Fournir des informations sur le contexte de passation du questionnaire et l’utilisation
qui sera faite des résultats ;
Recueillir le cas échéant des informations complémentaires nécessaires à
l’exploitation des résultats. Celles-ci sont spécifiques à chaque contexte : secteurs de
l’entreprise, localisations, statuts des salariés …
3.1.1 Informations à fournir aux répondants
Tant pour des raisons légales que déontologiques, il est indispensable d’indiquer, sur cette
page de garde, qui est à l’origine de la passation du questionnaire, les raisons qui motivent
cette passation et l’utilisation qui sera faite des résultats.
Le commanditaire de la passation du questionnaire est la plupart du temps une entreprise
qui désire utiliser SATIN pour agir en matière de prévention des risques psychosociaux. Si
l’entreprise a confié la passation de l’enquête à un organisme extérieur (service de santé au
travail, cabinet conseil, équipe universitaire…), il est souhaitable que les noms, logos et rôles
des différentes parties apparaissent clairement.
S’il est envisagé une utilisation individuelle des réponses au questionnaire, celle-ci ne peut
être réalisée que sous l’égide d’un médecin du travail. Il faut alors l’indiquer clairement tout
comme le fait que les réponses fournies sont alors protégées par le secret médical.
S’il est envisagé une utilisation collective des réponses au questionnaire, celle-ci requiert des
traitements statistiques sur des données rendues anonymes. Le salarié doit être informé de
cet anonymat.
De manière générale, cette page de garde doit indiquer le plus clairement possible les
raisons pour lesquelles le questionnaire SATIN est utilisé ; elles peuvent être diverses comme
par exemple la mise en place d’une politique de prévention des risques psychosociaux, la
réponse à un malaise exprimé en termes de conditions de travail, l’aide à la visite médicale
du travail, … Les motivations de la passation du questionnaire doivent donc être explicitées
et cohérentes avec les utilisations qui seront faites des réponses.
12
3.1.2 Informations complémentaires à recueillir
a) Informations indispensables
Les informations complémentaires à recueillir dépendent évidemment des objectifs visés par
l’utilisation du questionnaire. Au-delà des spécificités, et dans l’esprit qui a présidé à
l’élaboration de SATIN, il semble indispensable de disposer d’informations pertinentes pour
procéder à une analyse collective des questionnaires. Celle-ci peut s’effectuer à différents
niveaux dans la structure de l’entreprise. Le niveau le plus élevé est celui de l’entreprise ou
de chacun de ses établissements. A un niveau plus fin, on distinguera généralement le
secteur ou le service (par exemple, secteur administratif, service R & D, production, etc.). A
un niveau encore plus fin, on indiquera le nom du collectif de travail ou de l’équipe. Ce
niveau est le plus intéressant du point de vue de l’utilisation du questionnaire comme outil
de prévention. Un collectif (ou une équipe) est un groupe de salariés, relativement
autonome dans son activité, pris en charge par un responsable clairement identifié
(contremaître, chef d’équipe, manager….), généralement de taille relativement réduite
(entre 20 et 40 personnes). Il se peut que ces collectifs n’existent pas ou que des modalités
d’organisation fassent que le sentiment d’appartenance commune soit très faible voire
inexistant.
Il n’existe pas de règle générale pour déterminer ces différents niveaux d’analyse. Ceux-ci
doivent être identifiés lors de la mise en place de la démarche par les différents acteurs
concernés : direction de l’entreprise, service RH, CHSCT, service de santé au travail… Ce sont
à eux qu’il appartient de décider quels sont les niveaux d’analyse utiles par rapport à la
problématique de la santé au travail de l’entreprise, par rapport à son histoire et à sa culture,
par son mode de management. Les questions qu’il faut se poser lors de la réflexion sur les
niveaux d’analyse sont, par exemple :
pour quels niveaux de l’organigramme de l’entreprise serait-il utile de pouvoir
disposer d’indicateurs collectifs de santé au travail ?
quelles comparaisons doivent être opérées afin d’identifier les priorités de la mise en
place d’une politique de prévention des risques psychosociaux ?
quel est le niveau hiérarchique le plus pertinent pour initier une réflexion sur les
conditions de travail et proposer des actions pour les améliorer ?
S’il n’existe pas de réponse générale à ces questions, valable pour toutes les entreprises, il
est toutefois utile de rappeler une règle de bon sens. Une agrégation statistique des
données est toujours possible (des niveaux fins peuvent être regroupés dans des catégories
plus générales a posteriori), alors que l’inverse est impossible (on ne peut pas ou très
difficilement descendre à un niveau fin alors que les informations ont été recueillies à un
niveau plus général). Le recueil d’une information fine (de type « collectif de travail »)
semble donc toujours souhaitable.
b) Informations optionnelles
Les informations optionnelles peuvent être très diverses selon les besoins identifiés.
S’il est envisagé d’utiliser SATIN à un niveau individuel (par le service de santé au travail)
l’identification du salarié est nécessaire. Le service pourra alors s’il le souhaite compléter la
13
première page avec des informations médicales d’ordre général : poids, taille, tension,
fréquence cardiaque…
Dans le cadre d’une utilisation uniquement collective, on veillera à ce que les informations
complémentaires demandées aient un lien direct et nécessaire avec les objectifs poursuivis
par la mise en place de l’étude.
3.1.3 Un exemple de page de garde
L’exemple qui suit respecte les principaux points qui ont été évoqués plus haut. Il
correspond à une situation dans laquelle c’est le service de santé au travail qui réalise la
passation et l’exploitation du questionnaire. Il est prévu d’utiliser les réponses à la fois de
manière individuelle et collective.
Logo de l’entreprise
Logo du service de santé au travail
Madame, Monsieur,
Dans quelques instants, vous allez être reçu(e) par le médecin du travail. Ensemble, vous ferez le point sur votre état de
santé et certains aspects de votre travail. Les questions qui vous sont posées dans les pages suivantes ont pour fonction de
préparer cet entretien. Vos réponses sont donc protégées par le secret médical.
Par ailleurs, en se fondant sur l’ensemble des réponses, l’entreprise a décidé en accord avec le CHSCT et les partenaires
sociaux, de mieux connaître l’état de santé de ses salariés ainsi que la manière dont ils perçoivent leurs conditions de
travail afin de réfléchir à la mise en place d’une politique de prévention. Dans ce cadre seront menées des analyses
statistiques sur les réponses qui seront rendues anonymes. Les résultats seront restitués de manière collective et vous y
serez associé(e).
Nous vous remercions de votre collaboration
Cadre réservé au service de santé au travail
Identifiant du salarié (code propre au Service de Santé) : ________________
Secteur/service : ________________
Collectif/équipe : ________________
Visite annuelle ou tous les deux ans : _____
Date de passation du questionnaire : ____________
3.2 Le questionnaire SATIN proprement dit
Le questionnaire d’auto-évaluation comporte 80 questions plus éventuellement le module à
usage exclusif des Services de Santé au Travail de 9 questions. Outre 10 questions
d’identification personnelle et professionnelle, les questions sont réparties en 4 rubriques
qui sont détaillées ci-dessous :
- Santé perçue (16 questions)
- Exigences de travail et capacités (8 questions)
- Perception et évaluation de l’environnement de travail (42 questions)
- Appréciation générale du travail (4 questions).
14
3.2.1 Questions d’identification personnelle et professionnelle
Cette rubrique regroupe les questions socio-démographiques (sexe, âge, vie en couple),
différentes informations concernant l’activité (catégorie socio-professionnelle, ancienneté)
et quelques indications relatives aux conditions dans lesquelles s’exerce l’activité (horaires
postés, travail le week-end, travail de nuit). Ces informations peuvent permettent d’orienter
le médecin vers la prise en compte de situations particulières dans son intervention (secteur
majoritairement occupé par des seniors ou par des nouveaux embauchés par exemple).
3.2.2 Questions de santé perçue
Le pôle santé du questionnaire est exploré à l’aide de questions portant sur :
la santé physique (somatique) perçue (questions n° 11 et 12)
la santé psychologique (mentale) perçue (questions n° 13 à 15)
les symptômes (douleurs) perçus (questions n° 17 à 23)
le stress perçu (questions n° 24 à 26)
A ces 15 questions, s’ajoute une question de santé prospective (question n° 16).
3.2.3 Questions relatives aux exigences de travail et aux capacités du salarié
La rubrique « exigences et capacités » se subdivise en deux sous-rubriques :
Les exigences perçues du travail. Quatre dimensions sont considérées : exigences
physiques, cognitives et émotionnelles et compétences/connaissances.
Les ressources perçues. Aux items précédents font écho des questions relatives aux
ressources perçues pour faire face aux exigences du travail sur les mêmes quatre
dimensions.
3.2.4 Questions relatives à la perception et à l’évaluation de l’environnement de travail
Cette rubrique est naturellement la plus importante du questionnaire en nombre d’items.
Les questions ont été choisies après une synthèse des modèles théoriques proposés pour
rendre compte de la relation entre les caractéristiques de l’environnement de travail et la
santé (Althaus, Kop, & Grosjean, 2012 ; Kop, Althaus, & Grosjean, 2011). Elles sont
regroupées en 5 grandes catégories :
environnement physique
environnement social
activité
cadrage de l’activité
contexte organisationnel
Toutes ces questions comportent les mêmes modalités de réponse. Il est important de noter
que l’échelle de réponse est bipolaire et que SATIN s’inscrit donc délibérément dans une
conception non normative des relations entre les caractéristiques de l’environnement de
travail et la santé. Chacune de ces caractéristiques peut faire l’objet d’une évaluation allant
de « me contrarie » à « contribue à mon épanouissement ».
15
3.2.5 Questions d’appréciation générale du travail
Deux questions fermées d’attitude vis-à-vis du travail (une pour la composante affective de
l’attitude et une autre pour sa composante cognitive) et deux questions ouvertes composent
cette dernière section.
3.2.6 Module complémentaire « santé »
Un module complémentaire « santé » a été conçu à destination exclusive des services de
santé au travail. Composé de 9 questions, il permet de recueillir de manière structurée des
informations utiles pour le médecin. Ces questions sont uniquement exploitées à titre
individuel.
16
IV. COTATION du QUESTIONNAIRE
4.1 Considérations générales
Le questionnaire comporte des questions ouvertes et des questions fermées.
Les questions ouvertes réclament parfois un nombre et ne posent, dans ce cas, aucune
difficulté particulière dans la cotation : âge (item n° 2) ; ancienneté (item n° 10). Les autres
questions ouvertes sollicitent une réponse verbale : aspects appréciés (item n° 79) et non
appréciés du travail (item n° 80). Dans l’exploitation individuelle des questionnaires, ces
questions apportent des réponses dont l’utilité va de soi et peuvent être exploitées lors de la
visite comme n’importe quelle autre question. Dans une exploitation collective, qui nécessite
une approche quantitative, il est indispensable de procéder à une analyse de contenu au
moins sommaire des réponses, de manière à pouvoir les regrouper en quelques grandes
catégories. S’il n’existe pas de règle générale concernant le nombre de catégories de
réponses à utiliser11 , on peut recommander de ne pas utiliser beaucoup plus de dix
catégories de réponse par question.
Toutes les questions fermées comportent des modalités de réponse explicites dont la
signification est immédiate. Il est donc possible d’exploiter et de commenter de manière
spécifique les réponses à chacune des questions fermées (cf. chapitre 5 du présent manuel
pour des exemples d’exploitation). Il est aussi possible d’envisager les réponses à un niveau
plus général, en se basant sur des scores composites agrégeant les réponses à plusieurs
questions. Cette agrégation, dont les détails concrets sont donnés dans les paragraphes qui
suivent, a deux objectifs principaux :
réduire la marge d’erreur inhérente à toute mesure et aux mesures par autoévaluation en particulier (Tournois, Dickes, Flieller, & Kop, 1994) ;
obtenir un résumé des réponses.
4.2 Les différents scores composites (ou échelles)
Les différents scores composites ont été construits sur la base de regroupements théoriques
entre les items et validés par les techniques classiques de construction d’échelles (analyses
factorielles et analyses de fidélité, cf. chapitre 6 du présent manuel pour consulter les
principaux résultats).
Afin de faciliter la lecture des résultats, toutes les règles de cotation pour les scores
composites ont été conçues de manière à ce qu’un score élevé corresponde à une évaluation
positive et un score faible à une évaluation négative.
4.2.1 Les échelles de santé perçue
Les items de la rubrique « vous et votre santé » peuvent donner lieu au calcul d’un score
composite général de santé perçue et de quatre scores composites spécifiques :
santé physique perçue
11
Dans l’absolu, le nombre de catégories dépend du nombre de questionnaires analysés ; plus celui-ci est élevé,
plus on pourra avoir recours à des catégories plus fines et plus nombreuses.
17
santé psychologique perçue
symptômes perçus
stress perçu
Les scores obtenus sont des scores continus qui peuvent varier théoriquement entre 1 et 5
points ; les scores proches de 1 indiquent une santé très dégradée alors que des scores
proches de 5 indiquent un état très satisfaisant sur la dimension considérée 12. On peut
préférer aux scores continus un regroupement en trois catégories :
bonne santé : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ;
santé moyenne : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et strictement inférieurs à
3,5 ;
mauvaise santé : scores continus strictement inférieurs à 2,5.
Le tableau suivant présente les informations nécessaires pour calculer ces scores à ces
différentes échelles. La dernière colonne du tableau précise notamment la conduite à tenir
lorsque certaines réponses sont manquantes.
Scores
Items
Santé physique 11 et 12
perçue
Santé
psychologique
perçue
13,
15
Cotation
Calcul du score
Très mauvais = 1 point.
Mauvais = 2 points.
Ni bon, ni mauvais = 3
points.
Bon = 4 points.
Très bon = 5 points.
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 2.
14, Items 13 et 14
Très mauvais = 1 point.
Mauvais = 2 points.
Ni bon, ni mauvais = 3
points.
Bon = 4 points.
Très bon = 5 points.
Item 15
Jamais = 1 point.
Rarement = 2 points.
Parfois = 3 points.
Souvent = 4 points.
En permanence = 5
points.
12
S’il n’y a pas de réponse à un item, prendre
directement le nombre de points à l’item
renseigné.
S’il n’y a pas de réponse à deux items, le
calcul du score n’est pas possible.
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 3.
S’il n’y a pas de réponse à un item, faire la
somme des points aux items renseignés et
diviser le total par 2.
S’il n’y a pas de réponse à deux items ou
plus, le calcul du score n’est pas possible.
On insistera à nouveau sur le fait que des scores faibles indiquent une évaluation négative et des scores
élevés correspondent à une évaluation positive. Ainsi, des scores élevés de « stress perçu » ou de « symptômes
perçus » traduisent respectivement un faible ressenti de stress et une faible prévalence de
douleurs/symptômes.
18
Scores
Symptômes
perçus
Stress perçu
Items
17, 18,
19, 20,
21, 22,
23
24,
26
Cotation
Calcul du score
Tous les jours ou
presque = 1 point.
1 ou 2 fois par semaine =
2 points.
1 ou 2 fois par mois = 3
points.
1 ou 2 fois depuis 6 mois
= 4 points.
Jamais depuis 6 mois = 5
points.
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 7.
25, En permanence = 1 point
Souvent = 2 points.
Parfois = 3 points.
Rarement = 4 points.
Jamais = 5 points.
S’il n’y a pas de réponse à un, deux ou trois
items, faire la somme des points aux items
renseignés et diviser le total par le nombre
d’items complétés.
S’il n’y a pas de réponse à quatre items ou
plus, le calcul du score n’est pas possible.
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 3.
S’il n’y a pas de réponse à un item, faire la
somme des points aux items renseignés et
diviser le total par 2.
S’il n’y a pas de réponse à deux items ou
plus, le calcul du score n’est pas possible.
Faire la somme des quatre scores
spécifiques
(physique,
psychologique,
symptômes et stress) et diviser le total par
4.
Santé générale
perçue
Si un score spécifique n’a pas pu être
calculé, faire la somme des trois scores
spécifiques et diviser le total par 3.
Si deux scores spécifiques ou plus n’ont pas
pu être calculés, le calcul du score de santé
générale perçue n’est pas possible.
Tableau 1 : Règles pour le calcul des scores de santé perçue
4.2.2 Les scores d’exigences et de capacités
Les huit items de la rubrique « les exigences de votre travail et vos capacités » peuvent
donner lieu au calcul de deux scores, un score d’exigences et un score de capacités. Ces deux
scores varient de 1 à 5 ; des scores élevés correspondent respectivement à un travail perçu
comme peu exigeant et à des capacités perçues comme supérieures à celles nécessaires
pour faire face aux exigences.
Scores
Exigences
Items
Cotation
27, 28, Très dur = 1 point.
Dur = 2 points.
29, 30
Ni facile, ni dur = 3
points.
Facile = 4 points.
Très facile = 5 points.
Calcul du score
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 4.
S’il n’y a pas de réponse à un ou deux items,
faire la somme des points aux items
renseignés et diviser le total par le nombre
d’items complétés.
S’il n’y a pas de réponse à deux items ou
plus, le calcul du score n’est pas possible.
19
Scores
Capacités
Items
Cotation
31, 32, Largement
insuffisantes = 1 point.
33, 34
Plutôt insuffisantes = 2
points.
Adaptées = 3 points.
Plus importantes que
nécessaire = 4 points.
Largement
plus
importantes
que
nécessaire = 5 points.
Calcul du score
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 4.
S’il n’y a pas de réponse à un ou deux items,
faire la somme des points aux items
renseignés et diviser le total par le nombre
d’items complétés.
S’il n’y a pas de réponse à deux items ou
plus, le calcul du score n’est pas possible.
Tableau 2 : Règles pour le calcul des scores d’exigences du travail et de capacités
4.2.3 Les échelles d’évaluation de l’environnement de travail
Six scores peuvent être calculés pour la rubrique « les caractéristiques de votre
environnement de travail » : un score général et cinq scores spécifiques correspondant à
chacune des cinq sous-rubriques. Le détail du calcul des scores figure dans le tableau suivant.
Les scores obtenus varient entre 1 et 5. Les scores les plus faibles correspondent à des
évaluations très négatives de l’environnement, alors que les scores les plus élevés
caractérisent des évaluations très positives. Une présentation plus grossière peut être
privilégiée en regroupant les scores continus en trois grandes catégories :
- évaluation positive de l’environnement : scores supérieurs ou égaux à 3,5 ;
- évaluation intermédiaire de l’environnement : scores supérieurs ou égaux à 2,5 et
strictement inférieurs à 3,5 ;
- évaluation négative de l’environnement: scores strictement inférieurs à 2,5.
Score
Environnement
physique
Environnement
social
Items
Cotation
Calcul du score
contrarie Après avoir attribué le nombre de points à
35, 36, 37, 38, Me
fortement
= 1 chaque item, faire la somme et diviser le
39, 40
point.
Ne me convient pas
= 2 points.
Je fais avec = 3
points.
Me convient = 4
points.
Contribue à mon
épanouissement =
5 points.
total par 6.
S’il n’y a pas de réponse à un, deux ou
trois items, faire la somme des points aux
items renseignés et diviser le total par le
nombre d’items complétés.
S’il n’y a pas de réponse à plus de trois
items, le calcul du score n’est pas possible.
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 7.
41, 42, 43, 44, Idem
45, 46, 47
S’il n’y a pas de réponse à un, deux ou
trois items, faire la somme des points aux
items renseignés et diviser le total par le
nombre d’items complétés.
S’il n’y a pas de réponse à plus de trois
items, le calcul du score n’est pas possible.
20
Score
Activité
Items
Cotation
48, 49, 50, 51, Idem
52
Calcul du score
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 5.
S’il n’y a pas de réponse à un ou deux
items, faire la somme des points aux items
renseignés et diviser le total par le nombre
d’items complétés.
Cadrage
l’activité
S’il n’y a pas de réponse à plus de deux
items, le calcul du score n’est pas possible.
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 10.
de 53, 54, 55, 56, Idem
57, 58, 59, 60,
61, 62
S’il n’y a pas de réponse à un, deux, trois
ou quatre items, faire la somme des points
aux items renseignés et diviser le total par
le nombre d’items complétés.
Contexte
organisationnel
S’il n’y a pas de réponse à plus de quatre
items, le calcul du score n’est pas possible.
Après avoir attribué le nombre de points à
chaque item, faire la somme et diviser le
total par 14.
63, 64, 65, 66, Idem
67, 68, 69, 70,
71, 72, 73, 74,
75, 76
S’il n’y a pas de réponse à un, deux, trois,
quatre, cinq ou six items, faire la somme
des points aux items renseignés et diviser
le total par le nombre d’items complétés.
S’il n’y a pas de réponse à plus de six
items, le calcul du score n’est pas possible.
Faire la somme des cinq scores spécifiques
(env. physique, env. social, activité,
cadrage de l’activité et contexte
organisationnel) et diviser le total par 5.
Environnement
de
travail
(général)
Si un ou deux scores spécifiques n’ont pas
pu être calculés, faire la somme des autres
scores et diviser le total par le nombre de
scores disponibles.
Si trois scores spécifiques ou plus n’ont pas
pu être calculés, le calcul du score
d’environnement de travail général n’est
pas possible
Tableau 3 : Règles pour le calcul des scores aux échelles d’évaluation de l’environnement de travail
4.2.4 L’échelle d’appréciation générale du travail
Enfin, un score d’appréciation générale du travail peut être calculé selon les indications
fournies dans le tableau suivant.
21
Score
Items
Appréciation
78, 79
générale
du
travail
Cotation
Calcul du score
Non, pas du tout d’accord = 1
point.
Non, plutôt pas d’accord = 2
points.
Ni oui, ni non = 3 points.
Oui, plutôt d’accord = 4
points.
Oui, tout à fait d’accord = 5
points.
Après avoir attribué le nombre
de points à chaque item, faire la
somme et diviser le total par 2.
S’il n’y a pas de réponse à un
item, prendre directement le
nombre de points à l’item
renseigné.
S’il n’y a pas de réponse aux
deux items, le calcul du score
n’est pas possible.
Tableau 4 : Règles pour le calcul du score d’appréciation générale du travail
22
V. EXPLOITATION des RESULTATS
Comme SATIN permet deux types d’utilisation (individuelle et collective), il y a deux formes
principales d’exploitations des réponses : une exploitation individuelle et une exploitation
collective.
5.1 Exploitation individuelle
SATIN peut être utilisé dans le cadre d’une aide à la visite annuelle ou bisannuelle des
salariés par un service de médecine du travail. Il peut alors être conçu comme un guide
d’entretien très détaillé qui permet au médecin de repérer rapidement les points qu’il faut
approfondir lors de l’entretien.
Les points à privilégier en priorité sont évidemment ceux pour lesquels le salarié a donné des
réponses extrêmes qui indiquent une souffrance ou des difficultés particulières. On citera
par exemple :
- un état de santé ressenti comme très dégradé (réponses « très mauvais » ou
« mauvais » aux items n° 11 à 15) ;
- une prévision pessimiste quant à la possibilité d’occuper le même poste de travail
dans deux ans (item n° 16) ;
- l’existence de symptômes très fréquents (réponses « tous les jours ou presque » ou
« 1 ou 2 fois par semaine » aux items n° 17 à 23) ;
- un sentiment aigu de stress (réponses « en permanence » ou « souvent » aux items
n° 24 à 26) ;
- des capacités jugées « largement insuffisantes » ou « plutôt insuffisantes » par
rapport aux exigences du travail (items n° 31 à 34) ;
- des éléments de l’environnement de travail qui posent de sérieuses difficultés
(réponses « me contrarie fortement » ou « ne me convient pas » aux items n° 35 à
76) ;
- des conduites addictives très importantes (réponses « excessives » ou
« importante » ou « excessive » aux items M6 et M7 du module complémentaire
« santé ») ;
- un manque de soutien social (réponses « pas du tout d’accord » ou « plutôt pas
d’accord » à l’item M9 du module complémentaire « santé ») ;
- le signalement de problèmes particuliers dans les réponses aux questions ouvertes.
Il n’est bien sûr pas possible de fixer des seuils absolus à partir desquels, pour une réponse
donnée, il y aurait une nécessité d’attention et d’intervention. Tout comme les réponses
obtenues lors d’un entretien, les réponses provenant d’un questionnaire expriment avant
tout la subjectivité de la personne. Cela signifie que deux personnes, interrogées de la même
manière, peuvent tout à fait ne pas donner les mêmes réponses, alors même qu’elles sont
objectivement dans la même situation. Comme nous l’avons déjà souligné à plusieurs
reprises, cette situation n’est pas anormale. Et le médecin du travail doit être autant sensible
à l’expression d’une souffrance, même si « objectivement » les indicateurs de santé sont
satisfaisants qu’il doit être attentif au cas d’un salarié qui n’exprime pas de difficultés
particulières, alors que des indicateurs physiologiques se montrent particulièrement
dégradés.
23
Au-delà de cette subjectivité fondamentale et nécessaire, l’exploitation des questionnaires à
un niveau individuel doit aussi envisager l’existence d’éventuels biais de réponse. Les biais
de réponse caractérisent dans ce contexte des écarts entre ce que pense la personne qui
répond et les réponses qu’elle donne finalement. Ils peuvent trouver leur origine dans les
caractéristiques mêmes de la personne (telle personne a tendance à ne pas reconnaître tel
ou tel problème en le déniant), dans les caractéristiques du recueil (manque de confiance
dans l’anonymat des réponses), dans celles de la situation de travail (climat social
particulièrement tendu ; événement récent particulièrement positif ou négatif) ou de
l’interaction entre ces sources de biais. Il n’existe pas de méthode totalement fiable pour la
détection de tels biais : la cohérence entre différents indicateurs (au sein des réponses au
questionnaire et/ou avec les explications orales données lors de l’entretien clinique et/ou
avec des indicateurs physiologiques….), la connaissance de l’environnement de travail ou les
éléments rapportés par d’autres salariés doivent être utilisés systématiquement afin de les
repérer. Il ne faut cependant pas pour autant adopter a priori une attitude de méfiance
systématique vis-à-vis des réponses des salariés. La qualité de la relation établie lors de
l’entretien clinique est sans doute une des clés permettant de diminuer l’impact d’éventuels
biais.
5.2 Exploitation collective
Une exploitation collective des réponses au questionnaire passe nécessairement par
l’intermédiaire d’analyses statistiques.
Un outil technique (« kit SATIN ») a été mis au point pour produire automatiquement les
résultats standards (cf. infra, section 5.3).
On peut envisager deux grands types d’exploitation collective. L’une à un niveau global (au
niveau de l’entreprise dans son ensemble, par exemple), l’autre à un niveau plus réduit, celui
des collectifs de travail voire de regroupements par métiers (par exemple Grosjean, Kop,
Nogues-Chollet, & Velut, 2009).
5.2.1 Exploitation à un niveau global
L’exploitation des résultats au questionnaire au niveau de l’entreprise dans son ensemble
permet un état des lieux synthétique sur les différents aspects de la santé au travail. Cet état
des lieux est utile pour orienter la politique d’entreprise en matière de prévention.
Dans ce paragraphe, il ne s’agit pas de présenter toutes les exploitations globales possibles
mais simplement d’illustrer quelques exemples d’analyses permises par le questionnaire :
- résultats à un item unique ;
- présentation simultanée des résultats à plusieurs items ;
- présentation simultanée des résultats à plusieurs scores agrégés ;
- scores à une échelle ventilés selon un critère ;
- réponses à des items ventilés selon un critère ;
- analyse de l’évolution temporelle d’un score.
24
Les résultats peuvent être présentés pour des items isolés lorsque les réponses mettent en
lumière une problématique particulière. Par exemple, dans la Figure 1 13 , on peut
s’apercevoir qu’il existe un nombre non négligeable de personnes qui anticipent des
difficultés pour pouvoir occuper le même poste de travail dans les deux ans. L’adoption d’un
code de couleur permet de repérer facilement le nombre de personnes affectées par des
difficultés spécifiques (on passe en effet du vert au rouge pour les réponses selon qu’elles
indiquent une situation positive ou dégradée).
Dans 2 ans, ma santé devrait me permettre d’occuper le même poste
Figure 1 : Exemple de présentation de résultats pour un item unique
On peut aussi éclairer certaines situations en mettant en regard les réponses à certains items
par rapport aux réponses à d’autres items. Ainsi, dans la Figure 2, ce sont les réponses à tous
les items de symptômes qui apparaissent, ce qui permet de visualiser la fréquence relative
de ceux-ci les uns par rapport aux autres.
13
Ces résultats, ainsi que tous ceux qui figurent dans le chapitre 5, sont des données fictives, présentées à des
fins d’illustration. Tous les graphiques présentés ici (§ 5.2.1.) sont générés automatiquement par le kit Satin.
25
Figure 2 : Exemple de présentation simultanée de réponses à plusieurs items
Plutôt que de présenter les résultats à des items isolés, on pourra préférer, dans certaines
situations, l’utilisation des scores agrégés (cf. section 4.2 pour le détail de la procédure de
calcul de ces scores). La Figure 3 correspond à la présentation des scores continus moyens
de l’ensemble des répondants à la rubrique « évaluation de l’environnement de travail ».
Figure 3 : Exemple de présentation des scores continus moyens à différentes dimensions
26
Quant à la Figure 4, elle offre une comparaison entre les scores de santé perçue, regroupés
en trois catégories (bonne, moyenne et mauvaise).
Figure 4 : Exemple de présentation de scores continus regroupés en trois catégories
5.2.2 Exploitation par catégories
L’étude et la présentation de résultats ventilés selon différentes catégories (par
établissement d’une même entreprise, par service, selon différentes catégories
professionnelles ou d’âge comme l’illustre la Figure 5) peuvent aussi orienter les réflexions
des différents responsables de l’entreprise.
Figure 5 : Exemple de présentation de scores agrégés moyens ventilés selon des catégories d’âge
Bien sûr, les réponses aux différents items d’une rubrique peuvent renseigner plus
précisément sur l’origine des différences observées entre les catégories, comme le montre
l’exemple de la Figure 6.
27
Figure 6 : Exemple de réponses moyennes aux items ventilées selon des catégories d’âge
Enfin, si des réponses sont récoltées pendant plusieurs années consécutives, on dispose
d’indicateurs permettant le cas échéant14 d’évaluer l’efficacité des actions mises en place au
sein de l’entreprise. On peut imaginer, par exemple, qu’une entreprise ait été alertée par les
différences d’évaluation de l’activité entre les plus jeunes et les plus âgés de ses
collaborateurs (cf. Figure 5 et Figure 6). Cette entreprise peut décider de la mise en place
d’une action visant à donner aux seniors une activité plus en phase avec leurs aspirations.
Des résultats similaires à ceux qu’illustre la Figure 7 sont alors attendus.
Figure 7 : Exemple de résultats montrant l’évolution temporelle d’un score agrégé ventilé selon des
catégories d’âge
5.2.3 Exploitation au niveau de collectifs de travail
Toujours dans une optique collective, les résultats peuvent être présentés et utilisés au
niveau d’unités fonctionnelles de l’entreprise, désignées ici par l’expression « collectifs de
travail ». Formellement, il n’y a pas de différences essentielles entre la logique de
présentation des résultats examinée dans la section précédente et celle qui prévaut ici. On
peut, de la même manière, présenter les résultats au niveau d’un collectif par item, par
échelle, par catégories de salariés ou encore en faisant apparaître les évolutions temporelles.
14
Sous certaines conditions de stabilité des populations investiguées.
28
L’introduction d’un niveau intermédiaire permet toutefois d’enrichir la présentation en
faisant apparaître les spécificités d’un collectif par rapport à d’autres collectifs ou par
rapport aux réponses de l’ensemble des salariés de l’entreprise. On peut par exemple, se
demander si les douleurs sont plus ou moins fréquentes dans un collectif X que dans
l’ensemble de l’entreprise. L’une des manières de répondre à cette question consiste à
calculer séparément les réponses moyennes aux items de douleurs dans le collectif X et chez
l’ensemble des salariés. La Figure 8 illustre les résultats d’une telle analyse. On ne peut
toutefois pas attribuer systématiquement les différences par rapport à la population totale à
des différences dans les conditions de travail. Des variables cachées (proportion plus élevée
de certaines catégories, différences dans la pyramide des âges) peuvent être à l’origine des
écarts constatés et il peut être nécessaire de compléter ces résultats par des analyses
statistiques plus détaillées si l’on souhaite contrôler l’effet de telles variables.
Figure 8 : Exemple de résultats confrontant les réponses moyennes d’un collectif X et celles de l’ensemble
des salariés
Plus encore que dans l’exploitation globale, la présentation des résultats par collectifs de
travail doit être conçue de manière à favoriser le dialogue en vue de trouver des solutions
pour améliorer la santé au travail. L’implication de l’ensemble des personnes concernées
(manager du collectif, salariés, membres du service de santé au travail, service de ressources
humaines…) est une occasion pour engager des discussions constructives en prenant appui
sur les résultats quantitatifs du collectif.
Dans cette perspective, la taille réduite des collectifs est un atout indéniable. Mais cette
caractéristique peut aussi être un inconvénient, de deux points de vue.
D’un point de vue statistique, il n’est ni possible ni souhaitable de présenter des résultats
quantitatifs obtenus sur des effectifs trop faibles. Il n’existe pas de seuil absolu en dessous
duquel les statistiques perdent de leur sens et cela dépend de la finesse des résultats que
l’on souhaite présenter (résultats ventilés ou non, par exemple). On peut toutefois
recommander de ne pas recourir à de telles présentations lorsque l’effectif du collectif est
inférieur à une vingtaine de salariés. Par ailleurs, si on souhaite procéder, à l’intérieur du
collectif, à des analyses par catégories (comme on l’a vu plus haut dans la Figure 5 et les
29
suivantes), on veillera à ne pas calculer de statistiques (moyennes par exemple) sur des
effectifs inférieurs à dix personnes.
Si l’exploitation des réponses réside dans une perspective de prévention, les réserves
précédentes sont largement atténuées : il suffit en effet d’une seule réponse évoquant une
difficulté majeure chez un seul salarié, pour que celle-ci ait du sens et mérite que l’on s’y
intéresse. Mais il faut alors prendre en compte le second problème inhérent à l’exploitation
des résultats au niveau des collectifs de travail : l’anonymat des réponses. Que l’on
considère, par exemple, les résultats présentés dans la Figure 9. Ce graphique croise les
réponses aux évaluations des efforts physiques requis par le travail et les capacités
disponibles pour y faire face. Les cercles du graphique sont d’autant plus volumineux qu’ils
représentent un nombre important de personnes et les couleurs utilisées (vert, jaune, rouge)
symbolisent des situations plus ou moins difficiles.
Figure 9 : Exemple de résultats présentant les réponses conjointes à deux questions (graphique généré
automatiquement par le « kit SATIN »)
Formellement, ce graphique respecte parfaitement l’anonymat des répondants
puisqu’aucun nom n’est indiqué. De plus, l’algorithme utilisé pour calculer la taille des
cercles ne permet pas facilement de connaître le nombre de personnes représentées par
chacun d’entre eux. Mais dans un collectif de taille réduite, avec des salariés qui se
connaissent bien entre eux, les petits cercles représentent certainement un nombre très
restreint de personnes (voire une ou deux). La possibilité existe donc d’identifier
nominativement la personne ou les personnes se trouvant dans un cercle rouge (ou en tout
cas de le croire). Et même si ce n’est pas le cas, le ou les salarié(s) qui a (ont) répondu de la
sorte peut(vent) le penser et se trouver stigmatisé(s) par la prise de conscience de sa (leur)
spécificité dans le collectif. Il faut donc être particulièrement attentif, lors de la restitution
de résultats, à ce type de cas de figure, en anticipant par avance les réactions qu’il peut
susciter et en en usant avec discernement.
30
5.3 Outils techniques d’aide à l’exploitation collective des réponses
Afin d’aider les utilisateurs dans l’exploitation collective des résultats, des outils techniques
ont été réunis dans le « kit SATIN ». Ce kit comprend des outils permettant :
la saisie standardisée des réponses au questionnaire dans un fichier informatique,
avec un contrôle des erreurs de saisie ;
le calcul des scores agrégés et la gestion des non-réponses ;
la production des résultats statistiques sous forme de tableaux et de graphiques.
Le kit SATIN et tous les documents nécessaires à son utilisation sont en téléchargement à
l’adresse suivante : https://sites.google.com/site/questsatin/home
31
VI. PROPRIETES PSYCHOMETRIQUES DU QUESTIONNAIRE SATIN
Un lecteur averti ne saurait se contenter du manuel d’utilisation d’un questionnaire exempt
d’informations relatives à ses propriétés psychométriques. Déterminer ces dernières exige
de recueillir des données suffisantes et de procéder à une analyse fine des résultats, analyse
qu’il importe de restituer en détail. Afin de ne pas alourdir la lecture de ce manuel, nous
avons choisi de rendre compte de cette démarche avec précision dans une note scientifique
et technique publiée à part (NS 300). Le choix de produire deux notes distinctes permettra
en outre de faire évoluer ce dossier technique dès lors que la validation s’enrichira. Nous
présentons cependant ci-après une information résumée sur le processus de validation et les
principales conclusions obtenues auxquelles il a abouti.
6.1 Description des répondants
La version 2.0.415 du questionnaire SATIN a été complétée par 838 personnes salariées
(titulaires, stagiaires et non titulaires) d’une administration, en majorité des femmes (64.6%).
L’âge moyen est de 45.5 ans (écart-type = 9.6 ans) et varie entre 21 et 68 ans. L’ancienneté
moyenne des répondants est de 16.1 ans (écart-type = 10.4 ans ; étendue = 1 à 40 ans) ;
l’ancienneté moyenne dans le poste actuel est de 9.3 ans (écart-type = 8.3 ans ; étendue = 0
à 40 ans). Il y a 22.5% d’employés de bureau, 18.9% de techniciens, 28.1% d’ouvriers, 13.7%
d’agents de maîtrise, 8.2% d’assimilés cadres et 8.6% de cadres.
6.2 Conclusions principales
Globalement et quelles que soient les rubriques du questionnaire, les non réponses sont très
peu nombreuses (au maximum, le pourcentage de non réponses ne dépasse pas 5% et le
plus souvent, il est inférieur à 2%). Ces premiers résultats montrent donc que les items sont
pertinents aux yeux des répondants et que ces derniers (du moins dans leur grande majorité)
ne rencontrent pas de difficulté particulière de compréhension.
Les distributions des réponses aux items sont suffisamment étendues pour qu’il y ait de la
variance dans les réponses. Les items sont donc sensibles et dépendent de la subjectivité des
répondants, ainsi que l’ambitionne la démarche SATIN. Cette sensibilité est toutefois remise
en cause pour les deux items d’appréciation générale du travail. Ces items ont été
nouvellement introduits dans SATIN afin d’avoir une évaluation globale affective et cognitive
du travail. Les réponses obtenues montrent des effets plafonds importants (respectivement
37.2% et 23.8% des répondants choisissent la modalité de réponse la plus élevée) qui
peuvent être dus soit à un effet de désirabilité sociale (il n’est pas valorisé de dire qu’on
n’aime pas son travail) soit à un effet de rationalisation (si on accepte un emploi, il est
difficile de dire qu’on en est pas du tout satisfait).
15
La version 2.0.4 de SATIN n’est que très légèrement différente de la version 2.1. Dans la version 2.1, une
question a été supprimée et toutes les échelles de réponse ont été orientées dans le même sens (du plus
négatif au plus positif). Le module complémentaire « santé » n’a pas été administré lors de ce recueil.
32
Que ce soit pour l’évaluation de la santé ou de l’environnement de travail, les analyses
d’items confirment globalement la structure théorique du questionnaire. Les items de santé
sont regroupés en 4 dimensions ayant des consistances internes égales ou supérieures à
0.80 : santé physique (2 items), symptômes perçus (7 items), santé psychique (3 items) et
stress perçu (3 items). Les corrélations inter-échelles sont fortes, mais le pattern observé est
cohérent avec ce qui était attendu : les corrélations sont plus élevées entre les dimensions
plus psychologiques de la santé (santé psychique et stress) et moins élevées lorsque les
échelles relèvent pour l’une du domaine mental et pour l’autre du domaine physique. L’item
de santé prospective (q16) est corrélé de manière quasi équivalente avec toutes les échelles.
Il est conservé à titre individuel, mais ne participe à aucune sous-dimension.
En ce qui concerne l’environnement de travail, cette fois, on trouve tout d’abord que les
items d’évaluation des exigences du travail et des capacités personnelles face à ces
exigences peuvent respectivement former deux échelles, avec quatre items chacune. Les
consistances internes sont nettement inférieures à celles des échelles de santé (autour de
0.60 contre plus de 0.80), mais cela est cohérent avec la nature même de ce qui est mesuré.
Les exigences et les capacités relèvent plus d’une logique de cumul, qui ne s’accompagne
pas nécessairement de fortes corrélations inter-items. Les corrélations faiblement positives
entre les réponses aux questions d’exigences et de capacités du même domaine confirment
par ailleurs la validité de construit de ces mesures.
Pour les autres items d’appréciation de l’environnement de travail, les analyses
psychométriques légitiment leur regroupement en cinq grandes dimensions :
environnement physique, environnement social, activité, cadrage de l’activité et contexte
organisationnel avec des fidélités dépassant les 0.85. L’analyse factorielle peine toutefois à
isoler la dimension « environnement social » alors que les quatre autres apparaissent assez
clairement. Des analyses dans d’autres populations permettront de savoir si cette difficulté à
isoler la dimension « environnement social » relève d’une spécificité de cette première
population-test.
Les relations observées entre les échelles de santé perçue et celles d’appréciation de
l’environnement de travail sont globalement cohérentes avec le réseau théorique anticipé.
Ainsi, par exemple, les corrélations obtenues sont plus fortes entre la perception de
l’environnement de travail et la santé psychique qu’avec la santé physique ; ou encore,
l’appréciation de l’environnement physique de travail est moins corrélée avec les échelles de
santé que les autres dimensions de l’environnement de travail. Ces résultats plaident pour
une validité discriminante correcte de l’ensemble des échelles du questionnaire.
Enfin, l’intérêt du questionnaire SATIN serait singulièrement réduit si les résultats ne
pouvaient pas être utilisés pour échanger autour de différences constatées entre les
réponses de personnes ne partageant pas les mêmes caractéristiques de travail. Seul un
nombre relativement réduit de caractéristiques objectives de l’environnement de travail ont
pu être enregistrées dans cette étude. Mais ces informations sont suffisantes pour qu’il soit
possible de mettre en évidence des différences non triviales qui semblent former un pattern
cohérent, mettant notamment en exergue l’importance de la question de l’ancienneté.
L’existence de différences inter-groupes et leur cohérence constituent des arguments
supplémentaires venant étayer la validité de SATIN.
33
Les analyses résumées ici portent exclusivement sur les qualités psychométriques de l’outil,
sur son aptitude à « dire des choses » sur la situation de travail et la façon dont elle est
ressentie subjectivement par un ensemble de travailleurs. La validité d’un outil dépasse bien
évidemment ses qualités psychométriques. SATIN s’inscrit dans une démarche de prévention
dont l’objectif ne se limite pas à réaliser une photographie d’une situation. Il s’agit
d’alimenter une démarche de changement des conditions de travail dans le sens d’une
meilleure prise en compte de la santé. Pour être complète et conforme à cette finalité, il
s’agit donc de vérifier que des acteurs d’entreprises qui se sont donné pour objectif
d’implanter une politique de promotion du bien-être et de réduction des risques
psychosociaux sont capables de s’approprier l’outil et de le mettre au service de ces objectifs.
C’est tout le mal que nous souhaitons aux lecteurs de ce document.
34
REFERENCES
Althaus, V., Kop, J.-L., & Grosjean, V. (2012). Critical review of theoretical models linking
work environment, stress and health: towards a meta-model. Le Travail Humain (sous
presse).
André, J.-C. (2008). Introduction : Newton et l’expansion de l’univers… des risques. In J.M.
Mur (Dir.), L’émergence des risques (pp. 14-18). Paris : EDP Sciences.
Bobillier Chaumon, M.E., Dubois, M., & Retour, D. (Dir.) (2010). Relations de service :
nouveaux usages, nouveaux usagers. Bruxelles : De Boeck Edition.
Davezies, P. (2007). Suicides : De mauvaises réponses à une vraie question. Santé & Travail,
60, 29-31. (Accessible en ligne sur http://philippe.davezies.free.fr).
Fishwick, D., Lunt, J., Curran, A., & Trainor, M. (2010). Well-being and work: A perspective
from eight European countries on common areas of understanding, national drivers for
progress, and research needs. In H. Anttonen, P. Husman, T. Hussi, T. Leino, M. Ylikoski (Eds.).
Proceedings of the International Conference Wellbeing at work (pp. 118-127). Helsinki :
Finnish Institute of Occupational Health.
Grosjean V., Kop J-L., Nogues-Chollet F., & Velut P. (2009). Le bien-être au travail chez les
conducteurs de travaux. Résultats d’une action menée en Languedoc-Roussillon. Hygiène et
sécurité au Travail, 216, 41-51.
Kop, J.-L., Althaus, V., & Grosjean, V. (2011). Une taxonomie des caractéristiques de
l'environnement de travail dans les modèles théoriques de la santé au travail (document
non publié). Nancy : Université de Lorraine & INRS.
Tournois, J., Dickes, P., Flieller, A., & Kop, J.-L. (1994). La psychométrie : théories et
méthodes de la mesure en psychologie. Paris : Presses Universitaires de France.
U.E. (2002). S’adapter aux changements du travail et de la société : une nouvelle stratégie
communautaire de santé et de sécurité 2002-2006. Com 2002. 118 Final. Bruxelles :
Commission des Communautés Européennes.
(http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2002:0118:FIN:FR:PDF)
35
ANNEXE : Le questionnaire SATIN, version 2.1
Questionnaire de Santé au Travail
SATIN v2.1
Ce questionnaire est destiné à mieux connaître votre santé et la manière dont vous vous
représentez votre environnement de travail.
Vous êtes entièrement libre de répondre ou non à ce questionnaire. Il n’y a pas de bonnes
ou de mauvaises réponses. C’est votre sincérité qui compte avant tout.
VOTRE SITUATION PERSONNELLE et PROFESSIONNELLE
►Cochez la case qui correspond à votre situation (ou complétez)
1. Sexe
 masculin
 féminin
2. Age _______ans
 oui
3. Vie en couple
 non
4. Catégorie socioprofessionnelle
 employé(e) de bureau
 assimilé(e) cadre
5. Horaires postés
 non
 technicien(ne)
 agent de maîtrise
 en 2x8
 autre type de poste
6. Travail le week-end
 jamais
 exceptionnellement
 régulièrement
 presque toujours
7. Travail la nuit
 jamais
 exceptionnellement
 régulièrement
 presque toujours
8. Horaires de travail non réguliers
 jamais
 exceptionnellement
 régulièrement
 presque toujours
9. Horaires de travail non continus dans la journée
 jamais
 exceptionnellement
 régulièrement
 presque toujours
10. Ancienneté
 en 3x8
 ouvrier(e)
 cadre
* dans l'entreprise _______ ans
* dans le poste actuel _______ ans
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Rue du Morvan – 54519 Vandoeuvre-les-Nancy cedex
SATIN V2.1
Université de Lorraine – Laboratoire de Psychologie
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L'utilisation de ce questionnaire est soumise à autorisation.
L’exploitation du présent document est soumise au respect de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
-1-
36
VOUS et VOTRE SANTE
►Cochez la case correspondant le mieux à ce que vous pensez
très
mauvais(e)
mauvais(e)
ni bon(ne),
ni mauvais(e)
bon(ne)
très
bon(ne)
11. Je trouve que ma santé est globalement





12. Par rapport à l’année dernière, ma santé est





13. Je trouve que mon moral est globalement





14. Ma confiance en l’avenir est globalement





jamais
rarement
parfois
souvent
en permanence





non,
pas du tout
plutôt non
ni oui,
ni non
plutôt oui
oui,
tout à fait





15. Je me sens plein d’énergie
16. Dans 2 ans, ma santé devrait me permettre d’occuper le
même poste qu’aujourd’hui
► Choisissez la fréquence qui vous correspond en vous référant aux 6 derniers mois (cochez la case choisie)
tous les jours
ou presque
1 ou 2 fois
par semaine
1 ou 2 fois
par mois
1 ou 2 fois
depuis 6 mois
jamais
depuis 6 mois
17. J’ai des douleurs dans le dos ou dans le cou





18. J’ai des douleurs dans les bras (de l’épaule à la main)





19. J’ai des douleurs dans les jambes (de la cuisse au pied)





20. J’ai des difficultés à dormir





21. J’ai des maux de tête





22. J’ai des problèmes de digestion
(exemples : brûlures d’estomac, ballonnements, diarrhée)





23. J’ai des douleurs dans la poitrine





en permanence
souvent
parfois
rarement
jamais
24. Je me sens stressé(e) par mon travail





25. J’ai l’impression que je suis au bout du rouleau





26. Je me sens lessivé(e) par mon travail





► Choisissez la fréquence qui vous correspond
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37
Les EXIGENCES de VOTRE TRAVAIL et VOS CAPACITES
►Les exigences de votre travail. Cochez la case appropriée pour chaque question
très dur
dur
ni facile,
ni dur
facile
très facile
27. Concernant les efforts physiques que je dois fournir, mon
travail est





28. Concernant les efforts de réflexion ou d’attention que je
dois fournir, mon travail est





29. Concernant les efforts que je dois fournir pour contrôler
mes émotions (ne pas m’énerver, ne pas “craquer”,
m’entendre avec les autres, …), mon travail est





30. Concernant les connaissances ou compétences que je
dois utiliser, mon travail est





largement plus
importantes que
nécessaire
► Vos capacités. Cochez la case appropriée pour chaque question
FACE AUX EXIGENCES de MON TRAVAIL
largement
insuffisantes
plutôt
insuffisantes
adaptées
plus importantes
que nécessaire
31. Mes capacités physiques sont





32. Mes capacités de réflexion ou d’attention sont





33. Mes capacités à contrôler mes émotions sont





34. Mes connaissances ou compétences sont





Les CARACTERISTIQUES de VOTRE ENVIRONNEMENT de TRAVAIL
►Voici une liste d’éléments qui portent sur des aspects de votre travail. Dites dans quelle mesure ils
vous conviennent en cochant la case appropriée à votre réponse
Environnement physique
me contrarie
fortement
ne me convient
pas
je fais avec
me convient
contribue à mon
épanouissement
35. Les caractéristiques physiques de mon environnement de
travail (ambiance sonore, lumineuse, conditions climatiques…)





36. La prise en compte des risques liés à mon travail





37. L’aménagement des lieux où je travaille





38. L’aspect général des lieux où je travaille





39. Les ressources (matériel, personnes) dont je dispose pour
travailler





40. Globalement, mon environnement physique de travail





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38
me contrarie
fortement
ne me convient
pas
je fais avec
me convient
contribue à mon
épanouissement
41. La diversité des contacts que permet mon travail





42. L’ambiance avec mes collègues





43. La qualité des relations avec mes supérieurs





44. La qualité des relations avec les personnes extérieures à
l’entreprise que je côtoie





45. L’aide que je reçois pour mener à bien mon travail





46. Le soutien moral que je peux recevoir au travail





47. Globalement, mon environnement social de travail





me contrarie
fortement
ne me convient
pas
je fais avec
me convient
contribue à mon
épanouissement
48. Les responsabilités qui me sont confiées





49. La variété de ce que je fais dans mon travail





50. L’intérêt que je trouve dans mon travail





51. L’utilité de ce que je fais





52. Globalement, ce que je fais dans mon travail (exigences,
variété, utilité, …)





me contrarie
fortement
ne me convient
pas
je fais avec
me convient
contribue à mon
épanouissement
Environnement social
Activité
Cadrage de l’activité
53. La clarté des informations que l’on me donne pour réaliser
mon travail





54. La cohérence des informations précisant ce que l’on attend
de moi (consignes, objectifs, procédures, …)





55. La cohérence entre ce que je fais et la définition de mon poste





56. Les possibilités de savoir si mon travail est de qualité ou non





57. La liberté que j’ai dans la manière de réaliser mon travail





58. La liberté d’adapter mon rythme de travail





59. La façon dont mon travail dépend de celui d’autres personnes





60. Les interruptions qui ont lieu dans mon travail (téléphone,
portable, …)





61. Les délais dont je dispose pour faire mon travail





62. Globalement, le cadrage de mon activité





INRS – Département Homme au TravailSATIN
Rue du Morvan – 54519 Vandoeuvre-les-Nancy cedex
SATIN V2.1
Université de Lorraine – Laboratoire de Psychologie
B.P. 3397 – 54015 Nancy cedex
L'utilisation de ce questionnaire est soumise à autorisation.
L’exploitation du présent document est soumise au respect de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
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39
me contrarie
fortement
ne me convient
pas
je fais avec
me convient
contribue à mon
épanouissement
63. Mes horaires de travail





64. Le nombre d’heures que je consacre à mon travail





65. La manière dont je peux évoluer dans l’entreprise





66. Ma rémunération





67. Les possibilités de développer mes compétences





68. Les modalités d’évaluation de mon travail





69. La manière dont l’équipe est dirigée





70. La manière dont les personnes sont traitées dans l’entreprise
(reconnaissance, justice, …)





71. La manière dont les avis des personnes sont pris en compte
dans l’entreprise





72. L’ambiance qui règne dans l’entreprise





73. La communication de l’entreprise sur ses choix et ses objectifs





74. Le niveau de sécurité d’emploi dans l’entreprise





75. Les évolutions de l’entreprise et du secteur





76. Globalement, le contexte organisationnel





Contexte organisationnel
VOTRE APPRECIATION GENERALE sur VOTRE TRAVAIL
►Enfin, merci de répondre à ces dernières questions générales
non,
pas du tout
plutôt non
ni oui,
ni non
plutôt oui
oui,
tout à fait
77. J’aime mon travail





78. Globalement, je suis satisfait de mon emploi





79. Dans mon travail, ce que j’aime (décrivez)
80. Dans mon travail, ce que je n’aime pas (décrivez)
Merci pour vos réponses
N’oubliez pas de vérifier que vous avez répondu à toutes les questions
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Université de Lorraine – Laboratoire de Psychologie
B.P. 3397 – 54015 Nancy cedex
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Questionnaire de Santé au Travail
SATIN v2.1
Module complémentaire « santé » réservé aux Services de Santé au Travail
Les réponses aux questions suivantes sont destinées uniquement au service de santé au
travail. Elles sont protégées par le secret médical.
 oui
M1. Actuellement, je prends un traitement médicamenteux
 non
M2. Mes arrêts de travail au cours de ces douze derniers mois
1.
2.
3.
4.
5.
Durée (en nombre de jours)
Motif
……………………………..
……………………………………………………………………………………………………………..
……………………………..
……………………………………………………………………………………………………………..
……………………………..
……………………………………………………………………………………………………………..
……………………………..
……………………………………………………………………………………………………………..
……………………………..
……………………………………………………………………………………………………………..
M3. Je consulte un médecin généraliste
 moins d’une fois par an
 une fois par an
M4. Je prends des somnifères ou des tranquillisants
M5. Je fume
 oui,
environ ____ cigarettes par jour
depuis _____ années
 plus d’une fois par an
tous les jours ou
presque
1 ou 2 fois par
semaine
1 ou 2 fois par
mois



 non,
j’ai arrêté. J’ai fumé
environ ____ cigarettes par jour
pendant ____ années
1 ou 2 fois depuis jamais depuis 6
6 mois
mois


 non,
je n’ai jamais fumé
excessive
importante
moyenne
modérée
nulle ou presque
M6. Selon moi, ma consommation d’alcool est





M7. Selon moi, ma consommation de drogue est





M8. J’ai une activité physique générale
M9. Il y a des personnes sur qui je peux vraiment
compter en cas de coup dur
très faible
faible
moyenne
importante
très importante





non,
pas du tout
plutôt non
ni oui,
ni non
plutôt oui
oui,
tout à fait





Merci pour vos réponses
N’oubliez pas de vérifier que vous avez répondu à toutes les questions
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